Podcasts about zielvereinbarung

Ziele zu setzen und diese nachzuhalten sind vor allem im Berufsleben wichtig und so ist die Zielvereinbarung, ergänzt durch ein Anreiz- und Bonussystem, wohl Standard bei deutschen Arbeitgebern. Warum sind Zielvereinbarungen in Kombination mit einem Bonussystem als Steuerungselement so wichtig? Welche Vor- und Nachteile sehen Sie? Schauen wir uns einmal einen aktuellen Fall an. Dieser wurde vom BAG am 3.7.2024 (10 AZR 171/23) entschieden. Welcher Sachverhalt lag dem Urteil zugrunde? Mehr zu Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de?utm_campaign=Podcast-Backlink1021&utm_source=aua&utm_medium=ig&utm_content=txt

In dieser Podcastfolge erklärt Bauexperte Tobias Stahl, wie eine umfassende Beratung in der Planung eines Traumhauses entscheidend ist. Er beschreibt die wichtigsten Schritte im Erstgespräch, die sogenannte "Traumhausentdeckungsreise", bei der individuelle Wünsche und Bedürfnisse erfasst werden, um ein nachhaltiges und maßgeschneidertes Zuhause zu realisieren. Themen wie Grundstücksanalyse, Zeitplanung, Energiekonzepte und Kosten werden detailliert besprochen, um eine optimale und ganzheitliche Lösung für den Hausbau zu finden.

Objectives & Key Results (OKRs): Die Wunderwaffe für die Zielsetzung?Google, Adobe und die Gates Foundation schwören auf OKRs als Methode für die Zielsetzung, die Teams beim Festlegen messbarer Ziele unterstützen sollen. Doch was ist wirklich dran am Hype? Ist es wirklich so gut wie geschnitten Brot?Wir sind der Sache auf den Grund gegangen und haben mit Marco Alberti von Murakamy über das Thema gesprochen. Mit seiner Firma berät er Firmen jeglicher Größe zum Thema Vision, Mission und Zielsetzung durch OKRs. Mit ihm klären wir, was OKRs eigentlich sind, wie das ganze zu anderen agilen Methoden wie Scrum und Kanban steht, wie OKRs ein Unternehmen verändern können, ob die AI zur Erstellung von Zielsetzung hilfreich ist, was gute und schlechte Objectives sind und wie man mit Hilfe von OKRs wieder in die Sommer-Badehose passt.Bonus: Wieso es OK ist, SAP mit OKRs zu vergleichen.Das schnelle Feedback zur Episode:

Erfolgreich mit klaren Zielen! Warum kontinuierliche Ziele für den Mitarbeiter der Schlüssel sind.In dieser spannenden Podcastfolge spricht Manuel Weber über die Kraft der Zielvereinbarung in der Führung. Wir erkunden, warum es entscheidend ist, regelmäßig neue Ziele mit jedem Mitarbeiter zu setzen. Klare Ziele schaffen nicht nur Orientierung und Sicherheit, sondern motivieren auch langfristig. Erfahre, wie du durch kürzere Zeitabstände, wie zB alle 2 Wochen, den Fokus hochhältst und die Leistung im Team steigerst. Bereit für den Erfolg? Dann meistere die Kunst der Führung durch klare Zielsetzung! Wie kann ich meine Mitarbeiter fördern?Wie binde ich meine Mitarbeiter an das Unternehmen?Welche Ziele im Mitarbeitergespräch?Wie gehe ich mit einem schwierigen Mitarbeiter um?Wie setzt man Mitarbeitern Ziele?Was bedeutet Mitarbeiterförderung?Wie steigert man die #mitarbeitermotivation ?Wir begleiten Führungskräfte auf dem Weg zur #führungspersönlichkeit-------------------------------------------------------------------------------------------------------1) Deine kostenlose Erstberatung mit Führungskräfte Veredler Manuel WeberKlicke auf den folgenden Link und trag Dich ein für Deinen Termin.www.fuehrungskraefteveredler.de2) Tickets und Informationen über den "FÜHRUNGSTAG" - dem Tagesseminar des Jahres für junge FührungskräfteUnter folgendem Link erfährst Du mehr:www.fuehrungstag.de3) Der direkte zum Kalender von Manuel Weber für Deinen Coaching- und Beratungstermin:www.webermanuel.com/kalender-------------------------------------------------------------------------------------------------------Manuel Weber begeistert: mit seinen Worten, seinen Geschichten und mit seiner gesamten Persönlichkeit. "Der Mann ist ein Leuchtfeuer auf der Bühne!", so seine Kunden.Bei allem, was er tut, inspiriert er Menschen dazu, begeisternde Dinge zu tun, damit die Welt zu einem besseren Ort wird. Über 1000 begleitete Kundenprojekte,Professioneller Coach, Begeisterungsexperte, ehemaliger Personaltrainer, Motivationskünstler und vor allem Mensch; das ist Manuel Weber. Das ist die Person hinter der Stimme.Weitere Informationen zu unseren ProgrammenErfahre mehr über die Systeme und die Umsetzung für moderne Führung im 21. Jahrhundert als junge Führungskraft: www.webermanuel.comMeine Social-Media-KanäleFacebook: www.webermanuel.com/facebookInstagram: www.webermanuel.com/instagramYouTube: www.webermanuel.com/youtubeLinkedIn: www.webermanuel.com/linkedinWas sagen unsere Kunden?Das erfährst Du über die Plattform ProvenExpert mit einem Klick auf folgenden Link: provenexpert.com/manuel-weber/ Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Shahzeeb und Andreas widmen sich einem Klassiker, Performance Management. Vielfach diskutiert, abgeschafft, wiederbelebt, neu genannt - Performance Management bleibt in vielen Unternehmen ein zentrales Führungselement. Die, die es nicht haben, wollen es noch etablieren oder unter anderem Namen wiederbeleben. Andreas und Shahzeeb klären erst einmal, worum es eigentlich geht bei dem Instrument. Dabei stellen sie die Vielfältigkeit fest, die mit Performance Management verbunden wird. Es geht um motivierte Mitarbeitende, die gerne zur Arbeit kommen, die ihr Talent nutzen können und die auf die gleichen übergeordneten Ziele hinarbeiten. In dieser Episode Challengen und Hinterfragen sich die beiden immer wieder, ob und wie es Performance Management wirklich braucht. Andreas berichtet über eine Abwandlung von Performance Management in seinem Unternehmen, Impact & Growth, mit dem er einige Lernerfahrungen gemacht hat. Quintessenz für ihn, Performance Management ist nur ein Instrument, das im Kontext guter Führung sinnvoll genutzt werden muss. Wie sieht die Realität sonst in anderen Unternehmen aus? Auch hier leuchten Shahzeeb und Andreas kurz rein. Im Kern halten beide fest, es kommt auf die Qualität der Gespräche an, idealerweise nicht nur ein oder zweimal im Jahr, sondern wenn es notwendig ist. Aber natürlich ist das Thema noch viel weiter verzweigt als das eine Podcastepisode dem vollständig gerecht würde. Wie seht ihr das? Wie läuft Performance Management bei euch ab? Was aufgeräumte Kinderzimmer im Hause Schmitz und Akthar mit Performance Management zu tun haben, warum die Chicago Bulls der 90iger Jahre mehrfach herangezogen werden und ob die beiden doch noch einen gemeinsamen Nenner zum Thema finden, das erfahrt ihr in dieser Episode von With People. For People

