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Die Zeugnisfalle – Teil 2 zum Zwischenzeugnis!Warum ein gutes Zwischenzeugnis Jahre später zum Problem des Arbeitgebers werden kann!Ein Zwischenzeugnis wirkt auf den ersten Blick wie eine Formalität. Der Mitarbeiter fragt danach, die Personalabteilung erstellt es und häufig wird lieber etwas zu positiv formuliert, um Diskussionen zu vermeiden.Doch genau darin liegt eine erhebliche Gefahr.Denn was heute als freundliche Bewertung formuliert wird, kann morgen im Kündigungsschutzprozess, bei einer Abmahnung oder beim Streit um das Endzeugnis zum Problem werden.In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, warum Arbeitgeber Zwischenzeugnisse nicht unterschätzen sollten und welche rechtlichen Folgen sich aus einem zu guten Zwischenzeugnis ergeben können.Im Mittelpunkt steht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bindungswirkung von Zwischenzeugnissen. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber bei der Erteilung eines späteren Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung ist nur möglich, wenn sich Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers nach Erteilung des Zwischenzeugnisses wesentlich verändert haben.In dieser Folge erfahren Sie:✅ Warum Zwischenzeugnisse vor Gericht eine erhebliche Rolle spielen können✅ Weshalb ein zu positives Zwischenzeugnis spätere Kündigungen erschweren kann✅ Welche Auswirkungen Zwischenzeugnisse auf Abmahnungen und Endzeugnisse haben✅ Warum Arbeitgeber Leistungsänderungen dokumentieren sollten✅ Welche Bedeutung die BAG-Entscheidung vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07 hat✅ Wie Arbeitgeber Zwischenzeugnisse strategisch sinnvoll einsetzen können✅ Warum ein Zwischenzeugnis häufig Anlass für ein wichtiges Mitarbeitergespräch sein sollteFür Arbeitgeber, Geschäftsführer, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen ist diese Folge besonders relevant. Denn häufig liegt das Risiko nicht in der Frage, ob ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, sondern in der Frage, was darin steht.BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines Endzeugnisses grundsätzlich an die Bewertungen eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, soweit dieselben Zeiträume betroffen sind. Eine spätere Abweichung setzt nachvollziehbare Veränderungen in Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers voraus.Rechtsanwälte Wulf & CollegenArbeitsrecht für Arbeitgeber, Geschäftsführer, HR-Abteilungen und Arbeitnehmer

Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht: Wann Arbeitgeber es ausstellen müssen – LAG Köln 2026 und BAG-Rechtsprechung - Teil 1Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Sandro Wulf erklärt die aktuelle Entscheidung des LAG Köln vom 04.03.2026 und die BAG-Grundsätze zu § 242 BGB, triftigem Grund und beruflicher Neuorientierung.Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen? In dieser Folge von Einfach Recht spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf über das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25und die dazu passende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.Es geht um die Frage, ob Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen können, wenn sie sich beruflich neu orientieren möchten. Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer erfahren in dieser Folge, wann ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann, wann kein Anspruch besteht und warum eine reflexartige Ablehnung rechtlich riskant sein kann.Ein Arbeitnehmer verlangt ein Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber lehhnt ab. Der Fall landet vor Gericht.In dieser Folge geht es deshalb nicht nur um das aktuelle Urteil des LAG Köln, sondern um die Grundfrage:Wann muss ein Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis wirklich ausstellen – und wann darf er es verweigern?In der Folge erklärt Sandro Wulf:warum es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt,weshalb § 109 GewO nur das Endzeugnis regelt,wie der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis über § 242 BGB begründet werden kann,was die Rechtsprechung unter einem triftigen Grund versteht,welche Fallgruppen Arbeitgeber und HR kennen sollten,warum ein Zwischenzeugnis nicht zur reinen Prozessvorbereitung verlangt werden kann,was das LAG Köln zur beruflichen Neuorientierung entschieden hat,warum ein pauschales Bestreiten des Arbeitgebers nicht genügt,und weshalb die zugelassene Revision zum BAG spannend werden kann.Maßgeblich ist der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Das BAG verlangt dafür einen triftigen Grund. Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis können sein:bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses,laufender Kündigungsschutzprozess oder sonstiger Beendigungsrechtsstreit,Wechsel des Vorgesetzten,Versetzung,erhebliche Änderung der Tätigkeit,längere Abwesenheit, etwa Elternzeit oder längere Erkrankung,Betriebsübergang,Bewerbung oder berufliche Neuorientierung.Die Grundsätze zum Zwischenzeugnis sind durch das BAG seit Jahren geprägt. Spannend bleibt aber, wie konkret eine berufliche Neuorientierung künftig dargelegt werden muss. Das LAG Köln hat die Revision zugelassen. LAG Köln, Urteil vom 04.03.2026 – 5 SLa 495/25BAG, Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13BAG, Urteil vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 2 AZR 345/15#Arbeitsrecht#Zwischenzeugnis#Arbeitszeugnis#Arbeitgeber#HR#Personalabteilung#Kündigungsschutz#LAGKöln#BAG#FachanwaltArbeitsrecht#EinfachRecht#KanzleiWulf#SandroWulfSie haben Fragen zum Thema Zwischenzeugnis, Arbeitszeugnis, Kündigung, Beendigungsgespräch oder Vertragsgestaltung?Dann nehmen Sie gern Kontakt mit mir und meinem Team Arbeitsrecht bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen auf.E-Mail: info@kanzlei-wulf.deWebsite: https://kanzlei-wulf.dePodcast & Blog: https://www.kanzlei-wulf.de/einfachrechtWenn Ihnen diese Folge gefallen hat, freue ich mich über ein Abo, eine Bewertung und das Teilen der Folge mit Kolleginnen und Kollegen aus HR, Geschäftsführung und Personalabteilung.

19,5 Fehltage pro Kopf: Der Krankenstand in Deutschland ist für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Geschäftsführer längst kein abstraktes Statistikthema mehr. In Produktion, Pflege, Handwerk, Verwaltung und kleinen Unternehmen bedeutet jeder Ausfall konkrete organisatorische Belastung.Die Bundesregierung plant nun mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz die Einführung einer sogenannten Teilarbeitsunfähigkeit und eines Teilkrankengeldes. Im Kabinettsentwurf sind hierfür neue Regelungen in § 44c SGB V und § 44d SGB V vorgesehen. Die Teil-AU soll ermöglichen, dass Arbeitnehmer trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit teilweise ihre bisherige Tätigkeit ausüben können. Der Arbeitgeber soll für die geleistete Arbeitszeit zahlen, die Krankenkasse für den krankheitsbedingt ausfallenden Teil Teilkrankengeld leisten. Grundlage ist der Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums vom 30.04.2026. (BMG)In dieser Folge von Einfach Recht geht es nicht um Schlagzeilen, sondern um die arbeitsrechtliche Einordnung:Was bedeutet es praktisch, wenn jemand nicht mehr vollständig arbeitsunfähig sein soll, sondern nur teilweise?Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann anteilig zurückholen?Muss der Arbeitnehmer mitmachen?Was passiert, wenn der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen nicht reagiert?Wer trägt das Risiko, wenn die teilweise Rückkehr gesundheitlich scheitert?Besonders kritisch ist: Die Regelung wird nicht im Arbeitsrecht verortet, sondern im Sozialgesetzbuch V. Das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Direktionsrecht, der Arbeitsschutz, die Betriebsverfassung, Datenschutzfragen, Haftung und Annahmeverzug werden nicht umfassend neu geregelt. Genau deshalb entstehen für Arbeitgeber und HR erhebliche praktische Unsicherheiten.In dieser Folge erfährst du:was nach dem Kabinettsentwurf konkret geregelt werden soll,welche Rolle Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ärzte und Krankenkassen spielen,warum die Sieben-Tage-Frist für Arbeitgeber besonders wichtig wird,welche Risiken bei Entgeltfortzahlung, Teilkrankengeld, Arbeitszeit und Fürsorgepflicht entstehen,und welche Prozesse Arbeitgeber und HR-Abteilungen vorbereiten sollten, falls die Regelung tatsächlich kommt.Fundstellen und weiterführende Hinweise:Kabinettsentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 30.04.2026:https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/Gesetze_und_Verordnungen/GuV/G/GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz_Kabinett.pdfKassenärztliche Bundesvereinigung, Stellungnahmen zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz:https://www.kbv.de/positionen/stellungnahmen/gkv-beitragssatzstabilisierungsgesetzGKV-Spitzenverband, Stellungnahme zum Referentenentwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes:https://www.gkv-spitzenverband.de/media/dokumente/presse/p_stellungnahmen/2026_2027/260419_GKV-SV_Stn_RefE_BStabG_final.pdfKontakt:Rechtsanwälte Wulf & CollegenArbeitsrecht für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und GeschäftsführerStandorte: Magdeburg und StendalE-Mail: info@kanzlei-wulf.deWebseite: https://www.kanzlei-wulf.de(Rechtsanwälte Wulf & Collegen)Social Media:LinkedIn Sandro Wulf:https://de.linkedin.com/in/kanzleiwulfmdInstagram Wulf & Collegen:https://www.instagram.com/kanzleiwulf/YouTube Wulf & Collegen:https://www.youtube.com/@rechtsanwalteundfachanwalt1379Facebook Sandro Wulf:https://www.facebook.com/sandro.wulf.1/TikTok: Bitte den offiziellen Kanzlei- oder Einfach-Recht-Link vor Veröffentlichung ergänzen; ich konnte ihn in der aktuellen Recherche nicht belastbar verifizieren.Einfach RechtDer Podcast von Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Für alle am Arbeitsrecht Interessierten und insbesondere für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Geschäftsführer, die Arbeitsrecht nicht nur verstehen, sondern im Unternehmen rechtssicher anwenden wollen.

