POPULARITY
In dieser Episode spricht Benjamin mit Linh, Gründerin des HR Collective, über die radikale Transformation von HR und die Bedeutung von Community in der modernen Arbeitswelt. Wie verändert Künstliche Intelligenz die HR-Abteilungen? Welche Rolle spielt Vertrauen und Empowerment? Und warum ist es essenziell, sich als HR-Profi nicht nur administrativ, sondern strategisch zu positionieren?Linh teilt inspirierende Einblicke in ihre Arbeit, ihren Weg zur Community-Gründung und ihre Vision für die Zukunft von HR: mehr Vernetzung, mehr strategische Verantwortung und ein echtes Business-Mindset. Sie spricht darüber, wie Unternehmen Technologie sinnvoll einsetzen können, ohne den Menschen aus dem Blick zu verlieren, und warum HR die treibende Kraft für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur sein muss. Hör jetzt rein und erfahre mehr!Mehr zu Linh and HR Collective:https://www.linkedin.com/in/linh-grethe-itsallaboutpeople/https://www.linkedin.com/company/human-relations-collective/https://hrcollective.ch/Paul's Job:https://paulsjob.ai/https://www.instagram.com/paulsjob/https://www.linkedin.com/company/paulsjob/https://www.youtube.com/@paulsjob/featuredHR Visionaries International:https://open.spotify.com/show/2uwo54DBhRdeVdmqKocnXT?si=54383b1a24af4ac2https://podcasts.apple.com/de/podcast/hr-visionaries-international/id1711042208https://www.youtube.com/@paulsjob/featured
Wie verändert sich das Arbeitsrecht unter der neuen Bundesregierung?Was erwartet Arbeitgeber und HR-Abteilungen bei Mindestlohn, Arbeitszeit und Zeiterfassung?In dieser Folge von „Einfach Recht“ erfährst du kompakt und praxisnah die wichtigsten Änderungen aus dem Koalitionsvertrag 2025.
Sun, 13 Apr 2025 22:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/51-s02e24-anstellung-im-ausland-zwischen-wunsch-und-wirklichkeit 7b252b6f4ff56a29f2fed8d328262a5a mit Fabian Kuhnt von EY In dieser Folge wird's richtig praktisch: Wir sprechen über ein Thema, das viele HR-Abteilungen umtreibt und oft Bauchschmerzen verursacht – die Anstellung von Mitarbeitenden im Ausland. Gemeinsam mit Steuerberater und EY-Partner Fabian Kuhn beleuchten wir die rechtlichen, kulturellen und prozessualen Fallstricke und diskutieren Lösungsansätze, die sich in der Praxis bewährt haben. Unsere Top 3 Learnings aus der Folge: Zwei Rechtskreise, ein Problem: Arbeitgeber haben rechtliche Verpflichtungen sowohl in dem Land, in dem sie sitzen, als auch dort, wo die Mitarbeitenden arbeiten. Das kann komplex und teuer werden. Risikoeinschätzung statt Neinsagerei: HR muss nicht alles verbieten, sondern Risiken benennen und Umsetzungsoptionen aufzeigen. Mit dem richtigen Setup ist vieles möglich. Workation ist nicht gleich Anstellung im Ausland: Klare Rahmenbedingungen und die Unterscheidung der Szenarien sind entscheidend. Wer hätte es gedacht? HR & internationale Arbeitsmodelle – it's a match!
Herzlich willkommen zu „Einfach Recht“, deinem Podcast für aktuelle arbeitsrechtliche Themen. Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. In jeder Folge beleuchte ich spannende Fälle und aktuelle Urteile, die für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und auch für Arbeitnehmer von Bedeutung sind. Heute geht es um einen Fall, der sich mit der Frage beschäftigt, ob Arbeitnehmer Schadensersatz geltend machen können, wenn der Arbeitgeber versäumt, rechtzeitig Zielvorgaben zu machen. Wir schauen uns das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2025 an und klären, was Arbeitgeber künftig beachten müssen, um sich vor solchen Ansprüchen zu schützen.---Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Willkommen bei „einfach recht“. Dein Podcast und YouTube-Kanal. Ich bin Inhaber der deutschlandweit tätigen Kanzlei Wulf & Collegen mit Standorten in Magdeburg und Stendal und Geschäftsführer der Einfach Recht GmbH. Ich beantworte Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen und am Arbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht.Ich erkläre grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen und Gestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht.Hier erfährst Du mehr: www.kanzlei-wulf.dehttps://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQhttps://www.facebook.com/@einfachrechthttps://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/https://www.xing.com/profile/Sandro_Wulf/cvhttps://www.instagram.com/@kanzleiwulf BeiFragen diskutiere mit uns auf den sozialen Netzwerken, schreibe uns deine Fragein den Kommentar oder per Mail an info@kanzlei-wulf.de Wenn Dirder Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn Du ihn abonnierst und miteiner positiven Bewertung hier bei iTunes unterstützt.Du hilfstmir damit, den Podcast "einfach recht" sichtbarer zu machen und nochmehr interessierte Menschen zu erreichen. Gern kannst du ihn auch mit Freundenteilen. VielenDankdeinSandro unddein Teamder Kanzlei Wulf & Collegen.
6 Monate - Die Trauerfalle für MännerGast: Aaron KüblerGastgeber: Stefan Hund, TrauermanagerHeute gehts um herzzerreißende Ehrlichkeit. Aaron Kübler: Die Geschichte eines Vaters, der nach dem Verlust seines Sohnes Theo auf herzzerreißende Weise das Thema Trauer und seine heftigen Folgen anspricht. Sechs Monate nach dem Verlust: Männer trauern oft verzögert. Und dann kommt direkt, wie beim Auto die "Gelbe Öllampe" - Männer, die jetzt nicht an die Seite fahren, riskieren den kompletten Motor. Aaron ging es ähnlich, als Unternehmer konnte er sich in diesem Moment nicht die Auszeit nehmen. Und dann schlug es in mit voller Wucht nieder. Aaron Kübler beschreibt seine eigene Erfahrung und zeigt, wie viel Kraft es braucht, stark zu bleiben.Dr. Martin Kreuels und Stefan Hund, Gründungsmitglieder des Bundesverbandes Männertrauer, teilten überrascht eine gemeinsame Beobachtung. Männer trauern insbesondere 6 Monate nach dem Ereignis - hier Fehl- / Totgeburt. Sie Schwächeln! und wenn sie diese signifikant reduzierte Leistungskurve kompensieren wollen, wird es richtig bitter. Aaron Kübler ist nur ein Beispiel. Da ich Aaron schon viele Jahre über die Wirtschaftsjunioren kenne und schätze, unterstütze ich gerne seine Gofundme Aktion. Wer ebenfalls helfen will, kommt am Schnellsten unter der Weiterleitung https://trauer-manager.de/hilfe dorthin. Darüber hinaus habe ich eine Umfrage für eine wissenschaftliche Studie gestartet. Hier geht es darum, diese 6Monats-Beobachtung zahlenmäßig zu untermauern. ich bitte Euch um das großflächige Teilen der Umfrage an alle Väter bei einer Fehl- oder Stillen Geburt. Hier gehts zum Link https://trauer-manager.de/6monatehttps://www.linkedin.com/in/aaronkuebler/----------Wir sprechen über Themen rund um Trauer. Für Unternehmer, Führungskräfte und Betriebsräte. Hast Du eine Frage, die wir thematisieren sollen? Schreib uns: podcast@trauer-manager.de Möchtest Du, dass Dein Unternehmen mit wenig Aufwand umfassend vorbereitet ist, dann informiere Dich hier über unseren einzigartigen Trauermanager. Möchtest Du regelmäßig zum Thema Trauer im Unternehmen lesen, bestelle Dir hier unseren Know-How-Transfer. Impressum Glaube und Neuanfang: Aaron glaubt, dass sein gesundheitlicher Rückschlag ein Zeichen von oben war – eine Notbremse, um sein Leben neu zu bewerten und in Balance zu bringen.Trauernde Väter und Unternehmen: Ein Aufruf an Unternehmen und HR-Abteilungen, sensibler mit trauernden Vätern umzugehen. Die sechs Monate nach dem Verlust sind eine kritische Zeit.Unterstützung zählt: Aaron und seine Familie stehen vor wirtschaftlichen Herausforderungen. Wer helfen kann, soll dies tun, um ihnen etwas Zeit und finanzielle Sicherheit zu geben. Ein kleiner Beitrag kann Großes bewirken.
Sun, 26 Jan 2025 23:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/40-s02e14-hr-im-spannungsfeld-return-to-office-vs-remote-first 61b652547fad632596f2ff14b7aa2c8d mit Stefan Scheller Willkommen zu einer neuen Folge von HR ungeschminkt, in der wir uns einer der drängendsten Herausforderungen für HR widmen: Remote Work vs. Büro-Präsenz. Aber keine Sorge – das ist kein weiterer Podcast, in dem wir darüber diskutieren, welches Modell besser ist. Stattdessen sprechen wir über die echten Herausforderungen, vor denen HR-Abteilungen bei der Umsetzung stehen! Unser heutiger Gast ist ein bekanntes Gesicht in der HR-Welt: Stefan Scheller, ausgezeichnet als Top HR-Influencer vom Personalmagazin, LinkedIn-Top-Voice, Keynote-Speaker, Betreiber der bekannten HR-Website persoblogger.de und Host seines eigenen HR-Podcasts. Mit ihm diskutieren wir praxisnah über die Stolpersteine und Erfolgsrezepte in der hybriden Arbeitswelt.
In dieser Folge von Senf statt Sänfte werfen Jonas und Andreas einen Blick auf die Herausforderungen, mit denen HR-Abteilungen täglich konfrontiert sind: Überlastung, Ressourcenknappheit und der Druck, Veränderungsprozesse zu steuern. Doch wie kann Human Resources den Wandel vom reaktiven Krisenmanager zum Treiber nachhaltiger Entwicklungen schaffen? Die frechen Jungs diskutieren, warum klassische Ansätze oft scheitern und wie datenbasierte Lösungen den Kulturwandel erfolgreich unterstützen können.
In dieser Folge von „Leadership neu gedacht“ spricht Corinna Pommerening mit Daniel Braun, Gründer und CEO von Emerge Tech, über innovative Lösungen für den Mittelstand. Gemeinsam beleuchten sie, wie Employer Branding und Künstliche Intelligenz dazu beitragen können, unterdigitalisierte HR-Abteilungen zu stärken, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Daniel gibt spannende Einblicke in die Vision von Emerge Tech, den Mittelstand als Arbeitgeber attraktiver zu machen, und erklärt, wie sein Unternehmen die Herausforderungen in der Recruiting-Welt angeht. Außerdem teilt er Erfolge, Learnings und einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung seines Unternehmens. Eine inspirierende Episode mit wertvollen Impulsen – ideal für alle, die sich für moderne Lösungen im Personalwesen interessieren! **Mehr über Emerge Tech**: https://emerge-tech.io **Mehr erfahren und gemeinsam handeln**: Als erfahrene Expertin für Employer Branding und Leadership begleite ich Unternehmen dabei, den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu begegnen. Die Kooperation mit Partnern wie Emerge Tech zeigt, wie innovative Ansätze im Employer Branding und Recruiting den Mittelstand stärken können. Wenn Sie für Ihr Unternehmen ebenfalls neue Impulse oder Unterstützung suchen, freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme. Besuchen Sie www.corinna-pommerening.de für weitere Informationen, oder schreiben Sie mir direkt – gemeinsam gestalten wir eine zukunftsfähige Arbeitswelt!
Das Arbeitsrecht wird digitaler und flexibler – eine echte Chance für Unternehmen, ihre Prozesse zu modernisieren und den administrativen Aufwand zu reduzieren. Besonders mittelständische Unternehmen und HR-Abteilungen profitieren von den ab 2025 in Kraft tretenden Formerleichterungen. Doch welche Änderungen kommen auf uns zu, und wie können Sie diese bestmöglich umsetzen? Willkommen zu einer neuen Folge meines Podcasts „Einfach Recht“ – dein Podcast rund ums Arbeitsrecht. Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. In dieser Folge beleuchten wir die wichtigsten Neuerungen im Arbeitsrecht ab 2025: Was ändern sich bei der Arbeitnehmerüberlassung? Wie werden Anträge auf Elternzeit und Pflegezeit erleichtert? Was bedeuten elektronische Arbeitszeugnisse für Unternehmen? Und wie können digitale Aushangpflichten Ihnen den Arbeitsalltag erleichtern? Hören Sie rein und erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten und rechtlich absichern können. --- Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Willkommen bei „Einfach Recht“. Ich bin Inhaber der deutschlandweit tätigen Kanzlei Wulf & Collegen mit Standorten in Magdeburg und Stendal und Geschäftsführer der Einfach Recht GmbH. Ich beantworte Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen, Arbeitnehmern und am Arbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht. Ich erkläre grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen und Gestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht. Mit einfachen Worten wird die juristische Fachsprache übersetzt, so dass jeder sie verstehen kann. Ich war m Fokus für die 100 besten Fachanwälte in Deutschland nominiert. Gerade wegen der klaren und verständlichen Worte bin ich wiederholt Interviewpartner für das Fernsehen, Radio, Zeitungen als auch in Podcasts. Ich bin Vortragsredner und Speaker. Hier erfährst Du mehr: www.kanzlei-wulf.de https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ https://www.facebook.com/@einfachrecht https://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/ https://www.xing.com/profile/Sandro_Wulf/cv https://www.instagram.com/@kanzleiwulf Bei Fragen diskutiere mit uns auf den sozialen Netzwerken, schreibe uns deine Frage in den Kommentar oder per Mail an info@kanzlei-wulf.de Wenn Dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn Du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung unterstützt. Du hilfst mir damit, den Podcast "Einfach Recht" sichtbarer zu machen und noch mehr interessierte Menschen zu erreichen. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen. Vielen Dank dein Sandro und dein Team der Kanzlei Wulf & Collegen.
Sun, 24 Nov 2024 23:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/34-s02e08-skalierung-und-professionalisierung-von-hr 5cb9e8a48fe727eb3d9b7abf5440b24e mit Lea Mikus HR Portfolio Manager bei Armira Das Unternehmen wächst und wächst – ab wann muss HR mitwachsen? Welche Herausforderungen bringt das Wachstum im Unternehmen, und wie geht HR optimal damit um? Die Themen Skalierung und Professionalisierung sind gerade für HR-Abteilungen in Wachstumsphasen essenziell. Doch wann reicht es nicht mehr, HR nur „mitlaufen“ zu lassen, und wann braucht es eine strategische HR-Funktion, die das Unternehmenswachstum aktiv unterstützt? Über Skalierung & Professionalisierung, „Wachstumsschmerzen“ und das „Skelett der Personalarbeit“ sprechen Annika und Anjuli mit Lea in der aktuellen Folge von HR ungeschminkt. Was besprechen wir genau? – Themen der Folge
In dieser Podcastfolge dreht sich alles um die optimale Größe der Personalabteilung und die richtige Balance zwischen HR und den übrigen Mitarbeitern eines Unternehmens. Ich bespreche, wie das Verhältnis zwischen HR und Mitarbeitenden die Effizienz beeinflusst und welche Faktoren berücksichtigt werden müssen, um ein erfolgreiches strategisches Personalmanagement zu betreiben. Besonders wichtig sind dabei Themen wie die Personaladministration, die durch Effizienz in Prozessen wie Recruiting und Employer Branding verstärkt werden kann. Ich gehe auf praxisnahe Beispiele ein und zeige auf, wie Unternehmen ihre HR-Abteilungen richtig dimensionieren, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Und wie der Einsatz von Freiberuflern oder HR Interim Managern die Größe flexibel anpassen lässt. Viel Freude beim Hören! Nicole *****Größe der Personalabteilung vs. Mitarbeiteranzahl Tobias W. Goers ツ | LinkedIn***************************Vielleicht hast du auch Erkenntnisse, welche du mit mir teilen möchtest?Schreib mir gerne unter: info@fromholdconsulting.deDu möchtest einen Termin für einen Strategiecall - buche dir direkt einen Termin in meinem Kalender: https://outlook.office365.com/owa/calendar/FromholdConsultingGmbH@FromholdConsultingGmbH.onmicrosoft.com/bookings/Linkedin Top Voice & Top HR-Influencerin: Nicole Fromhold | LinkedInDer Leading HR Newsletter: https://nicolefromhold.activehosted.com/f/5Mein Instagram Account für mehr HR-Insights: https://www.instagram.com/nicole.fromhold***********************
Das 3-Pillar-Modell hat sich als eine der erfolgreichsten Strukturen zur Neuausrichtung von HR-Abteilungen etabliert, insbesondere in großen und komplexen Unternehmen. Es ermöglicht eine klare Arbeitsteilung zwischen strategischen und operativen Aufgaben und schafft so Synergien, die HR effizienter und strategischer machen. Die Implementierung des Modells erfordert jedoch eine enge Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation zwischen den Säulen, um seine volle Wirkung zu entfalten. Wenn dies gelingt, kann HR zu einem wichtigen Treiber für den Unternehmenserfolg werden. Viel Freude beim Hören! Nicole *****Du möchtest auf die Warteliste unserer Onlinekurse: Warteliste Onlinekurse ***************************Vielleicht hast du auch Erkenntnisse, welche du mit mir teilen möchtest?Schreib mir gerne unter: info@fromholdconsulting.deDu möchtest einen Termin für einen Strategiecall - buche dir direkt einen Termin in meinem Kalender: https://outlook.office365.com/owa/calendar/FromholdConsultingGmbH@FromholdConsultingGmbH.onmicrosoft.com/bookings/Linkedin Top Voice & Top HR-Influencerin: Nicole Fromhold | LinkedInDer Leading HR Newsletter: https://nicolefromhold.activehosted.com/f/5Mein Instagram Account für mehr HR-Insights: https://www.instagram.com/nicole.fromhold***********************
Seit dem letzten Gespräch mit Christoph Sitar hat sich einiges getan. Apple Vision Pro, Meta Quest 3S, eXperience.together, Facebook Connect und vieles mehr. Dabei ist Mixed Reality das Schlagwort. Eine völlig neue Experience, die uns Menschen ermöglicht, eine Verschmelzung der realen und der virtuellen Welt zu erfahren. Die Möglichkeiten dieser Experience sind vielseitig. Industrieunternehmen, HR-Abteilungen, Shops, Prozessoptimierungen und viele weitere Bereiche werden in Zukunft davon profitieren. Zusätzlich kann man mit Spannung in die Zukunft blicken, ob Smartglasses das Smartphone langfristig ersetzen werden und welche Antwort Apple auf die vorgestellten Glasses von Meta (ehemals Facebook) gibt. Im Podcast-Interview spricht Christoph Sitar mit Podcast-Host Robert Pacher über das Aufkommen von Mixed Reality, Use Cases, Smartglasses, Zukunftsszenarien und vieles mehr. ⬇️ **Christoph Sitar** Geschäftsführer MEDIASQUAD
Gast: Thomas Roß (tr3m.de) Wie kann man die besten Talente für das eigene Unternehmen gewinnen? In dieser Folge des Podcast Personalmanagement sprechen Expertin Heike Andreschak (www.andreschak.biz) und Moderator Michael Braun (www.michael-braun.de) mit Thomas Roß von TR3M, der als Berater und Trainer für digitale Kommunikation erläutert, wie durch den gezielten Einsatz von Social Media und KI eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut werden kann, um gezielt Fachkräfte finden zu können. Es geht um Strategien, Kampagnen-Planung, Zielmärkte, KI-Kompetenzen in HR-Abteilungen, bei Recruitern und Mitarbeitenden sowie um Grenzen beim Einsatz von KI. Den Podcast Personalmanagement gibt es jeden Monat neu!
