Podcasts about hygienefaktoren

In dieser Episode diskutieren Joerg und Patrick die Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren und Differenzierungsfaktoren – und warum beides entscheidend für den Markterfolg ist. Sie sprechen über Erwartungen an Qualität und Sicherheit, über neue Geschäftsmodelle im Dienstleistungsbereich sowie über die Rolle von Vertrauen, Transparenz und Kundenverständnis. Am Beispiel des Friseurgeschäfts und anderen Branchen zeigen sie auf, dass die Unterscheidung zwischen Hygiene- und Differenzierungsfaktor schwierig sein kann, weil es immer auch um die jeweilige Umsetzung geht. Somit kann ein Hygienefaktor, wie beispielsweise Haarewaschen oder der Friseurstuhl auch ein Differenzierungsfaktor werden, wenn dieser differenziert umgesetzt wird. Dies gilt es immer bei der Analyse von Kundenpräferenzen und berücksichtigen.  

Bereit für einen Deep Dive in die Psychologie der Motivation? In der neuen Folge des #TellMe Podcasts nehmen Alex und Rudi Herzbergs Zwei-Faktor-Theorie unter die Lupe!

Sun, 06 Oct 2024 21:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/27-s02e01-hr-retention a654eac825614d48902e11ccf7816ac9 Oder auch: HR darf keine Kopfschmerzen verursachen Wir starten mit einer neuen Staffel von HR ungeschminkt und sprechen über Retention! Ein Thema, das aktuell in aller Munde ist – aber was steckt wirklich dahinter?

Der Markt der Zahnzusatzversicherungen blüht. Ab Oktober steigt auch die ERGO mit einem neuen Tarifwerk in den Ring. Rund 9 Jahre ist das bisherige erfolgreich gewesen. "Der Trend geht klar in Richtung hoher Leistungsversprechen" sagt Otto-Hermann Thiede. Und er zählt nicht nur die Highlights auf, sondern erzählt von Hygienefaktoren, wonach sich eine Produktneuschöpfung ausrichtet und zuvor hat er noch gute Neuigkeiten über ein großes IT-Projekt seines Hauses im Gepäck.

Diese Folge und die kommenden vier befassen sich mit effektiver Führung und Motivation von Mitarbeitenden. Die Theorien von Herzberg und Maslow dienen als Grundlage, während Dr. Thomas Gordon ein System zur Problemlösung entwickelt hat. Die vier Problemlösungszonen werden erläutert und Werkzeuge zur Verbesserung des Führungsstils vorgestellt.

Gibst du beim Griechen mehr

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Viele Menschen, die in ihrem Job unzufrieden und nicht erfüllt sind und schon die stille Kündigung vollzogen haben, machen sich auf die Suche nach dem nächsten Schritt.Dabei machen sie 3 grosse FehlerSie scrollen durch Jobportale und suchen dasselbe aber in AndersSie haben den fachlichen Tunnelblick und suchen Profile statt TraumjobsSie fokussieren sich bei der Suche auf Hygienefaktoren statt auf das ihre echten BedürfnisseDas Resultat. Sie wechseln den Job und finden sich 2-4 Jahre später wieder in der Situation, dass sie innerlich gekündigt haben.Das kann zuweilen in einem Teufelskreis enden, der immer schneller dreht.Dabei wäre es sinnvollSich zuerst mal darüber klar zu werden, was für einen selbst die Auslöser für Zufriedenheit und Motivation sindSich mal den Traumjob selbst zu gestalten oder wenigstens zu visualisierenUnd dann mit diesen Einsichten auf dem echten Jobmarkt zu suchen - im Netzwerk und nicht auf der Resterampe (=Jobportale)Mehr dazu erzähle ich dir in dieser Episode.Wenn du mehr über Personal Innovation erfahren möchtest, schau dir mal das kostenlose Training an: www.elamagam.com Wenn du gerne mehr über die Lebensrebellen Strategie erfahren willst schau dir mein Buch zum Podcast an:Zum Buch "Die Lebensrebellen Strategie"

In dieser Folge sprechen Robin und Axel über Green Flags von Arbeitgebern. Wie können Unternehmen punkten? Welche Eigenschaften und Signale machen direkt einen guten Eindruck? How do you do, fellow Kids? Die Yung Boomer Axel und Robin lassen sich in dieser Folge von TikTok inspirieren und verteilen ein paar Skalen-Bewertungen. "Das Unternehmen ist eine 5, aber..." - ihr kennt das Spiel! Dabei kommen natürlich nicht nur Bewerbungsthemen wie Job-Interviews und Onboarding zur Sprache, sondern auch das zweischneidige Schwert "Social Selling". Wenn ihr also wissen wollt, wie ihr als Arbeitgeber glänzen könnt, solltet ihr tunlichst einschalten!PUNCHLINES DER WOCHE:LAAS - CRAZYSummer Cem x Motrip - Immer noch hier SUPPORT IST KEIN MORD: Folgt uns!LESEN MACHT SEXY: Besucht unsere Leseliste!

