Podcasts about change projekte

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge, in der ich mich mit dem Thema Veränderung beschäftige. Laut Studien scheitern etwa 70% aller Change-Projekte, nicht etwa an der Strategie, sondern am fehlenden Blick auf die eigene Rolle. Echte Transformation beginnt nämlich bei uns selbst!Dabei geht es um drei Schlüsselbereiche:1.⁠ ⁠Selbstreflexion: Bevor du ein Team führen kannst, musst du dich selbst führen. Bist du wirklich bereit, alte Denkmuster zu hinterfragen? Stell dir kritische Fragen: Wie gut passe ich mich an, wenn sich Situationen unerwartet ändern? Was lerne ich aus Fehlern oder Widerständen? 2.⁠ ⁠Vertrauen und Partizipation: Veränderung darf nicht von oben diktiert werden. Schaffe eine Kultur, in der sich Mitarbeiter:innen sicher fühlen, ihre Ideen einzubringen. Wie viel Entscheidungsmacht gibst du wirklich ab? Fühlen sich Mitarbeitende nach Gesprächen mit dir gestärkt oder verunsichert?3.⁠ ⁠Umgang mit Widerstand: Widerstand ist kein Feind, sondern ein Signal. Er zeigt, wo es noch Klärungsbedarf gibt. Nimm die Ängste ernst, statt sie zu ignorieren. Welche unausgesprochenen Bedenken könnte dein Team haben? Wie reagierst du auf Kritik – defensiv oder lösungsorientiert? —> Nutze diese Impulse als Startpunkt, um deine eigene Rolle in Transformationsprozessen neu zu definieren. Denn am Ende des Tages beginnt Leadership wirklich bei dir selbst – with(in) you!Viel Freude beim Hören! Nähere Informationen zu Dr. Erika Maria Kleestorfer:Website: www.kleestorfer.comInstagram: https://www.instagram.com/erikamariakleestorfer/?hl=deLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-erika-maria-k-a18426/Buch: Purpose: How Decisions in Life are Shaping Leadership JourneysLove-Cards: https://produkte.kleestorfer.com/love-cardsEmail: office@kleestorfer.com Dieser Podcast wurde bearbeitet von:Denise Berger https://www.movecut.at

In dieser aufschlussreichen Episode des Podcasts "Stimme wirkt!" führt Host Arno Fischbacher ein spannendes Gespräch mit Dr. Gerhard Friedrich, einem erfahrenen Arbeits- und Organisationspsychologen, der sich auf IT-Change-Projekte spezialisiert hat.Du lernst 1. Wie wichtig effektive Kommunikation in IT-Projekten ist, besonders an der Schnittstelle zwischen IT und Fachabteilungen2. Praktische Kommunikationsregeln für Change-Projekte, wie zum Beispiel:- Das "erste und letzte Wort"-Prinzip zwischen IT und Business- Die Bedeutung einer respektvollen Kommunikation auf Augenhöhe- Wie man Formulierungen lösungsorientiert gestaltet3. Warum es entscheidend ist, sich in die Gedankenwelt des Gesprächspartners hineinzuversetzen und Fachsprache entsprechend anzupassen4. Wie man Kommunikation als kreativen Prozess gestaltet statt als einseitige Informationsübermittlung5. Weshalb die bloße Bereitschaft zur Kommunikation nicht ausreicht, sondern auch das entsprechende Know-how erforderlich istDiese Episode bietet wertvolle Einblicke für alle, die in Change-Prozessen und IT-Projekten tätig sind oder sich für erfolgreiche Kommunikation in technischen Umfeldern interessieren.Dr. Gerhard Friedrich:https://www.linkedin.com/in/gerhardfriedrich/https://it-governance.blog/12hw/ . . . . . . . . . . . . . .Gesprächspartner von Arno Fischbacher ist auch in dieser Episode Andreas K. Giermaier von https://lernenderzukunft.com/Dein Voicecoach Arno Fischbacher begleitet Dich auf Deinem persönlichen Weg von Stimm-Besitzer zum Stimm-Benutzer!✅ Hast Du Fragen? Schreib an podcast@arno-fischbacher.com✅ Du willst mit mir persönlich sprechen? Gern: https://arno-fischbacher.com/espresso

Willkommen zur 6. Folge unserer Serie „Führung fit für morgen“ im Podcast „Bau dir deine Zukunft“! In dieser Episode spreche ich wieder mit meinem Kollegen Carsten Bollmann über das zentrale Thema Change Management. Gemeinsam erörtern wir, warum Veränderung für Führungskräfte unverzichtbar ist und welche Methoden helfen, Change-Projekte erfolgreich umzusetzen.Darüber sprechen wir in Folge 6:Veränderung als Daueraufgabe: Warum Change zentral für jede Führungskraft ist.Vorbereitung als Erfolgsfaktor: Wie sorgfältige Planung Veränderungsprozesse enorm erleichtert.Kommunikation als Schlüssel: Warum empathische und klare Kommunikation essenziell ist, um das gesamte Team mitzunehmen.Ich hoffe, dass du aus dieser Folge wertvolle Impulse für deine eigenen Change-Projekte mitnehmen kannst. Die Zukunft gehört denen, die sie bewusst gestalten – lasst uns gemeinsam daran arbeiten!

Willkommen zur 6. Folge unserer Serie „Führung fit für morgen“ im Podcast „Bau dir deine Zukunft“! In dieser Episode spreche ich wieder mit meinem Kollegen Carsten Bollmann über das zentrale Thema Change Management. Gemeinsam erörtern wir, warum Veränderung für Führungskräfte unverzichtbar ist und welche Methoden helfen, Change-Projekte erfolgreich umzusetzen.Darüber sprechen wir in Folge 6:Veränderung als Daueraufgabe: Warum Change zentral für jede Führungskraft ist.Vorbereitung als Erfolgsfaktor: Wie sorgfältige Planung Veränderungsprozesse enorm erleichtert.Kommunikation als Schlüssel: Warum empathische und klare Kommunikation essenziell ist, um das gesamte Team mitzunehmen.Ich hoffe, dass du aus dieser Folge wertvolle Impulse für deine eigenen Change-Projekte mitnehmen kannst. Die Zukunft gehört denen, die sie bewusst gestalten – lasst uns gemeinsam daran arbeiten!

Willkommen zur 6. Folge unserer Serie „Führung fit für morgen“ im Podcast „Bau dir deine Zukunft“! In dieser Episode spreche ich wieder mit meinem Kollegen Carsten Bollmann über das zentrale Thema Change Management. Gemeinsam erörtern wir, warum Veränderung für Führungskräfte unverzichtbar ist und welche Methoden helfen, Change-Projekte erfolgreich umzusetzen.Darüber sprechen wir in Folge 6:Veränderung als Daueraufgabe: Warum Change zentral für jede Führungskraft ist.Vorbereitung als Erfolgsfaktor: Wie sorgfältige Planung Veränderungsprozesse enorm erleichtert.Kommunikation als Schlüssel: Warum empathische und klare Kommunikation essenziell ist, um das gesamte Team mitzunehmen.Ich hoffe, dass du aus dieser Folge wertvolle Impulse für deine eigenen Change-Projekte mitnehmen kannst. Die Zukunft gehört denen, die sie bewusst gestalten – lasst uns gemeinsam daran arbeiten!

In einer sich immer schneller wandelnden Welt strukturieren sich Unternehmen häufiger um oder führen neue Arbeitsweisen ein. Oft lösen Change-Projekte bei den Mitarbeitenden Angst und Abwehr aus. Was Unternehmen nun tun können, damit alle Beteiligten die Veränderung mit- statt überleben, erzählen Verena Büchner und Jennifer Larbig, Beraterinnen Gesundheitsmanagement bei B·A·D, in unserem Podcast. Folge direkt herunterladen

Fallbeispiel – Heute geht's um: Transformation, bzw. konkreter: Warum die meisten Transformationen und Change-Projekte wirklich scheitern: Wie viele Change-Prozesse scheitern? Warum scheitern sie? Wieso ist die „doppelte Transformation“ von Change-Verantwortlichen im C-Level so wichtig? Mit welchen 8 Tipps können Sie Change-Projekte vorantreiben? Aus dieser Folge werden Sie anhand von zwei Fallbeispielen mitnehmen, wie meine Klienten die Transformation Ihrer Unternehmen gemeistert haben. _____ Links zur Folge: Website: https://leistungstraeger-blog.de/warum-change-projekte-scheitern/ _____ Sie sind neu an der Unternehmensspitze oder kämpfen bereits mit scheinbar unlösbaren Herausforderungen? Vielleicht klemmt es gerade in der Transformation? Vielleicht läuft sogar alles gut und Sie sind dennoch unzufrieden? In meinem kostenfreien Onlinecoaching zeige ich Ihnen Lösungen für diese Herausforderungen.

Content – Heute geht's um das Thema Führen im Change, denn Veränderung scheint gerade die Konstante in allen Bereichen zu sein. Was macht Führen im Change so schwierig? Wie kann eine Strategie aussehen, um das Team durch das Veränderungsprojekt zu führen? Wie können Sie im Change-Prozess führen? Aus dieser Folge werden Sie 6 Regeln mitnehmen, die Ihnen helfen, Change-Projekte erfolgreich umzusetzen. _____ Links zur Folge: Website: https://leistungstraeger-blog.de/change-projekte _____ Sie sind neu an der Unternehmensspitze oder kämpfen bereits mit scheinbar unlösbaren Herausforderungen? Vielleicht klemmt es gerade in der Transformation? Vielleicht läuft sogar alles gut und Sie sind dennoch unzufrieden? In meinem kostenfreien Onlinecoaching zeige ich Ihnen Lösungen für diese Herausforderungen.

Die meisten Change-Projekte scheitern, nur jedes fünfte hat Erfolg. Natürlich sind die Gründe vielseitig, doch der Faktor Mensch spielt immer eine ganz besondere Rolle. In dieser Podcast-Folge greifen Christian und Franziska das Modell von „Elefant und Reiter“ auf, um das Zusammenspiel von rationalem Denken und emotionalen Empfinden im Change-Prozess zu verdeutlichen. #WasHastDuHeuteGelernt– das Kurzformat für Zwischendurch von WE THINK DIFFERENT (https://we-think-different.de/) Intro von © premiumbeat.com

