Podcasts about kontaktpunkten

Herzlich willkommen zu unserer heutigen Podcast-Episode! Heute dreht sich alles um die Akquise und wie Du für Mediationsdienstleistungen Kontaktpunkte schaffen und Deine Sichtbarkeit erhöhen kannst. Die Akquise von Mediationsfällen ist eine herausfordernde Aufgabe, die eine genaue Kenntnis der Zielgruppe sowie deren Bedürfnisse und ein planmäßiges, konsequentes Vorgehen erfordert.

Wie oft muss man anrufen bis zum Abschluss? Das kommt darauf an… Was gibt es sonst an Kontaktpunkten zum Vertrauensaufbau? Mehr dazu, wieviele Kontaktpunkte es brauchen kann, wovon es abhängt, wann der Verkauf in greifbare Nähe rücken kann, erfahren Sie in dieser Episode von „Ins Gespräch kommen“ mit unserer erfahrenen Telefonexpertin Renate Witt-Frey. Mit Ihrer ganz persönlichen Statistik wissen Sie am Ende, wieviele Anrufe Sie für einen Auftrag, für den geplantn Umsatz, benötigen. Am Ende ist vor Allem das individuelle Üben und Ausprobieren im 1-2-1 Training mit Renate Witt-Frey der Erfolgsfaktor Nummer Eins. Um einmal praktisch zu Üben (freiwillig) und zu spüren, wie sich ein Satz “anfühlt” was es bringt, und wie das ankommt, was Sie sagen, gibt es jeden Montag die Chance auf persönliches Erleben eines kostenfreien Mini Trainings, zum Kennenlernen und Fragen stellen... Montags findet nämlich Renates Umsetzungscall statt: Starte Deine Telefonate mit Leichtigkeit. Infos und Anmeldung unter: https://connextions.de/mehr-termine-mehr-umsatz-mehr-leben/ Sofort mehr erreichen. Mehr Spaß mit den Anrufen. Welches Thema fehlt Ihnen im Podcast noch? Was haben Sie ausprobiert? Was hat gut funktioniert? Nur wenn wir wissen, was Sie brauchen, können wir den Podcast maßschneidern. Feedback, Fragen, Themenwünsche und weitere Infos gern per email an podcast@connextions.de _____________________________________________ Weitere Informationen zu Renate Witt-Frey von Connextions finden Sie unter http://www.connextions.de . Erscheint Ihnen Ihr Telefon auch immer wieder gefährlich und schwer? Dabei wollen Sie so gerne mit Spaß, Leichtigkeit und Erfolg telefonieren, so dass Interessenten schnell Vertrauen fassen und zu Kunden werden? Dann machen Sie jetzt den ersten Schritt und nehmen den Hörer in die Hand! Wir zeigen Ihnen wie Sie beginnen, in einem ersten Infogespräch gibt es einen ersten Tipp für Ihre größte Herausforderung: https://www.terminland.de/connextions/ Der Podcast entsteht in Zusammenarbeit mit Corporate Podcast, einer Marke der NEW  IMAGINE Werbung GmbH. Mehr Informationen zu diesem Service finden Sie unter https://www.corporate-podcast.eu

