Podcasts about change projekt

„Man wächst dran – so oder so.“ Was bedeutet es eigentlich, Change Agent zu sein – und was passiert, wenn du plötzlich selbst in dieser Rolle steckst? Caroline Zielke spricht mit Anne Renz über genau diese Frage. Dabei wird schnell klar: Change Agents sind keine Superheld:innen, aber sie brauchen ein ziemlich beeindruckendes Set an Fähigkeiten. „Change Agents sind die, die in der Kaffeeküche vernetzt sind, die Meinungen haben und gehört werden.“ Anne erklärt, warum Empathie, Kommunikationsstärke und Resilienz keine Soft Skills, sondern essenzielle Werkzeuge sind – besonders, wenn man zwischen Führungskraft und Belegschaft vermitteln soll. Caroline teilt eigene Erfahrungen aus einem internationalen Change-Projekt und bringt's auf den Punkt: „Ich war Vermittlerin zwischen den Welten – und hab dabei selbst gelernt, wie wichtig Verständnis für beide Seiten ist.“ Doch nicht alles ist easy: Was, wenn die Führung nicht mitzieht? Was, wenn Widerstand zu groß ist? Was, wenn man merkt, „Ich bin hier gerade nicht mehr hilfreich“? „Change Agents brauchen eine Community – und das Vertrauen, dass sie gestalten dürfen.“

Julia Jäkel hat als CEO die Transformation beim einstmals großen und stolzen Verlag Gruner + Jahr vorangetrieben. Nun hat sie sich ein deutlich größeres Change-Projekt vorgenommen. Gemeinsam mit prominenten Mitstreitern hat zusammen mit Expert*innen Reformen erarbeitet, die Deutschland wieder nach vorne bringen sollen. Im OMR Podcast erzählt sie von den Plänen – und wie sie umgesetzt werden könnten.

'Daten! Mein Königreich für genaue Daten!' Schallt es gerade aus dem Büro der Sustainability Manager. Egal ob es um das Erfüllen der CSRD geht oder um eine solide Entscheidungsgrundlage für die wirkungsvollsten Nachhaltigkeitsmaßnahmen - ohne Daten geht nichts. Doch welche Datenstrategie braucht es, wenn die unternehmerische Nachhaltigkeit plötzlich auf so harten Kriterien basieren sollen wie bereits das Financial-Controlling? Und wie finden die Umwelt- und die IT-Expertise im Unternehmen produktiv zusammen? Kim Mengering verantwortete die Nachhaltigkeitsexpertise bei der Deutschen Bahn. Christoph Hein wiederum kommt von der DB Systel - die Bahntochter treibt die Digitalisierung für alle Geschäftsfelder der DB voran. Gemeinsam sind sie daran beteiligt, beide Felder zu verschmelzen. In dieser Folge geben sie Podcast Host Zackes Brustik einen exklusiven Einblick in den ESG-IT-Prozess bei der DB und die strategischen Überlegungen dahinter. Doch bevor sie einen Einblick in ihre ESG-Tool Entscheidungen geben und Christoph die Argumente verrät, warum die Sustainability-Datenstrategie der DB auf der bestehenden Business Intelligence Plattform aufgebaut wird, geht es um menschliche Faktoren und Prozesse. Schnell wird im Gespräch klar: Erfolgreich ist so ein Vorhaben nur, wenn es als Change Projekt angegangen wird. Das Zusammenführen von unterschiedlichen Umwelt- und IT-Teams gelingt nur mit guter Moderation, Wertschätzung und Kulturarbeit. Erst dann stehen Tool-Entscheidungen an. Diese Folge ist wertvoll für alle, in deren Unternehmen sich gerade das Thema Nachhaltigkeit professionalisiert und datengetrieben zum Erfolg führen soll. Nach dieser Folge weißt Du: ✅ Warum im ersten Schritt Excel wichtiger war als KI. ✅ Wie Spannungsboards der DB im Prozess geholfen haben. ✅ Warum Nachhaltigkeitsziele eine Treppe und kein Sprung sind. ✅ Weshalb Business Intelligence (BI) und Szenariomodellierung entscheidend sind. Über die Gäste: Kim Mengering war zunächst Head of Expert Knowledge Sustainability bei der DB. Nun verantwortet sie als Head of Standards, Analytics & KPIs Sustainability die neue Strategie der DB Nachhaltigkeitsziele datengestützt und vereinheitlicht voranzutreiben.

Simone Endres ist Head of Corporate Real Estate Management der Sparda-Bank Berlin. Kennengelernt habe ich Simone im Rahmen eines World Cafés auf dem Nutzerkongress 2023 des i2fm in Düsseldorf und konnte ihr Thema dann Anfang des Jahres noch einmal in der Frankfurter Allgemeinen nachlesen. Zentrales Thema dieser Podcastfolge ist ein spektakuläres (Change-)Projekt der Sparda-Bank Berlin. Wie viel Filial- und Bürofläche braucht eine Bank, um verlässlich für ihre Kundschaft da zu sein? Benötigt man als Bank eine physische Zentrale? Nein! Die Sparda-Bank Berlin geht bei der Umsetzung ihrer Präsenzstrategie alles andere als branchentypisch vor: Sie verabschiedete sich von ihrer Firmenzentrale und von einem Teil der traditionellen Filialen. Statt dessen entwickelte die Sparda-Bank Belin ein Ökosystem an neuen Orten der Begegnung: HomeBase, CoBase & MyBase. In der Podcastfolge sprechen wir über Impulse, Ziele und die realisierten Effekte aber auch über die Learnings aus diesem Projekt. __________ Weitere Infos und Anmeldemöglichkeit zur CAFM-Messe & Kongress am 17./18. Juni 2024 in Fulda finden Sie hier: https://www.facility-manager.de/cafm-messe/ Die heutige Folge wird unterstützt von der FORUM Zeitschriften und Spezialimmobilien GmbH (https://www.facility-manager.de)

Es gibt Auftritte, bei denen die Redner auf der Bühne stehen und es werden magische Abende. Das Publikum wird komplett mitgerissen, taucht ins Hier und Jetzt ein. Und es gibt Redner, da bleibt der Kontakt zum Publikum auf der Strecke. Das Gesagte verpufft. Woran liegt das?Wer regelmäßig Vorträge, Reden oder Präsentationen hält weiß: die größte Herausforderung ist es, das Publikum mitzunehmen, mit den wichtigen Informationen auch zu erreichen: sei es in einem Change Projekt, dem Kulturwandel oder bei der Jahresauftaktveranstaltung.Wie halte ich eine spannende Rede und überzeuge auf der Bühne oder vor meinen Mitarbeitern?Annabel Whitney steht seit über 30 Jahren als Sängerin, Keynote Speakerin auf der Bühne. Sie gibt uns wundervolle Tipps, was wir von Rockstars lernen können.In dieser Episode erfährst du u.a.:Wie du dein Publikum begeisterst.Wie du Verbindung zu deinem Publikum aufbaust.Wie du so sprichst, dass die Menschen dir auch zuhören wollen.Wie du mit Lampenfieber und Aufregung umgehst.Wie eine gute Struktur deiner Rede aussieht.Warum Vorbereitung so wichtig ist.Warum du nie wieder "Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit" sagen solltest.Warum es so wichtig ist, die eigenen Wirkung zu kennen.Sicher vor der Kamera und Mikrofon: https://ina-boettcher.de/sicher-vor-kamera-und-mikrofon-2/Mehr zu Annabel: Website: www.annabellwhitney.de Instagram: http://instagram.com/annabell_whitneyYouTube: https://www.youtube.com/@AnnabellWhitney Mehr zu mir:Website: https://ina-boettcher.deNewsletter: https://ina-boettcher.de/newsletter/Instagram: https://www.instagram.com/inaboettcher_medientraining

Als Menschen haben wir einen tiefen Wunsch nach Veränderung: Denn unser Leben ist häufig nicht so, wie wir uns das vorstellen. Daher packen wir unsere Veränderungs-Projekte an und versuchen uns an verschiedenen Stellen zu verbessern – manchmal erfolgreich, manchmal weniger erfolgreich. Gott hat in seinem Wort auch Veränderung für uns angekündigt. Doch geht er sehr viel weiter, als nur ein paar Beulen in unserem Leben auszubessern. Denn sein Change-Projekt ist erheblich größer als unseres… Speaker: Ingmar Kühn