Willkommen zur 10. Folge von Peak Time! - 11 Minuten Unternehmerfokus. Klar, wahr und direkt – so wie ihr mich kennt. Auch wenn das erste Quartal schon fast durch ist, finden vielerorts immer noch die sogenannten Jahresgespräche statt. Oder Performance Dialoge, wie wir es nennen.  Wie der Name schon sagt, geht es um die Performance im neuen Jahr. Darüber hinaus reflektieren wir auch, was im letzten Jahr gut und was weniger gut gelaufen ist. Und daraus ergibt sich dann eine klare Zielvereinbarung. Sprich konkret, messbar und zeitlich begrenzt. Oder manche nennen es auch nach der Smart-Formel : spezifisch, motivierend, aktionsauslösend, realistisch und terminiert. Denn dein Mitarbeiter soll genau wissen, was du von ihm für das nächste Quartal oder für das Jahr erwartest. Wir machen maximal drei Zahlen-, Daten-, Fakten-, orientierte Gespräche pro Jahr. Wie sieht das bei dir aus? Du möchtest mehr darüber wissen, wie du deine Mitarbeitet reportest? Dann schaue gern in meinen aktuellen Report und lass uns danach dazu einmal sprechen. Unter folgendem Link kannst du dir meinen aktuellen Report herunterladen: https://report.martinlimbeck.de Dein Martin Instagram: https://www.instagram.com/martin_limbeck/?hl=de LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/martinlimbeck/?locale=de_DE YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCcErq2THT9CkLJQFTk8qouw

Oh nein die Chefin hat gemerkt, dass wir noch nicht über die Zielvereinbarung gesprochen haben... und 2023 ist in vollem Gange... Dann aber schnell... Doch Moment mal! Schon mal vom agilen Mitarbeitergespräch gehört? Meine Agile Fellows Patrick und Christian unterhalten sich über eine agile Möglichkeit Mitarbeitergespräch nachhaltig und mit Mehrwert für beide Seiten anzusetzen. Neugierig? Reinhören lohnt sich! Grüße aus dem fränkischem Norden. Eure #eligA Feedback ist uns willkommen, solange positiv ;-) "hallo@dasmiteliga.de“. Im Web: "dasmiteliga.de" #management #scrum #podcast #leadership

Wie sehr kann ich Menschen, die für ein Thema brennen, dafür motivieren/engagieren und ihnen alles geben, was sie dafür brauchen? In Teil 2 unseres Interviews mit Claudia Braun sprechen wir des Weiteren über Zielvereinbarungen und welche Rolle Achtsamkeit dabei spielen sollte. Gewinnspiel Wir verlosen ein Exemplar von Claudia Brauns neuem Buch Kulturwandel in Organisationen. Um teilzunehmen, müsst ihr nur den Social Media Post liken. Einsendeschluss ist der 17.08.2022, 23:59 Uhr. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Timestamps: 00:33 Was ist das Akko-Modell aus deinem Buch? 06:25 Wie ist deine Meinung zur Zielvereinbarung? Wie trifft man sie achtsam? —> Aus der Komfortzone herauskommen 09:53 Achtsamkeit als Teil der Zielvereinbarung: Wie stehst du dazu? 12:54 Kleiner Anreiz hilfreich (Motivation) 15:29 Achtsamkeit als Tool für die Erhöhung der Performance: Wie stehst du dazu? 17:18 Achtsamkeit als Selbstoptimierung 19:24 Beispielgeschichte für welche, die erst dagegen waren und im Prozess überzeugt wurden? 19:40 Achtsamkeit als Wahlfreiheit 21:45 Dinge, die Spaß machen vs. Dinge, die wichtig sind: Was bringt mich weiter? 26:24 Was ist zu tun, wenn man das klare „Warum?“ noch nicht weiß? 28:31 Wie kann man die innere Stimme von der Überlagerung im Kopf unterscheiden? —> Wie fühlt sich ein Schritt in eine bestimmte Richtung an? 31:13 Gewinnspiel Hier geht es zu Teil 1 des Interviews Wenn du unser letztes Interview mit Claudia hören möchtest, hier findest du sie: Teil 1, Teil 2 , MxMmini spezial Meditation Wenn du mehr zu Claudia und ihrer Arbeit erfahren möchtest, dann schau doch hier vorbei: https://www.returnonmeaning.de/ Wenn du dich mit dem Thema Werte auseinander setzen möchtest, lies Deine Löffelliste oder probier den kostenlosen E-Mail-Kurs. Folgt uns gerne auf LinkedIn, Instagram & Facebook. Jetzt den Podcast abonnieren und bewerten. Für Kooperationsanfragen und Informationen rund um den Podcast schreib einfach eine Mail direkt an info@m-x-m.net

An Zielsystemen für die Mitarbeiterincentivierung scheiden sich die Geister. Wir klären heute, wieso klassische Zielsysteme für Mitarbeiter meiner Meinung nach nicht richtig funktionieren und ob die Mitarbeiterkapitalbeteiligung vielleicht eine Alternative sein könnte.

Der Austausch mit Ihren Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg des gesamten Unternehmens. Nur wer weiß, was die Menschen bewegt, kann sein Führungsverhalten darauf ausrichten und so für Vertrauen und Motivation sorgen. In diesem „KOFA konkret“ erfahren Sie, worauf Sie bei Gesprächen mit Ihren Mitarbeiter:innen achten sollten. Schlagworte: Mitarbeitergespräch, Kommunikation, Kommunikationsregeln, Feedback, Ziele, Zielvereinbarung, Dokumentation, Reflexion

In der letzten Episode habe ich nur über Leistungsziele gesprochen. Daher gleich noch eine Episode über die Entwicklungsziele eines Teams.

Alljährlich tauchen zu Jahresbeginn in den Kalendern die Zielvereinbarungsgespräche auf. Bevor du jetzt irgendwelche Ziele mit den Teammitgliedern vereinbarst, solltest du die aktuelle Folge meines Podcasts hören.

Viele Arbeitgeber schließen mit ihren Arbeitnehmern sog. Zielvereinbarungen ab – oder haben das jedenfalls vor. Zu lange warten sollten sie damit indes nicht. Denn ein schuldhafter Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, kann eine Schadensersatzpflicht auslösen. Das hat das BAG in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urt. v 17.12.2020 – 8 AZR 149/20). Für die Praxis bedeutet das: Es kann durchaus auch „ohne“ Leistung Anspruch auf einen Leistungsbonus geben. Neugierig geworden?Das hat das BAG in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urt. v 17.12.2020 – 8 AZR 149/20). Für die Praxis bedeutet das: Es kann durchaus auch „ohne“ Leistung Anspruch auf einen Leistungsbonus geben. Neugierig geworden? Themen in der heutigen Folge: Wann ist ein Arbeitgeber dazu verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abzuschließen? Wie kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass er sein Ziel erreicht HÄTTE? Kann sich der Arbietgeber auf "wirtschaftlich schlechte Zeiten" berufen, um einer Zahlung zu entgehen? Wann - falls irgendwann - trifft den Arbeitnehmer ein Mitverschulden? Zielvereinbarungen - geht das den Betriebsrat etwas an?  Seminarempfehlung aus dem Podcast: Leistungsorientiere Vergütungssysteme:                https://www.waf-seminar.de/br150 TVöD spezial: Leistungslohn und flexible Arbeitszeiten: https://www.waf-seminar.de/br377

Ziele und Unternehmen oder Ziele und Business oder Ziele und Sport. Das sind zwei Begriffe, die irgendwie zusammengehören. Und zwar so sehr, dass das eine ohne das andere nicht denkbar ist. Das ist ein fester unumstößlicher Glaubenssatz, der in den letzten, sagen wir mal gut 60 Jahren in der Unternehmenswelt zu einer Art Religion geworden ist.Investoren, Aufsichtsräte und Aktionäre wollen vom Vorstand Ziele hören, also eine angestrebte Größenordnung, die meistens  Umsatz oder Geschäftsergebnis abbildet.Der Vorstand bricht diese Ziele auch Geschäftsbereiche herunter, Geschäftsbereiche entwickeln daraus Ziele für einzelne Abteilungen und Teams und die Abteilungsleiter brechen das herunter auf Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter.Seinen Ursprung hat das Thema übrigens 1954 in den Veröffentlichungen von Peter F. Drucker, der Führung durch Zielvereinbarung oder "Management by Objektives" als eine Führungstechnik aus der Betriebswirtschaftslehre entwickelt hat.Man könnte problemlos sogar soweit gehen, dass man sagt dieses System hat sich behauptet, eben weil es funktioniert und weil es für Wachstum sorgt.Und vielleicht hat es auch deswegen funktioniert, weil die Rahmenbedingungen, d.h. die Entwicklung der Märkte, der Produkte, selbst die Globalisierung etwas waren, dass man irgendwie einschätzen konnte. Natürlich bringt jeder Zeit gewisse Unsicherheiten hervor, aber das ließ sich bei der Definition von Zielen  mit einkalkulieren.Genau das hat sich aber in den letzten eineinhalb Jahren geändert. Die Pandemie hat eine Situation geschaffen, bei der unternehmerische Rahmenbedingungen eine große variable Komponente sind. Oder einfach gesagt, die Entwicklung war für viele Unternehmen so wenig voraussagbar, dass eine Definition von Zielen einem Ratespiel geglichen hätte.So und was macht man jetzt mit der Situation?Und damit herzlich willkommen zur heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS.

