Podcasts about bewerbungsprozesse

In dieser Folge von Hashtag Fitnessindustrie geht es um Recruiting 2.0 in der Fitnessbranche. Im FIBO-Special spricht Andreas mit Dr. Daniel Schwarzenberger über Fachkräftemangel, Employer Branding und die Erwartungen der jungen Generation. Es gibt spannende Einblicke aus einer Expertenbefragung, praxisnahe Tipps und Quick-Wins für bessere Bewerbungsprozesse. Ideal für alle, die ihr Recruiting modern und zukunftsfähig gestalten wollen. Vielen Dank an die FIBO für die Unterstützung bei dieser Folge! Weiterführende Infos und Links Abonniere den Podcast auf Apple Podcasts, Deezer, Google Podcasts, SoundCloud und Spotify: https://linktr.ee/hashtagfitnessindustrie Folge uns auf Facebook, Instagram, LinkedIn und Twitter. Kontakt zu Andreas: https://www.linkedin.com/in/andreasmbechler/ Tritt der Hashtag Fitnessindustrie-Community auf Facebook bei und diskutiere über die Fitnessbranche mit: https://www.facebook.com/groups/309945713288355 Kontakt zu Daniel: https://www.linkedin.com/in/dr-daniel-schwarzenberger/ FIBO: https://www.fibo.com ISPO-Programmpunkt “DE | Recruiting 2.0 - Neue Wege für die Fitnessbranche - Andreas Bechler und Dr. Daniel Schwarzenberger”: https://www.fibo.com/germany/de-de/programm/Programme-Details.4134.240906.de--recruiting-20-_-neue-wege-f%C3%BCr-die-fitnessbranche-_-andreas-bechler-und-dr-daniel-schwarzenberger.html

Ende Juni 2025 treten der European Accessibility Act und das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz in Kraft – sie fordern von Unternehmen jetzt weitereichende Maßnahmen.Unter anderem müssen diese ihre Karrierewebsites und Bewerbungsprozesse umkrempeln und sicherstellen, dass sie beispielsweise auch für Menschen mit Sehbehinderungen zugänglich sind. Aber keine Panik: Susa und Laura haben die wichtigsten Anforderungen, hilfreiche Tools und konkrete To-dos für euch zusammengefasst.Außerdem haben die beiden einen Event-Tipp dabei: den Personalmanagementkongress in Berlin. Ende Juni könnt ihr bei Europas größtem HR-Kongress von Expert:innen mehr über die Zukunftsthemen lernen, die HR bewegen.Quellen:https://bfsg-gesetz.de/https://bfsg-gesetz.de/check/https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/disability/union-equality-strategy-rights-persons-disabilities-2021-2030/european-accessibility-act_enhttps://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/eaa-karriereseiten-muessen-barrierefrei-werden-so-gelingt-es-190634/https://www.w3.org/WAI/test-evaluate/easy-checks/https://webaim.org/resources/contrastchecker/https://www.personalmanagementkongress.de/“Das HR-Briefing" ist der wöchentliche HR-Podcast für Personaler:innen und Führungskräfte – powered by Personio. Weitere Infos zum Podcast, den Hosts und Personio findest du hier: https://www.personio.de/hr-briefing/Du hast Fragen, Feedback oder spannende Themen-Vorschläge? Kontaktiere uns unter: hr-briefing@personio.de

Ein neuer Job – ohne Bewerbung? Das klingt zu schön, um wahr zu sein. Doch genau das ist möglich! LinkedIn bietet eine versteckte Möglichkeit, von Unternehmen gefunden zu werden, ohne sich aktiv zu bewerben. Viele wissen nicht, wie sie ihr Profil so optimieren, dass Recruiter von selbst auf sie zukommen. Es geht nicht nur um einen gut geschriebenen Lebenslauf. Kleine Änderungen am Profil können eine große Wirkung haben. Der Schlüssel liegt darin, sich gezielt sichtbar zu machen und die richtigen Signale zu senden. Wer weiß, wie das funktioniert, kann sich lästige Bewerbungsprozesse sparen – und wird direkt von Arbeitgebern angesprochen. Wie genau das geht? Welche Einstellungen entscheidend sind? Und welche Fehler du unbedingt vermeiden solltest? Das alles erfährst du in einer einfachen Schritt-für-Schritt-Anleitung. Erfahre, wie du LinkedIn zu deinem Vorteil nutzt und vielleicht schon bald deinen nächsten Job bekommst – ganz ohne klassische Bewerbung!  

Sind Sie aktuell auf Jobsuche und fühlen sich von den Bewerbungsprozessen überfordert oder frustriert? Oder sind Sie Personaler und fragen sich, wie Bewerber Ihre Prozesse erleben? Dann ist diese Podcast-Folge genau das Richtige für Sie! In dieser Episode tauchen wir tief in die Welt der Bewerbungsprozesse ein – aus der Perspektive von Bewerbenden und Personalern. Gemeinsam mit meiner Interviewpartnerin Sarah, einer Recruiting-Expertin, die sich selbst bei 120 Unternehmen beworben hat, analysieren wir, wie Bewerbungen heute tatsächlich ablaufen. Sarah hat nicht nur Schwächen und Herausforderungen aufgedeckt, sondern auch spannende Ideen entwickelt, wie beide Seiten – Bewerber und Unternehmen – ihre Prozesse verbessern können. Mit überraschenden und manchmal schockierenden Erkenntnissen zeigen wir auf, was Bewerbungen wirklich erfolgreich macht. Ich freue mich auf Ihr Feedback und Ihre Gedanken – und wünsche Ihnen einen erfolgreichen Start in Ihre Karriere oder die nächste Bewerbungsrunde!

Willkommen zur neuen Episode von Recruiting DNA! Diesmal geht es um ein Thema, das oft unterschätzt wird, aber enorme Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess hat: Unconscious Bias. Max Kraft spricht darüber, wie unser Gehirn innerhalb von 100 Millisekunden unbewusste Urteile über andere Menschen fällt – und welche Folgen das für Bewerbungsprozesse hat. Studien zeigen, dass Faktoren wie Attraktivität, Name oder Geschlecht unsere Entscheidungen beeinflussen, oft ohne dass wir es merken. Welche sechs häufigsten Bias-Effekte gibt es im Recruiting? Wie kann man sie identifizieren und vermeiden? Und warum sind strukturierte Interviews und Blind Recruiting effektive Methoden, um faire Entscheidungen zu treffen? Diese Episode liefert praxisnahe Tipps, wie Unternehmen in der Life-Science-Branche bewusster rekrutieren und dadurch nicht nur die besten Talente gewinnen, sondern auch langfristig erfolgreicher werden.

Willkommen zur neuen Episode von Recruiting DNA! Diesmal geht es um ein Thema, das oft unterschätzt wird, aber enorme Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess hat: Unconscious Bias. Max Kraft spricht darüber, wie unser Gehirn innerhalb von 100 Millisekunden unbewusste Urteile über andere Menschen fällt – und welche Folgen das für Bewerbungsprozesse hat. Studien zeigen, dass Faktoren wie Attraktivität, Name oder Geschlecht unsere Entscheidungen beeinflussen, oft ohne dass wir es merken. Welche sechs häufigsten Bias-Effekte gibt es im Recruiting? Wie kann man sie identifizieren und vermeiden? Und warum sind strukturierte Interviews und Blind Recruiting effektive Methoden, um faire Entscheidungen zu treffen? Diese Episode liefert praxisnahe Tipps, wie Unternehmen in der Life-Science-Branche bewusster rekrutieren und dadurch nicht nur die besten Talente gewinnen, sondern auch langfristig erfolgreicher werden.

Es sind schon 50 Podcastfolgen online und als Geschenk wartet hier eine besondere Folge auf dich. Wir sprechen nämlich über die verschiedensten Themen, denn es ist eine Q&A-Folge. Ihr konntet mir eure Fragen schicken. Per Sprachnachricht oder auch schriftlich und ich habe mir ein buntes Potpourri aus verschiedenen Themen zusammen gepickt und ich glaube, es wird richtig spannend. Wir sprechen über den Start in die Führungsrolle. Über Bewerbungsprozesse, wenn du deine Stärken kennst. Oder darüber, wie du diese Stärken wie im Bewerbungsprozess rüberbringst, wenn du eine Stufe nach oben möchtest. Wir sprechen über das Thema Nein sagen, wenn du auf Schnittstellen angewiesen bist. Über den Bereich zu wechseln, also in eine neue Branche zu gehen und nicht wieder von vorne anzufangen. Wie schaffst du das ohne finanzielles Risiko und auch im Bewerbungsprozess? Dass du vorher schon weißt, ob eine Führungskraft zu dir passt. Viel Spaß mit dieser Folge! Komm in die Membership My joyful way - Die Membership für mehr Freude und Leichtigkeit in deinem Leben (Start Jan 2025)Mehr zu mir: InstagramTraumjob-Workshop Klarheitsgespräch What's next Schema Du CoachingWebsite

Recruiter: In welchem der Bereiche A, B und C haben Sie am wenigsten Erfahrung?Sandra: Mit Bereich C hatte ich bisher die wenigsten Berührungspunkte.Recruiter: Tja, die beiden anderen Bewerber haben gesagt, sie sind in allen Bereichen super. Das wird dann wohl nichts mit dem Job …Männer und Frauen beantworten deine Fragen im Bewerbungsgespräch unterschiedlich. Und die Art und Weise, wie Frauen üblicherweise antworten, wird häufig als weniger kompetent wahrgenommen.Und wenn Frauen mit den gewohnten Stereotypen brechen und „wie ein Mann” antworten? Dann wirken sie nicht etwa durchsetzungsstark und selbstsicher, sondern herrisch und arrogant.Das hat Podcast-Gast Sandra selbst erlebt und in ihrem Umfeld beobachtet.Ihre Lösung: Ein Recruiting-Tool, das anonyme Bewerbungsprozesse ermöglicht, die Aspekte wie das Geschlecht oder die Herkunft ausklammern.Aber auch durch die richtigen Interviewfragen und Selbstreflexion kannst du deine Vorstellungsgespräche fairer gestalten. Und verhindern, dass dir durch unbewusste Vorurteile Top-Bewerber:innen durch die Lappen gehen!Höre jetzt im Recruiting Talk mit Sandra, wie du unvoreingenommene Bewerbungsgespräche führst: 00:00–03:25 Experiment mit Folgen: So begann Sandras Mission, Recruiting zu anonymisieren. 03:26–07:42 Der anonymisierte und kategorisierte Bewerbungsprozess von Anonyfy. 07:43–11:53 „Unternehmen, die ihre Vorurteile nicht adressieren, lassen sich Top-Mitarbeiter:innen durch die Lappen gehen!” 11:54–19:04 Männer und Frauen geben unterschiedliche Antworten. Also stelle unterschiedliche Fragen! 19:05–23:27 „Bauchgefühl haben wir alle – es kommt darauf an, dass wir unsere Gefühle reflektieren.” 23:28–24:59 Ein Tipp zum Abschluss: Hol dir ein extra Augenpaar für die Personalauswahl.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir die Tools für deine nächsten Bewerbungsgespräche: Podcast: Sarah zeigt dir, wie du mit einer guten Struktur aussagekräftige Bewerbungsgespräche führst. Bewerbungsgespräch führen: Lies unseren Leitfaden für Recruiter:innen. Gute Fragen, gute Antworten: Hol dir unseren Fragenkatalog fürs Vorstellungsgespräch. Besuche die Website von Anonyfy: https://www.anonyfy.jobs/Workwise ist der Recruiting-Partner für kleine und mittlere Unternehmen.Wir unterstützen dich bei der Optimierung und Vermarktung deiner Jobangebote auf 350+ Kanälen.‍Derzeit hilft Workwise über 2.000 Unternehmen dabei, passende Fachkräfte zu finden. Sei 2.001 und werde zu unserer nächsten Erfolgsgeschichte

