Podcasts about stellenanzeigen

Der Arbeitsmarkt sendet zwei Signale, die sich zu widersprechen scheinen. Lufthansa streicht 4.000 Stellen, BMW 8.000, bei BASF sind 7.000 Jobs bereits weg, und pro Jahr verschwinden nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit rund 200.000 Arbeitsplätze, ohne nachbesetzt zu werden. Gleichzeitig sind die Auftragsbücher der Industrie so voll wie nie seit Beginn der Erfassung 2015. [01:26]Frank Hensgens, Geschäftsführer von Indeed DACH, erklärt im Gespräch mit Alexander Wiedmann, warum das Geschäft der weltgrößten Jobplattform sich von der Zahl der Stellenanzeigen entkoppelt hat. Den stärksten Rückgang sieht er in der Softwareentwicklung, während Handwerk und Gesundheitsberufe stabil bleiben, und von der Debatte über eine Lockerung des Kündigungsschutzes erwartet er vor allem mehr Verunsicherung. [06:35] VDA-Präsidentin Hildegard Müller hält es für zu kurz gegriffen, die Verantwortung für die Lage der deutschen Wirtschaft beim Kanzler abzuladen. Sie fordert einen Kraftakt der gesamten Gesellschaft. Die Autoindustrie jedenfalls leiste ihren Teil. Allein in den nächsten vier Jahren würden 320 Milliarden Euro in Forschung und Entwicklung und weitere 220 Milliarden in den Um- und Aufbau von Werken gesteckt. [13:50]Table.Briefings - For better informed decisions.Sie entscheiden besser, weil Sie besser informiert sind – das ist das Ziel von Table.Briefings. Wir verschaffen Ihnen mit jedem Professional Briefing, mit jeder Analyse und mit jedem Hintergrundstück einen Informationsvorsprung, am besten sogar einen Wettbewerbsvorteil. Table.Briefings bietet „Deep Journalism“, wir verbinden den Qualitätsanspruch von Leitmedien mit der Tiefenschärfe von Fachinformationen. Professional Briefings kostenlos kennenlernen: table.media/testenHier geht es zu unseren WerbepartnernHol dir deine persönlichen Daten mit Incogni zurück und hol dir 60 % Rabatt auf ein Jahresabo: https://incogni.com/tabletodayImpressum: https://table.media/impressumDatenschutz: https://table.media/datenschutzerklaerungBei Interesse an Audio-Werbung in diesem Podcast melden Sie sich gerne bei Jan Puhlmann: jan.puhlmann@table.media Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Wusstest du, dass viele attraktive Stellen nie auf LinkedIn, Indeed oder einer Unternehmenswebsite erscheinen?Genau darum geht es in dieser Folge: um den verdeckten Stellenmarkt – und darum, wie du Zugang zu Jobs bekommst, von denen andere Bewerber überhaupt nichts wissen.Ich erlebe in meinen Coachings immer wieder, dass Menschen monatelang Stellenanzeigen durchsuchen und Bewerbung um Bewerbung verschicken. Dabei konkurrieren sie teilweise mit 100, 200 oder 300 anderen Bewerbern.Doch es geht auch anders.Ich erzähle dir von einer Kundin, die unbedingt ins Consulting wollte. Statt Stellenanzeigen zu durchsuchen, habe ich sie mit einem Kontakt aus meinem Netzwerk verbunden. Ein Mittagessen und einige Gespräche später hatte sie ihren Arbeitsvertrag – für eine Stelle, die nie ausgeschrieben war.In dieser Folge erfährst du:warum Unternehmen viele Stellen gar nicht erst ausschreibenweshalb persönliche Empfehlungen so wertvoll sindwarum KMUs besonders spannend für den verdeckten Stellenmarkt sindweshalb dein bestehendes Netzwerk größer ist, als du denkstwie du neue Kontakte aufbaust, ohne direkt nach einem Job zu fragenwelche Rolle Mentoren und Sponsoren spielenwie du deinen Elevator-Pitch für die Jobsuche nutztwarum LinkedIn einer der wichtigsten digitalen Zugänge zum verdeckten Stellenmarkt istwie du mit wenigen Minuten täglich deine Sichtbarkeit erhöhen kannstIch zeige dir dafür drei konkrete Kanäle: neue persönliche Kontakte, dein bestehendes Netzwerk und deine Online-Präsenz.Und nein: Netzwerken bedeutet nicht, wildfremde Menschen anzuschreiben und sofort zu fragen: „Haben Sie einen Job für mich?“Es geht darum, Beziehungen aufzubauen, sichtbar zu werden und dafür zu sorgen, dass Menschen wissen, wer du bist, was du kannst und wohin du möchtest.Denn manchmal kommt der entscheidende Kontakt aus einer Richtung, mit der du niemals gerechnet hättest. Eine meiner Kundinnen bekam beispielsweise ein Vorstellungsgespräch über ihre Friseurin.Die Botschaft dieser Folge:Hör auf, deine Jobsuche auf Stellenanzeigen zu beschränken.Die vielleicht beste Stelle für dich ist möglicherweise gerade nirgendwo ausgeschrieben. Du musst nur dafür sorgen, dass die richtigen Menschen wissen, dass es dich gibt.Befindest du dich in einer beruflichen Sackgasse und bist bereit, aktiv an deiner Karriere zu arbeiten? Dann bist du hier genau richtig.Vielleicht strebst du nach mehr Verantwortung, einem höheren Gehalt oder einem Job, der besser zu dir passt.Nutze den folgenden Link, um dein kostenloses Erstgespräch zu vereinbaren:https://karriereweg.com/bewerbungFolge mir auf meinen Social-Media-Kanälen für wertvolle Tipps und Einblicke:➡️ Instagram: https://www.instagram.com/katrin_newidentity?igsh=ajBtbnAwN294OWRy&utm_source=qr➡️ LinkedIn: https://ch.linkedin.com/in/katrin-moser-karriereexpertin➡️ Facebook: https://www.facebook.com/katrin.karriereweg/➡️ Webpage: https://karriereweg.com/

Viele Zahnarztpraxen wundern sich, warum ihr Postfach trotz teurer Kampagnen leer bleibt und sich echte Top-Performer konsequent rar machen. Laura lüftet in dieser Episode das verhängnisvolle Geheimnis hinter generischen Stellenanzeigen und zeigt die unbewusste psychologische Hürde auf, die Bewerber sofort abschreckt. Wer die feinen Mechanismen hinter den typischen Satzmonstern versteht, hört auf, Budget für wirkungsloses Floskel-Bingo zu verbrennen.Der unsichtbare Abstoßungseffekt: Warum harmlose Begriffe wie „familiäres Team“ bei Top-Fachkräften unbewusst Alarmbereitschaft für fehlende Grenzen und Chaos auslösen.Das Decodieren der Red Flags: Wie vage Phrasen wie „attraktive Arbeitszeiten“ als versteckte Warnsignale für Überforderung und Dauerstress übersetzt werden.Die Transformations-Formel: Welche acht Sätze du sofort durch den Rotstift ersetzen musst, um genau die Fachkräfte magisch anzuziehen, die du wirklich willst.Viel Spaß und neue Erkenntnisse in dieser Episode, dein Team von Denta 1 Media➡️ Hier geht's zu unserer brandneuen Academy: https://lp.denta1-academy.de/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

Recruiting in der Logistik hat sich grundlegend verändert. Wo früher eine Stellenanzeige genügte und Bewerbungen von allein kamen, müssen Unternehmen heute aktiv auf passende Fach- und Führungskräfte zugehen. Gemeinsam mit Ralph Greiner und Hans-Jürgen Friedrich sprechen wir darüber, warum Active Sourcing längst zum zentralen Werkzeug moderner Personalgewinnung geworden ist und welche Rolle Personalberater dabei übernehmen. Dabei geht es nicht nur um Lebensläufe und Qualifikationen, sondern vor allem um den richtigen Match zwischen Persönlichkeit, Unternehmenskultur und Aufgabe. Und natürlich diskutieren wir auch, wie stark KI das Recruiting bereits verändert – und wo der Mensch weiterhin unverzichtbar bleibt. • Warum klassische Stellenanzeigen bei Fach- und Führungskräften häufig nicht mehr ausreichen • Wie Active Sourcing funktioniert und weshalb gerade latent wechselwillige Kandidaten interessant sind • Warum Unternehmenskultur, Führungsstil und Persönlichkeit beim Matching immer wichtiger werden • Was professionelle Personalberatung kostet und wann externe Unterstützung wirtschaftlich sinnvoll sein kann • Wie KI Recruitingprozesse beschleunigt – und warum „Empathie gibt es nicht bei GPT“ Unser Gespräch zeigt, dass modernes Recruiting weit mehr ist als das Veröffentlichen einer Stellenanzeige. Erfolgreiche Personalgewinnung beginnt mit einem präzisen Verständnis der Position, des Unternehmens und der Menschen, die dort arbeiten sollen. Digitale Tools und KI können dabei helfen, große Kandidatenmengen zu durchsuchen und Prozesse effizienter zu gestalten, ersetzen aber nicht die persönliche Einschätzung und Erfahrung. Gerade bei Fach- und Führungskräften bleibt Vertrauen auf beiden Seiten ein entscheidender Faktor. Eine Folge über Headhunting, Active Sourcing und die Frage, wie Unternehmen heute noch die richtigen Menschen für ihre Logistik finden.