„Wir brauchen nicht unbedingt eine Rolle HR Business Partner.“ In der Podcast-Folge #110 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Anjali Mauer, People Pace zum Thema „Sichtbarkeit von HR - so wird sie gepusht“. HR ringt seit vielen Jahren darum, in der eigenen Organisation wertschöpfend wahrgenommen zu werden und den berühmten „Platz am Entscheidertisch“ zu besetzen. Mit Anjuli diskutiere ich unter anderem darüber, * ob Sichtbarkeit für HR wirklich ein „must have“ ist * was HR in Richtung Wertschöpfung tun muss und welche Rolle proaktives Handeln dabei spielt * weshalb definierte transparente und faire Prozesse und Rollendefinitionen so wichtig sind und wieso Datenanalysen und -aufbereitungen helfen * warum es dazu nicht unbedingt die Rolle HR Business Partner braucht * wie HR zur Sichtbarkeit innerhalb des Top-Managements und dem Business gelangt Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! Anjuli Mauer ist Expertin, um die Transformation von HR in eine moderne und leistungsfähige People-and-Culture-Abteilung zu begleiten. Ihre Spezialität ist die Implementierung skalierbarer, professioneller Prozesse, die Digitalisierung ganzer Abteilungen und ihre strategische Ausrichtung an den Geschäftsanforderungen sowie den Bedürfnissen des Teams. Sie hat mehr als 15 Jahre Erfahrung als Führungskraft in dynamischen, schnell wachsenden Tech-Unternehmen und bringt diese einzigartige Perspektive und Expertise nun als Beraterin für die Transformation von HR-Abteilungen ein. Ihre Kunden schätzen ihre Fähigkeit, traditionelle HR-Strukturen in agile, menschenzentrierte Frameworks zu verwandeln. Darüber hinaus ist die Gründerin von People Pace auch Gastgeberin des erfolgreichen HR-Podcasts „HR ungeschminkt“, den sie zusammen mit Annika In-der-Beek hostet, CHRO von Statista. Sie nimmt regelmäßig an Podiumsdiskussionen teil und ist Gastdozentin an der Hochschule für Recht und Wirtschaft Berlin. Anjuli setzt sich leidenschaftlich für Geschlechtergleichstellung und inklusive Praktiken am Arbeitsplatz ein. Anjuli sieht sich nicht ausschließlich als Beraterin, sondern als kompetente Partnerin aus der Praxis – für Unternehmen, die ihre HR auf das nächste Level heben wollen. >> LinkedIn-Profil von Anjuli Mauer: https://www.linkedin.com/in/anjuli-mauer-21a27330 >> weitere Folgen Klartext HR: https://persoblogger.de/klartext-hr Werden Sie und Ihr HR-Team Mitglied im PERSOBLOGGER CLUB, der HR-Lern-Community: https://club.persoblogger.de
Die "jungen Leute" sind faul, wollen die Viertagewoche, viel Geld für wenig Arbeit, und AFD-Wähler sind sie sowieso. Nicht zuletzt in Zeiten des Fachkräftemangels und ausbleibender Bewerbungen auf Ausbuldungsplätze grübeln viele HR-Abteilungen und Betriebsräte über Bedürfnisse und Motive der Generation Z. Ich unterhalte mich mit Paul von Preußen, Gen Z Speaker und Gründer der Reverse Mentoring Company Digital 8, über diese Generation und die eingangs genannten Klischees, den Wandel in der Arbeitswelt und wie die Betriebspartner agieren könnten, um junge Leute zu begeistern. Hochinteressanter Typ, klasse Gespräch! #Betriebsrat #360GradBR #JAV #GenZ #Digital8 #reversementoring #azubigewinnung
Detecon International - In dieser Episode spreche ich mit Simone Wamsteker, Chief Human Resources Officer, über die Zukunft der Digitalisierung im HR-Bereich. Wir beleuchten, wie HR in Zukunft digitalisiert sein muss, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden. Simone teilt ihre Einblicke und Erfahrungen, wie Unternehmen ihre HR-Abteilungen zukunftssicher machen und digitale Transformationen erfolgreich meistern können - ein Muss für alle, die an der Spitze des digitalen Wandels stehen wollen. Hier findest du mehr über uns Besuche unsere Website Folge uns auf LinkedIn Schreib uns eine Hörermail mit Themenvorschlägen oder Wunschgästen
Sun, 19 May 2024 22:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/14-sichtbarkeit-von-hr a6303a78b6a2fb7c6f20cde61f7fa81e Diese Sonderfolge wurde live auf der Zukunft Personal Nord aufgenommen. Um auch für spontane und neue Zuhörer*innen spannend zu sein, sprechen Annika und Anjuli heute außer der Reihe darüber, wie HR-Abteilungen durch strategisches Handeln entlang der Employee Journey nicht nur sichtbarer werden, sondern auch signifikant zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen können. Hier sind unsere Tipps:
Notash Taheri, ein versierter Anwalt mit Spezialisierung auf Verträge, nutzt AI und Automatisierungstools, um den juristischen Alltag effizienter zu gestalten. Notash erläutert, wie AI bei der Zusammenfassung von Urteilen und der Strukturierung von Rechtsfällen hilft. Zudem gibt er Einblicke, wie er Prozesse durch den Einsatz von AI-Tools wie Airtable automatisiert, um zum Beispiel Aufhebungsverträge schneller zu erstellen und dabei wichtige Berechnungen zu integrieren. Auch in der Weiterbildung hilft ihm AI in der Vorbereitung enorm. Ein zentrales Thema ist seine Vision, sich als Legal Coach weiterzuentwickeln, HR-Abteilungen zu schulen und eine Membership-Community aufzubauen, die Zugang zu diesen optimierten Workflows erhalten. Notash will zukünftig auch TikTok mit Avatarvideos bespielen, damit einfache und klassische Fragen für junge Menschen schnell und effektiv beantwortet werden. Er sieht auch eine beginnende Transformation in der Branche und vermutet, dass in zwei Jahren viele standardisierte Aufgaben für Rechtsanwälte durch AI ersetzt worden sind. https://www.linkedin.com/in/notash-taheri/ --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/nicht-mehr-wegzudenken/message
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“ Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“ Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“ Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Willkommen zur neuesten Folge des CULTiTALK, dem Podcast, der sich mit den vielschichtigen Aspekten unserer Arbeitskultur auseinandersetzt. In dieser Episode begrüßt unser Host Georg Wolfgang einen sehr erfahrenen Gast aus der Welt des Human Resources: Dennis Klosterhalfen. Gemeinsam tauchen sie tief ein in die Herausforderungen und Chancen, die sich aus dem raschen Wandel in der Unternehmenslandschaft ergeben.Diese Folge beleuchtet, wie Medienstrategien oft an der eigentlichen Zielgruppe vorbeigehen und wieso Authentizität und Relevanz zentral für eine gelungene Markenkommunikation sind – wie beispielsweise ein Optiker, der sich effektiv über TikTok inszeniert. Dennis und Georg diskutieren die Transformation von HR-Abteilungen in modernen Unternehmen und betonen, dass Kultur mehr denn je ein Schlüssel zur Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit ist.Ein weiteres zentrales Thema ist die Bereitschaft, sich auf andere Kulturen einzulassen, sowohl im beruflichen wie im privaten Bereich. Dennis bringt hier seine umfangreiche Erfahrung aus verschiedenen Branchen, wie Hotellerie und IT, ein und illustriert, wieso Offenheit und Integration essentiell für den Erfolg in einer globalisierten Arbeitswelt sind.Vorurteile und Stereotypen am Arbeitsplatz stehen ebenfalls im Fokus dieser Episode. Unsere Experten beleuchten, wie unbewusste Vorurteile entstehen und welche Strategien Unternehmen verfolgen sollten, um eine inklusive und offene Unternehmenskultur zu fördern. Sie erörtern die Herausforderungen bei der Umgestaltung bestehender Strukturen und wie wichtig es ist, Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess mit einzubeziehen.Darüber hinaus gehen Dennis und Georg auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Generationen ein und setzen sich mit Stereotypen auseinander, die in Bezug auf Alter und Arbeitshaltung bestehen. Eine zentrale Erkenntnis ist, dass Neugierde und Lernbereitschaft altersunabhängig sind und wertgeschätzt werden sollten.Ein spannender Aspekt des Gesprächs ist auch die Rolle von HR im Wandel der Unternehmenskultur und die Kritik daran, dass HR oftmals als alleiniger Verantwortungsträger gesehen wird. Die beiden betonen, dass Unternehmenskultur ein ganzheitliches Thema ist, das alle Ebenen betrifft.Insgesamt bietet diese Episode einen inspirierenden und differenzierten Blick auf die Bedeutung von Kultur, Werten und Personalmanagement in der modernen Arbeitswelt. Verpassen Sie nicht diese fesselnde Diskussion, die zum Nachdenken anregt und wertvolle Einblicke für alle bietet, die sich für die Zukunft der Arbeit interessieren. Alle Links zu Dennis Klosterhalfen:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-klosterhalfen-55409052/Unternehmen: https://www.geka-world.com/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de
#139 Grenzenlose Arbeitsplätze mit Hanna Marie Asmussen von LocalyzeDie Globalisierung hat dazu geführt, dass Unternehmen weltweit nach Fachkräften suchen, und Mitarbeiter ihrerseits suchen nach beruflichen Herausforderungen in verschiedenen Teilen der Welt. Mit dieser zunehmenden globalen Mobilität stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die komplexen Prozesse im Zusammenhang mit der internationalen Entsendung von Mitarbeitern zu managen. Hier setzt die Localyze Global Mobility Management Plattform an. In diesem Artikel werden wir die Funktionen, Vorteile und die Bedeutung dieser Plattform für Unternehmen und Arbeitnehmer eingehend analysieren.Überblick über die Localyze Global Mobility Management Plattform:Die Localyze Global Mobility Management Plattform ist eine innovative Lösung, die darauf abzielt, den gesamten Prozess der internationalen Mitarbeitermobilität zu erleichtern und zu optimieren. Von der Visa-Beschaffung über die Unterkunft bis hin zu kulturellen Anpassungen bietet die Plattform einen umfassenden Ansatz zur Bewältigung der Herausforderungen, denen Unternehmen bei der globalen Mitarbeitermobilität gegenüberstehen.Schlüsselfunktionen der Plattform:Visa-Beschaffung und Compliance-Management: Die Plattform unterstützt Unternehmen bei der Beschaffung von Visa für ihre Mitarbeiter und stellt sicher, dass alle relevanten gesetzlichen Bestimmungen und Compliance-Anforderungen erfüllt sind. Dies reduziert das Risiko von Verzögerungen und rechtlichen Problemen.Wohnraumbeschaffung und Integration: Die Localyze Plattform erleichtert die Suche und Beschaffung von Wohnraum für Mitarbeiter an ihren neuen Standorten. Darüber hinaus bietet sie Ressourcen und Informationen zur kulturellen Integration, um den Übergang so reibungslos wie möglich zu gestalten.Dokumentenmanagement: Das sichere und effiziente Handling von Dokumenten ist entscheidend für den Erfolg jeder internationalen Entsendung. Die Plattform bietet ein integriertes Dokumentenmanagement-System, das den Austausch von relevanten Unterlagen zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und Behörden erleichtert.Echtzeit-Informationen und Unterstützung: Localyze stellt Echtzeitinformationen bereit, die es Unternehmen ermöglichen, auf Veränderungen in den politischen, wirtschaftlichen oder gesundheitlichen Bedingungen an den Standorten ihrer Mitarbeiter zu reagieren. Diese proaktive Herangehensweise minimiert Risiken und erhöht die Sicherheit der Mitarbeiter.Vorteile für Unternehmen:Effiziente Ressourcennutzung: Die Plattform optimiert den Ressourceneinsatz, indem sie administrative Prozesse automatisiert und zentralisiert. Das ermöglicht es HR-Abteilungen, sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren.Risikoreduktion: Durch die Einhaltung von Compliance-Vorschriften und die Bereitstellung aktueller Informationen minimiert die Plattform das Risiko von Verzögerungen, rechtlichen Problemen und unerwarteten Herausforderungen.Verbesserte Mitarbeiterbindung: Die Unterstützung der Mitarbeiter bei der internationalen Entsendung trägt dazu bei, ihre Zufriedenheit und Bindung zu erhöhen. Gut betreute Mitarbeiter sind produktiver und tragen positiv zur Unternehmenskultur bei.Vorteile für Mitarbeiter:Reibungsloser Übergang: Die Plattform erleichtert den Umzug und die Integration an neuen Standorten, was zu einem reibungslosen Übergang für die Mitarbeiter führt.Sicherheit und Unterstützung: Durch die Bereitstellung von Echtzeitinformationen und Unterstützungsdiensten erhöht Localyze das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter an ihren neuen Standorten.Kulturelle Anpassung: Die Plattform bietet Ressourcen zur kulturellen Anpassung, um Mitarbeitern dabei zu helfen, sich in neuen Umgebungen wohl zu fühlen und effektiv zu arbeiten. Get bonus content on Patreon Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine. Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest: Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz) ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen #Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung Shownotes Links - Christine James LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/ Webseite: https://www.jetztpat.com/ Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: hello@jetztpat.com. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-j Zukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/ Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine. Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest: Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz) ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen #Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung Shownotes Links - Christine James LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/ Webseite: https://www.jetztpat.com/ Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: hello@jetztpat.com. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-j Zukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/ Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung (Werbung in eigener Sache): Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird. Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren. Themen In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine. Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest: Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz) ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen #Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung Shownotes Links - Christine James LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/ Webseite: https://www.jetztpat.com/ Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: hello@jetztpat.com. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-j Zukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/ Links Hans-Heinz Wisotzky: Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Passt die 4-Tage-Woche zu Deutschland? In der Podcast-Folge #92 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Carsten Meier, Intraprenör, zum Thema „4-Tage-Woche Pilotstudie Deutschland - das steckt dahinter“. Zur 4-Tage-Woche existieren höchst unterschiedliche Ansichten. Medial scheinen die Fronten durchaus verhärtet. Nun soll eine zusätzliche Studie aus und in Deutschland mit Unterstützung der Universität Münster starten: Die 4-Tage-Woche Deutschlandstudie. Mit Carsten Meier diskutiere ich durchaus kritisch unter anderem darüber, - was die genaue Zielsetzung der Deutschland-Studie zur 4-Tage-Woche ist - wer auf Unternehmensseite mitmacht - welche Unterstützung die Unternehmen beim sechsmonatigen Pilotversuch erhalten - wie aussagekräftig die Ergebnisse überhaupt sein können - was das für deutsche Unternehmen und deren HR-Abteilungen bedeutet Carsten Meier ist Mitgründer und Managing Partner von Intraprenör, einer menschzentrierten Unternehmensberatung. Seit 10 Jahren begleitet er Unternehmen dabei, People Companies zu werden. Dabei versteht sich Intraprenör selbst als Prototyp für neues Arbeiten, hat bei sich die 4-Tage-Woche eingeführt und E-Mails abgeschafft. Für ihre HR-Projekte bei Unternehmen wie Henkel, HelloFresh oder SAP wurden sie u.a. mit dem HR Excellence Award als Personalberatung des Jahres ausgezeichnet. Außerdem hosten sie ihren eigenen Podcast "Die People Company" und teilen dort Geschichten aus ihrem Alltag. Zudem ist Intraprenör Initiator des 4-Tage-Woche Pilotprojekts in Deutschland. Nach dem Vorbild der Studien aus UK, USA und Co. testen ab Februar ca. 50 Unternehmen 6 Monate lang die 4-Tage-Woche und werden dabei inhaltlich von Intraprenör und der internationalen Organisation 4 Day Week Global sowie wissenschaftlich durch die Universität Münster begleitet. Ziel ist es, mit Daten und Erkenntnissen zur deutschen Diskussion rund um die 4-Tage-Woche beizutragen. Anmelden können sich Unternehmen unter Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! >> LinkedIn-Profil von Carsten Meier: https://www.linkedin.com/in/carsten-meier-36058566 >> Website von Intrapreneur sowie Anmeldung: https://www.intraprenoer.de/4tagewoche
Entdecke, wie HR die Kunst der Führung neu definiert und effektive Leader für das moderne Geschäftsumfeld formt.In diesem spannenden Gespräch erkundet Johannes Füß mit Kathleen Matthes, Head of People and Culture bei der doctari group GmbH & Co. KGaA, wie HR-Abteilungen zur Drehscheibe für Führungskompetenz und Unternehmenswandel werden können.Das erwartet Dich:1. Strategische HR-Partnerschaft: Wie HR die Unternehmensstrategie bei doctari mitgestaltet.2. HR & Business-Allianz: Effektive Teamarbeit für organisatorischen Erfolg.3. Kultur durch HR: Gestaltung authentischer Unternehmenswerte bei doctari.4. Führungskraft 2.0: HRs Rolle in der Entwicklung agiler Leader.5. HR im Wandel: Steuerung von Veränderungen und organisatorischen Herausforderungen.___________Über Kathleen Matthes: Kathleen Matthes ist seit Dezember 2022 Head of People & Culture der doctari group GmbH & Co. KGaA und verantwortet dort alle Themen rundum HR. Sie arbeitet mit ihrem Team daran, die besten Talente für die Gruppe zu finden, zu halten und zu entwickeln. Kathleen, studierte Erwachsenenpädagogin, ist seit über 16 Jahren im HR tätig, und hatte sowohl generalistische HR Positionen sowie diverse Führungspositionen in digitalen, internationalen IT affinen Umfeld inne, zuletzt als Director CORE HR bei der NEW WORK SE. Ihr Leidenschaftsthema: Raus aus der Verwalter:innenrolle hin zum Gestalten durch klare, innere Haltung, gute Führungskräfte und mehr Automatisierung sowie Digitalisierung umso Zeit für die wirklich wichtigen Themen zu haben: die wertvolle Arbeit mit den Menschen.Kathleen ist auf der Suche nach kreativen Ideen, um Talent- und Potenzial-Konferenzen in Unternehmen mit mehr als 550 Mitarbeiter:innen effizient ohne administrative Monster zu gestalten.Finde Kathleen auf LinkedIn und teile Deine Lean-Tipps: https://www.linkedin.com/in/kathleen-matthes-a4214127/Kathleens Buchempfehlungen:Zusammenarbeiten: Ein Wegweiser, um gemeinsam Großes zu erreichen - Mikael Krogerus, Roman Tschäppeler - https://t.ly/WCBrI Haltung entscheidet: Führung & Unternehmenskultur zukunftsfähig gestalten - Martin Permantier - https://t.ly/oRQB_ Kathleens Podcast-Empfehlung:Fest & Flauschig mit Jan Böhmermann und Olli Schulz - https://t.ly/dpOrY ___________Über die doctari group GmbH & Co. KGaA: Die doctari group sorgt dafür, dass medizinisches Personal dort ist, wo es am dringendsten gebraucht wird. Ob Personalvermittlung oder Personalplanung mittels künstlicher Intelligenz – die Unternehmen der doctari group, doctari, lichtfeld und Planerio, machen das Gesundheitssystem besser. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, sind über 500 Mitarbeiter an 8 deutschlandweiten Standorten sowie über 60.000 Fachkräfte wie Ärzt:innen und Pflegekräfte stets im Einsatz.Website: https://www.doctarigroup.comIndustrie: Krankenhäuser und GesundheitseinrichtungenUnternehmensgröße: 500+Hauptsitz: Berlin, DeutschlandGründung: 2008___________Über den Host Johannes Füß:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren. Finde Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-füß/oder schreibe eine E-Mail an johannes.fuess@egym-wellpass.com__________Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – http://www.sawoo.io
In dieser Folge von "Wanted! Global Talents" begrüße ich HR Expertin Diana Roth. Sie befasst sich mit den komplexen Herausforderungen und Lösungsstrategien in der HR-Landschaft. In unserem Podcast-Talk betont Diana die Veränderung der Rolle von HR-Experten, die sich von administrativen Aufgaben hin zur Mitwirkung an der Unternehmensstrategie entwickelt hat. Diana erläutert ihren Übergang von der Verwaltung zur HR-Leitung und erklärt, wie sie HR-Abteilungen durch Schulungen und Coachings unterstützt und betont die Wichtigkeit von Weiterbildung und klarem Fachwissen in HR. Das Gespräch zeigt auf, dass HR, trotz vieler Entwicklungen und Bestrebungen in der Branche immer noch auf viele Herausforderungen stößt, insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen.