Herzlich willkommen zum aehre-Podcast! In unserer letzten Episode haben wir über die neuen European Sustainability Reporting Standards (ESRS) gesprochen, die ab 2025 Unternehmen verpflichten, soziale Nachhaltigkeit und Inklusion transparenter zu machen. Dieses Mal gehen wir einen Schritt weiter: Wie sieht Inklusion in der Praxis aus? Welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich, wenn Menschen mit Beeinträchtigungen Teil eines Unternehmens werden – und wie kann das für alle Beteiligten ein Gewinn sein? Nachzulesen ist dieses inspirierende Thema auch in der neuesten Ausgabe von aehre in der Geschichte „Inklusion der Superkräfte“ (von unserer aehre-Redakteurin Julia Kropik): https://aehre.media/ Zu Gast: Ein außergewöhnliches Trio. In dieser Episode begrüßt aehre-Host Bella Kitzwögerer drei beeindruckende Frauen: Eva und ihre beiden Töchter Josephine („Jojo“) und Franziska („Franzi“),  die gemeinsam den konzept : greissler gegründet haben. Dieser besondere Laden im 3. Wiener Bezirk (Neulinggasse 34-36) kombiniert Nachhaltigkeit, Regionalität und gelebte Inklusion. Im Mittelpunkt steht Franzi, die mit Trisomie 21 ein selbstbestimmtes Leben führt und eine zentrale Rolle im Familienunternehmen einnimmt. Der konzept : greissler ist mehr als ein Geschäft – er ist ein Ort der Begegnung und ein Zeichen für gelebte Vielfalt. Themen der Episode:

In dieser Folge erzählt Sarah Böning von ihrem Experiment: 120 Bewerbungen an verschiedene Unternehmen, um deren Reaktionen zu testen. Sie teilt spannende und überraschende Einblicke in Bewerbungsprozesse und verrät, was Unternehmen besser machen können. Ein Muss für alle, die ihre Bewerbungsprozesse optimieren möchten! LinkedIn von Sarah Böning: https://www.linkedin.com/in/sarahboening Kostenloses Erstgespräch mit Performance Recruiting: https://performance-recruiting.io

Wolfgang Pfeifer und Arne Schröder über Fachkräftemangel und die Herausforderungen moderner Bewerbungsprozesse In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode spricht Kurswechsler Arne Schröder mit Wolfgang Pfeifer, einem Experten für Marketing und Produktentwicklung, über das viel diskutierte Thema Fachkräftemangel. Wolfgang teilt seine persönlichen Erfahrungen und Perspektiven, die er in über 300 Bewerbungen gewonnen hat, und gibt dabei spannende Einblicke in die oft unterschätzten Dysfunktionen des modernen Recruitings. Warum gibt es in der Praxis oft eine Diskrepanz zwischen dem vielbeklagten Fachkräftemangel und dem Umgang mit Bewerbern? Und wie lassen sich diese Prozesse verbessern? Die Realität hinter den Bewerbungen Wolfgang hat selbst erlebt, wie schwierig und frustrierend der Bewerbungsprozess für Fachkräfte sein kann. In der Episode schildert er, dass trotz des vielzitierten Mangels an Fachkräften viele Unternehmen ineffizient auf Bewerbungen reagieren – von nicht beantworteten Anfragen bis hin zu automatisierten Ablehnungen ohne echte Prüfung der Profile. Woran liegt es, dass gerade in Zeiten, in denen Arbeitskräfte dringend gesucht werden, Prozesse so unpersönlich und wenig wertschätzend verlaufen? Wolfgang legt den Finger in die Wunde und beleuchtet, warum es an einer echten Auseinandersetzung mit den potenziellen Kandidaten fehlt. Herausforderungen im Recruiting – Mehr als nur Prozessoptimierung Wolfgang argumentiert, dass der traditionelle Bewerbungsprozess, der meist nur oberflächlich optimiert, aber selten wirklich überdacht wird, nicht mehr zeitgemäß ist. Was bringt es, die Digitalisierung voranzutreiben, wenn die dahinterliegenden Abläufe nicht zu den Bedürfnissen des heutigen Arbeitsmarktes passen? Er diskutiert, warum es entscheidend ist, Bewerber nicht nur nach ihren Qualifikationen, sondern vor allem nach ihrer Fähigkeit zu beurteilen, Probleme zu lösen und ins Team zu passen. Welche Rolle spielt dabei die Persönlichkeit, und warum wird sie oft zu spät im Prozess berücksichtigt? Neue Ansätze für ein zukunftsfähiges Recruiting Im Podcast werden innovative Vorschläge diskutiert, wie Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse anders gestalten könnten. Wolfgang schlägt vor, Formate zu nutzen, bei denen Bewerber*innen direkt an den realen Herausforderungen eines Unternehmens teilnehmen und so schon früh ihre Eignung unter Beweis stellen können. Was passiert, wenn Unternehmen mehr in die langfristige Beziehungspflege zu potenziellen Mitarbeitenden investieren und einen echten Dialog statt eines starren Auswahlverfahrens etablieren? Dies könnte der Schlüssel sein, um das Potenzial der Fachkräfte wirklich zu erschließen und langfristige Bindungen aufzubauen. Fachkräftemangel: Warum der Mensch wieder in den Fokus rücken muss In dieser Episode gibt Wolfgang Pfeifer Denkanstöße, wie Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse grundlegend überdenken und auf die heutige Arbeitswelt anpassen können. Ein Perspektivwechsel, bei dem nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern vor allem der Mensch im Vordergrund steht, könnte der Schlüssel sein, um dem Fachkräftemangel langfristig entgegenzuwirken. Viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute gibt's eine kurze, aber wichtige Episode! Ich suche gute Arbeitgeber, die ihr Unternehmen und das, was sie auszeichnet, im Podcast-Interview vorstellen wollen. Nach vielen Reaktionen auf meinen Ran in Episode #88 (hier kannst du reinhören, wenn du sie verpasst hast), in der mich über die absurden Arfahrungen von Bewerberinnen und Bewerbern aufgeregt habe, möchte ich den Fokus auf positive Beispiele legen. Wenn du in einem Unternehmen arbeitest oder eines führst, das sich durch besondere Unternehmenskultur, effiziente Bewerbungsprozesse, hervorragendes Wissensmanagement oder andere bemerkenswerte Punkte auszeichnet, melde dich bei mir! Lass uns gemeinsam zeigen, was gute Arbeitgeber ausmacht.Melde dich per Mail an phoch3@claudiahuempel.com.HIer gehts zu einigen Folgen, in denen ich mit Menschen aus Unternehmen spreche, die aus ganz unterschiedlichen Gründen sehr gute Arbeitgeber sind:#2 - Gehaltstransparenz im Unternehmen - wie ist es wenn jeder weiß, was jeder verdient mit Sven Schweiger#5 - Mit smarten Performance Recruiting-Kampagnen Fachkräfte für die Metallbranche gewinnen mit Mario Koch#10 - Zukunftsorientierte Unternehmensführung braucht Leadership mit Thomas Vogel#65 - Sind Frauen die besseren Unternehmer? Wie ein nachhaltiger Unternehmensaufbau in der IT gelingt mit Regina Stoiber#67 - Wie man zu transparenten Gehältern kommt und was es wirklich bringt mit Aldina SalihodžićWenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für meinen Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiterempfiehlst und bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung.

"Tue Gutes und glaub´ daran!", sagt Magdi Aboul-Kheir. Seit 2019 ist er nicht nur Chefreporter in der Ulmer Lokal- und Regionalredaktion, sondern kümmert sich auch als Ausbildungsredakteur bei der Südwest Presse um die Volontärinnen und Volontäre. Er stemmt sich gegen den Trend eines abnehmenden Interesses an einem Volontariat. Vielmehr ist Aboul-Kheir ivon der Bedeutung des Journalismus überzeugt und hat erfolgreich journalistischen Nachwuchs gesucht. Im ersten Teil des Gesprächs mit Christian Jakubetz geht es unter anderem um veränderte Bewerbungsprozesse und um die notwendigen weiteren Stellschrauben für eine erfolgreiche Suche.

Egal wie gut du reden kannst - wenn im Bewerbungs- oder Verkaufsgespräch Unsicherheit mitschwingt, dann wird dein Gegenüber es wahrnehmen. Auch wenn du es noch so sehr überspielst oder gar nicht erst selbst bemerkst.Die meisten unserer Herausforderungen liegen ein Stockwerk tiefer. Denn 80% laufen komplett unbewusst ab. Du empfindest ein gewisses Unbehagen, aber warum ist das so?Und genau das sollst du herausfinden. Im heutigen Impuls gibt Rebecca dir ein paar erste Ideen, was sich hinter diesem Gefühl verbergen könnte und vor allem, was du tun kannst, um deine persönlichen Blockaden aufzuspüren und herauszuarbeiten. In diesem Zusammenhang auch die herzliche Einladung, gemeinsam mit Rebecca genau dies in einer "ENDLICH KLARHEIT Session" zu tun. Schreib ihr dazu gerne deine Frage per E-Mail an hallo@re4ming.com. Geht gemeinsam auf Schatzsuche. ************************************************************************************** Wenn Du Fragen oder Anregungen für Rebecca hast, dann schreibe ihr gerne eine E-Mail an hallo@re4ming.com oder schau auf der re4ming-Website vorbei https://www.re4ming.com/ Vernetze dich mit ihr auf Social Media: Instagram: https://www.instagram.com/re4ming.beratung.coaching/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/rebeccaenke-lebenszeit-nutzen/ Abonniere gerne jetzt diesen Podcast, lass deine ★★★★★ - Bewertung da und erzähle Bekannten, Freund:innen und Familie von deiner Starthilfe in eine schwungvolle Woche. Für noch mehr Impulse, trage dich auch gerne jetzt in unseren wöchentlichen Newsletter ein: https://www.re4ming.com/newsletter