Sieben digitale Recruiting-Maßnahmen, mit denen Sie Servicetechniker, Elektriker und Monteure wirklich erreichen.Anes Cavka zeigt in dieser Folge, warum die Stellenbörse allein nicht mehr funktioniert. 2.000 Euro im Monat bei Stepstone erreichen nur die aktiv Suchenden. Die richtig guten Fachkräfte haben längst einen Job und wechseln nur, wenn das Angebot passt. Deshalb geht es hier um passiv wechselbereite Kandidaten über Facebook, Instagram und LinkedIn, um Stellenanzeigen mit echten Wechselargumenten statt endloser Anforderungslisten und um ein eigenes Motivationsprofil für jede Zielgruppe. Dazu kommen authentische Einblicke aus Werkstatt, Montage und Servicefahrzeug statt Stockfotos mit Helm, eine Bewerbung, die in zwei Minuten erledigt ist, eine Karriereseite, die auf dem Smartphone funktioniert, und ein Prozess, in dem niemand zwei Wochen auf Antwort wartet. Mit Praxisbeispielen aus der Agentur. Jetzt reinhören.Key Learnings:Stellenbörsen erreichen nur aktiv Suchende. Die besten Elektriker und Servicetechniker sitzen bereits in Lohn und Brot und kommen nur über gezielte Anzeigen auf Facebook, Instagram und LinkedIn.Anforderungslisten überzeugen niemanden. Formulieren Sie mindestens fünf konkrete Wechselargumente aus Bewerbersicht, die ein vergleichbarer Betrieb in Ihrer Größe nicht bieten kann.Tempo entscheidet über die Einstellung. Wer erst nach zwei Wochen zurückmeldet, verliert den Kandidaten an den Wettbewerber, der schneller war.Timestamps00:00 Darum geht es heute02:15 Warum technische Fachkräfte fehlen03:26 Tipp 1: Nicht nur aktiv Suchende ansprechen05:05 Tipp 2: Wechselargumente statt Anforderungen06:52 Tipp 3: Eigene Ansprache je Zielgruppe08:38 Tipp 4: Echte Einblicke statt Stockfotos09:56 Praxisbeispiele aus der Agentur11:09 Tipp 5: Bewerbung so einfach wie möglich12:34 Tipp 6: Karriereseite, die Techniker anspricht14:09 Tipp 7: Schnell reagieren und nachfassenKeywordsServicetechniker finden, Elektriker gewinnen, Social Media Recruiting, Fachkräftemangel Mittelstand, Stellenanzeigen optimieren, Monteure Recruiting, Personalgewinnung Handwerk, Karriereseite optimieren, Bewerbermanagement, digitale Mitarbeitergewinnung

In dieser Folge spreche ich mal wieder mit Alexander Baumann von Jobcluster. Diesmal geht es um die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2026“. Und die zeigen, in was für einer verrückten Zeit wir gerade sind: Obwohl uns langfristig Millionen an Fachkräften fehlen, erleben wir aktuell eine Phase, in der sich Unternehmen die Bewerber:innen wieder aussuchen können. Wir diskutieren, warum Stellenanzeigen oft zu unscharf sind, wie KI wirklich sinnvoll im Recruiting eingesetzt wird und warum ein dynamischer Talent-Pool wichtiger ist als je zuvor. Unsere Kernthemen: Der aktuelle Arbeitsmarkt: Warum sich das Blatt gewendet hat und Unternehmen wieder wählerischer sein können. Stellenanzeigen-Realitätscheck: Warum generische Texte zu viel Quantität statt passender Qualität führen. KI im Recruiting: Sinnvolle Automatisierung von Admin-Prozessen vs. inhaltliche Schärfung durch den Menschen. Kanäle im Wandel: Die Coexistenz von Jobbörsen, Social Media (TikTok/Snapchat für Azubis) und der eigenen Karriereseite. Datengetriebenes Recruiting: Warum Messbarkeit und dynamische Anpassung über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Active Sourcing 2.0: Vom statischen Einsammeln zum aktiven Marketing mit Talent-Pools. Die Zukunft: Der drohende Mangel von 4,3 Millionen Fachkräften und die Notwendigkeit wertschätzender Absagen. Und Alexander hat auch eine klare Ansage zum Einsatz von KI am Start: „Unternehmen geben gerade in vielen Fällen ihre Identität auf. Sie lassen sich ihre Stellenanzeige von KI schreiben und lösen damit nur Quantität aus, statt Qualität.“ Dem kann ich nur zustimmen. Oder wie siehst Du das? Viel Spaß beim Hören und lass uns gerne diskutieren. Du möchtest nichts von meinem Content zu Recruiting, Personalauswahl, Nachhaltigkeit und Demokratie verpassen? Dann abonniere gerne meinen Newsletter auf https://www.hzaborowski.de/newsletter/.

Kennst du das?Du findest eine interessante Stellenanzeige und schon fängst du an, deinen Lebenslauf umzuschreiben. Du lässt Erfahrungen weg, spielst Verantwortung herunter und versuchst, irgendwie in das Anforderungsprofil zu passen.Doch genau das ist oft der größte Fehler.In dieser Folge spreche ich darüber, warum viele Menschen sich im Bewerbungsprozess kleiner machen, als sie sind – und weshalb sie dadurch genau die Chancen verlieren, die eigentlich zu ihnen passen würden.Denn die entscheidende Frage lautet nicht:„Wie passe ich zu dieser Stelle?“Sondern:„Welche Stelle passt eigentlich zu mir?“Ich nehme dich mit in das japanische Konzept des Ikigai und zeige dir, warum beruflicher Erfolg nicht damit beginnt, dich an Stellenanzeigen anzupassen, sondern damit, deine eigenen Stärken, Werte und Ziele wirklich zu kennen.In dieser Folge erfährst du unter anderem:warum Überqualifikation oft nur ein Zeichen dafür ist, dass du am falschen Ort suchstweshalb dein USP wichtiger ist als ein perfekter Lebenslaufwie dir das Ikigai-Modell dabei hilft, deinen beruflichen Weg zu findenwarum viele Traumjobs nie öffentlich ausgeschrieben werdenwelche Rolle Netzwerke und der verdeckte Stellenmarkt für deine Karriere spielenweshalb Klarheit über dich selbst die Grundlage jeder erfolgreichen Bewerbung ist.Außerdem erzähle ich die Geschichte eines Kunden, der monatelang Absagen erhielt, weil er sich immer weiter an Stellenprofile angepasst hat – bis wir den Spieß umgedreht haben. Statt sich kleiner zu machen, hat er sich klar positioniert. Das Ergebnis? Er fand eine Position, die praktisch für ihn geschaffen wurde.Ein weiterer wichtiger Gedanke dieser Folge:Viele Menschen verbringen mehr Zeit damit, den perfekten Lebenslauf zu schreiben, als sich die Frage zu stellen, wer sie eigentlich wirklich sind.Doch genau dort beginnt echte Karriereentwicklung.Die Botschaft dieser Folge:Hör auf, dich für Stellenanzeigen zu verbiegen.Wenn du weißt, wofür du stehst und welchen Mehrwert du mitbringst, musst du nicht mehr in fremde Schubladen passen – sondern findest den Platz, an dem du wirklich wirken kannst.