In einer sich ständig wandelnden Geschäftswelt müssen Unternehmen flexibel und schnell auf Veränderungen reagieren können. HR-Abteilungen müssen dabei eine entscheidende Rolle spielen.Doch was braucht es, um HR zu einem verlässlichen Partner zu machen? Welche Talente und Tools sind gefragt?Diesen Fragen gehen wir zusammen mit unserem Gast Alexander Toro Alvarez in dieser Episode des "Level Up HR"-Podcasts auf den Grund.Das erwartet Dich:1. Vertrauensvolle Zusammenarbeit - HR als strategischer Partner für das Business2. Skalierbare HR-Organisation: Bewährte Strategien für das Unternehmenswachstum3. Digitale Tools: Wie sie in einem hybriden Arbeitsumfeld Transformationsprozesse voranbringen4. Growth Mindset: Warum lebenslanges Lernen unerlässlich ist_______________Über Alexander Toro Alvarez:Alexander Toro Alvarez bringt mehr als 12 Jahre Erfahrung in verschiedenen HR-Rollen mit, darunter in Konzernen wie TUI, Oetker, Knorr-Bremse und ResMed. Derzeit ist er Global Talent & HR Director bei ResMed. Hier konzentriert er sich auf Talentmanagement und strategisches Workforce Planning und trägt weltweit die Verantwortung für diese entscheidenden Bereiche. Zuvor leitete er, als Director People Business Partner die HR-seitige Integration eines der größten Unternehmenszukäufe in der Geschichte von ResMed. Alexander setzt sich leidenschaftlich für eine Kultur der Offenheit, Diskriminierungsfreiheit und Zugehörigkeit ein und gilt dabei als herausragendes Vorbild. In seiner Freizeit findet man Alexander oft in den Bergen oder auf seinem Gravelbike im Münchner Umland.Finde Alexander auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/alexander-toro-alvarez-4b428154/Alexanders Podcast-Empfehlung:The Pioneer Briefing von Gabor Steingart - https://tinyurl.com/2a3lrpzzHarvard Business Review On Leadership - https://tinyurl.com/25opw98jÜber ResMed:ResMed gilt als führend in der Entwicklung innovativer digitaler Lösungen für die Schlaf- und Beatmungstherapie, insbesondere für den Einsatz außerhalb von Kliniken. Das Unternehmen mit Sitz in San Diego, Kalifornien, hat seinen Einfluss in mehr als 140 Ländern weltweit ausgebreitet und verbessert die Lebensqualität von Patienten mit chronischen Erkrankungen außerhalb des Krankenhauses. Ihre umfassenden Softwareplattformen für den ambulanten Bereich bieten medizinischem Fachpersonal Unterstützung bei der Betreuung von Patienten in deren häuslichem Umfeld oder in der Pflegeeinrichtung ihrer Wahl.Webseite: https://www.resmed.de/Branche: HealthcareHauptsitz: San Diego (USA)___________Über unseren Host Johannes:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren.Finde Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-füßoder schreibe eine E-Mail an Johannes.fuess@egym-wellpass.com __________Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – http://ww
“Ich bin davon überzeugt, dass (…) die meisten Business sind heute People Business, also es geht um Menschen. (…) Also wenn wir verstehen, was motiviert die Menschen, was begeistert sie und warum verhalten sie sich in bestimmten Situationen auch so und so, hilft uns das natürlich. Deswegen bin ich der Überzeugung, dass wir als Führungskraft ein psychologisches Grundverständnis brauchen.” - Laura Bornmann In dieser Folge „STRIVE up your life“ spricht STRIVE-Herausgeberin Katharina Wolff mit unseren aktuellen Cover Woman: Laura Bornmann. Sie zählt zu Deutschlands profiliertesten HR-Influencerinnen, ist Co-Chefin der NGO Startup Teens und der Beratung Gen Talents. Künstliche Intelligenz, Diversität und Inklusion und immer flexiblere Arbeitszeitmodelle: Die Personalabteilungen stehen heute vor massiven Umbrüchen. Eine Frau, die weiß, wie wir uns auf die Arbeitswelt der Zukunft einstellen können und welche Kompetenzen HR jetzt braucht, ist Laura Bornmann. Sie nimmt uns in dieser Folge mit in den Status Quo und in die Entwicklung der HR-Abteilungen. Eines wird dabei ganz schnell klar: HR ist ein großer Faktor, wenn Unternehmen auch zukünftig noch erfolgreich agieren wollen. Dafür müssen die Personalabteilungen über ihre Rolle hinauswachsen und neue Aufgaben annehmen. Wie diese aussehen und was Laura dazu sagt, erfahrt ihr in dieser Episode. Folgt der Hörempfehlung und hört rein bei „Digitale Vorreiter:innen“ von Vodafon Business: https://www.vodafone.de/business/podcast-digitale-vorreiter/ Den Link zu unserem aktuellen Werbepartner “Workday”: https://www.workday.com/de-de/homepage.html Ihr bekommt nicht genug von STRIVE? Hier geht's zu unserem Online Shop und allen weiteren Kanäle: Abo Shop: www.strive-magazine.de/shop Website: www.strive-magazine.de Newsletter: www.strive-magazine.de/newsletter Instagram:@strive_magazine LinkedIN: Strive Magazine Dieser Podcast wird herausgegeben von STRIVE Publishing GmbH und produziert von Anna Janina Meyer.
digital kompakt | Business & Digitalisierung von Startup bis Corporate
EXPERTENGESPRÄCH | Was sind die Disziplinen von HR? Bei einem fiktiven Gang durch das Unternehmen nehmen wir die verschiedenen HR-Abteilungen unter die Lupe. Mit von der Partie sind Kalman und Florian. Die beiden sind Experten im Bereich Human Resources. Als Geschäftsführer von torq.partners hat sich Florian auf Recruiting spezialisiert. Kalman Györy arbeitet als Team Lead - Talent Acquisition bei Personio. Zusammen mit Joel besprechen die beiden die Herausforderungen und Kernprobleme im HR-Bereich. Du erfährst... …die Aufgaben der Abteilung Talent Acquisition …einen Blick hinter die Kulissen bei Personio …die Herausforderungen im Bereich HR-Operations …Tools zum Onboarding …wie sich deine Mitarbeiter weiterentwickeln sollten …wie du echten Mehrwert durch Incentives schaffst …wie du Talents in deinem Business hältst …der richtige Umgang beim Exit von Talenten Diese Episode dreht sich schwerpunktmäßig um HR – ein Bereich in dem wir mit dem zunehmenden Fachkräftemangel und War for Talents große Relevanz sehen. Unser Fokus liegt darauf, praxisorientierte Erkenntnisse für erfolgreiche Personalbeschaffung, Employer Branding und Talentmanagement zu liefern. Deshalb spricht Joel in diesen Folgen regelmäßig mit Kálmán Györy, Teamlead Talent Acquisition bei der Personal-Management-Plattform Personio, und Florian Klages, Geschäftsführer bei Torq Partners, einem Beratungsunternehmen mit Fokus auf Finance & People. __________________________ ||||| PERSONEN |||||
Wie hält man wechselbereite Mitarbeitende? Wie fortgeschritten ist die Digitalisierung in HR-Abteilungen wirklich? Und wie gelingt es, mit statt gegen die Gen Z und Millenials zu arbeiten? Diese Fragen beantworten Marvin und Susa in der aktuellen Episode “HR-Digital & Loyalität bei Arbeitnehmern”Quellen Loyalität bei Arbeitnehmern:https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1339511/umfrage/gruende-fuer-eine-bewerbung-aus-bestehendem-arbeitsverhaeltnis/https://www.mynewsdesk.com/de/linkedin-deutschland/pressreleases/bleiben-oder-nicht-bleiben-hohe-zugehoerigkeit-haelt-arbeitnehmer-nicht-von-der-jobsuche-ab-3266437https://www.presseportal.de/pm/64022/5575823Quellen HR-Digitalisierung:https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/digitalisierung-hr.htmlhttps://www.aconso.com/hr-wissen/digitale-personalakte/hr-studie-2023/ Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
Wie hält man wechselbereite Mitarbeitende? Wie fortgeschritten ist die Digitalisierung in HR-Abteilungen wirklich? Und wie gelingt es, mit statt gegen die Gen Z und Millenials zu arbeiten? Diese Fragen beantworten Marvin und Susa in der aktuellen Episode “HR-Digital & Loyalität bei Arbeitnehmern”Quellen Loyalität bei Arbeitnehmern:https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1339511/umfrage/gruende-fuer-eine-bewerbung-aus-bestehendem-arbeitsverhaeltnis/https://www.mynewsdesk.com/de/linkedin-deutschland/pressreleases/bleiben-oder-nicht-bleiben-hohe-zugehoerigkeit-haelt-arbeitnehmer-nicht-von-der-jobsuche-ab-3266437https://www.presseportal.de/pm/64022/5575823Quellen HR-Digitalisierung:https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/digitalisierung-hr.htmlhttps://www.aconso.com/hr-wissen/digitale-personalakte/hr-studie-2023/ “Das HR-Briefing" ist der wöchentliche HR-Podcast für Personaler:innen und Führungskräfte – powered by Personio. Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
100 Jahre-Plan! Ein Startup nimmt die Mitarbeiterentwicklung ernst und denkt nicht in Dekaden sondern Jahrhunderten. Julia Gedeon, die Co-Foundering von Luksit erzählt uns von ihrem 100 Jahre Plan und wie sie die so notwendige Modernisierung von HR-Abteilungen mit Ihrer Software vorantreiben möchte. Dabei ist das Ziel eine Firma im Verantwortungseigentum aufzubauen und echten Wandel auch in das HR-Controlling zu bringen. Hört direkt rein Verwandle individuelle Kompetenzen durch eine passgenaue Stellenbesetzung in effiziente Teams Nie wieder Fehlbesetzungen in Recruiting und Projektarbeit. Keine langwierigen Assessments und Prozesse. Nie mehr komplizierte Excel-Listen für Talentmanagement. #34 Luksit x DigitalValley
Wie wirkt sich das Hinweisgeberschutzgesetz auf Unternehmen aus und welche Chancen bietet das Fachkräfteeinwanderungsgesetz für den deutschen Arbeitsmarkt? In der neuesten Episode von "Das HR-Briefing" diskutieren Marvin und Susa beide Gesetze und teilen ihre Erkenntnisse, Gedanken und Ratschläge für HR-Abteilungen. Mach dich bereit für eine aufschlussreiche Diskussion in der neuen Episode von "Das HR-Briefing".Quellen Hinweisgeberschutz:https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/hinweisgebersysteme-und-die-eu-whistleblower-richtlinie_230132_528700.htmlhttps://www.esquire.de/news/gesellschaft/edward-snwoden-bekanntesten-whistleblower-enthuellungenWebinar Hinweisgeberschutz:https://www.youtube.com/watch?v=gZMi_8VEEQI&ab_channel=PersonioQuellen Fachkräfteeinwanderungsgesetz:https://www.esquire.de/news/gesellschaft/edward-snwoden-bekanntesten-whistleblower-enthuellungenhttps://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/desiree-fixler-ueber-dws-und-deutsche-bank-da-geht-s-mir-wie-monica-lewinsky-a-0dada48b-9195-4466-8956-5d696a09c157“Das HR-Briefing" ist der wöchentliche HR-Podcast für Personaler:innen und Führungskräfte – powered by Personio. Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
Wie wirkt sich das Hinweisgeberschutzgesetz auf Unternehmen aus und welche Chancen bietet das Fachkräfteeinwanderungsgesetz für den deutschen Arbeitsmarkt? In der neuesten Episode von "Das HR-Briefing" diskutieren Marvin und Susa beide Gesetze und teilen ihre Erkenntnisse, Gedanken und Ratschläge für HR-Abteilungen. Mach dich bereit für eine aufschlussreiche Diskussion in der neuen Episode von "Das HR-Briefing".Quellen Hinweisgeberschutz:https://www.haufe.de/compliance/recht-politik/hinweisgebersysteme-und-die-eu-whistleblower-richtlinie_230132_528700.htmlhttps://www.esquire.de/news/gesellschaft/edward-snwoden-bekanntesten-whistleblower-enthuellungenWebinar Hinweisgeberschutz:https://www.youtube.com/watch?v=gZMi_8VEEQI&ab_channel=PersonioQuellen Fachkräfteeinwanderungsgesetz:https://www.esquire.de/news/gesellschaft/edward-snwoden-bekanntesten-whistleblower-enthuellungenhttps://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/desiree-fixler-ueber-dws-und-deutsche-bank-da-geht-s-mir-wie-monica-lewinsky-a-0dada48b-9195-4466-8956-5d696a09c157Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
Was passiert, wenn immer mehr Väter Elternzeit nehmen und wie profitieren Unternehmen von diesem Trend? Außerdem gehen Marvin und Susa in der neuesten Episode “Das HR-Briefing” dem Phänomen Quiet Quitting auf den Grund und teilen ihre Erkenntnisse, Gedanken und Tipps und Tricks für HR-Abteilungen. Also, schnallt euch an, es wird spannend in der neuen Episode "Das HR-Briefing"!Quellen Elternzeit:https://omr.com/de/daily/elternzeit-studie-5050-appinio/https://www.nnz-online.de/news/news_lang.php?ArtNr=329384#:~:text=Der%20Bundesdurchschnitt%20lag%20bei%203,Bundesdurchschnitt%20von%2014%2C6%20Monaten.Quellen Quiet Quitting:https://www.heise.de/news/Quiet-Quitting-Ende-der-Ueberstunden-9188322.htmlhttps://www.stepstone.de/magazin/artikel/quiet-quitting https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/07/PD22_N042_122.html#:~:text=Pressemitteilung%20Nr.,042%20vom%206.%20Juli%202022&text=WIESBADEN%20%E2%80%93%20F%C3%BCr%20viele%20Arbeitnehmerinnen%20und,als%20in%20ihrem%20Arbeitsvertrag%20vereinbarthttps://www.thebestsocial.media/de/quiet-quitting-trend/ https://orf.at/stories/3282123/Personio Influencer Ranking:https://www.personio.de/influencer-ranking/Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
Was passiert, wenn immer mehr Väter Elternzeit nehmen und wie profitieren Unternehmen von diesem Trend? Außerdem gehen Marvin und Susa in der neuesten Episode “Das HR-Briefing” dem Phänomen Quiet Quitting auf den Grund und teilen ihre Erkenntnisse, Gedanken und Tipps und Tricks für HR-Abteilungen. Also, schnallt euch an, es wird spannend in der neuen Episode "Das HR-Briefing"!Quellen Elternzeit:https://omr.com/de/daily/elternzeit-studie-5050-appinio/https://www.nnz-online.de/news/news_lang.php?ArtNr=329384#:~:text=Der%20Bundesdurchschnitt%20lag%20bei%203,Bundesdurchschnitt%20von%2014%2C6%20Monaten.Quellen Quiet Quitting:https://www.heise.de/news/Quiet-Quitting-Ende-der-Ueberstunden-9188322.htmlhttps://www.stepstone.de/magazin/artikel/quiet-quitting https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/07/PD22_N042_122.html#:~:text=Pressemitteilung%20Nr.,042%20vom%206.%20Juli%202022&text=WIESBADEN%20%E2%80%93%20F%C3%BCr%20viele%20Arbeitnehmerinnen%20und,als%20in%20ihrem%20Arbeitsvertrag%20vereinbarthttps://www.thebestsocial.media/de/quiet-quitting-trend/ https://orf.at/stories/3282123/Personio Influencer Ranking:https://www.personio.de/influencer-ranking/“Das HR-Briefing" ist der wöchentliche HR-Podcast für Personaler:innen und Führungskräfte – powered by Personio. Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
New Work und Agilität sind in aller Munde. Denn: Die moderne Arbeitswelt ist schnelllebig und komplex.Die Organisationsform des Viable System Model (VSM) sieht Unternehmen als lebendig und lernfähig an. Veränderungen und Wandelbarkeit stehen im Fokus – also genau das, was wir in der modernen Arbeitswelt brauchen.Doch was bedeutet VSM für die Arbeit in HR-Abteilungen? Wie verändern sich interne Zusammenarbeit und Recruiting?Simone Sabbione zeigt im Interview, wie diese Form der Unternehmensorganisation eine vertrauensvolle Personalführung auf Augenhöhe ermöglicht.Das erwartet Dich:1. Dezentrales Recruiting: Wie HR und Abteilungsleiter:innen am besten zusammenarbeiten2. Führung durch Selbstführung: Wie Abteilungsleiter:innen auf die Aufgabe des Recruitings vorbereitet werden3. Weniger Führung in Personalunion: Wann es sinnvoll ist, fachliche und disziplinare Führung personell zu trennen4. Wie das Menschenbild eines Unternehmens die Produktivität der Mitarbeitenden beeinflusst5. In welchen Phasen Mikromanagement erforderlich ist und wie man danach wieder auf Augenhöhe zurückkehrtÜber Simone Sabbione:Simone Sabbione ist Head of People mit über 10 Jahren Berufserfahrung im Umfeld von Corporate, Start-up und ScaleUp Unternehmen. Sie hat Organisationen sowohl vor als auch nach ihrem Börsengang begleitet. Ihre Leidenschaft ist es, zweckorientierte Organisationen zu entwickeln, deren Strukturen auf Vertrauen und Transparenz bauen.Finde Simone auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/simone-sabbione-b4844a74/ ----------- Simones Buchempfehlungen:The Hard Thing about Hard Things - Ben Horowitz https://www.amazon.de/Hard-Thing-About-Things-Building/dp/0062273205/ref=sr_1_1?__mk_de_DE=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=1UHKR51K9FHZM&keywords=the+hard+thing+about+hard+things&qid=1686136305&sprefix=the+hard+thing+about+hard+things%2Caps%2C287&sr=8-1 Reinventing Organizations - Frederic Laloux https://reinventingorganizationswiki.com/en/ -----------Über unseren Host Johannes:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren.Finde Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-füß/oder schreibe eine E-Mail an Johannes.Fuess@egym-wellpass.com__________Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – https://www.sawoo.io
In der neuesten Episode von "Das HR-Briefing" tauchen Marvin und Susa in die Welt des vermeintlich unsichtbaren Mittelstands ein und fragen sich, wie diese Unternehmen sich ins Rampenlicht begeben können, um Top-Talente anzuziehen. Außerdem geht es um das immer beliebter werdende Konzept der Workation und die Herausforderungen und Chancen, die es mit sich bringt. Dazu teilen unsere Hosts Einblicke, wie Unternehmen diesen Trend erfolgreich umsetzen können, ohne ihre Produktivität zu beeinträchtigen. Die beiden sprechen außerdem über die Zukunft des Recruitings im Metaverse – reine Spielerei, oder DER Gamechanger für HR-Abteilungen? Das alles gibt es in der neuen Episode von „Das HR-Briefing“!Quellen:Unsichtbarer Mittelstand:https://www.presseportal.de/pm/164615/5528846http://www.jdb.de/trendstudie-mindset-arbeitgeber/#0Workation:https://www.workation.de/fuer-62-aller-befragten-ist-es-bei-der-jobwahl-ausschlaggebend-ob-der-arbeitgeber-eine-workation-anbietet/#:~:text=Konkret%20geben%2062%25%20aller%20Befragten,ein%20h%C3%B6heres%20Gehalt%20vorziehen%20w%C3%BCrdenhttps://www.anwalt.de/rechtstipps/workation-was-ist-beim-arbeiten-im-ausland-rechtlich-zu-beachten-212864.htmlhttps://www.personio.de/hr-lexikon/home-office-im-ausland/Metaverse Recruiting:https://www.gruender.de/software-tools/metaverse-recruiting/https://de.statista.com/infografik/27108/anteil-der-befragten-die-glauben-in-naher-zukunft-zum-teil-im-metaverse-zu-arbeiten/ TALENTpro Expo 4https://ticket.talentpro.de/“Das HR-Briefing" ist der wöchentliche HR-Podcast für Personaler:innen und Führungskräfte – powered by Personio. Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
In der neuesten Episode von "Das HR-Briefing" tauchen Marvin und Susa in die Welt des vermeintlich unsichtbaren Mittelstands ein und fragen sich, wie diese Unternehmen sich ins Rampenlicht begeben können, um Top-Talente anzuziehen. Außerdem geht es um das immer beliebter werdende Konzept der Workation und die Herausforderungen und Chancen, die es mit sich bringt. Dazu teilen unsere Hosts Einblicke, wie Unternehmen diesen Trend erfolgreich umsetzen können, ohne ihre Produktivität zu beeinträchtigen. Die beiden sprechen außerdem über die Zukunft des Recruitings im Metaverse – reine Spielerei, oder DER Gamechanger für HR-Abteilungen? Das alles gibt es in der neuen Episode von „Das HR-Briefing“!Quellen:Unsichtbarer Mittelstand:https://www.presseportal.de/pm/164615/5528846http://www.jdb.de/trendstudie-mindset-arbeitgeber/#0Workation:https://www.workation.de/fuer-62-aller-befragten-ist-es-bei-der-jobwahl-ausschlaggebend-ob-der-arbeitgeber-eine-workation-anbietet/#:~:text=Konkret%20geben%2062%25%20aller%20Befragten,ein%20h%C3%B6heres%20Gehalt%20vorziehen%20w%C3%BCrdenhttps://www.anwalt.de/rechtstipps/workation-was-ist-beim-arbeiten-im-ausland-rechtlich-zu-beachten-212864.htmlhttps://www.personio.de/hr-lexikon/home-office-im-ausland/Metaverse Recruiting:https://www.gruender.de/software-tools/metaverse-recruiting/https://de.statista.com/infografik/27108/anteil-der-befragten-die-glauben-in-naher-zukunft-zum-teil-im-metaverse-zu-arbeiten/ TALENTpro Expo 4https://ticket.talentpro.de/Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de
„Wir haben noch viel zu wenige HR-Abteilungen, die den Mut haben, KI-Anwendungen einzusetzen.“ In der Podcast-Folge #77 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Dr. Annika von Mutius, Empion, zum Thema „Automatisiertes Headhunting – KI als größte Chance im Recruiting?“. Spätestens mit dem sensationellen Erfolg von ChatGPT hat künstliche Intelligenz (KI) die Arbeitswelt erreicht. Dr. Annika von Muttis meint, dass es höchst fahrlässig wäre, gerade in einem solch essentiellen Bereich wie der Personalgewinnung, eine solche Technologie nicht einzusetzen. Mit ihr spreche ich unter anderem darüber - worin der Unterschied zwischen klassischer algorithmischer Software und echter KI besteht und warum wir mit künstlicher Intelligenz in eine neue Phase eintreten - weshalb HR im Vergleich zum Finanzbereich bei der Anwendung von KI weit hinterherhinkt - welche Rahmenbedingungen im Unternehmen und bei HR geschaffen werden müssen und - ob Automatisierung durch KI tatsächlich die größte Chance im Recruiting darstellt. Dr. Annika von Mutius ist Co-Founder & Co-CEO von Empion, dem ersten AI-basierten automatisierten Headhunting-System, das Bewerbende und Unternehmen auf Basis von Werten, Skills und Persönlichkeitsmerkmalen matcht. Sie studierte an der WHU und promovierte zu Individualisierungs-Modellen in der Mathematik. Sie arbeitete vor ihrer eigenen Unternehmensgründung für ein Robotics Startup im Silicon Valley und wurde kürzlich in die Forbes 30 Under 30 Europe Liste in der Kategorie Technologie aufgenommen. Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! https://persoblogger.de/klartext-hr >> LinkedIn-Profil von Dr. Annika von Mutius: https://www.linkedin.com/in/dr-annika-von-mutius >> Website Empion: https://empion.io
McKinsey - Diese Woche tauchen wir in die Welt der großen deutschen Konzerne ein. Mein heutiger Gast ist Julian Kirchherr, Partner bei McKinsey und verantwortlich für die Bereiche People & Organizational Performance. Er berät die HR Abteilungen vieler Konzerne von der Planung bis hin zur Transformation relevanter People Themen. Eines davon heißt HR-Analytics. Wir sprechen darüber, wo die deutsche Konzernlandschaft in Sachen Analytics steht, was die größten Herausforderungen sind und wie die Zukunft einer datengetriebenen Personalabteilung aussehen muss.