Beginnt Diskriminierung nicht schon bei der Bewerbung? Seit Jahren kämpfen wir gegen Diskriminierung im Arbeitsleben, aber beginnt sie nicht früher? In unserer neuesten Podcast-Folge spricht Henrik mit Sandra Zemke, der Gründerin von Anonyfy, über anonymisierte Bewerbungsprozesse. Anonyfy ist eine Plattform, die Unternehmen dabei hilft, Vorurteile und Diskriminierung durch anonymisierte Bewerbungsprozesse zu minimieren, indem sie u.a. persönliche Daten wie Name, Geschlecht und Herkunft entfernt. Highlights der Folge:

KI hält auch im HR-Bereich mehr und mehr Einzug. Iris Bergmann ist Director People Enablement in Österreich bei Nagarro und beschäftigt sich in ihrer Rolle intensiv mit dem Einsatz von KI für Onboarding, People Management und HR allgemein. Im Podcast sprechen wir heute über die KI als Human Resource-Manager, Vorurteile, BIAS und Bewerbungen von LLMs. Die Themen:  KI in der HR Bewerben mit KI Fachkräftemangel und KI-Lösungen Personalentwicklung Bias / Vorurteile durch KI Wenn dir diese Folge gefallen hat, lass uns doch vier, fünf Sterne als Bewertung da und folge dem Podcast auf Spotify, Apple Music und Co. Für Anregungen, Kritik, Feedback oder Wünsche zu künftigen Gästen schick uns jederzeit gerne eine Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠feedback@trendingtopics.at⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/trending-topics/message

"Trash für Trash" - Episode 90 des Halbaren Podcasts In der 90. Ausgabe des Halbaren Podcasts nehmen Marc und Patrick ihre Hörer mit auf eine zweistündige Achterbahnfahrt durch die Welt des Trash und der Kuriositäten. Hier ist eine ausführliche Folgenbeschreibung: Vatertag und andere Feiertage: Die Episode beginnt mit einem lebhaften Austausch über den Vatertag und andere Feiertage. Marc und Patrick teilen Anekdoten, Erinnerungen und Diskussionen über die Bedeutung und Feierlichkeiten verschiedener Feiertage. Bewerbungen und Bewerbungsprozesse: Ein weiteres Thema, das die beiden Hosts diskutieren, sind Bewerbungen und die oft frustrierenden Bewerbungsprozesse. Sie teilen persönliche Erfahrungen, geben Tipps und tricks und tauschen sich über die Herausforderungen und Kuriositäten des Arbeitsmarktes aus. Unseriöse Dienstleister und Geschäftspraktiken: Marc und Patrick beleuchten auch das Thema unseriöse Dienstleister und fragwürdige Geschäftspraktiken. Sie diskutieren ihre eigenen Erfahrungen und wie man sich vor betrügerischen Angeboten schützen kann. Die Serie Fallout: Die Podcast-Hosts tauchen tief in die Welt der beliebten Serie "Fallout" ein. Sie diskutieren Gameplay, Handlung, Charaktere und ihre persönlichen Lieblingsmomente aus der postapokalyptischen Welt des Spiels. Europawahl und politische Diskussionen: Ein weiterer Schwerpunkt der Episode ist die Europawahl und politische Diskussionen im Allgemeinen. Marc und Patrick teilen ihre Ansichten, diskutieren aktuelle Ereignisse und reflektieren über die Rolle des Einzelnen in der politischen Landschaft. Der Eurovision Song Contest (ESC): Die Folge endet mit einer lebhaften Diskussion über den Eurovision Song Contest (ESC). Marc und Patrick kommentieren die diesjährigen Teilnehmer, die Performance, die Musik und geben ihre Prognosen ab. "Trash für Trash" bietet seinen Hörern eine unterhaltsame Mischung aus Trash, Popkultur, Alltagsleben und tiefgründigen Diskussionen. Marc und Patrick bringen ihre einzigartige Perspektive und ihren Humor in jede Folge ein, was den Halbaren Podcast zu einem Muss für alle Trash-Fans macht.

„Es ist wichtig, über Geld zu sprechen“, sagt Gehaltscoach für Frauen, Jeannine Böhrer -Scholz, im Podcast mit Jana Misar. Wir hören, warum die Inflation und die teureren Preise in der Verhandlung kein Argument sind und wie man die Balance zwischen Gehalt und Leistung beim Gespräch über einen höheren Lohn in Richtung des eigenen Vorteils schieben kann. Jeannine erklärt, warum sich Frauen in der Gehaltseinschätzung schwerer tun und welchen Einfluss Sichtbarkeit und Redeanteil auf den Verhandlungsverlauf haben. Grundsätzlich sollte das Gehalt jedes Jahr verhandelt werden, denn auch wenn manchmal nur kleine Schritte gemacht werden, summiert sich die Veränderung über ein paar Jahre. Jeannine gibt Tipps, wie man sich auf Bewerbungsprozesse vorbereitet und hilft bei der Selbsteinschätzung über den Wert, den man in ein Unternehmen einbringt. „Wer nicht fragt, bekommt nicht mehr und wer weniger verdient, wird auch weniger geschätzt.“-Jeannine Böhrer-Scholz Jeannine Böhrer-Scholz ist Expertin für Gehaltsverhandlungen und berät Frauen in ihren Gehaltsverhandlungen. In ihrem Gehaltsverhandlungs- und Karrieretraining der Akademie für Executive Presence lernst Du, wie du mit der richtigen Strategie und Deiner optimalen Sichtbarkeit und Wirkung künftig Dein Gehalt erfolgreich verhandelst, Deine Karriere nach Deinen Wünschen und Zielen planst, und den Job findest, der auf Deine Lebenssituation und Anforderungen passt und in dem du Deine Stärken ausspielen und Deine Ziele erreichen kannst. Über 5 Stufen erarbeitest Du Deine persönlichen Karriereziele, sorgst für High Performance, Sichtbarkeit und Deine optimale Wirkung, erarbeitest Deine individuelle Gehaltsverhandlungsstrategie, optimierst deine Bewerbungsunterlagen sowie dein Auftreten in Bewerbungsgesprächen und eignest dir Strategien an für eine gesunde Work-Life-Balance Dir gefällt, was Du gelesen und gehört hast, dann lerne Jeannine Böhrer-Scholz in ihrem Webinar unverbindlich kennen: https://www.akademie-fuer-executive-presence.de/webinar-jm/?aff=lifedesignuniversity

Wir springen direkt in die Welt der Quartalsziele (ja, die haben wir auf dem Schirm!), navigieren durch die spannenden Ergebnisse unserer Free-Trial-Abenteuer und steuern geradewegs auf innovative Methoden im 'soften' Recruiting zu. _______________________________________

In dieser Episode widmen wir uns den Unterschieden in den Bewerbungsprozessen für Top-Level-Positionen in der Schweiz und Deutschland. Ich habe das Vergnügen, Claudia Christen als Gast zu begrüßen, eine erfahrene Expertin in der Karriereberatung und ehemalige Kollegin. Sie teilt ihre umfassenden Erfahrungen und bietet Einblicke in die kulturellen Nuancen und spezifischen Anforderungen der Bewerbungsprozesse in beiden Ländern. Ihre Expertise ist besonders wertvoll für Führungskräfte, die sich in der Schweiz auf diesem Niveau bewerben oder bewerben möchten. In dieser Episode sprechen wir über: Kulturelle Unterschiede in der Kommunikation: Der Einfluss der Kommunikationsweise auf Bewerbungen und Management in der Schweiz und Deutschland. Zwischen den Zeilen lesen: Wie man in der Schweiz "zwischen den Zeilen" liest und die Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess. Du-Kultur in Unternehmen: Die Bedeutung der Du-Kultur in Schweizer Unternehmen und deren Einfluss auf Bewerbungsstrategien. Bedeutung von Netzwerken: Die Rolle von Netzwerken in der Jobsuche in der Schweiz und Zugangsstrategien für deutsche Führungskräfte. Initiative Bewerbungen: Effektivität und Schlüsselelemente für den Erfolg initiativer Bewerbungsgespräche in der Schweiz. Umgang mit 'verbotenen Fragen': Strategien für den Umgang mit unerwarteten Fragen in schweizer Bewerbungsgesprächen. Über Claudia Christen: Claudia Christen ist eine Expertin im Bereich der Karriereberatung, mit besonderem Fokus auf Top-Level-Positionen in der Schweiz. Ihre Erfahrungen in verschiedenen Karrierestationen haben ihr tiefe Einblicke in die Nuancen und Anforderungen der Bewerbungsprozesse in beiden Ländern gegeben. Sie finden Sie hier: https://changetolead.com/ Meine Angebote für Sie: ✅ Mehr über meine Angebote und kostenloses Know how finden Sie auf meiner Homepage: Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte: ►https://sabine-lanius.de ✅ Und wenn Sie direkt mit mir sprechen wollen, vereinbaren Sie hier direkt einen Termin: ►https://sabine-lanius.de/mit-mir-arbeiten

„In Zukunft wird Recruiting ohne Corporate Influencer:innen nicht mehr funktionieren.”Steile These, die Podcast-Gast Kathrin – gerne Katta genannt – hier aufstellt.Aber gar nicht so abwegig, wenn du dich an ihren Nummer-1-Tipp für die Optimierung der Candidate Experience hältst:Spiele deinen Recruiting-Prozess aus Sicht der Kandidat:innen durch.Und überdenke konsequent jeden Schritt, bei dem du ins Stocken kommst.Step 1 beginnt noch vor der Bewerbung: Nämlich mit der Frage, ob und wie die Bewerber:innen einen authentischen Einblick in die Arbeitsweisen des Teams bekommen. Hier kommen dann Corporate Influencer:innen ins Spiel.Denn, wenn der Text einer Stellenanzeige gegen einen ganzen Social-Media-Feed, gefüllt mit Bildern und Gedanken direkt aus dem Team, antritt, dürfte klar sein, wer das Rennen macht.Und was vor der Bewerbung gilt, ist danach erst recht die Devise: Kandidat:innen first!Das Ergebnis: Knackige und zackige Bewerbungsprozesse, die selbst abgelehnte Kandidat:innen animieren, dein Unternehmen weiterzuempfehlen.Alle Dos and Don'ts auf dem Weg dahin, teilt Katta im Recruiting Talk mit dir: 00:00–03:29 Kattas Karriere-Story: Von Content Creation zum Recruiting und zurück. 03:30–04:37 Es geht um Nahbarkeit. Beim analogen UND beim digitalen Besuch im Unternehmen. 04:38–06:39 Corporate Influencer: Wann lohnt es sich so krass fürs Recruiting wie bei SNOCKS? 06:40–09:25 Wer muss wie oft posten, damit Kandidat:innen sagen: „Mit euch will ich was machen.” 09:26–11:20 Stell dir dich selbst als Magazin vor: Was stünde da drin? 11:21–14:17 „Ohne Corporate Influencer:innen wird Recruiting in Zukunft nicht mehr funktionieren.” 14:18–20:51 Dos and Don'ts bei der Candidate Experience: Wenn dich selbst abgelehnte Kandidat:innen weiterempfehlen, hast du's geschafft. 20:52–23:18 Der Bewerbungsprozess aus Kandidat:innen-Sicht betrachtet. 23:19–30:51 Wenn wir ehrlich sind: Rückmeldung in 48 Stunden klappt selten. Aber woran liegt's? 30:52–32:11 Mit Kattas Spezial-Tipp werden Bewerbungsprozesse knackig und zackig.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde Kandidat:innen-Versteher:in: Candidate Personas: Lerne deine Kandidat:innen-Zielgruppe kennen One-Click-Bewerbung: Schnellere und einfachere Prozesse einführen Mindset-Change: So wird aus dem Bewerbungsprozess eine ExperienceBesuche Kathrins Website Linkfluencer: www.linkfluencer.deFinde neue Mitarbeiter:innen mit Workwise: hire.workwise.ioKathrin ist LinkedIn-Top-Voice und Expertin für Recruiting und HR Themen. Als selbstständige LinkedIn-Trainerin unterstützt sie Unternehmen dabei, durch Corporate Influencer:innen sichtbarer zu werden. Jetzt vernetzen!

