Podcasts about recruitings

Skill-based Hiring gilt als einer der spannendsten Trends im Recruiting. Doch steckt dahinter tatsächlich ein neuer Ansatz oder lediglich ein neuer Begriff für etwas, das gute Führungskräfte schon immer gemacht haben? In dieser Folge diskutieren wir, warum Unternehmen zunehmend weniger auf Abschlüsse, Lebensläufe und formale Qualifikationen schauen und stattdessen konkrete Fähigkeiten, Erfahrungen und nachweisbare Kompetenzen in den Mittelpunkt stellen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, sich schnell wandelnden Jobprofilen und vielfältigeren Karrierewegen gewinnt dieser Ansatz immer mehr an Bedeutung. Die spannende Frage dabei: Zählt künftig vor allem, was jemand kann – und weniger, was auf dem Zeugnis steht? • Was genau hinter dem Begriff Skill-based Hiring steckt • Warum klassische Lebensläufe und Abschlüsse an Bedeutung verlieren • Wie Unternehmen ihren Bewerberpool durch kompetenzorientierte Auswahl vergrößern können • Weshalb praktische Fähigkeiten und Erfahrung oft wichtiger sind als formale Qualifikationen • Welche Chancen Skill-based Hiring für Quereinsteiger und die Logistik bietet Die Folge zeigt, dass sich Recruiting und Personalauswahl zunehmend verändern. Statt starrer Anforderungen und klassischer Karrierewege rücken konkrete Fähigkeiten, praktische Erfahrungen und überprüfbare Kompetenzen stärker in den Fokus. Für Unternehmen eröffnet das größere Talentpools und mehr Flexibilität bei der Besetzung offener Stellen. Gleichzeitig entstehen neue Chancen für Menschen mit ungewöhnlichen Lebensläufen oder branchenfremden Hintergründen. Eine spannende Diskussion darüber, wie moderne Personalauswahl funktioniert und warum die Zukunft des Recruitings möglicherweise deutlich kompetenzorientierter wird.