Hier gehts zum Beitrag: https://www.thehiddenchampion.de/foerderung-von-einzigartigkeit-die-zentrale-dimension-von-vielfalt-ist-persoenlichkeit/Als Impulsgeberin und Prozessbegleiterin steht Michelle Euzet mit ihrem Unternehmen Euzet Consulting für wahrhaftigen und nachhaltigen Kulturwandel in Unternehmen. Führungs- und Teamkultur sowie Vielfalt sind ihre Hebel.Michelle entwickelt Beratungs- und Workshop-Formate, welche die Wirksamkeit und Selbstwirksamkeit von Individuen, Teams und Organisationen entfalten. Ihre Maßnahmen greifen, da Michelle das Tagesgeschäft stets im Blick hat: pragmatisch, aktivierend, verbindend. Der Einsatz von Storytelling vertieft die Selbstreflexion und steigert das Engagement der Mitarbeitende und Führungskräfte. Eine große Portion Humor und etwas Provokation machen Michelles Interventionen lebendig und anschlussfähig, auch wenn es ans Eingemachte geht.Michelles Expertise wurzelt in ihrer 20-jährigen Karriere in den Zentralen deutscher B2B Hidden Champions. Ob als Projektleiterin oder als Führungskraft in der Linie hat sie komplexe, konzernweite Change Projekte erfolgreich umgesetzt, indem sie das Potenzial multidisziplinärer, internationaler Teams freisetzte. Sie weiß aus ihrer Unternehmenslaufbahn um die tagtäglichen Herausforderungen transformativer Prozesse und begleitet Executives auch als Sparringspartnerin, indem sie ihre Kompetenzen als Coach und Beraterin gezielt bündelt.Ansteckend leidenschaftlich – sowohl vor Ort als auch online. Auf Deutsch, Englisch und Französisch. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Du möchtest ein ISMS in deinem Unternehmen etablieren, aber irgendwie zieht niemand mit? Dein Vorhaben wird aufgeschoben und verläuft sich im Sande? Oder warst du vielleicht schonmal an dem Punkt, an dem es wirklich kritische Konsequenzen hatte, dass das ISMS nicht ernstgenommen wurde? Wie es sein kann, dass insbesondere Security Projekte oft scheitern, das erkläre ich dir in dieser Episode. Anhand eines praxisnahen Beispiels schauen wir uns an, welche Widerstände sich bei der Etablierung eines ISMS auftun können, und diese sind oft personeller, psychologischer Natur. Ich zeige dir daher ein paar Wege, wie du diese Widerstände auflösen kannst. Hör dir diese Episode bis zum Schluss an, wenn du verstehen möchtest, wie du deine Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit und Durchführbarkeit eines ISMS überzeugen kannst. LINKS: [Die Episode zu TISAX findest du nach Veröffentlichung hier](https://informationssicherheiteinfachverstehen.podigee.io/) [Meine Website](https://www.paul-stengel.de) [Kontaktiere mich bei LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/paul-g-stengel-771947216/) DIR GEFÄLLT WAS DU HÖRST? Dann hinterlasse mir bitte eine 5-Sterne-Bewertung auf Apple Podcasts, eine Rezension und abonniere den Podcast. Vielen Dank für deine Unterstützung! Hier bei Apple Podcasts bewerten und abonnieren: https://podcasts.apple.com/de/podcast/informationssicherheit-einfach-verstehen-cyber-security/id1694694337 Dieser Podcast wird produziert von Podcastliebe, deiner Full Service Podcast Agentur. Mehr dazu: https://podcastliebe.net

Dieses Podcast Interview wurde live bei unserem Sidepreneur Meetup in München aufgezeichnet. Zu Gast ist in dieser Episode des Sidepreneur Podcasts Zoe Nogai. Sie ist Projektleiterin bei der Deutschen Telekom und setzt dort Change-Projekte um. In ihrer nebenberuflichen Selbstständigkeit sorgt sie als Beraterin, Autorin und Speakerin für ein besseres Verständnis zwischen Unternehmen und der Gen Z. Zu deinem Lexoffice Deal: -> www.lexoffice.de/side Links: Zoe Nogai auf Linkedin -> https://www.linkedin.com/in/zoe-nogai/ - Werde jetzt Mitglied in der kostenlosen Sidepreneur Community! https://sidepreneur.de/fbgruppe - Schau gerne auch auf unserer Webseite https://www.sidepreneur.de vorbei. Hier kannst du die Episode auch nochmal als Blogartikel nachlesen. Darum geht es im Detail in der Episode: - Wie sie den Weg in die Sichtbarkeit gegangen ist. - Warum sie sich das Thema "Gen Z" als Nische ausgesucht hat. - Wie sie über sich als Personenmarke nachdenkt. - Wie ihr Business Case aussieht. - Welche Tipps sie anderen Sidepreneur*innen bzgl. Vereinbarkeit von Angestelltem Job und nebenberuflicher Gründung mit auf den Weg gibt.

Change ist ein schwieriges Thema, denn viele Veränderungen scheitern an der nachhaltigen Umsetzung. Und so hangelt man sich von Projekt zu Projekt, in der Hoffnung, dass das nächste besser läuft. Die frechen Jungs von zweikern diskutieren in Folge 114 von Senf statt Sänfte, mit welchen Maßnahmen Change-Projekte tatsächlich funktionieren.

In Episode 58 ändert sich alles – oder auch nicht. Die meisten Change Projekte scheitern. Wir fragen uns mit Patrick Breitenbach, warum das so ist und warum überhaupt alle immer Veränderung wollen. Ist „Veränderungsdruck” tatsächlich oder konstruiert? Gibt es wirklich einen Überlebensdrang oder geht es eher um politisches Gehabe? Das Wort „Change” ruft bei vielen Schnappatmung hervor, ausgelöst durch Erfahrungen von inkonsequenter Kommunikation und scheinheiligen Versprechen – das Change Management als Disziplin verlässt sich meist auf unpassende Frameworks und wagt sich nicht an die Arbeit am System. Manchmal tut sich sogar so wenig, dass es nicht mal Theater – sondern nur Kulisse ist.Die Folge in einem Satz: Human kritisiert, dass Change Modelle häufig manipulativ sind und fordert Change als Forschung zu verstehen, Patrick erkennt Macht in der Masse und Mary-Jane erinnert daran, dass Perfektion nicht das Ziel einer Transformation sein darf.Shownotes:Patrick Breitenbach & Human Nagafi, Critical Infinity, Podcast Yanis Varoufakis, Time For Change, Buch Michael T. Hannen & John H. Freeman, The Population Ecology of Organizations, ArtikelChristopher Grey, The Fetish of Change, Artikel John Meyer & Brian Rowan, Institutionalized Organizations, Artikel Stefan Kühl, Zynismus, Artikel John Kotter, Leading Change, Artikel Carl von Clausewitz, Vom Kriege, Buch 

Jeder unterstützt einen. Es ist super welchen Zusammenhalt meine Kollegen mir geben. Die Swiss Life Deutschland hat Platz 8 des Kununu Rankings bester Arbeitgeber 2021 belegt. Wir haben uns ihre Bereichsleiterin Personal in den Podcast eingeladen. Nelli Schieke ist seit 20 Jahren bei Swiss Life. Hier hat die gelernte BWLerin das Unternehmen in verschiedenen Personalfunktionen durch die diversen Change-Projekte und Reorganisationen begleitet. Als Bereichsleiterin Personal steht sie mit ihrem Team für modernes, nutzerzentriertes Personalmanagement. Als Leiterin der Initiative Swiss Life Way of Work begleitet sie das Unternehmen in die neue Arbeitswelt. Themen wie die einzigartige Kultur, geprägt von Eigenverantwortung, Wertschätzung und Leistung, Führungskräfteentwicklung und Agilität bilden die Schwerpunkte der Personalarbeit. Alles zur Swiss Life Deutschland erfährst du hier: Webseite / Blog: https://www.swisslife.de/pk.html XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Nelli_Schieke/cv Linkedin-Profil: www.linkedin.com/in/nelli-schieke-414a4090 1. Wer ist die Swiss Life Deutschland? 2. Warum sollte man sich bei der Swiss Life Deutschland bewerben? 3. Wie läuft das Vorstellungsgespräch bei der Swiss Life Deutschland ab?   Diese Folge wurde veröffentlicht unter der Kategorie Bewerbung --------------------------------------------------------------------------------------- Folge uns auf Instagram für noch mehr Inspiration: https://www.instagram.com/berufsoptimierer/?hl=de . Hier findest du die Links zum Coaching, zum Bewerbungscheck und unserem Onlinekurs: Bewerbungscheck: https://www.berufsoptimierer.de/bewerbungscheck/ Coaching: https://www.berufsoptimierer.de/coaching/ Onlinekurs "Schritt für Schritt zur perfekten Bewerbung" https://www.udemy.com/course/schritt-fur-schritt-zur-perfekten-bewerbung/  

Jeder unterstützt einen. Es ist super welchen Zusammenhalt meine Kollegen mir geben. Die Swiss Life Deutschland hat Platz 8 des Kununu Rankings bester Arbeitgeber 2021 belegt. Wir haben uns ihre Bereichsleiterin Personal in den Podcast eingeladen. Nelli Schieke ist seit 20 Jahren bei Swiss Life. Hier hat die gelernte BWLerin das Unternehmen in verschiedenen Personalfunktionen durch die diversen Change-Projekte und Reorganisationen begleitet. Als Bereichsleiterin Personal steht sie mit ihrem Team für modernes, nutzerzentriertes Personalmanagement. Als Leiterin der Initiative Swiss Life Way of Work begleitet sie das Unternehmen in die neue Arbeitswelt. Themen wie die einzigartige Kultur, geprägt von Eigenverantwortung, Wertschätzung und Leistung, Führungskräfteentwicklung und Agilität bilden die Schwerpunkte der Personalarbeit. Alles zur Swiss Life Deutschland erfährst du hier: Webseite / Blog: https://www.swisslife.de/pk.html XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Nelli_Schieke/cv Linkedin-Profil: www.linkedin.com/in/nelli-schieke-414a4090 1. Wer ist die Swiss Life Deutschland? 2. Warum sollte man sich bei der Swiss Life Deutschland bewerben? 3. Wie läuft das Vorstellungsgespräch bei der Swiss Life Deutschland ab?   Diese Folge wurde veröffentlicht unter der Kategorie Bewerbung --------------------------------------------------------------------------------------- Folge uns auf Instagram für noch mehr Inspiration: https://www.instagram.com/berufsoptimierer/?hl=de . Hier findest du die Links zum Coaching, zum Bewerbungscheck und unserem Onlinekurs: Bewerbungscheck: https://www.berufsoptimierer.de/bewerbungscheck/ Coaching: https://www.berufsoptimierer.de/coaching/ Onlinekurs "Schritt für Schritt zur perfekten Bewerbung" https://www.udemy.com/course/schritt-fur-schritt-zur-perfekten-bewerbung/  

OK: Präsentationen als Change-Projekte … … das ist eine vielleicht ungewöhnliche Behauptung, von der wir jedoch sicher sind, dass sie standhält. Denn wenn sich andere Menschen die Zeit nehmen, dir zuzuhören, dann sollte es sich lohnen! Für dich – und vor allem für die Menschen, die dir zuhören. Selbst dann, wenn es „nur“ ein Reporting ist oder du sogar für wen anderes einspringen musst – sorge dafür, dass es keine Zeitverschwendung wird und mach deine Präsentation zu einem Change-Prozess. Denn – merke! – sobald du etwas mit deiner Präsentation erreichen möchtest, wird sie ganz automatisch zu einem Change-Projekt. Solltest du nichts erreichen wollen, dann (tut uns leid, das so deutlich sagen zu müssen) verschwendest du deine und die Zeit deines Publikums – lass es dann also besser ganz sein und verschone deine Zuschauer. Den für das Change-Projekt notwendigen Perspektivwechsel triggern wir mit einer bewährten Frage, die wir dir in dieser Episode vorstellen. Shownotes: https://exzellent-praesentieren.de/sind-praesentationen-change-projekte

Tue es oder tue es nicht - es gibt kein Versuchen. Ich würde diesen Satz ja gerne mir zu schreiben aber im Original kommt er woher? Genau, der gute alte Jedimeister Yoda aus Star Wars.Und ich möchte das Thema heute mal aufgreifen, weil genau das mir in meinem Alltag ganz oft begegnet.Ich werde ja oft an Unternehmen eingeladen, wenn es um Veränderungsprojekte geht. Wenn Unternehmen, große wie kleine, in ihren Strukturen und Prozessen, in ihren Abläufen, in der Art und Weise wie sie miteinander arbeiten oder wie das Thema Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit in der Zukunft laufen soll, eine Veränderung anstreben. Das ist eine ganz typische Situation, in der Unternehmen gerne auf professionelle Unterstützung zurückgreifen.Wenn man sich solche Change Projekte anschaut, dann haben die oft einen in sich logischen Ablauf.Und es gibt auch die sogenannte Sollbruchstelle - also den Punkt, an dem viele Projekte scheitern.Damit herzlich willkommen in der heutigen Folge von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.#gutechefs

