Podcasts about die bewerber

#Recruiting und #Gaming – wie passt das zusammen? Sind Bewerbungsverfahren jetzt ein Kinderspiel? Das Thema E-Sport und Gaming wird mittlerweile tatsächlich auch im HR-Bereich eingesetzt. Frank Simoneit, Geschäftsführer von lvlup!HR unterstützt mit seinem 2021 gegründeten Start-up Unternehmen dabei, auf eine innovative Art und Weise Personal zu gewinnen. Die Idee von lvlup!HR: Aus dem Verhalten beim Spielen lassen sich u. a. Fähigkeiten der Bewerber:innen ableiten. Gerade im Bereich der Assessment Center sehen Spielwissenschaftler:innen viel Potenzial. Die Bewerber:innen verhalten sich unbefangener und ehrlicher, wenn sie in einer Spielsituation sind. Schnell kann man erkennen, ob die Person im Zusammenspiel eine Lead-Position übernimmt, ob sie Teammitglieder unterstützt und zugewiesene Rollen wahrnimmt oder ob sie besonders überlegt und strategisch vorgeht. Die so erhobenen Daten können Aufschluss darüber geben, wer von den Bewerber:innen sich am besten für die zu besetzende Stelle eignet. Diese neue Art des Bewerbungsverfahrens ist für Unternehmen gleichzeitig eine Chance, sich für jüngere Generationen interessanter zu machen. Ein sehr innovativer Ansatz, zu dem Wirtschaftsminister Claus Ruhe Madsen in dieser Episode seines Podcasts „Zukunftstalk mit Madsen“ noch einige tiefergehende Fragen an Frank Simoneit stellt.

Wer macht das Rennen bei der Europawahl am Sonntag? Zahlreiche Kandidaten aus verschiedenen Parteien bewerben sich um ein Mandat - viele auch aus Bayern. Die Bewerber aus dem Freistaat mit den aussichtsreichen Plätzen auf den deutschlandweiten Listen stellen wir Ihnen heute vor. Unsere Moderatorin Daniela Stahl hat mit Anita Fünffinger aus der Redaktion Landespolitik über die Personen, über die Schwerpunkte der Parteien - und über die Ausgangslage gesprochen.

Die europäischen Opernhäuser haben es momentan nicht leicht. Seit Corona gehen viele Menschen deutlich seltener ins Theater oder in die Oper als noch vor der Pandemie. Der Verein Camerata Nuova Wiesbaden wollte beim 13. Europäischen Opernregie-Preis deswegen etwas Neues auszuprobieren. Die Bewerber*innen des Wettbewerbs für junge Opernregisseure mussten für die Oper „Zwei Witwen“ von Smetana ein vollständiges Regiekonzept ausarbeiten mit Bühnenbild und Kostümen, allerdings nicht wie sonst für ein bestimmtes Opernhaus, sondern als mobile Produktion, die auch das Publikum mit einbinden soll. 46 Teams aus 18 Nationen hatten sich beworben und ihre Ideen eingereicht. Zur Endrunde nach Birmingham waren vier von ihnen eingeladen worden, Claudia Bathe war für SWR2 vor Ort.

Wie kannst du in einem kurzen Telefonat oder Videocall herausfinden, ob die Kandidat:innen aus deiner Performance Recruiting Kampagne ins Team und zum Job passen und es sich daher lohnt, in den Bewerbungsprozess einzusteigen? Diese Frage hat mir neulich der Inhaber eines kleinen IT-Unternehmens gestellt und ich beantworte sie in dieser Podcast-Folge. Ich nehme dich dazu mit in meine Gespräche und teile mit dir die Struktur für die Erstgespräche, die ich selbst mit Kandidat:innen führe. Die Gespräche haben einen roten Faden, dauern 10-15 Minuten und danach weiß ich warum sich jemand das Bewerberquiz gemacht und seine daten hinterlassen hat? ob sich der Kandidat/die Kandidatin mit der Position und dem Unternehmen schon beschäftigt hat was er/sie verdienen möchte ob er/sie für den Job relevante Erfahrungen und Know-How mitbringt unter welchen Bedingungen er/sie überhaupt seinen derzeitigen Job kündigen würde Manchmal weiß ich danach noch ein bisschen mehr:-) Das Wichtigste aber ist: ich weiß nach so einem Kennenlerngespräch, ob mein Gesprächspartner grundsätzlich ins Team und zum Unternehmen passen könnte und es sich für beide Seiten lohnt, in den Bewerbungsprozess einzusteigen und ausführliche Gespräche zu führen. Mit dieser Vorgehensweise kannst du Performance Recruiting noch effektiver für die Mitarbeitergewinnung nutzen. Wenn du wissen möchtest, ob und wie das auch für dein Unternehmen funktionieren könnte, schreib mir eine E-Mail. --------------------------------------- Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für den Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠.   Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠. Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung. Mehr zu mir und meiner Arbeit findest du auf meiner Website: ⁠⁠⁠⁠⁠https://claudiahuempel.com/⁠⁠⁠⁠⁠ Sind wir schon auf ⁠⁠⁠⁠⁠LinkedIn ⁠⁠⁠⁠⁠vernetzt? Schick mir gerne eine Vernetzungsanfrage. Ich freue mich auf den Austausch mit dir. Du möchtest mit mir arbeiten? Buch dir direkt ⁠⁠⁠⁠⁠einen Termin⁠⁠⁠⁠⁠ für dein kostenfreies Erstgespräch. ---------------------------------------Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für meinen Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiterempfiehlst und bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung.

Vor ein paar Wochen fuhr ich für eine Podcast-Aufnahme in seinem "Hallo-Fokus"-Podcast zu Lars Bobach und hörte während der Fahrt eine Episode seines zweiten Podcasts, "Franchise-Rockstars". Es war ein nettes Interview mit einer sympathisch wirkenden, frischgebackenen Franchisegeberin mit jungem Konzept. Einzig ein Halbsatz von ihr ließ mich aufhorchen: "Die Franchisenehmer, die für mich arbeiten..." Hat sie da als Franchisegeberin gesprochen oder war sie noch nicht vollständig der Arbeitgeberrolle entkommen? Daraufhin habe ich spontan Lars als zweifachernFranchisenehmer von unterschiedlichen Marken gefragt, wie sich eine solche Sichtweise der Systemzentrale für ihn anfühlt? Am Ende hat es fiel mit Unternehmens-Kultur und gelebten Werten im gesamten Franchisesystem zu tun. Und wie die Systemzentrale das Verhältnis zwischen Franchisenehmern und Zentrale lebt. Auf Augenhöhe oder eher "von oben herab"? Dies führte uns zu einer anderen Begrifflichkeit, die ich eine kleine Diskussion wert fand: "Die Bewerber", denn wir sprechen immer vom "Franchise-Interessenten". Und wenn man genau drauf schaut, wer bewirbt sich in der aktuellen Arbeitsmarktsituation eigentlich bei wem?  Von dort aus kamen wir im Gespräch auf zwei weitere Diskussionspunkten: 1. Macht es Sinn, eine frühe Zahlung in den Rekrutierungsprozess einzubauen, um die Ernsthaftigkeit des Interessenten abzuklopfen, wenn man diesen Betrag anschließend mit der Eintrittsgebühr verrechnet? 2. Sollten wir den Interessenten so früh wie möglich anrufen oder können wir mit automatisierten Mails den Aufwand reduzieren? Mir hat das Gespräch mit Lars Bobach richtig gut gefallen. Hört gerne mal rein und schreibt mir, wie ihr über die angesprochenen Punkte denkt: steffen@franchiseuniversum.de