Geschätzte Lesedauer: 11 Minuten Hand aufs Herz: Wenn du in deiner letzten Stellenanzeige „mindestens zehn Jahre Branchenerfahrung" gefordert hast, dann hast du auf eines der schlechtesten Kriterien gesetzt, die die Forschung kennt. Klingt hart? Ist aber so. Wenn du im Vertrieb Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, die wirklich performen, musst du dich von ein paar lieb gewonnenen Annahmen verabschieden. Denn die Kriterien, auf die wir im Recruiting am häufigsten filtern, sind nach vier Jahrzehnten Forschung genau die mit der schwächsten Treffsicherheit. In diesem Beitrag zeige ich dir, wie du einen Recruiting-Prozess auf Basis echter Daten aufbaust – kein Bauchgefühl, keine Bro-Science, sondern das, was die Wissenschaft wirklich misst. Du erfährst, welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren, warum der laute Verkäufer ein Mythos ist und wie du deine Fehlerquote von rund 40 % auf unter 10 % drückst. Warum die meisten beim Vertriebsmitarbeiter einstellen die falschen Kriterien nutzen Das teure Missverständnis Ich werde immer öfter gefragt: „Chris, schau dir mal unseren Recruiting-Prozess an, wir stellen ständig die Falschen ein." Und fast immer sehe ich dasselbe Muster – es werden die falschen Methoden genutzt. Berufserfahrung, Studienabschluss, ein nettes Gespräch nach Sympathie. Das fühlt sich sicher an, hat aber mit der Vorhersage von Vertriebserfolg wenig zu tun. Warum sich der Irrtum so hartnäckig hält Diese Kriterien wirken plausibel. Niemand wird gefeuert, weil er einen Kandidaten mit zehn Jahren Branchenerfahrung eingestellt hat. Genau deshalb hält sich der Irrtum so hartnäckig. Wer aber wirklich gute Vertriebsmitarbeiter einstellen will, muss aufhören, auf das zu filtern, was sich gut anfühlt – und anfangen, auf das zu setzen, was nachweislich funktioniert. Gutes Vertriebsrecruiting ist keine exakte Wissenschaft, aber es gibt sehr viel belegtes Wissen, das die meisten schlicht übergehen. Vertriebsmitarbeiter einstellen: Was eine Korrelation wirklich aussagt Zwei Beispiele zum Einordnen Damit du die folgenden Zahlen einordnen kannst, ein kurzer Methoden-Check. Wir sprechen von Korrelationen. Eine Korrelation liegt zwischen 0 und 1: Null heißt kein Zusammenhang, eins heißt perfekte Vorhersage. In der Personalauswahl kommst du praktisch nie über 0,60 – und das nur, wenn du die richtigen Methoden klug kombinierst. Die Korrelation zwischen regelmäßiger Aspirin-Einnahme und einem geringeren Herzinfarktrisiko liegt bei rund 0,03 – und rettet trotzdem Millionen Leben. Rauchen und Lungenkrebs hängen mit etwa 0,40 zusammen. Das ist die größte einzelne Risikoursache, die wir kennen. Eine 0,40 klingt also mickrig, ist in Wahrheit aber ein sehr starker Effekt. Die Faustregel-Skala für die Treffsicherheit Praktisch heißt das: Bei einem Wert von 0,40 hast du in einem Team von 20 Leuten statt drei oder vier Fehlbesetzungen nur noch ein oder zwei. Über drei Jahre gerechnet sind das Hunderttausende Euro Unterschied. Als grobe Orientierung gilt: unter 0,10 ist statistisch wertlos, 0,10 bis 0,20 ist schwach, 0,20 bis 0,35 ist praktisch relevant, 0,35 bis 0,50 ist sehr gut für ein einzelnes Werkzeug – und alles über 0,50 erreichst du nur durch Kombination. Vertriebsrecruiting: Welche Auswahl-Werkzeuge funktionieren Seit über 40 Jahren untersucht die Forschung, wie gut einzelne Auswahl-Werkzeuge Berufserfolg vorhersagen. Wenn du dir die Werte ansiehst, ergibt sich eine klare Rangfolge – und sie widerspricht ziemlich genau dem, was im Mittelstand üblich ist. Wer datenbasiert Vertriebsmitarbeiter einstellen will, sollte diese Reihenfolge kennen. Strukturierte Interviews schlagen das Bauchgefühl Strukturierte Interviews – also Gespräche, bei denen du vorher genau festlegst, welche Fragen du stellst und welche Antworten gut oder schlecht sind – kommen auf einen Wert von 0,42. Unstrukturierte Interviews, das, was du typischerweise siehst, liegen nur bei 0,19. Allein die Struktur verdoppelt also die Treffsicherheit deines Interviews. Das muss man sich auf der Zunge zergehen lassen – und kaum jemand macht es. Arbeitsproben liegen bei 0,33, kognitive Leistung bei rund 0,31, Wissens-Tests bei 0,40. Berufsjahre und Abschlüsse sind fast wertlos Und jetzt der unbequeme Teil: Berufsjahre haben einen Wert von 0,09, Ausbildungsjahre von 0,10 – also quasi nutzlos für die Vorhersage von Vertriebserfolg. Handschrift-Gutachten kommen auf 0,02, das ist reines Voodoo. Wenn deine Ausschreibung Berufsjahre fordert und dein Interview unstrukturiert verläuft, setzt du auf zwei Kriterien zwischen 0,09 und 0,19. Das ist statistisch fast Würfeln. Werkzeuge kombinieren: Von 40 % auf unter 10 % Fehleinstellungen Jetzt kommt der spannendste Hebel. Wenn du die richtigen Werkzeuge kombinierst, kannst du die Treffsicherheit nochmal verdoppeln. Wichtig: Du zählst die Werte nicht einfach zusammen. Ein strukturiertes Interview (0,42) plus eine Arbeitsprobe (0,33) ergibt nicht 0,75. Denn jedes Werkzeug erfasst einen anderen Teil der Leistung. Warum sich gute Kombinationen ergänzen Zwei Verfahren, die Verschiedenes messen, ergänzen sich – zwei, die das Gleiche messen, bringen nichts. Ein kognitiver Test plus ein strukturiertes Interview treibt die Treffsicherheit auf etwa 0,63. Für den Vertrieb ist die stärkste Kombination: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Damit landest du bei 0,60 bis 0,65. Nimmst du für die Finalisten noch einen Persönlichkeitstest dazu, kommst du fast auf 0,68. Über 0,70 schaffst du selbst mit sechs Werkzeugen kaum – das ist die theoretische Decke. Was das für deine Fehlerquote bedeutet Übersetzt in die Praxis heißt das: Im klassischen Verfahren liegt deine „Luftpumpen-Quote", also das Risiko einer Fehleinstellung, bei rund 42 %. Fast jeder Zweite daneben. Mit der Maximalkombination sinkt sie auf 8 bis 10 %. Du kommst also von einer Fehlerquote von 40 % auf unter 10 %. Darüber muss man eigentlich nicht mehr reden. Kein Prozess liefert 100 % Sicherheit – aber wer die richtigen Werkzeuge kombiniert, ärgert sich nicht über die übrigen 10 %, sondern vermeidet die teuren 30 % dazwischen. Die Überraschung: Der laute Verkäufer ist ein Mythos Ambivertierte gewinnen Speziell für den Vertrieb gibt es einen Befund, der viele überrascht. Es hält sich die Annahme: je extrovertierter, desto besser der Verkäufer. Falsch. Studien zeigen, dass die besonders Extrovertierten nicht besonders gut verkaufen – aber die ganz Introvertierten eben auch nicht. Am erfolgreichsten sind die in der Mitte: die Ambivertierten, die je nach Situation zwischen offensiv und ruhig wählen können. Was wirklich zählt: Achievement Drive Der klassische Dampfplauderer ist also nicht dein Top-Performer. Im Interview gewinnt er trotzdem oft, weil er redegewandt ist – und genau hier liegen viele falsch. Der stärkste Faktor ist nicht Lautstärke, sondern Achievement Drive: das Leistungsstreben, der Wille zu gewinnen. Und das ist oft leise. Past Sales Performance allein hat übrigens einen Wert von rund 0,50 – der stärkste einzelne Faktor überhaupt. Wer das ernst nimmt, wird beim Vertriebsmitarbeiter einstellen nie wieder auf den lautesten Bewerber hereinfallen. Die Asymmetrie der Trainierbarkeit: selektiere DNA, trainiere Skill Was schnell lernbar ist – und was nicht Hier kommt der vielleicht wichtigste Denkfehler, den du vermeiden musst. Ja, im Prinzip kann man alles lernen. Aber der Trainingsertrag ist sehr verschieden. Skills und Wissen – eine SPIN-Selling-Methode, MEDDIC, ein CRM, dein Produktwissen – hat ein cleverer Verkäufer in Wochen bis Monaten drauf. Das ist mir bei der Auswahl deshalb ziemlich egal. Die rationale Strategie beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Persönlichkeit dagegen verschiebt sich nur über Jahre. Achievement Drive, Frustrationstoleranz, intellektuelle Neugier – das bringst du jemandem im Onboarding nicht bei. Daraus folgt die einzig rationale Strategie, wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst: Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare. Wer das Leistungsstreben nicht mitbringt, lernt es bei dir nicht mehr. Wer das Branchenvokabular nicht kennt, lernt es in drei Monaten. Die zwei häufigsten Fehler beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Fehler 1: Der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader Beide klassischen Fehler haben dieselbe Wurzel: Risiko meiden statt sauber prüfen. Der erste Fehler ist der Fachexperte ohne Vertriebs-Ader – der Servicetechniker oder Anwendungsingenieur, der zum Verkäufer gemacht wird. Fachlich top zu sein erhöht die Chance, vertrieblich zu performen, schlicht nicht. Nach 20 Jahren in der fachlichen Beratung ist der Komfort in dieser Rolle kein Trainingsthema mehr. Fehler 2: Der Abschluss-Crack ohne Produkt-Interesse Der zweite Fehler ist das Spiegelbild: der abschlussstarke Sales-Crack ohne echtes Interesse am Produkt. Im Gespräch fragt er nur nach Provision, Gebiet und Tools – nie nach der Lösung. Im komplexen, beratungsintensiven Vertrieb wird der nie glaubwürdig als Experte auftreten. Der Branchenkenner fühlt sich sicher, weil seine Etikette stimmt. Der laute Verkäufer fühlt sich sicher, weil er Gespräche gewinnt. Beide sagen wenig über echte Leistung aus. Der Adjacent Industry Hire: die Lösung für den Bewerbermangel Adjazenz schlägt Branchenetikett Was tust du stattdessen? Du holst dir jemanden, der die Grundeigenschaften eines guten Verkäufers schon mitbringt – aus einer verwandten Branche. Das nennt sich Adjacent Industry Hire und ist sogar wissenschaftlich untersucht. Beispiele: ein SaaS-Vertriebler ins ERP-Geschäft, ein Industrieautomatisierer in die Robotik, jemand aus der Spezialchemie in den Bereich Coatings. Worauf es wirklich ankommt Entscheidend ist nicht die Branche selbst, sondern die Nähe von vier Dingen: Buyer-Persona, Sales-Cycle-Länge, Komplexität des Verkaufs und Entscheidungsstruktur. Wer mit ähnlichen Ansprechpartnern, in einem ähnlichen Zyklus und einer vergleichbaren Komplexität gearbeitet hat, bringt 100 % des Skills mit und braucht nur drei Monate für die Domain Fluency. „Zehn Jahre Branchenerfahrung" ist eben kein Eignungskriterium – es ist die Risiko-Versicherung des Recruiters, auf Kosten der Vertriebsleistung. Wann Fachwissen doch vor Sales-DNA geht Der Lackmustest für deine Rolle Damit ich ehrlich bleibe: Es gibt Fälle, in denen das Fachwissen wirklich vorgeht. Das gilt in hochregulierten, hochtechnischen Feldern – Pharma, Medical Devices, Halbleiter, Spezialchemie, Aerospace oder hochregulierte Cybersecurity. Der Lackmustest ist einfach: Hältst du das Erstgespräch ohne tiefes Fachwissen fünf Minuten durch, oder bist du sofort raus? Drei Lösungen für hochtechnische Rollen Nimm die OP-Technik: Wer nicht mitreden kann, wenn der Chirurg zur Sache kommt, bekommt keinen zweiten Termin. In solchen Fällen hast du drei Optionen: den seltenen Hybrid (teuer und schwer zu finden), den klassischen technischen Verkäufer mit Sales-Basis oder ein Tandem aus Verkäufer und Sales Engineer. Die Frage ist nie pauschal Fach oder Skill, sondern: Wie hoch ist die fachliche Hürde ins Erstgespräch dieser konkreten Rolle? So bildest du das richtige Anforderungsprofil Bevor du den ersten Lebenslauf liest, musst du wissen, wonach du suchst. Und zwar nicht aus dem Profil des – vielleicht mittelmäßigen – Vorgängers und nicht aus einer kopierten Stellenanzeige. Die saubere Methode heißt Anforderungsanalyse: Du leitest die Kriterien aus der Leistung deiner echten Top-Performer ab. In fünf Schritten zum richtigen Anforderungsprofil In fünf Schritten zu einem Anforderungsprofil, das wirklich auf Vertriebserfolg setzt – statt den nächsten Klon des Vorgängers zu suchen. Top-Performer analysieren Geh nicht von der Rolle aus, sondern von den Menschen, die heute oben performen. Was haben sie in Werdegang, Arbeitsstil und Persönlichkeit gemeinsam? Interviewe sie zu ihren besten Deals. Die Rolle entlang vier Achsen abklopfen Sales-Cycle-Länge, Komplexität (Einzelentscheider vs. Buying Center), Akquise- vs. Bestandsanteil und Beratungstiefe. Daraus ergibt sich deine Buyer-Persona. Strategisch vorausschauen Wo geht die Rolle in zwei bis drei Jahren hin? Welche Skills werden vom Nice-to-Have zur Pflicht? Definiere nicht die Rolle von gestern. Must-Have von Nice-to-Have trennen Maximal drei bis fünf Must-Haves – und zwar alles, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier, Past Performance. Produktwissen und CRM sind Nice-to-Have. In messbare CV-Signale übersetzen Aus „Achievement Drive" wird „belegte Quoten-Übererfüllung in zwei der letzten drei Jahre". Lege pro Signal einen klaren Schwellenwert fest. Anforderungsprofil ist nicht gleich Stellenbeschreibung Mehr als fünf Anforderungen brauchst du nicht – Studien zeigen, dass Bewerber ohnehin nur rund fünf Kriterien wirklich wahrnehmen. Das Anforderungsprofil ist nicht die Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung ist Werbung. Das Anforderungsprofil sagt, was jemand können muss, um in der Rolle erfolgreich zu sein. Zwei verschiedene Dokumente. Was im Lebenslauf wirklich zählt Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ist der Lebenslauf kein Vorhersage-Werkzeug. Er ist ein Filter, der die Falschen aussortiert. Lies ihn rückwärts – fang bei der letzten Leistungs-Zahl an. Im CV zählen Zahlen, nicht Adjektive. Harte Signale: worauf du achtest Harte Signale sind: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent („120 % der Quote in 2023"), ein Ranking im Team („Top 3 von 40"), bezifferte Deal-Größen und Cycle-Komplexität sowie Beförderungen innerhalb des Unternehmens. Red Flags: was dich stoppen sollte Red Flags sind: „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen wie „strategischer Vertriebsansatz" ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten pro Station ohne erkennbaren Grund. Die unbequeme Wahrheit: In den meisten deutschen Lebensläufen stehen die entscheidenden Zahlen gar nicht. Deshalb filterst du beim CV nur grob vor – und holst die fehlenden Fakten im Telefon-Pre-Screening. Verkäufer ohne Zahlen im CV haben entweder keine, schlechte – oder sie wissen nicht, dass Zahlen das Einzige sind, was im Vertriebs-CV zählt. Vertriebsrecruiting-Prozess: vom CV bis zum Onboarding Kriterien allein nützen nichts ohne Prozess. Wer 80 Lebensläufe planlos liest, sortiert am Ende den Falschen mit dem schönsten Foto rein. Du brauchst einen Trichter: erst Hard-Filter gegen die harten Signale (maximal 90 Sekunden pro CV), dann eine strukturierte Bewertung mit mindestens drei Signalen für die Einladung. Das Telefon-Pre-Screening: der unterschätzte ROI-Hebel Das Telefon-Pre-Screening ist der am stärksten unterschätzte Schritt im ganzen Prozess. In 15 bis 20 Minuten holst du die Zahlen, die im Lebenslauf fehlen: Quoten-Historie prüfen, Wechselgrund, Gehaltsrahmen, eine Frage zum echten Verhalten. Zwanzig Minuten am Telefon ersparen dir zwei Stunden falsch geführte Vor-Ort-Interviews. Und vergiss das Active Sourcing nicht – die richtig guten Verkäufer bewerben sich selten, sie werden gefunden. Ein gesundes Verhältnis sind 50 % Bewerbungseingang und 50 % Active Sourcing. Drei diagnostische Interviewfragen Im eigentlichen Interview haben sich drei Fragen bewährt. Erstens: „Wie würdest du dich in 30 Tagen in unsere Produktwelt einarbeiten?" – das misst Selbststeuerung und Lernstrategie. Zweitens: „Erzähl mir vom letzten Deal, den du selbst akquiriert hast – nicht ausgebaut, nicht betreut." – das trennt den echten Hunter vom Beziehungspfleger. Drittens: „Wie würdest du unser Produkt nach einer Stunde Vorbereitung verkaufen?" – das misst, wie schnell jemand von Produktmerkmal zu Kundennutzen übersetzt, die zentrale Vertriebsfähigkeit. Wichtig: Diese Fragen sind nur valide mit einer vorab festgelegten Bewertungsrubrik. Und geh nie allein ins Interview – idealerweise stellt HR die Fragen, die Führungskraft beobachtet. Die Rolle von HR: vom Briefträger zum methodischen Treiber Was HR wirklich leisten muss Hier sterben die meisten guten Prozesse. HR leitet CVs weiter, dann Funkstille – und der Vertriebsleiter entscheidet wieder aus dem Bauch. Eine starke Personalabteilung ist nicht der Verwalter im Hintergrund, sondern der methodische Treiber des Prozesses. Von HR kommen die Interview-Leitfäden, die Bewertungs-Skalen, die Arbeitsproben und die Test-Werkzeuge – das ganze Handwerk. Geschwindigkeit ist Qualität HR sorgt dafür, dass der Prozess eingehalten wird, dass die Kriterien gemeinsam festgelegt werden und dass die Führungskraft sauber durch den Prozess geführt wird. Dazu gehört auch Geschwindigkeit: Die besten Kandidaten sind laut LinkedIn nur rund zehn Tage aktiv verfügbar, nach 30 Tagen haben sich über 50 % anders entschieden. Geschwindigkeit ist im Recruiting nicht das Gegenteil von Sorgfalt – sie ist deren Ergebnis. Recruiting endet nicht mit dem Vertrag: Onboarding als zweiter Filter Die diagnostische Verlängerung Auch wer sauber Vertriebsmitarbeiter einstellen will, produziert mit dem besten Prozess noch rund 10 % Fehleinstellungen – das lässt sich rechnerisch nicht vermeiden. Genau diese 10 % fängst du im Onboarding ab. Denn 70 bis 80 % der späteren Fehlbesetzungen zeigen ihre Muster schon in den ersten drei Monaten. Klare Entscheidungspunkte nach 30, 60, 90 Tagen Verstehe das Onboarding deshalb nicht in erster Linie als Wissens-Vermittlung, sondern als Verlängerung des Recruitings mit anderen Mitteln: feste Check-ins, klare Frühwarn-Zeichen, klare Entscheidungspunkte nach 30, 60 und 90 Tagen. Wer nach 60 Tagen vor sich hin meckert und nicht vorankommt, wird nach 120 Tagen meistens nicht besser – sondern schlechter. Nutze die Probezeit konsequent als das, was sie ist: deine zweite Chance. Quick Takeaways Branchenjahre und Abschlüsse sind fast wertlos (Wert 0,09–0,10) – sie sind die teuersten falschen Kriterien. Strukturierte Interviews verdoppeln die Treffsicherheit gegenüber unstrukturierten Gesprächen (0,42 vs. 0,19). Die Kombination der richtigen Werkzeuge senkt die Fehlerquote von ~40 % auf unter 10 %. Achievement Drive schlägt Extraversion – der laute Dampfplauderer ist ein Mythos, die Ambivertierten gewinnen. Selektiere auf das Stabile, trainiere das Veränderbare: Persönlichkeit bleibt über Jahre, Skills holst du in Monaten auf. Der Adjacent Industry Hire löst den Bewerbermangel – Nähe von Buyer-Persona, Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur zählt, nicht das Branchenetikett. Telefon-Pre-Screening und HR als Treiber sind die unterschätztesten Hebel im ganzen Prozess. Fazit: Schluss mit dem Würfeln beim Vertriebsmitarbeiter einstellen Die drei Kernsätze Fassen wir zusammen. Strukturierte Interviews, Arbeitsproben und kognitive Tests sagen Vertriebserfolg drei- bis fünfmal besser voraus als Berufsjahre und unstrukturierte Bewertungen. Achievement Striving und Gewissenhaftigkeit sind die stabilsten Persönlichkeitsmerkmale – allgemeine Extraversion ist es nicht. Und weil Persönlichkeit über Jahre stabil bleibt, Skills aber in Monaten aufholbar sind, setzt du auf das Erste und trainierst das Zweite. Dein nächster Schritt Wer im Vertriebsrecruiting weiter auf Branchenjahre filtert, setzt auf das schlechteste verfügbare Kriterium. Wer auf Sales-Disposition baut und Wissen aufbaut, formt ein Team, das mit dem Markt mitwächst. Das ist eigentlich gar nicht schwer – du musst es nur konsequent machen. Wenn du Vertriebsmitarbeiter einstellen willst, ohne dich auf dein Bauchgefühl zu verlassen, fang heute mit einem Punkt an: Führe das strukturierte Telefon-Pre-Screening ein. Damit halbierst du deine Time-to-Hire und verdoppelst die Qualität deiner Pipeline. Du willst tiefer einsteigen? Schreib mir einfach eine E-Mail an recruiting@vertriebsfunk.de – dann bekommst du von mir die komplette Zusammenfassung dieser Folge und den Bewertungsbogen, den ich in meinen Vertriebsprojekten als Blaupause nutze. Beides schicke ich dir kostenlos zu. Gib alles, dein Christopher Funk. Welche Kriterien sollte ich beim Vertriebsmitarbeiter einstellen wirklich beachten? Setze auf das, was kaum trainierbar ist: Achievement Drive, Frustrationstoleranz, Neugier und geprüfte Past Sales Performance. Branchenjahre und Studienabschluss haben dagegen eine sehr geringe Vorhersagekraft auf Vertriebserfolg. Wie senke ich meine Fehlerquote im Vertriebsrecruiting? Indem du mehrere valide Werkzeuge kombinierst: strukturiertes Interview plus Arbeitsprobe plus geprüfte Past Performance. Das hebt die Treffsicherheit auf 0,60 bis 0,65 und drückt die Quote der Fehleinstellungen von rund 40 % auf unter 10 %. Ist Branchenerfahrung beim Verkäufer einstellen wichtig? Meistens nicht. Branchenerfahrung ist oft nur die Risiko-Versicherung des Recruiters. Wichtiger ist die Nähe von Buyer-Persona, Sales-Cycle, Komplexität und Entscheidungsstruktur. Ausnahmen sind hochregulierte Märkte wie Pharma, Medical Devices oder Aerospace. Worauf achte ich im Lebenslauf eines Vertrieblers? Auf Zahlen statt Adjektive: konkrete Quoten-Erreichung in Prozent, Ranking im Team, bezifferte Deal-Größen und Beförderungen. Red Flags sind „verantwortlich für" statt „erreicht", Worthülsen ohne Zahlen und Job-Hopping unter 18 Monaten. Welche Rolle spielt HR beim Aufbau eines guten Recruiting-Prozesses? HR ist der methodische Treiber, nicht der Briefträger. Die Personalabteilung baut den Prozess, liefert Interview-Leitfäden und Bewertungs-Skalen, sorgt für Geschwindigkeit und führt die Führungskraft sauber durch das Verfahren. Wie sieht es bei dir aus: Filterst du noch nach Branchenjahren – oder setzt du schon auf Sales-DNA? Schreib mir deine Erfahrungen in die Kommentare und teile den Beitrag mit dem Vertriebsleiter, der das gerade dringend lesen sollte.