Ziele und Unternehmen oder Ziele und Business oder Ziele und Sport. Das sind zwei Begriffe, die irgendwie zusammengehören. Und zwar so sehr, dass das eine ohne das andere nicht denkbar ist. Das ist ein fester unumstößlicher Glaubenssatz, der in den letzten, sagen wir mal gut 60 Jahren in der Unternehmenswelt zu einer Art Religion geworden ist.Investoren, Aufsichtsräte und Aktionäre wollen vom Vorstand Ziele hören, also eine angestrebte Größenordnung, die meistens  Umsatz oder Geschäftsergebnis abbildet.Der Vorstand bricht diese Ziele auch Geschäftsbereiche herunter, Geschäftsbereiche entwickeln daraus Ziele für einzelne Abteilungen und Teams und die Abteilungsleiter brechen das herunter auf Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter.Seinen Ursprung hat das Thema übrigens 1954 in den Veröffentlichungen von Peter F. Drucker, der Führung durch Zielvereinbarung oder "Management by Objektives" als eine Führungstechnik aus der Betriebswirtschaftslehre entwickelt hat.Man könnte problemlos sogar soweit gehen, dass man sagt dieses System hat sich behauptet, eben weil es funktioniert und weil es für Wachstum sorgt.Und vielleicht hat es auch deswegen funktioniert, weil die Rahmenbedingungen, d.h. die Entwicklung der Märkte, der Produkte, selbst die Globalisierung etwas waren, dass man irgendwie einschätzen konnte. Natürlich bringt jeder Zeit gewisse Unsicherheiten hervor, aber das ließ sich bei der Definition von Zielen  mit einkalkulieren.Genau das hat sich aber in den letzten eineinhalb Jahren geändert. Die Pandemie hat eine Situation geschaffen, bei der unternehmerische Rahmenbedingungen eine große variable Komponente sind. Oder einfach gesagt, die Entwicklung war für viele Unternehmen so wenig voraussagbar, dass eine Definition von Zielen einem Ratespiel geglichen hätte.So und was macht man jetzt mit der Situation?Und damit herzlich willkommen zur heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS.

Ziele und Unternehmen oder Ziele und Business oder Ziele und Sport. Das sind zwei Begriffe, die irgendwie zusammengehören. Und zwar so sehr, dass das eine ohne das andere nicht denkbar ist. Das ist ein fester unumstößlicher Glaubenssatz, der in den letzten, sagen wir mal gut 60 Jahren in der Unternehmenswelt zu einer Art Religion geworden ist.Investoren, Aufsichtsräte und Aktionäre wollen vom Vorstand Ziele hören, also eine angestrebte Größenordnung, die meistens  Umsatz oder Geschäftsergebnis abbildet.Der Vorstand bricht diese Ziele auch Geschäftsbereiche herunter, Geschäftsbereiche entwickeln daraus Ziele für einzelne Abteilungen und Teams und die Abteilungsleiter brechen das herunter auf Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter.Seinen Ursprung hat das Thema übrigens 1954 in den Veröffentlichungen von Peter F. Drucker, der Führung durch Zielvereinbarung oder "Management by Objektives" als eine Führungstechnik aus der Betriebswirtschaftslehre entwickelt hat.Man könnte problemlos sogar soweit gehen, dass man sagt dieses System hat sich behauptet, eben weil es funktioniert und weil es für Wachstum sorgt.Und vielleicht hat es auch deswegen funktioniert, weil die Rahmenbedingungen, d.h. die Entwicklung der Märkte, der Produkte, selbst die Globalisierung etwas waren, dass man irgendwie einschätzen konnte. Natürlich bringt jeder Zeit gewisse Unsicherheiten hervor, aber das ließ sich bei der Definition von Zielen  mit einkalkulieren.Genau das hat sich aber in den letzten eineinhalb Jahren geändert. Die Pandemie hat eine Situation geschaffen, bei der unternehmerische Rahmenbedingungen eine große variable Komponente sind. Oder einfach gesagt, die Entwicklung war für viele Unternehmen so wenig voraussagbar, dass eine Definition von Zielen einem Ratespiel geglichen hätte.So und was macht man jetzt mit der Situation?Und damit herzlich willkommen zur heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS.

Michael Grunst wirbt für die zweite Lichtenberger Impfaktion, erläutert die sogenannte trilaterale Zielvereinbarung des Bezirks mit Jobcenter und Arbeitsagentur, erzählt von einer langersehnten Supermarkteröffnung in Alt-Hohenschönhausen, kommentiert die Entscheidung der Bezirksverordnetenversammlung, einen möglichen Common-Place am Ring-Center abzulehnen, freut sich auf den Draußenstadt-Sommer in Berlin und Lichtenberg mit vielen Veranstaltungen unter freiem Himmel und gibt einen Konzert-Tipp für's Wochenende. Mit Christiane Bernhardt, Kinderbibliothekarin an der Anton-Saefkow-Bibliothek, spricht er u.a. über die Freude am Lesen und darüber, wie Bibliotheken im 21. Jahrhundert funktionieren und mit der Zeit gehen.

Jeder Mensch hat Gewohnheiten. Gute und schlechte. Nehmen wir das tägliche Zähneputzen, oder den Weg zur Arbeit, bei all diesen Dingen muss unser Gehirn nicht mehr drüber nachdenken, es kostet keine Energie. Doch wie ist es eigentlich mit neuen Gewohnheiten und wieso ist es so schwer, sie umzusetzen? Gewohnheiten zu schaffen und in den Alltag zu integrieren ist scheinbar sehr schwer für viele Menschen. Daher untersuchen Andy und ich, was es mit Gewohnheiten auf sich hat. Du erfährst in 20 Minuten, wie du es schaffst, Erfolgsgewohnheiten zu kultivieren und schädliches Verhalten zu reduzieren. Mit dieser Folge sagst du dem Schweinehund den Kampf an! Viel Spaß beim hören und vor allem mitmachen! Denn auf unserer Homepage findest du drei Arbeitshilfen für deinen Erfolg! Hinterlass uns deine Zielvereinbarung auf: www.summeallerdinge.de

In diesen besonderen Zeiten haben wir etwas Besonderes für Sie: unseren Hörbar Steuern Adventskalender. Informativ, amüsant und manchmal nachdenklich. Begleiten Sie uns durch die Adventszeit – in unseren Podcast-Folgen im Dezember.

Heute möchte ich dich dabei unterstützen, dieses Jahr zu einem erfolgreichen Jahr für deine Partnerschaft zu machen. Das Jahr neigt sich langsam dem Ende – wir sind im Herbst angekommen und hier wird es Zeit sich einmal Gedanken zu machen, was es gerade noch braucht. Starten wir den Jahresendspurt für deine Beziehung! Schön, dass du dabei bist. Weiterführende Links für dich: Komm sehr gerne in meine neue Facebook Gruppe "Paartherapie Podcast - Glückliche & Erfüllte Beziehungen leben" und tausche dich dort mit mir persönlich und anderen Podcast-Hörern über die Themen Partnerschaft, Liebe & Paartherapie aus: https://www.facebook.com/groups/paartherapie/ Hier kannst du dir alle Podcast-Folgen nochmal durchlesen: https://psy-on.de/category/paartherapie-podcast/ Hier erfährst du mehr über mich: https://psy-on.de/lerne-mich-kennen/ Alle Informationen zur Online-Paartherapie gibt es hier: https://psy-on.de/psychologische-beratung/beratung-fuer-paare/ Lese auch meine Blogposts rund um Partnerschaft, Psychologie & Fernbeziehung: https://psy-on.de/blog/ Ich freue mich auf dein Feedback, deine Fragen & Anregungen! Ich freue mich, dich kennen zu lernen. Kontaktiere mich einfach: https://psy-on.de/kontakt/ Vernetze dich mit mir auf Instagram! Du findest mich dort als @[fernbeziehungsberaterin oder schreibe mir eine E-Mail an linda@psy-on.de - ich freue mich von dir zu hören!