Die Themen im heutigen Versicherungsfunk Update sind: Deutlich weniger Versicherungsvermittler Die Zahl der Versicherungsvermittler ist im Jahr 2023 um 7.053 Personen gesunken. So waren zum 1. Januar 2023 bundesweit 183.655 Personen im Register des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) erfasst. Insbesondere die Zahl der gebundenen Versicherungsvertreter ist rückläufig. Aktuell sind 103.796 Vertreter gemeldet und damit 6.176 weniger als vor einem Jahr. Digitale Zufriedenheit der Versicherungskunden stagniert Trotz großer Offenheit für digitale Lösungen stagniert die Zufriedenheit der Versicherten an zahlreichen digitalen Kontaktpunkten. Beispielsweise erlebt mehr als jeder dritte Versicherungskunde den E-Mail-Kontakt nicht als zufriedenstellend. Die eingesetzten Chatbots können die Kunden bisher nur wenig überzeugen und werden auch nur recht selten genutzt. Für viele Versicherungskunden bleibt der Faktor Mensch auch innerhalb fortschreitend digitalisierter Kundenbeziehungen der Assekuranz eine wichtige und unverzichtbare Stütze. Das zeigt die aktuelle Ausgabe des "Techmonitor Assekuranz" von Heute und Morgen. Jungmakler Award mit neuem Gesamtverantwortlichen Die bbg stellt die Weichen für den Jungmakler Award neu und setzt mit Beginn des Jahres 2024 auf die Kooperation mit Moritz Heilfort, dem Gewinner des Awards 2020 und Geschäftsführer der paladinum GmbH. Als neuer Gesamtverantwortlicher ist Heilfort nun Stratege und Repräsentant für die Brancheninitiative. die Bayerische: bestes Leben-Neugeschäft der Unternehmensgeschichte in Aussicht Für das Geschäftsjahr 2023 kann die Bayerische mit einem Wachstum an Bruttobeitragseinnahmen rechnen. Über den gesamten Konzern hinweg hätten sich die erwarteten Bruttobeiträge um 16,7 Prozent auf 913,6 Millionen Euro verbessert. Die Bruttobeitragseinnahmen der BL die Bayerische Lebensversicherung AG werden voraussichtlich um gut 22 Prozent auf 617,7 Millionen Euro steigen. In der Kompositversicherung wachsen die Beiträge um etwa 10,8 Prozent auf voraussichtlich 225,3 Millionen Euro. Das Neugeschäft im Bereich Leben wuchs um rund 31,5 Prozent. Es wäre das beste Ergebnis der 165-jährigen Unternehmensgeschichte. Umfrage: Arbeit im Alter 47 Prozent der Deutschen kann sich nicht vorstellen, über den Rentenbeginn hinaus zu arbeiten. Während 25 Prozent der Befragten dies auf keinen Fall tun wollen, wollen 22 Prozent der Bundesbürger eher nicht weiterarbeiten. Dem stehen immerhin 43 Prozent gegenüber, die eine solche Entscheidung durchaus in Erwägung ziehen. Das ergab eine Umfrage im Rahmen des DIA-Deutschland-Trend, die das Deutsche Institut für Altersvorsorge (DIA) gemeinsam mit dem Start-up Senior Connect durchgeführt hat. 4 Versicherer schließen sich Zukunft für Finanzberatung an Der Interessensverein Zukunft für Finanzberatung (ZFF e.V.) hat mit den Versicherern Canada Life, Inter Versicherungsgruppe und Signal Iduna sowie dem Finanzkonzern JDC Group AG gleich vier neue Fördermitglieder hinzugewinnen können. Der Verein will langfristig einen aktiven Beitrag zur Nachwuchsförderung in der Finanzberatung leisten sowie das Ansehen in der öffentlichen Wahrnehmung nachhaltig verbessern helfen.

Was als lustige Folge betitelt ist, wird sehr schnell sehr tiefgründig. Wir sprechen über das Buch von Psychologie Podcasterin Franca Cerutti "Psychologie to go! Wie verrückt sind wir eigentlich?". In Ihrem Buch geht es um die häufigsten psychischen Erkrankungen: Angst, Depression und Sucht. Wir erzählen von unseren persönlichen Kontaktpunkten, unseren eigenen Verrücktheiten und wie uns die statistisch gesehen häufigsten psychischen Erkrankungen als Angehörige berührt haben. Außerdem haben wir Interviewschnipsel aus unserem Gespräch mit der Autorin dabei. Nächste Woche hörst Du dann das gesamte Gespräch mit Franca und uns. Viel Spaß beim Hören! Mehr über Irgendwas & Bücher Wenn Du uns Feedback, Wünsche, Kritik oder einfach nur ein paar Worte schicken willst, tu es! Du erreichst uns am besten direkt unter: ⁠podcast@irgendwas-buecher.at⁠ oder auf Instagram unter ⁠instagram.com/irgendwasundbuecher