In dieser Folge unterhalten wir uns über das Buzzword "Commodity" - was sind Hygienefaktoren, was ist schon Rocket Science? Bei der täglichen Beschäftigung mit Social Media und vor allem LinkedIn wirkt es fast schon so als würde ersteres gerne als letzteres verkauft werden. Wir stellen uns die Frage wie schwierig es eigentlich ist, Basisfaktoren überhaupt in Social Media Management und Community Management zu integrieren und ob diese für manche Unternehmen nicht aktuell noch (fast) Rocket Science sind. Als Commodity im Social Media Bereich verstehen wir Communitymanagement, Redaktionsplanung mit früher Trenderkennung, Analysen, UGC, Solving Content Dilemma, Strategie, Struktur und 9:16. In diesem Zug sprechen wir darüber, wie wichtig es ist sich neuen Entwicklungen und Trends zu öffnen und hier frühzeitig auf die jeweiligen Züge aufzuspringen. Next Big Thing: KI/ChatGPT. Den in der Folge genannten Artikel zum Thema findet Ihr hier: https://t3n.de/news/erste-unternehmen-personal-chatgpt-coden-kundensupport-protokoll-1537447/ Viel Spaß beim Reinhören! Falls Dir die Folge gefallen hat, freuen wir uns sehr auf Dein Abo und/oder eine Bewertung:

Die Arbeitswelt befindet sich derzeit in einem monumentalen Umbruch. Während es in der Vergangenheit vordergründig Hygienefaktoren wie Jobsicherheit und ein geregeltes Einkommen waren, die die Attraktivität eines Arbeitgebers, die Wahl des Jobs und die Dauer der Anstellung maßgeblich bestimmt haben, hat sich die Einstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Arbeit in den letzten Jahren grundlegend verändert. Heute wird die Zufriedenheit mit dem Job und die Suche nach einem Arbeitgeber durch eine Vielzahl von Motiven beeinflusst. Und genau das stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Denn Arbeitgeber müssen ein Arbeitsumfeld schaffen, das für neue Mitarbeiter attraktiv ist, und dürfen gleichzeitig nicht die steigenden Erwartungen der Angestellten aus dem Blick verlieren, da sonst der Verlust von Mitarbeitern droht. Weshalb diese Disruption von den Einstellungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getrieben ist, mit welchen Theorien dieses Verhalten erklärt werden kann und welche weiteren Faktoren die Attraktivität eines Arbeitgebers beeinflussen, darüber sprechen die Teilnehmer der neuen Folge aus der Reihe der Thinkpods.

Hier kommt der zweite Teil unserer Mini-Podcast-Reihe zum Thema „Motivation“ In der letzten Episode haben wir bereits die Bedürfnispyramide von Maslow und die X-Y-Theorie von McGregor angesprochen. In der heutigen Episode folgen die übrigen 3 Kapitel. Kapitel 3: David McClelland Nach McClelland liegen uns Menschen drei Motivationsmotive zu Grunde. 1. Das Leistungsmotiv: Dabei geht es darum, Dinge selbst in die Hand zunehmen und dabei auch besser zu sein als, erstens andere, zweitens aber auch als man selbst. Allgemein würde man Menschen mit einem großen Leistungsmotiv als „ehrgeizig“ bezeichnen. 2. Das Zugehörigkeitsmotiv: Hierbei handelt es sich um ein sog. „Sein-Motiv“, also zum Zeitpunkt der Handlung ist dieses Motiv erfüllt. Bei den anderen Motiven handelt es sich um sog. Wirkungsmotive. Dies bedeutet, dass man Bestimmtes tut, damit sich im Anschluss ein gewisses Motiv erfüllt. Menschen mit einem ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv haben Freude an sozialen Kontakten. Es handelt such also einerseits um „klassische“ Netzwerker, anderseits auch um Menschen, die im Zweifel dafür sorgen, die Stimmung im Team wieder ins Lot zu bringen. 3. Das Machtmotiv: Hier ist Vorsicht geboten, denn Macht hat im deutschen keine besonders gute Assoziation. Der Originalbegriff aus dem Englischen ist „Power Motive“. Da kristallisiert sich die eigentlich bedeutet besser heraus. Es handelt sich dabei um eine Person, die gerne Dinge anschiebt, der gerne Einfluss nimmt und den Rahmen festsetzt. Menschen dieses Motivs sind außerdem Innovationsreiber. Menschen des Machtmotivs müssen also auch nicht zwingend den Chef-Parkplatz in der ersten Reihe haben oder in der klassischen Organisationspyramide ganz oben stehen (So wird es fälschlicherweise oft verstanden). Sie könnten sich auch in einer Zellstruktur wiederfinden, da sie auch dort die Möglichkeit der Einflussnahme haben bzw. sie sich dabei meist sogar noch mehr entfalten können als in der klassischen Pyramide. Was McClelland auch schon sehr früh erkannt hat ist, dass die jeweiligen Motive stark vom jeweiligen Kontext abhängen, in denen man sich gerade befindet. Außerdem basieren sie auf Erfahrungen, die ich bereits in der Vergangenheit gemacht haben und ich bin gewillt positive Erfahrungen zu wiederholen. Kapitel 4: Die Zwei-Faktoren-Theorie (Motivator-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg Hierzu können wir die Darstellung von Wikipedia sehr empfehlen, die diese Theorie sehr schön veranschaulicht. Es gibt zwei voneinander unabhängige Skalen. Die erste geht von -100 bis 0 und repräsentiert die „Demotivatoren“ (Herzberg nennt diese Hygienefaktoren). Die zweite Skala ist von 0 bis 100 skaliert und repräsentiert die Motivatoren. Schaut man sich nun z.B. den Faktor „Verantwortung“ an, sieht man, dass es einen großen Ausschlag auf der Motivations-Skala gibt, wenn dieses Motiv zutrifft. Dahingegen schlägt die „Demotivations-Skala“ kaum aus, falls dieses Motiv nicht zutrifft. Das bedeutet übersetzt: Trägt man viel Verantwortung, sorgt das für viel Motivation. Trägt man aber keine Verantwortung, stört es einen gar nicht so sehr, bzw. es trägt nicht gleichstark zur Demotivierung bei. Daraus kann man Folgendes lernen: In Organisationen wird viel über Motivation gesprochen, weil man beobachtet, dass die Leute nicht motiviert sind. Es kann sich lohnen, Motivation und Demotivation mal getrennt voneinander zu betrachten. Manchmal reicht es schon, alle Motivationskiller zu beseitigen, bevor man sich überhaupt über Motivation Gedanken macht. Kapitel 5: intrinsische- und extrinsische Motivation von Deci und Ryan Die beiden haben in ihrer Forschung zwischen intrinsischen- und extrinsischen Motiven unterschieden. Auf den Punkt erklärt sich die Unterscheidung folgendermaßen: Man ist immer extrinsisch motiviert, wenn man Dinge tut „um zu…“. Intrinsisch ist man immer dann motiviert, wenn es um das Tun an sich geht. Zentrale Motive der intrinsischen Motivation sind: - Autonomie - Zugehörigkeit - K