Wie sollte ein Verkäufer idealerweise entlohnt werden? In meiner 20 Jährigen Vertriebserfahrung habe ich nur wenige, wirklich gute, Provisionsmodelle gesehen. Genau hierbei können viele katastrophale Fehler entstehen. Oft bekommen die falschen Leute zu viel und die richtig guten Verkäufer zu wenig Provision. Oder ein paar Clevere finden eine Lücke, um das System auszuhebeln. Viele Anreizsysteme sind zu kompliziert. Wenn man sie nicht versteht, können sie nicht wirken. Ein Provisionssystem soll eigentlich die Ziele des Unternehmens und des Vertriebs unterstützen. Es soll jene belohnen, die mehr und vor allem bessere Arbeit leisten. Wie man ein erfolgreiches Provisionsmodell am besten aufbaut, bespreche ich mit meinem Interviewgast Markus Milz – Vertriebsexperte und Bestsellerautor. In dieser Episode teilt er nicht nur als Berater und Trainer sein Fachwissen, sondern gibt auch als Redner und Autor Einblicke in seinen reichen Erfahrungsschatz aus über zwei Jahrzehnten Vertriebspraxis. Wenn du die wichtigsten Prinzipien für ein erfolgreiches Provisionsmodell erfahren willst, dann  höre jetzt rein! PS: Diese Folge enthält einen coolen Hack, wie du ohne (!) Zielvereinbarung auskommst.  

Entpuppt sich Ihre Planung noch als machbare Zielvereinbarung oder stecken Sie schon in der Profitfalle? Welche Schwächen die gelebte Praxis offenbart und wie sich Verluste verhindern lassen, erfahren Sie in dieser Folge. Dieser Beitrag hat Sie inspiriert und Sie möchten wissen, wie Sie Ihre Recruiting-Projekte profitabler und produktiver steuern können. Dann buchen Sie einfach hier Ihr kostenfreies Zielgespräch. Über unsere Webseite https://diemehrwertfabrik.de/podcast suchen Sie sich Ihren persönlichen Gesprächstermin aus. Gemeinsam schauen wir, wie wir Sie stärken können. Den Inhalt können Sie auch im Mehrwert-Blog nachlesen: https://diemehrwertfabrik.de/blog/ Ein Tipp zum Schluss. Folgen oder vernetzen Sie sich auch auf folgenden Business-Netzwerken mit mir: LinkedIn: www.linkedin.com/in/biancatraber XING: www.xing.com/profile/Bianca_Traber/portfolio Impressum DIE MEHRWERTFABRIK | Projekt- und Prozessberatung Bianca Traber Hecheln 4 78357 Mühlingen diemehrwertfabrik.de/

OKRs (Objectives & Key Results) sind eine populäre Methode zur Zielvereinbarung uns strategischen Ausrichtung in Unternehmen. Im letzten Quartal habe ich getestet ob es auch ein gutes Mittel zur strategischen Zielsetzung in der Selbstorganisation ist.

Das jährliche Mitarbeitergespräch in seiner klassischen, traditionellen und weit verbreiteten Form. Eine nüchterne Betrachtung seiner Besonderheiten, was Unternehmen davon erwarten und wie es heute gesehen wird.

Motivieren und Steuern mit Zielen. Die Vereinbarung von Leistungserwartungen, Standards und Prioritäten. Die psychologische Bedeutung von Zielen. Bei welchem Aufgabenkontext Zielvereinbarung Sinn ergibt und wann eher nicht.

Ein- bis zweimal im Jahr – in manchen Unternehmen sogar noch öfter – geht es an die fröhlichen Mitarbeiterentwicklungsgespräche und die damit verbundenen Ziele. In der Regel sind diese Gespräche bei Chef und Mitarbeiter fast so beliebt wie ein Besuch beim Zahnarzt: Es gibt einfach angenehmere Dinge im Leben. So werden diese Termine dann auch oft von der Führungskraft behandelt: wie ein lästiges Übel. Gar nicht gut, denn Ziele kann nur erreichen, wer auch welche hat ...

Wenn Mitarbeiter ihre Ziele nicht erreichen, kann das ganz schnell zu einem Bumerang für die verantwortliche Führungskraft werden. Hören Sie hier, warum das so ist. Lernen Sie die Stolpersteine kennen, um sie zu vermeiden. Denn gute Führungskräfte braucht das Land. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/leistungen/seminar-personalentwicklung/ Kostenloses E-Book: https://schulik-management.de/leistungen/e-book-mitarbeiterfuehrung/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC2lhm3zP85A7fwTh8hqvfXQ Kontakt Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Ziele sind vorausgedachte Ergebnisse. Die Kunst Ziele zu finden, diese zu formulieren, richtig an den Mann zu bringen und dadurch das Unternehmen weiter zu entwickeln, die Abteilung mit diesem Führungs-Instrument zu führen, verschafft uns als Führungskräfte Zeit zum Führen und produziert Erfolge, die Sie und ihre Mitarbeiter nicht missen wollen. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/leistungen/seminar-personalentwicklung/ Kostenloses E-Book: https://schulik-management.de/leistungen/e-book-mitarbeiterfuehrung/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC2lhm3zP85A7fwTh8hqvfXQ Kontakt Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Ziele sind vorausgedachte Ergebnisse. Die Kunst Ziele zu finden, diese zu formulieren, richtig an den Mann zu bringen und dadurch das Unternehmen weiter zu entwickeln, die Abteilung mit diesem Führungs-Instrument zu führen, verschafft uns als Führungskräfte Zeit zum Führen und produziert Erfolge, die Sie und ihre Mitarbeiter nicht missen wollen. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/leistungen/seminar-personalentwicklung/ Kostenloses E-Book: https://schulik-management.de/leistungen/e-book-mitarbeiterfuehrung/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC2lhm3zP85A7fwTh8hqvfXQ Kontakt Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Es ist ganz einfach: Wenn du nicht weißt, wo du hin willst, wird du auch nirgends ankommen. Ziele und Zielvereinbarungssysteme gibt es viele, die OKR-Methode ist im Kontext von New Work in den letzten Jahren immer populärer geworden. Ich zeige dir, was es damit auf sich hat und wie du OKR-Methode für dich anwenden kannst.

Wenn Sie bei den letzten Folgen dabei waren, dann haben Sie jetzt eine Zielvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter getroffen.Reicht das jetzt, oder wie geht es weiter.Klares JA, es geht weiter, denn die Zielvereinbarung bestimmt die Richtung, in die es gehen soll. Denken Sie mal an Ihr Navi. Wenn Sie in Bremen sind und wollen nach München; zeigt Ihnen Ihr Navi dann einen geraden Strich von Bremen nach München, oder zeigt es Ihnen eine Kombination von Autobahnen, Strasse und Wegen bis zum Ziel?Ihr Navi setzt das Ziel in einzelne Wegstrecken um, zeigt Ihnen, wo sie vielleicht abfahren müssen, oder auch mal wo ggf. ein Unfall oder ein Stau ist.In der Führung ist es genauso und das, was auf eine Zielvereinbarung folgt, ist ein konkreter Plan für die Umsetzung oder zumindest für die nächsten Schritte, die zu tun sind.Führung bedeutet, nicht, dass Sie Ihrem Mitarbeiter jeden einzelnen Schritt aufzeigen müssen, wie er zu seinem Ziel kommt. Vielmehr ist eine Führungskraft ein erfahrener Sparringspartner, mit dem man die gewählte Strecke von A nach B reflektieren kann.Und wenn man das tun, will, dann muss man sich Gedanken darüber machen, wie ich zu meinem Ziel komme. Ich muß mir einen Plan machen.Und genau der ist der nächste Schritt in Ihrem System Führung.Herzlich willkommen zur heutigen Sendung.

