Podcasts about kulturwandel

In der neuen Folge des Wandelwerker Podcasts sprechen Anna und Stefan darüber, in welchem Spannungsfeld sich Führungskräfte beim Thema Arbeitssicherheit bewegen. Sie zeigen, warum pauschale Kennzahlen wie der Return on Prevention allein wenig Überzeugungskraft haben, und erklären anhand von Ausfalltagen und Margenrechnung, wie sich Arbeitssicherheit wirtschaftlich fundiert gegenüber Geschäftsführung und Produktionsleitung argumentieren lässt. Deutlich wird dabei: „Safety First“ als reiner Slogan funktioniert in der betrieblichen Praxis nicht, weil Führungskräfte immer mehrere Themen gleichzeitig im Blick behalten müssen. Darüber hinaus geht es um die Frage, wie Arbeitsschutzmaßnahmen an bestehende Formate wie Shopfloor-Meetings andocken können, statt als zusätzliche Aufgabe empfunden zu werden, welche Rolle Sicherheitsbeauftragte mit klaren Erwartungshaltungen spielen und wie ein Kulturwandel von Kontrolle hin zu mehr Eigenverantwortung gelingen kann.

Das ist das KI-Update vom 19.08.2026 unter anderem mit diesen Themen: Streit um Daten und Lizenzen für KI-Training OpenAI bremst Modellentwicklung aus und verspricht mehr Kontrolle KI bewirkt Kulturwandel in der Fotografie und KI-Modell sagt aktive Region auf Sonne früher vorher === Anzeige / Sponsorenhinweis === Dieser Podcast wird von einem Sponsor unterstützt. Alle Infos zu unseren Werbepartnern findet ihr hier. https://wonderl.ink/%40heise-podcasts === Anzeige / Sponsorenhinweis Ende === Links zu allen Themen der heutigen Folge findet Ihr im Begleitartikel auf heise online: https://heise.de/-11419131 Weitere Links: https://www.heiseplus.de/audio https://www.heise.de/thema/KI-Update https://pro.heise.de/ki/ https://www.heise.de/newsletter/anmeldung.html?id=ki-update https://www.heise.de/thema/Kuenstliche-Intelligenz https://the-decoder.de/ https://www.ct.de/ki Eine neue Folge gibt es montags, mittwochs und freitags ab 15 Uhr.

In der neuen Folge des Wandelwerker Podcasts sprechen Stefan und Anna darüber, warum ein gelungener Kulturwandel im Arbeitsschutz eine klare Aufbau- und Ablauforganisation braucht und wie sich diese in der betrieblichen Praxis gestalten lässt. Sie erläutern, warum Sicherheitskultur nicht als zeitlich begrenztes Projekt gedacht werden sollte, und ordnen ein, wie der Arbeitsschutzausschuss als bestehendes Gremium neu gestaltet werden kann, um vom reinen Zuhören hin zu echter Interaktion und Beschlussfähigkeit zu kommen. Sie räumen dabei mit verbreiteten Mythen rund um den ASA auf, etwa dass es eine feste Vorgabe für dessen Ablauf gebe oder dass die Geschäftsführung oder alle Sicherheitsbeauftragten zwingend teilnehmen müssten. Darüber hinaus stellen sie eine mehrstufige Gremienstruktur vor, vom strategisch ausgerichteten Lenkungskreis über den operativen ASA bis zur Siebe-Sitzung als Beteiligungsformat für Sicherheitsbeauftragte, und zeigen auf, wie dadurch echte Multiplikatoren im Unternehmen entstehen können.