Einfach nur den CV von der KI „hübsch machen“ lassen? Viel zu kurz gedacht! In dieser Folge nehmen Sarah Böning und Robindro Ullah die Nutzung von Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess genau unter die Lupe.Sarah hat den Selbsttest gemacht und ein Tool ausprobiert, das Stellenanzeigen mit dem eigenen CV abgleicht – und zwar nicht nur oberflächlich, sondern mit echter Tiefenschärfe und unbequemen Reflexionsfragen. Wir sprechen darüber, warum Qualität vor Quantität geht, wie du die KI zur idealen Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche nutzt (inkl. Interview-Simulation) und was du tun kannst, wenn dir im Vorstellungsgespräch bizarre Fragen nach der Lieblingspizza gestellt werden.Die Themen der Folge im Überblick:OMR Festival Insights: Warum Großevents wieder Hoffnung auf dem Arbeitsmarkt machen (#WeAreHiring).KI-Tools im Härtetest: Vom stumpfen CV-Optimieren hin zur echten Inhaltstiefe und Reflexion („Beweislücken“ aufdecken).Der KI-Sparringspartner: Warum 39 % der Bewerbenden bereits Vorstellungsgespräche simulieren – und wie du das für dich nutzt.Arbeitgeber-Analyse: Stärken und Schwächen von Unternehmen vorab per KI-Prompt auswerten.Strange Fragen im Interview: Wie du souverän reagierst, wenn Fachbereiche Kugelschreiber verkaufen lassen oder nach Pizza-Belägen fragen.EU AI Act & Rechtliches: Warum dein Lebenslauf in Deutschland (noch) nicht rein maschinell abgelehnt werden darf. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Künstliche Intelligenz hält zunehmend Einzug in die Personalarbeit von Autohäusern. Gerade im Mittelstand, wo Recruiting, Vertragsvorbereitung oder Stellenanzeigen häufig neben dem Tagesgeschäft laufen, kann sie Abläufe beschleunigen und Informationen besser strukturieren. Welche Chancen KI im Personalmanagement bietet und wo ihre Grenzen liegen, erläuterte Claus Reutter, Geschäftsführer von sopea, im AUTOHAUS Podcast. KI ist für ihn vor allem ein Werkzeug, das sich im Arbeitsalltag etablieren wird. Ihr Nutzen liegt in der Vorbereitung: Sie kann Texte erstellen, Unterlagen ordnen und Personalverantwortlichen schneller eine Entscheidungsgrundlage liefern. Damit wird sie im Recruiting vor allem dort interessant, wo sie Zeit schafft, ohne die Entscheidung selbst zu übernehmen. Genau an diesem Punkt beginnt die eigentliche Abwägung. Denn je stärker KI Prozesse erleichtert, desto wichtiger wird die Frage, was im Personalmanagement menschlich bleiben muss.

Fachkräftemangel trifft nicht alle Unternehmen gleich. Er trifft vor allem die, die für Talente unsichtbar oder unattraktiv sind. Und das ist keine Frage des Glücks - sondern eine Frage des Systems. In dieser Folge benenne ich die drei häufigsten Fehler, die Unternehmen beim Recruiting machen, und zeigt, was echte Fachkräftemagneten anders machen. Dazu kommt ein Punkt, der viele überrascht: Recruiting ist längst nicht mehr nur Aufgabe der Personalabteilung. Führungskräfte sind gefordert, den Prozess aktiv zu unterstützen - und das macht im Wettbewerb um Talente oft den entscheidenden Unterschied. Du erfährst, warum Unsichtbarkeit das größte Recruiting-Problem ist, was an den meisten Stellenanzeigen grundlegend falsch läuft, wie eine starke Arbeitgebermarke entsteht und welche Rolle Führungskräfte im Bewerbungsprozess wirklich spielen müssen.

Mehr über Karin erfahren: https://www.jobambition.de/ Warum jagen so viele Unternehmer mit viel Aufwand den falschen Zielen hinterher und finden am Ende trotzdem nicht die richtigen Mitarbeiter oder den gewünschten Erfolg? Ich spreche mit der erfahrenen HR-Expertin und Job-Vision-Gründerin Karin Hohn darüber, warum klassische Stellenanzeigen heute versagen und wie kleine Unternehmen durch Authentizität und den richtigen Einsatz von Technologie die besten Talente anziehen. In diesem Interview brechen wir mit den typischen Recruiting-Fehlern und zeigen dir den klaren Weg zu einem effizienten, zukunftssicheren Personalprozess.

In der Theorie sagen viele: Der Mensch steht im Mittelpunkt. In der Praxis entscheiden oft Lebensläufe, Titel und Zeugnisse. Aber was macht den perfekten Match zwischen einem Menschen und einem Unternehmen wirklich aus? Und warum finden ihn so viele nie? Elke Rottmann ist Gründerin von hearts and brains, einer Headhunting-Agentur in der Schweiz, die nicht über klassische Stellenanzeigen arbeitet, sondern über Gespräche, Netzwerk und Menschenkenntnis. Ihr Credo: Ein Lebenslauf zeigt, wo jemand war – aber nie, wer jemand wirklich ist. Wir sprechen mit Elke über ihr Aufwachsen in der DDR, das verwehrte Mathematikstudium, den Mauerfall und den Neuanfang im Westen. Woran erkennt sie, ob Menschen und Unternehmen wirklich zueinander passen – und warum steht das Entscheidende oft zwischen den Zeilen. Birgit Eller Krumm ist Kapitän der Folge 120 von KAP Podcast. Links www.heartsandbrains.ch Profile Matching: https://heartsandbrains.ch/en/services/clients/profile-matching/ Linkedin: https://www.linkedin.com/in/elke-rottmann-recruiting-assistants-hr/ Elke Rottmann, gebürtige Deutsche, kam 2012 in die Schweiz, ist Mutter zweier erwachsener Töchter und lebt am Zürichsee. Mit über 20 Jahren Erfahrung in Hotellerie, Consulting und Recruiting gründete sie hearts and brains 2020 mit einer klaren Vision: Recruiting ohne Stelleninserate, dafür mit einem starken Kandidaten-Netzwerk als echten Mehrwert für ihre Kunden. KAP ist jetzt auf Substack - hier anmelden https://substack.com/@kappodcast KAP unterstützen - hier geht's zum Link patreon.com/kap_podcast Apply to be a KAP guest: https://www.kapture.ch/contact Get in touch with KAP: https://www.kapture.ch/contact Foto Credits: Annick Ramp

Viele Unternehmer suchen Mitarbeiter.Aber nur wenige haben wirklich einen funktionierenden Recruiting-Prozess.Teil 1 des Interviews findest du hier:https://www.youtube.com/watch?v=3X-hYXRy7VsIn Teil 2 des Interviews sprechen Svenja Scheinhütte und Bernd Geropp über die größten Fehler im Recruiting, warum Headhunter oft enttäuschen, welche Kennzahlen wirklich wichtig sind und weshalb HR viel mehr ist als nur Stellenanzeigen schalten.In diesem Interview lernst du unter anderem:* warum fehlende Prozesse im Recruiting Unternehmer jedes Jahr teuer Geld kosten* welche Plattformen und Kanäle im Recruiting wirklich funktionieren* weshalb Schnelligkeit, Rollenklärung und Talentpools heute entscheidend sind* warum HR strategisch gedacht werden muss und kein Nebenbei-Thema ist

Facebook und Instagram für Industrieunternehmen, bringt das wirklich was? In dieser Folge zeigt Anes Cavka, welche Inhalte auf Meta echte Ergebnisse bringen, mehr Kundenanfragen, mehr Bewerbungen und mehr Vertrauen im Markt. Der größte Fehler vieler Industrieunternehmen: Maschinenbilder ohne Kontext, Teamfotos ohne Botschaft, Stellenanzeigen ohne Erklärung. Anes erklärt die wichtigsten Content-Säulen von Problem-Lösungs-Postings über Referenzen und Fertigungseinblicke bis zu Mitarbeiterkultur und Recruiting-Inhalten mit Substanz. Dazu, welche Formate funktionieren, warum der richtige Content-Mix entscheidet und wieso organische Reichweite allein nicht reicht. Eine Folge für alle technischen Entscheider und Geschäftsführer, die Meta endlich strategisch nutzen wollen.3 Key LearningsMaschinenbilder ohne Kontext reichen nicht. Gute Postings übersetzen Technik in konkreten Nutzen und beantworten, welches Problem gelöst wird und für wen.Der Content-Mix entscheidet: Problem-Lösung, Referenzen, Fertigungseinblicke, Mitarbeiterkultur und Recruiting, gewichtet nach Ziel (Kunden oder Bewerber).Organische Reichweite allein bringt wenig. Erst mit gezielten Anzeigen und Retargeting in der Region werden Beiträge wirklich sichtbar.Timestamps00:00 Bringt Meta für Industrie wirklich was?00:43 Fachkräftemangel und Wettbewerb als Ausgangslage02:01 Der häufigste Fehler: posten ohne Strategie02:35 Warum Meta anders funktioniert als Google04:21 Säule 1: Problem-Lösungs-Postings05:49 Säule 2: Referenzen und Projektgeschichten06:58 Säule 3: Einblicke in die Fertigung07:50 Mitarbeiter- und Unternehmenskultur zeigen09:01 Wissen, Aufklärung und Entscheidungshilfen11:31 Formate, Content-Mix und Anzeigen