Wenn Sie bei den letzten Folgen dabei waren, dann haben Sie jetzt eine Zielvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter getroffen. Reicht das jetzt, oder wie geht es weiter. Klares JA, es geht weiter, denn die Zielvereinbarung bestimmt die Richtung, in die es gehen soll. Denken Sie mal an Ihr Navi. Wenn Sie in Bremen sind und wollen nach München; zeigt Ihnen Ihr Navi dann einen geraden Strich von Bremen nach München, oder zeigt es Ihnen eine Kombination von Autobahnen, Strasse und Wegen bis zum Ziel? Ihr Navi setzt das Ziel in einzelne Wegstrecken um, zeigt Ihnen, wo sie vielleicht abfahren müssen, oder auch mal wo ggf. ein Unfall oder ein Stau ist. In der Führung ist es genauso und das, was auf eine Zielvereinbarung folgt, ist ein konkreter Plan für die Umsetzung oder zumindest für die nächsten Schritte, die zu tun sind. Führung bedeutet, nicht, dass Sie Ihrem Mitarbeiter jeden einzelnen Schritt aufzeigen müssen, wie er zu seinem Ziel kommt. Vielmehr ist eine Führungskraft ein erfahrener Sparringspartner, mit dem man die gewählte Strecke von A nach B reflektieren kann. Und wenn man das tun, will, dann muss man sich Gedanken darüber machen, wie ich zu meinem Ziel komme. Ich muß mir einen Plan machen. Und genau der ist der nächste Schritt in Ihrem System Führung. Herzlich willkommen zur heutigen Sendung.

Wenn Sie bei den letzten Folgen dabei waren, dann haben Sie jetzt eine Zielvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter getroffen.Reicht das jetzt, oder wie geht es weiter.Klares JA, es geht weiter, denn die Zielvereinbarung bestimmt die Richtung, in die es gehen soll. Denken Sie mal an Ihr Navi. Wenn Sie in Bremen sind und wollen nach München; zeigt Ihnen Ihr Navi dann einen geraden Strich von Bremen nach München, oder zeigt es Ihnen eine Kombination von Autobahnen, Strasse und Wegen bis zum Ziel?Ihr Navi setzt das Ziel in einzelne Wegstrecken um, zeigt Ihnen, wo sie vielleicht abfahren müssen, oder auch mal wo ggf. ein Unfall oder ein Stau ist.In der Führung ist es genauso und das, was auf eine Zielvereinbarung folgt, ist ein konkreter Plan für die Umsetzung oder zumindest für die nächsten Schritte, die zu tun sind.Führung bedeutet, nicht, dass Sie Ihrem Mitarbeiter jeden einzelnen Schritt aufzeigen müssen, wie er zu seinem Ziel kommt. Vielmehr ist eine Führungskraft ein erfahrener Sparringspartner, mit dem man die gewählte Strecke von A nach B reflektieren kann.Und wenn man das tun, will, dann muss man sich Gedanken darüber machen, wie ich zu meinem Ziel komme. Ich muß mir einen Plan machen.Und genau der ist der nächste Schritt in Ihrem System Führung.Herzlich willkommen zur heutigen Sendung.

Wenn Sie von A nach B fahren wollen und direkt dort ankommen wollen, ohne riesige Umwege zu fahren, dann hilft in aller Regel das Navi in Ihrem Auto.Das, was das Navi dafür braucht, ist ein spezifisches Ziel. Im Auto geben Sie das ein, in dem Sie Land, Ort, Straße und Hausnummer eingeben.In einem Führungsprozess funktioniert da genauso. Ein Ziel muss bestimmte Kriterien erfüllen, damit es eben ein Ziel ist und nicht nur ein Wunsch oder eine Hoffnung.In den vergangene Sendungen haben wir uns damit auseinandergesetzt, dass es 2 Koordinaten braucht, um herauszufinden, wo ein Mitarbeiter steht.Bei der gemeinsamen Entwicklung von Zielen ist es genauso. Auch hier reicht es nicht, allein die geschäftlichen Wunschvorstellungen an Absatz- oder Leistungserwartungen in einer Zielvereinbarung abzubilden.Sie haben ja bereits über ein Kompetenzprofil die Entwicklungsfelder Ihres Mitarbeiters identifiziert. Wenn Sie als Führungskraft den Anspruch haben, Ihren Mitarbeiter zu entwickeln, dann vereinbaren Sie miteinander Entwicklungsziele. Und die bilden nicht die erwarteten Leistungen ab, sondern vielmehr Kompetenzen, Fähigkeiten oder Verhaltensmerkmale, die in der Perspektive für Ihren Mitarbeiter wichtig sind.Lust auf mehr dazu? Dann herzlich willkommen zu der heutigen Folge von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.

Wenn Sie von A nach B fahren wollen und direkt dort ankommen wollen, ohne riesige Umwege zu fahren, dann hilft in aller Regel das Navi in Ihrem Auto.Das, was das Navi dafür braucht, ist ein spezifisches Ziel. Im Auto geben Sie das ein, in dem Sie Land, Ort, Straße und Hausnummer eingeben.In einem Führungsprozess funktioniert da genauso. Ein Ziel muss bestimmte Kriterien erfüllen, damit es eben ein Ziel ist und nicht nur ein Wunsch oder eine Hoffnung.In den vergangene Sendungen haben wir uns damit auseinandergesetzt, dass es 2 Koordinaten braucht, um herauszufinden, wo ein Mitarbeiter steht.Bei der gemeinsamen Entwicklung von Zielen ist es genauso. Auch hier reicht es nicht, allein die geschäftlichen Wunschvorstellungen an Absatz- oder Leistungserwartungen in einer Zielvereinbarung abzubilden.Sie haben ja bereits über ein Kompetenzprofil die Entwicklungsfelder Ihres Mitarbeiters identifiziert. Wenn Sie als Führungskraft den Anspruch haben, Ihren Mitarbeiter zu entwickeln, dann vereinbaren Sie miteinander Entwicklungsziele. Und die bilden nicht die erwarteten Leistungen ab, sondern vielmehr Kompetenzen, Fähigkeiten oder Verhaltensmerkmale, die in der Perspektive für Ihren Mitarbeiter wichtig sind.Lust auf mehr dazu? Dann herzlich willkommen zu der heutigen Folge von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.

Wenn Sie von A nach B fahren wollen und direkt dort ankommen wollen, ohne riesige Umwege zu fahren, dann hilft in aller Regel das Navi in Ihrem Auto. Das, was das Navi dafür braucht, ist ein spezifisches Ziel. Im Auto geben Sie das ein, in dem Sie Land, Ort, Straße und Hausnummer eingeben. In einem Führungsprozess funktioniert da genauso. Ein Ziel muss bestimmte Kriterien erfüllen, damit es eben ein Ziel ist und nicht nur ein Wunsch oder eine Hoffnung. In den vergangene Sendungen haben wir uns damit auseinandergesetzt, dass es 2 Koordinaten braucht, um herauszufinden, wo ein Mitarbeiter steht. Bei der gemeinsamen Entwicklung von Zielen ist es genauso. Auch hier reicht es nicht, allein die geschäftlichen Wunschvorstellungen an Absatz- oder Leistungserwartungen in einer Zielvereinbarung abzubilden. Sie haben ja bereits über ein Kompetenzprofil die Entwicklungsfelder Ihres Mitarbeiters identifiziert. Wenn Sie als Führungskraft den Anspruch haben, Ihren Mitarbeiter zu entwickeln, dann vereinbaren Sie miteinander Entwicklungsziele. Und die bilden nicht die erwarteten Leistungen ab, sondern vielmehr Kompetenzen, Fähigkeiten oder Verhaltensmerkmale, die in der Perspektive für Ihren Mitarbeiter wichtig sind. Lust auf mehr dazu? Dann herzlich willkommen zu der heutigen Folge von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.