Vor 2 Jahren stand Bastian auf seinem Karrierepfad an einer Gabelung: Personalberatung vs. Inhouse-Recruiting im Konzern.Bastians Umfeld hatte eine klare Meinung:„Geh nicht in den Konzern, dort kannst du viel weniger frei gestalten.”„Im Konzern geht alles nicht so schnell, wie du das gerne hättest. Mach's lieber nicht.”Aber Bastian wollte die Konzern-Seite kennenlernen und hat den Schritt zur Lechwerke AG, einem regionalen Energieversorgungsunternehmen in Bayern, gewagt. Sein Resümee nach 2 Jahren: „Das war die beste berufliche Entscheidung meines Lebens.”Einer der Hauptgründe: Seine Neueinstellungen tragen direkt zum Gelingen der Energiewende bei.Dieses Arbeitsfeld ist spannend. Und wichtig. Aber auch eine große Herausforderung fürs Recruiting. Denn Fachkräfte in diesem Bereich sind schwer zu finden.Im Podcast erzählt Bastian, wie er einen Recruiting- und Bewerbungsprozess aufstellt, der dieser Herausforderung gewachsen ist: 00:00–04:01 Von der Personalberatung zum Inhouse-Recruiting: Für Bastian die beste berufliche Entscheidung seines Lebens. 04:02–05:02 Aktuell rekrutiert Bastian die volle Bandbreite der Stellen bei Lechwerke AG. 05:03–07:29 Energiewende = explodierendes Arbeitspensum bei Bastian. 07:30–08:48 Das Erfolgsrezept ist niemals One-Size-Fits-All. 08:49–12:05 Prozessoptimierung ist ein Marathon, kein Sprint. 12:06–15:23 Bastians 5 Tipps für bessere Bewerbungsprozesse 15:24–17:04 Martin berichtet: So läuft der Auswahlprozess bei Workwise. 17:05–19:17 Bastians Slam: Vor Jahren verfasst, noch immer relevant. 19:18–20:14 Ist es ein Slam? Oder ein Gedicht? 20:15–22:44 Wenn sich Marketing und Recruiting auf dem Flur treffen … kommt ein Slam-Thema dabei raus. 22:45–24:40 Ob Bühne oder Zuschauerraum – die Vorfreude hat Bastian und Martin gepackt!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenVerbessere den Bewerbungsprozess und triff fundierte Entscheidungen: Diversität im Recruiting fördern: So geht's! Die beste Grundlage für Entscheidungen: Daten, Daten, Daten! Personalauswahl von A wie Assessment-Center bis Z wie ZusageSchaue dir das komplette Line-up des Recruiter Slams 2023 an: recruiterslam.deBesuche die Webseite der Lechwerke AG: www.lew.de/fuer-zuhauseFinde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.ioAls Recruiter findet Bastian die Menschen, die zusammen mit der Lechwerke AG den Klimawandel bekämpfen. Jetzt vernetzen!

In dieser Episode dreht sich alles um das Thema Fachkräfte im Handwerk und wie man sie über Social Media gewinnen kann. Mein Gast Julian Loos hat eine geniale Methode entwickelt, um qualifizierte Fachkräfte anzusprechen, zu qualifizieren und in die jeweiligen Unternehmen zu holen. Wir besprechen die Herausforderungen der Fachkräftegewinnung im Handwerk und Julian teilt seine innovativen Ansätze, um über Social Media sichtbar zu sein und Bewerbungsprozesse zu optimieren. Viel Spaß! Herzlichst, Sandra -- Connecte dich hier mit Julian: https://www.adventure-marketing.com Gratis Fachkräfte-Report: https://adventure-marketing.com/report -- Trag dich hier in meinen Newsletter ein: https://howtosocialwerbung.de/newsletter/

"Da wo ich bin, will ich sein..." sagt Jens Corrssen in seinem Buch Der Selbstentwickler. Shahzeeb und Andreas sprechen in dieser Episode über Bewerbungen und alternative Gründe und Vorteile, die Bewerbungsprozesse mit sich bringen. Sei es seinen Marktwert zu testen, unbeschwerter zu agieren, sich bewusst für seinen aktuellen Job zu entscheiden und noch mehr. Die beiden teilen ihre Erfahrungen und diskutieren, Vor- und Nachteile von Interviews, die nicht unbedingt darauf abzielen einen neuen Job zu finden. Welche Rolle Steve Jobs in dieser Diskussion spielt und warum sich Shahzeeb und Andreas uneinig sind bei der Generation Z, das erfahrt Ihr in dieser Episode von With People. For People.

In dieser Episode des Agentur-Podcasts "Kurzer Freitag" diskutieren Chrissy, Annabelle und Lukas über ihre Erfahrungen bei Bewerbungsprozessen und beleuchten die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Bewerbung in einer PR-Agentur. Erfahrt, welche Charaktereigenschaften, Tools und Tricks heutzutage einen besonders guten Eindruck hinterlassen und auf welche Schwächen es zu achten gilt.

Die Arbeitswelt hat sich verändert und mit ihr auch die Bewerbungsprozesse. Hier findest du ein paar Tipps für deine nächste Bewerbung. Hier kannst du dir einen Termin für ein unverbindliches Gespräch mit mir aussuchen: https://lemper-pychlau.youcanbook.me Kontakt für Fragen und Anregungen info@lemper-pychlau.de

In dieser Folge haben wir mit Kevin von Abbvie geredet. Er hat in einigen internationalen Unternehmen schon gearbeitet und weiß daher viele Sachen über die Bewerbungsprozesse, die ihr sicher braucht, um in einen Unternehmen erfolgreich einzusteigen. Mehr zu Kevin und Abbvie: https://www.linkedin.com/in/kevin-strack-034001162/ https://linkedin.com/company/abbvie/ https://www.abbvie.com/058531 hyrd: https://www.instagram.com/gethyrd/ https://www.linkedin.com/company/gethyrd/ https://www.facebook.com/gethyrd/ https://twitter.com/gethyrd get hyrd Podcast: https://open.spotify.com/show/2OHMNxXljWpKs1hU5eDqm2 https://podcasts.apple.com/us/podcast/get-hyrd/id1621089768 https://music.amazon.de/podcasts/d9924d00-9a8d-4882-9b27-b2f4d7fa9e2e/get-hyrd

Die Rückmeldung aus der Personalabteilungen dauert ewig – was kann ich unternehmen? Ein Bewerbungsprozess kann für Jobsuchende eine nervenaufreibende Zeit sein, insbesondere wenn es um die lang ersehnte Rückmeldung aus der Personalabteilung geht. Es ist frustrierend, nach einer Bewerbung wochenlang keine Antwort zu erhalten und im Ungewissen zu verharren. Warum ist das so? Ich habe nach meinem Urlaub von so vielen Coachees erfahren, dass sie teilweise vier Wochen keine weitere Information erhalten haben. Aus meiner Sicht, geht das gar nicht, das habe ich auch in dem kurzen Video auf LinkedIn und auf meinem Youtube-Kanal dargestellt. Hier eine kurze Übersicht über die Inhalte im Podcast: Was können die Gründe für einen langen Bewerbungsprozess sein? Großes Bewerberaufkommen: Priorisierung anderer Aufgaben: Interner Abstimmungsprozess: Feedback-Kultur des Unternehmens: Tipps für Bewerber bei langwierigen Bewerbungsprozessen Geduld bewahren: Zwischennachfrage: Mehrere Bewerbungen: Feedback anfordern: Wie sind Ihre Erfahrungen? Schreiben Sie mir gerne!

In der heutigen Folge geht es darum, wie man hohen Absprungraten vorbeugen kann. Es kann immer mal passieren, dass ein Bewerber im Bewerbungsprozess wieder abspringt. Wenn das häufig und regelmäßig passiert, wird oftmals die Schuld bei den Bewerbern gesucht. Meist ist es aber unfair, den schwarzen Peter den Bewerbern zuzuschieben, denn die Gründe liegen meistens woanders. Der tatsächliche Hauptgrund für hohe Absprungraten sind schlechte Bewerbungsprozesse, die den Bewerber zu lange in der Luft hängen lassen und kein Feedback geben.

In der heutigen Folge geht es darum, wie man hohen Absprungraten vorbeugen kann. Es kann immer mal passieren, dass ein Bewerber im Bewerbungsprozess wieder abspringt. Wenn das häufig und regelmäßig passiert, wird oftmals die Schuld bei den Bewerbern gesucht. Meist ist es aber unfair, den schwarzen Peter den Bewerbern zuzuschieben, denn die Gründe liegen meistens woanders. Der tatsächliche Hauptgrund für hohe Absprungraten sind schlechte Bewerbungsprozesse, die den Bewerber zu lange in der Luft hängen lassen und kein Feedback geben.

Warum laufen manche Bewerbungsprozesse inklusive Onboarding wie geschmiert? Warum ziehen sich andere dagegen wie Kaugummi und führen sowohl bei Arbeitgebern und Bewerbern zu Frust. Ein wichtiger Grund liegt in der Qualität der Vorbereitung. Viele unterschätzen, welche Auswirkungen es haben kann, wenn man mit der Suche und Einarbeitung nach neuen Mitarbeitern startet, ohne grundlegende Fragen zu klären. In dieser Episode zeige ich auf, welche 5 Fragen du klären musst, bevor du mit der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen loslegst. --------------------------------------- Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für den Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.   Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung. ---------------------------------------Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für meinen Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiterempfiehlst und bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung.