In dieser Folge von „Zukunft gestalten“ geht es um den deutschen Arbeitsmarkt – und um die Möglichkeit, aktuelle Trends mit Hilfe des Jobmonitors der Bertelsmann Stiftung zu analysieren – noch bevor sie als Schlagzeilen in den Nachrichten landen. Die Arbeitsmarkt-Expert:innen der Bertelsmann Stiftung Jana Fingerhut und Gunvald Herdin werten mit dem Jobmonitor 80 Millionen Online-Stellenanzeigen aus und beobachten Entwicklungen und Veränderungen. Im Gespräch mit den Hosts Malva Sucker und Jochen Arntz klären sie: Welche Berufe sind besonders gefragt. Wo lässt die Nachfrage gerade nach? Welche Skills sind unverzichtbar? Ist der Umgang mit KI die neue Kernkompetenz? Und welche Handlungsempfehlungen ergeben sich aus den Analysen für Wirtschaft und Politik? Kapitelübersicht: 00:00 Einführung und Vorstellung 02:02 Der Jobmonitor der Bertelsmann Stiftung 05:49 Nutzung des Jobmonitors 08:59 Berufsnachfrage und Trends 12:42 Auswirkung von Corona auf dem Arbeitsmarkt 15:00 Nachhaltigkeit und ökologische Transformation 17:18 KI-Kenntnisse und ihre Bedeutung 19:29 Veränderung am Arbeitsmarkt und Qualifizierung 25:49 Unternehmenskultur und Stellenanzeigen 28:07 Zukunftsaussichten und Traumberufe Jobmonitor: https://www.jobmonitor.de Unternehmen setzen stärker auf die Green Economy: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2026/unternehmen-in-deutschland-setzen-immer-staerker-auf-die-green-economy Homeoffice in der Wirtschaftskrise: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2026/homeoffice-ist-etabliert-auch-in-der-wirtschaftskrise-aber-gleichstellungspotenziale-bleiben-ungenutzt KI-Jobs in Deutschland: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/ki-jobs-in-deutschland-stagnation-statt-boom Kampf um Fachkräfte: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2025/juli/kampf-um-die-fachkraefte-mit-welchen-extras-unternehmen-bewerberinnen-locken Familienfreundlichkeit in Stellenanzeigen: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2025/august/vereinbarkeit-fehlanzeige-in-jobangeboten-kommt-familienfreundlichkeit-zu-kurz https://www.youtube.com/playlist?list=PLxyQdUGjPEsEbFZvJ4Vcw2ULWdovtOOml Alle Podcasts der Bertelsmann Stiftung: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/presse/podcasts-der-bertelsmann-stiftung Wir verarbeiten im Zusammenhang mit dem Angebot unserer Podcasts Daten. Wenn Sie der automatischen Übermittlung der Daten widersprechen wollen, melden Sie sich hier: datenschutz@julep.de

250.000 offene Stellen im Handwerk. Eine davon ist vermutlich deine. Und solange das so bleibt, kostet dich das jeden Monat 8.000 bis 10.000 € Rohertragsverlust. Die Frage ist nicht, ob der Markt schwierig ist – die Frage ist, ob du weiter dieselbe Strategie fährst.Das nimmst du mit:- Warum klassische Stellenanzeigen 2026 nicht mehr funktionieren- Wie du Fachkräfte erreichst, die gar nicht aktiv suchen- Der Cheat Code der Mitarbeitergewinnung

Warum erreichen so viele Unternehmen keine guten Absolventinnen und Absolventen mehr?Warum wirken Stellenanzeigen oft komplett am Leben vorbei? Und was verstehen Unternehmen an dieser Generation einfach noch nicht?In dieser Folge spreche ich mit Matthias Auer, Gründer von Uniwunder. Er hat eine der größten Studierendenplattformen in Deutschland aufgebaut – mit über 250.000 Nutzern pro Monat und fast 70.000 jungen Akademikerinnen und Akademikern, die darüber ihren Einstieg ins Berufsleben finden.Wir schauen gemeinsam auf die Realität im Recruiting von Absolventen – und warum viele Unternehmen genau an den falschen Stellen ansetzen.Wir sprechen darüber:Was diese Generation wirklich sucht: Team, Flexibilität, Sinn – und warum klassische Benefits oft kaum noch eine Rolle spielen.Warum Absolventen oft orientierungslos sind: Viele wissen schlicht nicht, was sie im Job erwartet – und genau darin liegt die Chance für Unternehmen.Recruiting neu denken: Warum Transparenz der entscheidende Hebel ist – und was du heute erklären musst, was früher selbstverständlich war.Stellenanzeigen, die funktionieren: Weg von Aufgaben und Anforderungen – hin zu Kultur, Zusammenarbeit und echten Einblicken.Das Bewerbungsgespräch: Warum Mindset und Persönlichkeit wichtiger sind als theoretisches Fachwissen – und worauf du wirklich achten solltest.Das Thema Gehalt: Warum viele Vorstellungen nicht passen – und wie du als Arbeitgeber sinnvoll damit umgehst, ohne gute Kandidaten zu verlieren.Diese Folge zeigt: Wer Berufseinsteiger richtig rekrutiert, gewinnt nicht nur Nachwuchs. Er gewinnt Menschen, die entwickelbar sind, sich prägen lassen und mit dem Unternehmen wachsen können.Jetzt reinhören – und verstehen, wie Unternehmen Absolventinnen und Absolventen nicht nur erreichen, sondern wirklich für sich gewinnen.Und hier ist der Kontakt zu Matthias:➡️  Webpage: https://uniwunder.de/➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matthias-auer-21123b152/ Diese Folge wird unterstützt von Uniwunder – Deutschlands größter StudierendenplattformÜber 80.000 Absolvent:innen suchen dort nach ihrem ersten JobFür Unternehmen: direkter Zugang zu jungen akademischen Talenten, Sichtbarkeit bei der Gen Z, Employer Branding über Social Media und ein passgenaues Recruiting-PaketJetzt, einen Monat kostenlos eine Stelle schalten auf

Recruiting ist längst kein reines HR-Thema mehr. Gerade im Banking entscheidet sich immer häufiger an der Frage nach den richtigen Mitarbeitenden, ob Transformation, Digitalisierung und Wachstum überhaupt funktionieren können. Gemeinsam mit Jan-Niklas Friedrich Hustedt, Geschäftsführer der Sparkassen-Personalberatung GmbH, plaudert Patrick darüber, warum sich der Arbeitsmarkt spürbar verändert hat und weshalb klassische Bewerbungsprozesse oft nicht mehr ausreichen. In der Folge geht es unter anderem um Fachkräftemangel im Banking, Recruiting als strategische Aufgabe, LinkedIn statt Lebenslauf, Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess und die größten Recruiting-Mythen. Außerdem sprechen die drei darüber, warum gute Kandidat häufig schon weg sind, bevor eine Stelle überhaupt online geht und weshalb Menschlichkeit im Recruiting heute wichtiger ist denn je. Viel Spaß beim Hören! Fragen, Anregungen und Feedback sehr gerne an mail@plaudertaschen-podcast.de Euer Plaudertaschen-Team Dieser Podcast wird präsentiert von: => Sparkassen Personalberatung - Top-Talente finden, statt lange suchen => S Broker AG & Co. KG - Innovative und bedarfsorientierte Lösungen „as a Service“ für das Wertpapiergeschäft der Sparkassen. => Sparkassen Consulting GmbH - Wir. Beraten. Sparkassen. Folge direkt herunterladen

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EU‑Gehaltstransparenz 2026: Müssen wir jetzt alle Löhne offenlegen? Die neue EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2026 sorgt bei vielen Unternehmern und Führungskräften für Unsicherheit: Was bedeutet die kommende Gehaltstransparenz 2026 konkret für mein Unternehmen, mein Recruiting und meine Gehaltsgespräche? In dieser Folge erfährst du, was hinter dem Entgelttransparenzgesetz 2026 wirklich steckt – jenseits von gefährlichem Halbwissen, Social‑Media‑Panik und Schlagzeilen. Wir sprechen darüber, welche Pflichten Arbeitgeber künftig bei der Lohntransparenz haben: von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen über den Auskunftsanspruch von Mitarbeitenden bis hin zu möglichen Gender‑Pay‑Gap‑ und Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße. Du lernst, was du zwingend umsetzen musst, was nur EU‑Geräusch ist und wie du ein klares, diskriminierungsfreies Vergütungssystem mit nachvollziehbaren Gehaltsbändern aufsetzt, das rechtssicher ist und trotzdem unternehmerische Freiheit lässt. Wenn du wissen willst, wie du dein Unternehmen jetzt pragmatisch auf Entgelttransparenz, Gehaltstransparenz für Arbeitgeber und kommende Lohntransparenz‑Pflichten vorbereitest, ohne in Bürokratie zu ertrinken – dann ist diese Episode für dich.