Als Menschen haben wir einen tiefen Wunsch nach Veränderung: Denn unser Leben ist häufig nicht so, wie wir uns das vorstellen. Daher packen wir unsere Veränderungs-Projekte an und versuchen uns an verschiedenen Stellen zu verbessern – manchmal erfolgreich, manchmal weniger erfolgreich. Gott hat in seinem Wort auch Veränderung für uns angekündigt. Doch geht er sehr viel weiter, als nur ein paar Beulen in unserem Leben auszubessern. Denn sein Change-Projekt ist erheblich größer als unseres… Speaker: Lukas Herbst

Als Menschen haben wir einen tiefen Wunsch nach Veränderung: Denn unser Leben ist häufig nicht so, wie wir uns das vorstellen. Daher packen wir unsere Veränderungs-Projekte an und versuchen uns an verschiedenen Stellen zu verbessern – manchmal erfolgreich, manchmal weniger erfolgreich. Gott hat in seinem Wort auch Veränderung für uns angekündigt. Doch geht er sehr viel weiter, als nur ein paar Beulen in unserem Leben auszubessern. Denn sein Change-Projekt ist erheblich größer als unseres…

Dr. Dieter Lederer ist Unternehmensberater, Keynote-Speaker, Executive-Coach und vor allem Veränderungsexperte. In dieser Podcastfolge erklärt er zunächst, warum Veränderungen in Unternehmen immer notwendig sind. Wann ist aber der beste Zeitpunkt, um mit dem Change-Projekt zu starten und wann, um so ein Projekt abzubrechen? Dr. Lederer greift auf viele Beispiele aus der Praxis und seinem Buch zu Change-Prozessen zurück. Ein informativer und kurzweiliger Talk mit dem Experten für Change-Prozesse. Mehr zum Podcast: http://podcast.dfk.eu Haben Sie Fragen oder Anregungen? podcast@dfk.eu Mehr zu unserem Verband: https://www.dfk.eu Wir sind der Verband für Fach- und Führungskräfte - und gerade in dieser schwierigen Zeit sind wir für unsere Mitglieder da.

Kennt Ihr das? Euer Unternehmen nimmt sich ein großes Projekt vor, strebt ein umfangreiches Change-Projekt an und merkt zwischenzeitlich (wieder einmal), dass man auf der Strecke bleibt und nicht vorankommt. Warum? Weil im Unternehmen nicht genügend Kraft vorhanden ist, um die anfallenden Arbeiten zu bewältigen. Das Modell der „Organisationalen Energie“ von Prof. Dr. Heike Bruch ist ein hervorragendes Tool, um genau diese Kraft sichtbar zu machen. Oder eben auch Mängel aufzuzeigen.

OK: Präsentationen als Change-Projekte … … das ist eine vielleicht ungewöhnliche Behauptung, von der wir jedoch sicher sind, dass sie standhält. Denn wenn sich andere Menschen die Zeit nehmen, dir zuzuhören, dann sollte es sich lohnen! Für dich – und vor allem für die Menschen, die dir zuhören. Selbst dann, wenn es „nur“ ein Reporting ist oder du sogar für wen anderes einspringen musst – sorge dafür, dass es keine Zeitverschwendung wird und mach deine Präsentation zu einem Change-Prozess. Denn – merke! – sobald du etwas mit deiner Präsentation erreichen möchtest, wird sie ganz automatisch zu einem Change-Projekt. Solltest du nichts erreichen wollen, dann (tut uns leid, das so deutlich sagen zu müssen) verschwendest du deine und die Zeit deines Publikums – lass es dann also besser ganz sein und verschone deine Zuschauer. Den für das Change-Projekt notwendigen Perspektivwechsel triggern wir mit einer bewährten Frage, die wir dir in dieser Episode vorstellen. Shownotes: https://exzellent-praesentieren.de/sind-praesentationen-change-projekte

Nichts ist so konstant wie Veränderung. Jedes Unternehmen hat zahllose Change-Projekte durchlaufen. Doch nur die wenigsten sind wirklich erfolgreich. Kosten, Frust und Müdigkeit sind dagegen die häufigsten Ergebnisse. Das muss nicht sein. Wie sollte ein Change-Projekt aufgebaut sein? Welche Akteure sind notwendig und sollten informiert werden? Und wie ist der korrekte Umgang mit Widerständen? Tauchen Sie ein in eine spannende Episode von The Tough Consultant mit dem Strategie-Experten Marc Breetzke und dem Moderator Florian Dietzel. Für mehr Infos besuchen Sie uns auch auf www.marcbreetzke.de und schicken Sie uns gerne Ihre Fragen und Kommentare an team@marcbreetzke.de.

In einer neuen Folge des Digital Insurance Podcast spreche ich mit Stefanie Schlick, Mitglied des Vorstands bei Dialog Versicherung. Es geht um die Umstrukturierung der Dialog Versicherung AG, Agilität als Führungskraft und Voraussetzungen für ein gelungenes Change Projekt. Zu Beginn des Gesprächs stellt Stefanie die Generali Deutschland kurz vor. Es ist das zweitgrößte Erstversicherungsunternehmen am deutschen Markt. Dazu gehören mehrere Lebens- und Sachversicherer, einer davon ist die Dialog Versicherung AG, die Maklerversicherung der Generali. Die Umstrukturierung der Generali Deutschland sei mit der Erkenntnis gestartet, so Stefanie, dass das Unternehmen zu viele Marken, Risikoträger und Abteilungen unter seinem Namen führe. Dies habe Kosten und Komplexität in die Höhe getrieben. Der Umbau der neuen Dialog Versicherung unter einem One Company Ansatz sei somit wesentlich. Mit einem neuen Projektteam unter Stefanies Führung seien sämtliche Vertriebswege und Produkte unter einer Marke in eine neue Struktur überführt worden. Das komplette Sachversicherungsgeschäft der ehemaligen Generali Versicherungen aus dem Maklerbereich sei bereits im Oktober 2019 an die Dialog übertragen worden. Hierbei handele es sich um eine digitale Migration von unzähligen Verträgen, die zum allergrößten Teil reibungslos verlaufen. Um einen perfekten Verlauf zu garantieren, werde die digitale Migration in Zusammenarbeit mit der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) simuliert. Rechtlich handele es sich bei dieser Umstrukturierung, so Stefanie, um eine Abspaltung des Maklerversicherungsgeschäfts der Generali Versicherung an die Dialog Versicherung AG. Dieses Mammutprojekt fordere Flexibilität und Agilität von den Führungskräften. Insbesondere, da der Großteil der Umstrukturierung durch interne Teams geführt werde. Neben den technischen Aspekten der Migration sei die größte Herausforderung 900 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter eine neue Marke zu bringen und zu verankern. Anschließend sprechen wir über unsere Vorstellungen, wie Führungskräfte auf Veränderungen, sei es die Digitalisierung, Automatisierung oder eine Pandemie, am besten reagieren können. Ich stelle die Behauptung auf, dass Betriebe weg von der Vorstellung des Change Projekts müssen und eher tägliche Änderungen in das Arbeitsleben integrieren sollen. Es sei richtig, antwortet Stefanie, dass Agilität der Führungskräfte und Angestellten ein wichtiger Faktor sei, um ein zukunftssicheres Unternehmen zu führen. Auf die Frage hin, wie es am besten gelingt die eigene Komfortzone zu verlassen, betont Stefanie die Bereitschaft stets neue Dinge auszuprobieren - nicht nur im Betrieb, sondern auch im Alltag. Den Angestellten mit Mut und Vertrauen zu begegnen sei einer der Schlüssel zu einem agilen und zukunftsfähigen Unternehmen. Links in dieser Ausgabe Zum LinkedIn-Profil von Stefanie Schlick Über diesen Podcast Folgt uns auf LinkedIn für mehr Podcast-Updates Zur Podcast-Website Wir suchen immer nach neuen und spannenden Gesprächspartnern. Meldet euch bei uns.