In dieser Podcast-Folge dreht sich alles um den entscheidenden Moment im Berufsleben einer Führungskraft: den Einstieg in eine neue Rolle. Warum sind die ersten 100 Tage so prägend? Elisabeth Vestner, erfahrene Führungsberaterin und Expertin für Führungswechsel und New Leadership, erklärt, wie dieser Zeitraum nicht nur den eigenen Erfolg, sondern auch die Dynamik im Team und die langfristige Wirksamkeit als Führungskraft bestimmt. Sie zeigt auf, welche typischen Fallstricke viele Neue übersehen – und wie du sie gezielt vermeidest, um von Anfang an souverän und authentisch zu wirken. Ein zentrales Thema: Vertrauen aufbauen – besonders bei anfangs verhaltenen Teammitgliedern. Wie gelingt es, auch in unsicheren Phasen eine Atmosphäre zu schaffen, in der offener Austausch und konstruktive Zusammenarbeit möglich sind? Elisabeth betont, dass es dabei weniger um schnelle Lösungen geht, sondern um eine klare Haltung und den Fokus auf das „Wie“ statt nur auf das „Was“. Denn Führung beginnt im Kopf: Wer sich selbst bewusst in die neue Rolle „befördert“ und mit Neugier statt mit Vorurteilen an die Aufgabe herangeht, schafft die Basis für nachhaltige Erfolge. Praktisch wird es mit konkreten Werkzeugen wie strukturierten Teamworkshops, strategischem Erwartungsmanagement und der Kunst, Quick Wins zu nutzen, ohne die langfristige Vertrauensbildung zu vernachlässigen. Elisabeth teilt ihre Erfahrungen, wie du als Führungskraft informelle Regeln erkennst, Widerstand konstruktiv nutzt und sogar scheinbare „Störfaktoren“ in Verbündete verwandelst. Doch nicht nur die Führungskraft selbst steht im Fokus: Auch Unternehmen und HR-Abteilungen tragen eine große Verantwortung. Wie können sie Führungswechsel aktiv begleiten, statt neue Führungskräfte ins kalte Wasser zu werfen? Elisabeth plädiert für standardisierte Prozesse, die nicht nur die Integration erleichtern, sondern auch die Unternehmenskultur stärken – von der ersten Vorstellung bis zur systematischen Reflexion nach 100 Tagen. Ob du selbst kurz vor einem Karrieresprung stehst, als HR-Verantwortliche:r nach besseren Onboarding-Strategien suchst oder einfach wissen willst, wie moderne Führung menschenzentriert und gleichzeitig ergebnisorientiert gelingt – diese Folge liefert praktische Impulse, wissenschaftliche Erkenntnisse und inspirierende Beispiele aus der Praxis. Zitate zum Mitnehmen: „Vertrauen ist der Schlüssel zu allem – ohne Vertrauen gibt es keine wirksame Führung.“ – Elisabeth Vestner „Befördere dich selbst: Geh aktiv in deine neue Rolle und vertraue dir.“ „Investiere vor allem zuerst Zeit in dein Team. Mach deine Teammitglieder zu deinen ersten Verbündeten.“ Timestamps: 00:00 Intro & Vorstellung von Elisabeth Vestner 05:30 Warum Führungswechsel oft unterschätzt werden 12:15 Die größten Herausforderungen in den ersten 100 Tagen 18:40 Wie du Erwartungen im Team klärst – ohne Fettnäpfchen 25:50 Der „New Leadership Assimilation Process“: Ein strukturierter Ansatz 32:30 Teamworkshops: Warum sie sich lohnen (und wie du sie gestaltest) 40:00 Quick Wins vs. langfristige Vertrauensbildung – was hat Vorrang? 48:20 Die Rolle von HR: Wie Unternehmen den Prozess unterstützen können 55:00 Elisabeths Botschaft an zukünftige Führungskräfte und ihre Kinder Shownotes: Du findest Elisabeth hier: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/elisabeth-vestner Webseite ihres Unternehmens LEADVEST Führungsberatung: https://www.leadvest.de Buch-Tipp: „The First 90 Days“ von Michael Watkins (zum Thema Leadership Transitions ✍️ Trage dich hier für meinen Newsletter ein: https://juliapeters.info/newsletter

Dienstwagen - Wann Arbeitgeber die Privatnutzung wirklich widerrufen dürfen!Viele Unternehmen stellen Arbeitnehmer nach einer Kündigung sofort frei. Doch eine Frage sorgt dabei regelmäßig für Unsicherheit in Personalabteilungen und bei Geschäftsführern:Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen sofort zurückfordern – oder gehört die Privatnutzung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Vergütung?Mit genau dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24beschäftigt.Das Urteil zeigt:Selbst wenn ein Arbeitsvertrag eine Widerrufsklausel enthält, kann der Entzug der Privatnutzung rechtlich problematisch sein – insbesondere dann, wenn steuerliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen.In dieser Folge des Arbeitsrecht-Podcasts „Einfach Recht“ erklärt Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator, was Arbeitgeber und HR-Abteilungen unbedingt beachten sollten.Wann die Privatnutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung istWarum ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag entscheidend sein kannWelche Anforderungen die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stelltWann ein Widerruf gegen § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen kannWelche Rolle die steuerliche 1-Prozent-Regelung (§ 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) spieltWarum ein Widerruf mitten im Monat zu einer Nutzungsausfallentschädigung führen kannDas Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied:Ein Arbeitgeber kann die Privatnutzung eines Dienstwagens grundsätzlich widerrufen, wenn eine wirksame Widerrufsklausel vorliegt.Allerdings muss die konkrete Entscheidung billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.Wird der Dienstwagen beispielsweise mitten im Monat zurückgefordert, obwohl der Arbeitnehmer den geldwerten Vorteil für den gesamten Monat versteuern muss, kann eine Nutzungsausfallentschädigung entstehen.Fundstelle:BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 171/24In der Praxis treten häufig diese Probleme auf:kein wirksamer Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertragzu unklare oder pauschale Widerrufsklauselnfehlende Regelungen für Kündigung und Freistellungsteuerliche Folgen werden bei der Rückgabe nicht berücksichtigtfehlende interne Abläufe für TrennungssituationenDer Dienstwagen mit Privatnutzung ist arbeitsrechtlich kein reines Arbeitsmittel, sondern ein Vergütungsbestandteil.Deshalb kann ein Arbeitgeber die Privatnutzung nicht beliebig entziehen.Das BAG-Urteil zeigt deutlich:Eine wirksame Klausel allein reicht nicht – auch die Ausübung des Widerrufs muss rechtlich korrekt erfolgen.Diese Folge wird präsentiert von:Rechtsanwalt Sandro WulfFachanwalt für Arbeitsrechtzertifizierter MediatorRechtsanwälte Wulf & CollegenStandorte:Magdeburg und StendalDie Kanzlei berät Unternehmen, Geschäftsführer und HR-Abteilungen im gesamten deutschsprachigen Raum zu allen Fragen des Arbeitsrechts – insbesondere zu:KündigungenAufhebungsverträgenArbeitsverträgenDienstwagenregelungenAbmahnungenVergütungssystemenWeitere Informationen finden Sie unter:www.kanzlei-wulf.deDer Podcast „Einfach Recht“ erklärt aktuelle Urteile im Arbeitsrecht verständlich für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte.Neue Folgen erscheinen regelmäßig mit praxisnahen Erläuterungen zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, der Landesarbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs.Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat:⭐ Abonnieren Sie den Podcast⭐ Hinterlassen Sie eine Bewertung⭐ Teilen Sie die Folge mit Kolleginnen und KollegenKontaktinfo@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deBis zur nächsten Folge –bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.IhrSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

In dieser Folge spricht Katrin Moser über ein Thema, das aktuell viele bewegt: Die Wahrheit über Bewerbungen in der Schweiz.Immer wieder taucht die Frage auf:Werden Bewerbungen in der Schweiz hauptsächlich von KI-Systemen aussortiert?Die Antwort überrascht viele.Da rund 80 % der Unternehmen in der Schweiz kleine und mittelständische Betriebe sind, werden Bewerbungen häufig manuell gesichtet. Am Ende sitzt ein Mensch vor deinem Lebenslauf – und entscheidet innerhalb weniger Sekunden.Was Schweizer Recruiter wirklich suchenEinen lückenlosen, strukturierten LebenslaufErklärte WechselEinen klaren roten FadenSaubere, ordentliche DarstellungVertrauenswürdigkeitIn der Schweiz ist Vertrauen ein zentraler Faktor im Bewerbungsprozess. HR-Abteilungen sind eher risikoavers. Kandidaten mit nachvollziehbarem Werdegang und klarer Positionierung haben deutlich bessere Chancen.Der häufigste Fehler: Keine PositionierungViele Lebensläufe zeigen Tätigkeiten – aber keine klare Positionierung.„Belastbar, teamfähig, motiviert“ schreiben alle.Entscheidend ist:Welches Problem löst du?Welche messbaren Resultate hast du erzielt?Wofür stehst du?Was unterscheidet dich von 500 anderen Profilen?Unternehmen kaufen keine Lebensläufe – sie suchen konkrete Mehrwerte.Klasse statt MasseBreit streuen ist keine Strategie.Unklare Bewerbungen führen zu Frust auf beiden Seiten.Mit einer klar geschärften Positionierung reichen oft wenige, sehr gezielte Bewerbungen aus, um mehrere Einladungen zu erhalten.Kulturelle Besonderheiten in der SchweizHöfliche KommunikationKritik zwischen den ZeilenSubtilere GesprächsführungKein forsches AuftretenAktives Zuhören im InterviewWer zu direkt auftritt oder ungefragt Verbesserungsvorschläge macht, riskiert Ablehnung.Es gibt immer wieder Webinare zum Thema, schaue auf der Homepage. www.karriereweg.comWeitere EmpfehlungSpannende Einblicke zu kulturellen Feinheiten gibt es auch bei Martin Werner von Docsgo Swiss, der internationale Fachkräfte beim Einstieg in die Schweiz begleitet.