Stefan ist grundsätzlich positiv: Die Mobilitätswende in den Städten ist, so seine These, irreversibel in Gang gesetzt. Berlin ist dafür ein paradoxes Beispiel – eine Stadtpolitik, die massiv auf das Auto setzt, während die Menschen im Alltag längst das Fahrrad, den ÖPNV und Sharing-Angebote nutzen. Mobilität wird von der Gesellschaft gemacht, nicht von der Politik. Paris beweist das eindrücklich: Eine Stadt, die konsequent auf Menschen statt Autos setzt – und dafür zur erfolgreichsten Wirtschaftsmetropole Europas geworden ist. Eine Korrelation, die in Deutschland systematisch ignoriert wird. Was bremst? Stefan spricht nicht von Komfortzone, sondern von purer Angst. Angst, dass das Neue es schlimmer machen könnte. Angst, dass es keine echte Alternative zur Automobilität gibt. Angst, dass 70 Jahre Wohlstand und Komfort vorbei sein könnten. Und eine Politik, die diese Angst bedient statt einzuordnen – ohne Korrelationsdenken, ohne Strategie. Werbung: Du willst Mobilität, Klimaschutz oder Nachhaltigkeit nicht nur denken, sondern auch beruflich leben? Dann ist greenjobs genau das Richtige. Seit 25 Jahren bringt die Jobbörse grüne Arbeitgeber und passende Fachkräfte zusammen – von der Radverkehrsplanung in der Kommune bis zur Mobilitätswende-Expertise bei einer Klimaschutzagentur. Kleinstarbeitgeber, Öko-Startups und Naturschutzvereine können ihre Stellen sogar kostenlos inserieren. Schau rein: www.greenjobs.de! Nordrhein-Westfalen macht es vor: Ein Verkehrsminister, der Schulen von Autos befreit, kommunale Strukturen stärkt und Politik für alle Menschen macht – und das als Wirtschaftspolitik versteht. Teilhabe ist Wirtschaftspolitik. Lebensqualität ist Standortfaktor. Das zeigt Paris. Das zeigt VAUDE, der Outdoor-Hersteller, der eine eigene Buslinie zum Bahnhof eingerichtet hat, Diensträder anschaffte und Bahn first eingeführt hat – und seitdem keine Stellenanzeigen mehr schalten muss, weil die Bewerbungen von alleine kommen. Was das 9-Euro-Ticket gezeigt hat, war nicht nur Klimapolitik – es war soziale Gesundheit. Menschen konnten sich wieder treffen. Ältere konnten teilhaben. Eine Greenpeace-Studie zeigt: Die Regionen, aus denen sich der ÖPNV zurückzieht, sind dieselben, in denen die AfD reüssiert. Auch diese Korrelation wird politisch nicht aufgenommen. Ab hier exklusiv für Abonnent*innen meines wöchentlichen Newsletters, den du hier abonnieren kannst: https://steady.page/de/shedrivesmobility/about

Homeoffice ist für viele mittlerweile normal – und praktisch. Die, die's können, weil ihr Job und Arbeitgeber es erlauben, bleiben offenbar gern im Homeoffice. Das zeigt sich auch in aktuellen Stellenanzeigen. Unternehmen – auch in SWR3-Land – werben damit, dass sie Homeoffice anbieten. „Zwischen Küche und Laptop“ – Rebekka de Buhr schaut drauf im SWR3 Topthema.

Du suchst Praxispersonal bei Instagram & Co.? Du bist gerade dabei, dich mehr mit dem Thema zu beschäftigen? Dann MUSST du diese Folge hören! Laura hat eine schockierende Entdeckung gemacht, die dir helfen wird, dich richtig zu entscheiden. Dabei geht es um generische Anzeigen, genervte ZFAs, Gebietsschutz, Praxen, die in Konkurrenz stehen und Agentursystematik.Popcorn bereit? Dann...los gehts!➡️ Hier geht's zu unserer brandneuen Academy: https://lp.denta1-academy.de/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

Dein Wunschkandidat hat dir schon 150 Mal zugehört. Bevor er überhaupt einen Lebenslauf schickt.Klingt nach Traum, ist aber längst Realität für die Unternehmen, die jetzt schon Podcast machen. In dieser Folge spreche ich mit Tjalf darüber, warum sich Recruiting gerade fundamental verändert und warum klassische Stellenanzeigen massiv an Wirkung verlieren.Wir sprechen darüber, warum A-Player nicht aktiv suchen, sondern aktiv zuhören und warum Podcast aktuell das einzige Medium ist, bei dem dir Menschen wirklich 20 oder 30 Minuten am Stück Aufmerksamkeit schenken. Tjalf erklärt, wie Unternehmen damit Vertrauen aufbauen, das keine Karriereseite und keine Imagekampagne hinkriegt und wie ein Podcast gleichzeitig zur Wurzel einer kompletten Content-Strategie wird, von Social Media bis Onboarding.Außerdem bekommst du einen pragmatischen Einstieg, wie du als Unternehmen mit einem eigenen Podcast startest, ohne dich zu überfordern.Die passende Checkliste findest du direkt in den Shownotes. Jetzt reinhören.Timestamps00:00 Dein Wunschkandidat hat dir schon 150 Mal zugehört00:34 Warum sich Recruiting gerade fundamental verändert01:30 Warum klassische Stellenanzeigen keine A-Player mehr bringen02:53 Warum Podcasts Vertrauen besser aufbauen als jede Karriereseite04:15 Wie du passive Talente erreichst, die gar nicht aktiv suchen06:49 Echte Sichtbarkeit statt steifer Unternehmenskommunikation07:16 Thought Leadership durch klare Positionierung08:50 Warum der Podcast die Wurzel deiner Content-Strategie ist10:02 Podcast intern: Onboarding, Mitarbeiterbindung und mehr11:15 Pragmatischer Einstieg: So startest du heute mit deinem Podcast13:08 Die Rolle klassischer Jobbörsen im Übergang13:52 Verabschiedung und Ausblick auf die nächste Folge

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch kaufen (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Jakob Gillmann  Jakob Gillmann ist Unternehmer und Co-Founder sowie Managing Director von HiPeople, einem HR-Tech-Unternehmen, das sich auf Candidate Screening, von der Lebenslaufanalyse, zum KI Interview und Assessment, bis hin zum Referenz Check spezialisiert hat. In seiner Arbeit beschäftigt er sich intensiv mit der Frage, wie Unternehmen mithilfe von Künstlicher Intelligenz ein deutlich präziseres Bild von Kandidat:innen erhalten können – weit über klassische Lebensläufe hinaus. Ziel ist es, Kompetenzen, Potenziale und Passung fundierter zu analysieren und Hiring-Entscheidungen transparenter und valider zu machen. Vor der Gründung von HiPeople war er unter anderem im Bereich Growth und Sales in internationalen Technologieunternehmen tätig und bringt damit sowohl unternehmerische als auch skalierungsorientierte Perspektiven in die Weiterentwicklung moderner Recruitingprozesse ein. Sein Fokus liegt darauf, mithilfe intelligenter Reports und strukturierter Daten bessere Entscheidungsgrundlagen für Unternehmen zu schaffen und gleichzeitig Candidate Experience sowie die Qualität von Einstellungen nachhaltig zu verbessern.   Das Thema Mit Jakob Gillmann (Unternehmer und Co-Founder sowie Managing Director von HiPeople) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 449 darüber sprechen, wie Unternehmen mit KI maßgeschneiderte Kandidaten:innen generieren können. Herzlichen Dank an Jakob für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!   Maßgeschneiderte Kandidaten mit KI Unternehmen werden zunehmend mit immer mehr Bewerber:innen konfrontiert Technologisierung von Bewerber:innen hat deutlich zugenommen - mit KI lassen sich sehr viel schneller Bewerbungen auf viele Stellenanzeigen erstellen und verteilen Kosten pro Bewerbung gehen für die Bewerber:innen gegen Null Screening von Bewerbungen - Prozess kann mit KI deutlich optimiert und skaliert werden Kriterien zur Auswahl definieren, aber auch klare Erwartung an die Kritierien in Kombination mit validen und zuverlässigen Messmethoden Vorbereitung von strukturierten Interviewleitfaden mit KI  für Recruiter:innen und für Hiring-Manager:innen (Kurzinterviews, Tiefeninterviews, etc.) HR/Recruiting ist im "Driverseat" für den Prozess und für Inhalte Ki-gestützte Referenzgespräche Erstellung von Reference-Checks und Durchführung von Datenanalysen (aber: nicht in der Entscheidung für oder gegen Bewerber:innen!) vollautomatischer Prozess zur Einholung von Referenzen Auswahl und Definition der richtigen Assessment-Verfahren differenziert nach Position, nach Anforderung, etc. sehr schnell können eine Vielzahl von Referenzchecks gemacht werden Recruiting-Rollen und -Aufgaben werden sich signifikant verändern in der Zukunft KI-Technologie wird die Automatisierung von Prozessen, Inhalten, etc. signifikant vorantreiben KI-Know-how wird elementar wichtig für jeden im Recruiting (nicht nur für LLM´s sondern auch KI-Agenten verstehen) Orchestrierung von KI-Agenten wird ein wesentlicher Skill sein für Recruiter:innen  #GainTalentsPodcast #KIRecruiting #Eignungsdiagnostik #AIHiring #TalentAnalytics #FutureOfRecruiting Shownotes Links - Jakob Gillmann LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jakobgillmann/ Infos zu Jakob: https://grokipedia.com/page/Jakob_Gillmann HiPeople: https://www.hipeople.io/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Lass dich nicht von der FOMO-Welle auf LinkedIn mitreißen. Andromeda ist eine hilfreiche Weiterentwicklung, aber kein magisches Allheilmittel. Konzentriere dich auf starke psychologische Konzepte statt auf KI-Massenware. Willst du dein Meta-Game auf das nächste Level bringen? Besuche uns beim Ads Camp in Köln! Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