„Als Startup haben wir die 2.000 bis 3.000€ für Stepstone nicht und müssen uns halt kreativ überlegen, wie kommen wir dann an potenzielle Kandidat:innen?”, sagt Johanna.Und kreatives Recruiting hat Johanna definitiv drauf:Du siehst in Bumble eine Dating-App? Johanna sieht eine „super gute, kostenlose Landingpage”.Deine Sprachnachrichten sind deinen Freund:innen vorbehalten? Johanna lässt sich die Chance auf einen 30-sekündigen Elevator Pitch bei potenziellen Bewerber:innen nicht entgehen.Du interessierst dich für diese oder jene Station im Lebenslauf deiner Kandidat:innen? Johanna sagt lieber: „Tell us a joke.”Host und Workwise-Gründer Martin hat schon viele Gespräche über Recruiting-Channels und Bewerbungsprozesse geführt. Aber Johannas Antworten hat er „so noch nie gehört.”Johannas Recruiting ist anders, digital, ultimativ persönlich. Und: erfolgreich.Martin ist inspiriert: „Das nehme ich auf jeden Fall mit für unser eigenes Recruiting”, sagt er.Du auch? Höre jetzt Recruiting Talk mit Johanna Geisler: 00:00 – 01:56 Johanna steht auf Persönlichkeit. Aber nicht um jeden Preis. 01:57 – 03:17 Im Startup läuft alles über Active Sourcing. 03:18 – 06:54 Bumble + Recruiting? A match made in heaven! 06:55 – 08:34 Das Beste an der Karrieremesse: Die Aftershowparty. 08:35 – 12:56 Retention ist nicht nur ein HR-Thema – auch im Recruiting ist die Bindung wichtig. 12:57 – 14:26 Bei den ganzen Neueinstellungen bleibt keine Zeit fürs Reporting. 14:27 – 21:16 Cultural Fit und Beziehungsmanagement > Masse an Bewerbungen 21:17 – 26:49 Was macht Johannas Recruiting schneller, persönlicher, unkomplizierter und besonders? Richtig, WhatsApp. 26:50 – 28:05 Halte dich an Johannas Spezial-Tipp. „Die Kandidat:innen finden es megacool.”Wie geht Johanna beim Active Sourcing vor? Lies alle Schritte im Transkript nach.Johanna stellt sicher, dass der Marketingagentur YOYABA nie die kreativen Köpfe ausgehen. Du kannst sie bei den Netzwerk-Events ihres After Work Social Clubs oder auf LinkedIn antreffen: Jetzt vernetzen!Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen: Von A wie Active Sourcing bis Z wie Zusage Social Recruiting: Auf Bumble sourcen und Employer Branding über TikTok Gen Z Recruiting: Nicht nur mobile first, sondern mobile onlineBesuche die Website von YOYABA: yoyaba.comJohannas After Work Social Club auf LinkedIn: www.linkedin.com/company/after-work-social-clubLege dir einen Account bei Bumble Bizz an: bumble.com/de/bizzMit Workwise Mitarbeiter:innen finden: hire.workwise.io

Habt ihr schon mal vom Ghosten im Zuge des Bewerbungsprozesses gehört? Eigentlich stammt der Begriff Ghosten aus dem Dating und bedeutet, dass sich jemand einfach nicht mehr zurückmeldet oder sogar aktiv den Kontakt blockiert. Allerdings ist das Dating mittlerweile nicht mehr der einzige Kontaktpunkt, denn auch im Arbeitsmarkt gewinnt das Thema derzeit enorm an sichtbar kein. Es ist tatsächlich heutzutage keine Seltenheit mehr. Sowohl auf Arbeitgeber:innen Seite als auch auf Arbeitnehmer:innen Seite wird geghostet. Das war für Anna & Robindro Grund genug sich das Thema mal genauer anzusehen. Die beiden haben ihre Hausaufgaben gemacht und starten in die Folge mit der Frage: "Wie viele Bewerber:innen erscheinen nicht zu ihrem ersten Arbeitstag?" Nach Beantwortung der Frage sprechen die beiden über die möglichen Gründen auf beiden Seiten. Außerdem hat Robindro einige Beispiele mitgebracht was Unternehmen in Bewerbungsprozessen "falsch" machen können und was es bedeutet wenn eine Bewerber:in das Unternehmen nach dem Parkplatz beurteil. Damit ist allerdings nicht der Parkplatz für das Auto gemeint!dAnna hat auch außergewöhnliche Gründe für das Ghosten auf Arbeitnehmer:innen Seite mitgebracht. z.B. die Ausschreibungen als Status Symbol. Die beiden beenden die Folge mit der Frage: "Welche absurden Bewerbungsprozesse habt ihr schon erlebt? Schreibt uns eine Mail an workolution@funkemedien.de" und sprechen zum Schluss noch einen kleinen Appell für Arbeitgeber:innen und Bewerber:innen aus. _________________Anhänge:Das Buch von Robindro:https://shop.haufe.de/prod/erfolgsfaktor-candidate-experienceProforma Ausschreibung: Mehr Infos zu der rechtlichen Grundlage findet ihr hier: https://www.anwalt24.de/lexikon/stellenausschreibungspflicht_________________Ihr wollte Anna & Robindro bei einem live Podcast sehen? Am 05. Mai treten sie mit WORKolution live bei der Recruiting Messe Schicht im Schacht in Duisburg auf. Alle Informationen und Tickets findet ihr unter www.schichtimschacht.info _________________Ihr habt Fragen an Anna & Robindro oder wollt ihnen schreiben wie gut euch der Podcast gefällt, dann schreibt einfach eine Mail an workolution@funkemedien.deOder meldet euch bei den beiden per LinkedIn:Anna Janina MeyerRobindro UllahDes Weiteren könnt ihr den Podcast auf allen Portalen der FUNKE Medien Gruppe und überall wo es Podcasts gibt finden. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Was passiert, wenn man Bewerbungsprozesse einfach mal neu denkt? Modern. Persönlich. Schnell. Über klassische Plattformen wie LinkedIn sowie über direkte Kanäle wie WhatsApp. Sobald die Hürden sinken und die Geschwindigkeit anzieht, kommen die Bewerberinnen und Bewerber, die anderswo fehlen. Von spannenden Erfahrungen und überraschenden Learnings aus dem Recruiting berichten Martin Wolf und Carina Schulze-Bastert von der EK Servicegroup. Gastgeber: Max Hergt

Wir stellen uns die Frage: Ist Recruiting Chefsache bzw. wie kannst du dich als Chef in den Bewerbungsprozess einbringen? Ich spreche mit David Hügli, Geschäftsführer von DLS Dienstleistungen darüber, wie du dein Bewerbungsverfahren optimieren kannst und was Kandidaten von heute erwarten. Als Chef eines Unternehmens sollte dir natürlich am Herzen liegen, passende und motivierte Mitarbeiter für eine langfristige Zusammenarbeit zu finden. Dass du - je nach Firmengröße - nicht jeden Bewerber persönlich unter die Lupe nehmen kannst, ist völlig klar! Wir verraten dir, wie die Einbindung neuer Technologien dir dabei helfen kann. "Das Wissen um Technologien ist keine Sache des Alters, sondern eine Sache des Interesses!", sagt David Hügli und lacht, als er erzählt, dass er 53 Jahre alt ist. Als Chef hast du die Aufgabe, deine Recruiting-Abteilung zu unterstützen, indem du deine Augen nicht vor der Digitalisierung verschließt. Mitarbeiter wollen sich mit einem Unternehmen identifizieren. Wenn sie Parallelen zu deinen Unternehmenswerten finden, sind sie viel eher bereit, eine Stelle anzutreten. Das Wissen um deine Zielgruppe, also die Menschen, die als Bewerber für dich in Frage kommen, bringt die Frage mit sich: Wo erreiche ich diese Menschen eigentlich? Hier kommen diverse Social-Media-Kanäle, Blogs und Landingpages ins Spiel. Mit einem veralteten Aufbau und Standardaussagen in deinen Stellenbeschreibungen erreichst du heute kaum noch passende Kandidaten. David und ich sprechen darüber, warum es fatal ist, im Recruiting von vornherein zu viele Menschen auszuschließen und wie ein roter Faden deinen Bewerbern hilft, sich für dich zu entscheiden. Heute erfährst du, warum du deinen Recruiting-Prozess jetzt verbindlicher und informativer gestalten solltest! Es geht darum, Leute zu ermutigen, sich bei dir zu bewerben und sie dann durch einen angenehmen Bewerbungsprozess zu führen. Das Stichwort lautet: Wertschätzung! Auch oder gerade für die Zeitarbeit ist dieses Schlagwort enorm wichtig! Bevor er ins Online-Marketing und dann in die Selbstständigkeit als Recruiting-Coach gestartet ist, führte David Hügli selbst über 20 Jahre eine Zeitarbeitsfirma in der Schweiz. Er ist also der perfekte Ansprechpartner, wenn es um Bewerbungsprozesse in der Zeitarbeitsbranche geht. Wenn du Unterstützung bei der Optimierung deiner Bewerbungsprozesse brauchst, erreichst du den Recruiting-Coach über seine Webseite: www.der-recruiting-coach.com Vielen Dank fürs Zuhören! Ich hoffe, die heutige Podcast-Folge hat dir geholfen und ermutigt dich, Schwachstellen in deinem Recruiting-Prozess aufzudecken! Bis zum nächsten Mal, Dein Daniel Müller von Liebe Zeitarbeit Liebe Zeitarbeit VIP Club https://liebezeitarbeit.com/werde-mitglied-im-vip-club/ Werbepartner HR4YOU https://www.hr4you.de VIP-Partner: https://liebezeitarbeit.com/partnerseite/ ———————————————————————————————————— Abonniere meinen Kanal, um auch bei weiteren spannenden Themen informiert zu werden: https://www.youtube.com/c/LiebeZeitarbeit Zum Podcast auf Spotify: https://open.spotify.com/show/12dS3RRsSBU0aKbV6MkIww Zum Podcast auf iTunes: https://podcasts.apple.com/de/podcast/liebe-zeitarbeit/id1436758212 Bei den Aussagen handelt es sich um die Meinung der Interviewpartner und meiner eigenen Person. Für sachliche und rechtliche Richtigkeit kann ich keine Gewähr geben. ———————————————————————————————————— Liebe Zeitarbeit VIP Club