Rosemarie Schwaiger spricht mit dem Jugendforscher Bernhard HeinzlmaierWer heute jung ist, hat ein Imageproblem. Die sogenannte Generation Z sei arbeitsscheu und bequem, heißt es. Für den eigenen Komfort und eine gute Work-Life-Balance würden die Jungen gerne auf beruflichen Erfolg verzichten. Stimmt das? Nein, sagt der Jugendforscher Bernhard Heinzlmaier im Podcast der Agenda Austria. Jedenfalls stimme es nicht für alle: „Ich halte nichts von pauschalen Beurteilungen.“ Je nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Schicht sei die Motivation völlig verschieden. Hochqualifizierte könnten sich heute eben aussuchen, wo sie arbeiten wollen. „Ich berate gerade das Bundesheer. Dort suchen sie IT-Fachleute. Die Bewerber kommen, legen ihre Forderungen auf den Tisch, und das Bundesheer sagt, ‚das können wir nicht machen, wir haben ein Schema‘. Also gehen die Leute wieder.“So selbstbewusst sei aber nur ein kleiner Teil der jungen Generation, meint Heinzlmaier. Dem sehr großen Rest stellt er die Diagnose „risikoaverser Sicherheitstyp“. Wie äußert sich das? „Sie wollen einen sicheren Job und eine sichere Beziehung, in der Treue groß geschrieben wird. Sie wollen auch eine sichere Lebensumgebung, am liebsten ein Häuschen im Grünen etwas abseits der großen Städte. Es geht um Stabilität und Planbarkeit.“Gesellschaftliche Umbrüche seien von dieser Generation folglich nicht zu erwarten. Heinzlmaier zitiert den deutsch-koreanischen Philosophen Byung-Chul Han: „In einer Gesellschaft, in der das Liken dominiert, kann es keine Revolution geben.“ Unter 30-Jährige sind mit der Social-Media-Kultur aufgewachsen und hätten gelernt, dass es gefährlich sein kann, sich zu exponieren. „Laut unserer neuesten Studie sagen zwei Drittel der unter 29-Jährigen, es ist besser, nicht alles zu sagen, was man sich denkt. 50 Prozent finden, man kommt weiter, wenn man sich anpasst und unterordnet.“ Völlig out ist laut Heinzlmaiers Studien auch die Rebellion gegen die eigenen Eltern – früher ein fixer Bestandteil des Erwachsenwerdens: „So eine enge Beziehung zwischen Kindern und Eltern wie heute gab es noch nie.“ Die Jungen ließen sich gerne leiten und lenken, sagt der Experte. „Sie sind nicht gerade süchtig nach Verantwortung.“ Heinzlmaier hat sich für die zwei großen Gruppen unter den Jungen tierische Metaphern ausgedacht: Die gut gebildete, privilegierte, international ausgerichtete Oberschicht firmiert als „Wachteln“. Alle anderen gelten als „Pinguine“ – sind also treu, vorsichtig, bescheiden. „Die große Mehrheit gehört zu den Pinguinen. Das sind bekanntlich Vögel, die nicht fliegen können“, erläutert Heinzlmaier. Bernhard Heinzlmaier, 62, hat Philosophie studiert und ist seit Jahrzehnten in der Jugendforschung tätig. Er ist Geschäftsführer der T-Factory Trendagentur mit Niederlassungen in Hamburg und Wien und Vorsitzender des Österreichischen Instituts für Jugendkulturforschung. Heinzlmaier lehrt an der FH Joanneum in Graz und an der FH Burgenland in Eisenstadt.