Tue es oder tue es nicht - es gibt kein Versuchen. Ich würde diesen Satz ja gerne mir zu schreiben aber im Original kommt er woher? Genau, der gute alte Jedimeister Yoda aus Star Wars.Und ich möchte das Thema heute mal aufgreifen, weil genau das mir in meinem Alltag ganz oft begegnet.Ich werde ja oft an Unternehmen eingeladen, wenn es um Veränderungsprojekte geht. Wenn Unternehmen, große wie kleine, in ihren Strukturen und Prozessen, in ihren Abläufen, in der Art und Weise wie sie miteinander arbeiten oder wie das Thema Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit in der Zukunft laufen soll, eine Veränderung anstreben. Das ist eine ganz typische Situation, in der Unternehmen gerne auf professionelle Unterstützung zurückgreifen.Wenn man sich solche Change Projekte anschaut, dann haben die oft einen in sich logischen Ablauf.Und es gibt auch die sogenannte Sollbruchstelle - also den Punkt, an dem viele Projekte scheitern.Damit herzlich willkommen in der heutigen Folge von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.#gutechefs

Das Thema Change wird für Unternehmen durch disruptive Technologien in Zukunft immer wichtiger. Ein Trend, den auch EY Director René Wagener beobachtet. Ich habe mich vor Kurzem mit ihm getroffen und über das Thema Change Beratung gesprochen. Dabei hat er mir erzählt, was sich hinter diesem Begriff versteckt und warum er das Wort Change Management nur ungern verwendet. Außerdem erfährst du, was typische Fragestellungen in Change Projekte sind und wie diese bei EY ablaufen. Rene Wagener auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ren%C3%A9-wagener-b7162270/ #ChangeBeratung #EY #Consulting Moritz Neuhaus ist Co-Founder und CEO der Insight Consulting GmbH. Gemeinsam mit seinem Team hilft er CEOs, Gründern und Consulting-Partnern dabei, online zu Meinungsführern in ihrer Industrie zu werden. Homepage https://insight.berlin Instagram https://instagram.com/moritz.neuhaus LinkedIn https://www.linkedin.com/in/moritz-neuhaus-ceo-personal-branding Ich freue mich jederzeit über deine Themenwünsche oder Feedback.

Torben Mauch hat jahrzehnte lange Erfahrung in Veränderungsprojekten. Inzwischen ist er beim IT-Dienstleister Nagarro ES für Change Management zuständig. Wir reden mit ihm über Change Management in SAP Projekten und Punkte wie End-to-End Sicht, SAP als zentralen Ruhepunkt aber auch warum eine klassische Fit-Gap Analyse das Projekt behindern kann. Erfolgsfaktoren sind für Ihn das Coachen der Führungskräfte, das breiten Verankern des Projekts, der Aufbau eines Change Netzwerkes, das Lernen und Einbindung der Endnutzer und das Executive Engagement. Dabei darf die Einbindung und Begleitung der IT-Mitarbeiter nicht fehlen. Dazu schauen wir auch auf Fails & die Professionalisierung im Change Management. Veränderung macht Spaß ist eines von Torbens Narrative - mehr wie immer im Podcast.

Zu Gast in der BuchWerkstatt ist der Autor Paul Weißhaar. Paul Weißhaar verfügt über 16 Jahre internationale Berufserfahrung im Maschinenbau- und Luftfahrtkonzern AIRBUS. Bereits im Alter von 26 Jahren wird er im Unternehmen zum jüngsten »outstanding work« Standortleiter des Konzerns befördert. Seitdem führt er mehrere Hundert Mitarbeiter und wird zum Leadership-Profi aus Leidenschaft. Als internationaler Projektleiter setzt er mit multifunktionalen Hochleistungsteams komplexe Change-Projekte erfolgreich um. Parallel dazu unterstützt er als Facilitator bei der Airbus Leadership University auch andere Führungskräfte im Teambuilding und bei der Mitarbeitermotivation. Dabei meistert er stets den Drahtseilakt zwischen Konzernfokus und Mitarbeiterinteressen. Egal ob Digitalisierungsprojekte, Organisationstransformationen oder das Fusionieren von Abteilungen – bei Paul Weißhaar steht stets der Mensch im Mittelpunkt. Er gestaltet die Zusammenarbeit anhand intrinsischer Motivationen. Denn sein Credo lautet: »Menschen bewegen Unternehmen. Wer sein Unternehmen erfolgreich führen möchte muss also wissen, was die Menschen im Unternehmen bewegt.« 2020 verlässt Weißhaar den Konzern und vermittelt seither unter Einsatz von Methoden der MotivStukturAnalyse seine eigene Chamäleon-Methode als selbständiger Unternehmensberater und Experte für Führung im Wandel. Ferner hält Weißhaar regelmäßig Impulsvorträge und moderiert Weiterbildungs-Events. Viel Freude beim Zuhören! Mehr über Paul Weißhaar erfährst Du hier: https://paul-weisshaar.de https://https://www.instagram.com/paul.weisshaar/ Mehr zur BuchWerkstatt findest Du hier: https://reginalehrkind.de https://www.instagram.com/reginalehrkind/ https://www.linkedin.com/in/reginalehrkind/ https://twitter.com/Buch_Werkstatt info@reginalehrkind.de --- Send in a voice message: https://anchor.fm/regina-lehrkind/message

15 Prozent ihrer Erträge haben Deutschlands Banken in den vergangenen zehn Jahren an neue digitale Angreifer, Auslandsbanken und neue Dienstleister im Payment-Segment verloren - das hat McKinsey in einer Studie errechnet. Was die Experten aber auch glauben: dass Deutschlands Banken nicht nur - wie üblich - auf der Kostenseite mehr tun könnten. Sondern auch erhebliche Ertragspotenziale liegen lassen, die sich ihnen eröffnen. Welche genau - darüber sprechen wir im heutigen Finanz-Szene Partner Podcast mit Max Flötotto, Senior Partner bei McKinsey. Er nennt beispielsweise den konsequenten Ausbau der Remote-Beratung als Feld, aber auch die Finanzierung der Klimazielen über ESG-Engegaments, die einen Finanzierungsbedarf von 240 Milliarden Euro pro Jahr ergebe. Wer, wenn nicht die Banken könnten hier eine wichtige Rolle spielen, so Flötotto. Zu den "digitalen Angreifern" und Neobanken äußert sich Flötotto in unserem Gespräch zudem kritisch. Viele Bewertungen seien nicht nachvollziehbar, viele Kundenbeziehungen - etwa durch die Gamification der Geldanlage - womöglich nicht nachhaltig. Zudem seien viele Akteure den Banken auf der Suche nach Erträgen ähnlicher geworden. Abschließend sprechen wir noch über einen der unterschätztesten Faktoren, der erfolgreiche Banken und auch erfolgreiche Change-Projekte ausmachen: Die Firmenkultur.

Nichts ist so konstant wie Veränderung. Jedes Unternehmen hat zahllose Change-Projekte durchlaufen. Doch nur die wenigsten sind wirklich erfolgreich. Kosten, Frust und Müdigkeit sind dagegen die häufigsten Ergebnisse. Das muss nicht sein. Wie sollte ein Change-Projekt aufgebaut sein? Welche Akteure sind notwendig und sollten informiert werden? Und wie ist der korrekte Umgang mit Widerständen? Tauchen Sie ein in eine spannende Episode von The Tough Consultant mit dem Strategie-Experten Marc Breetzke und dem Moderator Florian Dietzel. Für mehr Infos besuchen Sie uns auch auf www.marcbreetzke.de und schicken Sie uns gerne Ihre Fragen und Kommentare an team@marcbreetzke.de.

Stefan Krüger ist Senior Manager Digital Learning bei EY – und schon länger in verschiedenen Rollen rund um HR und Lernen unterwegs. Wir reden in dieser Episode über Erfahrungen und Erfolgsfaktoren von IT Lernprojekten. Stefan beschreibt sein Phasenmodell zum Projektvorgehen incl. agilen Elementen wie der „Learning Backlog“. Wir schauen auf die Entwicklungen im Bereich Technologie, wie Performance Support - Cybersecurity beleuchten wir als Fokusthema und besonders moderne Ansätze wie Simulationen, Challenges oder mystery Shopping artige Tests. Wie immer teilen wir Tips, wobei Stefan u.a. folgende Themen beschreibt: Lokalisierung, frühe Einbindung und Einbettung in Change-Projekte und zielgruppenspezifische Ansprache. Weitere Lernressourcen, Quellen und persönliche Lernerfahrung findet ihr wie immer im Podcast.

Die Corona-Pandemie hat Führungs- und Transformationsaufgaben in Banken vor nie gesehene Herausforderungen gestellt: Wie führen, wenn wenn 80% der Mitarbeiter im Home Office sind? Wie Digitalisierungsprojekte vorantreiben, wenn es bei den meisten Institute erst einmal darum geht, operativ den Kopf über Wasser zu halten? Und wie Mitarbeiter für Change-Projekte mitnehmen, wenn diese schon genug damit zu tun haben, das Berufs- und Familienleben irgendwie auszutarieren? Und passt es eigentlich zusammen, dass Banken für die Digitalisierung vor allem junge "Digital Natives" brauchen, aber ihre Mitarbeiterstrukturen im Schnitt rasch altern? Darüber haben wir in der heutigen Episode des Finanz-Szene Podcasts mit einer ausgewiesenen Expertin und einer der prominentesten deutschen Bankerinnen im Ausland gesprochen: Finja Kütz ist seit 2018 Chief Transformation Officer der italienischen Großbank Unicredit. Zuvor war sie fast zwei Jahrzehnte Beraterin und Partnerin bei Oliver Wyman, zuletzt als Leiterin für Finanzdienstleistungen.

In der Sendung 28 kne:bustern Stefan und Florian über... ...das Eingeständnis von Stefan, dass er doch auch nicht weiß, was Mythos und was Wahrheit ist, ...die Suche nach Evidenz im Bereich Change Management, ...die Parallelität zur Pharma-Forschung, ...das Mühsal des Rapid Evidence Assessment, ...die Naivität, dass Wissenschaft Eindeutigkeit schafft,  ...die abschließenden Wahrheiten, die nur Religionen schaffen, ...das Evidenz-Ranking von A+ bis D, ...18 Schritte zur Ermittlung der Wahrscheinlichkeit von Evidenz, ...die Erkenntnis, dass man eher erkennt, was offensichtlich nicht stimmt, ...dass Falsifizierung natürlich nicht in den Sozialwissenschaften funktioniert, ...dass die Humanwissenschaften sich trotzdem Wissenschaften nennen dürfen, P.S. Sorry, wir haben uns bei den letzten Folgen ein leichtes, aber deutliches Rauschen eingefangen. Aber Content schlägt ja bekanntlich Technik. Wir bitten um Gnade.   kne:buster - ein Podcast-Satelliten-Snackified Content-Experiment mit Stefan Knecht Expedition Arbeit, das heißt auch: Immer wieder Experimente, mal fast unmerkliche Veränderungen in der Community, mal gewagte Neuheiten, manchmal einfach das kreative Stochern im Nebel oder das lustvolle Ausprobieren dessen, was Spaß und Spannung verspricht.  Stochern, Spaß und Spannung, das wird es bis auf Weiteres donnerstags geben, im Kurz-Podcast-Gesprächs-Format  “kne:buster”. Der Titel enthält den Namen des ständigen Gesprächsgastes, Stefan Knecht und die Funktion des “busting”, was irgendetwas zwischen “auf den Arm nehmen”, “Pleite gehen” und “sprengen” bedeutet. Im Kern geht es um die Aufdeckung von Mythen, einem Hobby, dem Stefan Knecht schon seit geraumer Zeit krawallfrei aber messerscharf und wissenschaftlich fundiert auf seiner Seite digitalien.org betreibt.  Wer beim lustvollen Dekonstruieren lauschen will, ist herzlich eingeladen. Anders als die Montags-Sendung des Community Radios von Expedition Arbeit, sind die kne:buster-Folgen kurz, d.h. um die 15 Minuten. Snackified Buster Content :))   SHOW NOTES Kne:buster Blog https://digitalien.org/knebuster-wunderkammern-und-missverstaendnisse/  Blog-Artikel von Stefan Knecht “70% aller Change-Projekte scheitern. Nicht.” https://digitalien.org/knecht/70-prozent-change-scheitert-nicht/  Buch, “Reconsidering Change Management” inkl. Rapid Evidence Assessment - Applying Evidence Based Insights in Change Management Practice von Steven Ten Have et al. https://www.goodreads.com/book/show/29285933-reconsidering-change-management Stefan Knecht bei LinkedIn https://www.linkedin.com/in/knecht/  Stefan Knecht Website https://digitalien.org