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Die meisten nutzen KI für bessere Bewerbungen. Aber was wäre, wenn Sie gar keine klassischen Bewerbungen auf Stellenanzeigen mehr brauchen? In dieser Folge erfahren Sie, wie Sie KI in der Jobsuche strategisch einsetzen – nicht für Anschreiben, sondern für bessere Entscheidungen. Statt sich durch Stellenanzeigen zu kämpfen, lernen Sie:

Lass dich nicht von der FOMO-Welle auf LinkedIn mitreißen. Andromeda ist eine hilfreiche Weiterentwicklung, aber kein magisches Allheilmittel. Konzentriere dich auf starke psychologische Konzepte statt auf KI-Massenware. Willst du dein Meta-Game auf das nächste Level bringen? Besuche uns beim Ads Camp in Köln! Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Prof. Dr. Anja Lüthy  Anja Lüthy ist Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) und arbeitet seit 2001 als BWL-Professorin an der TH Brandenburg. Nebenberuflich ist sie als Speakerin und als Trainerin für Führungskräfte  und deren Teams bundesweit - überwiegend  in Kliniken  - tätig.  Ihre inhaltlichen Schwerpunkte umfassen:  Employer Branding mit den eigenen Mitarbeiter:innen, Online – Recruiting via Social Media, Führung der Generationen Y, Z und Alpha, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess, Frauen - DIE unterschätze Ressource auf dem Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 hat Anja das Frauennetzwerk "FemaleHRexcellence" gegründet.   Das Thema Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 445 wieder wie in 2025 über eine aktuelle GenZ-Studie gesprochen. Hierzu hat Anja gemeinsam mit ihren Studenten:innen eine Studie Ende 2025 durchgeführt und die zentralen Ergebnisse habe ich mit Anja in dieser Folge besprochen. Herzlichen Dank an Anja und ihre Studenten:innen für die Präsenation der Studienergebnisse und ganz lieben Dank an Anja, für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!    Was erwartet die GenZ von der Candidate und Employee Journey? Was ist wichtig ("must have") für Karriereseiten und Stellenanzeigen - Reihenfolge definiert die Wichtigkeit in absteigendem Maß (aber: alles wichtig!) Benefits stehen im Fokus Worklife-Balance-Angebote (Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Arbeitsort) Unternehmenskultur (wie "tikt" das Unternehmen?) - substanzielle Infos, sonst gehen die Menschen nicht mehr zu den Stellenanzeigen Standortinfos Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten Was ist nicht so wichtig: Videos/Clips von Mitarbeitenden des Unternehmens Chatbots (nur 35% der Befragten finden das wichtig) - aber, der menschliche Kontakt ist sehr, sehr wichtig Konkrete Angaben bei Stellenanzeigen: 99% wollen ihren Verantwortungs- und Aufgabenbereich dargestellt bekommen 98% wollen Infos zur Art des Arbeitsvertrages (Tei-/Vollzeit, befristet/unbefristet)  welche Skills sind erforderlich Details zur Vergütung sind wichtig Darstellung/Nennung des Ansprechpartners im Unternehmen Infos zur Unternehmenskultur sind hier nicht wichtig! Pre- und Onboarding: 20% der Auszubildenden treten heute überhaupt nicht mehr ihren Ausbildungsplatz an (no-shows) oder kündigen bereits in den ersten beiden Wochen im Onboarding - haben die Auswahl zwischen 2-3 Arbeitgebern Was ist wichtig: festen Ansprechpartner beim Pre-/Onboarding muss definiert werden (Buddy/Pate) Kommunikation aufnehmen und aufrechterhalten - erste Bindung aufbauen - schnelle Rückmeldung auf Fragen ist elementar wichtig! Plan/Checkliste fürs Onboarding an die neuen Mitarbeitenden senden Sicherheit ist wichtig - alles, was Unsicherheit reduziert, ist gut! Was ist nicht so wichtig, kann aber als "nette" Geste angeboten werden: an Unternehmens- und Teamevents teilnehmen die Unternehmenseinrichtungen vorab kennenlernen Erster Arbeitstag: Einweisung in die betrieblichen Gepflogenheiten ist sehr wichtig (wohlfühlen!) Regelungen und Pflichten verstehen gut ausgestatteter Arbeitsplatz (Office und Home-Office) persönliche Begrüßung durch Vorgesetzten und Kollegen Erste Wochen: regelmäßiges Feedback (was lief gut, was kann ich besser machen?) - mindestens einmal pro Woche persönliche Betreuung ist wichtig schnelle Integration in die Arbeitsabläufe fachliche Integration, danach soziale, dann die emotionale und dann die kulturelle Integration ist wichtig No-Go´s keine oder verspätete Kommunikation fehlende Strukturen und Informationen keine Ansprechperson und unprofessionelle Organisation  gebrochene Versprechen (z.B. aus Bewerbungsgesprächen) fehlende Wertschätzung Offboarding - was ist wichtig: Persönliches Abschlussgespräch mit dem Vorgesetzten (nicht online!) Rückkehrangebot des Arbeitgebers nach Ausscheiden (auch schriftlich) Checkliste (mit Rückgabeterminen für Equipment, für Gespräche, etc.) Sicherheit und Verlässlichkeit in dieser sensiblen Phase  Ehrlichkeit und Transparenz (auch im Kündigungsfall) #GenZ #Stellenanzeigen #Candidatejourney #Employeejourney #Karriereseite #Genzstudie #Recruiting #Mitarbeiterbindung #Preboarding #Onboarding #Leadership #GainTalentspodcast Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Lüthy LinkedIn       https://www.linkedin.com/in/prof-dr-anja-l%C3%BCthy/ Website        https://luethy.jimdofree.com/ Für alle, die Interesse an den Studienergebnissen haben, bitte Anja Lüthy über LinkedIn kontaktieren!   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Prof. Dr. Anja Lüthy  Anja Lüthy ist Dipl.-Psychologin, Dipl.-Kauffrau (FH) und arbeitet seit 2001 als BWL-Professorin an der TH Brandenburg. Nebenberuflich ist sie als Speakerin und als Trainerin für Führungskräfte  und deren Teams bundesweit - überwiegend  in Kliniken  - tätig.  Ihre inhaltlichen Schwerpunkte umfassen:  Employer Branding mit den eigenen Mitarbeiter:innen, Online – Recruiting via Social Media, Führung der Generationen Y, Z und Alpha, die Anwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess, Frauen - DIE unterschätze Ressource auf dem Arbeitsmarkt. Im Jahr 2020 hat Anja das Frauennetzwerk "FemaleHRexcellence" gegründet.   Das Thema Mit Prof. Dr. Anja Lüthy (BWL- Professorin/ Speakerin/ Autorin /Coach & Trainerin für Führungskräfte/Gründerin von #FemaleHRexcellence) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 445 wieder wie in 2025 über eine aktuelle GenZ-Studie gesprochen. Hierzu hat Anja gemeinsam mit ihren Studenten:innen eine Studie Ende 2025 durchgeführt und die zentralen Ergebnisse habe ich mit Anja in dieser Folge besprochen. 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Pre- und Onboarding: 20% der Auszubildenden treten heute überhaupt nicht mehr ihren Ausbildungsplatz an (no-shows) oder kündigen bereits in den ersten beiden Wochen im Onboarding - haben die Auswahl zwischen 2-3 Arbeitgebern Was ist wichtig: festen Ansprechpartner beim Pre-/Onboarding muss definiert werden (Buddy/Pate) Kommunikation aufnehmen und aufrechterhalten - erste Bindung aufbauen - schnelle Rückmeldung auf Fragen ist elementar wichtig! Plan/Checkliste fürs Onboarding an die neuen Mitarbeitenden senden Sicherheit ist wichtig - alles, was Unsicherheit reduziert, ist gut! Was ist nicht so wichtig, kann aber als "nette" Geste angeboten werden: an Unternehmens- und Teamevents teilnehmen die Unternehmenseinrichtungen vorab kennenlernen Erster Arbeitstag: Einweisung in die betrieblichen Gepflogenheiten ist sehr wichtig (wohlfühlen!) Regelungen und Pflichten verstehen gut ausgestatteter Arbeitsplatz (Office und Home-Office) persönliche Begrüßung durch Vorgesetzten und Kollegen Erste Wochen: regelmäßiges Feedback (was lief gut, was kann ich besser machen?) - mindestens einmal pro Woche persönliche Betreuung ist wichtig schnelle Integration in die Arbeitsabläufe fachliche Integration, danach soziale, dann die emotionale und dann die kulturelle Integration ist wichtig No-Go´s keine oder verspätete Kommunikation fehlende Strukturen und Informationen keine Ansprechperson und unprofessionelle Organisation  gebrochene Versprechen (z.B. aus Bewerbungsgesprächen) fehlende Wertschätzung Offboarding - was ist wichtig: Persönliches Abschlussgespräch mit dem Vorgesetzten (nicht online!) 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Entgelttransparenzgesetz 2026: Kommt da zum 7. Juni wirklich etwas – oder verschläft Deutschland die EU‑Frist?In dieser Folge von „Einfach Recht – Antworten rund ums Arbeitsrecht!“ ordne ich die aktuelle Lage zur EU‑Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) und zum geplanten Entgelttransparenzgesetz 2026 ein – mit klarem Fokus auf die Praxis der Arbeitgeber.