Mit der Hybrid Selling Studie 2021 hat das Sales Management Department der Ruhr-Universität Bochum während der Corona Pandemie Daten zum Stand im Vertrieb erhoben und ausgewertet. Es entstand ein Papier, aus dem Unternehmen umfangreiche Chancen durch die Hybridisierung im Vertrieb ableiten konnten. Diese neu entdeckten Chancen durch eine systematische Aufteilung von vor Ort Besuchen und digitalen Kontaktpunkten führt zu neuen Anforderungen im Vertriebsmanagement. Ein Problem, mit dem sich das Sales Department in der Sales Leadership Studie beschäftigte. In dieser Folge sprechen wir mit David Ergun, Doctoral Student, der die Studie eng begleitet hat. Ein spannender Austausch, der die wissenschaftliche Perspektive eröffnet und darauf eingeht, was in der Praxis aktuell noch zu kurz kommt. David Ergun: https://www.linkedin.com/in/david-ergun-070a51160/ Hybrid Selling Studie 2021: https://smd.rub.de/hybrid-selling/ Sales Leadership Studie 2022: https://smd.rub.de/sales-leadership-2022/

In der ersten Folge von Talking Tactics dreht sich alles um den Werdegang von Klaus Laimer Gründer und Creative Commander von Creative Tactics – Agentur für kreative Markenarbeit aus Salzburg. Von den ersten Kontaktpunkten mit Marke, Grafik-Design und Werbung bis hin zur Agenturgründung 2017.

Es geht weiter mit Richard König, Co-Gründer, CEO und Gesellschafter von Saint Charles - einer Apothecary und Naturkosmetikmarke, die sich bereits seit einiger Zeit den Apothekermarkt, aber auch den Kosmetikmarkt neu denkt und durchaus auch revolutioniert. Mit Richard spricht Colin darüber, welche Bedeutung das Thema Marke für Saint Charles und bei der eindrucksvollen Erfolgsstory hat. Und dabei berichtet Richard wie immer bei Beyond aus dem Nähkästchen und nimmt uns mit hinter die Kulissen einer Marke, die es mit Spitzenleistungen, einem klaren Commitment zum Thema Nachhaltigkeit und einer enormen Konsistenz schafft, eindrucksvolle Preise in einem umkämpften Markt durchzusetzen. Richard beschreibt die Markenidentität, wie sie diese Identität an den Kontaktpunkten ausdrücken und wie sie es geschafft haben, zu einer begehrlichen Pull-Marke zu werden, die neue Partner anzieht statt nachzulaufen. Zwei Aspekte beleuchten Richard und Colin dabei: Wie wichtig es ist, die eigenen Markengrenzen zu managen und das für Saint Charles enorm wichtige Thema Nachhaltigkeit, wo uns Richard auch von einem wichtigen Meilenstein berichtet, den die Marke bald erreichen wird. Am Ende wird es mal kurz privat, weil Richard eine Frage von seiner Vorrednerin Iliyana (http://ow.ly/lBFz50IuTkp) zum Thema Liebe beantworten darf. Freut Euch also auf ein Gespräch, bei dem Richard Rede und Antwort steht auf der Suche nach den Erfolgsfaktoren, wie man mithilfe des Themas Marke nicht nur wachsen kann, sondern begehrlich wird und es schafft ein Preis-Premium in einem eigentlich saturierten Markt zu erzielen.

Am besten fünf Arme, zwei Paar Beine und drei Gehirne - so müsste die moderne Stellenausschreibung für eine Pflegekraft eigentlich aussehen. Gefühlt halten in einer durchgeölten Maschinerie wie dem Krankenhaus die Pflegekräfte alles zusammen. Und sind dabei körperlich und v.a. auch mental an unendlich vielen Kontaktpunkten aktiv: Ärzteschaft, Verwaltung und v.a. Patienten. Die Pflege ist neben den eigentlichen Aufgaben auch noch Schreibkraft, Laufbursche und psychologische Betreuung. Für jede Stelle braucht es andere Skills, jede hat ihre eigenen To Do-Listen und am Ende muss halt einfach alles laufen! Litti, Ollschgich und Denise aus der zwischenschicht-Redaktion sprechen diesmal über die extrem angeschwollenenen Anforderungen an die moderne Pflege und wie man sich schier zerreißen müsste, um allem gerecht zu werden. Denise hat das sogar wissenschaftlich betrachtet und zeigt das an einem Beispiel, das alle Pflegenden kennen (und "lieben"): die OP-Verschiebung.