Kohärenz: Wie Wandel für Menschen und Organisationen selbstverständlich wird Viele Unternehmen haben erkannt, dass die Veränderungen in der Arbeits- und Wirtschaftswelt zu tiefgreifenden Veränderungen ihrer eigenen Organisation führen müssen. Kaum ein Unternehmen beschäftigt sich heute nicht mit der Frage, wie die eigene Anpassungsfähigkeit und -geschwindigkeit an volatile Märkte verbessert werden kann. Es gehört fast schon zum guten Ton, ein „agiles“ Unternehmen zu sein und die „Transformation“ der Organisation voranzutreiben. Über 80 % der Mitarbeiter:innen arbeiten in einer freizeitorientierten Schonhaltung oder implizit sogar gegen das eigene Unternehmen Weitgehend Einigkeit herrscht in diesem Zusammenhang darüber, dass die Mitarbeiter:innen eine tragende Rolle in diesen Veränderungsprozessen spielen. Die heutige Arbeitswelt braucht wieder Könner, statt disziplinierte Arbeiter die vorgefertigte Prozesse ausführen. Es geht also um Daniel oder Fritzi, die sich mit ihrer Leidenschaft, ihrer Kreativität und ihren Fähigkeiten für den Erfolg des Unternehmens einsetzen. Probleme müssen dort erkannt und eigeninitiativ gelöst werden, wo „der Markt am Unternehmen zieht“, wo es also anders werden muss, als es bisher war. Unternehmen sind sowohl in ihrer Wertschöpfung als auch in der stetigen Weiterentwicklung des Unternehmens auf jede und jeden Einzelnen angewiesen. Zu beobachten ist oft leider das Gegenteil. Glaubt man der jährlich erscheinenden Studie des bekannten GALLUP-Instituts, so verweilen über 80 % der Mitarbeiter:innen in ihren Unternehmen in einer freizeitorientierten Schonhaltung oder arbeiten implizit sogar schon gegen das eigene Unternehmen. Warum ist das so? Veränderung ist ganz normal. Verändert werden erzeugt Widerstand – und das ist vernünftig Was viele Unternehmen im (komplizierten) Arbeitsalltag gerade noch so durch Druck oder Incentivierungen, also extrinsische Motivation, auffangen können, das fliegt ihnen spätestens in Veränderungsprozessen um die Ohren. „Change“ kann ganz offensichtlich nicht par Ordre du muffti angewiesen werden. Menschen müssen zu Treibern des Wandels werden und die Organisation durch permanente Anpassungen tragen. Was wir Kurswechsler:innen häufig beobachten ist, dass Top-Down genau diese Erwartungshaltung formuliert wird, gleichzeitig aber nicht die Rahmenbedingungen geschaffen werden, damit es für die Menschen im Unternehmen überhaupt möglich ist, initiativ zu werden. Widerstände und das Verweilen in sogenannten „Komfortzonen“ (gibt´s die?) ist dann nicht nur logisch, sondern sogar sinnvoll. Warum soll ich Zeit und Energie für etwas aufwenden, wenn das gesamte „Setup“ auf Scheitern ausgerichtet ist? Wer also „transformieren“ will, der muss zunächst einmal Rahmenbedingungen schaffen, damit Transformation gelingen kann. Das gilt für Organisationen und Menschen gleichermaßen. Welche sind das? Was brauchen Menschen und Organisationen, damit Veränderungen nachhaltig und wirksam stattfinden können? Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit – Kohärenz ist der „Game-Changer“ Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass diese sogenannten Widerstände und Komfortzonen einem Narrativ folgen, dass der Natur der Menschen grundsätzlich widerspricht. Niemand von uns musste seine Persönlichkeit verändern oder ein privates „Change-Projekt“ aufsetzen, als wir uns an das Internet oder die Smartphones gewöhnt haben. Als kleines Kind brauchte niemand von uns Projektmanagement und Gantt-Charts, um das Projekt „laufen lernen“ erfolgreich zu bewältigen. Wir wollten uns einfach unserer Umwelt anpassen. Das ist einfach und völlig normal. Unsere natürliche Umwelt veranlasst uns Menschen ständig dazu, dass wir uns verändern. Das ist bei Organisationen gar nicht anders. Wenn „der Markt zieht“ dann findet Veränderung statt. Wenn es denn zugelassen wird. Für Unternehmen ist insofern die Frage: „Wie können wir eine agile Transformation machen“ schlichtweg falsch. Niemand muss das machen. Eine zielführende Fra

Wieso scheitern Change-Projekte? Ein Grund ist, dass die Mitarbeiter - und auch manchmal die Führungskräfte selbst - nicht voll dahinter stehen.  Hören Sie, was Sie konkret tun können, um Vertrauen in ein Change-Projekt zu gewinnen. Homepage Lutz Herkenrath Weiterer Coaching- oder Trainingsbedarf?  Markus Jotzo kontaktieren: service@markus-jotzo.com +49 40 60 59 29 56 www.markus-jotzo.com YouTube-Kanal Markus Jotzo

Wieso scheitern Change-Projekte? Ein Grund ist, dass die Mitarbeiter - und auch manchmal die Führungskräfte selbst - nicht voll dahinter stehen.  Hören Sie, was Sie konkret tun können, um Vertrauen in ein Change-Projekt zu gewinnen. Homepage Lutz Herkenrath Weiterer Coaching- oder Trainingsbedarf?  Markus Jotzo kontaktieren: service@markus-jotzo.com +49 40 60 59 29 56 www.markus-jotzo.com YouTube-Kanal Markus Jotzo

Beim ersten Change-Impuls geht es um die Frage: Wie starte ich einen Veränderungsprozess in einer Organisation? Veränderungen können unterschiedlich aufgesetzt werden: Handle ich aus der Not heraus? Da gibt's das Change Projekt. Oder habe ich Interesse an einer selbstständigen und kontinuierlichen Veränderung in kleinen Schritten? Welche Möglichkeiten es gibt, wann welcher Einsatz Sinn macht und wie ihr eine gute Entscheidung treffen könnt, erfahrt ihr in dieser Episode. ÄNDERN oder NICHT ÄNDERN? – das ist hier die Frage. Viel Spaß beim Zuhören und Verändern!

Hinschmeißen und Schluss machen!!?? Was denn hinschmeißen? Womit denn Schluss machen? Beziehungen? Nein. Das ist das aktuelle Grundgefühl der ersten 10 Tage nach den Ferien (BW) Du kannst alles verändern, aber nicht alles auf einmal. Sonst ist es zu viel. Aber das passiert gerade. Zu viel auf einmal. Wie im typischen Change-Projekt. Und da sind wir alle mittendrin. Das Gefühl ist normal, die Stimmung ist im Keller. Und wie kommen wir raus? Notwendigkeit für top-Begleitung von Change-Projekten? www.fischer-consulting.de  

Heute stelle ich Dir ein Modell vor, das Dir bei Deinem Projekt wirklich helfen kann. Es bringt Dir mehr Verständnis für das Verhalten der Beteiligten, nämlich das 4 Zimmer Modell von Janssen. Hör rein ;) Das Buch zum Podcast findest Du hier: https://barrierefrei-im-kopf.de/change-mindset-buch/

Die Antwort auf diese Frage ist ganz entscheidend dafür, ob Mitarbeiter ihr Verhalten für Deinen Veränderungsprozess verändern oder nicht... Erfahre, wie Du die Begeisterung steigern kannst. Höre rein! Das Buch zum Podcast CHANGE MINDSET findest Du hier: http://barrierefrei-im-kopf.de/change-mindset-buch/  

Simon spricht in der aktuellen Folge über ein Change-Projekt in der Finanzindustrie und lässt sich von Caro ausfragen, welche Inhalte, Effekte und Bedeutung das klassische Coaching in diesem Zusammenhang hatte. Hört Euch seinen Erfahrungsbericht mal an!