Suchst du gerade nach deinem Traumjob – aber egal, wie viele Stellenanzeigen du durchgehst, nichts fühlt sich wirklich passend an?Du scrollst durch Jobportale, liest dich durch Ausschreibungen, spielst mit Ideen… und trotzdem bleibt am Ende oft nur Frust. Entweder passt die Tätigkeit nicht richtig, die Anforderungen schrecken dich ab oder irgendetwas fühlt sich einfach nicht stimmig an.Viele Menschen beginnen ihre Suche nach dem passenden Beruf genau dort – auf Stellenportalen. Schließlich scheint es naheliegend: Wenn es irgendwo passende Jobs gibt, dann doch dort… oder?Doch genau hier liegt ein Denkfehler.In dieser Folge teile ich mit dir vier Gründe, warum du deinen Traumjob höchstwahrscheinlich nicht in Stellenanzeigen finden wirst, warum die Suche auf diesen Plattformen dich sogar entmutigen kannund was du stattdessen tun solltest, wenn du eine Arbeit finden willst, die wirklich zu dir passt.Wenn du gerade spürst, dass in deinem Berufsleben mehr für dich möglich ist und du endlich eine Richtung finden willst, die sich wirklich stimmig anfühlt, dann wird dir diese Folge helfen, klarer zu sehen.Hör gern rein und lass dich inspirieren.Hast du eine Frage, die ich in einer zukünftigen Podcastfolge beantworten soll? Oder würdest du gerne live im Podcast von mir gecoacht werden? Dann schreibe mir einfach auf Instagram oderan dirk@onelifebaby.comWie immer von Herzen Danke, dass du den Podcast hörst und ihn mit deinen Freunden teilst!

360 Brew belohnt Relevanz statt Tricks. Dein Profil wird KI-Signalgeber. Thought Leadership gewinnt an Bedeutung. Und sauberes Tracking entscheidet über Budgets. Die entscheidende Frage lautet nicht mehr: Wie gehe ich viral? Sondern: Bin ich für meine Zielgruppe wirklich relevant? Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

LinkedIn Ads 2026 brauchen keine Tricks. Sie brauchen Klarheit. Klare Zielgruppe. Relevanten Content. Sauberes Setup. Ehrliche Erwartungen. Die Plattform verstärkt nur, was schon da ist. Wenn dein Fundament schwach ist, wird es teuer. Wenn es stimmt, wird es skalierbar. Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

Trends kommen. Fokus geht. Jan und Alexander sprechen darüber, warum weniger Hacks und mehr Grundlagen dein Marketing retten. Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

50+ wächst. 50+ hat Kaufkraft. Der Markt ist da. Der Wettbewerb pennt. Nutze das. Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