Es ist 2022 und Job-Interviews werden immer noch geführt wie vor 100 Jahren. Nur das Gejammer über Fachkräftemangel wird jeden Tag lauter! Reden wir doch mal über typische Fehler, die Bewerber vertreiben, und zwar weit, weit weg und auf Nimmerwiedersehen...! Willkommen bei Human Resources (nein, die Realität, nicht Netflix!)Ich hatte euch schon mal von meinem schlimmsten telefonischen Interview berichtet. Damals war die Marktlage eine andere. Heute ist es wieder ein Bewerbermarkt. Sprich: die Firmen legen sich ins Zeug, um den Bewerber für das Unternehmen zu begeistern. Und trotzdem platzen viele Gespräche und führen am Ende nicht zu einem Arbeitsvertrag und einem neuen Mitarbeiter. Und in den meisten Fällen, weil ein einziger interner Bereich immer noch im Mittelalter hängt und es leider eben auch viel zu viele schlechte Personaler gibt! Kurze Frage, bevor wir an die wahren Gründe gehen, warum HR in vielen Unternehmen einfach abgeschafft werden kann und es danach und ohne diesen Bereich einfach nur besser werden kann: Eine Bewerbungsunterlage besteht aus Anschreiben, Lebenslauf, eventuell einem Motivationsschreiben und den Anlagen, also Zeugnisse, Zertifikate und all das wichtige Zeugs. Was glaubt ihr, wie lange sich der durchschnittliche Personaler in der Vergangenheit, also bevor der Markt zugunsten der Bewerber sich drehte, für die Erstdurchsicht einer Bewerbung Zeit genommen hat? 15 Minuten? Eine Stunde? Einen halben Tag? Ich löse mal kurz: Im Durchschnitt werden nur das Anschreiben und der Lebenslauf zu einem "Kennenlernen" herangezogen. Die Zeit dafür liegt zwischen 30 Sekunden und maximal drei Minuten. BITTE? Ja, ihr habt richtig gehört! Der Bewerber sitzt zu Hause, findet die ideale Stelle für seine Ausbildung. Passend auch die Fortbildungen. Und auch die letzten Jahre Profession genau in dem Bereich, der hier gesucht wird. Also ein Anschreiben, dass auf maximal eineinhalb Seiten darlegt, warum man der richtige ist. Erfolgreiche Umsetzung ähnlicher Tätigkeiten schildern. Und schon steigt die Vorfreude auf ein Interview. Und jetzt sage ich euch: Schlechte Personaler lesen Anschreiben gar nicht, der Rest benötigt keine 15 Sekunden, um zu glauben, dass er euch auf Basis des bisschen durch gerasterten schon durch und durch kennt. Zack, Schublade auf, Pech gehabt, lieber Bewerber! Verdauen wir Tiefschlag eins, es geht ja noch weiter. Kommen wir zum Lebenslauf: Wie lange prüft ein durchschnittlicher Personaler deinen Lebenslauf? Also, ein Personaler der Art, der bis heute nicht verstanden hat, was das Unternehmen so genau eigentlich macht. Und der auch von den eigentlich ausschreibenden Bereichen in der Firma nur als teure und intern quersubventionierte Last gesehen wird. Und der ja bestenfalls nur abgleicht, ob dein Vorwissen oder deine Ausbildung zu der Ausschreibung passt. Und der sich Zeit nehmen sollte, zu lesen, was du eigentlich schon so gemacht hast. Und warum tut immer jeder so, als gäbe es ganz wichtige Positionen am Ende des Lebenslaufs, wie Hobbys, wenn das sowieso alles übersprungen wird, weil noch ganze drei andere Bewerbungsmappen für den Job auf dem Schreibtisch liegen? Zurück zur Frage: Wie lange sichtet ein Personaler deinen Lebenslauf? Möge Maren Gilzer bitte die erste Schätzung umdrehen... NEIN, GANZ FALSCH! Wir liegen hier zwischen 45 Sekunden(!) und keinen fünf Minuten. Das würde ich gerne mal mit Janina Kugel im Interview diskutieren! Wieso komme ich jetzt nur nach diesen einleitenden Fakten auf die tagtägliche Praxis? Ach ja, genau. Weil es Zeit wird, mal zu diskutieren, wie die durchschnittliche und nicht unbedingt gute HR so arbeitet, egal, ob als Bereich, als Cost Center oder einfach nur auf dem Flur, der sonst leer stehen würde. Die seit Jahren geforderte Stabsstelle, die unabhängig auch noch bei der Geschäftsführung aufgehängt sein sollte? Bei den vielen schlechten Personalern, die ich so kenne, und auch den diversen, die tatsächlich zumindest den Weg in die obersten Weihen der Firmen geschafft haben, kann ich nur sagen: nein - lieber ganz weg damit! Es ist 2022, der Bewerber hat aktuell alle Vorteile auf der Hand, also wie müsste eine gute Human Relations, die gegenderte Titulierung unter den hilflosen Human Ressources, also aussehen? Ehrlich, realistisch und offen. Schafft als Erstes das Anschreiben ab, wenn es für euch nur Altpapier ist. Aber nein, ihr seid alle verkappte und verkante Genies im HR, wer ein Anschreiben in 15 Sekunden durchdringt, benötigt für "Die Zeit", ja, die Zeitung, auch keine 10 Minuten. Aber was von beiden wirklich hängenbleibt, ohne auf zu kurzen Synapsenwegen vergessen oder nach persönlichen Vorlieben oder Prägungen komplett fehlerhaft hineininterpretiert wurde, lassen wir mal. Vielleicht sollten viele HR-Abteilungen wirklich "Die Zeit" abonnieren. Als Zweites, und das baut direkt auf den ersten Punkt auf, legt eure künstliche Arroganz der Unfehlbarkeit und die damit verbundene Unnahbarkeit ab. Ich habe schon HR-ler erlebt, die auf der untersten Sprosse standen und dem Firmenchef gleich mal schlaue Texte drücken mussten, auch im Hinblick auf seine Rolle im Unternehmen... nicht wirklich clever. Aber am schlimmsten sind hier die eigentlichen Wunschkandidaten in HR, die Super-Psychologen und schlimmere Konsorten. Liebe HR, ihr wollt wissen, warum ihr bei Ausschreibungen immer so spät oder nur noch zum Rechtschreibfehler korrigieren hinzugezogen werdet? Hmmm... ratet mal...! Und drittens: Aktuell ist ein Bewerbermarkt. Wie lange warte ich als Bewerber, der drei Bewerbungen rausgeschickt hat, auf eine Rückmeldung? Drei Tage? Eine Woche? Oder irgendwo dazwischen? Und glaubt mir, nicht jede Bewerbung, die ihr bekommt - aber was sage ich, das habt ihr nach sieben Sekunden ja schon rausgelesen! - ist eine auf eine Wunschfirma. Also: Bewerbungen kommen per E-Mail, somit hat bei Eingang bis Mittag nachmittags eine Antwort rauszugehen, sonst am nächsten Tag vormittags eine Rückmeldung von euch zu erfolgen. Und nicht dieses "blabla Eingang bestätigen wir blabla melden uns unaufgefordert innerhalb der nächsten Dings Wochen blabla!". Sonst könnte es sein, dass der Mitbewerber fünf Minuten schneller war und der Kandidat vielleicht nicht mal mehr euren Anruf annimmt. Apropos: was sind das eigentlich für Stellenausschreibungen, die ihr manchmal allen Ernstes inseriert? "Sie sind ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens und prüfen in Abstimmung mit unserer kompetenten Fachabteilung im Rahmen des Produktproduktionsprozesses die Fähigkeiten und Verbesserungspotentiale für unsere regionalen und überregionalen als auch weltweiten Kunden." Ist das nun ein Dixie-Klo-Tester oder ein 500.000 €/Jahr-Job in der Halbleiterindustrie? Oder hat das Apple so ausgeschrieben? Und lasst bitte diese wunderbaren Worte, die ihr beim letzten überregionalen HR-Stammtisch von den "Großen" aufgeschnappt habt, weg, wenn euch nicht bekannt ist, was agil bedeutet. Oder Projektmanagement. Und was spricht, wenn es schon eine Absage werden soll, gegen ein paar warme Worte? Ein bisschen Mitgefühl, dass es heute auf diese Stelle nicht geklappt hat, man sich aber schon über die nächste Bewerbung freut? Statt diesem Rechtsabteilungsblödsinnformulierungen a'la "müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns anderweitig für einen Kandidaten entschieden haben". Kotz, Würg, Kraus! Klar haben wir Gesetze, die bei falschen Formulierungen schnell auch einen wirklich schlechten Kandidaten auf diese Position bringen würde. Aber nein, der trickst sich lieber mit Anwalt und einer Summe von 300 bis 750 Euro bei zehn Firmen durch, weil er damit auch wieder ein halbes Jahr leben kann, bevor er erneut Bewerbungen schreiben muss. Also... habt ihr ne Idee, was da stehen könnte und den Bewerber nicht gleich veranlasst, euch auf seine Rote Liste zu setzen, für die Zukunft? Ich war vor kurzem in einer virtuellen Runde zu Gast, wo sich die Personaler wieder so wirklich gegenseitig an die Schultern gelehnt und sich über die bösen, jetzt im Vorteil befindlichen Bewerber ausgekotzt haben. Was die alles wollen. Wie schnell die angeblich schon wieder einen neuen Job haben. Dass sie nur zu namhaften Firmen wollen, die ländliche Region ist ihnen völlig egal. Und dass viele sich auf Schreiben, egal ob E-Mail oder Post - nein, man schreibt