Wenn Sie noch nicht so richtig wissen, ob Ihr Change-Projekt im Unternehmen erfolgreich sein wird, dann müssen Sie in die heutige Podcast-Folge unbedingt reinhören. Heute geht es nämlich darum, wie sie Ihr Change-Prjoekt erfolgreich an die Wand fahren.8 Tipps, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten, wenn Sie wollen, das Ihr Change-Projekt scheitert.Irgendwelche Ähnlichkeiten mit dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten, sind natürlich rein zufällig.Und wenn Ihnen dennoch als Führungskraft daran gelegen ist, Ihr Change-Projekt in Ihrem Unternehmen oder in Ihrem Team zum Erfolg zu führen, dann probieren Sie es doch mal ganz konsequent mit dem Gegenteil.Viel Spaß beim Zuhören und wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Wenn Sie noch nicht so richtig wissen, ob Ihr Change-Projekt im Unternehmen erfolgreich sein wird, dann müssen Sie in die heutige Podcast-Folge unbedingt reinhören. Heute geht es nämlich darum, wie sie Ihr Change-Prjoekt erfolgreich an die Wand fahren. 8 Tipps, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten, wenn Sie wollen, das Ihr Change-Projekt scheitert. Irgendwelche Ähnlichkeiten mit dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten, sind natürlich rein zufällig. Und wenn Ihnen dennoch als Führungskraft daran gelegen ist, Ihr Change-Projekt in Ihrem Unternehmen oder in Ihrem Team zum Erfolg zu führen, dann probieren Sie es doch mal ganz konsequent mit dem Gegenteil. Viel Spaß beim Zuhören und wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Wenn Sie noch nicht so richtig wissen, ob Ihr Change-Projekt im Unternehmen erfolgreich sein wird, dann müssen Sie in die heutige Podcast-Folge unbedingt reinhören. Heute geht es nämlich darum, wie sie Ihr Change-Prjoekt erfolgreich an die Wand fahren.8 Tipps, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten, wenn Sie wollen, das Ihr Change-Projekt scheitert.Irgendwelche Ähnlichkeiten mit dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten, sind natürlich rein zufällig.Und wenn Ihnen dennoch als Führungskraft daran gelegen ist, Ihr Change-Projekt in Ihrem Unternehmen oder in Ihrem Team zum Erfolg zu führen, dann probieren Sie es doch mal ganz konsequent mit dem Gegenteil.Viel Spaß beim Zuhören und wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Jens Törper, ehem. Vorstand der Health AG und Jan Schellenberger CTO der Health AG über die Ergebnisse der Digitalisierungsproektes im Rahmen einen Change Management: Change ist nie wirklich fertig und abschlossen. Aber das Erreichte überzeugt: Wir haben es geschafft , die Menschen mitzunehmen und zu begeistern Als Ergebnis haben wir ein modernes Unternehmen geschaffen und ein wirksamses Employer Branding erreicht. Das macht uns für potenzielle Bewerber/-innen interessant. Menschen bewerben sich verstärkt für einen Job aus dem Netzwerk unserer Mitarbeiter. Kurios ist: Früher abgewanderte Mitarbeiter wollen wieder bei uns arbeiten Aussagen von Mitarbeitern: Das waren die schönsten 5 Jahres meines Business-Lebens. Und ich war dabei! Jetzt bin ich für den Arbeitsmarkt verdorben, weil ich woanders wohl kaum so viel Spaß erleben werde. Imagebildung des Employer Branding war Punkt der Agenda, angesichts des Fachkräftemangels: Wir brauchten gute Software-Architekten und intelligente Software-Entwickler. Wir haben gleichzeitg agile Strukturen und Kultur geschaffen. Das Changeprojekt hat starke Aufmerksamkeit erzeugt. Im Zuge des Verkaufsprozesses der health AG gab es beeindruckend große Anzahl von Kauf-Interessenten für die digitalisierte Health AG, Es gab eine große Außenwahrnehmung in Hamburg und in der Branche: Besucher kamen, um ein Beispiel zu erleben, das der Change funktioniert hat. Wir haben unser Image in Hamburg verbessert, sodaß Krankenkassen, Apotheker und Krankenhäuser, von uns lernen wollen Taugt nun dieses Change Projekt als kopierbare Blaupause für andere Unternehmen du andere Branchen? Ja. Aber: Das Top Management muss den Change wirklich wollen. Und: Change ist keine Magie, sondern menschlich und man braucht auch Glück.

In jedem Change Projekt sind sie zu finden und sie lassen einen die Haare raufen - Buzzwords und Abkürzungen. Aber es gibt eine ganz einfache Lösung ...

Nach 10 Jahren in der Administration hatte Karoline Kepper ihren persönlichen Change-Moment als sie ihren ersten Arbeitstag in einem IT-Help-Desk startete. Sie übernahm von einem Tag auf den anderen ein IT-Competence-Center und startete ihr erstes Change-Projekt mit der Einführung von MS Office für 1.400 Mitarbeiter/innen. Ihr damaliger Chef wusste, dass sie genau an dieser Stelle richtig war. Er hat das Potential in ihr gesehen. Seitdem sieht auch Karo Potential in jedem Menschen. Potential, dass in den letzten Jahren oft brach lag, weil Hierarchien und Kontrollmechanismen in Organisationen Menschen davon abhalten, diese Potentiale zu entfalten. In mittlerweile 20 Jahren Veränderungsbegleitung hat Karo immer wieder bewiesen bekommen: Menschen möchten sich mit Ihrer Persönlichkeit und Leidenschaft im Arbeitsumfeld einbringen. Sie möchten mitgestalten! Wenn der Veränderungsdruck wächst, wird Karo gerufen. Was du aus dem Gespräch mit Karoline mitnimmst: - Der Blick von außen kommt auch meistens von außen - Deine volle Leistungsbereitschaft kannst du abrufen, wenn du deine Talente kennst - Die Mitarbeiter machen das beste Marketing für das Unternehmen Hier geht’s zu Karoline https://www.karolinekepper.de So wirst auch du zum Helden: Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Erzähle uns von deiner Heldenreise! Du erreichst uns unter redaktion@lead-digital.de oder auf Instagram unter https://www.instagram.com/lead_stories/ Mit Podcast-Host Dominik Hoffmann kannst du dich auf Instagram connecten: https://www.instagram.com/domhoffmann/

Nach 10 Jahren in der Administration hatte Karoline Kepper ihren persönlichen Change-Moment als sie ihren ersten Arbeitstag in einem IT-Help-Desk startete. Sie übernahm von einem Tag auf den anderen ein IT-Competence-Center und startete ihr erstes Change-Projekt mit der Einführung von MS Office für 1.400 Mitarbeiter/innen. Ihr damaliger Chef wusste, dass sie genau an dieser Stelle richtig war. Er hat das Potential in ihr gesehen. Seitdem sieht auch Karo Potential in jedem Menschen. Potential, dass in den letzten Jahren oft brach lag, weil Hierarchien und Kontrollmechanismen in Organisationen Menschen davon abhalten, diese Potentiale zu entfalten. In mittlerweile 20 Jahren Veränderungsbegleitung hat Karo immer wieder bewiesen bekommen: Menschen möchten sich mit Ihrer Persönlichkeit und Leidenschaft im Arbeitsumfeld einbringen. Sie möchten mitgestalten! Wenn der Veränderungsdruck wächst, wird Karo gerufen. Was du aus dem Gespräch mit Karoline mitnimmst: - Der Blick von außen kommt auch meistens von außen - Deine volle Leistungsbereitschaft kannst du abrufen, wenn du deine Talente kennst - Die Mitarbeiter machen das beste Marketing für das Unternehmen Hier geht’s zu Karoline https://www.karolinekepper.de So wirst auch du zum Helden: Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Erzähle uns von deiner Heldenreise! Du erreichst uns unter redaktion@lead-digital.de oder auf Instagram unter https://www.instagram.com/lead_stories/ Mit Podcast-Host Dominik Hoffmann kannst du dich auf Instagram connecten: https://www.instagram.com/domhoffmann/

#78 Nach 10 Jahren in der Administration hatte Karo ihren persönlichen Change-Moment als sie ihren ersten Arbeitstag in einem IT-Help-Desk startete. Sie übernahm von einem Tag auf den Anderen ein IT-Competence-Center und startete ihr erstes Change-Projekt mit der Einführung von MS Office für 1.400 Mitarbeiter/innen. Ihr damaliger Chef wusste, dass sie genau an dieser Stelle richtig war. Er hat das Potential in ihr gesehen. Seitdem sieht auch Karo Potential in jedem Menschen. Potential, dass in den letzten Jahren oft brach lag, weil Hierarchien und Kontrollmechanismen in Organisationen Menschen davon abhalten, diese Potentiale zu entfalten. In mittlerweile 20 Jahren Veränderungsbegleitung hat Karo immer wieder bewiesen bekommen: Menschen möchten sich mit Ihrer Persönlichkeit und Leidenschaft im Arbeitsumfeld einbringen. Sie möchten mitgestalten! Wenn der Veränderungsdruck wächst, wird Karo gerufen. Was du aus dem Gespräch mit Karoline mitnimmst: - Der Blick von außen kommt auch meistens von außen - Deine volle Leistungsbereitschaft kannst du abrufen, wenn du deine Talente kennst - Die Mitarbeiter machen das beste Marketing für das Unternehmen Hier geht’s zu Karoline: https://www.karolinekepper.de Hat dir die Folge mit Karoline gefallen? Bitte hinterlasse eine super Bewertung auf iTunes: bit.ly/BewertungWasHeldenTun Bist du als Unternehmer oder Selbständiger aktiv? Ich freue mich, wenn du mir von deiner Heldenreise erzählst! Lass uns auf Instagram connecten, schreib mir per direct message oder direkt unter den Post zur Folge. Du findest mich unter https://www.instagram.com/domhoffmann Oder geh auf www.washeldentun.de, hier findest du alle möglichen Wege, dich mit mir in Verbindung zu setzen. Danke sehr, dass du da bist. Cheers hero, Dominik.