Für den Erfolg eines Unternehmens ist ein Faktor besonders zentral: qualifizierte Mitarbeitende. Ihre Gewinnung und Auswahl ist Aufgabe des Recruitings. Wie gelingt es Unternehmen, die passenden Menschen für sich zu gewinnen? WERBUNG Clockodo ist die cloudbasierte Lösung für Arbeits- und Projektzeiterfassung. Behaltet Arbeitszeiten, Projektbudgets und abrechenbare Leistungen im Blick und erfüllt gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen an die Zeiterfassung. ➡️ Artikel zum Nachlesen: https://detektor.fm/wirtschaft/wirtschaft-arbeit-jetzt-recruiting

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Folge 253: In dieser Folge spreche ich mit Alexander Sadek, Gründer von Plug & Hire, über den realistischen Einsatz von Voice Agents in der Personalberatung. Wir räumen mit dem aktuellen KI-Hype auf und beleuchten stattdessen, was technologisch heute wirklich schon möglich ist, um den Arbeitsalltag effizienter zu gestalten. Alex erklärt, warum Telefon-KI besonders dort glänzt, wo bereits ein gegenseitiges Interesse besteht – etwa bei der schnellen Vorqualifikation von Bewerbern oder der Reaktivierung von Kandidatenpools. Wir diskutieren die enorme Zeitersparnis durch das Vermeiden von Leer-Calls und wie Voice Agents administrative Routineaufgaben übernehmen, damit du dich als Berater wieder auf den echten Beziehungsaufbau konzentrieren kannst. Alex geht zudem offen auf die Grenzen ein: Warum Kaltakquise via KI aktuell noch schwierig ist und weshalb 95 % aller KI-Projekte an falschen Erwartungen oder unsauberen Basisprozessen scheitern. Erfahre in diesem Gespräch, wie du 'Get rid of the grunt work' wörtlich nimmst und die Schlagkraft deines Recruitings massiv erhöhst, ohne den menschlichen Kern deiner Dienstleistung zu verlieren.

In dieser Episode spricht Johannes Gronover über ein Thema, das viele Unternehmer im Recruiting massiv beeinflusst – aber kaum jemand bewusst auf dem Schirm hat: Angst.Angst zeigt sich hier nicht laut oder offensichtlich, sondern ganz subtil. Sie versteckt sich hinter zu viel Harmoniebedürfnis, zu weichen Fragen oder dem Wunsch, Bewerbungsgespräche möglichst angenehm zu gestalten. Genau das führt jedoch dazu, dass Unternehmer nicht klar genug prüfen – und am Ende die falschen Entscheidungen treffen.Johannes macht deutlich, dass ein Großteil der späteren Führungsprobleme bereits im Recruiting entsteht. Wer hier nicht sauber arbeitet, zahlt später den Preis – durch Konflikte, schlechte Leistung und unnötigen Führungsaufwand.Ein zentraler Punkt der Folge ist die Angst vor Ablehnung. Viele Unternehmer vermeiden kritische Fragen oder klare Aussagen, weil sie unbewusst nicht „unangenehm“ wirken wollen. Doch genau diese Zurückhaltung sorgt dafür, dass wichtige Informationen verborgen bleiben.Außerdem geht Johannes darauf ein, warum sich viele Unternehmer in Bewerber „verlieben“. Gerade in Situationen mit Personalmangel oder Zeitdruck reicht oft schon ein sympathischer Eindruck, um eine Entscheidung zu treffen – statt echte Eignung zu prüfen.Er zeigt, warum es entscheidend ist, Bewerber in erfolgskritische Situationen zu bringen, mit offenen und direkten Fragen zu arbeiten und den Mut zu entwickeln, auch unangenehme Gespräche zu führen.Denn am Ende gilt: Gute Mitarbeiter entstehen nicht zufällig – sie sind das Ergebnis eines klaren und konsequenten Recruitings.In dieser Folge erfährst du:Warum Angst im Recruiting deine Entscheidungen stärker beeinflusst, als du denkstWie dein Harmoniebedürfnis zu Fehlbesetzungen führtWarum du dich nicht von Sympathie leiten lassen darfstWeshalb kritische Fragen der Schlüssel zu guten Einstellungen sindWie du durch klare Prozesse und Mut bessere Mitarbeiter gewinnst

In dieser Episode spricht Johannes Gronover über ein Thema, das viele Unternehmer im Recruiting massiv beeinflusst – aber kaum jemand bewusst auf dem Schirm hat: Angst.Angst zeigt sich hier nicht laut oder offensichtlich, sondern ganz subtil. Sie versteckt sich hinter zu viel Harmoniebedürfnis, zu weichen Fragen oder dem Wunsch, Bewerbungsgespräche möglichst angenehm zu gestalten. Genau das führt jedoch dazu, dass Unternehmer nicht klar genug prüfen – und am Ende die falschen Entscheidungen treffen.Johannes macht deutlich, dass ein Großteil der späteren Führungsprobleme bereits im Recruiting entsteht. Wer hier nicht sauber arbeitet, zahlt später den Preis – durch Konflikte, schlechte Leistung und unnötigen Führungsaufwand.Ein zentraler Punkt der Folge ist die Angst vor Ablehnung. Viele Unternehmer vermeiden kritische Fragen oder klare Aussagen, weil sie unbewusst nicht „unangenehm“ wirken wollen. Doch genau diese Zurückhaltung sorgt dafür, dass wichtige Informationen verborgen bleiben.Außerdem geht Johannes darauf ein, warum sich viele Unternehmer in Bewerber „verlieben“. Gerade in Situationen mit Personalmangel oder Zeitdruck reicht oft schon ein sympathischer Eindruck, um eine Entscheidung zu treffen – statt echte Eignung zu prüfen.Er zeigt, warum es entscheidend ist, Bewerber in erfolgskritische Situationen zu bringen, mit offenen und direkten Fragen zu arbeiten und den Mut zu entwickeln, auch unangenehme Gespräche zu führen.Denn am Ende gilt: Gute Mitarbeiter entstehen nicht zufällig – sie sind das Ergebnis eines klaren und konsequenten Recruitings.In dieser Folge erfährst du:Warum Angst im Recruiting deine Entscheidungen stärker beeinflusst, als du denkstWie dein Harmoniebedürfnis zu Fehlbesetzungen führtWarum du dich nicht von Sympathie leiten lassen darfstWeshalb kritische Fragen der Schlüssel zu guten Einstellungen sindWie du durch klare Prozesse und Mut bessere Mitarbeiter gewinnst