Heute geht es im Podcast von Liebe Zeitarbeit um ein wahnsinnig spannendes, wichtiges und brandaktuelles Thema: Wie kannst du Bewerber begeistern, bei dir im Unternehmen anzufangen? Dazu habe ich Gordon Kröhl, Geschäftsführer der LK Recruiting GmbH und Experte für die Mitarbeitergewinnung eingeladen. Er hat 7 wertvolle Tipps in seinem Recruiting-Koffer, damit du deinen Bewerbungsprozess optimieren kannst! Log geht es mit der Frage: Warum muss ich denn überhaupt Kandidaten begeistern? Die Antwort ist eindeutig. Heute ist es wichtiger denn je, die unterschiedlichen Bedürfnisse und Beweggründe seiner Bewerber zu erkennen. Der Aspekt der Menschlichkeit spielt schon im Bewerbungsprozess eine große Rolle. Frage dich also, aus welcher Motivation heraus Kandidaten sich bei dir bewerben? Was brauchen sie als Individuum, um in deinem Unternehmen langfristig zufrieden zu sein? Viele Unternehmen gehen noch immer mit der Annahme, mit Geld können sie jeden Mitarbeiter motivieren, doch das ist falsch. Die Beweggründe sind für jeden von uns verschieden und es ist spannend, sie genauer zu betrachten. Über diese 7 Tipps spricht Gordon heute im Interview detailliert: Tipp Nr 1: Eine Zielgruppenanalyse hilft, potentielle Bewerber gezielt anzusprechen und zu begeistern! Tipp Nr. 2: Für die langfristige Mitarbeitergewinnung muss ein USP her, um sich vom restlichen Markt abzugrenzen. Menschen wollen sich mit der Unternehmensidentität identifizieren können - und zwar langfristig! Zwei Mitarbeiter mit denselben Fähigkeiten können ganz unterschiedliche Werte haben, die entscheidend für ihre Arbeitgeberwahl sind. Tipp Nr. 3: Ein individueller Karriereplan zeigt Interesse an den Mitarbeitern und gibt Bewerbern das Gefühl, gesehen und gehört zu werden. Bereits am Anfang des Bewerbungsprozesses kann hier auf die Kandidaten eingegangen werden. Tipp Nr. 4: Ein Persönlichkeitstest im Bewerbungsgespräch gibt Orientierung und zeugt von Wertschätzung. Es geht dabei um den Aspekt der Menschlichkeit und für den jeweiligen Mitarbeiter eine Position zu finden, in der er all seine Stärken einbringen kann. Tipp Nr. 5: Kleine Challenges steigern die Motivation im Team. Menschen mögen den Wettbewerb. Dazu bringt Gordon viele interessante Beispiele in unserem Interview! Tipp Nr. 6: Ermögliche deinen Mitarbeitern, sich weiterzubilden. Das ist auch in der Zeitarbeit ein großes Thema. Menschen wollen ernst genommen werden und die Möglichkeit haben, zu wachsen. Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern lohnt sich nicht nur für den einzelnen Mitarbeiter, sondern wirkt sich auch positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Tipp Nr. 7: Kandidaten motivieren statt demotivieren! Leider sind viele Bewerbungsprozesse für den Kandidaten frustrierend. Das beginnt schon bei zu langen Wartezeiten auf eine Rückmeldung. Bereitet der Vorgesetzte sich nicht auf das Bewerbungsgespräch vor, fühlt der Kandidat sich zurecht nicht ernst genommen. Vom Erstkontakt bis zum Ende der Probezeit gibt es hier viele Touchpoints, die einen Bewerber demotivieren können. Karriereplanung, individuelle Arbeitszeiten und Zeitarbeit - ist das vereinbar? Ja, und es wird immer wichtiger, sich intensiv um seine Kandidaten zu kümmern. Mit Gordons Tipps können wir also auch die Zeitarbeit besser machen! Gordon Kröhl ist ein großartiger Kontakt für dich, wenn du deinen Bewerbungsprozess als Unternehmen optimieren möchtest. Wenn dir diese Folge gefallen hat und du mehr zum Thema Zeitarbeit erfahren möchtest, abonniere gerne meinen Kanal und schalte die Benachrichtigungen ein, um kein Video mehr zu verpassen! Bis dahin, Dein Daniel Müller ———————————————————————————————————— Liebe Zeitarbeit VIP Club

Der individuelle organisatorische Kontext, in dem wir als Product Owner agieren können, ist mit entscheidend für unsere eigene Wirksamkeit. Grund genug einmal explizit auf die Rolle von HR in agilen Transformationen zu schauen. Dafür ist Jennifer Rolle von den hr pioneers bei Tim zu Gast in unserem Podcast. Jennifer begleitet Unternehmen bei ihren agilen Transformationsprozessen. Zu Beginn ihres Gesprächs berichtet Jennifer, wann uns warum HR in der Regel in den Veränderungsprozess mit involviert wird. Ausgehend von dem Wissenstand über neu entstehende Rollen und Verantwortlichkeiten reflektieren die beiden, welche Probleme es beispielsweise bei der Ausgestaltung dieser neuen Rollen und der Etablierung in Fachbereichen gibt - vor allem bei einem nicht klar kommunizierten Verständnis der Unterschiede zwischen Job & Rolle oder Product Owner & Product Manager. In der spannenden Diskussion kommen Tim und Jennifer auch an den Themen Führungsrolle als Product Owner, Gehaltsdiskussion und interne Bewerbungsprozesse auf eine PO Rolle vorbei. Spannend sind die Einblicke, wie der HR Bereich unterstützen kann, in die neue Verantwortlichkeit hineinzuwachsen. Die Episode schließt wie üblich mit ganz praktischen Tipps für Dich als Product Owner ab. Referenzen aus dieser Folge: Agile HR Manager Training (Certified) -> https://hr-pioneers.com/leistungen/trainings/certified-agile-hr-manager/ Interessante, zum Thema passende Folgen: - Welche Aufgaben gehören zur Product Owner Rolle?: https://produktwerker.de/verstaendnis-product-owner-rolle-entwickeln/ - Ownership verpflichtet: https://produktwerker.de/ownership-verpflichtet/ - Product Owner als Agile Leader: https://produktwerker.de/product-owner-als-agile-leader/ Kontakt zu Jennifer Jennifer freut sich, wenn Du bei Fragen mit ihr Kontakt aufnimmst. Am einfachsten schreibst Du sie über ihr LinkedIn-Profil (https://www.linkedin.com/in/jennifer-rolle-9b8a48108/) an. Sie freut sich auch über ein Email, alle Kontaktdaten findest Du auf ihrer Profilseite bei den hr pioneers (https://hr-pioneers.com/hrp_team/jennifer-rolle/). Folgt uns Produktwerker: - LinkedIn -> https://bit.ly/3gWanpT - Twitter -> https://bit.ly/3NitkPy - Youtube -> https://bit.ly/3DIIvhF - Infoletter (mit Terminen für unsere kostenfreien Events) -> https://bit.ly/3Why63K

Schon heute fehlen 100.000 IT-Spezialisten in Deutschland und die Zahl nimmt weiter zu. Dabei sind die Experten essentiell für die Digitalisierung. Wie sich Bewerbungsprozesse verändern und ob Quereinsteiger*innen eine Lösung sein können, erfahrt ihr in unserer neuen Episode.

Wie positioniert man sich als attraktiver Arbeitgeber? Und wie sagt man dem Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen den Kampf an? Das wissen Valentin Zetter & Alexander Kaulich, Geschäftsführer der AdOnly GmbH. Sie helfen Firmen mit Online-Kampagnen und Strategien und sorgen für effiziente Bewerbungsprozesse. Wie man aus Unternehmenssicht geeignetes und vor allem qualifiziertes Personal attraktiver ansprechen kann, erfahrt ihr im Gespräch. Außerdem geben Ihnen die beiden Experten wertvolle Tipps und Tricks mit an die Hand, um langfristig und nachhaltig offene Stellen besetzen zu können! Unbedingt hineinhören. AdOnly: Website: https://www.adonly.at/ Instagram: https://www.instagram.com/_adonly/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/adonly/ Alexander Kaulich auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/alexander-kaulich-08b677195/ Valentin Zetter auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/valentin-zetter-b39111194/ TAURUS auf Social Media: Instagram: https://www.instagram.com/taurus_sicherheitstechnik/ Facebook: https://www.facebook.com/taurussicherheitstechnik/ TikTok: https://vm.tiktok.com/J8knNg3/ ‘ LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/42142129/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCa3sn0cWS5G_J1hMzE1Vl5Q Website: https://www.taurus-sicherheitstechnik.at --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/taurus-sicherheit/message

Ein Gast meldet sich zurück! Martin Holztrattner war bereits vor zwei Jahren im Podcast zu Gast. Damals befanden wir uns am Anfang von Corona und mitten drin im ersten Lockdown. Damals sprach Martin mit Robert über Social Media, Möglichkeiten während der Pandemie und die Geschichte seine Geschichte. Während der letzten zwei Jahre hat sich nicht nur auf der Welt viel getan, sondern auch bei Martin. Martin spezialisierte sich mit seinem Unternehmen in eine spannende Richtung, die ein großes Potenzial aufweist. Es vergeht kaum ein Tag ohne Breaking News mit dem Thema “Fachkräftemangel”. Wachstumsschmerz, komplizierte Bewerbungsprozesse, fehlerhafte Ansprache an die passenden Fachkräfte und “Old-School-Recruiting-Methoden” gehören der Vergangenheit an, vorausgesetzt, man arbeitet mit Martin Holztrattner und seinem Team zusammen. Im Podcast-Interview spricht Martin über die Möglichkeiten, passende Fachkräfte aus der Region zu gewinnen, die Generation Z, Onboarding, Fachkräftemangel und das Thema Markenbekanntheit.  ⬇️ **Martin Holztrattner** Geschäftsführer bei Holztrattner Consulting

Fancy, Englisch, modern. Das war gestern. Heute sind klassische Benefits wieder in: Sicherheit, Stabilität, Solidität, so Mark Brenner. Der Gesellschafter und Geschäftsführer der BDC Brenner Deininger Consultants vernetzt exzellente Fach- und Führungskräfte mit hochrangigen Unternehmen. Der Headhunter ist seit mehr als zwanzig Jahren an den bedeutenden „Modetendenzen“ auf dem Arbeitsmarkt ganz nah. Besonders auf den Gebieten HR und Sales. Dort tut sich zurzeit enorm viel. Aus der Perspektive eines erfahrenen Headhunters erzählt Brenner aus dem Nähkästchen einer Headhunting-Manufaktur: Die Nachfrage nach Fach- und Führungskräften ist momentan extrem hoch. Positionen bleiben bis zu 36 Monaten offen und unbesetzt. Die gesamte „time to hire“ erstreckt sich zwischen einem und drei Monaten. Eine ziemlich lange Zeit für die meist dynamischen Bewerber von heute. In mehreren Bewerbungsprozessen engagiert kann es ihnen oftmals nicht schnell genug gehen. Wie geht Brenner mit dem „war of talents“ um? Mit welcher smarter Methodik wirbt er seine Wunschkandidaten? Welche praktische Lösungen schlägt er vor, um zähe Bewerbungsprozesse zu beschleunigen? Wie hat sich die Rolle von HR im Unternehmen verändert? Dies und noch mehr erfährst du jetzt in dieser aktuellen Podcast-Folge. Liest du noch oder hörst du schon? ----------------- Meine Angebote für dich: ✅ Wie du mit Leichtigkeit eine aussagekräftige Bewerbung schreibst und dir die Position sicherst, die du wirklich willst. Sabine Lanius – Bewerbungscoaching für Top-Führungskräfte► https://sabine-lanius.de ✅ Kostenfreie Erfolgsanleitung für deine nächste Bewerbung: 11 Einleitungssätze für überzeugende Bewerbungsanschreiben als Führungskraft ►https://bit.ly/3oBvMEg