Estimated reading time: 11 Minuten Recruiting fühlt sich 2026 für viele Mittelständler an wie Vertrieb in einer neuen Disziplin: Der Markt ist in Bewegung, Kandidaten sind wählerisch – und gleichzeitig entstehen wieder Chancen, an richtig gute Leute ranzukommen. Der Haken: Mit „Wir schalten mal eine Anzeige auf der Website" gewinnt heute niemand mehr. Ich habe dazu mit Pia Tischer gesprochen. Sie ist Geschäftsführerin der coveto ATS GmbH – ein deutsches Softwareunternehmen, das seit 25 Jahren Recruiting-Prozesse im Mittelstand digitalisiert („Von KMU für KMU"). coveto wurde u.a. als „Recruiting Champion" und „Recruiter's Liebling" ausgezeichnet (Details). In diesem Beitrag bekommst du die wichtigsten Recruiting Trends 2026 – plus einen klaren Plan, wie du als Mittelständler Top-Kandidaten gewinnst: mit zielgruppengerechten Stellenanzeigen, schnellen Prozessen, Messenger-Bewerbungen (ja: WhatsApp geht – aber bitte sauber) und KI als Turbo, nicht als Autopilot. Recruiting Trends 2026: Der Markt ist heterogen – und genau da liegt deine Chance Erstmal die unbequeme Wahrheit: Es gibt nicht den Arbeitsmarkt. 2026 ist Recruiting je nach Branche, Region und Rolle extrem unterschiedlich. In manchen Bereichen bekommst du weiter kaum Bewerbungen. In anderen Bereichen ist das Pendel spürbar zurückgeschwungen: Unternehmen selektieren wieder stärker, Bewerber müssen wieder sauberer liefern – und genau das eröffnet Chancen für Mittelständler, die ihr Recruiting im Griff haben. Was ich gerade überall sehe Qualität schlägt Quantität: Viele Teams wollen nicht mehr „mehr Bewerbungen", sondern bessere Bewerbungen. Skills-based Recruiting gewinnt: weniger „perfekter Lebenslauf", mehr „passt der Skill-Mix – und lernt die Person schnell?" KI überall: nicht nur im Bewerber-Text, sondern in Prozessen, Auswertung, Kommunikation, Terminierung. Geschwindigkeit entscheidet: Wer schnell reagiert, gewinnt. Wer trödelt, verliert – auch im Mittelstand. Spannend: In einer Übersicht zu den Recruiting Trends 2026 nennt Stepstone als Top-Priorität die Verbesserung der Bewerberqualität (79 %). Außerdem rückt Skills-based Hiring stärker in den Fokus (77 %) – mit mehr Gewicht auf Soft Skills (76 %). Quelle. Und jetzt kommt der Teil, den viele vergessen: Recruiting ist heute viel stärker Marketing und Sales. Du brauchst Reichweite, Positionierung, einen klaren Funnel – und einen Prozess, der nicht bei der ersten Bewerbung zusammenklappt. Recruiting im Mittelstand: Warum du nicht „gegen Konzerne verlierst" Der Mittelstand hat im Recruiting einen unfairen Vorteil – wenn er ihn nutzt. Konzerne haben Budget, aber oft langsame Prozesse. Mittelständler haben kurze Wege, weniger Abstimmungsschleifen und können schneller testen, nachschärfen und entscheiden. Deine größten Trümpfe (wenn du sie sichtbar machst) Tempo: Du kannst innerhalb von Tagen entscheiden, nicht in Wochen. Nähe: Direkter Draht zur Geschäftsführung, echte Verantwortung, weniger Politik. Gestaltungsspielraum: Kandidaten wollen Wirkung – und die gibt's im Mittelstand oft früher. Agilität bei KI & Tools: Du kannst neue Systeme schneller einsetzen als ein Konzern. Aber: Diese Vorteile sieht ein Kandidat nur, wenn du sie konkret machst. Nicht als „familiäres Team", sondern als echte Beispiele: kurze Entscheidungswege, Projekte, Verantwortung, Entwicklung, Flexibilität. Stellenanzeige als Landingpage: Verkaufen wie im E-Commerce Eine Stellenanzeige ist kein Amtsblatt. Sie ist ein Verkaufsdokument. Jede Anzeige muss sich anfühlen wie eine Landingpage – mit klarer Zielgruppe, klaren Benefits und einem einfachen nächsten Schritt. Recruiting nicht mehr aus der Gießkanne 2026 funktioniert Recruiting nicht mehr „one size fits all". Du musst dir pro Zielgruppe beantworten: Wo erreicht ihr diese Menschen wirklich? Welche Sprache verstehen sie – fachlich und emotional? Was ist der schnellste, niedrigschwellige Weg zur Bewerbung? Beispiel 1: Gewerbliche Rollen (Produktion, Logistik, Pflege) Hier gewinnt oft nicht die schönste Karriereseite, sondern die einfachste Bewerbung: QR-Code, Messenger, kurze Formulare, schnelle Rückmeldung. Und bitte: nicht davon ausgehen, dass jeder private E-Mails liebt. Beispiel 2: Kaufmännische Rollen & Führung Hier kannst du stärker über LinkedIn, XING, Fachportale und Inhalte punkten: Projekte, Verantwortung, Entwicklung, Führungskultur. Aber auch hier gilt: klarer Prozess und schnelle Kommunikation. Beispiel 3: Azubis & Berufseinsteiger Azubis erreichst du selten über „klassische" Kanäle. Hier zählen Mobile First, kurze Wege, schnelle Antworten – und eine Anzeige, die wie ein Social Post wirkt, nicht wie eine Betriebsanleitung. Kanäle 2026: WhatsApp, QR-Code und „da, wo die Zielgruppe ist" Der Kanal entscheidet, ob dein Recruiting überhaupt eine Chance hat. Und nein: „Wir posten auf LinkedIn" ist nicht automatisch die Lösung – genauso wenig wie „Wir schalten auf Indeed". WhatsApp Recruiting: Ja, aber bitte professionell WhatsApp kann ein extrem starker Recruiting-Kanal sein – gerade für gewerbliche Zielgruppen, Azubis oder Rollen, die unterwegs sind. Wichtig ist die saubere Umsetzung: nicht über private Handys, sondern über eine Systemlösung (Cockpit, Autoresponder, Dokumentation). So bleibt es skalierbar und datenschutzkonform – Stichwort WhatsApp Business API (Überblick). QR-Code Bewerbung: Offline trifft Online QR-Codes feiern ein Comeback. Überall dort, wo Menschen sowieso bei dir vorbeikommen, kannst du Bewerbungen anstoßen: Empfang, Werkstor, Filiale, Fahrzeuge, Monitore im Wartebereich. Ein Scan – und die Person landet direkt auf deiner Job-Landingpage. Active Sourcing: Wenn du Kandidaten nicht mehr „abwarten" willst Gerade im B2B-Sales kennst du das: Wer nur auf Inbound wartet, verliert. Im Recruiting gilt dasselbe. Active Sourcing, Empfehlungen, Talent Pools – das sind deine Outbound-Hebel. Candidate Experience: Schnelligkeit ist dein stärkster Hebel Ein Thema kommt in fast jeder Beratung wieder: Bewerbungen sind da – aber es dauert ewig, bis ein Gespräch zustande kommt. Termin-Pingpong, Fachbereich hat keine Zeit, keiner fühlt sich verantwortlich. Und währenddessen hat der Kandidat längst woanders unterschrieben. Warum Januar und Februar dein Zeitfenster sind Rund um den Jahresstart ist im Recruiting besonders viel Bewegung. Viele Menschen schauen nach den Feiertagen wieder aktiv nach neuen Optionen – und Unternehmen schalten gleichzeitig viele Stellen. Wenn du in dieser Zeit langsam bist, ist dein Recruiting-Funnel sofort verstopft. Die 3 simpelsten Prozessregeln, die sofort wirken SLA für Antworten: Jede Bewerbung bekommt innerhalb von 24–48 Stunden ein erstes Signal. Kalender-Slots: Hiring Manager blocken feste Interview-Zeiten im Voraus (ja, wirklich). Ein Ansprechpartner: Einer hat den Hut auf – Recruiting ist 2026 kein „Nebenbei-Thema" mehr. KI im Recruiting: Turbo ja – Autopilot nein KI ist 2026 ein Megatrend – auf beiden Seiten. Bewerber nutzen Tools, Unternehmen nutzen Tools. Die wichtigste Leitplanke: KI darf unterstützen, aber sie sollte nicht „allein entscheiden". Nutze KI als Co-Pilot: für Zusammenfassungen, strukturierte Einschätzungen, Textvarianten, Fragenkataloge, Terminierung – aber nicht als automatische Absage-Maschine. Gerade in Europa solltest du bei automatisierten Entscheidungen sensibel sein (DSGVO Art. 22) und bei KI in HR-Prozessen auf Human Oversight achten (EU-Rahmen: AI Act). Und weil das gerade überall hochkocht: Ich war neulich auf einem KI-Event in London. Da liefen 20 KI-Agenten parallel, jeder mit einer eigenen Aufgabe. Ergebnis: Aus 1.010 angemeldeten Teilnehmern wurden 600 echte Leads – vollautomatisch, aber mit klarer menschlicher Steuerung. Das war für mich der Reminder: KI kann Recruiting massiv beschleunigen. Nur eben nicht, wenn du sie blind laufen lässt. Praktisch: 3 Pluspunkte + 3 Punkte zum Nachfragen Ein Ansatz, den ich sehr mag: Das System liefert dir drei Punkte, die für den Kandidaten sprechen – und drei Punkte, wo du im Gespräch genauer hinschauen solltest. Das ist schnell, fair und hilft dir, skillbasiert zu entscheiden. Skill-based Recruiting statt „Keyword-Fetisch" Natürlich sollten Lebenslauf und Anzeige sprachlich zusammenpassen. Aber: Wenn du nur nach perfekten Keywords filterst, verpasst du Potenzial. Im Mittelstand ist es oft smarter, Menschen zu holen, die 70–80 Prozent abdecken – und die restlichen Skills schnell aufzubauen. Auswahl: Vergleich zur Stelle, nicht Kandidaten-Casting Ein Klassiker im Recruiting: Man bekommt Kandidaten, die zu 60–80 Prozent passen – und dann wird endlos verglichen: „Der ist besser als der andere." Ergebnis: Niemand wird eingestellt. Frust im Team. Vakanz bleibt offen. Meine Faustregel Wenn jemand die Mindestkriterien erfüllt und menschlich passt: Entscheide. Und wenn es nicht passt: Stelle nicht „irgendwen" ein, sondern schärfe die Anzeige nach (Titel, Anforderungen, Benefits, Kanal) und geh wieder raus. Jobtitel testen und nachschärfen Ein unterschätzter Hebel im Recruiting: der Titel. Suchverhalten ist oft „Keyword-getrieben". Wenn niemand nach deinem internen Jobtitel sucht, findet dich auch niemand. Teste Varianten (z.B. „Account Manager" vs. „Sales Manager", „Teamleitung Innendienst" vs. „Leitung Vertriebsinnendienst") und schau, was Bewerbungen bringt. System statt Bauchgefühl: Warum ein ATS 2026 Pflicht ist Recruiting professionalisiert sich. Cloud statt Excel, Prozess statt Chaos. Und vor allem: Recruiting darf nicht mehr die rote Laterne im Unternehmen sein – also das Thema, das „irgendwer nebenbei" mitmacht. Worauf Mittelständler achten sollten Mobile Bewerbung (auch ohne Lebenslauf-Drama) Messenger/WhatsApp-Integration + sichere Team-Inbox Multiposting & einfache Karriereseiten/Landingpages Automatisierungen (Antworten, Terminlinks, Status-Updates) Transparenz (Pipeline, Time-to-Hire, Kanal-Performance) Quick Takeaways: Das wichtigste in 60 Sekunden Recruiting 2026 ist Marketing + Sales: Zielgruppe, Funnel, Geschwindigkeit. Stellenanzeigen müssen wie Landingpages funktionieren – nicht wie Amtsdeutsch. WhatsApp & QR-Codes senken die Hürde – wenn du es professionell aufsetzt. Blocke Interview-Slots im Kalender, bevor du die Stelle veröffentlichst. Nutze KI als Co-Pilot (Scoring, Fragen, Texte), aber entscheide menschlich. Vergleiche Kandidaten zur Stelle, nicht untereinander. Ein ATS macht dich schneller, sauberer und messbar besser. Anleitung: In 7 Schritten baust du ein Recruiting-System, das 2026 wirklich Kandidaten gewinnt – ohne Chaos, ohne „wir finden niemanden"-Ausreden. Zielgruppe festnageln: Wer genau soll kommen – und warum sollte diese Person wechseln? Stellenanzeige als Landingpage bauen: klarer Nutzen, klare Aufgaben, klare nächsten Schritte. Kanäle auswählen: LinkedIn/XING für White Collar, Meta/QR/WhatsApp für Blue Collar & Azubis. Bewerbung vereinfachen: Mobile, Messenger, kurze Formulare – weniger Hürden, mehr Kontakte. Speed-SLA setzen: Erstreaktion in 24–48 Stunden, feste Interview-Slots, klare Verantwortlichkeit. KI sinnvoll einsetzen: 3 Pluspunkte + 3 Fragen, strukturierte Interviews, Textvarianten, Terminierung. Messen & nachschärfen: Time-to-Hire, Kanal-Performance, Absprungquoten – und dann testen.

Testing ist keine Option, sondern Pflicht. Verena sagt es klar: „Unternehmen, die regelmäßig testen, performen besser.“ Daten sind kein Orakel, sie sind nur so klug wie deine Fragen. Hier geht es zu [Verenas LinkedIn-Profil](https://www.linkedin.com/in/verena-m%C3%BCllner-601540174/) Wenn Du über alles aktuelle im Social Ads Kosmos Bescheid wissen möchtest, abonniere gerne unseren Podcast. Hier kriegst Du deinen wöchentlichen Nerds-Input. 🤓 Hier geht es zum [Blog](https://www.dienerds.com/blog), zu unseren [offenen Stellenanzeigen](https://www.dienerds.com/jobs-bei-den-nerds) und zu unserem [Kontaktformular](https://www.dienerds.com/kampagnensteuerung).

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