Lisa ist bereits seit 7 Jahren Teil des Workwise-Teams und in dieser Zeit hat sie in den verschiedensten Positionen dazu beigetragen, dass Unternehmen passende Mitarbeiter:innen finden: Als Account Managerin arbeitete sie direkt mit den Workwise-Kund:innen. Als Teamlead im B2B-Marketing hat sie neue Unternehmen mit Workwise connectet. Und jetzt als Product Lead hat sie zusammen mit ihrem Team Wanda 1.0 auf die Straße gebracht.Wanda ist eine KI-Assistenz fürs Recruiting und Teil der Workwise-Plattform. Der Roboter kann besonders passende Bewerbungen empfehlen, Rückfragen an Kandidat:innen vorschlagen und im Chat Recruiting- und Plattform-Fragen beantworten.Aber warum ist Wanda ein Roboter?Im Podcastgespräch mit Host Lisa erklärt sie, warum Wanda so ist, wie sie ist, und was ein sinnvolles Tool von reinem Gimmick unterscheidet: 00:00–01:42 In 7 Jahren hat Lisa jede Workwise-Perspektive kennengelernt. 01:43–04:35 Wanda 1.0: LLMs läuten die Zukunft des Recruitings ein. 04:36–06:43 So lief der Release: Ein smoother Start für die KI-Assistenz. 06:44–09:08 KI – allgemeiner Trend oder Recruiting-Trend? 09:09–11:04 „Viele KI-Features auf dem Markt sind reine Gimmicks.” 11:05–16:14 Warum ist Wanda ein Roboter? 16:15–19:04 Chatty, Wanda und Co. – sollten KI-Tools personifiziert werden? 19:05–20:38 So funktioniert die Arbeit mit KI. 20:39–26:18 Blick in die Zukunft: Wie geht es weiter mit Wanda und Recruiting-KI?Die Extra-Dosis Recruiting-WissenRevolutioniere dein Recruiting mit Wanda: Lerne Wanda noch besser kennen! Podcast: Tilman, Head of Engineering bei Workwise, erklärt die Funktionsweise von Wanda. Zusammen mit ihrem Team entwickelt Lisa die Workwise-Plattform weiter. Jetzt vernetzen!Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen.Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen.‍Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte

Wie wird die Zukunft des Recruitings aussehen? Sibylle Stippler spricht mit „Persoblogger" Stefan Scheller darüber, wie KMU Künstliche Intelligenz sinnvoll in der Personalgewinnung nutzen können, welche Erwartungen Bewerbende heute haben und wo die Fallstricke automatisierter Auswahlprozesse liegen. Außerdem: ein spannender Blick in die Zukunft des Recruitings. Jetzt reinhören!

Die Folge hat es in sich!Wir sprechen darüber, warum manche Menschen zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden, obwohl sie gar nicht wirklich qualifiziert sind – und andere, die besser passen würden, nie eine Chance bekommen. Was läuft da schief?Willkommen in der Welt des Recruitings mit KI: Bias, Fairness, fragwürdige Scores – und die überraschende Erkenntnis, dass Fairness manchmal selbst unfair sein kann. Warum ist das alles so kompliziert?! Keine Sorge: Wir bringen Licht ins Dunkel.Mit dabei ist die Confusion Matrix, unsere Landhühner vs. Stadthühner,und die große Frage: Warum wird das eine Huhn eingeladen – und das andere nicht? Und was hat Fairness mit Mathematik zu tun?!Wir haben einiges zu bieten! Also Kopfhörer auf, Neugier an und los gehts!Shownotes:https://interaktiv.br.de/ki-bewerbung/https://dl.acm.org/doi/pdf/10.1145/3757647?utm_source=chatgpt.com

Heute spricht Max Kraft über eine wahre Geschichte aus seinem Recruiting-Alltag, die nicht nur zum Nachdenken anregt, sondern auch auf LinkedIn für intensive Diskussionen gesorgt hat.Ein Kandidat sagt beim ersten Gespräch klar ab – und unterschreibt nach sechs weiteren Anrufen doch noch den Vertrag. Was für manche ein Zeichen für Beharrlichkeit ist, sehen andere als Grenzüberschreitung.Max reflektiert offen die Reaktionen auf seinen Post und spricht darüber, wie wichtig Kontext, Timing und der richtige Ton in der Kommunikation mit Kandidaten sind. Er zeigt, worauf es ankommt, um mit Fingerspitzengefühl den Unterschied zwischen einem echten Nein und einem zögerlichen Vielleicht zu erkennen.Diese Folge ist ein ehrlicher Einblick in die Praxis des Recruitings – mit viel Raum für Diskussion, Selbstreflexion und einem klaren Appell für mehr Menschlichkeit im Prozess.

„Wer heute über modernes Recruiting spricht, kommt an Düsseldorf nicht vorbei – die Stadt ist längst ein Hotspot für Fach- und Führungskräfte.“

In dieser Folge spreche ich mit Rico Fernando, Gründer und CEO von Papayo AI, über die Zukunft des Recruitings mit künstlicher Intelligenz. Wir tauchen tief ein in die Gründungsgeschichte von Papayo, diskutieren, wie spezialisierte AI Agents den gesamten Recruiting-Prozess effizienter und qualitativ hochwertiger machen und was das für HR-Teams, Agenturen und die Arbeitswelt bedeutet. Du erfährst, wie Papayo AI nicht nur Prozesse automatisiert, sondern auch Recruiting menschlicher und datenbasierter gestaltet – und was das für die Rolle von Recruitern in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit bedeutet. Außerdem werfen wir einen Blick auf die Herausforderungen und Chancen, die KI für HR mit sich bringt, und warum der menschliche Faktor trotz aller Technologie wichtiger denn je bleibt. Lass dich inspirieren von echten Einblicken, ehrlichen Antworten und einer Vision für das Recruiting von morgen!

In dieser inspirierenden Folge vom CULTiTALK begrüßt Host Georg Laura Kristina Popp, HR-Businesspartnerin und Teamlead HR Marketing & Social Media bei Andritz Schuler Pressen GmbH. Von Beginn an dreht sich das Gespräch um Lauras Herzensthema: dem Maschinenbau in Deutschland, insbesondere aus Sicht des Employer Brandings, Recruitings und Onboardings. Georg und Laura tauchen tief in die Besonderheiten und Herausforderungen dieser oft unterschätzten, aber essenziellen Industrie ein.Laura teilt offen ihre persönliche Leidenschaft für den Maschinenbau, die sie seit Kindheitstagen durch die enge Verbindung zu ihrem Großvater begleitet. Sie betont die besondere Bedeutung der Branche für den deutschen Arbeitsmarkt und schlägt mit Georg die Brücke zu Familienunternehmen, generationsübergreifenden Werten und der regionalen Verwurzelung.Die beiden diskutieren den aktuellen Arbeitsmarkt und stellen sich der Realität des Fachkräftemangels, des wirtschaftlichen Drucks und der Unsicherheit. Besonders spannend: Laura erklärt, warum sie und ihr Team auf Authentizität setzen, warum Employer Branding mehr als Hochglanzkampagnen ist und wie eine echte Kulturarbeit entsteht – von der strategischen Planung bis zum gelebten Onboarding.Im Zentrum steht auch der Wandel der Führungsrollen: Die Gäste reflektieren, wie traditionelle Hierarchien und alte Menschenbilder aufbrechen müssen, damit Unternehmen innovativ und resilient bleiben. Laura schildert, wie Social Media zur Sichtbarkeit beiträgt, und nimmt dabei sowohl die Perspektive der Generation Z als auch die Verantwortung des Managements in den Blick.Gemeinsam envisionieren sie eine Arbeitswelt, in der alle Generationen voneinander lernen und Potenziale ausgeschöpft werden. CULTiTALK liefert mit diesem Gespräch einen wertvollen, praxisnahen und auch persönlichen Einblick in die Zukunft der HR im Maschinenbau. Alle Links zu Laura Kristina Popp:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/laura-kristina-popp/Unternehmen: http://www.schulergroup.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Rebeca Grötzschel  Recruiterin und Unternehmerin  

Christoph Zoeller begeistert sich seit seiner Jugend für Unternehmertum – erste Jobs, eigene Events und viel Energie prägten seinen Weg. Während seines dualen Studiums gründete er Instaffo, eine Plattform, die Recruiting durch intelligente Matching-Technologie neu denkt. Heute ist er CEO eines erfolgreichen Start-ups mit achtstelligem Jahresumsatz.Shownotes00:00 - Intro & Context06:06 - Entwicklung des Recruiting-Marktplatzes11:59 - Liquidität im Recruiting-Marktplatz17:26 - Zukunft des Recruitings und die Rolle von AI17:26 - AI-gestützte Interviews und Chancengleichheit19:27 - Die Zukunft des Recruiting-Marktes22:12 - Herausforderungen und Chancen durch KI27:06 - Gesellschaftliche Auswirkungen der AutomatisierungLinksGuest Linkedin: https://www.linkedin.com/in/christoph-zoeller/Thomas Linkedin: https://www.linkedin.com/in/thomas-kohler-pplwise/Thomas e-mail: thomas@pplwise.compplwise: https://pplwise.com/

In unserer neuen Folge dreht sich alles um die ersten Schritte zur Karriere bei der LVM – die Bewerbung und den Start im neuen Job! Hostin Josi spricht mit Marianna Skalski, die frisch im Kfz-Vertragsbereich gestartet ist, und Julian Tönjann, der als Recruiter weiß, worauf es im Bewerbungsprozess wirklich ankommt. Marianna erzählt von ihrem Weg zur LVM, von der Entscheidung für einen beruflichen Neuanfang nach der Elternzeit bis zu den offenen Türen, die sich durch altersbedingte Umstrukturierungen im Unternehmen bieten. Julian gibt spannende Einblicke in die Welt des Recruitings, er erklärt, wie eine Bewerbung bei der LVM tatsächlich abläuft – und warum ein wenig Nervosität am Anfang ganz normal ist. Eine Folge für alle, die mit dem Gedanken spielen, bei der LVM (neu) durchzustarten – und wissen wollen, was sie dabei erwartet.