Themen Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Andrea Althaus, Birk Alwes und Marc Paczian aus Januar 2021: Talente gewinnen (Recruiting Intelligence mit Andrea Althaus): Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozess basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen Talente entwickeln (Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung" insbesondere im Blue Collar-Bereich mit Birk Alwes): Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben Daten werden erhoben und verknüpft Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar geringere Krankenstände, geringere Fluktuation größere Zufriedenheit und Motivation Talente gewinnen und entwickeln (Vertrauenskultur und New Work mit Marc Paczian): Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Recruiting Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Onboarding Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf die Personalentwicklung   #Unternehmenswerte #Unternehmenskultur #Onboarding #Newwork #Recruiting #Recruitingintelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalentsconsulting    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Themen Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Andrea Althaus, Birk Alwes und Marc Paczian aus Januar 2021: Talente gewinnen (Recruiting Intelligence mit Andrea Althaus): Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozess basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen Talente entwickeln (Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung" insbesondere im Blue Collar-Bereich mit Birk Alwes): Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben Daten werden erhoben und verknüpft Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar geringere Krankenstände, geringere Fluktuation größere Zufriedenheit und Motivation Talente gewinnen und entwickeln (Vertrauenskultur und New Work mit Marc Paczian): Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Recruiting Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Onboarding Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf die Personalentwicklung   #Unternehmenswerte #Unternehmenskultur #Onboarding #Newwork #Recruiting #Recruitingintelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalentsconsulting    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Themen Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Andrea Althaus, Birk Alwes und Marc Paczian aus Januar 2021: Talente gewinnen (Recruiting Intelligence mit Andrea Althaus): Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozess basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen Talente entwickeln (Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung" insbesondere im Blue Collar-Bereich mit Birk Alwes): Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben Daten werden erhoben und verknüpft Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar geringere Krankenstände, geringere Fluktuation größere Zufriedenheit und Motivation Talente gewinnen und entwickeln (Vertrauenskultur und New Work mit Marc Paczian): Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Recruiting Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Onboarding Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf die Personalentwicklung   #Unternehmenswerte #Unternehmenskultur #Onboarding #Newwork #Recruiting #Recruitingintelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalentsconsulting    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses. Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert.  Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig. Themen In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über “Recruiting- Intelligence” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis:  Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen. Touchpointanalysen Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets) Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen: Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting) Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren? Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren? In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)? Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.) Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)   #Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast   Shownotes:  Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/ Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/ Links Hans-Heinz:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Wie kann Unternehmenskultur gezielt entwickelt werden? Unternehmenskultur ist immer vorhanden, jedoch ist sie nicht immer das, was auf dem Papier unter Werten und Co. steht.Wir besprechen in dieser Folge, wann Unternehmenskultur besonders wichtig ist, wie sie vorangetrieben werden kann und welche wichtigen Showstopper es geben kann. Hierzu habe ich mir den Experten Philipp Brune eingeladen. Er beschäftigt sich seit Langem mit dem Thema "Culture Design" und gibt uns direkte Einblicke und praktische Impulse mit.Über Philipp Brune:CEO der Branding- und Designagentur Strichpunkt. Philipp hat in den letzten Jahren viele Marken im In- und Ausland bei Transformationen und Change Prozessen begleitet. Er wünscht sich einen Perspektivenwechsel insbesondere in Deutschland: “Es ist die Kultur, die den Rahmen für Innovationen und Erneuerung schafft. Es geht nicht mehr um die Frage wie wir als Unternehmen gerne wären. Es geht um die Frage, wie wir die Kultur in unsere Entscheidungsprozesse, in unser Verhalten und unsere Mitarbeiterführung integrieren. Die Kultur muss für Mitarbeiter, Kunden, und Partner an den verschiedenen Kontaktpunkten eines Unternehmens erlebbar werden. Culture Design spielt hierbei eine zentrale Rolle. Führung bedeutet für mich:Den kulturellen Rahmen zu schaffen in dem Talente wachsen können. Das ist an guten Tagen einfacher als in schwierigen Phasen. Aber in jedem Fall besser als der Chef zu sein der am Ende alles besser weiß.