Der Fachkräftemangel und die Anforderungen der jüngeren Generation in Hinblick auf New Work stellt Unternehmen und ihre HR-Abteilungen vor immer neue Herausforderungen.Dr. Annette Koch, Geschäftsführerin und HR Interim Managerin bei der hanseatix HRx GmbH, erklärt im Interview, wie HR die damit verbundenen Aufgaben erfolgreich meistern kann.Das erwartet Dich:1. New Work als Chance: Wie sich HR als Partner für das Business weiterentwickeln und so die Transformation im Unternehmen voranbringen kann2. Purpose als zentrales Element für die Mitarbeiterbindung: Wie eine nachhaltige Geschäftsentwicklung mithilfe von HR gelingen kann3. Praxisbeispiel: Wie ein Wandel in der HR-Arbeit den Impuls für messbare Erfolge im Business geben kannÜber Dr. Annette Koch:Dr. Annette Koch ist Executive Interim Managerin für Human Resources. Sie ist ein „global Citizen“ mit Heimathafen Hamburg. Ihre berufliche Laufbahn begann sie in der Strategieberatung. Inzwischen kann sie außerdem auf 15 Jahre Erfahrung als Führungskraft im Bereich HR zurückblicken, Ihr Erfahrungsschatz reicht von lokalen Start-ups über Familienunternehmen bis hin zu DAX-Unternehmen. Von dieser Kombination an Erfahrungen profitieren auch ihre Klienten. Ihre persönlichen Treiber: Leidenschaft für eine nachhaltige und erfolgreiche Unternehmensentwicklung sowie Neugier auf neue Herausforderungen.Finde Annette auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-annette-koch-8bb63a65/Annettes Buchempfehlungen:1. The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change – Stephen R. Covey https://www.amazon.com/Habits-Highly-Effective-People-Powerful/dp/07432695192. Der Schrank des Kaisers: Mit Psychologie und östlichen Weisheiten zu mehr Klarheit und Führungserfolgen – Thomas Gartenmann https://www.amazon.com/-/de/dp/1915766044/Annettes Podcast-Empfehlungen:1. TED Talks Daily: https://www.ted.com/about/programs-initiatives/ted-talks/ted-talks-daily2. Handelsblatt Disrupt: https://www.handelsblatt.com/audio/disrupt-podcast/Über die hanseatix HRx GmbH:Das Team von hanseatix HRx bietet interimistisch Human Resources-Unterstützung zur Überbrückung von Vakanzen oder in der Steuerung bzw. Beratung bei Projekten. Das Unternehmen fokussiert sich darauf, dass die spezifischen Business-Anforderungen im Zentrum der HR-Arbeit stehen und gleichzeitig darauf, das HR-Team nachhaltig zu befähigen. Das Vorgehen ist dabei stets pragmatisch, lösungsorientiert und wertebezogen.Website: https://www.hanseatix-hrx.de/Branche: HR Projekt- und Interim ManagementHauptsitz: Hamburg----------- Über unseren Host Johannes:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren.Finde Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-füß/oder schreibe eine E-Mail an Johannes.Fuess@egym-wellpass.com__________ Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – https://www.sawoo.io
Was braucht HR heute, um das eigene Unternehmen bestmöglich zu unterstützen?Und welche Rollen spielt HR dabei auch bei der Schulung von Führungskräften?Unser heutiger Gast ist Hassnaa Es-Sabri, Personalleiterin und Life Coach: Sie unterhält sich mit unserem Host Johannes Füß, Vice President bei EGYM Wellpass über die Rolle von HR heute.Das erwartet Dich:1. Wie moderne HR Abteilungen von Generalisten mit holistischem Verständnis für alle Stakeholder profitieren und so die Produktivität des Unternehmens steigern können2. Wieso angehende Führungskräfte frühzeitig in Personalverantwortung und -training geschult werden sollten3. Wie HR als Sparringspartner weibliche Nachwuchsführungskräfte coachen und mit der nötigen Selbstsicherheit ausstatten kann4. Welchen Fokus sollten HR Businesspartner bei Mentorship-Programmen für Führungskräfte setzen, um den größtmöglichen Lerneffekt zu erzielenÜber Hassnaa:Hassnaa Essabri ist eine dynamische, erfahrene Personalleiterin und Life Coach. Zudem fungiert sie als vertrauenswürdige Beraterin für Führungskräfte, um Lösungen für menschliche und organisatorische Herausforderungen bereitzustellen. Die innovative Problemlöserin verfügt über globale Erfahrungen in den Bereichen Change, M&A, Leadership und Transformationen aus verschiedenen Branchen, von Beratungen, über Biotech bis hin zu produzierenden Unternehmen.Finde Hassnaa auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hassnaaessabri/Hassnaas Buchempfehlungen: Designing Organisations: Why it matters and ways to do it well - Naomi Stanford https://amzn.to/3HYUSY2Leading Change, With a New Preface by the Author - John P. Kotter https://amzn.to/3jU0GdnStart with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action - Simon Sinek https://amzn.to/3XlW0dSHassnaas Lieblings-Podcasts:The Tim Ferris Show - https://tim.blog/podcast/The Impact Theory - https://impacttheory.com/episodes/AB talks - https://www.abtalks.ae/podcastJoe Rogan Show - https://www.joerogan.com/__________ Über unseren Host Johannes:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren.Finde Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-füß/oder schreibe eine E-Mail an Johannes.Fuess@egym-wellpass.com__________Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – https://www.sawoo.io
249 Wie man seine Mitarbeiter ganz schnell zur Konkurrenz bringt!Drei Personaler, siebzehn Meinungen. Kennt jeder, der schon mal in einer HR-Abteilung vorstellig wurde, nur um sich dann zu fragen, was machen die den ganzen Tag und warum schleppt das Unternehmen die mit. Ihr kennt meine Meinung, es gibt einfach zu viele schlechte Personaler da draußen, die auch kein oder schlichtweg das falsche Verständnis von ihrem Job haben. Umso erfreuter war ich, als ich einem Podcast das Thema "Mitarbeiter kommt wegen der Firma und geht wegen der Führungskraft" gehört habe, seit Jahrzehnten mein Credo. Allerdings sprang mir die Erkenntnis auch hier wieder entgegen, wie leicht es doch sein kann, Mitarbeiter zufriedenzustellen oder Ruck-zuck zur Konkurrenz zu treiben. Daher, auch für alle, die keine HR-Podcasts hören, greife ich das Thema auf - zufriedene, wechselwillige und innerlich gekündigte, Ohren auf! Jetzt kommt viel, was ihr kennt, besser gesagt, unter dem ihr leidet. Mitarbeiterführung, einer der härtesten Jobs, die es gibt! / Bild-/Quelle: unlimphotos.com Ich muss es immer wieder erzählen, es war für mich der Augenöffner: Unternehmen veranstaltet abends für die Executive-Ebene Veranstaltungsreihe zur Personalführung und lädt hochkarätige Redner, jeder mit seiner eigenen These und Art der Ausfüllung ein. Als ein ehemaliger hochrangiger Mitarbeiter eines auch Online-Versenders aus Hamburg mit der These, dass Mitarbeiter wegen der Firma kommen und dank der Führungskraft wieder gehen, angekündigt wurde, gingen die Plätze an dem Abend nicht so besonders schnell weg. Dies ermöglichte mir, die kritische These als Anwesender an diesem Abend in allen Facetten beleuchtet zu bekommen, ohne zum Kreise der Erlauchten zu gehören. Ich möchte das jetzt nicht herunterspielen, da Menschenführung eine der komplexesten und verantwortungsvollsten Aufgaben in einem Unternehmen ist und das "Geheimnis" es halbwegs gut hinzubekommen, wird viel zu oft ignoriert - und seit Neuestem durch Quotenregelungen schlichtweg zerstört. Aber darum soll es nicht gehen - starten wir an dem Punkt, an dem es zu spät ist: Bei den Punkten, die Mitarbeiter die Flucht zur Konkurrenz ergreifen lassen. Der wichtigste Punkt, und noch hat er Gültigkeit, ist, dass wir aktuell in einem Arbeitnehmermarkt leben. Firmen suchen händeringend Personal und trotz möglicher Zugeständnisse an Arbeitsort, Ausschmückung der Rolle und auch Bezahlung finden sich keine Leute. Natürlich ist die Situation ungewohnt für Unternehmer und HR, dass die Bewerber mit Forderungen kommen. Zum Beispiel etwas Banales wie eine Rückmeldung binnen ein bis zwei Tagen auf die Bewerbung zu kommen. Und eine Einladung nicht über eine Woche hinaus zu "verzögern". Anschreiben erleben auch wegen dieser Einstellung erneut den Punkt, an dem sie nun vielleicht endlich aussterben dürfen. Aber ich höre und erlebe immer noch Fälle, bei denen allein die Bestätigung des Erhalts der Unterlagen schon vierzehn Tage in Anspruch nimmt. Leute, dann ist der Bewerber definitiv nicht mehr für euch zu haben! Auch die Ansprache hat sich geändert. Die klassische Stellenanzeige in Druckform ist gerade bei den jungen und gut gebildeten Bewerbern nicht mehr im Blickfeld. Jung, gebildet, woran erkenne ich das? An einer, wichtig!, praktischen Abschlussarbeit, die idealerweise punktuelle neue Lösungen für Unternehmen generiert und somit im Rahmen einer Höchstbewertung liegt. Ich kenne Firmen, die hier Headhunter bemühen. Aber auch dieser Schlag teilt sich in Neuland, 18. Jahrhundert und Verstanden. 18. Jahrhundert ist klar: anrufen, Formalien erklären, Bildung und Lebenslauf abklappern - und schon ist der potenzielle Neue gelangweilt. Neuland ist wie 18. Jahrhundert nur wie "Upps! – Die Pannenshow". Da wird im falschen Moment verklausuliert, dann fehlen, auch wichtige, Fragen und Antworten. Teilweise wirkt es wie schlecht oder gar nicht vorbereitet, auch unter dem Aspekt, ich bin nicht sicher, was ich sagen darf. Und dann kommt Verstanden. Locker. Leicht. Entspannt. Kennt die Rolle, kennt die Firma, kennt die Bedingungen und kennt den Angerufenen. Es gibt das oft falsch verstandene Gespräch auf Augenhöhe durch zwei Gesprächspartner, die kurz davor sind, eine Zweckgemeinschaft zu schließen. Weil man sich kennt. Und versteht. Und ein gemeinsames Ziel hat, zum Wohle der Firma und der Mitarbeiter, auch dem zukünftigen am Telefon. Dabei meine ich nicht das Runterbeten von Tierhaltung erlaubt, freien Getränken, Home-Office-Möglichkeiten und dem ganzen angeblichen Hipster-Zeugs. Und weil viele das nicht hinbekommen oder hinbekommen wollen, hat man unter verschiedenen Namen nun ein Recruiting über oder mit Social Media Kampagnen oder auch nur Komponenten davon erfunden. Das sind also diese lästigen Einschieber, die Insta, TicTok, Facebook für die älteren und auch in der Google Suche auftauchen. Teilweise schrecklich schlecht gemacht, noch schlimmer an der eigentlichen Zielgruppe vorbei, aber Hauptsache "in Bewegung", daher wird es intern meist mit Performance-irgendwas von den HR-Abteilungen verkauft. Aber: eine Stellenanzeige auch bei LinkedIn zu posten, ist das schon mal nicht! Und wenn der "Neue" dann endlich da ist, gibt es Firmen, die unfassbar viel investieren, um fortzubilden und zu halten - und die knapp 93 % Rest, die ab dem ersten Tag mit Vergraulen und Vertreiben beschäftigt sind. Eigentlich ein schöner Name für ein Computerspiel... Am schlimmsten ist es, wenn man kurz nach dem Start sofort merkt, dass viel von dem, was die Stellenanzeige und auch das Gespräch mit dem Personaler mitgebracht hat, nicht erfüllt wird. Wenn alle mucksmäuschenstill, mit geduckten, eher nach eingezogenen Köpfen aussehend am Rechner sitzen. Kommunikation zur eigenen Absicherung nur per E-Mail läuft und mittags fluchtartig das Haus verlassen wird, wenn man nicht auch noch zur Kantine gezwungen wird - nicht das Klima, wo der Neue lange zuschauen wird. Auch kenne ich Führungskräfte, denen von ihnen so benannter "Übereifer" gleich im Keim erstickt werden muss. Wenn der Mitarbeiter eigenmotiviert und vielleicht abteilungsübergreifend gleich mal eine Vorstellungsrunde allein startet. Oder er findet in den ersten Tagen, der Vorteil des von extern kommend, den gute Führungskräfte nutzen, Schwachstellen und versucht, diese eigenmächtig und mit Unterstützung zu beheben. Und auch, dass er immer und immer wieder in die Kommunikation geht, durch die Ebenen, die für ihn da sind. Manche Führungskräfte sehen in einer Neueinstellung mindestens sechs Wochen Ruhe, auch für sich selbst. Schließlich dauert es ungefähr so lang, bis man den Neuen laufen lassen kann und man sich als Führungskraft nicht mehr um ihn kümmern muss. Und das wird genau so von dem Chef an Chef-Chef kommuniziert, der ähnlich denkt und schon ist gegenseitige Ruhe. Aber selbst wenn das erledigt ist, kommen noch die Fälle des alltäglichen Lebens, die HR, die Führungskraft und vielleicht auch die Firma in Teilen herausfordert. Ich rede nun nicht von gesetzlich geregelten Dingen wie Nachwuchs. Nein, wie geht der Laden zum Beispiel mit einem neuen Frühjahr des Mitarbeiters um. Erst recht, wenn die neue Liebe nicht um die Ecke wohnt und das Pendeln beginnt. Oder wenn der Lebenspartner in seiner Firma versetzt wird und jetzt zwei Wohnorte mit der Familie bespielt werden wollen? Wie einfach klappt es dann mit einer belastbaren und haltbaren Home-Office-Regelung? Ist hier das notwendige Vertrauen auf beiden Seiten vorhanden? Geben die Aufgaben dem Mitarbeiter einen Sinn - oder soll er ohne zu fragen, auch wenn er erkennen kann, dass Formulare falsch ausgefüllt wurden, einfach immer an der gleichen Stelle den Eingangsstempel aufdrücken? Und was wird aus den Zusagen aus dem Bewerbungsgespräch? Tut sich nach der Einarbeiter eine Projektübernahme auf? Ja, nein, Scheiße? Eine innere Kündigung ist manchmal schwerer zurückzunehmen als ein Personaler glaubt. Das Thema Geld spare ich auf, auch, da immer noch zu viele Firmen keinerlei Argumente in der Hand haben, warum gleiche Rollen und teils gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden - und nicht nur in Abhängigkeit des Geschlechts. Solange Lohn und Gehalt nicht klar und transparent für jedermann einsehbar ist, wird in dem Unternehmen immer ein wesentlicher Teil mit einem "Geschmäckle" versehen und unter Geheimhaltung gestellt. Und die Mitarbeiter reden, auch durch den Gesetzgeber gedeckt, trotzdem darüber. Fragt sich nur: wieso bloß, diese Heimlichtuerei? Und jeder kennt Chefs Liebling, der machen kann, was er will oder eben nichts macht und trotzdem vor voller Runde immer für alles die Lorbeeren kassiert. Der keine Verantwortung will, seinen Job entsprechend gestaltet und wenn es eng wird, mal den Ein-Tages-Krankenschein zieht, um nicht an Terminen teilnehmen zu müssen. Und zur Häme aller auch noch mit Bonuszahlungen und weiteren Extras wie Dienstreisen überhäuft wird. Und Lob. Und intern als Vorbild benannt wird, dem Tür und Tor für Beförderungen aufgemacht werden. Wo das Peter-Prinzip an sich schon unter dem aktuellen Niveau überschritten wurde, aber mehr und nach oben geht trotzdem immer. Blöd nur, dass die anderen Kollegen das Spiel und den Liebling längst durchschaut haben. So kommt böses Blut auf und Gleichgültigkeit der Führung und auch dem Chef-Chef als auch dem Job gegenüber - und die Guten sehen sich das nicht lange an! Wer glaubt, dass das schon ein heftiger Tiefschlag war, treiben wir vorstehendes Argument doch einfach in die Breite: Trennt sich das Unternehmen wirklich konsequent von Schlechtleistern? Also die Typen, die bewusst zu spät in alle Termine kommen, deren Krankheitstage ausschließlich auf DIN A3 geführt werden können. Die immer eine Ausrede haben, und wenn nur gerade der Drucker auf dem Flur keinen Toner hat. Die letzten, die kommen, aber als Erste gehen. Wochenlang eine Excel bauen, wie sie mit richtigem Einstechverhalten maximal Stunden machen, ohne lange anwesend sein zu müssen. Der Kollege, der allein die Kantine oder Cafeteria am Leben hält. Oder auch immer diese Lustreisen zu Besichtigungen, Terminen und Messen...! Besonders schlimm wird es, wenn sich das noch mit vorstehendem "Chefs Lieblings"-Verhalten paart. Lob für nichts vor allen. So räumt man rasant ganze Abteilungen leer! Und jeder, der, ich musste ihn endlich mal wieder erwähnen, Stromberg kennt, weiß um zwei weitere Fisimatenten: Werte und Moral passen irgendwie nicht in die Realität und dem Mitarbeiter ist der Sinn der Arbeit nicht klar. Wer kennt sich nicht, die