In dieser Folge spricht Katrin Moser über ein Thema, das aktuell viele bewegt: Die Wahrheit über Bewerbungen in der Schweiz.Immer wieder taucht die Frage auf:Werden Bewerbungen in der Schweiz hauptsächlich von KI-Systemen aussortiert?Die Antwort überrascht viele.Da rund 80 % der Unternehmen in der Schweiz kleine und mittelständische Betriebe sind, werden Bewerbungen häufig manuell gesichtet. Am Ende sitzt ein Mensch vor deinem Lebenslauf – und entscheidet innerhalb weniger Sekunden.Was Schweizer Recruiter wirklich suchenEinen lückenlosen, strukturierten LebenslaufErklärte WechselEinen klaren roten FadenSaubere, ordentliche DarstellungVertrauenswürdigkeitIn der Schweiz ist Vertrauen ein zentraler Faktor im Bewerbungsprozess. HR-Abteilungen sind eher risikoavers. Kandidaten mit nachvollziehbarem Werdegang und klarer Positionierung haben deutlich bessere Chancen.Der häufigste Fehler: Keine PositionierungViele Lebensläufe zeigen Tätigkeiten – aber keine klare Positionierung.„Belastbar, teamfähig, motiviert“ schreiben alle.Entscheidend ist:Welches Problem löst du?Welche messbaren Resultate hast du erzielt?Wofür stehst du?Was unterscheidet dich von 500 anderen Profilen?Unternehmen kaufen keine Lebensläufe – sie suchen konkrete Mehrwerte.Klasse statt MasseBreit streuen ist keine Strategie.Unklare Bewerbungen führen zu Frust auf beiden Seiten.Mit einer klar geschärften Positionierung reichen oft wenige, sehr gezielte Bewerbungen aus, um mehrere Einladungen zu erhalten.Kulturelle Besonderheiten in der SchweizHöfliche KommunikationKritik zwischen den ZeilenSubtilere GesprächsführungKein forsches AuftretenAktives Zuhören im InterviewWer zu direkt auftritt oder ungefragt Verbesserungsvorschläge macht, riskiert Ablehnung.Es gibt immer wieder Webinare zum Thema, schaue auf der Homepage. www.karriereweg.comWeitere EmpfehlungSpannende Einblicke zu kulturellen Feinheiten gibt es auch bei Martin Werner von Docsgo Swiss, der internationale Fachkräfte beim Einstieg in die Schweiz begleitet.

Folge 243: Ich begrüße wieder André Sola zur ersten Ausgabe von Staffing Fakten & Flurfunk im Jahr 2026. Wir besprechen, warum dieses Jahr kein breiter Aufschwung, sondern ein strategisches Verteilungsjahr wird, in dem Profitabilität vor Umsatzwachstum geht. André erläutert das ‚Großreinemachen‘ bei Branchenriesen wie der Page Group und warum die Produktivität pro Kopf nach harten Restrukturierungen nun wieder steigt. Wir analysieren die sechs entscheidenden Wachstumsbranchen – von Defense bis Energie – und erklären, wie sich die Vertriebsstrategie angesichts steigender Arbeitslosenzahlen ändern muss: Weg von der bloßen Suche, hin zur Entlastung von HR-Abteilungen. Zudem wagen wir einen Blick auf internationale Chancen in Märkten wie Saudi-Arabien und betonen, warum Operational Excellence jetzt der Schlüssel zur Skalierbarkeit ist. Eine Folge für alle, die 2026 mutig und schlau investieren wollen.

In dieser Episode des QUEB-Podcasts sprechen wir mit Jan Kirchner, Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH, über die nackte Realität in deutschen HR-Abteilungen. Anlass ist der brandneue Benchmark: die „Studie Recruiting-Strukturen 2025“. Die Zahlen sind so spannend wie herausfordernd: Ein Recruiter betreut im Durchschnitt 16 offene Positionen parallel und verantwortet jährlich 47 Besetzungen. Aber mal ehrlich: Wie stemmst du dieses Volumen, ohne dass die Candidate Experience oder deine eigene Work-Life-Balance unter die Räder kommt?

Welche Trends im Personalmanagement steht 2026 an? Expertin Heike Andreschak (www.andreschak.biz) und Moderator Michael Braun (www.medienhaus-waltrop.de) blicken in einer Sonderausgabe wieder auf die Trends im Personalmanagement, dieses Mal für das Jahr 2026. Was steht im Fokus von HR-Abteilungen, Personalern, Unternehmen, Coaches und Berater:innen? Das tun sie nicht alleine - sie haben sich 5 Expert:innen eingeladen, die ihre persönlichen Eindrücke schildern: (00:00) Einleitung & Blick auf „Die wichtigsten HR-Trends und CHRO-Prioritäten 2026“ von Gartner (05:30) Martin Lange, Coach und Trainer bei marillabax (www.marillabax.de), zu Führung als Beziehungsarbeit (12:45) Markus Eckstein, Trainer und Inhaber der me Weiterbildung (www.meweiterbildung.de), dazu, wie Führungskräfte Führung lernen (17:15) Zahlen, Daten, Fakten und Aussagen aus dem McKinsey HR-Monitor Europe 2025 (21:45) Michael Röhr, Fluktuationsforensiker bei People Rebellion (www.peoplerebellion.de), zu Mitarbeiterbildung und Talententwicklung (29:15) Dr. Ninja Senf-Oppermann, Seniorberaterin bei Return on Meaning (www.returnonmeaning.de), zu emotionaler Intelligenz und mentaler Stärke (36:45) Elke Theisohn, Trainerin und Beraterin bei marillabax, zu Unternehmenskultur-Entwicklung und der Sichtbarmachung von HR-Abteilungen in Unternehmen (41:35) Fazit und Zusammenfassung Den Podcast Personalmanagement gibt es auch 2026 alle 4 bis 6 Wochen neu!

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärtUrlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hatWelche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kannUnd welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffenEin besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,was rechtlich zulässig ist,wo typische Fehler liegenund wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.Rechtliche Grundlage:§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)Diese Folge richtet sich insbesondere an:ArbeitgeberGeschäftsführungenHR-AbteilungenFührungskräfte

Ich wünsche allen Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr!    Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Katharina Schulze  Katharina Schulze ist CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie ("Be your own BI expert") und eine der sichtbarsten Stimmen für strategische HR-Arbeit im deutschsprachigen Raum. Mit ihrem Unternehmen unterstützt sie HR-Abteilungen dabei, Daten aus verschiedenen Systemen nutzbar zu machen, um fundierte, strategische und wirksame People-Entscheidungen treffen zu können.  Darüber hinaus ist sie Gründerin und Host des Podcasts „HR Weekly", in dem sie regelmäßig mit HR-Leitungen, CHROs und People-&-Culture-Verantwortlichen über moderne HR-Arbeit, People Analytics und Führung spricht. Zusätzlich schreibt sie als Kolumnistin für das Fachmagazin „Personalwirtschaft" über People Analytics, HR-Strategie und Data Literacy im HR. Und genau darüber sprechen wir heute.   Thema Mit Katharina Schulze habe ich In der GainTalents-Podcastfolge 433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und -KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen unterhalten. Viel Spaß beim Reinhören!    Warum ist HR-Analytics wichtig? Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen? HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden! Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu treiben Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus: Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die Strategie des Unternehmens Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting) In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen / Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand) Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine performante Basis zu bringen? Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in der Organisation vs. Outsourcing, etc.)  wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)? Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs. Individualentwicklung, Einsatz von KI Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!) Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten, Nomenklaturen anpassen, etc.) Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR (bitte immer in Abstimmung mit der IT!)! Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)   #HRLeadership #PeopleAnalytics #HRStrategy #beyobie #HRWeekly #DataDrivenHR #HRSichtbarkeit #GainTalentsPodcast    Shownotes Links - Katharina Schulze LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/katharina-schulze/ Website (beyobie): https://www.beyobie.com/ Podcast „HR Weekly": https://open.spotify.com/show/56FxfCZ4C8cafgQ7tcazaX Kolumne (Personalwirtschaft): https://www.personalwirtschaft.de/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195   Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Ich wünsche allen Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr!    Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Katharina Schulze  Katharina Schulze ist CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie ("Be your own BI expert") und eine der sichtbarsten Stimmen für strategische HR-Arbeit im deutschsprachigen Raum. Mit ihrem Unternehmen unterstützt sie HR-Abteilungen dabei, Daten aus verschiedenen Systemen nutzbar zu machen, um fundierte, strategische und wirksame People-Entscheidungen treffen zu können.  Darüber hinaus ist sie Gründerin und Host des Podcasts „HR Weekly", in dem sie regelmäßig mit HR-Leitungen, CHROs und People-&-Culture-Verantwortlichen über moderne HR-Arbeit, People Analytics und Führung spricht. Zusätzlich schreibt sie als Kolumnistin für das Fachmagazin „Personalwirtschaft" über People Analytics, HR-Strategie und Data Literacy im HR. Und genau darüber sprechen wir heute.   Thema Mit Katharina Schulze habe ich In der GainTalents-Podcastfolge 433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und -KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen unterhalten. Viel Spaß beim Reinhören!    Warum ist HR-Analytics wichtig? Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen? HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden! Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu treiben Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus: Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die Strategie des Unternehmens Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting) In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen / Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand) Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine performante Basis zu bringen? Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in der Organisation vs. Outsourcing, etc.)  wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)? Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs. Individualentwicklung, Einsatz von KI Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!) Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten, Nomenklaturen anpassen, etc.) Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR (bitte immer in Abstimmung mit der IT!)! Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)   #HRLeadership #PeopleAnalytics #HRStrategy #beyobie #HRWeekly #DataDrivenHR #HRSichtbarkeit #GainTalentsPodcast    Shownotes Links - Katharina Schulze LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/katharina-schulze/ Website (beyobie): https://www.beyobie.com/ Podcast „HR Weekly": https://open.spotify.com/show/56FxfCZ4C8cafgQ7tcazaX Kolumne (Personalwirtschaft): https://www.personalwirtschaft.de/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195   Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