Im brandneuen Mehrteiler des Podcasts mit der wohl gemütlichsten Aufnahmehöhle Deutschlands, reden die beiden Musikexperten in spe über verschiedene Themen rund um das Thema Musik. Im ersten Teil erzählen Jonathan und Kevin von ihren ersten Kontaktpunkten mit Musik. Wie hat Fluch der Karibik Jonathan zur Elektromusik gebracht, warum ist Kevins Gitarrenlehrer der wohl coolste Typ Deutschlands und wieso sieht eigentlich jedes Musikvideo von 2010 gleich aus? Antworten auf alle Fragen, die ihr euch womöglich nie gestellt habt, gibts in der neuen Folge von Doppeltes Halbwissen. Also machts euch gemütlich und genießt es.

Kann man LinkedIn wirklich nutzen, um als selbstständiger Berater neue Kunden zu gewinnen? Das ist eine Frage, der ich mich heute widmen möchte, da wir unseren Kunden genau bei diesem Thema helfen.  Es gibt hierbei viele Strategien und viele Möglichkeiten. Es gibt auch viele Möglichkeiten, wie man es nicht tun sollte. Wenn du selbst bei LinkedIn oder Xing angemeldet bist, dann weißt du, dass man da täglich Nachrichten bekommt, die wirklich furchtbar sind. Man hat den Eindruck, die Leute haben einfach Copy & Paste betrieben. Das kann natürlich den Eindruck machen, dass das ganze nicht funktioniert, aber du kannst mir glauben: Es funktioniert außerordentlich gut! Im Vergleich zu Xing kann bei Linkedin sehr differenziert und gut nach Leuten suchen. Das ist außerdem ein großer Vorteil gegenüber Facebook oder auch Instagram. Auf LinkedIn kann man eigentlich sehr genau nach seinen Wunschkunden Ausschau halten - zumindest, wenn man es einmal richtig gut aufgesetzt hat. Und genau das wirklich extrem Cool!  Außerdem gibt es in der täglichen Routine noch ein paar Vorteile gegenüber Xing: Bei Xing gibt es zum Beispiel bestimmte Limits an Kontakten, die man hinzufügen kann. Das ist bei LinkedIn deutlich besser. Insofern haben wir uns auch in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden auf LinkedIn konzentriert und zeigen ihnen in unserer Beratung, wie sie das für sich nutzen können.  Es gibt ganz unabhängig davon welche Plattform du nutzt, eine Grundstrategie. Es ist sozusagen der Leitsatz “Menschen kaufen bei Menschen, die sie kennen und denen sie vertrauen”. Das bedeutet: Bevor jemand bei dir Kunde werden kann (auch wenn er über Empfehlung, also aus deinem Netzwerk kommt), dann muss er dich erst einmal kennenlernen. In irgendeiner Form müsst ihr also schon einmal in Kontakt gekommen sein und auf der anderen Seite muss er Vertrauen zu dir aufgebaut haben. Er muss wissen wer du bist und was du machst. Ihm muss außerdem klar sein, dass ihm die Zusammenarbeit irgendetwas bringt. Wenn wir also fremde Menschen zu zahlenden Kunden machen möchten, dann halten wir uns immer an diesen Leitsatz “Menschen kaufen bei Menschen, die sie kennen und denen sie vertrauen”. Ich gebe dir heute 5 Tipps, wie du LinkedIn für dich nutzen kannst.    Wir sprechen deshalb in dieser Episode daher über folgende Dinge:  Idee 1: Der Schlüsselfaktor: Dein Profil.    Ich habe es bereits ein paar Mal gesagt, dass die Webseite so gut wie tot ist. Das bedeutet, ein LinkedIn Profil ist heutzutage deine eigentliche Internetseite. Deshalb ist der 1. Tipp, dein LinkedIn Profil sauber aufzusetzen. Da gibt es verschiedene Möglichkeiten, vom Profilbild über das Titelbild, über den About-Text, über die Referenzen und Fähigkeiten, die bestätigt wurden. Es ist immens wichtig, dass du dich in deinem Profil als Experte positionierst.  Als Beispiel kannst du dir einmal das Profil von Nils Grammersdorf anschauen und daran kannst du dich im ersten Schritt halten, diese Sachen für dich und dein Profil zu übernehmen. Dein Profil muss professionell aussehen und den Eindruck machen, dass du ein Experte bist! Idee 2: Menschen müssen dich erst kennenlernen. Du kennst es von dir selbst: Wenn du dich irgendwo anmeldest, dann fügt man zunächst Leute hinzu, die man sowieso schon kennt. So baut man sich zu Beginn sein Netzwerk auf. Jetzt geht es aber darum - und das hat viel mit dem Thema Positionierung zu tun - wen du noch hinzufügen solltest.  