Was passiert, wenn man im Bewerbungsgespräch radikal ehrlich ist? Wenn man alle Floskeln weglässt, nichts beschönigt und jede Frage genau so beantwortet, wie man es wirklich denkt – ohne Rücksicht auf Konventionen oder Erwartungen? In dieser Episode probiere ich genau das aus: Ich beantworte typische Fragen aus Bewerbungsgesprächen auf brutal ehrliche Weise – und analysiere, wie solche Antworten wirken. Was passiert, wenn du sagst, dass dein jetziger Chef ein Vollidiot ist, du nur wegen des Geldes wechselst oder die Frage nach deinen Schwächen einfach für dumm erklärst? Wir schauen gemeinsam, wo radikale Ehrlichkeit entlarvend und erfrischend ist – und wo sie zum kompletten Gesprächskiller wird. Du bekommst konkrete Beispiele für provokante Antworten, aber auch eine ehrliche Einschätzung dazu, wie sie im echten Auswahlprozess ankommen. Ich zeige dir, welche Denkfehler dahinterstecken können, warum viele Bewerber damit unbewusst Chancen verspielen – und wie man dieselben Fragen deutlich souveräner und klüger beantworten kann, ohne sich zu verstellen. Wenn du dich schon mal gefragt hast, wie viel Ehrlichkeit im Vorstellungsgespräch eigentlich erlaubt ist – oder ob Authentizität nicht manchmal gefährlich werden kann –, dann hör unbedingt rein. Diese Folge liefert dir nicht nur einen ungeschönten Blick hinter die Kulissen des Recruitings, sondern auch wertvolle Impulse für deinen nächsten Auftritt im Jobinterview.

Interview mit Sarah Böhning  Viel Geld für Stellenanzeigen und Dienstleister ausgeben und hoffen (oft vergeblich), dass sich die richtigen Bewerber melden? Das muss nicht sein. Wie es besser geht? Darum geht es in der heutigen Folge im Gespräch mit Recruiting-Expertin Sarah Böning. Welche klugen und effizienten Wege und Strategien gibt es entlang des Recruiting-Prozesses? Wir beleuchten den Weg von der Sichtbarkeit als Arbeitgeber, über die Kanäle zur Bewerbergewinnung bis zur treffsicheren Kandidatenauswahl.   In einer idealen Welt ist man als Arbeitgeber so bekannt und gut aufgestellt, dass man die meisten Stellen aus dem eigenen Talentpool schnell und passend besetzen kann. Bis dahin ist es ein weiter Weg und bis es so weit ist, braucht man eine gut gefüllte Werkzeugkiste mit klugen Strategien und hilfreichen Tools. Welche Wege sich anbieten und wirklich wirksam sind, darüber sprechen wir heute. Und als Bonus verraten wir auch, wie Sarah mit Ihrer Art von Workation es in mein Buch „Workation“ geschafft hat

Folge 203: Es ist wieder an der Zeit für Staffing-Fakten & Flurfunk. Und heute spreche ich mit André über den leichten Hoffnungsschimmer in der Staffing-Branche, der durch neue politische Entwicklungen leider wieder getrübt wird. Wir schauen auf die aktuellen Zahlen, vergleichen die Situation in Deutschland mit der in der Schweiz und analysieren, wie sich die wirtschaftliche Lage auf große Player im Markt auswirkt. Außerdem werfen wir einen Blick auf interessante Daten von LinkedIn Talent Insights und diskutieren, wie unterschiedlich die Automatisierung in verschiedenen Bereichen des Recruitings voranschreitet. Es bleibt spannend und wir werfen einen Blick auf die aktuelle Lage und was uns in den nächsten Monaten erwarten könnte. APSCo Gehaltscheck: https://index.limesurvey.net/APSCoGehaltscheck2025 HR Staffing Leader 2025 & APSCo Awards for Excellence: https://de.apsco.org/mitgliederbereich/awards-for-excellence Mehr zu Thomas André Sola: https://www.linkedin.com/in/thomasandresola/ Mehr zu mir als Person: https://simonestraub.com/

In dieser Folge sprechen wir mit Recruiting-Expertin Johanna Geisler über die Zukunft des Recruitings und warum sich die Rolle von Recruiter:innen grundlegend verändert. Johanna gibt spannende Einblicke, wie sie Unternehmen strategisch im Recruiting und Employer Branding unterstützt – von Social Recruiting über KI-gestützte Prozesse bis hin zur Frage, wie Unternehmen endlich aus der Admin-Falle herauskommen.Wir diskutieren, warum Stellenanzeigen von gestern heute nicht mehr funktionieren, wie sich Unternehmen an die Erwartungen neuer Generationen anpassen müssen und warum erfolgreiche Recruiter:innen in Zukunft mehr Social Media Skills als klassische Hiring-Prozesse brauchen. Welche Rolle spielen KI, Automatisierung und persönliche Bindung wirklich? Und welche Recruiting-Strategien funktionieren auch in einem dynamischen Arbeitsmarkt? Hör jetzt rein und erfahre mehr!Mehr zu Johanna:https://www.linkedin.com/in/johanna-geisler/Paul's Job:⁠https://paulsjob.ai/⁠⁠https://www.instagram.com/paulsjob/⁠⁠https://www.linkedin.com/company/paulsjob/⁠https://www.youtube.com/@paulsjob/featuredHR Visionaries International:https://open.spotify.com/show/2uwo54DBhRdeVdmqKocnXT?si=54383b1a24af4ac2https://podcasts.apple.com/de/podcast/hr-visionaries-international/id1711042208https://www.youtube.com/@paulsjob/featured

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Kathrin von Wülfing (Expertin für Talent Acquisition & Employer Branding) Kathrin von Wülfing ist Expertin für Talent Acquisition & Employer Branding, die mit echter Leidenschaft die Welt des Recruitings gestaltet: Kathrin brennt für die Suche und Gewinnung von Talenten und hilft Unternehmen dabei, sich als echte Talent-Magneten zu positionieren. Sie realisiert das mit einem Mix aus innovativen Strategien wie Active Sourcing und digitalem Recruiting, gepaart mit einem feinen Gespür für Menschen und Unternehmenskulturen. Dabei setzt Kathrin auf moderne Tools, maßgeschneiderte Lösungen und vor allem auf Authentizität. Ihr Anspruch: Nicht nur Stellen zu besetzen, sondern Menschen und Organisationen zusammenzubringen, die wirklich zueinander passen – fachlich, kulturell und menschlich. Vielfalt sieht Kathrin nicht als Schlagwort, sondern als echten Werttreiber für nachhaltigen Unternehmenserfolg. In der heutigen Folge spreche ich mit Kathrin über ihre gesammelten Erfahrungen und insbesondere über die Optimierung von Abstimmungsprozessen zwischen Recruiting und Hiring-Manager:innen.   Themen Mit Kathrin von Wülfing (Expertin für Talent Acquisition & Employer Branding) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 399 besprochen, wie das Recruiting die Abstimmung mit den Hiring-Manager:innen optimieren kann. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Kathrin bedanke ich mich ganz herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.  Ansätze zur Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Recruiting und Hiring-Manager:innen: Abstimmung ist heute immer noch von Herausforderungen geprägt: Hiring-Manager:innen haben noch nicht alle verstanden, warum eine tiefe Auseinandersetzung mit dem Thema Recruiting heute notwendig ist Mindset für volle Verantwortung zur Gewinnung von Talenten obliegt letzten Endes den Hiring-Manager:innen und nicht dem Recruiting Kommunikation seitens HR/Recruiting an die Hiring-Manager:innen:  hinsichtlich der Wichtigkeit einer engen Zusammenarbeit für Recruitingerfolge hinsichtlich der Verantwortung für den Prozess Abstimmung der Candidate Persona und der Anforderungsprofile Unterstützung beim Zeitmanagement der Hiring-Manager:innen durch Recruiting (z.B. Timeslots für Kennenlerngespräche proaktiv einbuchen)  Leitfaden für Gesprächsführung vorbereiten (seitens Recruiting) sowie Nachbesprechung von Kennenlerngesprächen mit Hiring-Manager:innen Aufbereitung von Entscheidungsvorlagen (z.B. bei mehreren Kandidaten:innen, die alle für die Position passen könnten und auch Empfehlungen aussprechen) seitens Recruiting Reflexion der Gespräche mit Talenten sowie Dokumentation der Ergebnisse und der Gründe, warum ein Go oder NoGo für Talente ausgesprochen wurde seitens Recruiting mit Input durch Hiring-Manager:innen Vorbereitung des Arbeitsvertrages durch HR/Recruiting und dann genaue Information der Hiring-Manager:innen zu Inhalten und next steps in der Kommunikation mit den Talenten #Recruiting #Recruitingprozesse #Kennenlerngesrpaeche #GainTalentspodcast    Shownotes Links - Kathrin von Wülfing LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/kathrinvonwuelfing-talent-acquisition-partner/ XING:           https://www.xing.com/profile/Kathrin_vonWuelfing/cv   Links Hans-Heinz Wisotzky:   Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

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In dieser Folge von Herzensbusiness spreche ich mit Raphael Egli, Gründer & Geschäftsführer von Jobster, über eine der größten Herausforderungen der Baubranche: den Fachkräftemangel.Raphael hat eine spannende Karriere hinter sich – von der Technik in die Welt des Recruitings. Sein Unternehmen Jobster ist spezialisiert auf die Vermittlung von Fachkräften in der Bau-, Energie- und Gebäudetechnikbranche.

In dieser Folge von Herzensbusiness spreche ich mit Raphael Egli, Gründer & Geschäftsführer von Jobster, über eine der größten Herausforderungen der Baubranche: den Fachkräftemangel.Raphael hat eine spannende Karriere hinter sich – von der Technik in die Welt des Recruitings. Sein Unternehmen Jobster ist spezialisiert auf die Vermittlung von Fachkräften in der Bau-, Energie- und Gebäudetechnikbranche.

In dieser Folge von Herzensbusiness spreche ich mit Raphael Egli, Gründer & Geschäftsführer von Jobster, über eine der größten Herausforderungen der Baubranche: den Fachkräftemangel.Raphael hat eine spannende Karriere hinter sich – von der Technik in die Welt des Recruitings. Sein Unternehmen Jobster ist spezialisiert auf die Vermittlung von Fachkräften in der Bau-, Energie- und Gebäudetechnikbranche.

In dieser Folge begrüßt Marc Euch von der Theresienwiese in München und führt ein Gespräch mit den Headhuntern Eva Brückner und Niklas Jovy, die einen spannenden Einblick in die Welt des Recruitings und der Vermittlung von Führungskräften geben. Die beiden Experten berichten aus ihrer langjährigen Erfahrung über den Ablauf eines Headhunting-Prozesses – von der ersten Kontaktaufnahme über das Kennenlernen bei einem Mittagessen bis hin zum finalen Gespräch zwischen Kandidaten und Mandanten. Neben detaillierten Tipps zur Optimierung von Lebensläufen und Anschreiben erläutern sie auch, welche Fehler häufig dazu führen, dass potenzielle Kandidaten den Bewerbungsprozess frühzeitig verlassen, und gehen auf den wachsenden Einfluss von Soft Skills, Unternehmenskultur und persönlichen Entwicklungsperspektiven ein. Welche Rolle spielt die individuelle Ansprache in Zeiten des Arbeitnehmermarktes, in dem demographische Veränderungen und flexible Arbeitsmodelle immer mehr an Bedeutung gewinnen? Wie können Juristinnen und Juristen sich optimal auf die zukünftigen Herausforderungen im Rechtsmarkt vorbereiten? Was, wenn - wie heute - Noten allein nicht mehr ausschlaggebend sind? Antworten auf diese und viele weitere Fragen erhaltet Ihr in dieser Folge von IMR. Viel Spaß!