BAG kippt 25 %-Mythos: Probezeit bei Befristung ist Einzelfall

Überstunden ohne Arbeitszeiterfassung: Arbeitgeber laufen ins Risiko!Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verschärft die Lage für Arbeitgeber: Wer keine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung führt, riskiert hohe Kosten. Arbeitnehmer können ihre Überstunden im Prozess allein durch eigene Angaben geltend machen – und Arbeitgeber haben schlechte Karten, wenn sie nichts dokumentieren.In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, warum fehlende Arbeitszeiterfassung gefährlich werden kann, welche Anforderungen die Gerichte an die Darlegung von Überstunden stellen und was Arbeitgeber jetzt dringend beachten sollten. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die Entscheidungen des EuGH und des BAG, die klar gemacht haben: Eine zuverlässige Zeiterfassung ist Pflicht.Inhalt dieser Folge:Wann Arbeitgeber Überstunden zahlen müssenWelche Beweislast Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Prozess trifftWarum das Fehlen von Arbeitszeiterfassung teuer werden kannWelche Lösungen Unternehmen jetzt umsetzen solltenDiese Folge ist besonders wichtig für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher handeln und unnötige Kosten vermeiden möchten.

BAG entscheidet: Präventionsverfahren in der Wartezeit nicht notwendig!Muss ein Arbeitgeber schon in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – vor einer Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen, wenn es Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter gibt?➡️ Genau darüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden und die Rechtslage klargestellt.In dieser Podcastfolge von Einfach Recht erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf:Was ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist und welchen Zweck es hat.Warum das BAG bereits 2016 (Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14) entschied, dass ein solches Verfahren in der Wartezeit nicht durchgeführt werden muss.Wie das LAG Köln (Urt. v. 12.09.2024 – 6 SLa 76/24) und weitere Instanzgerichte diese Linie in Frage stellten und sich auf die UN-Behindertenrechtskonvention sowie das AGG beriefen.Weshalb das BAG 2025 diese Auffassung korrigiert hat und warum es unionsrechtlich keine Pflicht gibt, das Präventionsverfahren schon während der Probezeit einzuleiten.Die Kernaussage des BAG:„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“Damit stellt das BAG klar:✅ Während der Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.✅ Das Präventionsverfahren ist eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips – und greift erst ab dem Zeitpunkt, ab dem Kündigungen begründet werden müssen.✅ Eine Auslegung „contra legem“ über AGG oder UN-BRK ist unzulässig.Bedeutung für die Praxis:Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet das Urteil Planungssicherheit.Kündigungen in der Probezeit sind nicht allein deshalb unwirksam, weil kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde.Dennoch müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören und das Integrationsamt unverzüglich informieren.Wichtig bleibt: Kündigungen dürfen auch in der Wartezeit nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden – hier schützt das AGG.Fazit:Das BAG hat den Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase bestätigt und eine Überforderung der Arbeitgeber verhindert. Ein Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten würde die Probezeit ad absurdum führen und könnte sogar dazu führen, dass Arbeitgeber zurückhaltender bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen werden. Nach Ablauf der Wartezeit sieht die Lage anders aus: Dann ist das Präventionsverfahren Pflicht, bevor über eine Kündigung nachgedacht werden darf.➡️ In dieser Folge bekommst du eine klare Einordnung der Rechtslage, praktische Hinweise für Arbeitgeber und HR, und die Sicherheit, wie du mit dieser sensiblen Frage künftig umgehen kannst.Kontakt & weitere Infos:

Yasemin Tahris ist Arbeits- und Organisationspsychologin und Gründerin von FLOWIT, einer KI-basierten Lösung zur Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung, speziell für Non-Desk-Mitarbeitende. Was als internes Projekt im Familienunternehmen begann, ist heute ein Startup mit 38 Mitarbeitenden, 30'000 täglichen Nutzern und 4 Mio. Seed-Funding. FLOWIT analysiert mithilfe von Chatbots qualitative Feedbacks, erkennt psychologische Muster in 140 Sprachen und schlägt gezielte Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitskultur vor. Daraus resultieren:

In dieser Episode ist Susanne Hasenstab zu Gast – HR-Expertin mit über 15 Jahren Erfahrung in mittelständischen Unternehmen. Vom Praktikum bis zur Head-of-HR-Rolle hat sie HR-Abteilungen von Grund auf aufgebaut und strategisch weiterentwickelt. Gemeinsam sprechen wir darüber, wie man als HR im Mittelstand sichtbar wird, echten Mehrwert schafft und Vertrauen aufbaut – bei Führungskräften wie auch bei Mitarbeitenden.Wir sprechen über:HR als echter Change-Prozess: Warum der Aufbau einer HR-Abteilung im Mittelstand kein Sprint, sondern ein Marathon ist – und wie man den langfristigen Wandel gestaltet.Anerkennung durch Mehrwert: Wie HR durch klare Strukturen, Nähe zur Führung und Mitarbeitenden und praktische Unterstützung Vertrauen und Akzeptanz aufbaut.Kostengünstige HR-Instrumente: Wie man ohne großes Budget Mitarbeitenden zuhört – z. B. durch zielgerichtete Umfragen oder differenzierte Kommunikation je nach Zielgruppe.Nahbarkeit und Präsenz: Warum HR nicht im Büro versteckt sein sollte, sondern vor Ort, ansprechbar und im echten Austausch mit den Menschen im Unternehmen.Von der Basis zur Struktur: Wie man mit soliden Grundlagen wie sauberer Aktenpflege startet, Prozesse etabliert und Schritt für Schritt Professionalität in die Personalarbeit bringt.Diese Episode ist vollgepackt mit praxisnahen Tipps, ehrlichen Einblicken und strategischen Impulsen – für alle, die HR im Mittelstand aufbauen, stärken oder sichtbarer machen wollen.Und hier ist der Kontakt zu Susanne: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/susanne-hasenstab/

In der Podcast-Folge #133 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Rechtsanwältin Livia Merla zum Thema „Krankenrückkehrgespräche: Bedeutung, Ablauf und rechtliche Rahmenbedingungen“. Für Krankenrückkehrgespräche gibt es keine gesetzlichen Regelungen oder Vorschriften, im Gegensatz zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BGM). Da es dennoch Sinn machen kann, derartige Gespräch mit Mitarbeitenden nach dem Ende einer Erkrankung zu führen, gilt es, vorhandene rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Mit Livia spreche ich unter anderem darüber, * was genau „Krankenrückkehrgespräche“ sind und wie sie sich vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) unterscheiden * welche Bedeutung diese haben und wie sie von Unternehmen sinnvoll genutzt werden * welche Rahmenbedingungen für das Ansetzen und Durchführen von Krankenrückkehrgesprächen gelten * was hierbei erlaubt und was verboten ist * wie Ergebnisse dokumentiert werden können und der Prozess danach weitergeht * welche Praxistipps Livia noch zum Thema Krankenrückkehrgespräche hat Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen.
Viel Spaß damit! Livia Merla ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin der Kanzlei mgp in Berlin. Neben ihrer umfassenden Beratungspraxis ist sie regelmäßig als Expertin für Arbeitsrecht in TV-Formaten wie dem SAT.1 Frühstücksfernsehen, der rbb Abendschau, ProSieben oder den Welt Nachrichten zu sehen. Dort erklärt sie aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und gibt praxisnahe Einschätzungen. 2023 hat sie die mgp Arbeitsrechts-Akademie gegründet. Hierbei handelt es sich um arbeitsrechtliche Weiterbildungsangebote für Führungskräfte, Personalverantwortliche und HR-Abteilungen, die ihre arbeitsrechtlichen Kenntnisse praxisnah und verständlich erweitern möchten. >> LinkedIn-Profil von Livia Merla: https://www.linkedin.com/in/livia-merla/ >> Kanzlei-Website mgp: https://mgp-rechtsanwalt.de >> Zur Akademie: https://mgp-rechtsanwalt.de/akademie >> weitere Folgen Klartext HR: https://persoblogger.de/klartext-hr >> Lernen Sie auch das Podcast-Format YOUR HR STAGE von Stefan Scheller kennen: https://persoblogger.de/your-hr-stage

Wir haben mal wieder Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der HTWK Leipzig, zu Gast und sprechen mit ihm über die Rolle von Künstlicher Intelligenz (KI) im HR-Bereich. Anlass ist der kommende HR Innovation Day 2025, bei dem Peter M. Wald das Thema „Mit KI HR besser machen?“ zur Diskussion stellt.