von Stechen befreiten Führungskräfte? Die eine Hälfte ist immer da, die andere sieht man nur zu Mittag in der Kantine, am Arbeitsplatz Fehlanzeige. Da hat wohl jemand den mit Befreiung von der Zeiterfassung betrauten Wert missverstanden. Oder eben das vorher aufgezeigte Stempelbeispiel: das kann ich delegieren, indem ich anweise, egal was kommt, immer oben rechts zu stempeln. Oder ich erkläre den Ablauf, die Wichtigkeit des Stempels, der für einen flüssigen Prozess von A nach B über C führt und essenziell für etwa die Abrechnung ist. Fiktives, schnelles Beispiel, aber welches spricht dich mehr an? Anweisung oder die Wichtigkeit der Aufgabe zu kennen? Und zu guter Letzt, die Führungskraft: klar, der Chef sollte nicht sein bester Mitarbeiter sein. Aber so gar nichts tun? Auch kein guter Eindruck. Oder klar zeigen, dass ihn das Thema, für das er zuständig ist, nicht interessiert. Weil er ja Untergebene hat. Noch schlimmer ist es, wenn Chef nicht delegieren kann. Aufgaben, die falsch oder nur im Teil übergeben werden. Oder eine Aufgabe aus Versehen an zwei Mitarbeiter gegeben wird. Genau so holt man sich Missachtung von seinen Leuten - und diese wiederum suchen nach neuen guten Chefs. Und zu Abschluss noch ein Wort zu Krisen: Wenn das Unternehmen durch jede einzelne Briefmarke, die aus Versehen zu viel geklebt wurde, in die lebensbedrohliche Krise stürzt, ist das kein Platz, der Mitarbeiter zum Bleiben anregt. Auch der früher von den Start-ups gepflegte Umgang, wir haben heute kein Geld, aber wenn wir durch die Decke schießen, bist du Millionär, zieht nicht mehr. Zu viele Pleiten haben schon zu viele verarmte Mitarbeiter hinterlassen, da hofft kaum noch jemand auf die Million. Wenn sich das noch mit Dummschätzern, die immer alles in lächerliche ziehen oder sich gleich bei Stromberg die "besten" Zitate für ihren Alltag abgeguckt haben, bricht der Damm und weg sind die Leute. Während "der Chef" noch gar nicht gemerkt hat, dass seine Leute schon längst für die Konkurrenz und mit Hochdruck gegen die ehemalige Firma arbeiten. Ich kenne jetzt die Frage, die ihr mir stellt: Steve, du hast uns was von HR-Abteilungen versprochen, aber vieles davon, was du nun aufgezeigt hast, hat nur mit Führungskräften zu tun. Ja, richtig! Aber lasst mich euren Gedanken umdrehen: Wer hat denn diesen Versager, der auf der Rolle indessen so richtig abkackt, eingestellt oder als Quote da hingesetzt? Und wer kümmert sich entweder nicht darum, was er so macht oder, noch schlimmer, lässt ihn einfach mal machen? Auch wenn HR das immer nicht hören will, aber letzten Endes fallen solche Kandidaten auf den Einstellenden zurück. Und hier sollte sich HR regelmäßig fragen, ob nicht der Mitarbeiter, sondern der HRler hier die Konsequenzen bei einer sichtbaren Kette gleicher Blamagen tragen sollte. Auch HR hat "nur" Mitarbeiter, von denen man sich auch bisweilen trennen sollte! Ich hoffe für dich, dass dir vorstehende Punkte bestenfalls im Kleinen und ohne sichtbaren Schaden passieren. Dass du eine Personalabteilung mit "Arsch in der Hose" hast, die nicht von einem Vorstand oder sonst instrumentalisiert wird. Dass du eine Führungskraft mit Verve hast, der sich auch mal vor dich stellt oder auch mal ein offenes Wort aussprechen kann, ohne dass gleich der Betriebsrat kommen muss. Kurz gesagt: Ich hoffe, du bist zufrieden und lebst nicht nur vom Schmerzensgeld am Monatsende! Dann weiter so. Und wenn nicht, teste doch einfach mal den Bewerbermarkt aus...! Das schöne ist: heutzutage kostet das ja nix... PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | STOLZ PRODUZIERT UND AUFGENOMMEN MIT Ultraschall5 Folge direkt herunterladen
Dr. Stephan Weingarz, Abteilungsleiter Personalmanagement beim BVR, erörtert in dieser Episode die aktuellen Herausforderungen im Bereich Personal und Employer Branding. "Ja, es handelt sich um einen Paradigmenwechsel, der in Banken stattfindet." Davon ist Dr. Weingarz überzeugt und macht diesen anhand konkreter Beispiele deutlich. Im Gespräch werden interessante Ansätze sowohl aus der Arbeit des BVR´s - wie die gerade gestartete "HR-Lernreise" oder das Azubi-Markenbotschafterkonzept "Drehmoment" - vorgestellt als auch Best Practice-Beispiele der Volksbank Lübeck und der Volksbank Lahr skizziert. Die erwähnte Podcast-Episode mit Peter Rottenecker, Vorstand der Volksbank Lahr finden Sie hier: https://e4b-ag.de/podcast/ Sie interessieren sich für einen Vortrag zum Thema "Employer Branding" oder einen Workshop? Dann sprechen Sie mich gern an oder schreiben Sie mir: https://corinna-pommerening.de/vortraege/
Wenn man darüber nachdenkt, wie Beratung funktioniert, kommt man unweigerlich an der Frage vorbei, wie interne Beratung gestaltet werden kann oder muss. Mit interner Beratung sind hier gemeint, die Consulting- oder HR-Abteilungen großer Konzerne, einzelne HR-Mitarbeiter mit Beratungs- und Coachingkompetenz (und -aufgaben), Supervisoren der gleichen sozialen oder pädagogischen Institution etc. Es geht also um die Situation, dass Berater und zu Beratende Sub-Systeme eines gemeinsamen Systems sind. Das schafft mehrere Besonderheiten, von denen in dieser Episode die Rede ist.
Es ist 2022 und Job-Interviews werden immer noch geführt wie vor 100 Jahren. Nur das Gejammer über Fachkräftemangel wird jeden Tag lauter! Reden wir doch mal über typische Fehler, die Bewerber vertreiben, und zwar weit, weit weg und auf Nimmerwiedersehen...! Willkommen bei Human Resources (nein, die Realität, nicht Netflix!)Ich hatte euch schon mal von meinem schlimmsten telefonischen Interview berichtet. Damals war die Marktlage eine andere. Heute ist es wieder ein Bewerbermarkt. Sprich: die Firmen legen sich ins Zeug, um den Bewerber für das Unternehmen zu begeistern. Und trotzdem platzen viele Gespräche und führen am Ende nicht zu einem Arbeitsvertrag und einem neuen Mitarbeiter. Und in den meisten Fällen, weil ein einziger interner Bereich immer noch im Mittelalter hängt und es leider eben auch viel zu viele schlechte Personaler gibt! Kurze Frage, bevor wir an die wahren Gründe gehen, warum HR in vielen Unternehmen einfach abgeschafft werden kann und es danach und ohne diesen Bereich einfach nur besser werden kann: Eine Bewerbungsunterlage besteht aus Anschreiben, Lebenslauf, eventuell einem Motivationsschreiben und den Anlagen, also Zeugnisse, Zertifikate und all das wichtige Zeugs. Was glaubt ihr, wie lange sich der durchschnittliche Personaler in der Vergangenheit, also bevor der Markt zugunsten der Bewerber sich drehte, für die Erstdurchsicht einer Bewerbung Zeit genommen hat? 15 Minuten? Eine Stunde? Einen halben Tag? Ich löse mal kurz: Im Durchschnitt werden nur das Anschreiben und der Lebenslauf zu einem "Kennenlernen" herangezogen. Die Zeit dafür liegt zwischen 30 Sekunden und maximal drei Minuten. BITTE? Ja, ihr habt richtig gehört! Der Bewerber sitzt zu Hause, findet die ideale Stelle für seine Ausbildung. Passend auch die Fortbildungen. Und auch die letzten Jahre Profession genau in dem Bereich, der hier gesucht wird. Also ein Anschreiben, dass auf maximal eineinhalb Seiten darlegt, warum man der richtige ist. Erfolgreiche Umsetzung ähnlicher Tätigkeiten schildern. Und schon steigt die Vorfreude auf ein Interview. Und jetzt sage ich euch: Schlechte Personaler lesen Anschreiben gar nicht, der Rest benötigt keine 15 Sekunden, um zu glauben, dass er euch auf Basis des bisschen durch gerasterten schon durch und durch kennt. Zack, Schublade auf, Pech gehabt, lieber Bewerber! Verdauen wir Tiefschlag eins, es geht ja noch weiter. Kommen wir zum Lebenslauf: Wie lange prüft ein durchschnittlicher Personaler deinen Lebenslauf? Also, ein Personaler der Art, der bis heute nicht verstanden hat, was das Unternehmen so genau eigentlich macht. Und der auch von den eigentlich ausschreibenden Bereichen in der Firma nur als teure und intern quersubventionierte Last gesehen wird. Und der ja bestenfalls nur abgleicht, ob dein Vorwissen oder deine Ausbildung zu der Ausschreibung passt. Und der sich Zeit nehmen sollte, zu lesen, was du eigentlich schon so gemacht hast. Und warum tut immer jeder so, als gäbe es ganz wichtige Positionen am Ende des Lebenslaufs, wie Hobbys, wenn das sowieso alles übersprungen wird, weil noch ganze drei andere Bewerbungsmappen für den Job auf dem Schreibtisch liegen? Zurück zur Frage: Wie lange sichtet ein Personaler deinen Lebenslauf? Möge Maren Gilzer bitte die erste Schätzung umdrehen... NEIN, GANZ FALSCH! Wir liegen hier zwischen 45 Sekunden(!) und keinen fünf Minuten. Das würde ich gerne mal mit Janina Kugel im Interview diskutieren! Wieso komme ich jetzt nur nach diesen einleitenden Fakten auf die tagtägliche Praxis? Ach ja, genau. Weil es Zeit wird, mal zu diskutieren, wie die durchschnittliche und nicht unbedingt gute HR so arbeitet, egal, ob als Bereich, als Cost Center oder einfach nur auf dem Flur, der sonst leer stehen würde. Die seit Jahren geforderte Stabsstelle, die unabhängig auch noch bei der Geschäftsführung aufgehängt sein sollte? Bei den vielen schlechten Personalern, die ich so kenne, und auch den diversen, die tatsächlich zumindest den Weg in die obersten Weihen der Firmen geschafft haben, kann ich nur sagen: nein - lieber ganz weg damit! Es ist 2022, der Bewerber hat aktuell alle Vorteile auf der Hand, also wie müsste eine gute Human Relations, die gegenderte Titulierung unter den hilflosen Human Ressources, also aussehen? Ehrlich, realistisch und offen. Schafft als Erstes das Anschreiben ab, wenn es für euch nur Altpapier ist. Aber nein, ihr seid alle verkappte und verkante Genies im HR, wer ein Anschreiben in 15 Sekunden durchdringt, benötigt für "Die Zeit", ja, die Zeitung, auch keine 10 Minuten. Aber was von beiden wirklich hängenbleibt, ohne auf zu kurzen Synapsenwegen vergessen oder nach persönlichen Vorlieben oder Prägungen komplett fehlerhaft hineininterpretiert wurde, lassen wir mal. Vielleicht sollten viele HR-Abteilungen wirklich "Die Zeit" abonnieren. Als Zweites, und das baut direkt auf den ersten Punkt auf, legt eure künstliche Arroganz der Unfehlbarkeit und die damit verbundene Unnahbarkeit ab. Ich habe schon HR-ler erlebt, die auf der untersten Sprosse standen und dem Firmenchef gleich mal schlaue Texte drücken mussten, auch im Hinblick auf seine Rolle im Unternehmen... nicht wirklich clever. Aber am schlimmsten sind hier die eigentlichen Wunschkandidaten in HR, die Super-Psychologen und schlimmere Konsorten. Liebe HR, ihr wollt wissen, warum ihr bei Ausschreibungen immer so spät oder nur noch zum Rechtschreibfehler korrigieren hinzugezogen werdet? Hmmm... ratet mal...! Und drittens: Aktuell ist ein Bewerbermarkt. Wie lange warte ich als Bewerber, der drei Bewerbungen rausgeschickt hat, auf eine Rückmeldung? Drei Tage? Eine Woche? Oder irgendwo dazwischen? Und glaubt mir, nicht jede Bewerbung, die ihr bekommt - aber was sage ich, das habt ihr nach sieben Sekunden ja schon rausgelesen! - ist eine auf eine Wunschfirma. Also: Bewerbungen kommen per E-Mail, somit hat bei Eingang bis Mittag nachmittags eine Antwort rauszugehen, sonst am nächsten Tag vormittags eine Rückmeldung von euch zu erfolgen. Und nicht dieses "blabla Eingang bestätigen wir blabla melden uns unaufgefordert innerhalb der nächsten Dings Wochen blabla!". Sonst könnte es sein, dass der Mitbewerber fünf Minuten schneller war und der Kandidat vielleicht nicht mal mehr euren Anruf annimmt. Apropos: was sind das eigentlich für Stellenausschreibungen, die ihr manchmal allen Ernstes inseriert? "Sie sind ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens und prüfen in Abstimmung mit unserer kompetenten Fachabteilung im Rahmen des Produktproduktionsprozesses die Fähigkeiten und Verbesserungspotentiale für unsere regionalen und überregionalen als auch weltweiten Kunden." Ist das nun ein Dixie-Klo-Tester oder ein 500.000 €/Jahr-Job in der Halbleiterindustrie? Oder hat das Apple so ausgeschrieben? Und lasst bitte diese wunderbaren Worte, die ihr beim letzten überregionalen HR-Stammtisch von den "Großen" aufgeschnappt habt, weg, wenn euch nicht bekannt ist, was agil bedeutet. Oder Projektmanagement. Und was spricht, wenn es schon eine Absage werden soll, gegen ein paar warme Worte? Ein bisschen Mitgefühl, dass es heute auf diese Stelle nicht geklappt hat, man sich aber schon über die nächste Bewerbung freut? Statt diesem Rechtsabteilungsblödsinnformulierungen a'la "müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns anderweitig für einen Kandidaten entschieden haben". Kotz, Würg, Kraus! Klar haben wir Gesetze, die bei falschen Formulierungen schnell auch einen wirklich schlechten Kandidaten auf diese Position bringen würde. Aber nein, der trickst sich lieber mit Anwalt und einer Summe von 300 bis 750 Euro bei zehn Firmen durch, weil er damit auch wieder ein halbes Jahr leben kann, bevor er erneut Bewerbungen schreiben muss. Also... habt ihr ne Idee, was da stehen könnte und den Bewerber nicht gleich veranlasst, euch auf seine Rote Liste zu setzen, für die Zukunft? Ich war vor kurzem in einer virtuellen Runde zu Gast, wo sich die Personaler wieder so wirklich gegenseitig an die Schultern gelehnt und sich über die bösen, jetzt im Vorteil befindlichen Bewerber ausgekotzt haben. Was die alles wollen. Wie schnell die angeblich schon wieder einen neuen Job haben. Dass sie nur zu namhaften Firmen wollen, die ländliche Region ist ihnen völlig egal. Und dass viele sich auf Schreiben, egal ob E-Mail oder Post - nein, man schreibt heute nicht mehr per Post bei Antworten auf Bewerbungen! - gar nicht mehr zurückmelden oder telefonisch nicht mehr greifbar sind. Ja, das ist ein Phänomen aus der Dating-Branche, das manch einer auch besser auf seine Exfrau, bevor sie diesen Titel abgreifen konnte, anwenden hätte sollen: einfach nicht mehr zurückmelden. Ghosting. Unsichtbar werden und bleiben, egal, wie viele Anrufe, E-Mails, Anfragen, Bettelmailboxnachrichten und verzweifelte Rückrufangebote auflaufen. Seht es ein: nach all eurer umfangreichen Arbeit, in unter 15 Minuten DEN zukünftigen Mitarbeiter gefunden zu haben, und nun geht er nicht ans Telefon und reagiert auf keine Mails? Leute, der hat einfach was Besseres gefunden und jetzt keinen Bock auf blöde Diskussionen mit schlechten Personalern! Daher: "Die gewählte Nummer ist leider nicht vergeben, bitte rufen Sie die Auskunft an!". Und, bitte, bitte, bitte, passt auf, wenn das Schlagwort "KI" euch goldene Bewerberwiesen mit Milch, Honig und ganz wenig Arbeit verspricht. Zum Beispiel in Form von Stimmanalyse bei Erstkontaktanrufen. Oder die Vollpsychologenauswertung des Lebenslaufs. Macht mal einen Test: Googelt einen Serienmörder, idealerweise mit Berufserfahrung. bevor er das Metier gewechselt hat, und schmeißt die Daten in die KI - Glückwunsch zum neuen Mitarbeiter! Denkt man darüber nach - und testet es selbst, mir glaubt ja eh keiner! Und, ja, noch eine Spitzfindigkeit, die euch sonst intern eiskalt erwischen könnte: heißt es HR oder AIR? In vielen Fällen geben schlechte HRler nur ihre Verantwortung auf "Maschinen" ab, um somit bisherige schlechte Entscheidungen vom Tisch zu bekommen und ihr eigenes Unvermögen auch weiterhin unter den Teppich kehren zu können. Einen hab' ich noch, dazu habe ich auch schon einen kompletten Blog geschrieben: Bewertungsportale. Viele Firmen halten Bewerber, die alle mindestens ein technisches Start-up erfolgreich an SAP oder Microsoft verkauft haben müssen und die von Assembler bis Python alles aus dem Effeff programmieren können, für komplett bescheuert. Und den ganzen normalen Rest an Menschen auch. Wenn ein Bewerber eine Firma prüft - und das eben in mehr als fünf Minuten, liebe HRler! -, dann ist eine Suchmaschine