Dazu solltest du wirklich wissen, wer deine Wunschkunden sind. Wenn du das einmal herausgefunden hast, dann solltest du beginnen solche Leute auf täglicher Basis hinzuzufügen. Unsere Empfehlung ist, ca. 40 Leute pro Tag hinzuzufügen, damit dich diese Leute kennenlernen. Das bedeutet nicht, dass du diese Leute innerhalb von einer Woche als Kunden gewinnst, sondern es sieht eher so aus, dass wenn du sie heute hinzugefügst, dann werden sie frühestens in 3-6 Monaten zu deinen Kunden. Denke daran, dass du ca. 7 Kontaktpunkte brauchst, bevor ein Kunde im Durschnitt bei dir kauft oder dich bucht.  Die meisten haben also gerade einmal einen Kontaktpunkt, nämlich dass sie gerade jemanden zu ihrem Netzwerk hinzugefügt haben, und dann schießen sie gleich aus der Hüfte mit ihrem Angebot heraus. Das funktioniert so nicht! Und es funktioniert deshalb nicht, weil einfach noch kein Vertrauen da ist. Insofern: Sammle lieber 10-12 Kontaktpunkte, danach kannst du versuchen diese Leute als Kunden zu gewinnen. Leichter wird es, wenn du einen Mehrwert dabei bietest.  Idee 3: Buyers Resistance - der Kaufwiderstand. Das ist ein ganz spannendes Konzept. Um so weniger Kontaktpunkte du mit jemandem hast, desto höher ist der Widerstand bei ihm, etwas bei dir zukaufen. Das machen die meisten Leute so richtig falsch: Sie fügen jemanden hinzu und schicken ihm gleich eine Nachricht, die sofort nach Verkauf aussieht. Du musst dir vorstellen, dass dein Interessent mit verschränkten Armen vor dem Bildschirm sitzt und in deiner Nachricht schon danach sucht, was du ihm da eigentlich verkaufen willst.  Das bedeutet, die ersten 5 Nachrichten dürfen überhaupt nicht so aussehen, als ob du ihm etwas verkaufen willst, weil einfach der Kaufwiderstand verdammt hoch ist.  Idee 4: Arbeite an deiner Sichtbarkeit und komme in die Interaktion.  Einige Kontaktpunkte, um das Vertrauen aufzubauen, wären beispielsweise Likes, Kommentare unter den Beiträgen oder du erstellst selbst Posts, Podcasts oder Videos. Auf diese Weise kannst du auf einer Plattform im Social Media zu ganz vielen Menschen gleichzeitig Vertrauen aufbauen.  Idee 5: Wechsle das Medium. Nachdem du nun eine ganze Reihe an Kontaktpunkten und Interaktionen mit deinen Wunschkunden gehabt hast, geht es in die nächste Phase, in der du diese Leute von LinkedIn wegzuholen und nicht weiter zu chatten, sondern ein unverbindliches Austauschgespräch zu vereinbaren. Führe mit ihnen einen “Cappuccino-Call”, so als ob du mit den Leuten einen Kaffee trinken gehen würdest. Ihr tauscht euch dann einfach darüber aus, was dein Wunschkunde so macht und wo du ihm erzählst, was du so machst. Es geht nicht darum, dass du ihm dein Angebot vorstellst oder etwas verkaufst, sondern dass ihr euch zunächst einmal für 15 Minuten austauscht.  Das funktioniert, wie gesagt, nicht nach dem ersten Kontakt durch’s Hinzufügen ins Netzwerk. Es muss bereits ein gewisses Vertrauen und Interesse haben. Ein Telefonat pro Tag reicht völlig aus. Am Ende des Telefonates wägst du ab, ob das jemand ist, mit dem du dir vorstellen könntest zusammenzuarbeiten. Wenn ja, dann machst du einen Anschlusstermin - wir nennen das Analysegespräch. In diesem Analysegespräch schauen wir dann, ob es mit dieser Person wirklich passt. Bootcamp - mehr erfahren Stay Hungry Community Stay Hungry Blog Trag dich hier für das Webinar ein  Case Study Kostenloses Consulting-Training Roberts Webseite Robert bei Facebook Robert bei Instagram Kontakt und Interviewanfragen