Vierfachen Change exzellent kommuniziert … Wieso vierfach? Unser Interviewgast treibt in Zeiten einer Pandemie bei einem deutschen Traditionsbetrieb, mit einer internationalen Belegschaft und mit dem Ziel das nachhaltigste Lackunternehmen der Welt zu werden, Veränderung! Als Chief Human Resources Officer (CHRO) beim Hidden Champion Beckers Group (Wilh. Becker Holding GmbH), hat Judith Jungmann bereits diverse Veränderungsprozesse angeschoben und umgesetzt. Wir wollten von ihr wissen, ob es beim Change wirklich auf exzellente Kommunikation ankommt und was in ihren Augen einen Change Prozess erfolgreich macht und was ihn eher scheitern lässt. Eine Erkenntnis aus unserem Gespräch mit Judith möchten wir unbedingt schon mal spoilern: Wir Menschen haben Lust auf Veränderung! Unsere Gehirne sind genau dafür gemacht, sich neugierig von einer neuen Erkenntnis zur nächsten zu navigieren. Was wir jedoch nicht mögen, ist uns ausgeliefert zu fühlen. Nicht zu verstehen, was gerade geschieht und dann noch keinen Einfluss zu haben, das können wir gar nicht leiden. Wie es gehen kann, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter Neugier statt Ohnmacht erleben und dank ihrer Beteiligung sogar neue und vielleicht bessere Lösungen gefunden werden können, davon hat uns Judith in dieser Episode erzählt. Und ganz nebenbei haben wir Tipps und Vorschläge bekommen, wie wir unsere eigene Mission voranbringen können. Unsere drei Learnings für dich: 1. Menschliche Gehirne lieben Veränderung und hassen Fremdbestimmung. 2. Deshalb sind Transparenz in der Kommunikation und die aktive Beteiligung so wichtig. 3. Mutig sein und den Change-Prozess iterativ gestalten, also Schritt für Schritt, lernend – statt am Reißbrett konstruiert. Viel Spaß beim Hören! Alle Links in den Shownotes auf unserer Website!

Paul Weißhaar verfügt über 16 Jahre an internationaler Berufserfahrung in einem Maschinenbau- und Luftfahrtkonzern. Mit 25 Jahren ist er zum Teamleiter berufen worden und seitdem hat er mehrere hundert Mitarbeiter geführt. Als internationaler Projektleiter hat er mit Hochleistungsteams komplexe Change-Projekte umgesetzt und dabei immer den Drahtseilakt zwischen Konzern- und Mitarbeiter Fokus gemeistert. Für Paul steht immer der Mensch immer Mittelpunkt, denn die Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource im Unternehmen. Mittlerweile ist Paul als Unternehmensberater und Experte für Führung im Wandel tätig und gibt sein Wissen als Leadership-Profi weiter. **In dieser Folge erfährst du:** - wieso neben Wissen, Umsetzung und Persönlichkeit auch etwas Glück zum Erfolg gehört, - was wahres Leadership ausmacht und warum Reflexion, der Fokus auf Mitarbeiter und Empathie das A und O sind, - wie Werte und innere Motivation dein Leben beeinflussen und leiten können, - wieso du auf deine Intuition hören solltest. **Mein Geschenk für dich:** https://heikostahnke.com Lade dir kostenfrei den PowerTalk für mehr Selbstwertgefühl runter, um jeden Tag energetisch und voller Selbstvertrauen in den Tag zu starten. **Hier findest du Paul:** Website: https://paul-weisshaar.de/ Instagram: https://www.instagram.com/paul.weisshaar/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/paul-wei%C3%9Fhaar/ **Hier findest du mich:** Website: https://heikostahnke.com Instagram: https://www.instagram.com/heikostahnke/ Facebook: https://www.facebook.com/Heiko_stahnke_official-103384858109702 Wenn dir der Podcast gefällt, dann abonniere und bewerte ihn und teile den Podcast mit deinen Freunden! Ich wünsche dir viele wundervolle Erkenntnisse! Dein Heiko Impressum: https://heikostahnke.com/impressum/

Paul Weißhaar verfügt über 16 Jahre an internationaler Berufserfahrung in einem Maschinenbau- und Luftfahrtkonzern. Mit 25 Jahren ist er zum Teamleiter berufen worden und seitdem hat er mehrere hundert Mitarbeiter geführt. Als internationaler Projektleiter hat er mit Hochleistungsteams komplexe Change-Projekte umgesetzt und dabei immer den Drahtseilakt zwischen Konzern- und Mitarbeiter Fokus gemeistert. Für Paul steht immer der Mensch immer Mittelpunkt, denn die Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource im Unternehmen. Mittlerweile ist Paul als Unternehmensberater und Experte für Führung im Wandel tätig und gibt sein Wissen als Leadership-Profi weiter. **In dieser Folge erfährst du:** - wieso neben Wissen, Umsetzung und Persönlichkeit auch etwas Glück zum Erfolg gehört, - was wahres Leadership ausmacht und warum Reflexion, der Fokus auf Mitarbeiter und Empathie das A und O sind, - wie Werte und innere Motivation dein Leben beeinflussen und leiten können, - wieso du auf deine Intuition hören solltest. **Mein Geschenk für dich:** https://heikostahnke.com Lade dir kostenfrei den PowerTalk für mehr Selbstwertgefühl runter, um jeden Tag energetisch und voller Selbstvertrauen in den Tag zu starten. **Hier findest du Paul:** Website: https://paul-weisshaar.de/ Instagram: https://www.instagram.com/paul.weisshaar/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/paul-wei%C3%9Fhaar/ **Hier findest du mich:** Website: https://heikostahnke.com Instagram: https://www.instagram.com/heikostahnke/ Facebook: https://www.facebook.com/Heiko_stahnke_official-103384858109702 Wenn dir der Podcast gefällt, dann abonniere und bewerte ihn und teile den Podcast mit deinen Freunden! Ich wünsche dir viele wundervolle Erkenntnisse! Dein Heiko Impressum: https://heikostahnke.com/impressum/

Wieso scheitern Change-Projekte? Ein Grund ist, dass die Mitarbeiter - und auch manchmal die Führungskräfte selbst - nicht voll dahinter stehen.  Hören Sie, was Sie konkret tun können, um Vertrauen in ein Change-Projekt zu gewinnen. Homepage Lutz Herkenrath Weiterer Coaching- oder Trainingsbedarf?  Markus Jotzo kontaktieren: service@markus-jotzo.com +49 40 60 59 29 56 www.markus-jotzo.com YouTube-Kanal Markus Jotzo

Wieso scheitern Change-Projekte? Ein Grund ist, dass die Mitarbeiter - und auch manchmal die Führungskräfte selbst - nicht voll dahinter stehen.  Hören Sie, was Sie konkret tun können, um Vertrauen in ein Change-Projekt zu gewinnen. Homepage Lutz Herkenrath Weiterer Coaching- oder Trainingsbedarf?  Markus Jotzo kontaktieren: service@markus-jotzo.com +49 40 60 59 29 56 www.markus-jotzo.com YouTube-Kanal Markus Jotzo

Organisationen erfolgreich zu machen, ist wie ein Schiff durch hohe See zu steuern. Es gibt eigentlich klare Regeln und Verantwortlichkeiten sowie einen abgesteckten Kurs. Einsame Helden in den Chefetagen sind nicht mehr zeitgemäß. Führungsteams, die gemeinsam Veränderungsprozesse anstoßen, sind auf dem Vormarsch – und sie sind nicht nur erfolgreicher, sondern auch gelassener und zufriedener. Der digitale Wandel kann nur erfolgreich umgesetzt werden, wenn die Mitarbeiter darin aktiv eingebunden und unterstützt werden. In einer Zeit abnehmender Berechenbarkeit und zunehmender Komplexität werden Transformationsprozesse stark beschleunigt und wir müssen uns teilweise von bewährten Routineprozessen verabschieden. Wem das noch nicht deutlich war, der hat es spätestens durch die Krise, die Covid-19 ausgelöst hat, erfahren. Olaf Hinz bezeichnet sich gerne als Lotse und liefert als Sachbuchautor und Speaker wirksame Impulse. Als Change Agent ist er in Organisationen unterwegs und unterstützt bei Veränderungsprozessen. In unserer heutigen Podcast-Folge sprechen wir mit Olaf darüber, wie Change Projekte wirklich funktionieren und welche Rolle die Mitarbeiter darin einnehmen sollten.

Tools und Methoden aus dem Change Management gehören mittlerweile zum must have jeder Führungskraft. Häufig versuchen Führungskräfte Change-Projekte mit aller Gewalt durchzudrücken, was vielfach zum Scheitern führt. In dieser Podcastfolge erklärt Euch Thomas Pütter 4 unterschiedliche Methoden, wie man Veränderungen organisieren kann.