ein guter Anfang. Und auch Bewertungsportale. Das persönliche Netzwerk, erschreckend, wer über wie viele Ecken jemand kennt, der da arbeitet oder gearbeitet hat und was der zu erzählen weiß! Aber noch viel dümmer sind Bewertungsportale. Wochenlang nicht eine einzige neue Bewertung und dann fallen zehn absolute fünf Sterne Ergebnisse innerhalb zwei Tagen ins Internet? Oder was ich in meinem Blog schon geschrieben habe: Eine Beurteilung über den Hergang eines ersten superduperscheißeistderLadengeil-Bewerbungsgesprächs als kleines Drohmittel für den weiteren Ablauf des Prozesses? Drauf geschissen, HR! Viel interessanter wäre es, wenn kununu und all die anderen Luftschlossverbreiter eine unabhängige Nachbewertung durch den ursprünglichen Autor erlauben. Zum Beispiel nach dem Zweitgespräch, sollte es, dank der tollen Online-Bewertung, überhaupt stattgefunden haben - und gerade auch bei einem plötzlichen Nein nach positiver Bewertung. DAS muss auf die Portale. Oder ob eine Bewertung von damals fünf Jahre später auch noch Bestand hat - oder ob man nun lieber ein anderes Unternehmen bewerten möchte... Kurz gesagt, mit all meiner Übertreibung, die ich schon im Web erleben durfte: monatelang nix im Netz und dann 50 (!) neue Topbewertungen an einem Tag, die sich alle aus einem unbekannten Grund fast gleich anhören? Ja, doch, genau da will ich arbeiten! Was aber machen, wenn in meiner Firma, wie eben in den meisten, eine schlechte HR-Abteilung ungebremst ihr Unwesen treiben darf? Ich wandle meinen Standardsatz dafür ein wenig ab: Mitarbeiter kommen wegen der Firma und gehen wegen schlechten Führungskräften und dank HR. Gute Leute werden aktuell überall gebraucht, also nicht zwangsweise in dem bisherigen Unternehmen. Und wenn du nun in einer schlechten HR-Abteilung gefangen bist? Gehen! Es ist Bewerbermarkt! Und, was ich auch schon gehört habe: Ich bin ein Mann im HR, ich finde woanders doch nix mehr. Quatsch! Keine Rücksicht auf Frauenquote, ich habe schon viele ausgezeichnete Kerle in der Personalabteilung erlebt, die die Arroganz so mancher Frau im Zehnerpack durch nur einen Satz "ausgespielt" haben. Schade nur, dass HR, wenn es darauf ankommt, den Schwanz einzieht. Beispiel gefällig? Wenn sich dem Firmenchef der Kamm aufstellt, und er unbedingt das Gespräch mit neuen hochrangigen Senior-Führungskräften führen will. Und HR nur als Gast ruhig und gelangweilt dabei sitzt. Noch prickelnder, wenn es dabei um einen neuen Chef von HR geht. Oder vielleicht sogar einen Vorstand, wobei das nur die Besten schaffen. Und besonders wichtig wäre der Einsatz von HR, wenn in so einem Vorstellungsgespräch die Wechselfrage kommt. Gefolgt von Aussagen über die letzten Jahre und die täglichen ICE-Fahrten - ja, jammer, jammer, mit BahnCard 100, 1. Klasse, auf Kosten des Arbeitgebers. Und dann noch die Aussage, dass das Problem die Familie ist, da diese eben hier den Wohnort hat und nicht am Platz der eigentlichen Arbeit und man so täglich 2x knapp 190 Kilometer zurücklegen muss - und das schon seit Jahren so handhabt. Da fällt mir gleich eine Gegenfrage ein: Schon mal was von Umzug gehört? Und schon beginnt das Spiel der unsinnigen Argumente seitens des Mitarbeiters - und so einen Quatsch soll ich mir dann täglich anhören, wenn man die dann einstellt - weil der CEO ungebremst mitmachen will? Und wieso muss nun auch jede nach Einstellung plötzlich einen X5 M konfigurieren, wenn sie plötzlich nur noch, statt eben 200 Kilometer einfach, keine 10 Kilometer mehr hat? Ich kann euch, auch in der aktuellen Zeit, nur empfehlen: seit Dienstleister im Unternehmen, aber im Hinblick auf eure Kunden. Das sind nicht die ausschreibenden Abteilungen, die benötigen euch nur, damit das interne Kauderwelsch allgemeinverständlich an den Mann gebracht werden kann. Eure Kunden sind im Bewerberprozess die Bewerber! Und die haben Wertschätzung und auch einen besseren Umgang als 45 Sekunden oder maximal 20 Minuten für ein "Profil" verdient - oder sie bekommen es eben bei jemand anderem oder schlimmstenfalls eurem Konkurrenten. Wenn euch das zu viel Arbeit ist, schaut doch mal, ob ihr nicht ein paar Ehemalige zurückgewinnen könnt. Oh, aktive Arbeit, E-Mail oder Handynummer finden... kleiner Tipp: Netzwerkportale oder schlimmstenfalls Facebook, anschreiben, abwarten, gute Arbeit machen! Und wenn, vielleicht sogar ohne Zutun eurer HR, sich partout keine Leute bei euch über extern gewinnen lassen - schult doch einfach, was da ist! Soll ja auch schon in manch anderen Firmen geklappt haben, sich die Kompetenzen und das Wissen einfach intern anschulen lassen und die Gehaltsstufen gleich mit befüllen. Oh, sorry, das war euch jetzt zu banal, ich verstehe. Und, wenn ihr es wirklich zum Nichtstun in einem Großkonzern geschafft habt, seid doch einfach die HR-Stelle, die am schnellsten und als Erster angefangen hat, in Nachbarabteilungen die Leute abzuwerben. Und die sich das Schreiben des panischen Abteilungsleiters oder Direktors mit stolzer Brust an die Wand hängen, dass ab sofort und als Weisung des Vorstands dieses Vorgehen nun zu unterlassen sei. Apropos: Weglaufen, wenn ein modernes Unternehmen noch Direktionsposten zu vergeben hat! Nach all meinen unqualifizierten, da ich mir einen richtigen Job und eben nicht HR gesucht habe, Äußerungen habt ihr in den jeweiligen HR vielleicht nun auch noch weitere Ideen, ganz egal, ob die auf meinen aufbauen oder von Google kommen. Oder von einem Fachartikel oder einem wirklich guten Personaler, nicht wahr, Frau Kugel? Und wenn nur einer ob meines Textes jetzt aufwacht und ein Einsehen hat und sich bessert, möchte ich nicht wissen, wie viele Neu-Einstellungen dann besser laufen. Auch wenn ich hier mit diesen, wenn auch sehr zynisch-übertriebenen und doch größtenteils der Wahrheit meiner beruflichen Laufbahn entsprechenden Erfahrungen und Schilderungen aufwarte. Und wie viele zufriedene Mitarbeiter damit auf die richtigen Positionen eingestellt werden. Glück auf! PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | STOLZ PRODUZIERT UND AUFGENOMMEN MIT Ultraschall5 Folge direkt herunterladen
Psychopathen im oberen Management? Wir alle kennen bestimmte Hollywood-Charaktere, denen wie definitiv psychopathische, narzisstische oder machiavellistische Züge zuordnen würden. Allen voran den kaltherzigen Serienmörder Hannibal Lecter aus dem Film „Das Schweigen der Lämmer“ oder der hochcharismatische Geheimagent, James Bond, aus der gleichnamige Filmreihe. Diese drei Verhaltenszüge werden allgemein als die dunkle Triade bezeichnet und es ist mittlerweile durch viele Studien nachgewiesen, dass Menschen, die in irgendeiner Form dieser dunklen Triade anhängen, überdurchschnittlich oft sehr erfolgreich Karriere in Unternehmen machen. Warum schaffen es Psychopathen, Narzissten und Machiavellisten überdurchschnittlich oft ins gehobene Management? Menschen mit psychopathischen Zügen müssen in der echten Welt natürlich nicht zwangsläufig Serienmörder sein. Was sie aber durchaus auszeichnet ist ihre Angstfreiheit, Risikobereitschaft und Zielstrebigkeit. So sind sie evtl. dazu breit, sehr viel für die Erreichung der Unternehmensziele zu investieren und haben kein Problem damit, risikoreiche Entscheidungen zu treffen. Das sind auf jeden Fall Eigenschaften, die man sich in vielen Unternehmen im gehobenen Management wünscht. Ähnliches gilt für den Machiavellisten, den es auszeichnet, dass ihm für die Erreichung seiner Ziele jedes Mittel recht ist und den Narzissten, der durch sehr starkes Charisma auffällt. Verhaltensbesondere Menschen sind natürlich nicht komplett trennscharf diesen einzelnen Kategorien zuzuordnen, vielmehr ist es immer ein Mix aus allen drei Kategorien. Wenn das Positive ins Negative kippt: Jeder von uns trägt ein Mindestmaß an narzisstischen Zügen in sich, das ist erstmal auch total gesund. Es bedeutet, dass wir mit einem gesunden Selbstbewusstsein ausgestattet sind. Auch verträgliche Züge von Psychopathie und Machiavellismus müssen nicht direkt schädlich für die Organisation sein. Schwere Auswirkungen für Unternehmen hat es aber dann, wenn Narzissten Mitarbeiter:innen durch Manipulation zu Mehrarbeit „verführen“ oder sie ihre ganz persönlichen Ziele auf Kosten der Organisation verfolgen. Außerdem haben Menschen „aus der dunklen Triade“ eine Tendenz dazu, bestimmte Mitarbeiter:innen, die nicht in ihr Vorstellungsbild passen, zu mobben und aus der Organisation zu drängen. Im neuesten Kurswechsel Podcast hat Kurswechsler Frank Wulfes die Trainerin, Beraterin und Supervisorin Tanja Bohr zu Gast. Tanja hat ist mit den HR-Abteilungen von großen Konzernen in Kontakt und hat viel mit Verhaltensbesonderen Menschen zu tun. In der Podcast Episode erzählt sie, wie man am besten mit solchen Menschen umgeht und was man unbedingt unterlassen sollte. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!
Heute möchte ich ein Thema mit euch besprechen, was alle Unternehmen, Führungskräfte in HR Abteilungen und alle Arbeitnehmer angeht. Es geht um das Nachweisgesetz, dass es seit 1995 gibt und zum 1. August auf Basis einer EU-Richtlinie aktualisiert wurde. Das neue Gesetz ist am 23. Juni im Bundestag verabschiedet worden und tritt zum 1. August in Kraft. Mitten in der Urlaubszeit. Was das neue Gesetz für Veränderungen mitbringt, wieso alle Arbeitsverträge angepasst werden müssen und mehr, erfahrt ihr im Podcast. Weitere Infos, Quellen, euer Feedback unter www.digitales-unternehmertum.de/404 Disclaimer Ich bin kein Jurist, daher schaut euch immer noch mal die Dinge selbst an oder befragt einen Juristen.
Christoph Wöllmer, Subject Matter Lead HR-Transformation bei Mercer, verrät uns in dieser neuen Podcast Folge, warum HR Portfolio Management mehr in den Fokus rücken und ganzheitlich gedacht werden sollte. Unter anderem geht es um diese Fragen: // Warum ist Portfolio Management der Erfolgsfaktor für die Transformation von HR? // Warum sind HR-Abteilungen häufig nicht nach diesem Ansatz aufgebaut? // Wie geht man HR-Portfolio Management im Unternehmen an, um Potenziale auszuschöpfen? // Wie kann man damit Silos im Unternehmen auflösen? Antworten auf diese und viele weitere Fragen bekommt ihr in unserem Podcast. Jetzt reinhören! Ihr wollt mehr über die Transformation von HR erfahren? Schaut mal auf unserer Website vorbei: HR-Transformation | Lösungen und Dienstleistungen | Mercer
In der Podcast-Folge #53 von Klartext HR spreche ich mit Journalistin und Autorin Ronja Ebeling über das Thema “Generation Z - zwischen Multioption und Überforderung.“ Die Generation Z hat sich bisweilen zum Schreckgespenst der HR-Abteilungen entwickelt. Hohe Ansprüche an eine Mitsprache im Unternehmen, anspruchsvolle Karrierewünsche, gepaart mit der Bereitschaft zur schnellen Kündigung, sollten nicht alle Rahmenbedingungen entsprechend geschaffen werden. Mit Ronja diskutiere ich - live auf der NWX 22 in Hamburg - durchaus kontrovers - welche Ansprüche die Generation Z an Unternehmen als Arbeitgeber hat - woher die hohen Erwartungen kommen, die gleichzeitig aber häufig auch mit Überforderung und Zukunftsangst einhergehen - was das mit Blick auf den Fachkräftemangel für HR bedeutet Ronja Ebeling ist 1996 geboren und arbeitet als freie Journalistin. Ihr erstes autobiografisches Sachbuch ist im Herbst 2021 erschienen: "Jung, besorgt, abhängig - eine Generation in der Krise" beschreibt unsere gesellschaftlichen Missstände aus der jungen Perspektive. In ihrem Podcast "Hungry Minds - eine Generation, die fordert", spricht sie ebenfalls mit jungen Gästen über unsere Gesellschaft und Arbeitswelt. Sie berät außerdem Unternehmen zur Gen Z bei der Frage, wie sie junge Mitarbeitende für sich gewinnen und interne Generationskonflikte lösen können. Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! https://persoblogger.de/klartext-hr Zur Website von Ronja Ebeling: https://www.ronja-ebeling.de
HR-Abteilungen beschweren sich, dass sie keine Fachkräfte finden - arbeiten aber nicht mit Freelancern zusammen. Warum ist das so? Warum ist in Deutschland der Stellenwert freiberuflicher oder selbstständiger Arbeit so gering? Daniel Barke ist einer der Gründer von WorkGenius, die Unternehmen und Freelancer zusammenbringen. Dahinter stehen sehr viele Entwicklungen, allen voran der Fachkräftemangel. Unternehmen müssen auf internationale Talente zurückgreifen, deutsche Arbeitgeber müssen weltoffener werden. Doch was ist mit prekären Arbeitsverhältnissen? Scheinselbstständigkeit? Daniel Barke hat Einblicke in tausende Unternehmen und zigtausende Talente - die Zukunft der Arbeit ist seiner Meinung nach hybrid. Was das heißt, hörst du in dieser Episode. #00:00:00 Zitat Daniel: Nachhholbedarf in Deutschland! #00:00:40 Intro: Zukunft der Arbeit mit Daniel Barke von WorkGenius #00:01:34 Daniel stellt sich & WorkGenius vor: Freelancer und Unternehmen #00:08:30 Freie Berufe im gesellschaftlichen Kreuzfeuer #00:14:53 Unterschiede nach Branchen und Unternehmensgrößen #00:30:54 Warum ist künstliche Intelligenz ein Treiber für hybride Beschäftigung? #00:40:35 Purpose vs. Der Segen einer Nicht-Planwirtschaft #00:45:08 Neue Jobs der Zukunft? Und was macht die Ampel für mehr berufliche Selbstständigkeit? #00:51:11 Outro und Ausblick --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/imhierundmorgen/message
Der Recruitingprozess und die Personalauswahl sind längst digitalisiert. Welche Probleme können aber durch den Einsatz von Bots und Künstlicher Intelligenz auftreten, was gilt es zu beachten und wie weit dürfen HR-Abteilungen gehen? Mehr zu Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de?utm_campaign=Podcast-Backlink1021&utm_source=aua&utm_medium=ig&utm_content=txt
In der Mittagsfolge begrüßen wir heute Istvan Laszloffy, Country Manager Germany bei PayFit. Wir sprechen über die frische Finanzierungsrunde in Höhe von 254 Millionen Euro in das von Firmin Zocchetto, Ghislain de Fontenay und Florian Fournier in Paris gegründete Unternehmen. Schnell, intuitiv und automatisiert unterstützt PayFit mittlerweile Arbeitgebern in vier Ländern bei einer einfachen und unabhängigen Lösung für Personalmanagement und erledigt die Lohnabrechnung komplett automatisiert. Das französische Startup hilft vor allem kleineren Unternehmen ohne große HR-Abteilungen dabei, alle Personaldaten an einem Ort zu verwalten und so die Lohnabrechnung automatisiert und digital zu erledigen. Das Büro in Berlin besteht seit 2018 und hat sich in der Zwischenzeit mit mehr als 70 Mitarbeitenden als zweitgrößter PayFit Standort entwickelt. Mit der neuen Series-E-Finanzierungsrunde in Höhe von 254 Millionen Euro von General Atlantic und bestehenden Investoren Eurazeo, Bpifrance und Accel Venture, will PayFit die bestehenden Standorte - Frankreich, Deutschland, Großbritannien und Spanien - weiter ausbauen und europaweit 400 neue Mitarbeitende einstellen. Auch das Deutschland-Team von PayFit soll auf über 120 Mitarbeitende erweitert werden. One more thing wird präsentiert von Sastrify – Die smarte Lösung für das Management eurer Software-Verträge. Erhaltet jetzt eine kostenlose Analyse eurer SaaS Tools und alle weiteren Informationen unter https://www.sastrify.com/insider
Als von Strombeck zu Xing kam, änderte das Hamburger Unternehmen gerade den Namen in New Work SE. Seitdem sind rund eineinhalb Jahre vergangen und eines steht fest: Nicht nur der Name hat sich geändert. Wie New Work zur zentralen Anlaufstelle für HR-Abteilungen und Arbeitssuchende werden will, was von Strombeck von der Selbstdarstellung auf Linkedin hält und wie sie über Milliardenbewertungen einiger junger HR-Startups denkt, das verrät sie im OMR Podcast.
Der Möglichmacher Podcast mit Jan Schmiedel - Erkennen ist krasser als tun!