15 Euro Mindestlohn – kommt er durch die Hintertür?In dieser Folge von Einfach Recht beleuchte ich die stillschweigend geänderte Geschäftsordnung der Mindestlohnkommission – und warum diese Änderung weitreichende Folgen für alle Arbeitgeber und HR-Abteilungen hat.Was steht wirklich im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD zur Mindestlohnhöhe?Welche Rolle spielt die EU-Mindestlohnrichtlinie – und droht ihr das rechtliche Aus vor dem Europäischen Gerichtshof?Und vor allem: Ist der gesetzliche Mindestlohn von 15 Euro ab 2026 längst beschlossene Sache?Ich erkläre dir die aktuelle Rechtslage, die politischen Hintergründe und die europarechtlichen Risiken – verständlich und praxisnah.Diese Folge ist ein Muss für alle Arbeitgeber, Personaler, Unternehmer und arbeitsrechtlich Interessierten!#Mindestlohn #Arbeitsrecht #Mindestlohnkommission #15Euro #MiLoG #Koalitionsvertrag #EUMindestlohn #HR #Personalwesen #Tarifpolitik #Sozialpolitik #SandroWulf #EinfachRecht #PodcastArbeitsrecht #RechtsanwaltArbeitsrecht #kanzleiwulf Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.Schau dazu auch gern auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen unter www.kanzlei-wulf.de vorbei.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.

In dieser Episode spricht Benjamin mit Linh, Gründerin des HR Collective, über die radikale Transformation von HR und die Bedeutung von Community in der modernen Arbeitswelt. Wie verändert Künstliche Intelligenz die HR-Abteilungen? Welche Rolle spielt Vertrauen und Empowerment? Und warum ist es essenziell, sich als HR-Profi nicht nur administrativ, sondern strategisch zu positionieren?Linh teilt inspirierende Einblicke in ihre Arbeit, ihren Weg zur Community-Gründung und ihre Vision für die Zukunft von HR: mehr Vernetzung, mehr strategische Verantwortung und ein echtes Business-Mindset. Sie spricht darüber, wie Unternehmen Technologie sinnvoll einsetzen können, ohne den Menschen aus dem Blick zu verlieren, und warum HR die treibende Kraft für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur sein muss. Hör jetzt rein und erfahre mehr!Mehr zu Linh and HR Collective:https://www.linkedin.com/in/linh-grethe-itsallaboutpeople/https://www.linkedin.com/company/human-relations-collective/https://hrcollective.ch/Paul's Job:⁠https://paulsjob.ai/⁠https://www.instagram.com/paulsjob/⁠https://www.linkedin.com/company/paulsjob/⁠https://www.youtube.com/@paulsjob/featuredHR Visionaries International:https://open.spotify.com/show/2uwo54DBhRdeVdmqKocnXT?si=54383b1a24af4ac2https://podcasts.apple.com/de/podcast/hr-visionaries-international/id1711042208https://www.youtube.com/@paulsjob/featured

Wie verändert sich das Arbeitsrecht unter der neuen Bundesregierung?Was erwartet Arbeitgeber und HR-Abteilungen bei Mindestlohn, Arbeitszeit und Zeiterfassung?In dieser Folge von „Einfach Recht“ erfährst du kompakt und praxisnah die wichtigsten Änderungen aus dem Koalitionsvertrag 2025.

Sun, 13 Apr 2025 22:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/51-s02e24-anstellung-im-ausland-zwischen-wunsch-und-wirklichkeit 7b252b6f4ff56a29f2fed8d328262a5a mit Fabian Kuhnt von EY In dieser Folge wird's richtig praktisch: Wir sprechen über ein Thema, das viele HR-Abteilungen umtreibt und oft Bauchschmerzen verursacht – die Anstellung von Mitarbeitenden im Ausland. Gemeinsam mit Steuerberater und EY-Partner Fabian Kuhn beleuchten wir die rechtlichen, kulturellen und prozessualen Fallstricke und diskutieren Lösungsansätze, die sich in der Praxis bewährt haben. Unsere Top 3 Learnings aus der Folge: Zwei Rechtskreise, ein Problem: Arbeitgeber haben rechtliche Verpflichtungen sowohl in dem Land, in dem sie sitzen, als auch dort, wo die Mitarbeitenden arbeiten. Das kann komplex und teuer werden. Risikoeinschätzung statt Neinsagerei: HR muss nicht alles verbieten, sondern Risiken benennen und Umsetzungsoptionen aufzeigen. Mit dem richtigen Setup ist vieles möglich. Workation ist nicht gleich Anstellung im Ausland: Klare Rahmenbedingungen und die Unterscheidung der Szenarien sind entscheidend. Wer hätte es gedacht? HR & internationale Arbeitsmodelle – it's a match!

Herzlich willkommen zu „Einfach Recht“, deinem Podcast für aktuelle arbeitsrechtliche Themen. Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. In jeder Folge beleuchte ich spannende Fälle und aktuelle Urteile, die für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und auch für Arbeitnehmer von Bedeutung sind. Heute geht es um einen Fall, der sich mit der Frage beschäftigt, ob Arbeitnehmer Schadensersatz geltend machen können, wenn der Arbeitgeber versäumt, rechtzeitig Zielvorgaben zu machen. Wir schauen uns das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2025 an und klären, was Arbeitgeber künftig beachten müssen, um sich vor solchen Ansprüchen zu schützen.---Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Willkommen bei „einfach recht“. Dein Podcast und YouTube-Kanal. Ich bin Inhaber der deutschlandweit tätigen Kanzlei Wulf & Collegen mit Standorten in Magdeburg und Stendal und Geschäftsführer der Einfach Recht GmbH.  Ich beantworte Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen und am Arbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht.Ich erkläre grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen und Gestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht.Hier erfährst Du mehr: www.kanzlei-wulf.dehttps://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQhttps://www.facebook.com/@einfachrechthttps://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/https://www.xing.com/profile/Sandro_Wulf/cvhttps://www.instagram.com/@kanzleiwulf  BeiFragen diskutiere mit uns auf den sozialen Netzwerken, schreibe uns deine Fragein den Kommentar oder per Mail an info@kanzlei-wulf.de Wenn Dirder Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn Du ihn abonnierst und miteiner positiven Bewertung hier bei iTunes unterstützt.Du hilfstmir damit, den Podcast "einfach recht" sichtbarer zu machen und nochmehr interessierte Menschen zu erreichen. Gern kannst du ihn auch mit Freundenteilen.  VielenDankdeinSandro unddein Teamder Kanzlei Wulf & Collegen.

6 Monate - Die Trauerfalle für MännerGast: Aaron KüblerGastgeber: Stefan Hund, TrauermanagerHeute gehts um herzzerreißende Ehrlichkeit. Aaron Kübler: Die Geschichte eines Vaters, der nach dem Verlust seines Sohnes Theo auf herzzerreißende Weise das Thema Trauer und seine heftigen Folgen anspricht. Sechs Monate nach dem Verlust: Männer trauern oft verzögert. Und dann kommt direkt, wie beim Auto die "Gelbe Öllampe" - Männer, die jetzt nicht an die Seite fahren, riskieren den kompletten Motor. Aaron ging es ähnlich, als Unternehmer konnte er sich in diesem Moment nicht die Auszeit nehmen. Und dann schlug es in mit voller Wucht nieder. Aaron Kübler beschreibt seine eigene Erfahrung und zeigt, wie viel Kraft es braucht, stark zu bleiben.Dr. Martin Kreuels und Stefan Hund, Gründungsmitglieder des Bundesverbandes Männertrauer, teilten überrascht eine gemeinsame Beobachtung. Männer trauern insbesondere 6 Monate nach dem Ereignis - hier Fehl- / Totgeburt. Sie Schwächeln! und wenn sie diese signifikant reduzierte Leistungskurve kompensieren wollen, wird es richtig bitter. Aaron Kübler ist nur ein Beispiel. Da ich Aaron schon viele Jahre über die Wirtschaftsjunioren kenne und schätze, unterstütze ich gerne seine Gofundme Aktion. Wer ebenfalls helfen will, kommt am Schnellsten unter der Weiterleitung https://trauer-manager.de/hilfe dorthin. Darüber hinaus habe ich eine Umfrage für eine wissenschaftliche Studie gestartet. Hier geht es darum, diese 6Monats-Beobachtung zahlenmäßig zu untermauern. ich bitte Euch um das großflächige Teilen der Umfrage an alle Väter bei einer Fehl- oder Stillen Geburt. Hier gehts zum Link https://trauer-manager.de/6monatehttps://www.linkedin.com/in/aaronkuebler/----------Wir sprechen über Themen rund um Trauer. Für Unternehmer, Führungskräfte und Betriebsräte. Hast Du eine Frage, die wir thematisieren sollen? Schreib uns: podcast@trauer-manager.de Möchtest Du, dass Dein Unternehmen mit wenig Aufwand umfassend vorbereitet ist, dann informiere Dich hier über unseren einzigartigen Trauermanager. Möchtest Du regelmäßig zum Thema Trauer im Unternehmen lesen, bestelle Dir hier unseren Know-How-Transfer. Impressum Glaube und Neuanfang: Aaron glaubt, dass sein gesundheitlicher Rückschlag ein Zeichen von oben war – eine Notbremse, um sein Leben neu zu bewerten und in Balance zu bringen.Trauernde Väter und Unternehmen: Ein Aufruf an Unternehmen und HR-Abteilungen, sensibler mit trauernden Vätern umzugehen. Die sechs Monate nach dem Verlust sind eine kritische Zeit.Unterstützung zählt: Aaron und seine Familie stehen vor wirtschaftlichen Herausforderungen. Wer helfen kann, soll dies tun, um ihnen etwas Zeit und finanzielle Sicherheit zu geben. Ein kleiner Beitrag kann Großes bewirken.