Nach 77 Tagen Pause sind wir zurück – mit Staffel 2 von Recruiting Basics! Wir haben die Zeit genutzt, um zu reflektieren, was in der ersten Staffel gut lief und was wir verbessern können. Ein wichtiges Learning: Mehr Fokus auf Lösungen! In dieser Folge nehmen wir euch mit in die Grundlagen eines erfolgreichen Recruitings – unsere 3+1 Recruiting Basics

In dieser Episode von Ja klaHR! Podcast begrüßt Stefan seinen Podcast Co-Host Artur Reich, um die Basics des Recruitings für das Jahr 2024 auf den Punkt zu bringen.

In dieser Episode von Ja klaHR! Podcast begrüßt Stefan seinen Podcast Co-Host Artur Reich, um die Basics des Recruitings für das Jahr 2024 auf den Punkt zu bringen.

Die Karriereseite ist das Herzstück des Recruitings. Du kannst noch so gute Recruiting-Kampagnen aufsetzen – wenn die Bewerber:innen danach auf einer unattraktiven Karriereseite landen, war die Mühe umsonst. Gerade für Dataport wäre das fatal. Immerhin hat das IT-Unternehmen nicht nur einen hohen Personalbedarf, sondern auch eine wichtige Aufgabe zu erfüllen: die Digitalisierung des öffentlichen Diensts.Das geht nur mit den passenden Mitarbeiter:innen.Isabella ist Employer Branding Managerin bei Dataport und hat in diesem Jahr die Karriereseite rundum erneuert. Die Grundlage: Daten! Mitarbeiter:innen-Befragungen und eine externe Umfrage unter IT-Professionals bilden die Basis für die neue Karriereseite. Der Ansatz: Von der Zielgruppe für die Zielgruppe! In den Texten auf der Karriereseite und in eingebundenen Videos kommen die Fachexpert:innen selbst zu Wort. Das Ergebnis: 25 % mehr Bewerbungen! Kaum gelauncht, verbuchen Isabella und ihr Team große Erfolge mit ihrer Karriereseite.Höre jetzt im Recruiting Talk, worauf es bei einer Top-Karriereseite ankommt und wie Isabella das Projekt gemanagt hat: 00:00–01:53 Noch kennen Dataport nicht alle. Aber du jetzt schon! 01:54–03:00 Ohne ordentliche Karriereseite bringen die besten Kampagnen nichts. 03:01–03:54 Relaunch der Karriereseite: ein Projekt, das lebt! 03:55–06:55 Die neue Karriereseite von Dataport: Informationen zum Snacken, mehr Emotionen und die Kommunikation on point. 06:56–10:35 Daten sind das Fundament. Für die Arbeitgeberzufriedenheit und für die Karriereseite. 10:36–17:46 13.000 Worte, 120 Stunden Video-Content … wie managed man so ein Projekt ohne Agentur? 17:47–22:19 Die Top-Erfolgsfaktoren: Wertschätzung und Commitment. 22:20–25:49 Was hat's gebracht? Isabella gibt einen Einblick in die Zahlen. 25:50–26:57 Die 3 Eigenschaften einer perfekten Karriereseite.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenÜberarbeite deine Karriereseite mit Expert:innen-Knowhow: Lies unseren Guide zur perfekten Karriereseite! Teamfotos professionell selbst machen – so geht's! Über-uns-Seite: Aufbau, Tipps und Beispiele. Besuche die Karriereseite von Dataport: https://www.dataport.de/karriere/arbeiten-bei-dataport/Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen. Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen.‍ Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte

#259 hrtbeat | Talentjägerin 2.0 | Stephanie Krüger | Head of Talent AcquisitionWie eine HR-Expertin den War for Talents mit Daten und Kreativität gewinntTauche ein in die pulsierende Welt des modernen Recruitings mit Stephanie Krüger, der visionären Head of Talent Acquisition bei HRtbeat, in dieser fesselnden Folge des Startcast Podcasts. Host Max von Rocka Studio entlockt der leidenschaftlichen HR-Pionierin exklusive Einblicke in die Zukunft der Personalgewinnung.In diesem packenden Gespräch enthüllt Stephanie:- Wie sie den Recruiting-Prozess mit einem datengetriebenen Ansatz revolutioniert- Warum Unternehmen keine 08/15-Stellenanzeigen, sondern maßgeschneiderte Kampagnen brauchen- Wie HRtbeat mit garantierten Ergebnissen die Spielregeln der Branche neu definiert- Weshalb der perfekte Mix aus Technologie und menschlichem Touch der Schlüssel zum Erfolg istErfahre aus erster Hand, wie Stephanie mit HRtbeat:- Recruiting unternehmerisch denkt und ineffiziente Prozesse eliminiert- Den Spagat zwischen KI-gestützter Analyse und kreativer Kandidatenansprache meistert- Eine Vision von transparentem und effizientem Recruiting in die Realität umsetzt- Unternehmen zu Top-Talenten verhilft, die sie auf traditionellem Weg nie erreicht hättenLass dich inspirieren von Stephanies unkonventionellem Weg von der HR- und Finance-Expertin zur Innovationstreiberin im Recruiting. Entdecke, wie HRtbeat nicht nur Stellen besetzt, sondern eine ganze Philosophie des modernen Talent Acquisitions verkörpert.Highlights der Episode:- Einblicke in erfolgreiche Recruiting-Kampagnen für Start-ups und etablierte Unternehmen- Die Magie des perfekten Candidate Experience: Wie HRtbeat Bewerber begeistert und bindet- Warum auch mit kleinem Budget große Recruiting-Erfolge möglich sind- Die Zukunft des Recruitings: Was uns in den nächsten Jahren an Innovationen erwartetOb du Unternehmer, HR-Profi oder einfach nur neugierig auf die Zukunft der Arbeitswelt bist – diese Episode bietet dir einen exklusiven Blick hinter die Kulissen einer der innovativsten Recruiting-Agenturen Deutschlands. Erlebe, wie Stephanie Krüger komplexe HR-Strategien in handhabbare Taktiken übersetzt und dabei stets den Finger am Puls des Arbeitsmarktes hat.Schalte ein und lass dich von Stephanies ansteckender Begeisterung für innovatives Recruiting mitreißen. Ihre Erkenntnisse könnten die Art und Weise, wie wir über Personalgewinnung denken, für immer verändern – vielleicht bist du der Nächste, der mit den richtigen Recruiting-Tricks die besten Talente für sich gewinnt!Bonus: Erfahre, warum Stephanie glaubt, dass die Zukunft des Recruitings in der perfekten Symbiose aus Datenanalyse und menschlicher Intuition liegt. Von ihren Anfängen im HR- und Finanzbereich bis zur Vision, Recruiting neu zu definieren – Stephanie teilt offen ihre Learnings und zeigt, dass erfolgreiches Talent Acquisition vor allem eines bedeutet: die richtigen Menschen zur richtigen Zeit mit der richtigen Botschaft zu erreichen.Diese Episode ist dein Schlüssel zur Welt des modernen Recruitings, präsentiert von einer der innovativsten Köpfe der deutschen HR-Szene. Verpasse nicht die Chance, von Stephanie Krüger zu lernen und vielleicht deine eigene Recruiting-Revolution zu starten. Denn wie HRtbeat beweist: Mit der richtigen Strategie und den richtigen Tools kann jedes Unternehmen im War for Talents bestehen!Citations:[1] https://www.marconomy.de/autor/stephanie-krueger/604f3005d050b/[2] https://hrtbeat.com[3] https://hrtbeat.com/recruiting/ Get bonus content on Patreon Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

In dieser Episode dreht sich alles um die Rolle der Künstlichen Intelligenz (KI) im Recruiting und in HR-Prozessen. Thematisieren werden die Entwicklung und die Chancen, die KI in der Arbeitswelt eröffnet, sowie die potenziellen Auswirkungen auf die Zukunft des Recruitings. Dabei wird beleuchtet, wie und warum KI in HR-Systeme integriert wird und welche Herausforderungen dabei bestehen – von der Automatisierung der Bewerberauswahl bis zur Unterstützung bei Onboarding-Prozessen. Ein Schwerpunkt liegt auf den praktischen Erfahrungen und Herausforderungen, die bei der Implementierung von KI auftreten. Experten aus verschiedenen Bereichen, darunter Talent Acquisition und spezialisierte Personalberatung, berichten, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse durch KI optimieren und welche Hürden dabei häufig zu überwinden sind, etwa beim Vertrauen in die Technologie und der schrittweisen Einführung. Besonders spannend ist der Blick in die Executive-Search-Praxis, wo moderne KI-Tools in die Sourcing- und Screening-Prozesse integriert werden, um auf individuelle Kandidat einzugehen und den Matching-Prozess zu optimieren. Die Episode gibt zudem Einblicke in Workshop-Methodiken und einfache Tools zur Identifikation von Anwendungsfällen, die gerade für kleinere Unternehmen den Einstieg in die KI-Nutzung erleichtern können. In einem Beispiel-Use-Case wird erklärt, wie KI im Bereich Kandidaten-Ansprache automatisierte und personalisierte Kommunikationsprozesse ermöglicht, sodass Routineaufgaben effizienter gestaltet und die zwischenmenschliche Interaktion stärker betont werden können. Quick Links: Im KI-Café für Selbstständige & Unternehmer Jeden Mittwoch um 8:30 Uhr, reflektieren wir Neues aus der Welt der KI. Mit Fokus auf der Relevanz für Selbstständige und Unternehmer. Wir gehen live auf dein individuelles Problem ein und finden gemeinsam den optimalen KI-Ansatz für deine Herausforderung. Du erhältst maßgeschneiderte Prompts, die auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind, um mit KI erfolgreich deine Ziele zu erreichen. Melde dich kostenfrei an … https://www.die-koertings.com/ki-cafe/   chat GPT für Gen X Dieses Buch ist dein Schlüssel, um dein Unternehmen oder deine Selbstständigkeit auf ein neues Level zu bringen. Lerne mit chatGPT, einem kraftvollen Assistenten, wie du deine Produktivität erhöhst, Zeit sparst und bessere Ergebnisse erzielst. Profitiere von praxisnahen Beispielen und konkreten Anwendungen. Unabhängig von deinem Kenntnisstand bietet dieses Buch wertvolle Einblicke und wird ein unverzichtbarer Begleiter für deinen Erfolg sein. Entdecke chatGPT und bereite dich optimal auf die Zukunft vor! Buch … https://die-koertings.com/chatgpt-genx/   KI-Masterclass Steig ein in die KI Masterclass unser Programm, welches genau für dich konzipiert ist, wenn du maximal von KI in deinem Business profitieren möchtest … du die KI in deine täglichen Arbeitsabläufe integrieren möchtest … du qualitativ hochwertigere Ergebnisse kreieren willst … du um ein Vielfaches produktiver, effektiver und effizienter werden möchtest … und du deine deine Ziele (Reichweite, Umsatz, Kunden…) und die deiner Kunden schneller und besser Wirklichkeit werden lassen möchtest! Mehr Infos … https://die-koertings.com/ki-masterclass/   Du willst mit uns sprechen? Vereinbare jetzt einen persönlichen Umsetzungstermin mit uns ... in dem wir Deine Aktuelle Situation analysieren, betrachten wo Du oder Dein Team hinmöchtest, wir können aufzeigen, wie Du dahin kommst, was Dich aktuell davon abhält und was möglicherweise notwendig ist, um Dich einen Schritt weiterzubringen und damit Du Deine Ziele erreichst. Termin ... www.die-koertings.com/termin/    Wenn du auf der Suche nach weiteren spannenden Impulsen für deine Selbstständigkeit bist, dann gehe jetzt auf unsere Impulseseite und lass die zahlreichen spannenden Impulse auf dich wirken. Impulse im Netflix Flow ... www.die-koertings.com/impulse/    Wenn dir diese Podcastfolge gefallen hat, dann höre dir jetzt noch weitere informative und spannende Folgen… Weitere Podcastfolgen ... www.die-koertings.com/podcast/   Impressum: https://die-koertings.com/impressum/ 

Wie KI Teil einer professionellen Antwort auf Mitarbeitermangel und Ressourcenknappheit, um nur zwei der dringendsten Herausforderungen in Praxen zu nennen, sein können, darüber spreche ich mit Anne Isbaner Winzer, Expertin für professionelle Personalgewinnung, nachhaltige Recruitingstrategien und Teamentwicklung. Kleiner Spoiler: Wahnsinn, was schon alles geht.