Was sind Best Practices für Amazon Advertising? Was sind Hygienefaktoren für das Kampagnen-Setup? Wie sieht eine saubere Struktur aus, um strategisch zu arbeiten? Heute plaudern Amazon PPC Profis aus dem Nähkästchen. Eine weitere interessante Clubhouse Session – dieses Mal mit der erfolgreichen Sellerin Annemarie Raluca Schuster von Annythinks, Florian Vette von movesell, Daniel Benedikt Zemitzsch von Finc3 Commerce und Florian Nottorf als Clubhouse Session Hosts. Die Themen der Clubhouse Session vom 09.03.2021 im Überblick Welche Amazon Advertising Kennzahlen sind zum Start relevant? Wie sieht eine optimale Kampagnenstruktur aus? Was ist ein effektives Kampagnen-Setup? Wie kann die weitere Differenzierung im Kampagnen-Setup aussehen? Wettbewerber verdrängen Brand-Kampagne High Performing Keywords-Kampagne(n) Produkt-Targeting Wie du Keyword Match Types gezielt einsetzt. Erfahrungsaustausch über das frische Ad-Format Sponsored Display Ads Ist der First Mover Advantage für Sponsored Brands Video vorbei? Das könnte dich auch interessieren AMAZON ADVERTISING DACH – der Club auf Clubhouse Jeden Dienstag, 20 Uhr YouTube: Florian und Mareike in Aktion youtube.com/channel/UCHBzOllSWrnSQYAWaQhDa-w Kampagnen-Setup und Kampagnenstruktur – eine Podcastserie adference.com/blog/podcast-setup-optimierung-sponsored-products-kampagnen-teil1/ Fragen & Anregungen: Für Fragen und Feedback schreibt uns gerne eine Mail an: vitamin-a@adference.com

Eine große, facettenreiche Frage mit der sich Lars Roisch, Peter Dräger und Marco Ziegler in der neuen Episode von Früh Shoppen beschäftigen. Was muss getan werden, um gegen Verödung und Leerstand vorzugehen und die Lust am Shoppen zu beflügeln? Klar ist, nicht nur der einzelne Händler steht in der Pflicht, es ist ein Zusammenschluss von Händlern, Gastronomen und Stadtentwicklern nötig, damit der Einzelhandel nicht ausstirbt. "Leider hat man es zu lange versäumt, sich mit dem Einkaufsverhalten auseinander zu setzen und einfach weiter gemacht. Doch Einkaufen funktioniert heute anders als früher.", so Peter Dräger. Um Frequenz zu schaffen und die Verweildauer zu erhöhen, sollte ein ausgewogener Mix aus Handel, Gastronomie, Kultur & Freizeitangeboten geschaffen werden. Hier stehen Städte als Treiber in der Pflicht. Dazu müssen Hygienefaktoren, wie die Bereitstellung von kostengünstigen Parkplätzen, sichergestellt sein. Die Aufenthaltsqualität lässt sich auch mit kleinen Extras, wie dem Errichten von Spielplätzen und ausreichend Sitzplätzen, erhöhen. Darüber hinaus kommt es auf die Attraktivität der Angebote im Einzelhandel, die Warenverfügbarkeit und die Darbietung der Sortimente an. Händler sollten lieber weniger Platz für Ware aber mehr Platz zum Ausprobieren mit allen Sinnen bereitstellen. Ein Vorreiter dafür ist der Outdoor-Ausrüster „Globetrotter“, bei dem die Sortimente seit Jahren exzellent erlebbar gemacht werden. Aber auch L&T in Osnabrück, das Modehaus, das eine stehende Surfwelle im Keller installiert hat, ist ein Magnet für Besucher und hat alles richtig gemacht. Viel PR und hohe Besucherzahlen geben den Inhabern Recht, dass sich solche Investitionen lohnen. Auch andere Kauf- und Warenhäuser müssen solche Konzepte adaptieren um attraktiv und wirtschaftlich zu bleiben. Ebenso die intelligente Vernetzung digitaler Medien wird künftig eine noch größere Rolle spielen. Am Ende ist es das Gesamtspiel aus Entertainment, Attraktivität und Vielfalt das den „Erlebnisraum Innenstadt“ ausmacht. Gelingt dieses Zusammenspiel, investieren Shopper gerne ihre Zeit. Letztlich kommt dies allen Beteiligten zugute, da sind sich unsere Experten einig.