heute nicht mehr per Post bei Antworten auf Bewerbungen! - gar nicht mehr zurückmelden oder telefonisch nicht mehr greifbar sind. Ja, das ist ein Phänomen aus der Dating-Branche, das manch einer auch besser auf seine Exfrau, bevor sie diesen Titel abgreifen konnte, anwenden hätte sollen: einfach nicht mehr zurückmelden. Ghosting. Unsichtbar werden und bleiben, egal, wie viele Anrufe, E-Mails, Anfragen, Bettelmailboxnachrichten und verzweifelte Rückrufangebote auflaufen. Seht es ein: nach all eurer umfangreichen Arbeit, in unter 15 Minuten DEN zukünftigen Mitarbeiter gefunden zu haben, und nun geht er nicht ans Telefon und reagiert auf keine Mails? Leute, der hat einfach was Besseres gefunden und jetzt keinen Bock auf blöde Diskussionen mit schlechten Personalern! Daher: "Die gewählte Nummer ist leider nicht vergeben, bitte rufen Sie die Auskunft an!". Und, bitte, bitte, bitte, passt auf, wenn das Schlagwort "KI" euch goldene Bewerberwiesen mit Milch, Honig und ganz wenig Arbeit verspricht. Zum Beispiel in Form von Stimmanalyse bei Erstkontaktanrufen. Oder die Vollpsychologenauswertung des Lebenslaufs. Macht mal einen Test: Googelt einen Serienmörder, idealerweise mit Berufserfahrung. bevor er das Metier gewechselt hat, und schmeißt die Daten in die KI - Glückwunsch zum neuen Mitarbeiter! Denkt man darüber nach - und testet es selbst, mir glaubt ja eh keiner! Und, ja, noch eine Spitzfindigkeit, die euch sonst intern eiskalt erwischen könnte: heißt es HR oder AIR? In vielen Fällen geben schlechte HRler nur ihre Verantwortung auf "Maschinen" ab, um somit bisherige schlechte Entscheidungen vom Tisch zu bekommen und ihr eigenes Unvermögen auch weiterhin unter den Teppich kehren zu können. Einen hab' ich noch, dazu habe ich auch schon einen kompletten Blog geschrieben: Bewertungsportale. Viele Firmen halten Bewerber, die alle mindestens ein technisches Start-up erfolgreich an SAP oder Microsoft verkauft haben müssen und die von Assembler bis Python alles aus dem Effeff programmieren können, für komplett bescheuert. Und den ganzen normalen Rest an Menschen auch. Wenn ein Bewerber eine Firma prüft - und das eben in mehr als fünf Minuten, liebe HRler! -, dann ist eine Suchmaschine ein guter Anfang. Und auch Bewertungsportale. Das persönliche Netzwerk, erschreckend, wer über wie viele Ecken jemand kennt, der da arbeitet oder gearbeitet hat und was der zu erzählen weiß! Aber noch viel dümmer sind Bewertungsportale. Wochenlang nicht eine einzige neue Bewertung und dann fallen zehn absolute fünf Sterne Ergebnisse innerhalb zwei Tagen ins Internet? Oder was ich in meinem Blog schon geschrieben habe: Eine Beurteilung über den Hergang eines ersten superduperscheißeistderLadengeil-Bewerbungsgesprächs als kleines Drohmittel für den weiteren Ablauf des Prozesses? Drauf geschissen, HR! Viel interessanter wäre es, wenn kununu und all die anderen Luftschlossverbreiter eine unabhängige Nachbewertung durch den ursprünglichen Autor erlauben. Zum Beispiel nach dem Zweitgespräch, sollte es, dank der tollen Online-Bewertung, überhaupt stattgefunden haben - und gerade auch bei einem plötzlichen Nein nach positiver Bewertung. DAS muss auf die Portale. Oder ob eine Bewertung von damals fünf Jahre später auch noch Bestand hat - oder ob man nun lieber ein anderes Unternehmen bewerten möchte... Kurz gesagt, mit all meiner Übertreibung, die ich schon im Web erleben durfte: monatelang nix im Netz und dann 50 (!) neue Topbewertungen an einem Tag, die sich alle aus einem unbekannten Grund fast gleich anhören? Ja, doch, genau da will ich arbeiten! Was aber machen, wenn in meiner Firma, wie eben in den meisten, eine schlechte HR-Abteilung ungebremst ihr Unwesen treiben darf? Ich wandle meinen Standardsatz dafür ein wenig ab: Mitarbeiter kommen wegen der Firma und gehen wegen schlechten Führungskräften und dank HR. Gute Leute werden aktuell überall gebraucht, also nicht zwangsweise in dem bisherigen Unternehmen. Und wenn du nun in einer schlechten HR-Abteilung gefangen bist? Gehen! Es ist Bewerbermarkt! Und, was ich auch schon gehört habe: Ich bin ein Mann im HR, ich finde woanders doch nix mehr. Quatsch! Keine Rücksicht auf Frauenquote, ich habe schon viele ausgezeichnete Kerle in der Personalabteilung erlebt, die die Arroganz so mancher Frau im Zehnerpack durch nur einen Satz "ausgespielt" haben. Schade nur, dass HR, wenn es darauf ankommt, den Schwanz einzieht. Beispiel gefällig? Wenn sich dem Firmenchef der Kamm aufstellt, und er unbedingt das Gespräch mit neuen hochrangigen Senior-Führungskräften führen will. Und HR nur als Gast ruhig und gelangweilt dabei sitzt. Noch prickelnder, wenn es dabei um einen neuen Chef von HR geht. Oder vielleicht sogar einen Vorstand, wobei das nur die Besten schaffen. Und besonders wichtig wäre der Einsatz von HR, wenn in so einem Vorstellungsgespräch die Wechselfrage kommt. Gefolgt von Aussagen über die letzten Jahre und die täglichen ICE-Fahrten - ja, jammer, jammer, mit BahnCard 100, 1. Klasse, auf Kosten des Arbeitgebers. Und dann noch die Aussage, dass das Problem die Familie ist, da diese eben hier den Wohnort hat und nicht am Platz der eigentlichen Arbeit und man so täglich 2x knapp 190 Kilometer zurücklegen muss - und das schon seit Jahren so handhabt. Da fällt mir gleich eine Gegenfrage ein: Schon mal was von Umzug gehört? Und schon beginnt das Spiel der unsinnigen Argumente seitens des Mitarbeiters - und so einen Quatsch soll ich mir dann täglich anhören, wenn man die dann einstellt - weil der CEO ungebremst mitmachen will? Und wieso muss nun auch jede nach Einstellung plötzlich einen X5 M konfigurieren, wenn sie plötzlich nur noch, statt eben 200 Kilometer einfach, keine 10 Kilometer mehr hat? Ich kann euch, auch in der aktuellen Zeit, nur empfehlen: seit Dienstleister im Unternehmen, aber im Hinblick auf eure Kunden. Das sind nicht die ausschreibenden Abteilungen, die benötigen euch nur, damit das interne Kauderwelsch allgemeinverständlich an den Mann gebracht werden kann. Eure Kunden sind im Bewerberprozess die Bewerber! Und die haben Wertschätzung und auch einen besseren Umgang als 45 Sekunden oder maximal 20 Minuten für ein "Profil" verdient - oder sie bekommen es eben bei jemand anderem oder schlimmstenfalls eurem Konkurrenten. Wenn euch das zu viel Arbeit ist, schaut doch mal, ob ihr nicht ein paar Ehemalige zurückgewinnen könnt. Oh, aktive Arbeit, E-Mail oder Handynummer finden... kleiner Tipp: Netzwerkportale oder schlimmstenfalls Facebook, anschreiben, abwarten, gute Arbeit machen! Und wenn, vielleicht sogar ohne Zutun eurer HR, sich partout keine Leute bei euch über extern gewinnen lassen - schult doch einfach, was da ist! Soll ja auch schon in manch anderen Firmen geklappt haben, sich die Kompetenzen und das Wissen einfach intern anschulen lassen und die Gehaltsstufen gleich mit befüllen. Oh, sorry, das war euch jetzt zu banal, ich verstehe. Und, wenn ihr es wirklich zum Nichtstun in einem Großkonzern geschafft habt, seid doch einfach die HR-Stelle, die am schnellsten und als Erster angefangen hat, in Nachbarabteilungen die Leute abzuwerben. Und die sich das Schreiben des panischen Abteilungsleiters oder Direktors mit stolzer Brust an die Wand hängen, dass ab sofort und als Weisung des Vorstands dieses Vorgehen nun zu unterlassen sei. Apropos: Weglaufen, wenn ein modernes Unternehmen noch Direktionsposten zu vergeben hat! Nach all meinen unqualifizierten, da ich mir einen richtigen Job und eben nicht HR gesucht habe, Äußerungen habt ihr in den jeweiligen HR vielleicht nun auch noch weitere Ideen, ganz egal, ob die auf meinen aufbauen oder von Google kommen. Oder von einem Fachartikel oder einem wirklich guten Personaler, nicht wahr, Frau Kugel? Und wenn nur einer ob meines Textes jetzt aufwacht und ein Einsehen hat und sich bessert, möchte ich nicht wissen, wie viele Neu-Einstellungen dann besser laufen. Auch wenn ich hier mit diesen, wenn auch sehr zynisch-übertriebenen und doch größtenteils der Wahrheit meiner beruflichen Laufbahn entsprechenden Erfahrungen und Schilderungen aufwarte. Und wie viele zufriedene Mitarbeiter damit auf die richtigen Positionen eingestellt werden. Glück auf! PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | STOLZ PRODUZIERT UND AUFGENOMMEN MIT Ultraschall5 Folge direkt herunterladen