Immer aktuell, immer heiß diskutiert: Recruiting in der dentalen Welt! Genau darum geht es in unserem Podcast-Talk mit Alexander “Alex“ Bongartz. Mit dem Geschäftsführer des Deutschen Zahnarzt Service (DZA) diskutieren Patrick und Klaus über die aktuellen Herausforderungen und Anforderungen für Zahnarztpraxen bei der Personalgewinnung. Die Job-Matching-Plattform DZA ist seit Langem im Dentalmarkt etabliert und hat sich in den vergangenen Jahrem dem Wandel angepasst. Die Diskussion beleuchtet die Bedeutung eines Bewerberfokus, die Angebote für Zahnarztpraxen, die Erfolgsquoten im Recruiting sowie die Notwendigkeit einer starken Unternehmenskultur. Zudem wird die Zukunft des Recruitings in der Dentalbranche und die Rolle strategischer Partnerschaften thematisiert. parsmedia Praxismarketing gehört zum Partnernetzwerk des Deutschen Zahnarzt Service. Zum Mitnehmen ... - Der Deutsche Zahnarzt Service hilft Praxen bei der Mitarbeitersuche. - Transparente Preisgestaltung ist wichtig für das Vertrauen der Praxen. - Die Unternehmenskultur beeinflusst die Mitarbeiterbindung. - Recruiting ist ein kontinuierlicher Prozess, kein einmaliges Projekt. - Die digitale Transformation verändert die Recruiting-Landschaft. - Erfolgreiches Recruiting erfordert eine Kombination aus verschiedenen Methoden. - Praxen müssen sich aktiv um ihre Arbeitgebermarke kümmern. - Emotionale Bindung und Vertrauen sind Schlüssel zum Erfolg. - Employer Culture ist entscheidend für den Teamerfolg. - Digitalisierung und Schnelligkeit sind im Recruiting unerlässlich. - Qualität ist wichtiger als Quantität bei Bewerbungen. - Stellenangebote sollten neugierig machen und klar sein. - Werte sollten in der Kommunikation transportiert werden. - Recruiting erfordert kontinuierliches Lernen und Anpassung. - Die Arbeitgebermarke sollte klar und ansprechend sein. Hier findest Du die Shownotes / Links zur heutigen Episode: - Alexander auf LinkedIn: [https://www.linkedin.com/in/alexander-bongartz](https://www.linkedin.com/in/alexander-bongartz) - Deutscher Zahnarzt Service: [https://www.deutscher-zahnarzt-service.de/](https://www.deutscher-zahnarzt-service.de/) - Podcast-Folge #32 „AZUBIS in der Zahnarztpraxis – Begeisterung von Anfang an: Praxisgespräch mit Jenny Förster“: [https://parsmedia.info/azubis-in-der-zahnarztpraxis-begeisterung-von-anfang-an-praxisgespraech-mit-jenny-foerster-32](https://parsmedia.info/azubis-in-der-zahnarztpraxis-begeisterung-von-anfang-an-praxisgespraech-mit-jenny-foerster-32) - Podcast-Folge #33 „Purpose und Positionierung Deiner Zahnarztpraxis: Hast Du?“: [https://parsmedia.info/purpose-und-positionierung-deiner-zahnarztpraxis-hast-du-33](https://parsmedia.info/purpose-und-positionierung-deiner-zahnarztpraxis-hast-du-33) - Podcast-Folge #40 „Social Recruiting in der Zahnarztpraxis: Ein Ausblick“: [https://parsmedia.info/social-recruiting-in-der-zahnarztpraxis-ein-ausblick-40](https://parsmedia.info/social-recruiting-in-der-zahnarztpraxis-ein-ausblick-40) Kontakt zu Patrick und Klaus: - [Patrick > LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/patrick-neumann-3bb03b128) - patrick.neumann@parsmedia.info - [Klaus > LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/klausschenkmann) - klaus.schenkmann@parsmedia.info - Telefonat mit Klaus: [Buche gerne einen Termin](https://doodle.com/bp/klausschenkmann/marketing-talk-mit-klaus) Immer für Dich am Start: - [parsmedia Website](https://parsmedia.info) - [Praxismarketing-Blog](https://parsmedia.info/praxismarketing-blog) - [parsmedia Instagram ](https://www.instagram.com/parsmedia.praxismarketing) - [parsmedia Facebook](https://www.facebook.com/parsmedia.praxismarketing) - [parsmedia YouTube](https://www.youtube.com/@die.praxismarketing.agentur/podcasts) - [parsmedia alle Episoden auf einen Blick](https://parsmedia.info/marketing-podcast/) - Intro-Stimme: [Annette Hardinghaus](https://annettesprecherin.de) - Soundfiles: [DJ ActiMax](https://www.instagram.com/actimaxdj) – Produktion: Podcast-Agentur Podcastliebe

Wolfgang Pfeifer und Arne Schröder über Fachkräftemangel und die Herausforderungen moderner Bewerbungsprozesse In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode spricht Kurswechsler Arne Schröder mit Wolfgang Pfeifer, einem Experten für Marketing und Produktentwicklung, über das viel diskutierte Thema Fachkräftemangel. Wolfgang teilt seine persönlichen Erfahrungen und Perspektiven, die er in über 300 Bewerbungen gewonnen hat, und gibt dabei spannende Einblicke in die oft unterschätzten Dysfunktionen des modernen Recruitings. Warum gibt es in der Praxis oft eine Diskrepanz zwischen dem vielbeklagten Fachkräftemangel und dem Umgang mit Bewerbern? Und wie lassen sich diese Prozesse verbessern? Die Realität hinter den Bewerbungen Wolfgang hat selbst erlebt, wie schwierig und frustrierend der Bewerbungsprozess für Fachkräfte sein kann. In der Episode schildert er, dass trotz des vielzitierten Mangels an Fachkräften viele Unternehmen ineffizient auf Bewerbungen reagieren – von nicht beantworteten Anfragen bis hin zu automatisierten Ablehnungen ohne echte Prüfung der Profile. Woran liegt es, dass gerade in Zeiten, in denen Arbeitskräfte dringend gesucht werden, Prozesse so unpersönlich und wenig wertschätzend verlaufen? Wolfgang legt den Finger in die Wunde und beleuchtet, warum es an einer echten Auseinandersetzung mit den potenziellen Kandidaten fehlt. Herausforderungen im Recruiting – Mehr als nur Prozessoptimierung Wolfgang argumentiert, dass der traditionelle Bewerbungsprozess, der meist nur oberflächlich optimiert, aber selten wirklich überdacht wird, nicht mehr zeitgemäß ist. Was bringt es, die Digitalisierung voranzutreiben, wenn die dahinterliegenden Abläufe nicht zu den Bedürfnissen des heutigen Arbeitsmarktes passen? Er diskutiert, warum es entscheidend ist, Bewerber nicht nur nach ihren Qualifikationen, sondern vor allem nach ihrer Fähigkeit zu beurteilen, Probleme zu lösen und ins Team zu passen. Welche Rolle spielt dabei die Persönlichkeit, und warum wird sie oft zu spät im Prozess berücksichtigt? Neue Ansätze für ein zukunftsfähiges Recruiting Im Podcast werden innovative Vorschläge diskutiert, wie Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse anders gestalten könnten. Wolfgang schlägt vor, Formate zu nutzen, bei denen Bewerber*innen direkt an den realen Herausforderungen eines Unternehmens teilnehmen und so schon früh ihre Eignung unter Beweis stellen können. Was passiert, wenn Unternehmen mehr in die langfristige Beziehungspflege zu potenziellen Mitarbeitenden investieren und einen echten Dialog statt eines starren Auswahlverfahrens etablieren? Dies könnte der Schlüssel sein, um das Potenzial der Fachkräfte wirklich zu erschließen und langfristige Bindungen aufzubauen. Fachkräftemangel: Warum der Mensch wieder in den Fokus rücken muss In dieser Episode gibt Wolfgang Pfeifer Denkanstöße, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse grundlegend überdenken und auf die heutige Arbeitswelt anpassen können. Ein Perspektivwechsel, bei dem nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern vor allem der Mensch im Vordergrund steht, könnte der Schlüssel sein, um dem Fachkräftemangel langfristig entgegenzuwirken. Viel Spaß beim Hören der Episode!

Organisationen müssen Technologie zur Unterstützung des Recruitings nutzen. Wie viel Automatisierung und Technologie ist hingegen heute notwendig und sinnvoll? Niels Brabandt disktutiert die Frage in der aktuelle Episode. --- Gastgeber: Niels Brabandt / NB@NB-Networks.com Kontakt: https://www.linkedin.com/in/nielsbrabandt/ Leadership Letter: http://expert.nb-networks.com/ Website: https://www.nb-networks.biz/ 

In dieser Folge von RecruitingDNA tauchen wir tief in die Parallelen zwischen der Welt des Recruitings und dem politischen Machtspiel aus House of Cards ein. Warum führen manipulative Versprechungen und Machtkämpfe im Recruiting oft zu Enttäuschungen? Und wie können Unternehmen durch Authentizität und Ehrlichkeit echte, langfristige Beziehungen zu ihren Kandidaten aufbauen? Max teilt wertvolle Einblicke und Tipps, um Kandidatenbindung zu stärken, kurzfristige Denkweisen zu vermeiden und langfristig Erfolg im Recruiting zu sichern. Erfahre, warum es wichtig ist, die Fassade fallen zu lassen, echte Werte zu leben und das Vertrauen potenzieller Mitarbeiter zu gewinnen.