Christian Runkel wurde in Iserlohn im Sauerland, am Rande des östlichen Ruhrgebietes, geboren. Bis heute bezeichnet er sich als ein Kind des Ruhrgebietes mit einer besonderen Liebe zum Sport, insbesondere dem Fussball. Das Unternehmerblut wurde ihm so zu sagen mit in die Wiege gelegt, denn sein Vater entwickelte ein Unternehmen, welches im Installationshandwerk mit Schwerpunkt Industriebauten bundesweit tätig war. Er erkannte jedoch, dass ihm die Menschen mehr liegen als die Technik. So absolvierte er ein Studium der Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Personalmanagement und Organisationsentwicklung, begleitet durch mehrsemestrige Studiengänge in Psychologie und Soziologie. Seine bisherige Laufbahn bezeichnet Christian Runkel gerne als 18:18 Karriere. 18 Jahre Erfahrung in HR-Management Funktionen und 18 Jahre als selbständiger Berater, Karriere-Mentor und Coach. Seine HR-Laufbahn, begann er mit einem Trainee-Programm bei einem grossen Handelskonzern, wo er anschliessend im operativen Personalmanagement und in der strategischen Personalplanung der Konzernzentrale tätig war. Step by step entwickelte er seinen Karriereweg über klassische Personalreferenten-Funktionen bis hin zur ersten Personalleitungsfunktion in einem amerikanischen Unternehmen der Konsumgüterindustrie. Die längste Zeit war er als leitender HR-Manager in der Logistikbranche tätig, der er sich bis heute sehr verbunden fühlt. Als Mitglied der Bundesvereinigung Logistik unterstützt er aktiv die Kampagnen zur Imageverbesserung der Logistik. Vor 18 Jahren entschied er sich, zu den Unternehmerwurzeln zurückzukehren. Er gründete die myLOGconsult GmbH. Im Mittelpunkt standen zunächst Beratungsthemen zur Organisations- und Personalentwicklung im Kontext von M&A Projekten. Ein Kernpunkt bildeten Coaching-Programme für Führungskräfte die entsprechende Change-Projekte bewältigen mussten. Das Geschäftsfeld entwickelte sich weiter in Richtung Recruiting und Arbeitgebermarkenentwicklung. Seine Erfahrungen fasste Christian Runkel 2018 in seinem Buch „Employer Branding für die Logistik zusammen“. Ergänzend dazu erschien sein Podcast „#BEBRANDED – mehr passende Bewerber als attraktiver Arbeitgeber“. Seine Herzensangelegenheit ist jedoch die persönliche Entwicklung von Führungskräften. Unter der Marke Christian Runkel – Expert for Branding & Recruiting begleitet als Karriere-Mentor und Coach Führungskräfte seit vielen Jahren dabei, mit ihrer Personen-Marke eine selbstbestimmte Laufbahn mit hoher Zufriedenheit zu gestalten. Bereits in den 90er Jahren absolvierte er eine Zusatzqualifikation zum zertifizierten Trainer für Persönlichkeitsentwicklung und Resilienz.   Seit September 2020 erscheint sein neuer Podcast „ALLES WIRD“, ein Karrierepodcast in dem er über seine Erfahrungen als Karriere-Mentor und Coach berichtet und wertvolle Tipps zur Karriereentwicklung gibt. Er lebt in Schleswig-Holstein am Rande der Metropolregion Hamburg. Zu seiner weiteren Heimat gehören die Schweiz und Mallorca. Dieser Berufspodcast richtet sich vor allem an Fach- und Führungskräfte und nicht nur, wenn sie auf Jobsuche sind. Wenn du an Karrierechancen interessiert bist, dann erhältst du für deine Stellensuche viele wertvolle Tipps von erfahrenen Experten. In Interviews kommen erfolgreiche Menschen mit Topjobs zu Wort. Was begeistert sie besonders bei ihrer Aufgabe? Wie haben sie ihre Führungsposition gefunden? Welche Aus- und Weiterbildungen waren für sie relevant? Erfahrene HR Profis informieren dich hier über die sich verändernden Anforderungen im Arbeitsmarkt. Damit bist du immer einen Schritt voraus und der Gestalter deiner erfolgreichen Karriere. CEO’s und Geschäftsführer schildern ihren Weg an die Spitze, damit du von den Besten lernen kannst. Sie geben dir viele wertvolle Tipps für deine berufliche Karriere. Weiters sind immer wieder interessante und auch bekannte Redner, Coaches und Trainer dabei. Lass dich auch von ihnen inspirieren und gestalte deine Karriere möglichst erfolgreich. Mein Name ist Christoph Stelzhammer, Inhaber der C. Stelzhammer GmbH veredelt vermitteln und des Berufszentrum.ch. Mitarbeitende zu Höchstleistungen zu bringen und in die richtigen Teams zu integrieren, gehört zu meinen Leidenschaften. Menschen erfolgreich machen und sie dabei zu unterstützen, auf ihrem beruflichen Lebensweg sich selbst sein zu können. Nimm dein Leben in die eigene Hand, folge deiner Bestimmung und lebe deine Talente. Als Fach- und Führungskraft stets authentisch aufzutreten und sich und andere erfolgreich machen. Dafür brenne ich und dieser Podcast ist auch Ausdruck meines persönlichen Lebenszwecks.

Das Wort „Change“ ist verbrannt! Stimmst Du zu? Woran kann es eventuell liegen? Vielleicht an der schieren Anzahl von Change-Projekten oder an der Art, wie sie durchgeführt werden? In dieser Folge gehen wir der Frage auf den Grund, ob das projektmäßige Vorgehen bei Veränderung überhaupt noch zeitgemäß ist... Sei gespannt ;) Das Buch zum Podcast findest Du unter: https://barrierefrei-im-kopf.de/change-mindset-buch/

Das folgende Gespräch haben Britta und ich schon Anfang Mai geführt und daher nicht wundern, dass wir nicht über Rassismus sprechen. Das Thema hat mich in den letzten Tagen emotional aufgewühlt und ich habe immer noch nicht die richtigen Worte, die ich an dieser Stelle mit dir teilen kann. Dennoch habe ich mir vorgenommen eine exklusive Folge zum Thema Rassismus in der Arbeitswelt zu machen. Aber heute geht es um ein anderes wichtiges Thema, und zwar um Change-Management. Insbesondere, wie Unternehmen bestmöglich ihre Change Projekte umsetzen können, damit er auch gelingt. Ich bin so dankbar für das Gespräch, dass ich mit der wunderbaren Britta Eremit führen durfte. Sie ist Coachin, Autorin, Gründerin von Be Change & Companie und Strengthfinder Coach. Was dich erwartet sind etwas mehr als 1 Stunde Weisheiten einer unglaublich inspirierenden, erfahrenen und optimistischen Frau. Sie erzählt voller Wertschätzung und Anerkennung über ihre Erziehung auf Augenhöhe und wie diese Haltung sie bis heute beeinflusst. Wie die enge Beziehung zu ihrer Zwillingsschwester sie gelehrt hat, dass man alles erreichen kann. Vor allem, indem man gemeinsam anstatt gegeneinander agiert. Wie Kennedy ihr die Hoffnung gegeben hat und immer noch gibt, dass die Welt menschlicher wird. Fühl dich eingeladen in ihre berufliche Reise, sowie welche Erfahrungen sie machen durfte und welche mutigen Entscheidungen sie gefällt hat. Wir haben über die erste Kündigung gesprochen, die Britta erhalten hat und wie sie damit umgegangen ist. Laut Britta sollten alle das Buch Glasperlenspiel von Herman Hesse lesen. Hör rein und erfahre warum und lerne Britta und den Umgang mit Change in der Tiefe kennen. Ganz viel Freude dabei. Let's be the change we want to see in the world. Deine Rutta

Wenn es dir nicht gelingt den Change in der Unternehmenskultur langfristig zu verankern, dann war alles umsonst. Dann werden deine Veränderungsbemühungen nicht von Dauer sein. Es gibt nicht viel, was schlimmer für dein Team ist, viel Energie aufgebracht zu haben, um dann zu sehen, dass alles in seinen alten Trott zurückfällt. Daran scheitern die meisten Change Projekte. Auch wenn du die folgenden 7 Schritte erfolgreich durchgeführt hast. Solltest Du Fragen oder Anregungen haben, so komm doch gerne in unsere geschlossene Linkedin-Gruppe. Diese findest Du hier: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ Wenn Dir „Dein Team, Deine Pflicht“ als Podcast gefällt, dann schau doch mal auf meiner Webseite vorbei https://www.mitarbeiterfuehren.com vorbei. Tipps und Hacks auf Video und als Blog werden Dir helfen Dein Führungsverhalten kontinuierlich zu verbessern. Meine Webseite: https://www.mitarbeiterfuehren.com Kai auf Facebook: https://www.facebook.com/mitarbeiterfuehrencom/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenlosen Low-Performance Video-Training: https://mitarbeiterfuehren.com/low-performance/ ➡ Hier geht's zu meinem Blog: https://mitarbeiterfuehren.com/blog/ ➡ Hier geht's zur Community auf Linkedin: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenpflichtigen Einsteiger-Kurs mit Schritt-für-Schritt-Anleitung ("Schwierige Gespräche erfolgreich führen"): https://mitarbeiterfuehren.com/kurse/

Um langfristig Erfolg zu haben musst du deine kurzfristigen Erfolge konsolidieren und weitere Veränderung daraus ableiten. Hast du folgende Situation schon einmal erlebt: Ein Mann steht vor seinem Auto. Er hat einen leeren Benzinkanister in der Hand. Die Kühlerhaube ist auf. Seine Familie sitzt wartend im Auto. Und ein Auto nach dem anderen fährt vorbei. Diese Szene trifft gut den Zustand einiger Change Projekte zu. Solltest Du Fragen oder Anregungen haben, so komm doch gerne in unsere geschlossene Linkedin-Gruppe. Diese findest Du hier: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ Wenn Dir „Dein Team, Deine Pflicht“ als Podcast gefällt, dann schau doch mal auf meiner Webseite vorbei https://www.mitarbeiterfuehren.com vorbei. Tipps und Hacks auf Video und als Blog werden Dir helfen Dein Führungsverhalten kontinuierlich zu verbessern. Meine Webseite: https://www.mitarbeiterfuehren.com Kai auf Facebook: https://www.facebook.com/mitarbeiterfuehrencom/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenlosen Low-Performance Video-Training: https://mitarbeiterfuehren.com/low-performance/ ➡ Hier geht's zu meinem Blog: https://mitarbeiterfuehren.com/blog/ ➡ Hier geht's zur Community auf Linkedin: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenpflichtigen Einsteiger-Kurs mit Schritt-für-Schritt-Anleitung ("Schwierige Gespräche erfolgreich führen"): https://mitarbeiterfuehren.com/kurse/

Wie oft haben wir alle schon erlebt, dass der große Wurf, ein langfristig angelegtes Change-Projekte bereits im Anfangsstadium an Drive verliert. Wenn man vor der Eigernordwand steht, dann verläßt einen nicht der Mut, sondern auch die Lust. Führungskräfte im Change neigen manchmal dazu, kurzfristige Ziele zu ambitioniert und langfristige Ziele zu schwach zu definieren. Solltest Du Fragen oder Anregungen haben, so komm doch gerne in unsere geschlossene Linkedin-Gruppe. Diese findest Du hier: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ Wenn Dir „Dein Team, Deine Pflicht“ als Podcast gefällt, dann schau doch mal auf meiner Webseite vorbei https://www.mitarbeiterfuehren.com vorbei. Tipps und Hacks auf Video und als Blog werden Dir helfen Dein Führungsverhalten kontinuierlich zu verbessern. Meine Webseite: https://www.mitarbeiterfuehren.com Kai auf Facebook: https://www.facebook.com/mitarbeiterfuehrencom/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenlosen Low-Performance Video-Training: https://mitarbeiterfuehren.com/low-performance/ ➡ Hier geht's zu meinem Blog: https://mitarbeiterfuehren.com/blog/ ➡ Hier geht's zur Community auf Linkedin: https://www.linkedin.com/groups/8873049/ ➡ Hier geht's zu meinem kostenpflichtigen Einsteiger-Kurs mit Schritt-für-Schritt-Anleitung ("Schwierige Gespräche erfolgreich führen"): https://mitarbeiterfuehren.com/kurse/

Hier die Shownotes: „Wasserwaage“ zum Nachweis historischer Erdbeben http://geohorizon.de/2019/08/31/wasserwaage-zum-nachweis-historischer-erdbeben/ https://wuerzblog.de/ …warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Da muss es doch eine Gemeinsamkeit geben… https://ichbindochnichthierumbeliebtzusein.com/2019/08/23/warum-scheitern-eigentlich-so-viele-change-projekte-in-diversen-unternehmen-aus-unterschiedlichen-branchen-da-muss-es-doch-eine-gemeinsamkeit-geben/ Huawei will eine europäische Smartphone-Plattform https://www.golem.de/news/gegen-google-und-apple-huawei-will-eine-europaeische-smartphone-plattform-1909-143575.html Klare Kante bei sauberen Strukturen https://www.it-zoom.de/it-mittelstand/e/klare-kante-bei-sauberen-strukturen-23883/ Impressum svenbecker.weebly.com/impressum.html Datenschutzerklärung svenbecker.weebly.com/datenschutzerklaumlrung.html Wenn Sie mich auf Patreon unterstützen möchten: https://www.patreon.com/join/Svensagt Dieses Werk ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Nicht-kommerziell - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/

Genau diese Fragestellung begleitet uns so oder so ähnlich immer wieder rund um die Change Projekte. Doch warum ist die Story um den Change so wichtig, warum packt es gerade sie die Menschen in den Change zu bringen und durch die Phasen zu führen? Und wie sieht überhaupt die optimale Change-Story aus? Wir haben uns das Thema einmal angesehen und einige sehr interessante Aspekte zusammengetragen. Ganz unten haben wir euch wieder tolle Quellen, Tipps und Tricks sowie einige Buchempfehlungen verlinkt.