Fancy, Englisch, modern. Das war gestern. Heute sind klassische Benefits wieder in: Sicherheit, Stabilität, Solidität, so Mark Brenner. Der Gesellschafter und Geschäftsführer der BDC Brenner Deininger Consultants vernetzt exzellente Fach- und Führungskräfte mit hochrangigen Unternehmen. Der Headhunter ist seit mehr als zwanzig Jahren an den bedeutenden „Modetendenzen“ auf dem Arbeitsmarkt ganz nah. Besonders auf den Gebieten HR und Sales. Dort tut sich zurzeit enorm viel. Aus der Perspektive eines erfahrenen Headhunters erzählt Brenner aus dem Nähkästchen einer Headhunting-Manufaktur: Die Nachfrage nach Fach- und Führungskräften ist momentan extrem hoch. Positionen bleiben bis zu 36 Monaten offen und unbesetzt. Die gesamte „time to hire“ erstreckt sich zwischen einem und drei Monaten. Eine ziemlich lange Zeit für die meist dynamischen Bewerber von heute. In mehreren Bewerbungsprozessen engagiert kann es ihnen oftmals nicht schnell genug gehen. Wie geht Brenner mit dem „war of talents“ um? Mit welcher smarter Methodik wirbt er seine Wunschkandidaten? Welche praktische Lösungen schlägt er vor, um zähe Bewerbungsprozesse zu beschleunigen? Wie hat sich die Rolle von HR im Unternehmen verändert? Dies und noch mehr erfährst du jetzt in dieser aktuellen Podcast-Folge. Liest du noch oder hörst du schon? ----------------- Meine Angebote für dich: ✅ Wie du mit Leichtigkeit eine aussagekräftige Bewerbung schreibst und dir die Position sicherst, die du wirklich willst. Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte► https://sabine-lanius.de ✅ Kostenfreie Erfolgsanleitung für deine nächste Bewerbung: 11 Einleitungssätze für überzeugende Bewerbungsanschreiben als Führungskraft ►https://bit.ly/3oBvMEg