Q2 Preisdegression bei grösserem Zeiteinsatz. Fixkosten und Basiskosten. Hohe Opportunitätskosten an Samstagen. Hoher Risikozuwachs bei geringen Einsparungen. Verhältnismäßigkeiten und Schwerpunktsetzung. Relation Makeup-Artist, Styling, Brautkleid zu Fotokosten. Pflichtenheft und Nachbesserungsmöglichkeiten. Betrachtungsvariante: Fotografen- kosten pro Gast und skalierbarer Nutzen. Marktpreise, Targetcosting Preisabweichungsproblem. Geringe Halbwertszeiten der Preise bei Hightec. Probleme bei adaptiver Preisgestaltung. Hohe Angebots- und Ausgestaltungsvarianz im Foto- und Filmbereich. Niederes Informationsniveau der Kunden. Sukzessive Preissensibilitätsreduktion. Fallbeispiel E-Bike-Kauf. Preis-Leistungs-Proportionalität im mittleren Preisbereich 1500€-3000€. Referenzprojekte. Destinationwedding. Starpreise und Hochpreisregion Schweiz. Hygienefaktoren und Preiswahrnehmung. Einsparpotential. Kanibalisierungseffekte. Nicht wahrgenommene Kompetenzbereiche. Softskills und Sympathie. Spezifische Planung.

Schön, dass du auch bei dieser Folge vom "TO TELL IS TO SELL - Podcast" dabei bist und somit in deine eigene Story mit Happy End investierst. Vielen Dank und Herzlich Willkommen! Heute geht es mit einer Story von unseren Banken weiter. Denn wenn das Online Banking mal ausfällt, musst auch du zurück an den Schalter. Doch wie es da mit den Hygienefaktoren aussieht und warum diese auch bei deiner Story erst stimmen müssen, das erfährst du jetzt im Video. Schön, dass du dabei bist. __________ Melde dich jetzt zum kostenlosen "TO TELL IS TO SELL - Newsletter" an und erhalte regelmäßig die besten Tipps & Tricks für deine persönliche Story: https://veit-etzold.de/newsletter-anmelden/ __________ Hier findest du mehr Informationen rund um deine eigene Story und Strategie: Instagram: https://www.instagram.com/etzoldveit/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/vetzold/ Facebook: https://www.facebook.com/veit.etzold/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC_JeSmSBwRQRyjHA2hsYxFg Auf deinen Erfolg, dein Veit Etzold

Wie entsteht Mitarbeitermotivation? Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Was tue ich, wenn meine Mitarbeiter keine Lust auf Arbeit haben. 12 Tipps, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können, damit die Leistungsmotivation des Mitarbeiters hoch ist und das Ergebnis sich sehen lassen kann. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/leistungen/seminar-personalentwicklung/ Kontakt Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Wie entsteht Mitarbeitermotivation? Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Was tue ich, wenn meine Mitarbeiter keine Lust auf Arbeit haben. 12 Tipps, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können, damit die Leistungsmotivation des Mitarbeiters hoch ist und das Ergebnis sich sehen lassen kann. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/leistungen/seminar-personalentwicklung/ Kontakt Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Im ersten Teil unseres Beitrags zur Kundenbegeisterung ging es um Begrifflichkeiten rund um den Kundennutzen und den damit verbundenen Beurteilungsprozess. Damit haben wir uns die Grundlagen erarbeitet, um über die Königsdisziplin Kundenbegeisterung zu sinnieren.