Warum arbeiten viele Unternehmen eigentlich mit externen Beratern zusammen? Können die eigenen Mitarbeiter das nicht einfach mit abdecken? Oft ist genau das nicht möglich. Hier erfährst du fünf gute Gründe für externe Beratung, wobei der Großteil der Berater mit zwei Gründen nicht zufrieden ist.

In einem Change-Projekt ist eine gute Zusammenarbeit besonders wichtig. Darum solltest du wissen, mit wem du zusammenarbeitest. Wenn du weißt, was deinem Gegenüber besonders wichtig ist, kannst du leicht abstimmen, ob er zu dir und dich bei der Veränderung in deinem Unternehmen gut unterstützen kann. In dieser Podcastfolge erzähle ich dir von meinen drei unumstößlichen Grundsätzen, mit denen ich in Veränderungsprojekten arbeite.

...und weiter im Teil zwo zu der spannende Frage: Warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Sorry, aber Eure Beispiele und Fragen sowie meine Supergau-Story, die ich durch "ab in den Mixer in in einer Summe wieder auskippen" konstruiert habe, hatte schon nahe an den 15 Minuten gelegen - daher habe ich mich in der Aufnahme spontan entschlossen, zwei Teile zu machen... und hier geht es weiter - viel Freude damit! Chance Projekte - viel Ambition, in zu vielen Fällen trotzdem eine reine Pleite! / Bild-Quelle: Springer ProfessionalAber zuerst wieder ein kleiner Refresher, wo wir standen: Auf dem Landsitz North Cothelstone Hall von Lord und Lady Hesketh-Fortescue befinden sich außer dem jüngsten Sohn Meredith auch die Cousinen Priscilla und Gwyneth Molesworth aus den benachbarten Ortschaften Middle Fritham und Nether Addlethorpe... Loriot-Fans haben ihre wahre Freude daran, wenn Evelyn Hamann diesen Text unter Verlust aller S-Laute und englischen TH-Laute verzweifelt versucht, fehlerfrei vorzutragen... und das ist nicht so weit von unserer kurzen Zusammenfassung weg: Wir starten einen Change, weil es gewisse Anzeichen gibt, dass Markt und/oder Kunde dies wollen. Auf dem Weg zum Projektteam oder auch nur dem einzelnen Projektmanager finden wir weitere Schwachstellen, die wie als Sahnehäubchen mal schnell oben drauf flantschen. Dann haben wir noch Stress im obersten Führungskreis, da nicht jeder so will, wie der Kollege und auch der Staat mit Fragen zu Frauenquote oder weiteren staatlichen Kontrollmaßnahmen mit Strafzahlungen um die Ecke kommt. Interne Kommunikation ist ein Fiasko, weshalb der Flurfunk übernimmt und die guten Mitarbeiter im Zehnerpack das Haus verlassen, schneller als der Personalbereich die Abgängerquote mitschrieben kann... Soweit zu dem von mir aus Euren Feedbacks gemischten Supergau - versuchen wir mal, das Thema zu retten, nein, eher: es nicht all zu sehr an die Wand fahren zu lassen... und somit weiter in Teil 2! Was jetzt tunlichst vermieden werden sollte, ist stillschweigenden Gemauschel ausschließlich im OFK. Wenn hier, natürlich nur hinter verschlossenen Türen und in "Geheimrunden" an den schönsten und teuersten Tagungshotels der weiteren Umgebung gemauschelt wird, geht es nur um Machterhalt und Machtgewinnung - aber natürlich alles nur im Namen des Unternehmerwohls und der gemeinsamen Zukunft. Und, noch was: geheim bleiben solche Ruden und solche Anstrengungen nie! Sei es, dass ein involvierter Betriebsrat gerne mal in der Cafeteria mittags seine fünf wichtigen Minuten hat und erste Internas ausplaudert oder Mitglieder des OFK ausgewählte Mitglieder - meist unter dem Vorwand des Potentialträgertums und dem Interesse an weiteren künftigen tragenden Rollen - einweihen... es soll ja auch schon C-Level-Plauderrunden in entsprechender Lautstärke in der Kantine gegeben haben, die so eine Geheimniskrämerei sofort über vier weitere Tischreihen gesprengt haben. Und JETZT kommt die erste entscheidende Weiche: das "wie damit umgehen". Die Lehre zu ziehen, dass man als Unternehmen alleine nicht klar kommt und nun die Türen noch weiter zu versiegeln, aber "berühmt" und meist doch nur berüchtigte Berater zu holen, ist eine Seite der Münze. Hektisch ein wenig Öffentlichkeitsarbeit, die doch nur synonym zu "Verleugnen und Verneinen" gesehen werden kann, die andere. Auch unkoordinierte Öffentlichkeitsarbeit, die plötzlich Videos und Image-Produktionen mit einem Pathos, der nur Brechreiz oder absolute Verwunderung auslösen kann, ist nicht die richtige Richtung. Und doch, wer gerade an ein laufendes oder sein letztes Projekt dieser Art kurz andenkt, wird erste Parallelen - je nach Hierarchie-Stufe - feststellen. Richtig problematisch wird das ganze jetzt auch noch, wenn personelle Veränderungen geschehen. Sei es, dass der OFK sich um Mitglieder erweitert oder sich vielleicht sogar von einem oder zwei trennt - die Gerüchteküche kennt, egal was "offiziell" verlautet wird, kein Halten mehr! Oder wenn, getreu dem Motto, die Ratten verlassen das sinkende Schiff, die ersten - objektiv betrachteten - guten Top-Performer das Unternehmen verlassen. Bevorzugt sind das meist auch noch die Leute, die bisher am längsten oder am kürzesten in dem Unternehmen waren, was geringe Wellen und entsprechende Fragen im Kollegenkreis provoziert. Wenn jetzt HR seine Chance sieht, um, zum Beispiel, die bisher schmerzlich vernachlässigte Frauenquote umzusetzen, wird es richtig bunt: Nur der OFK und sein(e) Berater kennt das, was sich mit Namensschild Change mal als "neue" allheilende Struktur umsetzen wird. Aber parallel dazu werden nach Aussehen UND, ganz klar, auch nach Leistung die Flure nach Frauen durchsucht, die bisher, warum auch immer, durchs Raster gefallen sind. Um sie nun, auch im Stillschweigen und mit kurzen Zeithorizont, einzuweihen, ins Karotte-vor-die-Nase-hängende-Projektteam "einzuladen" und schon mal die anstehende Beförderung durchklingen zu lassen. Und das alles ferngesteuert für eine neue Struktur, die nur hinter verschlossenen Türen und in halben Wellness-Oasen mit Kofferenzraumanschluss bestenfalls rudimentär bekannt gegeben wurde. Ich kann die Kritik schön hören: So ein Quatsch, Steve, kein Mensch geht so vor. Das ist alles zu viel schwarz-weiß, niemand würde so arbeiten. Und dann diese völlige negative Überzeichnung der Quotenfraumodells: kein modernes Unternehmen würde so agieren, das wäre ja ein Eingeständnis völliger Fehlleistung unternehmerischer Tätigkeiten. Ach ja, wirklich? Na, lieber Kritiker und/oder beleidigte Quotenfrau: dann blicke doch mal links und rechts und schau Dir das, vielleicht schon oder kurz davor befindliche Change-Projekt doch mal in Ruhe aus dritter Person heraus an! Wann und wie bist Du da rein gewachsen - und was springt für Dich dabei raus? Nach diesem Diskurs, eine kurze Zusammenfassung: Wir haben höchste Geheimhaltung, die nicht geklappt hat, nun Berater-Unterstützung im stillen Kämmerlein, erste Gerüchte und eines der "banalen" Nebenprojekte entwickelt sich auch nur aus Sicht eines Stakeholder toll parallel mit. Aber sonst... ist doch alles im Lack, oder? Läuft doch! Und dass die uninformierten Mitarbeiter mauern oder in Scharen davon laufen, passt entweder in das Theorie-Bild der verschiedenen Phasen der Mitarbeiterleistung über den Zeitverlauf eines Change Projektes (Stichwort: "Tal der Tränen") oder richtig so, dass alle gehen. Die