Sun, 26 Jan 2025 23:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/40-s02e14-hr-im-spannungsfeld-return-to-office-vs-remote-first 61b652547fad632596f2ff14b7aa2c8d mit Stefan Scheller Willkommen zu einer neuen Folge von HR ungeschminkt, in der wir uns einer der drängendsten Herausforderungen für HR widmen: Remote Work vs. Büro-Präsenz. Aber keine Sorge – das ist kein weiterer Podcast, in dem wir darüber diskutieren, welches Modell besser ist. Stattdessen sprechen wir über die echten Herausforderungen, vor denen HR-Abteilungen bei der Umsetzung stehen! Unser heutiger Gast ist ein bekanntes Gesicht in der HR-Welt: Stefan Scheller, ausgezeichnet als Top HR-Influencer vom Personalmagazin, LinkedIn-Top-Voice, Keynote-Speaker, Betreiber der bekannten HR-Website persoblogger.de und Host seines eigenen HR-Podcasts. Mit ihm diskutieren wir praxisnah über die Stolpersteine und Erfolgsrezepte in der hybriden Arbeitswelt.

In dieser Folge von Senf statt Sänfte werfen Jonas und Andreas einen Blick auf die Herausforderungen, mit denen HR-Abteilungen täglich konfrontiert sind: Überlastung, Ressourcenknappheit und der Druck, Veränderungsprozesse zu steuern. Doch wie kann Human Resources den Wandel vom reaktiven Krisenmanager zum Treiber nachhaltiger Entwicklungen schaffen? Die frechen Jungs diskutieren, warum klassische Ansätze oft scheitern und wie datenbasierte Lösungen den Kulturwandel erfolgreich unterstützen können.

In dieser Folge von „Leadership neu gedacht“ spricht Corinna Pommerening mit Daniel Braun, Gründer und CEO von Emerge Tech, über innovative Lösungen für den Mittelstand. Gemeinsam beleuchten sie, wie Employer Branding und Künstliche Intelligenz dazu beitragen können, unterdigitalisierte HR-Abteilungen zu stärken, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Daniel gibt spannende Einblicke in die Vision von Emerge Tech, den Mittelstand als Arbeitgeber attraktiver zu machen, und erklärt, wie sein Unternehmen die Herausforderungen in der Recruiting-Welt angeht. Außerdem teilt er Erfolge, Learnings und einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung seines Unternehmens. Eine inspirierende Episode mit wertvollen Impulsen – ideal für alle, die sich für moderne Lösungen im Personalwesen interessieren! **Mehr über Emerge Tech**: https://emerge-tech.io **Mehr erfahren und gemeinsam handeln**: Als erfahrene Expertin für Employer Branding und Leadership begleite ich Unternehmen dabei, den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu begegnen. Die Kooperation mit Partnern wie Emerge Tech zeigt, wie innovative Ansätze im Employer Branding und Recruiting den Mittelstand stärken können. Wenn Sie für Ihr Unternehmen ebenfalls neue Impulse oder Unterstützung suchen, freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme. Besuchen Sie www.corinna-pommerening.de für weitere Informationen, oder schreiben Sie mir direkt – gemeinsam gestalten wir eine zukunftsfähige Arbeitswelt!

Das Arbeitsrecht wird digitaler und flexibler – eine echte Chance für Unternehmen, ihre Prozesse zu modernisieren und den administrativen Aufwand zu reduzieren. Besonders mittelständische Unternehmen und HR-Abteilungen profitieren von den ab 2025 in Kraft tretenden Formerleichterungen. Doch welche Änderungen kommen auf uns zu, und wie können Sie diese bestmöglich umsetzen? Willkommen zu einer neuen Folge meines Podcasts „Einfach Recht“ – dein Podcast rund ums Arbeitsrecht. Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. In dieser Folge beleuchten wir die wichtigsten Neuerungen im Arbeitsrecht ab 2025: Was ändern sich bei der Arbeitnehmerüberlassung? Wie werden Anträge auf Elternzeit und Pflegezeit erleichtert? Was bedeuten elektronische Arbeitszeugnisse für Unternehmen? Und wie können digitale Aushangpflichten Ihnen den Arbeitsalltag erleichtern? Hören Sie rein und erfahren Sie, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten und rechtlich absichern können. --- Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Willkommen bei „Einfach Recht“.    Ich bin Inhaber der deutschlandweit tätigen Kanzlei Wulf & Collegen mit Standorten in Magdeburg und Stendal und Geschäftsführer der Einfach Recht GmbH.    Ich beantworte Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen, Arbeitnehmern und am Arbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht. Ich erkläre grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen und Gestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht.   Mit einfachen Worten wird die juristische Fachsprache übersetzt, so dass jeder sie verstehen kann.   Ich war m Fokus für die 100 besten Fachanwälte in Deutschland nominiert. Gerade wegen der klaren und verständlichen Worte bin ich wiederholt Interviewpartner für das Fernsehen, Radio, Zeitungen als auch in Podcasts.   Ich bin Vortragsredner und Speaker.   Hier erfährst Du mehr: ⁠www.kanzlei-wulf.de⁠ ⁠ https://www.youtube.com/channel/UCrQwjHCOFa81UwDsWw9oDiQ⁠ ⁠ https://www.facebook.com/@einfachrecht⁠ ⁠ https://www.linkedin.com/in/kanzleiwulfmd/⁠ ⁠ https://www.xing.com/profile/Sandro_Wulf/cv⁠ ⁠ https://www.instagram.com/@kanzleiwulf⁠     Bei Fragen diskutiere mit uns auf den sozialen Netzwerken, schreibe uns deine Frage in den Kommentar oder per Mail an   info@kanzlei-wulf.de   Wenn Dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn Du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung unterstützt. Du hilfst mir damit, den Podcast "Einfach Recht" sichtbarer zu machen und noch mehr interessierte Menschen zu erreichen. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen.   Vielen Dank dein Sandro und dein Team der Kanzlei Wulf & Collegen.

Sun, 24 Nov 2024 23:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/34-s02e08-skalierung-und-professionalisierung-von-hr 5cb9e8a48fe727eb3d9b7abf5440b24e mit Lea Mikus HR Portfolio Manager bei Armira Das Unternehmen wächst und wächst – ab wann muss HR mitwachsen? Welche Herausforderungen bringt das Wachstum im Unternehmen, und wie geht HR optimal damit um? Die Themen Skalierung und Professionalisierung sind gerade für HR-Abteilungen in Wachstumsphasen essenziell. Doch wann reicht es nicht mehr, HR nur „mitlaufen“ zu lassen, und wann braucht es eine strategische HR-Funktion, die das Unternehmenswachstum aktiv unterstützt? Über Skalierung & Professionalisierung, „Wachstumsschmerzen“ und das „Skelett der Personalarbeit“ sprechen Annika und Anjuli mit Lea in der aktuellen Folge von HR ungeschminkt. Was besprechen wir genau? – Themen der Folge

In dieser Podcastfolge dreht sich alles um die optimale Größe der Personalabteilung und die richtige Balance zwischen HR und den übrigen Mitarbeitern eines Unternehmens. Ich bespreche, wie das Verhältnis zwischen HR und Mitarbeitenden die Effizienz beeinflusst und welche Faktoren berücksichtigt werden müssen, um ein erfolgreiches strategisches Personalmanagement zu betreiben. Besonders wichtig sind dabei Themen wie die Personaladministration, die durch Effizienz in Prozessen wie Recruiting und Employer Branding verstärkt werden kann. Ich gehe auf praxisnahe Beispiele ein und zeige auf, wie Unternehmen ihre HR-Abteilungen richtig dimensionieren, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Und wie der Einsatz von Freiberuflern oder HR Interim Managern die Größe flexibel anpassen lässt. Viel Freude beim Hören! Nicole *****Größe der Personalabteilung vs. Mitarbeiteranzahl Tobias W. Goers ツ | LinkedIn***************************Vielleicht hast du auch Erkenntnisse, welche du mit mir teilen möchtest?Schreib mir gerne unter: info@fromholdconsulting.deDu möchtest einen Termin für einen Strategiecall - buche dir direkt einen Termin in meinem Kalender: https://outlook.office365.com/owa/calendar/FromholdConsultingGmbH@FromholdConsultingGmbH.onmicrosoft.com/bookings/Linkedin Top Voice & Top HR-Influencerin: Nicole Fromhold | LinkedInDer Leading HR Newsletter: https://nicolefromhold.activehosted.com/f/5Mein Instagram Account für mehr HR-Insights: https://www.instagram.com/nicole.fromhold***********************