Technical SEO bzw. Die technische Suchmaschinenoptimierung bezieht sich auf einen großen Teil der Onpage SEO Faktoren. Da technische Fehler negative Auswirkungen auf die Suchmaschinenoptimierung haben können, sprechen wir auch oft von Hygienefaktoren. Wer die Grundlage der technischen Onpage Optimierung nicht beherrscht, kann mit einem kleinen Fehler alle seine Rankings verlieren. Umso wichtiger ist es, diese Hausaufgaben eines jeden Webseitebetreibers zu kennen und zu verstehen. Ich zeige anhand von vier Websites, worauf man beim Technical SEO Audit achten sollte. Dabei demonstriere ich den Einsatz der Rote Einzelseitenanalyse, welche Standardtests durchführt, um Fehler oder Probleme aufzudecken. Bis heute ist mir noch keine Seite begegnet, die diesen Check fehlerfrei bestanden hat. Worauf achtest Du beim technischen SEO? DEIN SEO CHECK KOSTENLOS: Wenn Du kostenlose SEO Tipps für Deine Website haben möchtest, dann reiche jetzt Deine Domain ein unter: https://digitaleffects.de/seocheck/ Über SEO-Driven: In SEO-Driven gebe ich, Christian B. Schmidt, praktische Tipps und erkläre die Erfolgsfaktoren in SEO und Online Marketing. Hier findest Du alle Folgen: https://www.cbschmidt.de/podcast/ Über Christian B. Schmidt: Ich optimiere seit 1998 Websites, berate seit 2005 Unternehmen im Online Marketing und gründete 2010 die SEO Agentur Digitaleffects. Mehr über mich findest Du hier: https://digitaleffects.de/ueber-uns/cbs-christian-b-schmidt/ Mehr von mir im Netz: https://www.facebook.com/cbschmidt.de/ https://youtube.com/subscription_center?add_user=cbschmidtde https://twitter.com/cbschmidt https://www.instagram.com/cbschmidt/ https://www.xing.com/profile/ChristianB_Schmidt https://www.linkedin.com/in/cbschmidt Vollständiges Impressum: https://digitaleffects.de/impressum/

“Recruiting-Innovator” wird er häufig genannt, und das zurecht: Michael Witt hat sich schon einige kreative Recruiting-Maßnahmen ausgedacht. Loving HR - Dein Podcast zu allen aktuellen Themen und Trends im Bereich Personal News: www.lovinghr.de Podcast: www.lovinghr.de/podcast Dienstleister: www.lovinghr.de/dienstleister Newsletter: www.lovinghr.de/newsletter-anmeldung/ Kontakt: hallo@lovinghr.de “Recruiting-Innovator” wird er häufig genannt, und das zurecht: Michael Witt hat sich schon einige kreative Recruiting-Maßnahmen ausgedacht. Generell müsse der Recruiter aus seiner Sicht “vom Sammler zum Jäger werden”. Außerdem müssten Unternehmen zunächst ihre Hausaufgaben erledigen, bevor sie sich über den Einsatz neuer Technologie den Kopf zerbrechen würden, zu oft “sitzen die Basics nicht”. Wir haben mit ihm über neue Technologien und Predictive Analytics im Recruiting, mangelnde Hygienefaktoren und viele weitere Themen gesprochen. Wer ist Michael Witt? (ab 00:35) Recruiting über Amazon (ab 03:37) Aktueller Stand des Recruitings in Deutschland (ab 05:53) Neue Technologien im Recruiting (ab 08:57) Mehr Menschlichkeit im Recruiting durch das Zusammenspiel von Mensch und Maschine (ab 14:40) Wie sieht das “optimale” Recruiting aus Sicht von Michael Witt aus? (ab 18:30) Predictive Analytics im Recruiting (ab 26:07) Was zeichnet einen guten Recruiter aus (ab 29:49) Standortwechsel als “Rekrutierungschance” (ab 34:45) Das Recruiting als Trendbarometer und Stimmungsradar (ab 38:30) Die Entwicklung des Recruitings (ab 41:03) Links: Podcast von Michael Witt und Dominik A. Hahn: http://personalerschnack.de/ Loving HR@Social Media: Facebook: www.facebook.com/Loving-HR-535439940181338 Instagram: www.instagram.com/loving__hr Twitter: twitter.com/Loving__HR Google+: plus.google.com/b/106699679140789…99679140789367499 LinkedIn: www.linkedin.com/company/11303445/ Youtube: www.youtube.com/channel/UCMB9tfe4EmTpemdzAUfjwyA XING: www.xing.com/xbp/pages/loving-hr-gmbh Soundcloud: https://soundcloud.com/loving-hr

Heute eine kürzere Version mit 30 Minuten. Was denkt ihr, besser als die 45-Minuten-Variante? Oder doch zu kurz? Und natürlich interessiert uns auch, was ihr…WeiterlesenFolge 5 – Unternehmenskultur – von Schaukeleien und Hygienefaktoren