In Deutschland gibt es hunderttausende freie Stellen. Doch Unternehmen suchen händeringend nach neuen und qualifizierten Mitarbeitern.

In Deutschland gibt es hunderttausende freie Stellen. Doch Unternehmen suchen händeringend nach neuen und qualifizierten Mitarbeitern.

Wir haben bei Power-Wrestling die Suche nach einem Gast-Moderator im Podcast gestartet. Heute stellen wir die Bewerber vor. Ihr könnt jetzt abstimmen, wer das Rennen machen soll. Hier geht es zur Abstimmung: https://www.patreon.com/posts/abstimmung-die-56114555*** Rund 1500 Podcasts auf Abruf, alle aktuellen Reviews, keine Werbung, 20-30 neue Episoden jeden Monat. Hier anmelden und unterstützen. Jetzt auch Anmeldung per LASTSCHRIFT (neben PAYPAL und KREDITKARTE) möglich: http://www.patreon.com/powerwrestling ***

In dieser Folge erklärt Tim Vorfalt, wie ihm seine Erfahrungen als Leistungssportler auf dem Weg zum Traum-Job geholfen haben. Dich bewegen gerade Fragen wie: Was will ich wirklich von meinem Beruf? Was muss mein neuer Job mir bieten? Wie bin ich erfolgreich beim Bewerben? Und was ist, wenn es nicht gleich funktioniert mit der Bewerbung? Genau diese Fragen hat sich auch Tim Vorfalt gestellt, als er sich vor einigen Monaten zu mir kam, um zunächst um eine Standortanalyse zu machen. Inzwischen ist er in seiner neuen Traum-Position angekommen und wirft einen Blick zurück. In diesem Interview geht es darum, wie dir ein sportliches Mindset zum Bewerbungserfolg verhelfen kann und welche Tricks er empfiehlt: Erheben des Leistungsstands: Standortbestimmung und Entwickeln einer Vision, einer Zielfindung Die Bedeutung des Coaches und warum es wichtig ist, sich auch in Jobfragen an einen erfahrenen unabhängigen Berater zu wenden Was ist eine realistische Zeitplanung bis zur Wunschposition? Der Umgang mit Rückschlägen Das Mindset bestimmt den Erfolg – nicht nur im Sport-Wettkampf, sondern auch im Bewerbungsprozess Warum Ausdauer und „Dranbleiben“ so wichtig sind Wenn du selbst Sportler bist, wirst du viele interessante Einblicke, Tipps und Anregungen gewinnen – und auch als Nicht-Sportler profitierst du von diesem Interview. Garantiert! Auf die Plätze, fertig, los – es geht leichter als du denkst. Ich wünsche viel Erfolg beim Trainieren deiner „Bewerbungsmuskeln“ und freue mich auf dein Feedback unter diesem Video. Ich freue mich über deinen Kommentar. ----------------- Meine Angebote für dich: ✅ Wie du mit Leichtigkeit eine aussagekräftige Bewerbung schreibst und dir die Position sicherst, die du wirklich willst. Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte► https://sabine-lanius.de ✅ Kostenfreie Erfolgsanleitung für deine nächste Bewerbung: 11 Einleitungssätze für überzeugende Bewerbungsanschreiben als Führungskraft ► https://bit.ly/3oBvMEg

In der Show "Zimmer frei" suchten Christine Westermann und Götz Alsmann prominente Mitbewohner*innen für ihre Wohngemeinschaft. Die Bewerber*innen mussten ihre Eignung in Interviews, Spielen und Musik beweisen, danach stimmte das Studio-Publikum ab.

In einem Bewerbungsverfahren willst du den Personalentscheider davon  überzeugen, dass du der beste Kandidat oder Kandidatin für die ausgeschriebene Stelle bist. Du bringst alles mit: Die richtigen Fähigkeiten, eine tolle Persönlichkeit und Erfahrung, die man für den neuen Job braucht. Bei der Vorbereitung ist es nicht du wichtig die Dinge zu planen, die du im Vorstellungsgespräch sagen willst, sondern auch jede, die du nicht sagen willst. Es ist irrelevant welche Erfahrungen und Qualifikationen du vorweisen kannst – wenn du ein, zwei Wörter oder Floskeln sagst oder schreibst, die der Recruiter als absolute No Go’s empfindet, kannst du dich von dem Job verabschieden. In dieser Episode geht es um fünf Wörter, die Bewerber lieben und Personaler hassen – bei Recruitern lösen genau diese Wörter nämlich eine spontane Jobabsage aus. Basierend auf meiner Erfahrung als Headhunter zeige dir jetzt die 5 Wörter, die du wirklich unter keinen Umständen in deiner Bewerbung sagen solltest.   

Adventskalender - 24 Recruitingtipps – Tipp 7 – Türchen Nr. 7 - Versuche immer fair und ehrlich mit den Bewerbern umzugehen. Die Bewerber merken, ob Du authentisch bist oder nicht. Mit diesem Kanal möchte ich den Ruf der Arbeitnehmerüberlassung verbessern und eine Lanze für alle Personalentscheidungsträger im deutschsprachigen Raum brechen – Wir sind viel besser als unser Ruf. Wenn Du auch in der Personaldienstleistung tätig bist, oder Dich dafür interessierst, dann solltest Du diesen Kanal auf jeden Fall abonnieren. Er behandelt Themen wie z.B. Umsatzsteigerung, Mitarbeitermotivation, Büroorganisation, Outplacement, Recruiting, BWA, Verkauf, Vertrieb, Einstellungen, Gehalt, Tarife, Gesetze oder auch die Kostenreduzierung von Personal und Overhead. Wenn Du noch Fragen, Tipps oder Anregungen hast – Immer her damit. Mehr Infos gibt es auf meiner Homepage www.liebezeitarbeit.com und in den Sozialen Netzen wie z.B. Facebook oder Instagram Wir hören uns – Dein Daniel Müller Folge direkt herunterladen

Um Programmierer zu werden, reichen ein paar Monate Intensiv-Training, sagen die Anbieter von IT-Bootcamps. Die Bewerber müssen nur eines sein: extrem motiviert.