Wir alle sehen die Welt und uns mit den Augen unserer Erfahrungen und der dadurch resultierenden Glaubenssätzen. Leider ist jeder Glaubenssatz auch eine Einschränkung und begrenzt unsere Realität erheblich. Je älter wir werden, desto geringer wird unsere Fantasie um das, was sein könnte. Wir resignieren, ignorieren und fangen an unsere Welt viel kleiner zu sehen, als sie wirklich ist. Neue Ideen werden unmöglich, die Angst hat uns immer mehr im Griff. Wir werden jeden Tag darauf aufmerksam gemacht, dass unser Leben mehr parat für uns hält, doch wir glauben nicht an die Zeichen. Das Gleiche gilt für die Wirtschaft, die nachhaltig daran arbeitet, innovative Ideen zu zerstören. Das eine hängt mit dem anderen zusammen, denn Du..wir...wir sind die Wirtschaft. Wir sind die Chefs, die HR-Abteilungen, die Mitarbeiter, die Angst vor Veränderungen haben. Leider befindet sich unsere Welt in einer ständigen Veränderung uns Stillstand bedeutet viel zu oft den Tot. Heute zeige ich Dir, wie Du mit Hilfe vom Weihnachtsmann und einem Flugzeug, Deinen Gedanken wieder Leben einhauchen kannst. Magic your life Viel Spaß beim Anhören Mein Name ist Jan Schmiedel und ich bin Mental Coach. Ich will mit Dir Zukunft gestalten! Wenn Du ein Coaching bei mir haben willst, oder Dich einfach nur mal informieren möchtest, dann vereinbare einen kostenlosen Gesprächstermin über meine Webseite: www.janschmiedel.coach Erkennen ist krasser als tun! Ich bin dafür absolut überzeugt, dass Klarheit der Schlüssel zu sich selber ist. Was für ein Leben ist das, wenn man nur funktioniert und überlebt? Die stärkste mentale Kraft bist Du und Du wirst jeden Sturm im Leben trotzen, wenn Du zuhause in Deinem Leben bist. Mein Podcast bei: iTunes - Stitcher (Android)
Changing out loud - Dein Praxispodcast rund um die Digitale Transformation
Sich selbst abschaffen? Diesen Weg gehen nicht viele Menschen… In dieser Folge hören wir von so einem Beispiel, wenn uns Paolina Virga und Dirk Gouder von Process One einen Einblick zur Transformation ihres Unternehmens geben. Process One befähigt Menschen und Organisationen, Führung und Zusammenarbeit neu zu denken und wirksam umzusetzen. Dafür öffnen sie Räume für Veränderungen, machen Neues anfassbar und gehen ungewöhnliche Wege. Dirk, ehemaliger Geschäftsführer des Unternehmens, wird uns berichten, wie es dazu kam, dass sich die Geschäftsführung im Jahr 2016 selber abschaffte. Paolina, die erst 2020 Teil der Mannschaft wurde, gibt uns einen Einblick, wie heute die Zusammenarbeit bei Process One gelebt wird. Beide haben sehr unterschiedliche Hintergründe. Dirk studierte Forstwissenschaften mit dem Schwerpunkt der Ökosystemforschung sowie Erwachsenenbildung und ist systemischer Coach. Seit 2000 ist er im Beratungs- und Bildungsgeschäft unterwegs und gestaltet am liebsten Projekte zu den Themen New Work, Transformation und Handlungsorientierte Führungsentwicklung. Dabei probiert Dirk selbst verschiedene neue Wege aus. Sein Büro beispielsweise ist ein ausgebauter Bauwagen mit einem inzwischen fast vollständig ausgerüsteten Studio für Live Online Sessions. Paolina studierte Pädagogik und HR in Regensburg und Hamburg und suchte nach dem Studium nach einem passenden Job. Während verschiedener Einsätze als Werkstudentin in den HR-Abteilungen großer Unternehmen hatte sie meist das Gefühl, nur Pseudo-Gestaltungspielräume zu haben. Eher zufällig entdeckte Sie Process One und verliebte sich sofort in das hier gelebte hierarchiefreie, selbstorganisierte Modell. Seitdem sie selbstorganisiert arbeitet, kann sie sich nicht mehr vorstellen, je wieder für ein Unternehmen mit klassischen Hierarchiestufen tätig zu werden. Selbstorganisiert in die Zukunft. Ein spannender Weg mit Herausforderungen - der sich jedoch wirklich lohnt.
Überall läuten die Alarmglocken. Experten aus jeder Branche, mit grosser Expertise, schlagen auf die 12 und sagen schon seit Jahren, dass sich die HR-Kultur in Deutschland grundsätzlich und komplett ändern MUSS!Wir wissen. Der Fisch stinkt immer vom Kopf her. Wo sitzt der Kopf aber beim gammeligen Fisch? An der Unternehmensspitze oder ist es doch eher ein gesellschaftliches Problem?Was muss sich ändern? Welche Ansätze gibt es? Und warum wir aufhören sollten Buzzwords hinterherzulaufen die eh kein Mensch versteht bzw. jeder für sich individuell interpretiert?Fragen über Fragen.Deshalb heute für dich im HRM-Podcast. Ulrike Winzer. Expertin für Change..auch ein Buzzword... aber gut.Ulrike kommt aus der Headhunter Welt, kennt sich mit Unternehmensführung, HR Abteilungen und deutscher Unternehmensbürokratie bestens aus.Ihr Statement zur heutigen Episode: Veränderung? Nein, Danke....Mehr zu Ulrike: https://www.ulrikewinzer.com/Lust auf einen eigenen Podcast? Dann schreibe mir eine Mail an florian.schartner@business-leads.net
Heute sind die Beiden wieder einmal in Höchstform und liefern über eine Stunde gepflegte Unterhaltung ab. Dabei geht es unter anderem um HR-Abteilungen, Bewerbungen, natürlich Kathas Herausforderung trans* zu sein dabei und es passiert etwas Unvorhergesehenes, noch nie dagewesenes... Aber hört selbst! Alle früheren Folgen sind selbstverständlich auch auf @spotifypodcasts, @applepodcasts, @deezerde, @amazonmusicde, @googlepodcast oder dem Podcatcher Ihres Vertrauens zu bekommen #Otternasen #Arbeitsleben #Arbeitsalltag #Personalabteilungen #trans* #KeineNebengeräusche #Season2 #ServiceMagazin #vivalapodcast #podcast #selbstfürsorge #podcast
In einer neuen Folge des ZD.BB Podcasts geht es um das Thema Sicherung von Fachkräften in der Digitalen Transformation. Welche Auswirkungen hat die Digitale Transformation auf den Faktor Mensch? Wie verändern sich die Anforderungen an Arbeitskräfte und HR-Abteilungen? Welche Projekte und Initiativen laufen, um Unternehmen in der Region beim Finden und Halten von Fachkräften Unterstützung anzubieten?Diesen und weiteren spannenden Fragen gehen wir mit einer Expertin auf diesem Gebiet nach: Frau Dr. Sabine Stützle-Leinmüller leitet seit vielen Jahren den Geschäftsbereich Fachkräfte der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart. Schalten Sie ein und erfahren Sie mehr über dieses spannende und hochaktuelle Thema.
Nachhaltigkeit hält in alle Bereiche des Lebens Einzug – sowohl im Privaten als auch im Unternehmen. Davon ist auch die Personalarbeit nicht ausgeschlossen, sei es in der Personalauswahl, in der Personalentwicklung oder auch im Zuge der Arbeitgeberattraktivität. Über dieses Thema sprechen wir mit Prof. Dr. Rupert Felder, Vice President Global HR bei Heidelberger Druckmaschinen AG und Vizepräsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen. • Was bedeutet Nachhaltigkeit für Unternehmen? • Die Zielgruppe unseres podcasts sind HR-Abteilungen. Was genau hat HR mit Nachhaltigkeit zu tun und warum ist das Thema für HR so relevant? • Faire Arbeitsbedingungen, Umweltschutz und ein schonender Umgang mit Ressourcen: Wird das von den Verbrauchern entlohnt? • Was bedeutet das konkret für HR? • Welche konkreten Instrumente für die praktische, nachhaltige Personalarbeit gibt es? • Warum setzen Unternehmen schnell umsetzbare Nachhaltigkeitskonzepte so schleppen um? Ich denke da an Vergütungskonzepte oder Gender Pay Gap. • Wie kann ein Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit angehen? • Welche rechtlichen Aspekte gilt es zu beachten?
Heiße Luft - der Marketing Podcast: Bei uns kommt das Buzzword auf den Grill
Fachkräfte zu finden, die sich über längere Zeit an ein Unternehmen binden, zählt wohl zu den aktuell größten Herausforderungen vieler HR-Abteilungen. Aber warum ist das so? Und was sollten Unternehmen tun, um bei den Talenten sichtbar zu sein? Und was sollte sie auch definitiv NICHT tun? Hier findet ihr Impulse auf dem Weg zur Arbeitgeber Attraktivität. Erfahrt mehr dazu in unserem Newsletter: https://heisseluft.marketing/newsletter/ Hier lang zu unseren LinkedIn Profilen: Niklas Breuch: https://www.linkedin.com/in/niklas-breuch/ Stephanie Verch: https://www.linkedin.com/in/stephanieverch/ Wenn ihr mehr erfahren oder euch vor anmelden wollt für eins der Retreats, dann einmal hier entlang:
Authentizität – ein Schlagwort, das aus gutem Grund vor allem in HR-Abteilungen gelebt werden muss. So, wie Unternehmen von Bewerber:innen Ehrlichkeit erwarten, möchten auch Kandidat:innen ehrliche Einblicke und Versprechen von potentiellen Arbeitgebern bekommen. Einfacher gesagt als getan, wenn Unternehmen mit reichweitenstarken Onlinekampagnen und aufwendigen Formaten Personalmarketing und Employer Branding betreiben. Sobald es Geld und / oder Ressourcen kostet, muss das Unternehmen natürlich ausschließlich in positivem Licht stehen! Wie ist das möglich, ohne dabei auf Authentizität zu verzichten? In dieser Folge geben Anne Bruysten und Hannah Carstens Einblicke in Employer Branding und Personalmarketing Projekte, die sie bei PwC Deutschland verantworten. Wir wollen von ihnen wissen: Welche Herausforderungen lösen sie mit ihren Maßnahmen? Wie setzen sie diese interdisziplinär um und welche Faktoren sind ausschlaggebend, um Erfolge zu messen? Anne und Hannah erzählen uns an konkreten Beispielen (dem Podcast „Versprochen.“ und dem Event „Fem forward“), wie der Spagat zwischen authentischem Storytelling und positiver Außendarstellung gemeistert werden kann. Nicht ohne Grund wurden gleich zwei ihrer Projekte unter die besten zehn Employer Branding Kampagnen des letzten Jahres von Studydrive gewählt. Die Hörer:innen erfahren von den beiden Expertinnen, welche Hürden sie selbst in ihren Projekten gemeistert haben und geben ihre Must-Haves und No-Gos für erfolgreiches Employer Branding preis. Zusätzliche Links zur Folge: PwC Deutschland Karriereseite: https://karriere.pwc.de/ Podcast „Versprochen.“: https://open.spotify.com/show/6TPQNEMpoSxUcgbtiMMO9J?si=8101Z4-6RGKvgIBgG9gUIA
Authentizität – ein Schlagwort, das aus gutem Grund vor allem in HR-Abteilungen gelebt werden muss. So, wie Unternehmen von Bewerber:innen Ehrlichkeit erwarten, möchten auch Kandidat:innen ehrliche Einblicke und Versprechen von potentiellen Arbeitgebern bekommen. Einfacher gesagt als getan, wenn Unternehmen mit reichweitenstarken Onlinekampagnen und aufwendigen Formaten Personalmarketing und Employer Branding betreiben. Sobald es Geld und / oder Ressourcen kostet, muss das Unternehmen natürlich ausschließlich in positivem Licht stehen! Wie ist das möglich, ohne dabei auf Authentizität zu verzichten? In dieser Folge geben Anne Bruysten und Hannah Carstens Einblicke in Employer Branding und Personalmarketing Projekte, die sie bei PwC Deutschland verantworten. Wir wollen von ihnen wissen: Welche Herausforderungen lösen sie mit ihren Maßnahmen? Wie setzen sie diese interdisziplinär um und welche Faktoren sind ausschlaggebend, um Erfolge zu messen? Anne und Hannah erzählen uns an konkreten Beispielen (dem Podcast „Versprochen.“ und dem Event „Fem forward“), wie der Spagat zwischen authentischem Storytelling und positiver Außendarstellung gemeistert werden kann. Nicht ohne Grund wurden gleich zwei ihrer Projekte unter die besten zehn Employer Branding Kampagnen des letzten Jahres von Studydrive gewählt. Die Hörer:innen erfahren von den beiden Expertinnen, welche Hürden sie selbst in ihren Projekten gemeistert haben und geben ihre Must-Haves und No-Gos für erfolgreiches Employer Branding preis. Zusätzliche Links zur Folge: PwC Deutschland Karriereseite: https://karriere.pwc.de/ Podcast „Versprochen.“: https://open.spotify.com/show/6TPQNEMpoSxUcgbtiMMO9J?si=8101Z4-6RGKvgIBgG9gUIA
Unser Thema heute: Zukunft der Arbeit: Was sich künftig ändern muss – laut Expertinnen und Experten – WarumVereinbarkeit von Beruf und Familie scheitert und warum scheinen deutsche HR-Abteilungen auf dem eigenen Diversity-Auge blind zu sein? Links:„Zukunft der Arbeit: Was sich künftig ändern muss – laut Expertinnen und Experten“:https://t3n.de/news/zukunft-der-arbeit-was-sich-aendern-muss-visionen-1375930/„Love HR, hate Racism“:https://www.hrespect.de/„Persoblogger“:https://persoblogger.de/2021/04/30/hrespect-love-hr-hate-racism-personalerinnen-gegen-rassismus/ #ueberdentellerrand ► Website: https://www.hamburg-news.hamburg/ueberdentellerrand► Newsletter: https://www.hamburg-news.hamburg/newsletter Die Hamburg Marketing GmbH übernimmt keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich. Das Gesprochene gibt die Meinung der einzelnen Personen wieder und repräsentiert nicht unbedingt die Meinung der Hamburg Marketing GmbH.
In dieser Episode von just add digital sprechen die Moderatoren Julia und Marco mit der Geschäftsführerin der Persis GmbH, Katja Kolb über Potenziale und Herausforderungen der Digitalisierung im HR-Bereich. Beginnend mit einem Status quo der HR-Branche in Bezug auf die Digitalisierung, benennt Katja Kolb im Anschluss einige konkrete Herausforderungen, denen HR-Abteilungen bei der Digitalisierung begegnen. Außerdem erklärt die HR-Expertin, wie die Corona-Pandemie den Digitalisierungsgrad von HR-Abteilungen beeinflusst hat, mit welchen digitalen Mitteln man dem „War of Talent“ begegnen kann und die besten Erfolgschancen hat. Zudem veranschaulicht die Geschäftsführerin von Persis, wo HR-Abteilungen einfach und schnell mit der Digitalisierung starten können, was sich hierfür besonders anbietet und gibt abschließend eine persönliche Einschätzung ab, wie es mit der Digitalisierung im HR-Bereich in Zukunft weiter gehen wird.
Tobias Karwatzki ist HR-Development Experte mit Fokus auf Fluss- und Kreuzfahrtschiffe. Wir sprechen heute nicht über seichte Gewässer, sondern über die Lage der Nation in Sachen HR. -Welche Tipps kann die Flussschiffahrt den deutschen HR Abteilungen geben?-Wo ist stehen HRler aktuell gut da?-Wo sieht es nicht so rosig aus? -Wo hat die deutsche Unternehmenskultur noch großen Nachholbedarf? Tobias findet ihr auf Linkedin unter: https://www.linkedin.com/in/tobias-karwatzki-62a319140/Willst du auch beim HRM Podcast mit dabei sein? Dann schreibe mir eine Mail an florian.schartner@business-leads.net und gib mir ganz kurz einen Überblick über dein Thema. Mehr Informationen zu aktuellen WeCo’s, Events und Informationen rund um die HR-Welt: www.Hrnetworx.comDu willst auch einen eigenen Podcast für dein Unternehmen starten? Dann vereinbare dein kostenloses Beratungsgespräch in dem wir dich ausführlich beraten. www.florian-schartner.com/termin
GO WILD! Design Thinking für nachhaltig erfolgreiche Teams der New Work
Lass uns dein Team gemeinsam gezielt stärken: https://www.schollmeier-consulting.de/ Heute erwartet Dich ein Interview mit der wundervollen Annemarie Zoppelt. Wir sprechen darüber was Marketing HR für strategische Denkansätze bereithält, um innerbetrieblich eine große Wirkraft entfalten zu können. Denn eine Positionierung des Unternehmens in Bezug auf seine Mitarbeiter ist heute genauso wichtig wie die strategische Ausrichtung des Unternehmens in Bezug auf seine Kunden. Was also braucht eine HR-Abteilung, um sich im wahrsten Sinne des Wortes Internat zu verkaufen, dass die Mitarbeiter im Unternehmen bestmöglich wirken können? Annemarie Zoppelt von talentrix ist genau für diese Thema Expertin und berät HR-Abteilungen, wie sie an ihrer Arbeitgebermarke auch intern strategisch aus dem Marketing lernen können, um ihre Wirkraft zu erhöhen. Anne stellt Betriebe strategisch auf, aber ist auch der kreative Kopf für HR Events. Einen Link zu talentrix und Annemarie Zoppelt findest du hier: https://talentrix-consulting.com Oder auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/annemarie-zoppelt-2431888/ ——- Du brauchst Rückenwind und eine neue Richtung für euren Teamerfolg? Dann kontaktiere mich gerne: https://www.schollmeier-consulting.de/ Gib mir gern Feedback oder Wünsche über: Instagram: https://www.instagram.com/alexandraschollmeier/ oder LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/alexandra-schollmeier-9514a053/?originalSubdomain=de
Helden der Arbeit - wie werden wir 2030 arbeiten? Der Future-of-Work-Podcast von Daniel und René
2021 - der Beginn eines neuen Zeitalters, in so vielerlei Hinsicht. Zeit, auch mal auf die Zukunft des Recruitings für Unternehmen zu blicken und sich zu fragen: was wollen Recruiter*innen wirklich, um ihre Arbeit gut zu machen? René, bei hijob für die Customer Satisfaction verantwortlich, nimmt uns mit auf einen Blick hinter die Kulissen und fasst unzählige Kundengespräche mit Unternehmen jeder Größe auf die Quintessenz dessen zusammen, was moderne HR-Abteilungen heute erwarten. Das Fazit: Recruiter*innen sind nicht mehr bereit, die antiquierten Methoden und Produkte zu nutzen, zu denen es jahrzehntelang keine Alternative gab. Recruiting ist in der Zukunft angekommen - zur Freude von Personaler*innen und Talenten…
Nur noch am Handy? Aufmerksamkeitsspanne gleich Null? Natürlich sind die meisten Vorurteile über „Gen Z“, die erste Generation, die mit Handys und Smartphones aufgewachsen ist, maßlos übertrieben. Trotzdem: Gen Z ist eine ganz eigene Zielgruppe, auf die sich nicht nur Werbeprofis und HR-Abteilungen, sondern auch Training Professionals einstellen müssen. Welche Lernerfahrungen und -vorlieben Gen Z mitbringt – und wie sich das mit etablierten Corporate-Learning-Kulturen verträgt – diskutiert Dirk Schwendt in der 13. Folge der Lernkurve mit Pawel Mordel, Leiter des TUMO Bildungszentrums in Berlin, und der 16-jährigen Elif Cetin – um Vorurteile über „die jungen Leute“ erst gar nicht aufkommen zu lassen.
In Verbindung mit dem Thema Zukunft fallen noch oft die Begriffe Digitalisierung und KI. Aber sind wir doch mal ehrlich: Wie lange beschäftigt sich die Menschheit nicht schon mit diesen Themen? Sind wir noch fähig und gewillt, wahre Visionen und Utopien zu denken? Wahrscheinlich müssen wir es sogar sein. Spätestens jetzt. Corona hat etwas geschafft, was die Appelle der Intellektuellen in den letzten Jahren nicht vermochten: Wahre Transformationen auszulösen – echtes Zukunftsdenken, statt Gegenwartsbewältigung. Tiefgreifende Veränderungen resultieren immer aus Konflikten. Die Menschen spüren, dass sich Wirtschaft und Gesellschaft im Umbruch befinden. Probleme binär zu denken und lösen zu wollen nach dem Schema Null ist das Problem, eins die Lösung hat nie funktioniert und wird es auch zukünftig nicht. Wir müssen zurück auf die Beziehungsebene, auf das Zwischenmenschliche. Im Unternehmen treffen diese Entwicklungen nicht nur die Führungsebene, sondern vor allem auch die HR-Abteilungen als Nahtstelle. Impulse und Denkanstöße, die Mitarbeitern und Führungskräfte, durch die aktuelle Lernphase begleiten, bietet die neue Podcast-Folge «Im Wechselspiel der Kommunikation» mit Unternehmer Ralf Wuzel, DieGesundheitsStrategen.de und Sandro Wulf, Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht mit eigenem Podcast «Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht» (anchor.fm/sandro-wulf)
Ein Gespräch mit Sascha Theisen und Manfred Böcker von Employer Telling über die insgesamt sehr ausbaufähige Kommunikation von HR Abteilungen.