...und weiter im Teil zwo zu der spannende Frage: Warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Sorry, aber Eure Beispiele und Fragen sowie meine Supergau-Story, die ich durch "ab in den Mixer in in einer Summe wieder auskippen" konstruiert habe, hatte schon nahe an den 15 Minuten gelegen - daher habe ich mich in der Aufnahme spontan entschlossen, zwei Teile zu machen... und hier geht es weiter - viel Freude damit! Chance Projekte - viel Ambition, in zu vielen Fällen trotzdem eine reine Pleite! / Bild-Quelle: Springer ProfessionalAber zuerst wieder ein kleiner Refresher, wo wir standen: Auf dem Landsitz North Cothelstone Hall von Lord und Lady Hesketh-Fortescue befinden sich außer dem jüngsten Sohn Meredith auch die Cousinen Priscilla und Gwyneth Molesworth aus den benachbarten Ortschaften Middle Fritham und Nether Addlethorpe... Loriot-Fans haben ihre wahre Freude daran, wenn Evelyn Hamann diesen Text unter Verlust aller S-Laute und englischen TH-Laute verzweifelt versucht, fehlerfrei vorzutragen... und das ist nicht so weit von unserer kurzen Zusammenfassung weg: Wir starten einen Change, weil es gewisse Anzeichen gibt, dass Markt und/oder Kunde dies wollen. Auf dem Weg zum Projektteam oder auch nur dem einzelnen Projektmanager finden wir weitere Schwachstellen, die wie als Sahnehäubchen mal schnell oben drauf flantschen. Dann haben wir noch Stress im obersten Führungskreis, da nicht jeder so will, wie der Kollege und auch der Staat mit Fragen zu Frauenquote oder weiteren staatlichen Kontrollmaßnahmen mit Strafzahlungen um die Ecke kommt. Interne Kommunikation ist ein Fiasko, weshalb der Flurfunk übernimmt und die guten Mitarbeiter im Zehnerpack das Haus verlassen, schneller als der Personalbereich die Abgängerquote mitschrieben kann... Soweit zu dem von mir aus Euren Feedbacks gemischten Supergau - versuchen wir mal, das Thema zu retten, nein, eher: es nicht all zu sehr an die Wand fahren zu lassen... und somit weiter in Teil 2! Was jetzt tunlichst vermieden werden sollte, ist stillschweigenden Gemauschel ausschließlich im OFK. Wenn hier, natürlich nur hinter verschlossenen Türen und in "Geheimrunden" an den schönsten und teuersten Tagungshotels der weiteren Umgebung gemauschelt wird, geht es nur um Machterhalt und Machtgewinnung - aber natürlich alles nur im Namen des Unternehmerwohls und der gemeinsamen Zukunft. Und, noch was: geheim bleiben solche Ruden und solche Anstrengungen nie! Sei es, dass ein involvierter Betriebsrat gerne mal in der Cafeteria mittags seine fünf wichtigen Minuten hat und erste Internas ausplaudert oder Mitglieder des OFK ausgewählte Mitglieder - meist unter dem Vorwand des Potentialträgertums und dem Interesse an weiteren künftigen tragenden Rollen - einweihen... es soll ja auch schon C-Level-Plauderrunden in entsprechender Lautstärke in der Kantine gegeben haben, die so eine Geheimniskrämerei sofort über vier weitere Tischreihen gesprengt haben. Und JETZT kommt die erste entscheidende Weiche: das "wie damit umgehen". Die Lehre zu ziehen, dass man als Unternehmen alleine nicht klar kommt und nun die Türen noch weiter zu versiegeln, aber "berühmt" und meist doch nur berüchtigte Berater zu holen, ist eine Seite der Münze. Hektisch ein wenig Öffentlichkeitsarbeit, die doch nur synonym zu "Verleugnen und Verneinen" gesehen werden kann, die andere. Auch unkoordinierte Öffentlichkeitsarbeit, die plötzlich Videos und Image-Produktionen mit einem Pathos, der nur Brechreiz oder absolute Verwunderung auslösen kann, ist nicht die richtige Richtung. Und doch, wer gerade an ein laufendes oder sein letztes Projekt dieser Art kurz andenkt, wird erste Parallelen - je nach Hierarchie-Stufe - feststellen. Richtig problematisch wird das ganze jetzt auch noch, wenn personelle Veränderungen geschehen. Sei es, dass der OFK sich um Mitglieder erweitert oder sich vielleicht sogar von einem oder zwei trennt - die Gerüchteküche kennt, egal was "offiziell" verlautet wird, kein Halten mehr! Oder wenn, getreu dem Motto, die Ratten verlassen das sinkende Schiff, die ersten - objektiv betrachteten - guten Top-Performer das Unternehmen verlassen. Bevorzugt sind das meist auch noch die Leute, die bisher am längsten oder am kürzesten in dem Unternehmen waren, was geringe Wellen und entsprechende Fragen im Kollegenkreis provoziert. Wenn jetzt HR seine Chance sieht, um, zum Beispiel, die bisher schmerzlich vernachlässigte Frauenquote umzusetzen, wird es richtig bunt: Nur der OFK und sein(e) Berater kennt das, was sich mit Namensschild Change mal als "neue" allheilende Struktur umsetzen wird. Aber parallel dazu werden nach Aussehen UND, ganz klar, auch nach Leistung die Flure nach Frauen durchsucht, die bisher, warum auch immer, durchs Raster gefallen sind. Um sie nun, auch im Stillschweigen und mit kurzen Zeithorizont, einzuweihen, ins Karotte-vor-die-Nase-hängende-Projektteam "einzuladen" und schon mal die anstehende Beförderung durchklingen zu lassen. Und das alles ferngesteuert für eine neue Struktur, die nur hinter verschlossenen Türen und in halben Wellness-Oasen mit Kofferenzraumanschluss bestenfalls rudimentär bekannt gegeben wurde. Ich kann die Kritik schön hören: So ein Quatsch, Steve, kein Mensch geht so vor. Das ist alles zu viel schwarz-weiß, niemand würde so arbeiten. Und dann diese völlige negative Überzeichnung der Quotenfraumodells: kein modernes Unternehmen würde so agieren, das wäre ja ein Eingeständnis völliger Fehlleistung unternehmerischer Tätigkeiten. Ach ja, wirklich? Na, lieber Kritiker und/oder beleidigte Quotenfrau: dann blicke doch mal links und rechts und schau Dir das, vielleicht schon oder kurz davor befindliche Change-Projekt doch mal in Ruhe aus dritter Person heraus an! Wann und wie bist Du da rein gewachsen - und was springt für Dich dabei raus? Nach diesem Diskurs, eine kurze Zusammenfassung: Wir haben höchste Geheimhaltung, die nicht geklappt hat, nun Berater-Unterstützung im stillen Kämmerlein, erste Gerüchte und eines der "banalen" Nebenprojekte entwickelt sich auch nur aus Sicht eines Stakeholder toll parallel mit. Aber sonst... ist doch alles im Lack, oder? Läuft doch! Und dass die uninformierten Mitarbeiter mauern oder in Scharen davon laufen, passt entweder in das Theorie-Bild der verschiedenen Phasen der Mitarbeiterleistung über den Zeitverlauf eines Change Projektes (Stichwort: "Tal der Tränen") oder richtig so, dass alle gehen. Die hätten uns ja sowieso nur aufgehalten. Und wer braucht schon Jahrzehnte-langes Branchen- und Kundenwissen, wenn man sowieso alles neu machen möchte - und das noch mit externer Hilfe? Da es noch weitere Parameter gibt, die regelmäßig einen funktionierenden Change verhindern und auch meine vorstehenden Beispiele durch weitere und anders lautende Beispiele sofort und problemlos ersetzt werden können, möchte ich aus diversen Studien, die diverse Gründe für das Scheitern identifiziert haben, nur kurz und abschließend ein paar Anregungen geben, wie es eben doch klappen kann: Eine Änderung braucht jemand, der dafür die volle Verantwortung übernimmt. Nicht nur im Intranet, nicht nur im Image-Film, nicht nur bei Mitarbeiterversammlungen und nicht nur als Lippenbekenntnis: Einer hat den Hut auf. Er/Sie hat die Vision, formuliert die Mission und lässt darauf die Strategie aufbauen. Von mir aus auch gerne erarbeiten. Aber mit Herz dabei sein. Brennen - auch wenn das Wort und die Formulierung totaler Nonsens im Vokabular unfähiger Führungskräfte kein Ende findet. Also, für Euch: "Brennen" - und nicht nur, weil der nächste Bonus an dem Projekt hängt und die Firmenwagenrichtlinie dann auch Porsche erlaubt.Wer auch immer die Verantwortung trägt, braucht Fokus. Will ich mein Unternehmen neu ausrichten, mag das Modell "Quotenfrau" oder der Umbau auf die Generation Z verlockend klingen - aber was genau hat das mit Kundenorientierung und Marktausrichtung zu tun? Richtig: NIX! Daher: Trage Deine Verantwortung und streiche, was nicht den Wechsel betrifft. Es wurde lang genug ignoriert, dann wird es weiter ausgesessen oder als separater Projekt mit eigenem Team und Verantwortlichkeiten umgesetzt - aber nicht "on the fly", weil die Leute gerade "eh da" sind und im gleichen Raum sitzen.Ich nenne den nächsten Punkt direkt beim Namen: Du hast in Deinem Unternehmen zu viele unfähige Führungskräfte! Klar, es zeigen immer alle auf die Mitarbeiter. Aber unmotivierte Mitarbeiter, gerne auch "faule" Mitarbeiter, orientieren sich nun mal an ihrer Führungskraft. Und wenn die inkompetent oder gar völlig ahnungslos ist, reagieren Mitarbeiter entsprechend - und ja, sie passen sich an. Wenn die Führungskraft Strategie nicht von der Kantinenkarte unterscheiden kann, werden auch die "faulen" Mitarbeiter das Gulasch mit Spätzle im Meeting als aktuelle Wochenausrichtung dem Kunden auf den Tisch legen. Also: finde "faule", untätige, Underperformer und wie Du sie in Deinem Laden auch immer nennen mögest - und gucke eine oder zwei oder drei Stufen nach oben. "Siehst Du dieses Licht!" haben sich schon die Blues Brothers bei ihrer Erleuchtung entgegen geschrieen bekommen - und bei Dir? Und ja, die Lösung auf dieser Ebene lautet ausschließlich: sofortige Trennung!Damit sind wir beim nächsten Punkt: schlechte Führungskräfte haben ein schlechtes Involvement. Na klar, nicht nach außen. In den meisten Fällen sind sie immer noch im "Dankbarkeitsmodus", dass sie diese gut bezahlte und mit vielen Extras ausgestattete Stelle bekommen haben. Da wird schon ein wenig gekrochen. Aber genauso wird ohne Hinterfragen alles, was von oben kommt, 1:1 weiter getragen. Und nun kommen wieder "faule Mitarbeiter" ins Spiel, die plötzlich Antworten wollen oder Detailfragen stellen und damit Fehler in der Argumentationskette aufdecken. Und schon ist das angebliche Involvement, das Brennen, das leidenschaftliche - weg. Und Vertrauen zerstört!Und, ein besonders beliebter Punkt: nennen wir ihn "quick wins". Oder das "low hanging fruit"-Modell. Noch nicht angefangen, schon 80% erreicht! So muss Change laufen! Nein - muss und tut er nun mal nicht! Du hast hier keine schnellen Quick Wins, in einem Prozess, der dauerhaft offene und ehrliche Kommunikation erfordert - und kein schmollendes OFK-Mitglied, dass in der Mitarbeiterversammlung zum dritten Mal Hintergründe erklären muss und das mit dem Verweis, dass es ja nun bereits oft genug erklärt wurde, abbügelt. Oder, auch sehr beliebt: die Scheinprozesse. Stellen wir doch den Status Quo einfach ein wenig um. Neue Türschilder, neue Bereiche, ein wenig, wahrscheinlich sinnloses, Mitarbeiter-Mikado. Neue Visitenkarten, neue Durchwahlen, neuer Overhead, der nun neu-zusammengewürfelte Leute neu führen soll, im Namen der Kundenbedürfnisse. Weiß der Kunde, dass er diese Bedürfnisse angeblich auch wirklich hat - oder hat der Produktbereich hier nur jahrelang im Schlaraffenland gelebt und hat den Anschluss an den Kunden schlichtweg verpasst? Ja, ich weiß - die Lösungspunkte sind nicht die Anleitung, die ihr Euch erwartet habt. Aber eine Änderung im Unternehmen, dafür gibt es viele theoretische Quellen- googlet doch mal "Tal der Tränen", das sollte Euch helfen. Ob die nun wirklich der Realität entsprechen oder nicht, hängt nicht davon ab, dieser Kurve maximal-möglichst zu folgen - sondern wie das ganze Projekt bei Euch aufgehängt ist und ob es wirklich Ernst oder Alibi sein soll. Und und und... zig Parameter bestimmen, ob und wo es hin geht. Da gibt es, auch wenn viele Berater damit stetig um die Ecke kommen, kein "one size fits all"-Korsett. Aber auch eine Websuche mit "Change" und einer bekannten Zeitschrift wie Wirtschaftswoche, Handelsblatt oder auch Harvard Business Manager bringen hier Studien und Ergebnisse zu Tage, die Euch ein bisschen zeigen, wie es geht - oder eben schnell schief geht! Also: Wenn einen Change macht, sollte wissen wieso und wohin. Was will der Kunde, wie passt das in meine Mission und Strategie? Oder braucht es keinen Change, dafür neue Kunden? Marktsegmente? Und wer hat den Hut auf, wer gibt "von oben" die notwendige Rückmeldung, um auch zu "side projects" einfach nur "NEIN!" sagen zu können? Wo ist das Projekt-Management-Board, das alle betroffenen Teilnehmer mit einer Stimme mitwirken und bestimmen lässt? Nein, das entmachtet keinen Projektmanager, das ist sein stärkstes Tool! Und, und, und, und... vieles mehr... aber ich glaube, nachdem Euch das Thema so sehr bewegt, habt ihr nun ein Bild, wie man es nicht macht, wo Stolpersteine sind und wo man besser genau hinsieht und welche Ansätze erfolgsversprechend sind. Sollte der Blog für Eure Fragen und Nöte noch rechtzeitig kommen: Viel Erfolg! Sollte ich zu lange gebraucht haben, hoffe ich, ihr findet Euch auf der Schiene "erfolgreicher Abschluss" statt "Verdammt! Die ganzen Fehler, die hier stehen, haben wir mittlerweile auch durch!"... Also: viel Erfolg! Und nicht vergessen: so oder so - nur Kommunikation ist hier der wahre Schlüssel zum Erfolg! Da Euch das Thema so brennend interessiert hat und ihr mir ja auch diverse Beispiele, die ich hier, wenn auch mit veränderten Prioritäten und Reihenfolgen, zu einem großen "Missgeschick" zusammen gestrickt habe, bin ich auf Eure Rückmeldungen gespannt: waren denn hilfreiche Tipps dabei? Oder hat ein "kritischer Pfad zum Misserfolg", denn ich hier aufgezeigt habe, Euch noch gerettet, bevor es schief ging? Oder habt ihr Erfahrungen von früher, die hier ins Bild passen? Immer her damit, zu dem Thema ist der letzte Blogpost noch lange nicht geschrieben! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google |