Was muss operativ beim Roll-Out einer E-Scooter Marke in den Städten beachtet werden? E-Scooter und die Mobilitätslösung für die letzte Meile sind nun allen bekannt. Um operativ in die Prozesse der letzten Wochen und Monate tiefer einblicken zu können, habe ich Jan Halberstadt von TIER Mobility angefragt.Nach seiner Zeit als Head of Sales Germany bei Deliveroo fing er bei TIER an, um die Städte Köln und Bonn aufzubauen - in einer brutalen Geschwindigkeit natürlich.. Jan und ich bauen darauf auf und sprechen über sein Interesse, nach der spannenden Rolle bei Deliveroo ins nächste Startup zu springen, über die operativen Prozesse, die notwendig sind und waren, um die E-Scooter tagtäglich in die Städte zu bringen und über die Aufgaben, die notwendig waren mit der Politik, der Stadt und vielen anderen Kontaktpunkten, um die E-Scooter wortwörtlich überhaupt "ins Rollen zu bringen" Viel Spaß mit der Episode. Geb uns gerne eine Bewertung auf iTunes oder verlinke uns auf den Socials.

Interview mit Christian Vogt Den Kunden wertschätzen „Ohne Vision ist alles nichts,“ sagt Christian Vogt, der Kundenorientierer Mit Leidenschaft begleitet Christian Vogt Unternehmen dabei, ihre Kundenorientierung zu verbessern. Im Projekt wird zunächst die Ausrichtung des Unternehmens zum Kunden überprüft. Macht der Kunde an allen Kontaktpunkten mit dem Unternehmen gute Erfahrungen-, und hoffentlich bessere als beim Wettbewerb? Auch die Mitarbeiter werden einbezogen, um Prozesse und Strukturen dahingehend zu optimieren. Er führt gleichzeitig auch ein kleines Unternehmen. Den Dreh von der Anspannung eines fordernden Arbeitsalltags zur Begeisterung findet er mit seinem Team in der Kreativität. Meetings zum gemeinsamen Reflektieren finden im Café, oder in der Bäckerei statt, und sind obligatorisch vor einem Kundentermin. Und danach in der Bahn - erst mal ganz entspannt Kaffee trinken, die Landschaft vorbeirauschen lassen, und alles was passiert ist, Revue passieren lassen. So kann sich die Spannung auflösen in Kreativität. Die Erfolge sehen, sie im Team sichtbar machen und feiern, so begeistert man sich im Team gegenseitig. Und so entsteht die Basis um Kraft zu schöpfen und motiviert in das nächste Kundenprojekt zu starten.