In dieser Folge von RecruitingDNA tauchen wir tief in die Parallelen zwischen der Welt des Recruitings und dem politischen Machtspiel aus House of Cards ein. Warum führen manipulative Versprechungen und Machtkämpfe im Recruiting oft zu Enttäuschungen? Und wie können Unternehmen durch Authentizität und Ehrlichkeit echte, langfristige Beziehungen zu ihren Kandidaten aufbauen? Max teilt wertvolle Einblicke und Tipps, um Kandidatenbindung zu stärken, kurzfristige Denkweisen zu vermeiden und langfristig Erfolg im Recruiting zu sichern. Erfahre, warum es wichtig ist, die Fassade fallen zu lassen, echte Werte zu leben und das Vertrauen potenzieller Mitarbeiter zu gewinnen.

Einmaliger Blick hinter die Kulissen bei Trigema - Was macht Deutschlands größten Hersteller von Sport- und Freizeitbekleidung unternehmerisch aus? Trotz der Abgeschiedenheit von Burladingen setzt das Unternehmen auf eine starke familiäre Atmosphäre und langfristige Arbeitsplatzsicherheit, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Wir sprechen über den Generationenwechsel im Unternehmen, die Herausforderungen des Recruitings und noch vieles mehr.

Ist dauerhaftes Recruiting Geldverbrennung oder Erfolgsgarant? Dieser Frage geht Max heute auf den Grund. Er hinterfragt, warum man ständig rekrutieren sollte, anstatt nur bei Bedarf. Besonders bei vielen offenen Stellen kann dieser Ansatz sinnvoll sein. Max wird die Vor- und Nachteile des dauerhaften Recruitings beleuchten.

Ist dauerhaftes Recruiting Geldverbrennung oder Erfolgsgarant? Dieser Frage geht Max heute auf den Grund. Er hinterfragt, warum man ständig rekrutieren sollte, anstatt nur bei Bedarf. Besonders bei vielen offenen Stellen kann dieser Ansatz sinnvoll sein. Max wird die Vor- und Nachteile des dauerhaften Recruitings beleuchten.

Entdecken Sie in dieser Folge, wie KI-Tools das HR-Recruiting revolutionieren, von automatisierten Stellenbeschreibungen bis hin zu effizienter Datenanalyse. Tauchen Sie ein in die Zukunft des Recruitings und erfahren Sie, wie KI die Personalbeschaffung effizienter und kreativer macht.Schaut euch die Podcast Folgen auf YouTube an: https://www.youtube.com/@teoAI_Meldet euch jetzt zur AI Masterclass an. Mit dem Promocode PODCAST erhaltet ihr 10% Rabatt. Alle Infos findet ihr unter www.teo.netPodcast abonnieren und bewerten ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️Apple: https://bit.ly/3OiVU5hSpotify: https://bit.ly/3Sl7M9jGoogle: https://bit.ly/3oIgZIxAmazon: https://bit.ly/3NWUVXYFolgt mirLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/heyteoInstagram: https://www.instagram.com/teoai_YouTube: https://www.youtube.com/@teoAI_TikTok: https://www.tiktok.com/@teo.ai

Willkommen zu einer weiteren aufschlussreichen Episode unseres Podcasts direkt von der INNOLab 2024, der führenden Messe für Innovationen im Personalwesen! In dieser Episode tauchen wir tief in die Zukunft des Recruitings ein und diskutieren über bahnbrechende Technologien und Strategien, die die Branche revolutionieren. In dieser spannenden Folge: - KI-Revolution im Recruiting: Erfahren Sie, wie künstliche Intelligenz die Personalbeschaffung transformiert und welche neuen Möglichkeiten sich dadurch eröffnen. - Innovative Recruiting-Tools: Wir werfen einen Blick auf die neuesten Softwarelösungen und Plattformen, die den Recruiting-Prozess optimieren. - Experteninterviews: Lauschen Sie den Stimmen führender Experten, die Einblicke in die neuesten Trends und Technologien geben. Verpassen Sie nicht unsere exklusiven Interviews mit Pionieren der Branche, die ihre Geheimnisse und Erfahrungen teilen. ———————————————————————————————————— ❇ Sicher dir JETZT dein Platz für die KI-Kompetenztage: [https://liebezeitarbeit.com/ki-kompetenztage/ ](https://liebezeitarbeit.com/ki-kompetenztage/) Liebe Zeitarbeit VIP Club

Unser heutiger Gast ist ein Paradebeispiel für mutigen Unternehmergeist im digitalen Zeitalter. Schon in jungen Jahren entdeckte er seine Leidenschaft für Entrepreneurship, eine Leidenschaft, die ihn von der Organisation von Schüler- und Studentenpartys bis hin zu einer smarten Geschäftsidee führte. Während seines dualen Studiums bei der Allianz kam ihm die Idee, ein Projekt zu starten, das die Welt des Recruitings revolutionieren sollte. Durch Beharrlichkeit und visionäres Denken entwickelte er aus einer Studentenidee ein erfolgreiches Start-up mit beeindruckendem Wachstum. Seine Reise ist aber vor allem ein lebendiges Beispiel dafür, wie innovative Gedanken und vor allem eine nachhaltige Umsetzung zu langfristigem Erfolg führen können. Heute ist er nicht nur ein erfolgreicher Unternehmer, sondern auch ein Vordenker, der sich leidenschaftlich für Bildung und Zukunftstechnologien einsetzt. Sein Unternehmen, Instaffo, ist eine innovative Recruiting-Plattform, die sich darauf spezialisiert hat, Talente in den Bereichen Tech, Marketing und Sales zu vermitteln. In über 400 Folgen haben wir uns mit über 500 Menschen darüber unterhalten, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Wir sind uns ganz sicher, dass es gerade jetzt wichtig ist. Denn die Idee von “New Work” wurde während einer echten Krise entwickelt. Warum müssen sich Unternehmen heute beim Thema Recruiting so ins Zeig legen, und wie können dabei digitale Plattformen helfen?. Wir suchen nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen! Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei On the Way to New Work - heute mit Christoph Zöller.

Du wirst nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen weil dein Name nicht typisch deutsch klingt? Das kann es doch gar nicht geben! Oh doch, leider kommt das tagtäglich im Recruiting vor. Also warum nicht anonym bewerben? Geht das denn? Ob und wie das geht, erzählt dir unsere heutige Expertin im Berufsoptimierer Podcast. Sandra Zemke ist Gründerin von anonyfy, Wirtschaftsinformatikerin, langjährige Projektmanagerin und IT-Führungskraft, und möchte nach 20 Jahren in Beratung und Industrie die Welt des Recruitings transformieren. Nach Erfahrungen als Hiring Managerin, Bewerberin und als Frau und Mutter in typischen Männerberufen, kennt sie mittlerweile die gläserne Decke und Stereotype ziemlich gut. Darum geht es heute: Warum Namen im Recruiting eben nicht Schall und Rauch sind Was ist anonyfy? Weitere Vorurteile im Recruiting https://www.anonyfy.io/ Zum Impliziten Assoziationstest: https://initiative-chefsache.de/chefsache-test/ Sandra bietet Unconscious Bias Trainings an für verschiedene Zielgruppen. Außerdem baut Sie an der anonyfy Plattform, die voraussichtlich noch dieses Jahr live gehen wird. Dafür kann sich jedes Talent gerne bereits auf https://www.anonyfy.io/bewerber/ registrieren. Sie hat auch ein Format "anonymer CV des Monats" den Sie auf LinkedIn bewirbt.  https://www.linkedin.com/in/sandrazemke/ Mit dem Code "PODCAST10" bekommst du 10 % Rabatt auf deine Buchung für unseren Onlinekurs "Vorstellungsgespräche rocken" Hier geht es zum Onlinekurs   Folge gefallen!? Dann abonniere gerne unseren Podcast. Du hast Fragen oder Anregungen? Dann schick uns gerne eine Whatsapp Nachricht. Du willst immer aktuelle News von Berufsoptimierer? Dann melde dich jetzt für unseren Newsletter an:  https://www.berufsoptimierer.de/newsletter --------------------------------------------------------------------------------------- Folge uns auf LinkedIn für noch mehr Inspiration: Berufsoptimierer auf LinkedIn Du sitzt gerade vor deiner Bewerbung und weißt nicht weiter? Dann buche dir hier unser Bewerbungsbundle Du hast deine Bewerbung bereits geschrieben und möchtest einen Profi drüber schauen lassen? Dann buche jetzt unseren Bewerbungscheck Du möchtest mit einem Coach über deine berufliche Situation sprechen? Dann buche dir jetzt ein Erstgespräch

Neue KI-Technologien im Vertrieb einsetzen? Ist das möglich? Kann eine Maschine wirklich das leisten, was ein guter Vertriebler kann? Oder sogar mehr?   Ein spannendes Thema. Deswegen sprechen wir mit Patrick Oehler, dem Co-Founder und Managing Director bei Retorio, der sich genau mit diesem Thema auseinandersetzt. Er stellt eine Lösung vor, die Videos analysiert und daraus sehr spannende Schlussfolgerungen zieht, um besser zu verkaufen.    Das bedeutet: Die KI spiegelt wider, wie man sich verhalten hat und wie man es besser machen kann. Und diese Vertriebs-Situationen können dann auch mit simulierten Kunden durchgeführt und geübt werden.    Aber das ist noch nicht alles: Auch im Rahmen des Recruitings leistet die KI hervorragende Arbeit: Denn anhand eines Videos kann die KI Persönlichkeit und Soft Skills analysieren und checken, ob diese Persönlichkeit ins Team, in die Kultur des Unternehmens passt.    Wenn du jetzt neugierig geworden bist, dann erfährst du im Podcast mehr. Hier verraten wir auch etwas über den Preis und den Aufwand für ein mittelständisches Unternehmen.  

Die Suche nach Tech-Talenten erfordert neue Wege des Recruitings. So sind beispielsweise Gaming-Ligen als Talent-Pools nicht zu unterschätzen. Warum Accenture sich in dem Bereich engagiert, besprechen wir im Podcast.

Welcome to Episode 293 of The Athletic Scholarship Podcast.  The Athletic Scholarship Podcast is the longest running athletic recruiting education podcast in the world.  Thank you for taking 15 minutes to help change your athletic scholarship future.  Please pass this episode and any past episodes to others you know that are starting or are in the recruiting process.   This episode, Episode 293, gives you the 17 Frequently Asked Questions that are from parrents and student-athletes that have been in the recruiting process.  These 17 FAQs are in the Recruit-Me 3.0 Athletic Scholarship System manual, Appendix C.  You can get the whole Recruit-Me 3.0 System for only $127, plus a FREE QR Recruiter Draft Tag, a $35 value, by clicking on the link below.   FAQs like, I don't know if I could get a scholarship.  My team was 0-10 last season. And, When shoulld I start the recruiting and scholarship process? This episode and the Recruit-Me 3.0 System answers these questions and more.   Recruit-Me.com Recruit-Me 3.0 Athletic Scholarship System FREE Recruiting Power Pack QRRecruiter.com  promo code RecruitMe5 CollegeCoachesOnline.com  promo code RM123 Listen to Past Episodes of The Athletic Scholarship Podcast