...warum scheitern eigentlich so viele Change-Projekte in diversen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen? Da muss es doch eine Gemeinsamkeit geben... (Teil 1!) Man muss es nur mal bei Google eingeben, um schockiert festzustellen, dass das Problem nicht an einer Firma festgemacht werden kann - auch wenn es hier spezielle "Helden" gibt, die es einfach nur ganz besonders schlecht machen. Ebenso liegt es nicht an der "ich-habe-es-ja-gleich-gewusst!"-Branche, die einfach keinen Change hin bekommen. Das merkt man schon an den Zahlen: mal gehen neun von zehn Projekten schief, dann nur knapp 50%. Es ist also auch eine Sache des Blickwinkels und der konkreten Fragen - aber, nichts desto trotz: Warum gehen denn nun so viele Change Projekte schief und dürfen nutzlos so viel Geld verbrennen? Chance Projekte - viel Ambition, in zu vielen Fällen trotzdem eine reine Pleite! / Bild-Quelle: Springer ProfessionalKlar, wer eine Studie bringt - und Google ist voll davon, ebenso die Wirtschaftswoche oder auch der Harvard Business Manager - hat auch immer die "Schuldigen" identifiziert. Aber spielen wir doch mal eine typische Situation durch: Unser Unternehmen ist in seiner Nische zu einem gewissen Teil Marktführer oder Technologie-Führer. Interne Abläufe sind von der Professionalität irgendwo zwischen "agil, da wir uns die Startup-Kultur erhalten wollen" oder "klarer Prozess-Sammlung und -umsetzung". Also zwischen Mittelstand und Großkonzern. Warum also ändern? Nun - das kann ein Artikel im Handelsblatt gewesen sein, dass den CEO oder CTO aufgeschreckt hat und nun panisch einem Trend hinterher gelaufen wird, der sich sonst 100%ig disruptiv auf die Branche auswirkt. Oder, ein wenig schlimmer: die Kunden sind bereits in der Neuorientierungsphase, da die Produkte nicht mehr ganz so den modernen Touch oder die beste Programmierung/das modernste Projektmanagement, und und und, bieten. Und wenn man nun schon dabei ist, ein wenig zu graben und sich neu aufzustellen, tun sich meist weitere Probleme auf, die man bisher einfach ignoriert hat. Und siehe da: schon hat man, neben dem eigentlichen Change Projekt noch eine zweite Baustelle. Allerdings wird die in vielen Fällen fahrlässig an das Change Projekt genagelt, frei nach dem Motto: Wenn schon Änderung, dann aber auch richtig! Und was schadet schon das kleine Anflanschen - wir sind doch alle Projektmanager/agil/flexibel oder sucht Euch einer weitere Bullshit-Ausrede aus. Und Probleme gibt es heute ja genug: Sei es der schlechte Draht von einem Standort zur Konzernmutter, die schleppende und unvollständige Umsetzung der DSGVO - ja, da happert es bei vielen Unternehmen immer noch! -, die plötzlich-behördliche Nachfrage nach den Arbeitnehmeranteilen mit Einschränkungen und drohenden Strafzahlungen oder, eben auch ganz banal, dem "plötzlichen" Zwang, eine Frauenquote zu etablieren, weil man sich heutzutage eine Nullquote nicht mehr verargumentieren traut - auch, um für jüngere Bewerber attraktiver zu wirken - in welchen Zusammenhang genau das steht, kann ja jeder für sich selbst beurteilen. Und, ja klar: dann könnte man den Bewerberprozess gleich noch neu steuern, so ein kleiner Prozess mehr macht ja im großen Change-Universum nicht mehr viel Mühe und ein Projektleiter ist dann ja auch schon da - also, noch ein Sahnehäubchen in einem ganz anderen Bereich "on top". Kurz nachdem der Change intern gestartet ist, machen sich erste Probleme auch innerhalb des, nennen wir ihn hier einfach mal exemplarisch "OFK", des oberen Führungskreises, bemerkbar. Da ist der Bereich "Strategie" nicht für Anpassungen bereit, wenn die Einheit "Entwicklung" mit eigener Strategie und Kundenorientierung droht, da sie sich in der Gesamtstrategie nicht wieder finden. Aber nichts, was ein Coaching nicht auch noch parallel lösen könnte. Kurzes Zwischenfazit: Ein Trigger, durch den charmanten/charismatischen/stoischen/etc. CEO und seine Kurz-/Weitsichtigkeit oder dem blinden Nachlaufen von Trends oder eben durch nun für jedermann ersichtliche Kunden-Nachfrage-Strategie-Änderungen haben einen vermeintlichen Change ausgelöst - der erst Mal das Unternehmen mit sich selber beschäftigt - und dann tauchten am Horizont auch noch weitere gravierende Probleme auf, die an sich für jedes davon einen eigenen Change-Prozess rechtfertigen würden. Und da ein Change sowieso schon beschlossene Sache ist, kann "der Rest" ja quasi als Abfallprodukt gleich mitgeändert werden. Kleiner Einwand an dieser Stelle: der vermeintliche Change wurde durch ein Gespräch mit dem Kunden-Lieferanten-Auftraggeber oder egal welcher Schlüsselfigur in einem persönlichen Gespräch bestätigt und basiert nicht nur auf rüden Vermutungen oder Deutungen einer Laune aus einem Meeting heraus... ODER? Oder, noch schlimmer: die Konkurrenz bewegt sich in diese Richtung und es wird ihr einfach blind gefolgt, da sich ja der Markt im Wandel befindet - und das einfach mal pauschal, ohne genauere Betrachtung der Realität oder eben einem Kundengespräch? In dieser Konstellation garantiere ich Euch, dass wirklich die üblichen Faktoren zusammen spielen, die den Change an die Wand fahren - aber nicht, ohne maximal möglich Geld für Nichts zu verbrennen. Fassen wir es nochmal kurz zusammen, es ist ja schon allerhand passiert und dann noch die eine oder andere Erweiterung dazu gekommen: Da wäre zu aller Anfang schon mal die wackelige Strategie - bevorzugt durch Konkurrenzbetrachtung oder auf einer wagen Aussage eines Nebensatzes in einem halbwegs aktuellen Kundengespräch. Einfach mal so einen Change Prozess starten, ist eine gute Idee, wenn man Schnelldreher ins Regal stellt, deren durchschnittlicher Lebenszyklus von Aldi-Prospekt zu Aldi-Prospekt springt. Aber in einem halbwegs gesunden und bisher auch wirklich erfolgreichen Unternehmen sollte man erst auf die Strategie gucken, um festzustellen, ob es den Wechsel braucht und wie er sich in der Strategie wieder finden wird - und auch in der Vision, als übergeordnetes Leitbild. Und ob und wie er in die eigentliche Mission des Unternehmens passt - nur dann ist das, was wir so leichtsinnig als "Strategie" bezeichnen, komplett: Vision - Mission - Strategy - ein Klassiker der BWL-Lektüre - aber nicht jeder Führungskraft bekannt und nicht bei jedem Projektleiter auf der ToDo-Liste. Ich kenne jetzt jeden, der mit Schnappatmung sagt: "Steve, bei mir brennt die Hütte, was interessiert mich in Gottes Namen meine Vision oder meine Strategie?". Genauso könnte man jetzt sagen: "Was interessiert mich Kommunikation an die Mitarbeiter, Schwund ist immer und um die, die jetzt gehen, ist es nicht schade!". Beides banale Denkfehler. Wenn der Laden kippt, gehen zuerst die guten, da die mit einem Anruf einen neuen Job haben. Und was die Vision und Strategie betrifft: Wenn ich Nummer 10 von zehn Anbietern bin, aber seit 10 Jahren die Vision "Nummer eins unseres Marktes" zu werden, hilft mir ein Kunden-orientierter Change auch nicht unbedingt weiter - es wäre hier interessanter, die Gründe für den dauerhaften letzten Platz näher zu beleuchten, statt Geld für den ziellosen internen Umbau auszugeben. Aber nun weiter im Text: Wir machen Change. Und die Strategie hat gefälligst zu passen - und in Summe zimmern wir das alles so, dass es irgendwie mit der Vision und Mission passt - sofern das überhaupt vorhanden ist. Ende Teil eins - weiter geht es nächste Woche! Ich bin gespannt auf Euer Feedback! Habe ich Eure Geschichte und Eure Beispiele schön in ein Weltuntergangsszenario verwandelt - oder kommt Euch mein Hirngespinst mehr als nur bekannt vor? Oder habt ihr noch was, was ich - vielleicht im Nachgang - noch verwenden und in ein neues Projekt verbauen soll? Ich freue mich auf Eure Rückmeldungen und hoffe, wir hören uns nächste Woche bei Teil 2 wieder! Machts gut bis dahin und viel Erfolg mit Eurem Change Management Projekt(en)! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google |

Es muss sich etwas ändern. Aber gewaltig! Ich selbst soll mich ändern? Muss das sein? So oder so ähnlich ist der Umgang von uns Menschen mit Änderungsanforderungen. Wir wollen, dass die Dinge sich verbessern und also ändern. Aber uns selbst ändern? Ach nö. Es war doch gerade so schön gemütlich hier auf meinem Komfort-Kissen.   Mehr dazu: http://fuxxnglory.com/change-projekte

Warum scheitern 75% aller Change-Projekte? Weil die Führung die Mitarbeiter nicht abholt und mitnimmt.  Hören Sie, was Sie als Führungskraft mit Ihrem Team gemeinsam gestalten können im Change - zusammen und energetisch. Die stille Revolution, Trailer zu einem packenden Film. Link zu den Werten folgt, da meine neue Homepage gerade "under construction" ist.   Beratungs- oder Trainingsbedarf?  Markus Jotzo kontaktieren: service@markus-jotzo.com +49 40 60 59 29 56 www.markus-jotzo.com  

"Wir haben eine neue Management-Methode entdeckt, mit der gibt es endlich transparente Ziele", erzählte mir ein Kunde vor einigen Tagen. Er sprach von OKR. Und weil er nicht der erste ist, der OKR jetzt besonders für Change-Projekte einführen möchte, gibt es in dieser Folge einen kurzen Überblick: Was ist OKR? Wo kommt es her? Wie wendet man es an? Das sind nur einige der Fragen, die ich in dieser Folge beantworte.