Phil und Alex erzählen von ihren ersten Kontaktpunkten mit Bitcoin. Beide sind von völlig unterschiedlichen Richtungen auf das gleiche Thema gestoßen: Das digitale Geld des Internets. Es geht um Dezentralität, Anarchismus, Gold und den Hintergrund für die Faszination mit der Technologie. Hosts: Alex Roos & Dr. Philipp Giese Mehr Infos auf www.btc-echo.de/?podcast

Mit einem Außenumsatz von 630 Mio. im Jahr 2016 steigert Stylight den Innenumsatz von zahlreichen seiner Handelspartner. Die Vielzahl an Kontaktpunkten mit einer stark kaufbereiten Zielgruppe macht Stylight für viele Händler attraktiv. Nach dem Exit im Juli 2016 is das Unternehmen eine 100%ige Beteiligung von 7Commerce, der ProSiebenSat.1- Media - Tochter. Laut Gründer ist einer der Erfolgsfaktoren von Stylight „Shoppable Inspiration“. Doch warum ist das Gründen mit Freunden einer der weiteren ? Welche Herausforderungen gibt es im Mobile Commerce zu bewältigen und wie kann man mit der richtigen Produktplatzierung besser monetarisieren? Diesen und weiteren Fragen gehen wir im ChefTreff mit dem ehem. Mitglied der Geschäftsführung, Sebastian Schuon auf den Grund. // We CREATE. We CONNECT. We INSPIRE. Überzeuge dich selbst und besuche uns auf der K5 Future Retail Conference, dem Top-Event im E-Commerce! >> www.k5.de // Podcast Übersicht: Wie definiert sich das Geschäftsmodell von Stylight und warum sollten Affiliate Publisher auf Content Marketing setzen? [ab 01:14] Wie wirkt sich Mobile Commerce auf die Affiliate Branche aus und wie würde man heute in den Markt reingehen? [ab 07:38] Warum sollte man sich als Unternehmer für eine Finanzierung mit “Smart Money” entscheiden und warum bringt der Investor Professionalisierung ins Startup? [ab 12:30] Wie kam es zu diversen “Shifts” im Geschäftsmodell und warum sollte man als Unternehmer mehrere Wetten laufen haben? [ab 15:45] Stichwort Finanzierung: Wie kam es zum Media for Equity Deal und der vollständigen Akquisition durch 7Commerce und warum seid Ihr als Gründer sofort nach dem Verkauf ausgestiegen? [ab 18:03] Warum sollte man als Gründer an und nicht in der Firma arbeiten? [ab 22:00] Wie bringt Ihr mit der F4 Immobilien GmbH das “ Digital Know-How “ in die Immobilienbranche und welche Möglichkeiten ergeben sich dadurch? [ab 30:15] // Mehr zu Stylight auf exciting commerce: Stylight: ProSiebenSat.1 besetzt die Geschäftsführung neu https://excitingcommerce.de/2017/09/13/stylight-prosiebensat-1-besetzt-die-geschaftsfuhrung-neu/ ProSiebenSat.1 übernimmt Stylight komplett – für 80 Mio. € https://excitingcommerce.de/2016/05/19/prosiebensat-1-ubernimmt-stylight-fur-80-mio-euro/ Stylight, Stylefruits und Ladenzeile im Umsatzvergleich (Umsatz Konkurrenz-Analyse) https://excitingcommerce.de/2017/08/03/stylight-stylefruits-und-ladenzeile-im-umsatzvergleich/

Eine gute Candidate Journey ist der einzige Weg zu den besten Bewerbern! Wenn du bei den kritischen Kontaktpunkten alles richtig machst, werden diese zu deinen Mitarbeitern und befeuern mit Empfehlungen auch deine Arbeitgebermarkte.In dieser Folge ist Madeleine Kern, Spezialistin für Personalmarketing, zu Gast und verrät, wie lange es höchstens dauern muss, auf deine Stellenanzeigen zu kommen, wie authentisch bzw. ehrlich man in der Kommunikation mit den Bewerbern sein soll und hat ein Killer-Argument genannt, wie du deine Geschäftsleitung sofort von der Wichtigkeit der Candidate Journey überzeugst!Diese Folge hat dir Lust gemacht deine Candidate Journey zu perfektionieren und du willst dich mit Madeleine direkt austauschen? Dann schau einfach auf Ihrer Homepage https://www.personalmarketing-kern.de/ vorbei , schreibe ihr eine E-Mail an mk@personalmarketing-kern.de oder und vernetze dich mit ihr auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/madeleine-kern/Du hast Lust auf einen Austausch mit anderen HR-Experten?