#327 - Finde deinen Traumjob auf www.intumind.de In dieser Episode habe ich Dr. Mareike Awe und Dr. Marc Reinbach von intumind zu Gast – du kennst die beiden vielleicht von ihrem intueat-Programm, mit dem sie 8-stellige Umsätze generieren. Ich habe die beiden eingeladen, um über das Thema Recruiting, Mitarbeiter, Team-Kultur und Bewerbungsprozess zu sprechen. Mareike und Marc führen ein über 30-Kopf-starkes Team und haben eine phänomenale Team-Kultur etabliert. Falls du regelmäßig Mitarbeiter einstellst, führst oder dich für das Thema Recruiting allgemein interessierst, wirst du diese Episode lieben. Falls du auf der Suche nach einem spannenden, neuen Job im Bereich Online-Marketing bist, dann bewirb dich auf www.intumind.de

Empathie ist eine Schlüsselkompetenz im herausfordernden Berufsalltag von Ärztinnen und Ärzten. Pascal Berberat, Studiendekan der Fakultät für Medizin, zeigt in Folge 6 von „We are TUM“ mit welchen Strategien Einfühlungsvermögen im Studium vermittelt wird – und wie ungewöhnliche Hilfsmittel aus Kunst oder Literatur dabei unterstützen können. Am Anfang jeder Unternehmensgründung steht eine geniale Idee. Gerade für kleine Start-ups wird es heikel, wenn sie diese nicht schützen, denn: je besser die Technologie, desto begehrter ist sie bei internationalen Großunternehmen. Hier hilft, rechtzeitig ein Patent anzumelden. Welche Voraussetzungen dafür wichtig sind, erklärt Philipp Merkl, Technologiemanager bei TUM ForTe und Hidden Champion der Folge. Zwei Jahre sind seit Beginn der Pandemie vergangen und noch immer finden Klausuren hybrid statt, digital oder in Präsenz. Das bringt grundlegende Veränderungen mit sich, die so manche Prüfungsphase erschweren. Der Vorsitzende des Studierendenausschusses, Fabian Richter, teilt seine Eindrücke im Interview. Wenn alle Klausuren geschafft sind, kann ein neuer Lebensabschnitt beginnen: Maximilian Mendius, Recruiter bei BMW, gibt zum Abschluss fünf Tipps, um nervenaufreibende Bewerbungsprozesse bestmöglich zu meistern. Gäste in chronologischer Reihenfolge: Studiendekan der Fakultät für Medizin Prof. Dr. Pascal O. Berberat; Technologiemanager Life Science bei TUM ForTe Dr. rer. nat. Philipp Merkl; Vorsitzender des AStA Fabian Richter; Leitung Recruiting Systeme, Prozesse und Tools bei BMW Group Maximilian Mendius

Employer Branding kritisch hinterfragt Frei nach Wikipedia bezeichnet Employer Branding die Positionierung einer Organisation als attraktiven Arbeitgeber. Die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Frank Wulfes haben sich den Wikipedia Artikel zu Employer Branding vorgeknöpft und Employer Branding mit all seinen Bestandteilen genau unter die Lupe genommen. Manches ist total sinnvoll, anderes sollte man durchaus kritisch hinterfragen. Mitarbeiter:innen gewinnen – Wieviel hilft Employer Branding wirklich? Grundsätzlich ist nichts dabei sich – vor allem in Anbetracht des Fachkräftemangels – als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Es bringt jedoch nichts Bewerber:innen eine total saubere Schauseite zu präsentieren und dafür viele Ressourcen aufzuwenden, wenn die Organisation im Kern doch eigentlich große, strukturelle Probleme aufweist, die die Zusammenarbeit erschweren und das Arbeitsklima schädigen. Der Weg muss also andersherum sein. Wenn die Strukturen und das Arbeitsklima stimmen, muss man die Schauseite der Organisation gar nicht mehr so sehr aufpolieren, um Bewerber:innen von sich zu überzeugen. Übrigens: Zum Zusammenspiel von Schauseite, Hinterbühne und Vorderbühne haben wir schon eine Podcast-Episode aufgenommen und einen Impuls verfasst, da kann man sich gerne nochmal schlau machen. Mitarbeiter:innengewinnung durch Recruiting? Auch das sehen wir kritisch. Es ist schön, wenn Mitarbiter:innen neue Leute anwerben, aber – und so ist es in der Regel beim Recruiting – es ist problematisch, wenn dies ausschließlich auf Kommando geschieht und dann auch noch durch Anreizsysteme gefördert wird. Ein Mitarbeiter, der sich wohl in der Organisation fühlt und dort etwas bewegen möchte, ist von ganz allein, also intrinsisch, dazu motiviert neue Talente für die Organisation anzuwerben. So wird Recruiting zu einer Aufgabe, die jede:r ganz automatisch übernimmt. Auch hier führt der erste Weg also über die richtigen Strukturen, die angenehme und wertstiftende Zusammenarbeit ermöglichen, für die man gerne neue Leute begeistert. Employer Branding allein kann den Fachkräftemangel nicht besiegen Auch wenn Employer Branding nicht gänzlich falsch ist und in Anbetracht des Fachkräftemangels für viele Organisationen alternativlos erscheint, muss man festhalten, dass es keinen nachhaltigen Erfolg bringen wird, wenn sich das Arbeiten in der Organisation einfach nicht gut anfühlt. Frank und Alina haben noch weitere Aspekte des Employer Brandings beleuchtet. Z.B. welche Rolle spielt eigentlich die Unternehmenskultur und welche Bedürfnisse müssen erfüllt sein, damit ich mich wertvoll in einer Organisation fühle. Außerdem sprechen sie No-Goes für Bewerbungsprozesse an und wie ein On- bzw. Offboarding funktioniert, sodass es für beide Seiten wertvoll ist. Eine Episode vollgepackt mit Wissen, wir wünschen viel Saß beim Hören!

Du wolltest schon immer einen Job in der Luft und würdest gerne wissen, was bei der Bewerbung vielleicht auf dich zukommen könnte? Ellen und Tati von @heldinneninstrumpfhosen berichten ganz exklusiv von ihren Erfahrungen während ihrer Bewerbungsprozesse und geben euch wertvolle No-Go's und Go-To's für den perfekten ersten Eindruck beim Bewerbungsgespräch für alle zukünftigen Held*innen in Strumpfhosen!

Die Wichtigkeit unseres Erfolgs im Vertrieb wächst permanent und gute Mitarbeiter im Vertrieb sind extrem begehrt. Das wissen wir alle. Doch wie erkenne ich jetzt einen hervorragenden Vertriebler im Bewerbungsprozess, der danach mit hoher Wahrscheinlichkeit bei mir erfolgreich sein wird? Häufig werde ich – so halbernst - gefragt, ob es ein Vertriebs-Gen gibt, das man für den Erfolg braucht. Daher möchte ich Euch heute beschreiben, was meine persönliche Erfahrung zu diesem Thema ist. Sie basiert auf dem operativen Führen von über 200 Vertriebsmitarbeitern. Und dazu kommen bestimmt weit über 1.000 Bewerbungsprozesse mit Kandidaten, die ich gestartet bei der Unterlagensichtung durchgeführt habe. >> Einen Termin mit Olaf für ein Coaching zu Deiner Vertriebssituation buchen >> Mehr spannender Content auf www.olaf-kaiser.coach >> MSP INSIGHTS abonnieren

Die beiden Host's knüpfen thematisch genau da an, wo sie letzte Woche aufgehört haben und untermauern ihre Sicht auf erfolgreiche Bewerbungsprozesse mit best practice Beispielen. Frei nach dem Motto, wieso sollten wir uns das alles selber ausdenken, wenn andere es schon gut umgesetzt haben. In der Politik kann man wunderbar sehen, was für ein hochkompetentes Kabinett im Bundestag zusammengestellt werden konnte. Zurecht fragt man sich da, wie ein solches Auswahlverfahren ausgehen haben muss? Zum Glück hat KD ein paar Einblicke hinter die Kulissen genießen können, sodass er ein Ideen hat, warum das dort aktuell so gut funktioniert. So kann er auch die naiven Ideen von Lennart, wie man es in seiner Vorstellung noch besser machen könnte, gekonnt abwehren und ins Reich der Fabeln überführen.

Lona und Justin sind frisch gebackene Berufseinsteiger:innen im Bereich Technology Consulting und People & Organisation. Im Podcast beantworten sie die spannenden Fragen unserer Community und wir sprechen über Bewerbungsprozesse, Teamkultur und kaltes Wasser. Außerdem: Warum haben sie sich für PwC Deutschland entschieden? Wie war das virtuelle Onboarding? Tritt direkt mit Lona und Justin in Kontakt über: ►LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lona-safria-479ab7181/ ►LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/justin-grabow-a25168135/ Erfahre mehr über die Einstiegsmöglichkeiten bei PwC Deutschland: ►https://karriere.pwc.de/

Als Branche für Quereinsteiger*Innen zeichnet sich die Gamesindustrie seit jeher aus. Doch bedeutet das zwangsläufig, dass Bock auf den Job alleine reicht? Wie sehen unsere Bewerbungsprozesse aus? Welche Tipps können wir Bewerber*Innen mit auf den Weg geben? Aus dem Nähkästchen plaudern diese Woche Björn Pankratz (Piranha Bytes), Jan Klose (Deck13), Jan Wagner (Owned by Gravity) und Johannes Roth (Mimimi Games). Folgt uns auf Facebook: https://www.facebook.com/DevPlayDE/ DevPlay auf YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCBpLluuq7BBFMaD1BuViXcg In Kooperation mit GameStar Plus! Diese Folge wurde am 14.07.2021 aufgezeichnet.