Das 3-Pillar-Modell hat sich als eine der erfolgreichsten Strukturen zur Neuausrichtung von HR-Abteilungen etabliert, insbesondere in großen und komplexen Unternehmen. Es ermöglicht eine klare Arbeitsteilung zwischen strategischen und operativen Aufgaben und schafft so Synergien, die HR effizienter und strategischer machen. Die Implementierung des Modells erfordert jedoch eine enge Zusammenarbeit und eine klare Kommunikation zwischen den Säulen, um seine volle Wirkung zu entfalten. Wenn dies gelingt, kann HR zu einem wichtigen Treiber für den Unternehmenserfolg werden. Viel Freude beim Hören! Nicole *****Du möchtest auf die Warteliste unserer Onlinekurse: Warteliste Onlinekurse ***************************Vielleicht hast du auch Erkenntnisse, welche du mit mir teilen möchtest?Schreib mir gerne unter: info@fromholdconsulting.deDu möchtest einen Termin für einen Strategiecall - buche dir direkt einen Termin in meinem Kalender: https://outlook.office365.com/owa/calendar/FromholdConsultingGmbH@FromholdConsultingGmbH.onmicrosoft.com/bookings/Linkedin Top Voice & Top HR-Influencerin: Nicole Fromhold | LinkedInDer Leading HR Newsletter: https://nicolefromhold.activehosted.com/f/5Mein Instagram Account für mehr HR-Insights: https://www.instagram.com/nicole.fromhold***********************

Seit dem letzten Gespräch mit Christoph Sitar hat sich einiges getan.  Apple Vision Pro, Meta Quest 3S, eXperience.together, Facebook Connect und vieles mehr.  Dabei ist Mixed Reality das Schlagwort. Eine völlig neue Experience, die uns Menschen ermöglicht, eine Verschmelzung der realen und der virtuellen Welt zu erfahren.  Die Möglichkeiten dieser Experience sind vielseitig. Industrieunternehmen, HR-Abteilungen, Shops, Prozessoptimierungen und viele weitere Bereiche werden in Zukunft davon profitieren.  Zusätzlich kann man mit Spannung in die Zukunft blicken, ob Smartglasses das Smartphone langfristig ersetzen werden und welche Antwort Apple auf die vorgestellten Glasses von Meta (ehemals Facebook) gibt. Im Podcast-Interview spricht Christoph Sitar mit Podcast-Host Robert Pacher über das Aufkommen von Mixed Reality, Use Cases, Smartglasses, Zukunftsszenarien und vieles mehr. ⬇️ **Christoph Sitar** Geschäftsführer MEDIASQUAD

Gast: Thomas Roß (tr3m.de) Wie kann man die besten Talente für das eigene Unternehmen gewinnen? In dieser Folge des Podcast Personalmanagement sprechen Expertin Heike Andreschak (www.andreschak.biz) und Moderator Michael Braun (www.michael-braun.de) mit Thomas Roß von TR3M, der als Berater und Trainer für digitale Kommunikation erläutert, wie durch den gezielten Einsatz von Social Media und KI eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut werden kann, um gezielt Fachkräfte finden zu können. Es geht um Strategien, Kampagnen-Planung, Zielmärkte, KI-Kompetenzen in HR-Abteilungen, bei Recruitern und Mitarbeitenden sowie um Grenzen beim Einsatz von KI. Den Podcast Personalmanagement gibt es jeden Monat neu!

„Wir brauchen nicht unbedingt eine Rolle HR Business Partner.“ In der Podcast-Folge #110 von Klartext HR spricht Stefan Scheller mit Anjali Mauer, People Pace zum Thema „Sichtbarkeit von HR - so wird sie gepusht“. HR ringt seit vielen Jahren darum, in der eigenen Organisation wertschöpfend wahrgenommen zu werden und den berühmten „Platz am Entscheidertisch“ zu besetzen. Mit Anjuli diskutiere ich unter anderem darüber, * ob Sichtbarkeit für HR wirklich ein „must have“ ist * was HR in Richtung Wertschöpfung tun muss und welche Rolle proaktives Handeln dabei spielt * weshalb definierte transparente und faire Prozesse und Rollendefinitionen so wichtig sind und wieso Datenanalysen und -aufbereitungen helfen * warum es dazu nicht unbedingt die Rolle HR Business Partner braucht * wie HR zur Sichtbarkeit innerhalb des Top-Managements und dem Business gelangt Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls.
Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen.
Viel Spaß damit! Anjuli Mauer ist Expertin, um die Transformation von HR in eine moderne und leistungsfähige People-and-Culture-Abteilung zu begleiten. Ihre Spezialität ist die Implementierung skalierbarer, professioneller Prozesse, die Digitalisierung ganzer Abteilungen und ihre strategische Ausrichtung an den Geschäftsanforderungen sowie den Bedürfnissen des Teams. Sie hat mehr als 15 Jahre Erfahrung als Führungskraft in dynamischen, schnell wachsenden Tech-Unternehmen und bringt diese einzigartige Perspektive und Expertise nun als Beraterin für die Transformation von HR-Abteilungen ein. Ihre Kunden schätzen ihre Fähigkeit, traditionelle HR-Strukturen in agile, menschenzentrierte Frameworks zu verwandeln. Darüber hinaus ist die Gründerin von People Pace auch Gastgeberin des erfolgreichen HR-Podcasts „HR ungeschminkt“, den sie zusammen mit Annika In-der-Beek hostet, CHRO von Statista. Sie nimmt regelmäßig an Podiumsdiskussionen teil und ist Gastdozentin an der Hochschule für Recht und Wirtschaft Berlin. Anjuli setzt sich leidenschaftlich für Geschlechtergleichstellung und inklusive Praktiken am Arbeitsplatz ein. Anjuli sieht sich nicht ausschließlich als Beraterin, sondern als kompetente Partnerin aus der Praxis – für Unternehmen, die ihre HR auf das nächste Level heben wollen.   >> LinkedIn-Profil von Anjuli Mauer: https://www.linkedin.com/in/anjuli-mauer-21a27330 >> weitere Folgen Klartext HR: https://persoblogger.de/klartext-hr Werden Sie und Ihr HR-Team Mitglied im PERSOBLOGGER CLUB, der HR-Lern-Community: https://club.persoblogger.de

Die "jungen Leute" sind faul, wollen die Viertagewoche, viel Geld für wenig Arbeit, und AFD-Wähler sind sie sowieso. Nicht zuletzt in Zeiten des Fachkräftemangels und ausbleibender Bewerbungen auf Ausbuldungsplätze grübeln viele HR-Abteilungen und Betriebsräte über Bedürfnisse und Motive der Generation Z. Ich unterhalte mich mit Paul von Preußen, Gen Z Speaker und Gründer der Reverse Mentoring Company Digital 8, über diese Generation und die eingangs genannten Klischees, den Wandel in der Arbeitswelt und wie die Betriebspartner agieren könnten, um junge Leute zu begeistern. Hochinteressanter Typ, klasse Gespräch! #Betriebsrat #360GradBR #JAV #GenZ #Digital8 #reversementoring #azubigewinnung

Detecon International - In dieser Episode spreche ich mit Simone Wamsteker, Chief Human Resources Officer, über die Zukunft der Digitalisierung im HR-Bereich. Wir beleuchten, wie HR in Zukunft digitalisiert sein muss, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden. Simone teilt ihre Einblicke und Erfahrungen, wie Unternehmen ihre HR-Abteilungen zukunftssicher machen und digitale Transformationen erfolgreich meistern können - ein Muss für alle, die an der Spitze des digitalen Wandels stehen wollen. Hier findest du mehr über uns Besuche unsere ⁠⁠⁠Website⁠⁠⁠ Folge uns auf ⁠⁠⁠LinkedIn⁠⁠⁠ Schreib uns eine ⁠⁠⁠Hörermail⁠⁠⁠ mit Themenvorschlägen oder Wunschgästen

Sun, 19 May 2024 22:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/14-sichtbarkeit-von-hr a6303a78b6a2fb7c6f20cde61f7fa81e Diese Sonderfolge wurde live auf der Zukunft Personal Nord aufgenommen. Um auch für spontane und neue Zuhörer*innen spannend zu sein, sprechen Annika und Anjuli heute außer der Reihe darüber, wie HR-Abteilungen durch strategisches Handeln entlang der Employee Journey nicht nur sichtbarer werden, sondern auch signifikant zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen können. Hier sind unsere Tipps:

Notash Taheri, ein versierter Anwalt mit Spezialisierung auf Verträge, nutzt AI und Automatisierungstools, um den juristischen Alltag effizienter zu gestalten. Notash erläutert, wie AI bei der Zusammenfassung von Urteilen und der Strukturierung von Rechtsfällen hilft. Zudem gibt er Einblicke, wie er Prozesse durch den Einsatz von AI-Tools wie Airtable automatisiert, um zum Beispiel Aufhebungsverträge schneller zu erstellen und dabei wichtige Berechnungen zu integrieren. Auch in der Weiterbildung hilft ihm AI in der Vorbereitung enorm. Ein zentrales Thema ist seine Vision, sich als Legal Coach weiterzuentwickeln, HR-Abteilungen zu schulen und eine Membership-Community aufzubauen, die Zugang zu diesen optimierten Workflows erhalten. Notash will zukünftig auch TikTok mit Avatarvideos bespielen, damit einfache und klassische Fragen für junge Menschen schnell und effektiv beantwortet werden. Er sieht auch eine beginnende Transformation in der Branche und vermutet, dass in zwei Jahren viele standardisierte Aufgaben für Rechtsanwälte durch AI ersetzt worden sind. https://www.linkedin.com/in/notash-taheri/ --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/nicht-mehr-wegzudenken/message