Heute folgt der zweite Teil des Interviews mit Olaf Kapinski. Inhalt der Folge: * Interview mit Olaf Kapinski * Themen: * Was sind One on Ones * Jahresgespräche * Ziele und Zielvereinbarung Das Interview ist etwas länger geworden und heute gibt es den zweiten Teil. In der letzten Woche erschien in Folge 29 der erste Teil. Der Beitrag IF030 – One on Ones Teil 2 erschien zuerst auf Ingenieurbüro David C. Kirchner.

Heute kommt das zweite Interview in diesem Podcast und ich habe mir hierzu wieder einen ganz besonderen Gast eingeladen. Inhalt der Folge: * Interview mit Olaf Kapinski * Themen: * Was sind One on Ones * Jahresgespräche * Ziele und Zielvereinbarung Das Interview ist etwas länger geworden ist, so dass es heute den erster Teil gibt. In der nächsten Woche kommt dann in Folge 30 der zweiter Teil. Der Beitrag IF029 – One on Ones Teil 1 erschien zuerst auf Ingenieurbüro David C. Kirchner.

037 Die Smart-Formel kennt (fast) jeder. Das Zielkreuz hingegen kennen die wenigsten Führungskräfte. Schade, denn das Zielkreuz hat aus meiner Sicht gegenüber der Smart-Formel einige gewichtige Vorteile bei der Formulierung und Vereinbarung von Zielen.

037 Die Smart-Formel kennt (fast) jeder. Das Zielkreuz hingegen kennen die wenigsten Führungskräfte. Schade, denn das Zielkreuz hat aus meiner Sicht gegenüber der Smart-Formel einige gewichtige Vorteile bei der Formulierung und Vereinbarung von Zielen.

037Die Smart-Formel kennt (fast) jeder. Das Zielkreuz hingegen kennen die wenigsten Führungskräfte.Schade, denn das Zielkreuz hat aus meiner Sicht gegenüber der Smart-Formel einige gewichtige Vorteile bei der Formulierung und Vereinbarung von Zielen.

036 Vielen Führungskräften ist die SMART Formel irgendwie bekannt, oft dann aber doch nicht in allen Einzelheiten. Ich gehe heute auf die einzelnen Aspekte der SMART Formel ein und was bei der Formulierung von SMARTen Zielen zu beachten ist.

036 Vielen Führungskräften ist die SMART Formel irgendwie bekannt, oft dann aber doch nicht in allen Einzelheiten. Ich gehe heute auf die einzelnen Aspekte der SMART Formel ein und was bei der Formulierung von SMARTen Zielen zu beachten ist.

036Vielen Führungskräften ist die SMART Formel irgendwie bekannt, oft dann aber doch nicht in allen Einzelheiten.Ich gehe heute auf die einzelnen Aspekte der SMART Formel ein und was bei der Formulierung von SMARTen Zielen zu beachten ist.

Zielvereinbarungen kennen Sie natürlich. Machen Sie als Chefin oder als Chef doch bestimmt jedes Jahr mit Ihren Führungskräften und vielleicht sogar mit Ihren Mitarbeitern.Und Ihre eigene Zielvereinbarung? Besprechen Sie die eigentlich auch mit irgend jemandem?Vielleicht mit Ihrem Steuerberater, vielleicht mit Ihrem Firmenbeirat oder vielleicht sogar mit einem befreundeten Unternehmer - sozusagen gegenseitig?Übrigens geht es nicht um die ökonomischen Wachstumsziele wie Umsatz, Deckungsbeitrag, Marktanteil, usw.Welche Ziele haben Sie sich zum Thema Mitarbeiterführung gesetzt?Neugierig geworden? Dann viel Spaß mit der heutigen Sendung und viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Zielvereinbarungen kennen Sie natürlich. Machen Sie als Chefin oder als Chef doch bestimmt jedes Jahr mit Ihren Führungskräften und vielleicht sogar mit Ihren Mitarbeitern. Und Ihre eigene Zielvereinbarung? Besprechen Sie die eigentlich auch mit irgend jemandem? Vielleicht mit Ihrem Steuerberater, vielleicht mit Ihrem Firmenbeirat oder vielleicht sogar mit einem befreundeten Unternehmer - sozusagen gegenseitig? Übrigens geht es nicht um die ökonomischen Wachstumsziele wie Umsatz, Deckungsbeitrag, Marktanteil, usw. Welche Ziele haben Sie sich zum Thema Mitarbeiterführung gesetzt? Neugierig geworden? Dann viel Spaß mit der heutigen Sendung und viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Zielvereinbarungen kennen Sie natürlich. Machen Sie als Chefin oder als Chef doch bestimmt jedes Jahr mit Ihren Führungskräften und vielleicht sogar mit Ihren Mitarbeitern.Und Ihre eigene Zielvereinbarung? Besprechen Sie die eigentlich auch mit irgend jemandem?Vielleicht mit Ihrem Steuerberater, vielleicht mit Ihrem Firmenbeirat oder vielleicht sogar mit einem befreundeten Unternehmer - sozusagen gegenseitig?Übrigens geht es nicht um die ökonomischen Wachstumsziele wie Umsatz, Deckungsbeitrag, Marktanteil, usw.Welche Ziele haben Sie sich zum Thema Mitarbeiterführung gesetzt?Neugierig geworden? Dann viel Spaß mit der heutigen Sendung und viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

In dieser Episode beleuchten Nicola Hartung und ich die weithin bekanne S.M.A.R.T.-Formel zur Formulierung von Zielen, vielleicht etwas anders, als Sie sie bereits kennen. Was steckt dahinter? Welche Kriterien machen Ziele wirksam und sinnvoll? Was hat S.M.A.R.T. mit Motivation zu tun? Und was könnten wir davon haben, ein Ziel nicht zu erreichen?

019Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle?Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat?Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen.Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte.Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an:+ Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool?+ Von der Notwendigkeit der Kontrolle+ Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht.+ Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit?+ Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtestSonnige Grüsse. Dein Alexander

019 Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle? Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat? Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen. Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte. Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an: + Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool? + Von der Notwendigkeit der Kontrolle + Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht. + Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit? + Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtest Sonnige Grüsse. Dein Alexander

019 Wie hältst du als Führungskraft es eigentlich mit dem Kontrollieren und der Kontrolle? Gehörst du zu denjenigen Führungskräften, die Kontrolle lieber vermeiden, weil es dir unangenehm ist? Oder findest du, dass das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ seine Berechtigung hat? Kontrolle: allein der Begriff reicht schon aus, um emotionale Diskussionen rund um das Thema Mitarbeiterführung auszulösen. Ich selbst finde ja, dass Kontrolle ein elementarer Bestandteil von Mitarbeiterführung ist und sein sollte. Deswegen spreche ich heute besonders diese Punkte an: + Auf deine Einstellung kommt es an: Kontrolle als Überwachung oder als Unterstützungs-Tool? + Von der Notwendigkeit der Kontrolle + Wer als Führungskraft nicht kontrolliert, muss sich nicht wundern, wenn er sein Ziel nicht erreicht. + Alles eine Frage der Frequenz: Welcher Mitarbeiter braucht welche Form der Kontrolle und in welcher Häufigkeit? + Kommuniziere transparent, wie du als Führungskraft die Kontrolle siehst und was du mit ihrer Hilfe erreichen möchtest Sonnige Grüsse. Dein Alexander

In der Folge 33 vom Kommunikationstango erfährst du, wie du deine Kritik oder auch dein Feedback, deine Rückmeldung konstruktiv an den Mann (sowie auch an die Frau) bringst. Wir Frauen ärgern uns im Business häufiger und sagen wenig. Ich spreche darüber, warum wir Frauen, auch wenn es uns stinkt, selten unserem Gegenüber eine Rückmeldung geben und wenn, dann häufig mit einem schlechten Gefühl. Die Zurückhaltung bei Kritik führt jedoch zu vielen Nachteilen. Wer sich nicht wehrt, der lebt verkehrt. Es ist ein hartes Geschäft, einem anderen eine Kritik zu geben, die dieser auch wirklich hört und annimmt. Wie du deine Kritik konstruktiv gibst, ohne verletzend zu werden, ohne einen Widerspruch zu provozieren oder dabei gleich klein beizugeben, zeige ich dir. Den anderen bei Kritik zu schonen bringt nichts. Was nicht angenehm ist, ist nicht angenehm. Ich teile mit dir die "7-Schritt-Methode" für erfolgreiche Kritikgespräche, bei der der Fokus auf einer einvernehmlichen Lösung durch eine Zielvereinbarung liegt. Shownotes: www.anja-schaefer.eu/folge33 Webinarreihe Frauen in Führung: Weitere Links: Webinarreihe Frauen in Führung: http://anja-schaefer.eu/webinarreihe Facebook: https://www.facebook.com/anjaschaefer.eu/ Hole dir meine Unterstützung für nächstes Feedbackgespräch - buche dir dein kostenloses Coaching-Strategiegespräch. Wenn du die Folge gefallen hat, teile sie sehr gern mit den Menschen in deinem Umfeld. Wenn dir der Podcast gefällt, dann abonniere ihn bei bei ITunes, via Android, bei Stitcher oder bei Youtube. Ich freue mich auch über eine Bewertung von dir auf meiner Webseite oder bei ITunes. Schön, dass es dich gibt. Willkommen in meiner Welt und dir viel Spaß beim Hören. Der Beitrag "33: Wie du deine Kritik konstruktiv an den Mann bringst" erschien zuerst auf Anja Schäfer.