Dort ist der Arbeitsweg kürzer, aber da bekomme ich mehr Benefits! Schwierig, die Wahl für den vermeintlich richtigen Job zu treffen. . Wir haben die Mitte des Jahres 2021 erreicht und momentan laufen für viele Menschen die Bewerbungsprozesse auf Hochtouren. Wir bekommen von euch täglich viele Nachrichten über unsere Kanäle, unter anderem auch die Frage: Soll ich den Job jetzt annehmen? Entscheiden kannst das nur du allein, mit unseren Tipps aber ein bisschen einfacher. . Darum geht es in der heutigen Folge: 1. Luxusproblem: Nehme ich den Job jetzt an oder lehne ich ab? 2. Tipps für die richtige Entscheidung 3. der Münzwurf . Diese Folge wurde veröffentlich unter der Kategorie Berufsorientierung. . Folge uns auf Instagram für noch mehr Inspiration: https://www.instagram.com/berufsoptimierer/?hl=de . Hier findest du die Links zum Coaching und zum Bewerbungscheck Bewerbungscheck: https://www.berufsoptimierer.de/bewerbungscheck/ Coaching: https://www.berufsoptimierer.de/coaching/ Kostenfreies Erstgespräch: https://berufsoptimierer.as.me/schedule.php

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Britta Kamann ist Beraterin für U-Entwicklung mit den Schwerpunkten Mitarbeiterfindung und -Bindung, Unternehmenskultur, Strategie und Leitbild. Im Rahmen ihrer zahlreichen Projekte unterstützt Britta u.a. mittelständische Unternehmen dabei, Wachstumspotentiale zu realisieren. Dies tut sie mit innovativen und erfolgreichen Konzepten, die in der Praxis erprobt wurden und deshalb hervorragend funktionieren. Zu ihren inhaltlichen Schwerpunkten gehören die Beratung von Unternehmen in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung sowie im Führungskräfte-Coaching und in der Unternehmens- sowie Organisationsentwicklung. Zu letzterer zählen auch Change- und Transformationsprojekte. Ihr Wissen zu diesen Themen hat Britta in den letzten 16 Jahren als Unternehmerin und Beraterin im Rahmen dutzender erfolgreicher Projekte aufgebaut. Zusätzlich dazu hat Britta als Unternehmensgründerin einer Personal- und Unternehmensberatung selbst erlebt, was Unternehmen in Britta´s Beratungsschwerpunkten beschäftigt.    Themen In den Podcastfolgen #82 und #83 habe ich mit Britta Kamann (Beraterin für Unternehmensentwicklung) über “die perfekte Candidate Journey und Experience” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Britta für das spannende Podcastgespräch und die vielen Erfahrungen, die Britta zu dem Thema beigesteuert hat. Was ist die Candidate Journey / Experience? Die Candidate Journey bezeichnet die Reise von Kandidaten/-innen im Rahmen von ersten Kontakten zu Unternehmen und von Bewerbern/-innen während dem anschließenden kompletten Bewerbungsprozess die Bewerbungsprozesse sind nicht benutzerfreundlich und die Reaktionszeiten im Sinne der Interaktion mit Bewerbern/-innen sind zu lang Die Candidate Experience beschreibt positive und negative Erfahrungen von Kandidaten/innen und Bewerbern/-innen an zahlreichen Berührungspunkten im Rahmen des Recruitingprozesses Was machen Unternehmen heute bzgl. der Candidate Journey falsch? die Candidate Journey ist häufig zu sehr aus der internen Prozesssicht gesteuert Unternehmen sind nicht nah genug dran an Kandidaten/-innen und Bewerbern/-innen um deren Erwartungshaltung und Erfahrungen im Prozess in Erfahrung zu bringen (z.B. durch systematische Befragungen) Welche Berührungspunkte (Touch Points) sind besonders wichtig Informationsphase von Interessenten/-innen - wo finde ich relevante Informationen zum Unternehmen Einfache Abgabe von Bewerbungsdaten (Absprungraten analysieren!) Schnelle Reaktionszeiten (nach Bewerbungseingang, persönliche Rückmeldung durch das Unternehmen, Einladung zum Interview, etc.) Mehrwerte und Vorteile einer guten Candidate Journey: Mehr Bewerbungen, kürzere Zeiträume bis zur Einstellung Aufbau eines Talentpool höhere Arbeitgeberattraktivität und -sichtbarkeit (im Markt, regional, etc.) bessere Planbarkeit des gesamten Recruitingprozesses bessere Bewertungen auf Arbeitgeberportalen   #Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Britta Kamann Webseite - www.kamann-hr.de eMail - bk@kamann-hr.de LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/brittakamann/ Download: Poster Candidate Journey und Experience unter:    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

VOM PRAKTIKUM ZUM MILLIONEN STARTUP Das schnelle Wachstum. Als Gründer hat Frederik den Pfad beschritten, von dem die meisten träumen oder in der Gründerszene lesen: Mit 31 Jahren führt er das Startup Zenjob und trägt Verantwortung für 250 Mitarbeiter. Wie schafft man so etwas? Wir haben Frederik getroffen und ihn gefragt, wie so ein unglaublicher Sprung vom Praktikanten zum erfolgreichen Gründer gelingen kann. Wie geht er persönlich mit dem Leistungsdruck um und was sollten angehende Gründer:innen unbedingt beachten? Frederik nimmt uns mit in seine rasant schnell wachsende Welt. Wir diskutieren über die Zukunft der Arbeit, klassische Bewerbungsprozesse und seine Sicht auf die Digitalisierung - viel Spaß beim hören!

Heute steht unser Podcast unter dem Motto Agilität und Dynamik. Wir sprechen mit Katharina Claes - Head of Sales & KAM bei Curalie darüber, wie agiler Vertrieb funktioniert? Wie diese Vorgehensweise hilft langfristig die Abteilungen in der Agilen Welt zusammenführen? Welche Anforderungen so eine Organisation an die Vertriebler stellt und ob Agilität ein Generationsthema ist? Katharina gibt uns Einblick wie man Produkte nah am Kunden entwickeln und trotzdem skalieren kann. Wir machen einen Abstecher in die Frage, wie sieht die Zukunft der Bewerbungsprozesse aus (Clubhouse) und enden bei der Diskussion welche Vorteile, ein rollierender Forecast und der gläserne Vertrieb haben.

Folge Nr. 5 von #OnStageOffStage live von Elisabeth Köstner und mir ist am 7. Februar 2021 über die digitale Bühne gegangen. Anknüpfend an das Thema der vierten Folgen, wo wir uns über Auditions, Castings und Bewerbungsprozesse unterhalten haben, hab ich diesmal ausgesucht, dass wir uns über Konkurrenz, Druck und Austauschbarkeit unterhalten. Unter anderem unterhalten wir uns also über staatliche vs. private Musicalschulen, Ausbildungen, die keinen wirklichen Beruf als Ziel haben (aka meine!), Erfolgsversprechungen und warum man genau bei denen eher vorsichtig sein muss. Außerdem geht es um Rollentypen, Unkündbarkeit und den Traum, als Künstler_in gesehen zu werden und deshalb auf die ein oder andere Art vielleicht doch nicht so austauschbar zu sein. Als Video der Woche hat uns Elisabeth etwas mitgebracht, bei dem wir Erwachsenen immer nur denken könnten: WO KOMMEN DIESE KINDER HER? Revolting Children aus dem Musical "Matilda". Der Live-Talk findet immer Sonntags um 19 Uhr auf Facebook und Instagram statt, unter folgendem Link statt: On Stage – Off Stage. (Auch wenn ihr keinen Facebook-/Instagam-Account habt, könnt ihr die Talks sehen!) Und NATÜRLICH danken wir Peter Kubik und Andreas Unsicker ganz herzlich für Komposition und Arrangement unseres Jingles! Seit Februar gibt es den "Katzen und Cashcows"-Newsletter! Wenn ihr regelmäßig Neuigkeiten, Behind the Scenes-Geschichten und Tipps von Lisanne direkt in euer Postfach kriegen wollt, könnt ihr euch hier direkt anmelden: Newsletter! Meine Arbeit hier beim Podcast könnt ihr auch auf Ko-fi unterstützen und mich, die Katzen und die Cashcows auf einen virtuellen Kaffee einladen. Hier kommt ihr zu meinem Profil: Katzen und Cashcows auf Ko-Fi! Wenn ihr Fragen, Kommentare oder Anmerkungen habt, schreibt Lisanne gerne an katzen.und.cashcows@gmail.com oder besucht "Katzen und Cashcows" auf Facebook oder Instagram.

Wo und wie können wir im digitalen Raum unsere junge Zielgruppe am besten erreichen? Wie kann der Auftritt eines Unternehmens auf beispielsweise Instagram oder TikTok aussehen und welchen Effekt hat das auf Bewerbungsprozesse?

von Jürgen Vagt 15.02.21 Für Sie sind es ein paar Euro, für mich ist es eine wichtige Unterstützung und dieser unabhängige Podcast bleibt erhalten. paypal.me/JuergenVagt Heute begrüßte ich Anne Schüller und wir sprachen über Querdenker und Querdenkerinnnen in Unternehmen. In der Corona-Pandemie wird dieser Begriff von Corona-Leugnern missbraucht, aber eigentlich ist es ein schöner Begriff um kreative Köpfe in Unternehmen zu beschreiben. Das Grundproblem bleibt aber, dass kreative Köpfe nicht in Hierarchien passen. Aber die Digitalisierung macht Standardprozesse automatisierbar und nun suchen Unternehmen kreative Köpfe, um neue Wege in die Zukunft zu finden. Laut Anne Schüller wird es schwierig, auch wenn Manager verkünden, dass Sie offen für die Ideen Mitarbeitern sind. Aber trotz dieser tollen, neuen Wirtschaftswelt dominieren standardisierte Bewerbungsprozesse. Klassische Hierarchien prägen gegenwärtige Karrierewege und daher muss alles messbar sein, Wege in die Zukunft und Produkte der Zukunft sind aber am Anfang nicht messbar. Künstliche Intelligenz / Kunst In einigen Bereichen der Kunst experimentiert man mit künstlicher Intelligenz und Manche gehen so weit zu sagen, dass man Künstler komplett ersetzen kann. Aber es gibt die ersten Projekte und es werden schon große Summen gezahlt. Wird dieser Bereich auch durch eine Software ersetzt? Wahrscheinlich nicht, aber wer weiß, dass schon. Nachhaltigkeit in Festivals Der Sommer naht und wir freuen uns trotz Corona auf den Festivalsommer und das gesellschaftliche Thema der Nachhaltigkeit erfasst auch die Musik – und Kunstfestivals. Ob es um Müllvermeidung oder vegetarische Ernährung geht, einige Festivals sind Vorreiter in Sachen Nachhaltigkeit. Auch bekannte Festivals wie das dänische Festival in Roskilde sind sehr weit vorn in Sachen Nachhaltigkeit. Virtuelles Kraftwerk Es stellt sich die Frage, wie Digitalisierung in der Energiewirtschaft genutzt wird. Wenn man Kraftwerke digitalisiert, dann kann man besser Angebot und Nachfrage in den Ausgleich bringen. Wie müssen Kraftwerke mit Stromabnehmern in Kontrakt gebracht werden und wie leisten virtuelle Kraftwerke einen Beitrag für die Energiewende?