42 Tage – so lange dauert in den USA der durchschnittliche Recruiting-Prozess. Aber lange Wartezeiten verderben den Bewerbungsprozess. So verlieren viele Firmen ihre besten Kandidaten. Die Bewerber entscheiden sich für den Arbeitgeber mit der schnellsten Entscheidung. Christopher hat fünf Tricks für Rekordzeiten im Recruiting. Weil ihnen der Bewerbungsprozess zu lange dauert, nehmen 57 Prozent der Kandidaten ein Vertragsangebot nicht an. Sie können es sich leisten: Vollbeschäftigung und der Kampf um Top-Kandidaten machen ein schnelles Recruiting zu einem Wettbewerbsvorteil für Unternehmen. Die Entscheidungsqualität sinkt dabei nicht mit der Länge des Prozesses. Mit den folgenden fünf Tricks rekrutierst du in Bestzeit. Interview und Einstellung am selben Tag Beim Same Day Hiring finden Interview und Einstellung der Kandidaten am selben Tag statt. Das ist dann sinnvoll, wenn die Kandidaten schnell vom Markt verschwinden. Bereits vor dem entscheidenden Tag führst du mit allen Kandidaten ein Telefoninterview. Anschließend durchlaufen sie ein Eintages-Assessment, an dessen Ende du dem besten Kandidaten ein Vertragsangebot unterbreitest. Alternativ ist das Konzept auch auf die Woche verteilt mit mehreren Kandidaten möglich. In jedem Fall muss dieser Zeitraum gut vorbereitet werden. Dein Recruiting in Rekordzeit lebt von einem geeigneten Hiring Committee. Dieses besteht im Idealfall aus zwei bis drei sehr erfahrenen Interviewern. Sie haben schon viele Kandidaten gesehen und deshalb ein besseres Auge für Talente. Außerdem kennen sie den Markt, das Angebot an Kandidaten und den Wettbewerb. Neben dem Recruiting müssen sie auch den Verkauf beherrschen. Gut angepriesene Positionen wecken das Interesse der Top-Kandidaten. Strukturierte und standardisierte Interviewleitfäden bieten zusätzliche Unterstützung.   Recruiting als Akquiseprozess Aufwendig, aber lohnenswert ist eine Talent-Pipeline. Mit abgelehnten Kandidaten aus vorherigen Recruiting-Prozessen solltest du weiterhin in Kontakt bleiben. Falls eine Position frei wird, kannst du so schnell auf deinen Talent-Pool zurückgreifen. Das spart wertvolle Zeit. Nach dem Interview kann ein Praxistest folgen. Hier begleiten und unterstützen deine Kandidaten ihre potentiellen Kollegen an deren Arbeitsplatz. Letztere können sich so ein reales Bild des Kandidaten machen und dir ihre Meinung schildern. Auf diese Weise erhältst du weitere Quellen für eine fundierte Entscheidung in kürzerer Zeit. Betrachte das Recruiting wie einen Akquiseprozess: Dein Kandidat ist dein Kunde und deinen Kunden möchtest schnell zufrieden stellen. Aus diesem Grund erklärst du deinen Kandidaten zu Beginn den Verlauf des Bewerbungsprozesses. Klare Deadlines sind attraktiv für deine Bewerber. Ebenso darfst du beim Vertragsangebot um schnelle Entscheidungen unter Einhaltung einer Frist bitten. Ein schnelles Recruiting bietet viele Vorteile für dein Unternehmen. Welche das sind und wie Xenagos in Rekordzeit rekrutiert, hörst du in dieser Episode. Shownotes: Same Day Hiring [0:27]Voraussetzungen [7:36] Vorteile [13:19]Recruiting bei Xenagos [18:40] Ausgewählte Links zu dieser Episode gruppe.christopher-funk.de https://www.facebook.com/XenagosGmbH Christopher Funk bei YouTube https://www.instagram.com/christopher_funk/ Höre weitere Episoden bei iTunes Personen in der Episode Christopher Funk bei LinkedIn Christopher Funk bei Xing   Mit dem VertriebsFunk Podcast unterstütze ich dich bei deiner Karriere und deinem Erfolg. Egal, ob als Führungskraft, Verkäufer, Bewerber oder Teil von HR – Ich gebe dir praktische Tipps für deine Fragen und Herausforderungen: die richtigen Mitarbeiter gewinnen, mehr Umsatz generieren, deinen Verkauf pushen oder dein Mindset nachhaltig verändern.

Behaupten können Bewerber viel, doch die richtigen Beweise mitzuliefern, ist die Kunst. Das geschieht über die Anlagen. Aber welche sind relevant? >> Artikel zum Nachlesen: https://detektor.fm/wirtschaft/neustart-bewerbung-die-anlagen

Behaupten können Bewerber viel, doch die richtigen Beweise mitzuliefern, ist die Kunst. Das geschieht über die Anlagen. Aber welche sind relevant? Der Artikel zum Nachlesen: https://detektor.fm/wirtschaft/neustart-bewerbung-die-anlagen

Knapp 5 Bewerber pro Studienplatz in der Zahnmedizin und der Humanmedizin meldete die Stiftung für Hochschulzulassung im August dieses Jahres. Entsprechend hoch lagen die Zulassungsgrenzwerte: Abiturienten aus Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, dem Saarland, Sachsen-Anhalt und Thüringen benötigten einen Abiturschnitt von 1,0, um in der Abiturbestenquote zugelassen zu werden, Bewerber aus Bayern, Berlin, Sachsen, Hamburg und Rheinland-Pfalz kamen mit einem Schnitt von 1,1 aus, und Bewerber aus Niedersachsen und Schleswig-Holstein mussten nureinen Schnitt von 1,2 mitbringen. Zwar wurden 60% der Studienplätze über hochschuleigene Auswahlverfahren - den sogenannten Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH) verteilt, so dass auch Bewerber mit "schlechteren" Abiturnoten zum Zuge kamen. Doch selbst für Bewerber mit Durchschnittsnoten von 1,5 hagelte es nach Abschluss der ersten Stufe der AdH Absagen. Grund hierfür ist, dass die Zulassungsverfahren  und Auswahlsatzungen der einzelnen Hochschulen - trotz aller Bemühungen der Stiftung für Hochschulzulassung um Transparenz - nur schwer zu durchschauen sind. Denn nicht jeder Bewerber nimmt automatisch an jedem AdH teil. Stattdessen können die Bewerber bei der hochschulstart-Bewerbung festlegen, an welchen AdH sie teilnehmen möchten. Und hier beginnt die Schwierigkeit: Neben der Abiturdurchschnittsnote lassen die Hochschulen andere Kriterien, wie etwa das Belegen bestimmter Leistungsfächer, gute Noten in der Mathematik, in Chemie oder Biologie, das Abschneiden im Medizinertest, Berufserfahrung und Praktika im medizinischen Bereich oder auch Auswahlgespräche ins Auswahlverfahren miteinfließen. Einige Hochschulen - darunter die Uni Hamburg - führen sogar einen eigenen Medizinertest, den so genannten HamNat durch. Die Bewerber müssen die 35 Auswahlverfahren also zunächst einmal gründlich durcharbeiten, um herauszufinden, in welchem AdH sie die besten Chancen haben. Daneben dürfen wichtige Termine, wie etwa die Anmeldefrist für den Medizinerstest am 15. Januar, nicht verpasst werden. Wobei es mit der Anmeldung alleine nicht getan ist: Der Medizinertest sollte gut vorbereitet sein, um die Chancen auf einen Studienplatz in den AdH wirklich erhöhen zu können. Aber wie bereitet man den Test während der Abiturphase sinnvoll vor? Gleichzeitig müssen sich Bewerber, bei denen es bei hochschulstart knapp zu werden droht, auch mit anderen Möglichkeiten für den Einstieg ins Medizinstudium auseinandersetzen: Quereinstieg ins Studium, Studium an einer öffentlichen Hochschule im europäischen Ausland, sinnvolle Überbrückung von Wartezeiten, private Studienmöglichkeiten, etc. Die Möglichkeiten sind vielfältig, leider nicht immer mit optimalen Erfolgschancen versehen und vor allem schwer zu durchschauen und den persönlichen Möglichkeiten und Bedürfnissen zu zuordnen. Die Berliner Studienberatung planZ schafft hier Abhilfe. Im Interview auf Studienwahl.TV - live am 24.10.2012 ab 19:00 Uhr - erklärt der Patrick Ruthven-Murray, Gründer der Studienberatung planZ, Buchautor des Beststellers "Was soll ich studieren - Alle Antworten für die  richtige Studienwahl", erschienen im Hogrefe Verlag 2012 und Medizinstudium-Spezialist bei planZ, wie der Einstieg ins Medizinstudium zu organisieren ist. Für wen gibt es überhaupt Chancen im hochschulstart-Auswahlverfahren? Wie kann man sich sinnvoll auf die Auswahlverfahren der Hochschulen vorbereiten? Wie funktioniert der Quereinstieg ins Studium? Wo kann man im Ausland studieren? Welche Risiken und Chancen birgt die Studienplatzklage? Fragen zum Thema Studienwahl und Kommentare sind wie immer herzlich willkommen unter: Twitter: philipbanse oder Studienberatung Mail: petra@studienwahl.tv Skype: planZ-studienberatung Facebook: www.facebook.com/Studienwahl Youtube: www.youtube.com/Studienberater IRC-Chat: irc://irc.freenode.net/studienwahl Tel: +49 (0)30 34727972 (vor und nach der Sendung ist ein Anrufbeantworter geschaltet!) Und natürlich gibt es den Video-Podcast zu dieser Sendung und allen weiteren Folgen von Studienwahl.TV zu Themen wie Jura/Rechtswissenschaften, Mathematik oder Lehramtsstudium  hier oder auf  www.youtube.com/studienberater.