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“   Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden  Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)  mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal   Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“   Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden  Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)  mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal   Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements. Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience. Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“   Themen In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema. Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR? “HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden  Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)  mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build) #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal   Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/ Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/ Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Willkommen zur neuesten Folge des CULTiTALK, dem Podcast, der sich mit den vielschichtigen Aspekten unserer Arbeitskultur auseinandersetzt. In dieser Episode begrüßt unser Host Georg Wolfgang einen sehr erfahrenen Gast aus der Welt des Human Resources: Dennis Klosterhalfen. Gemeinsam tauchen sie tief ein in die Herausforderungen und Chancen, die sich aus dem raschen Wandel in der Unternehmenslandschaft ergeben.Diese Folge beleuchtet, wie Medienstrategien oft an der eigentlichen Zielgruppe vorbeigehen und wieso Authentizität und Relevanz zentral für eine gelungene Markenkommunikation sind – wie beispielsweise ein Optiker, der sich effektiv über TikTok inszeniert. Dennis und Georg diskutieren die Transformation von HR-Abteilungen in modernen Unternehmen und betonen, dass Kultur mehr denn je ein Schlüssel zur Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit ist.Ein weiteres zentrales Thema ist die Bereitschaft, sich auf andere Kulturen einzulassen, sowohl im beruflichen wie im privaten Bereich. Dennis bringt hier seine umfangreiche Erfahrung aus verschiedenen Branchen, wie Hotellerie und IT, ein und illustriert, wieso Offenheit und Integration essentiell für den Erfolg in einer globalisierten Arbeitswelt sind.Vorurteile und Stereotypen am Arbeitsplatz stehen ebenfalls im Fokus dieser Episode. Unsere Experten beleuchten, wie unbewusste Vorurteile entstehen und welche Strategien Unternehmen verfolgen sollten, um eine inklusive und offene Unternehmenskultur zu fördern. Sie erörtern die Herausforderungen bei der Umgestaltung bestehender Strukturen und wie wichtig es ist, Mitarbeiter aktiv in den Veränderungsprozess mit einzubeziehen.Darüber hinaus gehen Dennis und Georg auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Generationen ein und setzen sich mit Stereotypen auseinander, die in Bezug auf Alter und Arbeitshaltung bestehen. Eine zentrale Erkenntnis ist, dass Neugierde und Lernbereitschaft altersunabhängig sind und wertgeschätzt werden sollten.Ein spannender Aspekt des Gesprächs ist auch die Rolle von HR im Wandel der Unternehmenskultur und die Kritik daran, dass HR oftmals als alleiniger Verantwortungsträger gesehen wird. Die beiden betonen, dass Unternehmenskultur ein ganzheitliches Thema ist, das alle Ebenen betrifft.Insgesamt bietet diese Episode einen inspirierenden und differenzierten Blick auf die Bedeutung von Kultur, Werten und Personalmanagement in der modernen Arbeitswelt. Verpassen Sie nicht diese fesselnde Diskussion, die zum Nachdenken anregt und wertvolle Einblicke für alle bietet, die sich für die Zukunft der Arbeit interessieren. Alle Links zu Dennis Klosterhalfen:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-klosterhalfen-55409052/Unternehmen: https://www.geka-world.com/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

#139 Grenzenlose Arbeitsplätze mit Hanna Marie Asmussen von LocalyzeDie Globalisierung hat dazu geführt, dass Unternehmen weltweit nach Fachkräften suchen, und Mitarbeiter ihrerseits suchen nach beruflichen Herausforderungen in verschiedenen Teilen der Welt. Mit dieser zunehmenden globalen Mobilität stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die komplexen Prozesse im Zusammenhang mit der internationalen Entsendung von Mitarbeitern zu managen. Hier setzt die Localyze Global Mobility Management Plattform an. In diesem Artikel werden wir die Funktionen, Vorteile und die Bedeutung dieser Plattform für Unternehmen und Arbeitnehmer eingehend analysieren.Überblick über die Localyze Global Mobility Management Plattform:Die Localyze Global Mobility Management Plattform ist eine innovative Lösung, die darauf abzielt, den gesamten Prozess der internationalen Mitarbeitermobilität zu erleichtern und zu optimieren. Von der Visa-Beschaffung über die Unterkunft bis hin zu kulturellen Anpassungen bietet die Plattform einen umfassenden Ansatz zur Bewältigung der Herausforderungen, denen Unternehmen bei der globalen Mitarbeitermobilität gegenüberstehen.Schlüsselfunktionen der Plattform:Visa-Beschaffung und Compliance-Management: Die Plattform unterstützt Unternehmen bei der Beschaffung von Visa für ihre Mitarbeiter und stellt sicher, dass alle relevanten gesetzlichen Bestimmungen und Compliance-Anforderungen erfüllt sind. Dies reduziert das Risiko von Verzögerungen und rechtlichen Problemen.Wohnraumbeschaffung und Integration: Die Localyze Plattform erleichtert die Suche und Beschaffung von Wohnraum für Mitarbeiter an ihren neuen Standorten. Darüber hinaus bietet sie Ressourcen und Informationen zur kulturellen Integration, um den Übergang so reibungslos wie möglich zu gestalten.Dokumentenmanagement: Das sichere und effiziente Handling von Dokumenten ist entscheidend für den Erfolg jeder internationalen Entsendung. Die Plattform bietet ein integriertes Dokumentenmanagement-System, das den Austausch von relevanten Unterlagen zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und Behörden erleichtert.Echtzeit-Informationen und Unterstützung: Localyze stellt Echtzeitinformationen bereit, die es Unternehmen ermöglichen, auf Veränderungen in den politischen, wirtschaftlichen oder gesundheitlichen Bedingungen an den Standorten ihrer Mitarbeiter zu reagieren. Diese proaktive Herangehensweise minimiert Risiken und erhöht die Sicherheit der Mitarbeiter.Vorteile für Unternehmen:Effiziente Ressourcennutzung: Die Plattform optimiert den Ressourceneinsatz, indem sie administrative Prozesse automatisiert und zentralisiert. Das ermöglicht es HR-Abteilungen, sich auf strategischere Aufgaben zu konzentrieren.Risikoreduktion: Durch die Einhaltung von Compliance-Vorschriften und die Bereitstellung aktueller Informationen minimiert die Plattform das Risiko von Verzögerungen, rechtlichen Problemen und unerwarteten Herausforderungen.Verbesserte Mitarbeiterbindung: Die Unterstützung der Mitarbeiter bei der internationalen Entsendung trägt dazu bei, ihre Zufriedenheit und Bindung zu erhöhen. Gut betreute Mitarbeiter sind produktiver und tragen positiv zur Unternehmenskultur bei.Vorteile für Mitarbeiter:Reibungsloser Übergang: Die Plattform erleichtert den Umzug und die Integration an neuen Standorten, was zu einem reibungslosen Übergang für die Mitarbeiter führt.Sicherheit und Unterstützung: Durch die Bereitstellung von Echtzeitinformationen und Unterstützungsdiensten erhöht Localyze das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter an ihren neuen Standorten.Kulturelle Anpassung: Die Plattform bietet Ressourcen zur kulturellen Anpassung, um Mitarbeitern dabei zu helfen, sich in neuen Umgebungen wohl zu fühlen und effektiv zu arbeiten. Get bonus content on Patreon Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren.   Themen In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine. Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest: Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft  durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz)  ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen   #Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung   Shownotes Links - Christine James LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/ Webseite:     https://www.jetztpat.com/ Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: hello@jetztpat.com. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-j Zukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7 https://bit.ly/3KEgwDF https://amzn.to/3mbzhUO Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.   Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren.   Themen In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine. Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest: Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft  durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz)  ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen   #Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung   Shownotes Links - Christine James LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/ Webseite:     https://www.jetztpat.com/ Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: hello@jetztpat.com. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-j Zukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

EXPERTENGESPRÄCH | Was sind die Disziplinen von HR? Bei einem fiktiven Gang durch das Unternehmen nehmen wir die verschiedenen HR-Abteilungen unter die Lupe. Mit von der Partie sind Kalman und Florian. Die beiden sind Experten im Bereich Human Resources. Als Geschäftsführer von torq.partners hat sich Florian auf Recruiting spezialisiert. Kalman Györy arbeitet als Team Lead - Talent Acquisition bei Personio. Zusammen mit Joel besprechen die beiden die Herausforderungen und Kernprobleme im HR-Bereich. Du erfährst... …die Aufgaben der Abteilung Talent Acquisition …einen Blick hinter die Kulissen bei Personio …die Herausforderungen im Bereich HR-Operations …Tools zum Onboarding …wie sich deine Mitarbeiter weiterentwickeln sollten …wie du echten Mehrwert durch Incentives schaffst …wie du Talents in deinem Business hältst …der richtige Umgang beim Exit von Talenten Diese Episode dreht sich schwerpunktmäßig um HR – ein Bereich in dem wir mit dem zunehmenden Fachkräftemangel und War for Talents große Relevanz sehen. Unser Fokus liegt darauf, praxisorientierte Erkenntnisse für erfolgreiche Personalbeschaffung, Employer Branding und Talentmanagement zu liefern. Deshalb spricht Joel in diesen Folgen regelmäßig mit Kálmán Györy, Teamlead Talent Acquisition bei der Personal-Management-Plattform Personio, und Florian Klages, Geschäftsführer bei Torq Partners, einem Beratungsunternehmen mit Fokus auf Finance & People. __________________________ ||||| PERSONEN |||||