Mit gelebter Teamführung zum Erfolg Mit Sebastian Prohaska habe ich ein Interview zum Thema „So führe ich mein Team zum Erfolg“ geführt. Sebastian leitet das Unternehmen „ithelps“ das Unternehmen dabei unterstützt, im Internet gefunden zu werden. Das Interview gibt Einblicke in das Thema „Suchmaschinenoptimierung“ und zeigt einen innovativen Ansatz der Teamführung auf. Sebastian lässt uns in diesem Interview hinter die Kulissen schauen und zeigt, wie sich das Unternehmen vom IT-Dienstleister zu einer Google- und Webagentur entwickelt hat. Zentral für Sebastian das Mitarbeiterteam. Besonders das „Führen durch Zielvereinbarung“ wird im Unternehmen konsequent gelebt. Das Unternehmen setzt auf Transparenz. Ziele werden klar und offen kommuniziert. Dazu gibt es wöchentlich einen Jour fix um Ist und Soll zu vergleichen. Sebastian ist überzeugt, dass die offene Teamkommunikation über Ziele das Unternehmen voranbringt. Inspiriert ist dieser Ansatz von Scrum und dem Modell der agilen Führung. Im Fokus steht nicht mehr die Führungskraft und die Hierarchie, sondern ein lebendiger Dialog über Ziele. Dieser Dialog bringt letztlich das ganze Unternehmen voran. Neben dieser Transparenz sind Wertschätzung und Reflexionsbereitschaft wesentliche Erfolgsfaktoren. Diese Erfolgsfaktoren – Transparenz, Wertschätzung und Reflexionsbereitschaft – gelten auch für den Umgang mit Kunden. Damit bewahrheitet sich, dass Kundenorientierung nicht losgelöst von der Mitarbeiterorientierung betrachtet werden kann. Oder mit anderen Worten: man kann nicht nach außen etwas anderes leben als nach innen!> Das Interview macht Mut, im eigenen Unternehmen ähnliche Schritte zu probieren. Du findest Sebastian Prohaska im Internet unter www.ithelps.at Das Unternehmen ist in Wien zuhause, im 8. Bezirk, Schlösselgasse 28/8. Folge direkt herunterladen

Zielvereinbarung - Der Königsweg im ManagementDie Managementlehre und Managementmethode "Führen durch Zielvereinbarung" oder "Management by Objectives" (MbO) ist ein klassischer Managementansatz, der von Peter Drucker in seinem 1954 erschienenen epochalen Werk "The Practice of Management" erstmals formuliert wurde. Kaum ein modernes Unternehmen verzichtet auf diesen Ansatz - zu groß sind seine Vorteile! Das Grundprinzip ist einfach - doch die Umsetzung ist manchmal eine Herausforderung. In dieser Episode schildere ich das Prinzip des MbO und die Philosophie dahinter. Wenn du dieses Prinzip verstehst und richtig anwendest, werden deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert an die Arbeit gehen. Wie du Zielvereinbarungsgespräche motivierend führst und nicht zu einer Pflichtübung machst, erzähle ich dir in dieser Podcastfolge. Du möchtest deine Mitarbeitergespräche besser führen?Du möchtest ehrliches Feedback und Tipps?Du möchtest dein Gesprächsverhalten gezielt verbessern? Dann melde dich bei mir und buche dein persönliches Coaching! Folge direkt herunterladen

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat und welche Vorteile die neue Methode Unternehmen bietet. Unterschied zwischen OKRs und "klassischen" Zielen "Klassische" Zielsysteme sind so gestaltet, dass Ziele für ein Jahr vereinbart werden und mit dem Erreichen der Ziele eine variable Gehaltskomponente verbunden ist. Gerade in einem dynamischen Marktumfeld sind Jahresziele nicht mehr unbedingt realistisch, da sich die Planungsannahmen fortlaufend ändern können. Wenn ich zudem die intrinsische Motivation meiner Mitarbeiter nutzen will, wirkt ein Bonus als extrinsischer Anreiz nur bedingt motivierend bzw. kann sogar kontraproduktiv sein und Misstrauen ausdrücken. Hier setzen OKRs (Objectives & Key Results) an. Gemäß dieser Methode werden Ziele für einen kürzeren Zeitraum vereinbart (z. B. quartalsweise). Dabei werden die Ziele aus den übergeordneten Unternehmenszielen heruntergebrochen, sodass bei jedem Ziel das dahinterliegende "Warum?" klar wird. OKRs zielen darauf ab, motivierende Oberziele (Objectives, z. B. "Einführung eines neuen Talent Management-Systems") zu definieren, für die dann aus mehreren Perspektiven konkrete und messbare Unterziele (Key Results, z. B. zu IT-System, Prozessgestaltung, Aufbau eines Talent Pools etc.) vereinbart werden. Die Key Results können dann durchaus SMART (spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch, terminiert) definiert werden. In der Praxis werden pro Mitarbeiter dann maximal 5 übergeordnete Objectives vereinbart, zu den jeweils maximal 4 Key Results gehören. Nutzen von OKRs für Unternehmen und Mitarbeiter • erhöhte bereichsübergreifende Transparenz durch Berücksichtigung mehrerer Perspektiven auf das Objective durch mehrere Key Results • realistischere, kurzfristige Zieldefinition durch Fokus auf Quartalsziele und eine intensivere Kommunikation über die Ziele • keine kontraproduktive Motivation durch Kopplung an den Bonus • bessere Priorisierung (Was ist im kommenden Quartal wirklich wichtig?) • realistischere Ressourcenplanung, indem nur diejenigen Ziele priorisiert werden, für die auch eine hinreichende Unterstützung sichergestellt ist Hinweise für den Einführungsprozess in Unternehmen • Wegfall des Bonus als variabler Gehaltsbestandteil: Stattdessen wurde die variable Komponente vollständig in ein erhöhtes Festgehalt umgewandelt und die Verträge entsprechend neu gestaltet. • Umsetzung des neuen OKR-Prozesses in einem Tool: Die Prozessgestaltung sollte einfach gehalten werden und sich in die bereits vorhandene Tool-Landschaft integrieren lassen. • Einheitliches Verständnis der OKR-Definition: Wie genau sind OKRs zu definieren? Ist das konkrete Ziel jetzt noch ein Objective oder schon ein Key Result? Auch hier lieber erstmal starten und den Prozess sowie das Wording nachschärfen. • Kommunikation ist nicht zu ersetzen: Klare Formulierung von Erwartungen, dass die Kommunikation über Ziele und Prioritäten eher noch intensiver wird als vorher. In der nächsten Woche spreche ich mit dem Führungstrainer, Coach und Podcaster-Kollegen Dirk Braun darüber, wie wichtig es für Führungskräfte ist, Entscheidungen zu treffen und was bei der Delegation von Aufgaben wichtig ist, um wirksam und nachhaltig erfolgreich zu sein. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog/s01e12 www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit dem Geschäftsführercoach, Führungsexperten und Unternehmer Dr. Bernd Geropp über die Rolle von Zielen in der Führung. Wozu Ziele dienen und wie Sie vorgehen sollten, wenn Sie mit Mitarbeitern Ziele vereinbaren möchten - dazu gibt Bernd Geropp wertvolle und praktische Hinweise Entscheidend ist das "Warum?" Um Ziele in einen Sinn-vollen Kontext zu setzen, sollten Unternehmen die Frage nach ihrem Grundzweck beantworten können: "Warum gibt es uns?" Konkreter als die Vision ist die Strategie. Diese beschreibt, wie sich das Unternehmen positionieren will und dient zur Priorisierung, was das Unternehmen machen und auch nicht machen will. Die Strategie ist das Bindeglied zwischen der Vision und den konkreteren und auch terminierten Zielen. Ein Ziel ist ein schöner, konkreter Traum mit einer Deadline Ziele sorgen dafür, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Häufig werden Ziele jedoch von den Führungskräften nicht klar oder transparent genug kommuniziert. Die Ziele müssen dabei so konkret beschrieben sein, dass zum festgelegten Zeitpunkt eindeutig beurteilt werden kann, ob sie erreicht sind oder nicht. Hierfür können z. B. die "3 Ws" genutzt werden: WER macht WAS bis WANN? Zudem müssen Führungskräfte ihre Erwartungen eindeutig kommunizieren: Weshalb ist das Ziel wichtig? Wie soll sich der Mitarbeiter verhalten? Vor allem die Verknüpfung des Ziels mit der Vision des Unternehmens sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre Ziele als motivierend empfinden. Worauf sollte im konkreten Zielgespräch geachtet werden? Im Zielgespräch sind folgende Aspekte wichtig: • Das "Warum?" als großes Ganzes vermitteln, um Orientierung zu geben. • Das Ziel nicht an die Bezahlung koppeln, da der Mitarbeiter sonst versucht, das Ziel möglichst weit nach unten zu verhandeln. Das führt häufig auch dazu, dass sich die Mitarbeiter wenig ambitioniert verhalten und auch keine neuen Ideen einbringen. • Während des Gesprächs sollten eher Fragen gestellt als Vorgaben gemacht werden. Ziele geben Orientierung, sollten aber nicht in Stein gemeißelt sein Jahresziele können durchaus auch variabel gestaltet werden. Wenn die Zielerreichung unrealistisch wird, ohne dass dies von der Unternehmensführung anerkannt wird, kann dies zu Zynismus führen. Die Mitarbeiter finden dann Mittel und Wege, um die Zielerreichung auf dem Papier zu beeinflussen und das Zielsystem auszuhebeln. Sinnvoller als eine Anpassung des Ziels ist es, den Zeitraum für die Zielerreichung von vorne herein kurzfristiger zu setzen oder gemeinsam darüber nachzudenken, wie denn die Maßnahmen oder Ressourcen angepasst werden können, damit das Ziel trotzdem erreicht werden kann. Weitere Tipps zur Bedeutung von Zielen in der Führung • Ziele helfen dabei, die eigenen Aufgaben zu priorisieren • Nicht zu früh über Effizienz nachdenken - lieber erst einmal überlegen, ob auch insgesamt die richtigen Dinge gemacht werden bevor es darum geht, die Dinge richtig zu tun. • Eine gute Führungskraft muss sich erstmal selbst führen können • Wer versucht, es allen Recht zu machen, wird scheitern • Um meine Ziele zu erreichen, muss ich auch einmal "Nein" sagen In der nächsten Woche spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog www.twitter.com/FuehrNachhaltig