#11.2 Hier kommt die zweite Episode mit einem spannenden Teilnehmer des Personal Brand Mastery-Workshops. MIt Marc Nilsson spreche ich über die Zeitdiebe, die uns daran hindern die wirklich wichtigen Dinge zu tun. Er erläutert uns, wie uns Lean Kanban helfen kann, die zeitlichen Engpässe zu identifizieren und warum wir auch mal aufhören sollten, immer wieder Neues zu starten   Shownotes Buchtipp von Marc: Making Work Visible von Dominica Degrandis Lies, was Marc über sich selbst sagt: Seit über 20 Jahren habe ich zunächst als Microsoft und Citrix System Engineer und später als zertifizierter Projektmanager eine Vielzahl von IT Projekten sowohl für KMU als auch für Global Player umgesetzt. Meine Leidenschaft für die Lean Kanban Methoden und Mindesets  entbrannte durch die Erfahrungen, die ich in den letzten Jahren durch viele Outsourcing und Change Projekte gesammelt habe. Ich kenne sowohl die Herausforderungen auf der IT Operational als auch auf der Business Seite. Dabei habe ich oft erlebt, das vorhandenes Silodenken und mangelhaftes Verständnis zwischen den unterschiedlichen Interessengruppen zu großen Problemen und Frustration geführt hat. Ich habe  viele Veränderungsinitiativen gesehen, die von oben vorgegeben wurden, ohne die Menschen abzuholen und deswegen nicht funktioniert haben. Mein Beitrag ist es in Unternehmen die Rahmenbedingungen zu schaffen, indem ich helfe die unsichtbare Wissensarbeit sichtbar machen, vorhandenes Silodenken auflöse und Menschen dazu ermutige, die notwendigen Veränderungen mit Spaß und Eigenmotivation umzusetzen. Ich trete für eine Kultur ein , die es uns erlaubt Dinge auszuprobieren, neue Wege zu gehen, Fehler zulässt und die Macht der Gruppe nutzt uns jeden Tag ein Stück besser zu machen und somit den besten möglichen Nutzen für unsere Kunden zu erreichen. Marc Nilsson auf Xing: https://www.xing.com/profile/Marc_Nilsson/cv Marc Nilsson auf linkedin: https://www.linkedin.com/in/marc-nilsson-0b041a124/   Oliver Buhr Facebook: www.facebook.com/oliverbuhr.projektcoach Oliver Buhr im Internet www.oliverbuhr.de Erstklassige Trainings für Projektunternehmen: www.copargo.de Zwei Tage, die Du als Projektmanager nicht vergessen wirst: www.pm-powerdays.com Ich freue mich immer über ein Feedback. Schreib mir deine Meinung auf Facebook, oder schreib mir an info@oliverbuhr.de eine E-Mail! Abonniere meinen regelmäßigen Newsletter mit Tipps und Erfahrungen für High Performance Projects. Jede Woche mit neuen Impulsen und Buchempfehlungen: www.oliverbuhr.de/nl Gefällt Dir der High Performance Projects Podcast? Dann beurteile ihn bitte mit einer Bewertung und Rezension in iTunes. Das hilft mir, diesen Podcast weiter zu verbessern. Weiterhin wird er dadurch für Menschen aus deinem Freundeskreis oder Netzwerk sichtbarer: https://goo.gl/kD4UUK  

Schätzungsweise 80% aller Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen gehen schief. Tolle Quote! Warum ist das denn so? Also dass neue Prozesse, Systeme oder Programme nicht immer auf Anhieb klappen, ist sicher normal. Aber meistens lässt sich das binnen kurzer Zeit korrigieren, so dass die "Programmierungsfehler" bald eliminiert sind. Wie ist das aber mit Veränderungen, die etwas mit menschlichem Verhalten zu tun haben? Lassen sich hier Fehler genauso schnell finden und beheben? Bei weitem nicht. Die Veränderung von menschlichem Verhalten ist die schwierigste Aufgabe, mit der Führungskräfte in Unternehmen oder Organisationen zu tun haben. Woran aber liegt es, dass so viele "Change-Projekte" scheitern? Warum gehen so viele Veränderungsprozesse schief? Warum ist Change-Management inzwischen fast zu einer eigenen Wissenschaft geworden? In dieser und der nächsten Sendung geht es um die 4 Schlüsselaufgaben für das Gelingen Ihres Change-Management-Projektes. Viel Spaß beim Zughören und bleiben Sie positiv und inspiriert.

Schätzungsweise 80% aller Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen gehen schief. Tolle Quote!Warum ist das denn so? Also dass neue Prozesse, Systeme oder Programme nicht immer auf Anhieb klappen, ist sicher normal. Aber meistens lässt sich das binnen kurzer Zeit korrigieren, so dass die "Programmierungsfehler" bald eliminiert sind.Wie ist das aber mit Veränderungen, die etwas mit menschlichem Verhalten zu tun haben? Lassen sich hier Fehler genauso schnell finden und beheben?Bei weitem nicht. Die Veränderung von menschlichem Verhalten ist die schwierigste Aufgabe, mit der Führungskräfte in Unternehmen oder Organisationen zu tun haben.Woran aber liegt es, dass so viele "Change-Projekte" scheitern?Warum gehen so viele Veränderungsprozesse schief?Warum ist Change-Management inzwischen fast zu einer eigenen Wissenschaft geworden?In dieser und der nächsten Sendung geht es um die 4 Schlüsselaufgaben für das Gelingen Ihres Change-Management-Projektes.Viel Spaß beim Zughören und bleiben Sie positiv und inspiriert.

Schätzungsweise 80% aller Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen gehen schief. Tolle Quote!Warum ist das denn so? Also dass neue Prozesse, Systeme oder Programme nicht immer auf Anhieb klappen, ist sicher normal. Aber meistens lässt sich das binnen kurzer Zeit korrigieren, so dass die "Programmierungsfehler" bald eliminiert sind.Wie ist das aber mit Veränderungen, die etwas mit menschlichem Verhalten zu tun haben? Lassen sich hier Fehler genauso schnell finden und beheben?Bei weitem nicht. Die Veränderung von menschlichem Verhalten ist die schwierigste Aufgabe, mit der Führungskräfte in Unternehmen oder Organisationen zu tun haben.Woran aber liegt es, dass so viele "Change-Projekte" scheitern?Warum gehen so viele Veränderungsprozesse schief?Warum ist Change-Management inzwischen fast zu einer eigenen Wissenschaft geworden?In dieser und der nächsten Sendung geht es um die 4 Schlüsselaufgaben für das Gelingen Ihres Change-Management-Projektes.Viel Spaß beim Zughören und bleiben Sie positiv und inspiriert.

Change-Projekte sind ein besonders sensibles Thema. Sie verlangen nicht nur detaillierte strategische Planung, sondern auch viel Fingerspitzengefühl bei der Umsetzung. Hier findest Du weitere Informationen und interessante Inhalte:Web–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––Weblog http://www.markenrebell.fmInternetseite http://www.markenkonstrukt.deNewsletter http://www.markenkonstrukt.de/newsletterPodcasts & weitere Audio-Inhalte–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––iTunes http://itunes.apple.com/de/podcast/digitale-markenfuhrung/id1096351916?mt=2Soundcloud https://soundcloud.com/markenrebellYoutube http://www.youtube.com/user/markenkonstruktSocial Media–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––Facebook https://www.facebook.com/markenkonstruktFacebook https://www.facebook.com/markenrebellFacebook (Gruppe) https://www.facebook.com/groups/markenkonstrukt/Twitter https://twitter.com/markenkonstruktLinkedIn (MARKENKONSTRUKT) https://www.linkedin.com/company/markenkonstrukt-gmbhLinkedIn (Norman Glaser) https://de.linkedin.com/in/normanglaserXing (MARKENKONSTRUKT) https://www.xing.com/companies/markenkonstruktXing (Norman Glaser) https://www.xing.com/profile/Norman_Glaser3?sc_o=mxb_pGoogle+ http://plus.google.com/u/0/b/115118200643227611405/+MarkenkonstruktDeMARKENKONSTRUKT/postsPinterest https://www.pinterest.com/markenkonstrukt/Instagram http://www.instagram.com/markenkonstrukt/Support the show (https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=2PU5W9H752VZJ&source=url)

Digitale Transformation bedeutet vor allem eines: Veränderung. Dabei versteht es sich von selbst, dass diese Veränderungen nicht von heute auf morgen und schon gar nicht über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg umgesetzt werden können. Studien und Statistiken zeigen eindeutig das hohe Misserfolgspotenzial von Projekten, die Veränderungen innerhalb des Unternehmens zum Ziel haben. Laut dieser gelingen nämlich nur rund zwei Drittel aller Change-Projekte. Doch woran liegt das und wie können Sie die typischen Fallen im Change-Management umgehen? Wir haben für Sie die häufigsten Fehler gesammelt und geben Ihnen im folgenden Artikel wichtige Tipps, wie Sie Ihr Change-Projekt zum Erfolg führen.www.markenkonstrukt.fmSupport the show (https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=2PU5W9H752VZJ&source=url)

60 bis 70 Prozent. So viele Change-Projekte scheitern, wie Harvard-Professor John P. Kotter für eine Studie in den 90ern herausfand. Bestätigt wurde das 2008 in einer Befragung von McKinsey unter 3.200 Managern. Ob die Zahl noch gilt oder nicht – häufig gelingt der Wandel nicht. Wie Sie die häufigsten Fehler vermeiden und so die Erfolgschancen erhöhen.

60 bis 70 Prozent. So viele Change-Projekte scheitern, wie Harvard-Professor John P. Kotter für eine Studie in den 90ern herausfand. Bestätigt wurde das 2008 in einer Befragung von McKinsey unter 3.200 Managern. Ob die Zahl noch gilt oder nicht – häufig gelingt der Wandel nicht. Wie Sie die häufigsten Fehler vermeiden und so die Erfolgschancen erhöhen.

60 bis 70 Prozent. So viele Change-Projekte scheitern, wie Harvard-Professor John P. Kotter für eine Studie in den 90ern herausfand. Bestätigt wurde das 2008 in einer Befragung von McKinsey unter 3.200 Managern. Ob die Zahl noch gilt oder nicht – häufig gelingt der Wandel nicht. Wie Sie die häufigsten Fehler vermeiden und so die Erfolgschancen erhöhen.