„Die Frage ‚Wie finden wir geeignete Mitarbeiter?‘ wurde von einem auf den anderen Tag von Fragen wie ‚Wie erfüllen wir unsere Fürsorgepflicht?‘, ‚Wie organisieren wir umfassendes Homeworking?‘ und ‚Wie halten wir dabei unsere Kommunikation aufrecht?‘ abgelöst“, sagt Isabel Fleischer, COO im Bereich Markets Central bei KPMG. Im Podcast erläutert Fleischer, wie HR-Abteilungen aktuelle Fragestellungen in der Corona-Pandemie bewältigen können. Zudem erörtert sie im Gespräch mit KPMG-Chefredakteurin Kerstin Heuer die besonderen Anforderungen an Führungskräfte, gibt Tipps, wie virtuell gut geführt wird und wie Training und Weiterbildung in der digitalen Welt gestaltet werden sollten.
Softwarelösungen für das Personalwesen – Florian Walzer,Head of sales und marketing bei rexx systems im Gespräch mit Patrick Greinervon Persone Solutions.Die digitale Transformation in den HR Abteilungen entlastendiese, damit sie sich wieder produktiven Aufgaben, wie der beispielsweise derPersonalentwicklung zuwenden kann. Erfahren Sie mehr über die Vorteile von Softwarelösungenim Personalwesen in diesem Interview.
Marc Erdorf hat als langjähriger Mitarbeiter in verschiedenen HR-Abteilungen jedenfalls beruflich nicht so viel mit Achtsamkeit zu tun. Sein Bezug zum Thema ist eher persönlicher Natur und hat natürlich zum Teil auch mit der aktuellen Situation zu tun. Dennoch oder gerade deswegen entstand ein Gespräch mit vielen schönen Impulsen. Viel Spaß beim hören. Impressum: www.der-fortbilder.de/impressum Wer meine Arbeit an diesem Podcast finanziell unterstützen will, kann auf das folgende Konto überweisen: Stefan Peters DE92 201901090070680930 Paypal: Stefan.Peters@der-fortbilder.de Danke.
Was tun, wenn unser größter Denkfehler genetisch vorprogrammiert ist? Kai Gondlach hält es mit dem Routine brechen. Er ist einer der ersten studierten Zukunftsforscher Deutschlands und untersucht den Wandel der Arbeit. Im Gespräch mit Daniel Barke zieht er nicht nur das große Bild auf, sondern gibt auch Tipps wie man aus der eigenen Blase heraustritt und seine Zukunft, den Markt und die eigene Nische darin reflektiert. Der Forscher, Speaker und Berater hat selbst gefühlt immer frei gearbeitet, obwohl anfangs festangestellt für den bekannten ThinkTank 2b AHEAD aus Leipzig, wo er den Foresight-Bereich aufgebaut hat. Im Free Talent-Podcast teilt er seine Voraussagen für den Arbeitsmarkt von morgen: Kai Gondlach spricht über Selbständigkeit in Deutschland, den neuen Fokus von HR-Abteilungen und den Top-Skill der Zukunft – sowie die Eigenschaften, mit denen Menschen in flexiblen Umfeldern erfolgreich sind.
So wie sich die Arbeitswelt verändert, so verändert sich auch die Kommunikation in Unternehmen. Und besonders das alljährliche Mitarbeitergespräch wird zunehmend durch andere Formate abgelöst: Anbieter wie Leapsome oder Kununu Engage entwickeln Software, die hier neue Wege eröffnen soll. Wege, die zeitgemäßer, niedrigschwelliger und wirksamer sein sollen. So ermöglichen sie Feedback in alle Richtungen – nicht nur von der Führungskraft zum Mitarbeitenden, sondern eröffnen auch Rückkanäle, über die die Mitarbeiter auch ihre Vorgesetzten und ihre Kollegen und Kolleginnen feedbacken und bewerten können. „Am Ende ist es eine wirtschaftliche Entscheidung gewesen“, sagt Jan Holste über die Einführung von Leapsome. Er ist Director People & Culture bei PlusDental, einem Start-up im Bereich Zahnmedizin. HR-Abteilungen professionalisierten sich durch den Einsatz von Software, ist er überzeugt. Denn das, was sie mit der Software tun, das wäre auch manuell möglich - doch eine solche Software bietet die Möglichkeit, Mitarbeiterumfragen oder Feedback ressourcenschonend einzuholen, ohne dass man jeder Rückmeldung einzeln hinterherlaufen muss. Außerdem ist Holste überzeugt, dass solche Abfragen zu einem höheren Engagement der Mitarbeitenden führen, weil es sie motiviert – und das mache sie produktiver. Wichtig sei dabei aber, dass sie auch das Gefühl haben, dass ihr Feedback umgesetzt werde, sagt er.
#BeBranded - mehr passende Bewerber als attraktiver Arbeitgeber
In dieser spannenden Episode von "nachgefragt bei" geht es im Gespräch mit Robindro Ullah, Geschäftsführer beim Trendence Institut um die HR Trends für 2020 und die Folgejahre. Zusammengefasst heißt das: 50 Minuten geballte Informationen, die auf Ergebnissen der Marktforschung beruhen. Dabei liegt der Fokus auf zwei Fragestellungen, die Trendence im Rahmen von Studien im Jahr 2019 durchgeführt hat, nämlich - Wie gut sind die HR-Bereiche für die Herausforderungen in den 20’er Jahren aufgestellt? - Was macht zukünftig gute Führung aus, gerade im Hinblick auf die Gestaltung agiler Arbeitswelten? Aus 2 Studien heraus beleuchten wir nicht nur die Ergebnisse, sondern leiten daraus auch Entwicklungen zu HR-Aufgabenfelder für die Zukunft ab. In der Studie „So gut sind HR-Abteilungen“ wird ein Eigen- und Fremdbild zur Leistungsfähigkeit von HR-Bereichen in verschiedenen Arbeitfeldern des HR-Managements untersucht. Wir fokusiieren uns im Gespräch auf Themen wie Social-Media-Recruiting und Active Sourcing, aber auch auf Fragen zum Employer Branding. Wir sprechen zudem über Beschäftigungsbedingungen, konkret über relevante Anreizsysteme oder Benefits. Das Thema Führung beleuchten wir unter dem Aspekt der Mitarbeiterbindung.
Please fasten your seatbelts - Steffi ist in dieser Folge auf Energielevel 3.000 und gibt bessere Business-Modetipps als es jeder Fashion Blogger könnte. Außerdem machen wir alle Klischeeschubladen einmal auf und wühlen ordentlich durch - von der Generation Z und Blondinenwitzen über die Start-Up Szene bis zum „alten staubigen Pharmakonzern“ ist alles dabei und das nur aufgrund der Frage „Ist man mit 36 heutzutage schon auf dem Abstellgleis des Arbeitsmarktes, und wenn ja, warum?“ Dabei ist höchste Konzentration gefragt, denn wir verlieren nicht nur einmal den roten Faden! Aber da unsere Hörer grundlegend Genies sind, überblickt ihr auch dieses Chaos mit Leichtigkeit. Ansonsten hört ihr von uns das übliche - Felix wünscht sich eine kollegiale Affäre, das hat aber nichts damit zu tun, dass HR Abteilungen sich mehr und mehr aus der Rückenlage herausarbeiten sollten. In diesem Sinne – Cheers! Zur dritten Folge „Feierabendbier“
Wo die Leitstute ist, ist vorne. Chefs Wer die Zwischenschritte zum Ziel vergisst, kommt niemals an. Chefs Führen heisst freiwilliges Folgen. Dies sind nur 3 Zitate aus dem Interview mit dem Führungstrainer Dr. Michael Göll. Seine Leidenschaft sind die grossen Vierbeiner, die die den Führungskräften, HR-Abteilungen, Projektteams eindrücklich zeigen, wie es anders geht. Du kannst […]
Wo die Leitstute ist, ist vorne. Chefs Wer die Zwischenschritte zum Ziel vergisst, kommt niemals an. Chefs Führen heisst freiwilliges Folgen. Dies sind nur 3 Zitate aus dem Interview mit dem Führungstrainer Dr. Michael Göll. Seine Leidenschaft sind die grossen Vierbeiner, die die den Führungskräften, HR-Abteilungen, Projektteams eindrücklich zeigen, wie es anders geht. Du kannst […] Der Beitrag Pferde sind die besseren Chefs (#60) erschien zuerst auf Diana Roth Coaching.
Diese Frau ist die fleischgewordene Disruption und führt eine der innovativsten HR Abteilungen des Landes: Alexandra Barth. Warum? Weil sie in Doppelfunktion Chief People and Marketing Officer ist und beide Bereiche gleichwertig führt und ähnlich strukturiert. Und dass, obwohl sie vor rund acht Jahren ohne jegliche Erfahrung im Digital Business von L’Oréal zu HRS in die Online Welt immigrierte. Wie sie das geschafft hat? Sicherlich mit einem der schnellsten und analytischsten Denkapparate, mit dem wir es in diesem Podcast bislang zu tun hatten. Warum Marketing und People aus ihrer Sicht eng zusammenhängen. Wieviel Startup-Kultur bei HRS noch vorhanden ist, das in den vergangenen zehn Jahren um rund 1000 Menschen gewachsen ist. Wie sich ihr Führungsstil verändert und wie sie gelernt hat, nicht auf jede Frage eine Antwort haben zu müssen, hört ihr in Folge 45 von „Inside Team Building“.
„Wenn HR People Management ist und wenn ich meine Kollegen und Mitarbeiter als Cost Factor sehe, statt als Investition in den Erfolg, dann habe ich ein Grundsatzproblem.“ Sie ist für viele, so auch für mich, die Godmother of HR: Gitta Blatt. Sie diskutiert drei Stunden nach Feierabend mit ihrem CDO und raucht im Anschluss mit ihm Zigarre im strömenden Regen. Menschen geben ihr Kraft und Energie und dabei bringt diese Frau selbst eine Energie mit, die einen sofort mitreißt. Gitta Blatt sagt druckreife Sätze wie „Was sich zwischen den Generationen verändert, ist die Definition von Erfolg“ oder „Führung folgt heute nicht mehr einer hierarchiegetriebenen Hackordnung“. Sie hat jahrzehntelange die HR-Abteilungen vieler erfolgreicher Unternehmen maßgeblich geprägt. Sie war u.a. bei Bigpoint, Wooga und Sky. Sie musste aber erst 50 werden, um zum ersten Mal mit einer weiblichen CEO zu arbeiten und liebt es, gerade, weil es keine Rolle spielt. Sie inspiriert seit einem Jahr bei der Agenturgruppe Dentsu Aegis als Geschäftsführerin HR mit ihrer unaufgeregten Art eine ganze Firma. Von ihr haben wir in dieser Folge enorm viel gelernt. Wie sie mit sprunghaften Personalanstiegen umgegangen ist. Inwiefern sich die Generationen heute in der Arbeitswelt voneinander unterscheiden. Wie Führung funktionieren muss und wie sie als HR-Profi, HR im Unternehmen lebt hört ihr in Folge 32 von „Inside Team Building“.
Lars Gaede hat nach seinem Studium der Soziologie und Politik die renommierte Journalistenschule in München besucht. Danach sprang er sofort ins “kalte Wasser” und sammelte Erfahrungen in TV und Print. Wenn über seine Zeit bei “NEON” spricht kommt er ins Schwärmen. “Bei der Neon durfte ich die verrücktesten und durchgeknalltesten Geschichten machen.” Beispiele? Lars fuhr mit Hobos auf Güterzügen illegal durch die Rocky Mountains, er nahm an einer Todes Mediation in Südkorea teil und er erlebte eine besondere Geschichte mit einem Bioschwein. In New York tut er sich mit dem Unternehmer Amol Sarva und dem Journalisten Felix Zeltner zusammen, um das Konferenzformat “Work Awesome” zu entwickeln. Irgendwann stellte er fest, warum dieser Schritt so konsequent war. Seine Bachelorarbeit hatte er zum Thema “Grundeinkommen” geschrieben und in seiner Zeit bei Wired war einer seiner wichtigsten Artikel ein ziemlich dickes Brett zum Thema “New Work”. Wir sprechen außerdem über den Einfluss, den das Thema Künstliche Intelligenz auf die HR Abteilungen haben wird und zum Teil schon hat und wir hören nach knapp einer Stunde nur auf, weil der Wind auf einem Hamburger Dach, auf dem wir den Podcast aufgezeichnet haben, zu stark wurde. Wer nicht genug bekommt, freut sich über einen Rabatt Code für die Teilnahme an der nächsten Work Awesome Konferenz in Berlin (29.11.), den Lars im Podcast verrät. Wie immer hört ihr die aktuelle Folge unseres Podcasts ab Montag morgen 6:00. Viel Spaß mit Lars Gaede und Folge 82 SPOTIFY spotify.onthewaytonewwork.com SOUNDCLOUD soundcloud.com/onthewaytonewwork ITUNES itunes.onthewaytonewwork.com Und alle Buchtipps books.onthewaytonewwork.com mit Christoph Magnussen und Michael Trautmann
S H O W – N O T E S Im Folgenden geben wir Dir den Inhalt des Podcasts in Stichpunkten wieder. Direkt zu Bianca kommst Du hier. Zu uns – codu – geht’s hier! Weitere interessante Links findest Du am Ende unter der Überschrift “Ressourcen und Referenzen”. In der heutigen Folge geht es um das Führen von Personalgesprächen- im Interview mit der Expertin Bianca Rieken. Welche 3 wichtigen Punkte kannst Du Dir aus dem heutigen Training mitnehmen? Wie häufig Du Dich mit Deiner Mitarbeitern konkret austauschen solltest Auf welche Fragen es im Personalgespräch ankommt Wieso es wichtig ist konsequent zu bleiben Rayk: Willkommen Bianca Rieken. Bist Du ready für die heutige Trainingseinheit? Gast: Ich bin bereit. Rayk: Lass uns gleich starten! Was sind die drei wichtigsten Dinge, die unsere Zuhörer über Dich wissen sollten? Gast: Ich bin Dipl. Psychologin, in Hamburg studiert Ich habe 10 Jahre lang HR Abteilungen aufgebaut und geleitet. Ich liebe und ich glaube an Menschen. Interviewfragen Rayk: Was ist Deine spezielle Expertise, was gibst Du den Menschen weiter? Gast: Letztes Jahr habe ich mich mit meinem Unternehmen Personal und Praxis selbstständig gemacht. Ich berate vor allem Zahnarztpraxen, aber auch andere Mittelständler in Personalthemen. Es geht um Führungskräfte-, Personalentwicklungsthemen, Personalauswahl, Personalkonzepte aber auch Wachstumstehmen. Ich bin gern direkt in den Unternehmen, aber mache auch gern Veranstaltungen und gebe dort mein Wissen als Speakerin weiter. Rayk: Was war beruflich Deine Weltmeisterschaft? Was war Deine größte Herausforderung und wie hast Du diese überwunden? Gast: Mit 30 ist ein mir sehr nahe stehende Mensch sehr krank geworden. Mich von diesem Schicksalsschlag nicht komplett dahinraffen zu lassen, hat mich extrem geprägt. Ich habe mir aus dieser Zeit mitgenommen, dass es sich lohnt zu kämpfen. Insbesondere in den Situationen, wo es ausweglos scheint. Rayk: Was ist ein ganz wesentliches Werkzeug aus Deinem Erfahrungsschatz, das wir kennen sollten, aber noch nicht kennen? Gast: Es geht immer wieder um das Thema: Führung. Als Erstes ist es wichtig zu verstehen wie wichtig Führung überhaupt ist. Für gute Führung muss man sich Zeit nehmen und sich individuell auf jeden Mitarbeiter einstellen, das ist eine große Herausforderung. Damit ich individuell führen kann, muss ich wissen was er braucht. Ich muss wissen, was meinen Mitarbeiter beschäftigt, was ihn belastet, so kann ich auf seine Situation eingehen. Jede Woche eine Stunde, ist ein Rahmen den man als Profi nutzt um sehr eng an seinen Mitarbeitern zu sein. Mindestens einmal im Monat oder alle zwei Wochen sollte es so einen Jourfix geben. Themen sind: Aufgaben übertragen, Aufgaben nachhalten, Weiterbildung zu besprechen, Urlaube planen, etc. Rayk: Wenn jetzt ein Unternehmer noch nie etwas von dieser Technik gehört hat. Was ist Deine Empfehlung, um diese schnellstmöglich in Einsatz zu bringen. Welches Vorgehen schlägst Du vor? Gast: Wichtig ist zu Beginn, das man die Notwendigkeit des Jour Fixes vermittelt. Es ist wichtig die Menschen abzuholen und zu gucken, welche Gemütslage die Person gerade hat. Deswegen ist es auch wichtig, Führung zu delegieren. So entwickelt man auch automatisch Karriereperspektiven für seine Mitarbeiter. Rayk: Kannst Du der Unternehmerwissen-Community kurz die 3 Schritte darstellen, mit denen Du das umsetzen würdest? Gast: Die Jour Fixes konsequent einzuführen Den Mehrwert aus den Gesprächen vermitteln und nachhalten. Es ist wichtig in den Gesprächen auch auf sein Gegenüber einzugehen. Rayk: Grandios. Lass uns das Interview mit Deinem Spezial-Tipp für die Unternehmerwissen-Community beenden, dem besten Weg mit Dir in Kontakt zu treten und dann verabschieden wir uns. Gast: Ich berate Praxen und auch andere Unternehmen wie eine externe Personalabteilung. Ich gehe direkt in die Unternehmen oder gebe auch gern Seminare und Workshops. Unter www.personal-und-praxis.de erreicht man mich am besten. Rayk: Vielen Dank, dass Du Deine Erfahrungen und Dein Wissen mit uns geteilt hast. Gast: Ich danke auch. Ressourcen und Referenzen codu Hilft Bianca Rieken (Website) Kontakt zu Rayk: rayk@codu-training.de Alle Folgen findest Du unter: codu-training.de/podcast Der Beitrag 95: Personalgespräche mit Bianca Rieken erschien zuerst auf Rayk Hahne Unternehmerwissen in 15 Minuten codu.
Brauchen wir mehr Recruiter*innen? Darüber sprechen wir in dieser Folge mit Gero Hesse. Darüber hinaus unterhalten wir uns, welche Branchen einen regelrechten Recruiting-Boom erleben, ob Jobbörsen noch zielführend sind, was der Führungsebene in den meisten Unternehmen im Bezug auf Recruiting noch fehlt und welche Kompetenzen in den HR-Abteilungen dringend aufgebaut werden müssen!Darüber möchtest du mehr erfahren oder direkt mal mit Gero sprechen?Hier findest du den gesamten Artikel auf seinem Blog: https://www.saatkorn.com/brauchen-wir-mehr-recruiter-m-w-d/ Und hier Gero's Socials:LI: https://www.linkedin.com/in/gerohesse/ XING: https://www.xing.com/profile/Gero_Hesse/cvTWITTER: https://twitter.com/gerohesse Lust auf einen Austausch mit anderen HR-Experten?