Was ist SWOT? Und was hat das ganze mit Zielen zu tun? Haben Sie als Führungskraft schon mal überlegt, wie es wäre, wenn Ihr Mitarbeiter seine Ziele selbst bestimmt? Was wäre, wenn eine Zielvereinbarung im Unternehmen nicht ein Kassenbon mit Zahlen wäre, auf die die heruntergebrochenen Ziele des Unternehmens, der Abteilung oder des Verantwortungsbereiches stehen, sondern die Ziele, die der Mitarbeiter für sich selbst definiert hat? Und wie ist das mit Ihnen? Verfolgen Sie gerne die Ziele von Anderen, oder kümmern Sie sich um Ihre eigenen Ziele?Viel Spaß beim Zuhören.

Was ist SWOT? Und was hat das ganze mit Zielen zu tun? Haben Sie als Führungskraft schon mal überlegt, wie es wäre, wenn Ihr Mitarbeiter seine Ziele selbst bestimmt? Was wäre, wenn eine Zielvereinbarung im Unternehmen nicht ein Kassenbon mit Zahlen wäre, auf die die heruntergebrochenen Ziele des Unternehmens, der Abteilung oder des Verantwortungsbereiches stehen, sondern die Ziele, die der Mitarbeiter für sich selbst definiert hat? Und wie ist das mit Ihnen? Verfolgen Sie gerne die Ziele von Anderen, oder kümmern Sie sich um Ihre eigenen Ziele?Viel Spaß beim Zuhören.

Was ist SWOT? Und was hat das ganze mit Zielen zu tun? Haben Sie als Führungskraft schon mal überlegt, wie es wäre, wenn Ihr Mitarbeiter seine Ziele selbst bestimmt? Was wäre, wenn eine Zielvereinbarung im Unternehmen nicht ein Kassenbon mit Zahlen wäre, auf die die heruntergebrochenen Ziele des Unternehmens, der Abteilung oder des Verantwortungsbereiches stehen, sondern die Ziele, die der Mitarbeiter für sich selbst definiert hat? Und wie ist das mit Ihnen? Verfolgen Sie gerne die Ziele von Anderen, oder kümmern Sie sich um Ihre eigenen Ziele?Viel Spaß beim Zuhören.

Was ist SWOT? Und was hat das ganze mit Zielen zu tun? Haben Sie als Führungskraft schon mal überlegt, wie es wäre, wenn Ihr Mitarbeiter seine Ziele selbst bestimmt? Was wäre, wenn eine Zielvereinbarung im Unternehmen nicht ein Kassenbon mit Zahlen wäre, auf die die heruntergebrochenen Ziele des Unternehmens, der Abteilung oder des Verantwortungsbereiches stehen, sondern die Ziele, die der Mitarbeiter für sich selbst definiert hat? Und wie ist das mit Ihnen? Verfolgen Sie gerne die Ziele von Anderen, oder kümmern Sie sich um Ihre eigenen Ziele? Viel Spaß beim Zuhören.

Was denn jetzt: Wunsch oder Ziel. Da gibt es einen gewaltigen Unterschied. Wie sollten Ziele formuliert sein und wir kann eine konkrete Zielvereinbarung aussehen.Viel Spaß bei Zuhören.

Was denn jetzt: Wunsch oder Ziel. Da gibt es einen gewaltigen Unterschied. Wie sollten Ziele formuliert sein und wir kann eine konkrete Zielvereinbarung aussehen. Viel Spaß bei Zuhören.

Was denn jetzt: Wunsch oder Ziel. Da gibt es einen gewaltigen Unterschied. Wie sollten Ziele formuliert sein und wir kann eine konkrete Zielvereinbarung aussehen.Viel Spaß bei Zuhören.

Warum sind Ziele angeblich so wichtig - gerade in unserem beruflichen Alltag? Warum arbeiten so viele Unternehmen mit dem Instrument der Zielvereinbarung? Welche Bedeutung haben Ziele und was ist, wenn sie fehlen? Wenn Sie Lust auf Antworten zu diesen Fragen haben, dann viel Spaß beim Zuhören.

Was genau ist ein Ziel? Wie wirken Ziele auf uns? Braucht man Jahresziele in Unternehmen? Worauf sollte man achten, wenn man Ziele mit Mitarbeitern vereinbart? Was tun, wenn Mitarbeiter keine Ziele wollen?

Jeder von uns verhandelt täglich. Jede Diskussion ist eine Verhandlungssituation: sei es das Gespräch über die Zielvereinbarung, das Vertriebsgespräch mit dem Kunden oder die Diskussion über die Urlaubsregelung. Aber wie verhandelt man erfolgreich? Und worauf kommt es an?