hätten uns ja sowieso nur aufgehalten. Und wer braucht schon Jahrzehnte-langes Branchen- und Kundenwissen, wenn man sowieso alles neu machen möchte - und das noch mit externer Hilfe? Da es noch weitere Parameter gibt, die regelmäßig einen funktionierenden Change verhindern und auch meine vorstehenden Beispiele durch weitere und anders lautende Beispiele sofort und problemlos ersetzt werden können, möchte ich aus diversen Studien, die diverse Gründe für das Scheitern identifiziert haben, nur kurz und abschließend ein paar Anregungen geben, wie es eben doch klappen kann: Eine Änderung braucht jemand, der dafür die volle Verantwortung übernimmt. Nicht nur im Intranet, nicht nur im Image-Film, nicht nur bei Mitarbeiterversammlungen und nicht nur als Lippenbekenntnis: Einer hat den Hut auf. Er/Sie hat die Vision, formuliert die Mission und lässt darauf die Strategie aufbauen. Von mir aus auch gerne erarbeiten. Aber mit Herz dabei sein. Brennen - auch wenn das Wort und die Formulierung totaler Nonsens im Vokabular unfähiger Führungskräfte kein Ende findet. Also, für Euch: "Brennen" - und nicht nur, weil der nächste Bonus an dem Projekt hängt und die Firmenwagenrichtlinie dann auch Porsche erlaubt.Wer auch immer die Verantwortung trägt, braucht Fokus. Will ich mein Unternehmen neu ausrichten, mag das Modell "Quotenfrau" oder der Umbau auf die Generation Z verlockend klingen - aber was genau hat das mit Kundenorientierung und Marktausrichtung zu tun? Richtig: NIX! Daher: Trage Deine Verantwortung und streiche, was nicht den Wechsel betrifft. Es wurde lang genug ignoriert, dann wird es weiter ausgesessen oder als separater Projekt mit eigenem Team und Verantwortlichkeiten umgesetzt - aber nicht "on the fly", weil die Leute gerade "eh da" sind und im gleichen Raum sitzen.Ich nenne den nächsten Punkt direkt beim Namen: Du hast in Deinem Unternehmen zu viele unfähige Führungskräfte! Klar, es zeigen immer alle auf die Mitarbeiter. Aber unmotivierte Mitarbeiter, gerne auch "faule" Mitarbeiter, orientieren sich nun mal an ihrer Führungskraft. Und wenn die inkompetent oder gar völlig ahnungslos ist, reagieren Mitarbeiter entsprechend - und ja, sie passen sich an. Wenn die Führungskraft Strategie nicht von der Kantinenkarte unterscheiden kann, werden auch die "faulen" Mitarbeiter das Gulasch mit Spätzle im Meeting als aktuelle Wochenausrichtung dem Kunden auf den Tisch legen. Also: finde "faule", untätige, Underperformer und wie Du sie in Deinem Laden auch immer nennen mögest - und gucke eine oder zwei oder drei Stufen nach oben. "Siehst Du dieses Licht!" haben sich schon die Blues Brothers bei ihrer Erleuchtung entgegen geschrieen bekommen - und bei Dir? Und ja, die Lösung auf dieser Ebene lautet ausschließlich: sofortige Trennung!Damit sind wir beim nächsten Punkt: schlechte Führungskräfte haben ein schlechtes Involvement. Na klar, nicht nach außen. In den meisten Fällen sind sie immer noch im "Dankbarkeitsmodus", dass sie diese gut bezahlte und mit vielen Extras ausgestattete Stelle bekommen haben. Da wird schon ein wenig gekrochen. Aber genauso wird ohne Hinterfragen alles, was von oben kommt, 1:1 weiter getragen. Und nun kommen wieder "faule Mitarbeiter" ins Spiel, die plötzlich Antworten wollen oder Detailfragen stellen und damit Fehler in der Argumentationskette aufdecken. Und schon ist das angebliche Involvement, das Brennen, das leidenschaftliche - weg. Und Vertrauen zerstört!Und, ein besonders beliebter Punkt: nennen wir ihn "quick wins". Oder das "low hanging fruit"-Modell. Noch nicht angefangen, schon 80% erreicht! So muss Change laufen! Nein - muss und tut er nun mal nicht! Du hast hier keine schnellen Quick Wins, in einem Prozess, der dauerhaft offene und ehrliche Kommunikation erfordert - und kein schmollendes OFK-Mitglied, dass in der Mitarbeiterversammlung zum dritten Mal Hintergründe erklären muss und das mit dem Verweis, dass es ja nun bereits oft genug erklärt wurde, abbügelt. Oder, auch sehr beliebt: die Scheinprozesse. Stellen wir doch den Status Quo einfach ein wenig um. Neue Türschilder, neue Bereiche, ein wenig, wahrscheinlich sinnloses, Mitarbeiter-Mikado. Neue Visitenkarten, neue Durchwahlen, neuer Overhead, der nun neu-zusammengewürfelte Leute neu führen soll, im Namen der Kundenbedürfnisse. Weiß der Kunde, dass er diese Bedürfnisse angeblich auch wirklich hat - oder hat der Produktbereich hier nur jahrelang im Schlaraffenland gelebt und hat den Anschluss an den Kunden schlichtweg verpasst? Ja, ich weiß - die Lösungspunkte sind nicht die Anleitung, die ihr Euch erwartet habt. Aber eine Änderung im Unternehmen, dafür gibt es viele theoretische Quellen- googlet doch mal "Tal der Tränen", das sollte Euch helfen. Ob die nun wirklich der Realität entsprechen oder nicht, hängt nicht davon ab, dieser Kurve maximal-möglichst zu folgen - sondern wie das ganze Projekt bei Euch aufgehängt ist und ob es wirklich Ernst oder Alibi sein soll. Und und und... zig Parameter bestimmen, ob und wo es hin geht. Da gibt es, auch wenn viele Berater damit stetig um die Ecke kommen, kein "one size fits all"-Korsett. Aber auch eine Websuche mit "Change" und einer bekannten Zeitschrift wie Wirtschaftswoche, Handelsblatt oder auch Harvard Business Manager bringen hier Studien und Ergebnisse zu Tage, die Euch ein bisschen zeigen, wie es geht - oder eben schnell schief geht! Also: Wenn einen Change macht, sollte wissen wieso und wohin. Was will der Kunde, wie passt das in meine Mission und Strategie? Oder braucht es keinen Change, dafür neue Kunden? Marktsegmente? Und wer hat den Hut auf, wer gibt "von oben" die notwendige Rückmeldung, um auch zu "side projects" einfach nur "NEIN!" sagen zu können? Wo ist das Projekt-Management-Board, das alle betroffenen Teilnehmer mit einer Stimme mitwirken und bestimmen lässt? Nein, das entmachtet keinen Projektmanager, das ist sein stärkstes Tool! Und, und, und, und... vieles mehr... aber ich glaube, nachdem Euch das Thema so sehr bewegt, habt ihr nun ein Bild, wie man es nicht macht, wo Stolpersteine sind und wo man besser genau hinsieht und welche Ansätze erfolgsversprechend sind. Sollte der Blog für Eure Fragen und Nöte noch rechtzeitig kommen: Viel Erfolg! Sollte ich zu lange gebraucht haben, hoffe ich, ihr findet Euch auf der Schiene "erfolgreicher Abschluss" statt "Verdammt! Die ganzen Fehler, die hier stehen, haben wir mittlerweile auch durch!"... Also: viel Erfolg! Und nicht vergessen: so oder so - nur Kommunikation ist hier der wahre Schlüssel zum Erfolg! Da Euch das Thema so brennend interessiert hat und ihr mir ja auch diverse Beispiele, die ich hier, wenn auch mit veränderten Prioritäten und Reihenfolgen, zu einem großen "Missgeschick" zusammen gestrickt habe, bin ich auf Eure Rückmeldungen gespannt: waren denn hilfreiche Tipps dabei? Oder hat ein "kritischer Pfad zum Misserfolg", denn ich hier aufgezeigt habe, Euch noch gerettet, bevor es schief ging? Oder habt ihr Erfahrungen von früher, die hier ins Bild passen? Immer her damit, zu dem Thema ist der letzte Blogpost noch lange nicht geschrieben! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google |

...warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Da muss es doch eine Gemeinsamkeit geben... (Teil 1!) Man muss es nur mal bei Google eingeben, um schockiert festzustellen, dass das Problem nicht an einer Firma festgemacht werden kann - auch wenn es hier spezielle "Helden" gibt, die es einfach nur ganz besonders schlecht machen. Ebenso liegt es nicht an der "ich-habe-es-ja-gleich-gewusst!"-Branche, die einfach keinen Change hin bekommen. Das merkt man schon an den Zahlen: mal gehen neun von zehn Projekten schief, dann nur knapp 50%. Es ist also auch eine Sache des Blickwinkels und der konkreten Fragen - aber, nichts desto trotz: Warum gehen denn nun so viele Change Projekte schief und dürfen nutzlos so viel Geld verbrennen? Chance Projekte - viel Ambition, in zu vielen Fällen trotzdem eine reine Pleite! / Bild-Quelle: Springer ProfessionalKlar, wer eine Studie bringt - und Google ist voll davon, ebenso die Wirtschaftswoche oder auch der Harvard Business Manager - hat auch immer die "Schuldigen" identifiziert. Aber spielen wir doch mal eine typische Situation durch: Unser Unternehmen ist in seiner Nische zu einem gewissen Teil Marktführer oder Technologie-Führer. Interne Abläufe sind von der Professionalität irgendwo zwischen "agil, da wir uns die Startup-Kultur erhalten wollen" oder "klarer Prozess-Sammlung und -umsetzung". Also zwischen Mittelstand und Großkonzern. Warum also ändern? Nun - das kann ein Artikel im Handelsblatt gewesen sein, dass den CEO oder CTO aufgeschreckt hat und nun panisch einem Trend hinterher gelaufen wird, der sich sonst 100%ig disruptiv auf die Branche auswirkt. Oder, ein wenig schlimmer: die Kunden sind bereits in der Neuorientierungsphase, da die Produkte nicht mehr ganz so den modernen Touch oder die beste Programmierung/das modernste Projektmanagement, und und und, bieten. Und wenn man nun schon dabei ist, ein wenig zu graben und sich neu aufzustellen, tun sich meist weitere Probleme auf, die man bisher einfach ignoriert hat. Und siehe da: schon hat man, neben dem eigentlichen Change Projekt noch eine zweite Baustelle. Allerdings wird die in vielen Fällen fahrlässig an das Change Projekt genagelt, frei nach dem Motto: Wenn schon Änderung, dann aber auch richtig! Und was schadet schon das kleine Anflanschen - wir sind doch alle Projektmanager/agil/flexibel oder sucht Euch einer weitere Bullshit-Ausrede aus. Und Probleme gibt es heute ja genug: Sei es der schlechte Draht von einem Standort zur Konzernmutter, die schleppende und unvollständige Umsetzung der DSGVO - ja, da happert es bei vielen Unternehmen immer noch! -, die plötzlich-behördliche Nachfrage nach den Arbeitnehmeranteilen mit Einschränkungen und drohenden Strafzahlungen oder, eben auch ganz banal, dem "plötzlichen" Zwang, eine Frauenquote zu etablieren, weil man sich heutzutage eine Nullquote nicht mehr verargumentieren traut - auch, um für jüngere Bewerber attraktiver zu wirken - in welchen Zusammenhang genau das steht, kann ja jeder für sich selbst beurteilen. Und, ja klar: dann könnte man den Bewerberprozess gleich noch neu steuern, so ein kleiner Prozess mehr macht ja im großen Change-Universum nicht mehr viel Mühe und ein Projektleiter ist dann ja auch schon da - also, noch ein Sahnehäubchen in einem ganz anderen Bereich "on top". Kurz nachdem der Change intern gestartet ist, machen sich erste Probleme auch innerhalb des, nennen wir ihn hier einfach mal exemplarisch "OFK", des oberen Führungskreises, bemerkbar. Da ist der Bereich "Strategie" nicht für Anpassungen bereit, wenn die Einheit "Entwicklung" mit eigener Strategie und Kundenorientierung droht, da sie sich in der Gesamtstrategie nicht wieder finden. Aber nichts, was ein Coaching nicht auch noch parallel lösen könnte. Kurzes Zwischenfazit: Ein Trigger, durch den charmanten/charismatischen/stoischen/etc. CEO und seine Kurz-/Weitsichtigkeit oder dem blinden Nachlaufen von Trends oder eben durch nun für jedermann ersichtliche Kunden-Nachfrage-Strategie-Änderungen haben einen vermeintlichen Change ausgelöst - der erst Mal das Unternehmen mit sich selber beschäftigt - und dann tauchten am Horizont auch noch weitere gravierende Probleme auf, die an sich für jedes davon einen eigenen Change-Prozess rechtfertigen würden. Und da ein Change sowieso schon beschlossene Sache ist, kann "der Rest" ja quasi als Abfallprodukt gleich mitgeändert werden. Kleiner Einwand an dieser Stelle: der vermeintliche Change wurde durch ein Gespräch mit dem Kunden-Lieferanten-Auftraggeber oder egal welcher Schlüsselfigur in einem persönlichen Gespräch bestätigt und basiert nicht nur auf rüden Vermutungen oder Deutungen einer Laune aus einem Meeting heraus... ODER? Oder, noch schlimmer: die Konkurrenz bewegt sich in diese Richtung und es wird ihr einfach blind gefolgt, da sich ja der Markt im Wandel befindet - und das einfach mal pauschal, ohne genauere Betrachtung der Realität oder eben einem Kundengespräch? In dieser Konstellation garantiere ich Euch, dass wirklich die üblichen Faktoren zusammen spielen, die den Change an die Wand fahren - aber nicht, ohne maximal möglich Geld für Nichts zu verbrennen. Fassen wir es nochmal kurz zusammen, es ist ja schon allerhand passiert und dann noch die eine oder andere Erweiterung dazu gekommen: Da wäre zu aller Anfang schon mal die wackelige Strategie - bevorzugt durch Konkurrenzbetrachtung oder auf einer wagen Aussage eines Nebensatzes in einem halbwegs aktuellen Kundengespräch. Einfach mal so einen Change Prozess starten, ist eine gute Idee, wenn man Schnelldreher ins Regal stellt, deren durchschnittlicher Lebenszyklus von Aldi-Prospekt zu Aldi-Prospekt springt. Aber in einem halbwegs gesunden und bisher auch wirklich erfolgreichen Unternehmen sollte man erst auf die Strategie gucken, um festzustellen, ob es den Wechsel braucht und wie er sich in der Strategie wieder finden wird - und auch in der Vision, als übergeordnetes Leitbild. Und ob und wie er in die eigentliche Mission des Unternehmens passt - nur dann ist das, was wir so leichtsinnig als "Strategie" bezeichnen, komplett: Vision - Mission - Strategy - ein Klassiker der BWL-Lektüre - aber nicht jeder Führungskraft bekannt und nicht bei jedem Projektleiter auf der ToDo-Liste. Ich kenne jetzt jeden, der mit Schnappatmung sagt: "Steve, bei mir brennt die Hütte, was interessiert mich in Gottes Namen meine Vision oder meine Strategie?". Genauso könnte man jetzt sagen: "Was interessiert mich Kommunikation an die Mitarbeiter, Schwund ist immer und um die, die jetzt gehen, ist es nicht schade!". Beides banale Denkfehler. Wenn der Laden kippt, gehen zuerst die guten, da die mit einem Anruf einen neuen Job haben. Und was die Vision und Strategie betrifft: Wenn ich Nummer 10 von zehn Anbietern bin, aber seit 10 Jahren die Vision "Nummer eins unseres Marktes" zu werden, hilft mir ein Kunden-orientierter Change auch nicht unbedingt weiter - es wäre hier interessanter, die Gründe für den dauerhaften letzten Platz näher zu beleuchten, statt Geld für den ziellosen internen Umbau auszugeben. Aber nun weiter im Text: Wir machen Change. Und die Strategie hat gefälligst zu passen - und in Summe zimmern wir das alles so, dass es irgendwie mit der Vision und Mission passt - sofern das überhaupt vorhanden ist. Ende Teil eins - weiter geht es nächste Woche! Ich bin gespannt auf Euer Feedback! Habe ich Eure Geschichte und Eure Beispiele schön in ein Weltuntergangsszenario verwandelt - oder kommt Euch mein Hirngespinst mehr als nur bekannt vor? Oder habt ihr noch was, was ich - vielleicht im Nachgang - noch verwenden und in ein neues Projekt verbauen soll? Ich freue mich auf Eure Rückmeldungen und hoffe, wir hören uns nächste Woche bei Teil 2 wieder! Machts gut bis dahin und viel Erfolg mit Eurem Change Management Projekt(en)! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google |

Kennt ihr noch den 'Braunen Bären', ein Eis, dass es in den 80ern gab? Gestern habe ich einen in einer Eistruhe am Kiosk um die Ecke gefunden - was für eine Freude. Meine Gedanken dazu, was wir daraus für unser Change-Projekt abgucken können, habe ich in dieser Folge aufgenommen.