Nachdem wir uns in den vergangenen Folgen mit Themen wie das Geschäft eines selbständigen IT Projektmanagers funktionieren kann und mit dem Thema Anforderungsmanagement beschäftigt haben, möchte ich heute über die Situation eines neuen Projektleiters sprechen, der in ein laufendes Projekt einsteigt. Die Gründe dafür können recht unterschiedlich sein. Vielleicht ist der bisherige Projektleiter „um priorisiert“ worden, ist krankheitsbedingt ausgefallen, oder der Lenkungsausschuss hat sich für eine Doppelspitze in der Projektleitung entschieden. Tatsächlich hatte ich in meiner beruflichen Laufbahn nur sehr selten die Ehre ein Projekt ganz von Beginn an zu begleiten. In den allermeisten Fällen stieg ich als Projektleiter, Teilprojektleiter oder als Verstärkung der Projektleitung in ein laufendes Projekt ein. Mit dieser Situation und was man tun kann, um sich möglichst schnell ein Bild über den Projektstatus und das Umfeld in dem man zukünftig agieren muss zu verschaffen, möchte ich mich mit der heutigen Folge beschäftigen. Kommt man als externer Projektleiter neu in ein bisher unbekanntes Unternehmen, macht es Sinn zu zunächst mit einer Projekt-Umfeldanalyse einen Überblick zu verschaffen. Diese hilft Klarheit über die Rahmenbedingung und Einflussfaktoren auf das Projekt zu bekommen. Aber selbst wenn man ein Unternehmen und dessen Organisation kennt und „nur“ ein neues Projekt übertragen bekommt, gibt es im Umfeld dieses Projektes häufig Spannungen und Strömungen die man kennen und bearbeiten sollte. Auch hier kann eine Projekt-Umfeldanalyse, oder PUMA wie sie gerne abgekürzt wird, die notwendige Klarheit schaffen. Neben den formalen Aspekten des Projektumfeldes, rate ich aber auch dazu, die sozialen Aspekte des Projektes genau zu betrachten. Also, das was zwischen den Zeilen passiert- und zwar auf allen Ebenen. Auf der Ebene des Chefs, auf der der Projektmitarbeiter, aber auch auf Ebene von anderen Projekten die uns zuarbeiten, oder für die wir mit unserem Projekt Zuarbeit leisten. Das Ganze beginnt schon beim einführenden Gespräch mit dem Chef oder Auftraggeber. Ich versuche in diesen ersten Gesprächen herauszufinden, was von mir erwartet wird. Schließlich wird er oder sie am Ende darüber entscheiden, ob meine Arbeit als Erfolg oder Misserfolg betrachtet wird. Ideal ist es, im persönlichen Gespräch die Erwartungen und Ziele zu erfahren und diese gemeinsam schriftlich zu festzuhalten. Die Schriftlichkeit hat den Vorteil, dass man sich bei der Formulierung mit dem Inhalt noch einmal genau auseinandersetzt. Ich versuche bei diesem, oder diesen Gesprächen zu klären, was die Projektvision ist. Also das WARUM…welcher Nutzen soll durch das Projektergebnis entstehen. Was wird von mir erwartet, um zu helfen diese Vision wahr werden zu lassen? Bei solchen Gesprächen erfährt man auch sehr viel über die Werte Ihres Auftraggebers, also das was ihm wichtig ist: • Was hält der Chef vom Projekt, dem Projektumfeld und vom Projektteam? • Was lief bislang vielleicht nicht so gut und woran lag das? • Was kann ich in dieser Hinsicht zukünftig besser machen? • Wo sind die besonderen Stärken des Projektteams und welche davon sind weiter zu fördern? • Fragen Sie nach, was Sie über einzelne Projektmitarbeiter, oder das Projektklima wissen sollten? • Gibt es innerhalb des Projektteams vielleicht Gruppierungen, Meinungsführer, oder gar Störenfriede? • Warum holte man mich genau jetzt in das Projekt dazu, wie kam es zu dieser Entscheidung? • Was glaubt mein Auftraggeber, was das Projektteam von mir erwartet? Hören Sie bei diesen Gesprächen sehr genau zu, vor allem auch auf das, was zwischen den Zeilen gesagt wird und notieren Sie ihre Erkenntnisse. Auf diese Weise bekommen Sie die Kriterien heraus auf die er achtet und woran Ihr Auftraggeber erkennen wird, dass Sie erfolgreich Ihre Aufgabe bewältigen. Genau das muss ja auch Ihr Ziel sein. Vergessen Sie aber die letzte Frage nicht, nämlich ob Sie etwas vergessen haben zu fragen. Mit dieser letzten Frage, habe ich schon buchstäblich wahre Wunder erlebt und brachte nochmal ganz neue Aspekte in das Gesamtbild. Nach diesen Vorgesprächen kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem es im Projekt dann produktiv losgeht. Ich habe selbst damit gute Erfahrung gemacht, mich dem Projektteam vorzustellen und dann in lockeren Einzelgesprächen die Projektmitarbeiter näher kennen zu lernen. Verzichten Sie dabei auf schwammiges Blubbern, Motivationsreden und all das andere aufgesetzte und arroganten Managementgeschwätz. Das sorgt lediglich dafür, dass sehr schnell alle Klappen zu fahren und Sie gar nichts mehr erreichen. Seien Sie einfach Mensch, der ehrlich und offen rüber kommt. Wertschätzen Sie Ihren potenziellen Vorgänger und seien Sie optimistisch, positiv und bitten Sie für die gemeinsame Zukunft, um die Unterstützung Ihres Teams. Wertschätzen Sie das vom Team bisher erreichte und die erzielten Erfolge. Fragen Sie auch nach, was gut läuft und wo es vielleicht Verbesserungspotenzial gibt. Betrachten Sie Vorschläge auf diese Frage hin, aber bitte auch als solche- und nicht als sofortige Handlungsaufforderungen. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe, nicht von oben herab. Machen Sie klar, dass Sie kein Superheld sind, der mit einem Schlag alles in Ordnung bringen kann und danach in den Sonnenuntergang reitet. Bei diesen Gesprächen mit den Projektmitarbeitern stellt man auch sehr schnell fest, wie weit die Vorstellungen des Chefs und die Tatsächliche Welt auseinander liegt. Mein Ziel bei diesen Gesprächen ist es, Vertrauen aufzubauen, aber auch umgekehrt um zu erfahren, wo für mich die Stolpersteine liegen. Fragen sie Ihre Projektmitarbeiter danach. Beschreiben Sie was Sie von Ihrem Team erwarten, was Ihnen wichtig ist und welchen Werten Sie folgen. Ich möchte Ihnen gerne dazu gerne ein paar Beispiele nennen. Auf einer Teamcharta können Regeln stehen wie: • Wir gehen respektvoll miteinander um, bleiben stets höflich und lassen einander ausreden • Jede Einladung zu einer Besprechung beinhaltet eine Agenda. Keine Besprechung ohne Agenda • Alle Teilnehmer die zugesagt haben, erscheinen pünktlich zu Besprechung • Der Einladende ist dafür verantwortlich, dass das geplante Zeitfenster der Besprechung nicht überschritten wird • Der Einladende ist für die Erstellung des Protokolls verantwortlich. Keine Besprechung ohne Protokoll Es bringt aber nichts, solche Regeln in eine Projektcharta zu schreiben, sie irgendwo auf dem Filesystem abzulegen und maximal noch einmal per Mail darauf hinzuweisen. Planen Sie dafür einen Workshop mit Ihrem Team. Nehmen Sie dazu ruhig Ihre Punkte und ergänzen Sie diese, um die Punkte die im Team hochkommen. Verpflichten Sie das Team auf den gemeinsamen Beschluss und hängen Sie diese Charta in das Teambüro, in den Besprechungsraum oder wo auch immer Sie täglich mehrfach gesehen wird. Achten Sie bei all den Gesprächen in den ersten Wochen genau darauf: • Wer kann mit wem und wer nicht? • Wie verhalten sich die Mitarbeiter untereinander? • Wie ist die Fehlerkultur? • Wie laufen Meetings ab? Das alles sind Fragen, die Sie sich in den ersten Wochen durch intensive Kommunikation und Beobachtung beantworten können. Kein Projektteam ist wie das andere und kein Unternehmen ist wie das andere. Auch ein Projektteam- und gerade wenn das Projekt schon eine Weile läuft, ist ein individuell soziales Gefüge. Der Führungsstil der vielleicht im letzten Projekt funktioniert hat, muss deshalb mit diesem Projektteam nicht auch zwangsweise funktionieren. Lernen Sie ihre Leute kennen und passen Sie sich an. Gerade in dieser Phase sind Softskills und soziale Kompetenzen gefragt. „Neue Besen kehren gut“…getreu diesem Motto entsteht häufig ein Aktionismus, der diesem gegenseitigen Vertrauensaufbau entgegenwirkt. Unterdrücken Sie den Impuls alles gleich auf den Kopf stellen zu wollen, was Sie auf den ersten Blick alles anders machen würden. Auch wenn es sich vielleicht aufdrängt. Häufig gibt es gerade für gewachsene Strukturen und Prozesse gute Gründe die es zu beachten gilt. Versuchen Sie das erst alles zu verstehen und zu bewerten, bevor Sie darüber nachdenken Änderungen einzuleiten. Das braucht einige Zeit. Lassen Sie beim operativen Geschäft vorerst alles weiterlaufen wie bisher. Vorausgesetzt natürlich, das Team selbst schreit nicht nach einer sofortigen Änderung. Bitte immer erst verstehen und dann erst handeln. Ich selbst führe in dieser Phase immer ein „Daily-Log“, mein Projekttagebuch also. Ich bin auch nur ein Mensch und gerade in der Projekt Anfangszeit gibt es so viele Informationen und Erkenntnisse die erst einmal zu verdauen sind. Beobachtungen-, das Gelernte-, aber auch nächste Schritte in einem Daily-Log zu notieren hat sich für mich bewährt. Wenn Sie nun einige Wochen damit verbracht haben zu verstehen und potenzielle Änderungsstrategien entwickelt haben, holen Sie Ihr Team ab und beteiligen Sie aktiv an der Ausarbeitung und Einführung dieser Veränderungen. Die meisten Menschen haben gar keine Probleme mit Veränderungen, aber kaum einer mag es, vor den Kopf gestoßen zu werden, indem sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Erarbeiten Sie in Workshops, auf Basis Ihrer Erkenntnisse der letzten Wochen, mit Ihrem Team zusammen das WIE! Also Butter bei die Fische, erklären Sie welche Erwartungen Sie an die gewünschten Veränderungen haben und erarbeiten Sie mit dem Team den Weg dorthin. Spätestens jetzt ist es auch nötig ein gemeinsames Verständnis für das WARUM, also der gemeinsamen Vision und was das Projektergebnis verändern, also welcher Nutzen daraus erwachsen wird. Stimmt die gemeinsame Vision und sind alle damit ehrlich einverstanden, ist das schon die halbe Miete. Das soll jetzt kein Motivations-Voodoo werden. „Man kann Mitarbeiter nicht motivieren. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, diese nicht zu demotivieren“ diese Aussage stammt von Fredmund Malik, dem Managementwissenschaftler und Bestsellerautor. Frederick Herzberg detailliert diese Aussage noch etwas präziser: Er unterscheidet zwischen zwei Einflussfaktoren. Die einen Faktoren sind auf den Inhalt der Arbeit bezogen, also die Motivatoren, während sich die Hygienefaktoren auf den Kontext der Arbeit beziehen. Sie werden jetzt fragen, was meint er damit? Unter Hygienefaktoren versteht er jene Faktoren, die bei positiver Ausprägung für Zufriedenheit sorgen, während es bei negativer Aufprägung sehr schnell zu wachsender Unzufriedenheit kommt. Beispiele dafür sind: • Gehalt • Führungsstil des/der Vorgesetzten • Arbeitsbedingungen • Zwischenmenschliche Beziehungen • Sicherheit des Arbeitsplatzes • Einfluss auf das Privatleben Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst. Also inwieweit die Motivation intrinsisch, also von innen heraus wirkt. Beispiele dafür sind: • Erfolg und Anerkennung • Arbeitsinhalte • Aufstiegsmöglichkeiten • Beförderung • Wachstum Mir selbst wurde vor einigen Jahren eine Projektleitung übertragen, bei der ich ein völlig demotiviertes Team vorfand. Es waren ca. 15 Mitarbeiter im Projektteam, allesamt qualifizierte Spezialisten auf ihren Teilgebieten. Doch was war da los? Schon bei den ersten Gesprächen mit den Mitarbeitern fühlte ich mich, als würde ich mit dem Stock auf ein Wespennest hauen. Sie gingen regelrecht auf mich los, dass es kein Wunder wäre, dass wir ein Meilenstein nach dem anderen reißen! Ich stellte dabei schnell fest, dass innerhalb des Projektteams bereits schon „Grüppchenbildungen“ gegeben hat mit Wortführern und dem Eigeninteresse, Schuld und Fehler von sich zu weisen…“den eigenen Vorgarten sauber halten!“ Sie werden sich fragen: „Was war da los und was habe ich getan?“ Nun, zunächst habe ich getan, was sich in solchen Situationen immer empfiehlt. Ich habe zugehört - und die Leute am Abend zu einem Bier eingeladen. Ich fand heraus, dass mein Vorgänger seine Führungsrolle nie wirklich wahrgenommen hat. Er hatte, trotz der Teamgröße, selbst über Gebühr operative Aufgaben übernommen und sich darin vergraben, statt diese zu delegieren. Einen gemeinsamen Teamspirit, klarer Status wo das Projekt im Moment steht, was die nächsten Schritte sind und die Strategie zu Zielerreichung…alles Fehlanzeige. Das Projektteam tappte mehr oder minder im Dunkeln. Aufgrund all dieser Umstände machten die einzelnen Mitarbeiter in Eigenregie das, was sie glaubten was als nächstes zu erledigen war. Man berichtete mir, dass es dadurch mehrfach dazu kam, dass 2 Mitarbeiter unabhängig voneinander über Tage das gleiche gemacht haben, um am Ende festzustellen, dass hier Arbeit sinnlos doppelt geleistet wurde. In den Folgewochen führte ich wieder die bis dahin völlig zum Erliegen gekommenen jour fixe ein und berichtete, zum Erstaunen des Teams, selbst über das, was im Projektumfeld passiert, was der Lenkungsausschuss von uns erwartet und all die anderen Dinge aus Besprechungen, die für das Team relevant war. Die Stimmung besserte sich zunehmend. Das gemeinsame Abendessen und anschließende Bierchen machten wir alle 1-2 Wochen. Meist ging es dabei sehr wohl um fachliche Dinge aus dem Projekt. Ich glaube man muss auch gar nicht versuchen das zu unterbinden. Aber es mischten sich bei den lockeren Gesprächen auch immer wieder private und persönliche Themen darunter und das Team wurde zunehmen ein echtes Team, dass sich gegenseitig wertschätzte und unterstützte. Sie dürfen das jetzt nicht falsch verstehen. Auch wenn die gute Zusammenarbeit zwischen Projektleiter und Projektteam von entscheidender Bedeutung sein kann, es geht mir dabei nicht darum, „everybody’s Darling“ zu werden. Mir geht es um gegenseitiges Vertrauen und ein WIR Verständnis aufzubauen. Nur dann, ist die Leistungsfähigkeit des Teams größer als die Summe der einzelnen Teammitglieder. In der nächsten Folge, möchte ich mich mit Thema Teamentwicklung beschäftigen, wie Sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihrem Chef oder Vorgesetzten aufbauen und wie Sie in ein neues Projekt hinein finden. Ich hoffe, dass Sie dann auch wieder dabei sind und wünsche Ihnen bis dahin lauter grüne Meilensteine Ihr Andreas Haberer Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de