Knapp 5 Bewerber pro Studienplatz in der Zahnmedizin und der Humanmedizin meldete die Stiftung für Hochschulzulassung im August dieses Jahres. Entsprechend hoch lagen die Zulassungsgrenzwerte: Abiturienten aus Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, dem Saarland, Sachsen-Anhalt und Thüringen benötigten einen Abiturschnitt von 1,0, um in der Abiturbestenquote zugelassen zu werden, Bewerber aus Bayern, Berlin, Sachsen, Hamburg und Rheinland-Pfalz kamen mit einem Schnitt von 1,1 aus, und Bewerber aus Niedersachsen und Schleswig-Holstein mussten nureinen Schnitt von 1,2 mitbringen. Zwar wurden 60% der Studienplätze über hochschuleigene Auswahlverfahren - den sogenannten Auswahlverfahren der Hochschulen (AdH) verteilt, so dass auch Bewerber mit "schlechteren" Abiturnoten zum Zuge kamen. Doch selbst für Bewerber mit Durchschnittsnoten von 1,5 hagelte es nach Abschluss der ersten Stufe der AdH Absagen. Grund hierfür ist, dass die Zulassungsverfahren  und Auswahlsatzungen der einzelnen Hochschulen - trotz aller Bemühungen der Stiftung für Hochschulzulassung um Transparenz - nur schwer zu durchschauen sind. Denn nicht jeder Bewerber nimmt automatisch an jedem AdH teil. Stattdessen können die Bewerber bei der hochschulstart-Bewerbung festlegen, an welchen AdH sie teilnehmen möchten. Und hier beginnt die Schwierigkeit: Neben der Abiturdurchschnittsnote lassen die Hochschulen andere Kriterien, wie etwa das Belegen bestimmter Leistungsfächer, gute Noten in der Mathematik, in Chemie oder Biologie, das Abschneiden im Medizinertest, Berufserfahrung und Praktika im medizinischen Bereich oder auch Auswahlgespräche ins Auswahlverfahren miteinfließen. Einige Hochschulen - darunter die Uni Hamburg - führen sogar einen eigenen Medizinertest, den so genannten HamNat durch. Die Bewerber müssen die 35 Auswahlverfahren also zunächst einmal gründlich durcharbeiten, um herauszufinden, in welchem AdH sie die besten Chancen haben. Daneben dürfen wichtige Termine, wie etwa die Anmeldefrist für den Medizinerstest am 15. Januar, nicht verpasst werden. Wobei es mit der Anmeldung alleine nicht getan ist: Der Medizinertest sollte gut vorbereitet sein, um die Chancen auf einen Studienplatz in den AdH wirklich erhöhen zu können. Aber wie bereitet man den Test während der Abiturphase sinnvoll vor? Gleichzeitig müssen sich Bewerber, bei denen es bei hochschulstart knapp zu werden droht, auch mit anderen Möglichkeiten für den Einstieg ins Medizinstudium auseinandersetzen: Quereinstieg ins Studium, Studium an einer öffentlichen Hochschule im europäischen Ausland, sinnvolle Überbrückung von Wartezeiten, private Studienmöglichkeiten, etc. Die Möglichkeiten sind vielfältig, leider nicht immer mit optimalen Erfolgschancen versehen und vor allem schwer zu durchschauen und den persönlichen Möglichkeiten und Bedürfnissen zu zuordnen. Die Berliner Studienberatung planZ schafft hier Abhilfe. Im Interview auf Studienwahl.TV - live am 24.10.2012 ab 19:00 Uhr - erklärt der Patrick Ruthven-Murray, Gründer der Studienberatung planZ, Buchautor des Beststellers "Was soll ich studieren - Alle Antworten für die  richtige Studienwahl", erschienen im Hogrefe Verlag 2012 und Medizinstudium-Spezialist bei planZ, wie der Einstieg ins Medizinstudium zu organisieren ist. Für wen gibt es überhaupt Chancen im hochschulstart-Auswahlverfahren? Wie kann man sich sinnvoll auf die Auswahlverfahren der Hochschulen vorbereiten? Wie funktioniert der Quereinstieg ins Studium? Wo kann man im Ausland studieren? Welche Risiken und Chancen birgt die Studienplatzklage? Fragen zum Thema Studienwahl und Kommentare sind wie immer herzlich willkommen unter: Twitter: philipbanse oder Studienberatung Mail: petra@studienwahl.tv Skype: planZ-studienberatung Facebook: www.facebook.com/Studienwahl Youtube: www.youtube.com/Studienberater IRC-Chat: irc://irc.freenode.net/studienwahl Tel: +49 (0)30 34727972 (vor und nach der Sendung ist ein Anrufbeantworter geschaltet!) Und natürlich gibt es den Video-Podcast zu dieser Sendung und allen weiteren Folgen von Studienwahl.TV zu Themen wie Jura/Rechtswissenschaften, Mathematik oder Lehramtsstudium  hier oder auf  www.youtube.com/studienberater.