In den letzten Jahren hat sie sich auf den digitalen Wandel und die Dynamisierung der Unternehmenskulturen spezialisiert. Im ersten Teil des Interviews berichtet und Susanne aus Ihrem spannenden Projektalltag, wie Sie zum Change Management kam und was sie jeden Tag aufs Neue begeistert, antreibt und motiviert Ihr Wissen weiterzugeben und zielgerichtet einzusetzen. Gemeinsam mit Ihr werfen wir einen Blick auf die spannende Frage "Gibt es eine Vorlage für ein Change Projekt?", die Antwort könnt Ihr in der ersten Folge hören. In Folge zwei fokussieren wir uns auf Konfliktmanagement und den Umgang mit Konflikten in Workshops. Werfen einen Blick auf Generation XYZ ;-), stellen dabei überraschendes im Thema Change Management fest und Susanne beantwortet uns die Frage was, wie und warum Sie so gerne mit Kindern Ihre Selbstwirksamkeits- und Kommunikationstrainings anbietet. Vielen Dank Susanne für deinen wunderbaren Input und deine Zeit!

In den letzten Jahren hat sie sich auf den digitalen Wandel und die Dynamisierung der Unternehmenskulturen spezialisiert. Im ersten Teil des Interviews berichtet und Susanne aus Ihrem spannenden Projektalltag, wie Sie zum Change Management kam und was sie jeden Tag aufs Neue begeistert, antreibt und motiviert Ihr Wissen weiterzugeben und zielgerichtet einzusetzen. Gemeinsam mit Ihr werfen wir einen Blick auf die spannende Frage "Gibt es eine Vorlage für ein Change Projekt?", die Antwort könnt Ihr in dieser ersten Folge hören. In Folge zwei fokussieren wir uns auf Konfliktmanagement und den Umgang mit Konflikten in Workshops. Werfen einen Blick auf Generation und stellen dabei überraschendes im Thema Change Management fest. Zum Abschluss beantwortet uns Susanne die Frage was, wie und warum Sie so gerne mit Kindern Ihre Selbstwirksamkeits- und Kommunikationstrainings anbietet. Vielen Dank Susanne für deinen wunderbaren Input und deine Zeit!

Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte. Das ist nicht einfach nur eine Redensart, das ist die Wahrheit. Seit Menschengedenken begleiten Bilder uns und vereinfachen unser Leben. In dieser Folge erfährst du, warum die das auch für dein Change-Projekt nutzen solltest. Willst du Beta-Tester meines Online-Kurses werden? Schreibe mir persönlich: s.selmer@stephanieselmer.com

Zum Jahresbeginn sind die meisten frisch erholt und motiviert. Warum diese Motivation nicht auch für das neue Projekt nutzen? Die gute Stimmung sollte nicht nur für private Vorsätze sondern auch in einem Change Projekt genutzt werden. Wie sehen eure Pläne für 2018 aus? Werdet ihr ein neues Projekt starten? Soll ein in 2017 gestartet Projekt fortgeführt oder abgeschlossen werden? Vielleicht habt ihr ja großes vor und plant ein Change Projekt? Unsere Empfehlung: Nutzt die positive Stimmung und Energie vom Jahresanfang! In dieser Folge geben wir euch Tipps und Tricks zur Vorgehensweise und verraten unsere Best Practices. Wir hoffen die Folge hat euch neugierig gemacht. Folgt uns nicht nur hier sondern auch auf Facebook und Instagram. Oder ihr besucht die Content Page zur Folge für mehr Details und hilfreiche Information: https://nuboworkers.com/mit-schwung-ins-neue-jahr/

Was wäre eigentlich, wenn die 4 Koalitionäre, die sich um eine gemeinsame Regierungsbildung bemüht haben, 4 Unternehmer/innen gewesen wären? Wären die genauso vorgegangen, oder hätten die etwas anders gemacht? Was hätten Sie als Unternehmerin oder Unternehmer, als Entscheidungsträger in einem Wirtschaftsunternehmen gemacht, wenn Sie sich an ein solches Change-Projekt gemacht hätten? Ich unterstelle mal, dass ein solches Unterfangen in einem Unternehmenskontext ganz anders abgelaufen wäre. Was anders gewesen wäre? Na hören Sie doch mal rein in die aktuelle Sendung. Und vielleicht machen Sie sich am Ende der Folge ein paar Gedanken zu Ihrem persönlichen "Jamaika-Thema". In diesem Sinne bleiben Sie positiv und inspiriert.

Was wäre eigentlich, wenn die 4 Koalitionäre, die sich um eine gemeinsame Regierungsbildung bemüht haben, 4 Unternehmer/innen gewesen wären?Wären die genauso vorgegangen, oder hätten die etwas anders gemacht?Was hätten Sie als Unternehmerin oder Unternehmer, als Entscheidungsträger in einem Wirtschaftsunternehmen gemacht, wenn Sie sich an ein solches Change-Projekt gemacht hätten?Ich unterstelle mal, dass ein solches Unterfangen in einem Unternehmenskontext ganz anders abgelaufen wäre.Was anders gewesen wäre? Na hören Sie doch mal rein in die aktuelle Sendung. Und vielleicht machen Sie sich am Ende der Folge ein paar Gedanken zu Ihrem persönlichen "Jamaika-Thema".In diesem Sinne bleiben Sie positiv und inspiriert.

Was wäre eigentlich, wenn die 4 Koalitionäre, die sich um eine gemeinsame Regierungsbildung bemüht haben, 4 Unternehmer/innen gewesen wären?Wären die genauso vorgegangen, oder hätten die etwas anders gemacht?Was hätten Sie als Unternehmerin oder Unternehmer, als Entscheidungsträger in einem Wirtschaftsunternehmen gemacht, wenn Sie sich an ein solches Change-Projekt gemacht hätten?Ich unterstelle mal, dass ein solches Unterfangen in einem Unternehmenskontext ganz anders abgelaufen wäre.Was anders gewesen wäre? Na hören Sie doch mal rein in die aktuelle Sendung. Und vielleicht machen Sie sich am Ende der Folge ein paar Gedanken zu Ihrem persönlichen "Jamaika-Thema".In diesem Sinne bleiben Sie positiv und inspiriert.

Mit viel Energie schiebt die Führungskraft ein Change-Projekt an ... und keiner macht mit. Ein häufiger Grund: Der Vorgesetzte hat seine Mitarbeiter zwar von der Notwendigkeit des Wandels überzeugen können, es aber nicht geschafft, sie emotional ins Boot zu holen. Methoden, wie Mitarbeiter in Mitgestalter der Veränderung verwandelt werden können.

Mit viel Energie schiebt die Führungskraft ein Change-Projekt an ... und keiner macht mit. Ein häufiger Grund: Der Vorgesetzte hat seine Mitarbeiter zwar von der Notwendigkeit des Wandels überzeugen können, es aber nicht geschafft, sie emotional ins Boot zu holen. Methoden, wie Mitarbeiter in Mitgestalter der Veränderung verwandelt werden können.

Mit viel Energie schiebt die Führungskraft ein Change-Projekt an ... und keiner macht mit. Ein häufiger Grund: Der Vorgesetzte hat seine Mitarbeiter zwar von der Notwendigkeit des Wandels überzeugen können, es aber nicht geschafft, sie emotional ins Boot zu holen. Methoden, wie Mitarbeiter in Mitgestalter der Veränderung verwandelt werden können.