In der neuen Folge des Wandelwerker Podcasts spricht Stefan mit Max Merz über die Wirkung von Fragetechniken im Arbeitsschutz und wie Führungskräfte sowie Sicherheitsverantwortliche den Schritt von geschlossenen Schuldfragen hin zu systemischen Lösungsansätzen meistern. Max Merz, Arbeits- und Organisationspsychologe sowie Trainer und Berater bei Wandelwerker, zeigt gemeinsam mit Stefan auf, warum pauschale Warum-Fragen oft zu Abwehrreaktionen führen und wie die passenden Fragetechniken helfen, die tatsächlichen Ursachen unsicherer Verhaltensweisen freizulegen. Anhand konkreter Praxisbeispiele erläutern sie, wie Werkzeuge wie Skalierungsfragen oder paradoxe Fragen eingesetzt werden, um die Selbstwirksamkeit der Beschäftigten zu stärken und das Silodenken aufzubrechen. Hörerinnen und Hörer erfahren, wie eine wertschätzende Gesprächskultur den betrieblichen Kulturwandel vorantreibt und warum nachhaltige Sicherheit bereits bei den alltäglichen Nachfragen auf der Fläche beginnt.

In dieser inspirierenden Folge von CULTiTALK begrüßt Host Georg die erfahrene systemische Beraterin, Trainerin und Geschäftsführerin Sonja Kalusche. Gemeinsam tauchen sie tief in die Themen Kulturwandel, Organisationsentwicklung und die Rolle externer Beratung im Kontext von Change-Prozessen ein. Sonja gewährt spannende Einblicke in ihren Werdegang und die über zwanzigjährige Arbeit mit Kalusche Consulting, einer Boutique-Beratung für Transformationsprojekte. Im Gespräch werden sowohl die Herausforderungen als auch die Chancen beleuchtet, die entstehen, wenn Veränderungsprozesse von außen begleitet werden. Dabei steht die Balance von interner Befähigung und externer Irritation im Mittelpunkt ebenso wie das Zusammenspiel zwischen Organisation, Führung und individueller Entwicklung. Die Diskussion legt offen, warum echte Transformation selten allein von innen gelingen kann und wo die Mehrwerte externer Impulse – etwa durch Systemanalysen und Rückspiegelungsworkshops – liegen. Überdies wird deutlich: Die wirksamsten Veränderungen entstehen aus der Kombination von kontinuierlicher Selbstreflexion, ergebnisoffenem Austausch und einer konsequent geförderten Lernkultur. Sonja und Georg thematisieren außerdem das Dilemma kurzlebiger Programme und die Gefahr, Change auf punktuelle Events zu reduzieren. Stattdessen plädieren sie für nachhaltige Verbindlichkeit, einen echten Dialog und das Bewusstsein, dass Führung und Lernen lebenslange Aufgaben sind. Nicht zuletzt diskutieren die beiden die Anforderungen an die Führungskräfte der Zukunft: In einer zunehmend dynamischen, durch Technologien wie KI geprägten Welt bleibt Empathie, Bindungsfähigkeit und proaktives Lernen zentral. Bei aller berechtigter Kostenorientierung in Krisenzeiten appellieren sie, Kulturarbeit gerade dann nicht zu vernachlässigen, sondern smart, alltagsnah und vor allem langfristig zu verankern. Die Folge schließt mit einer positiven Vision für die Zukunft: Führung als zentrale Rolle, die Organisationen prägt und Transformation aus echtem Engagement heraus gestaltet.   Alle Links zu Sonja Kalusche: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sonja-kalusche-ab528a66/ Unternehmen: http://www.kalusche-consulting.de   Alle Links zu Georg und dem Culturizer: Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgang Culturizer: https://culturizer.app CULTiTALK: https://cultitalk.de

Teun Toebes: Du darfst mit Demenz Risiken eingehen„Wenn wir auf null Risiko fokussiert sind, wird auch das Leben null sein.“Was geschieht, wenn wir Menschen mit Demenz nicht länger schützen, verwalten und versorgen, sondern sie fragen: Wie möchtest du leben?Teun Toebes ist Altenpfleger, Autor und eine der bekanntesten jungen Stimmen für einen anderen Umgang mit Demenz. Mit 21 Jahren zog er freiwillig in die geschlossene Abteilung eines niederländischen Pflegeheims. Dreieinhalb Jahre lebte er dort mit Menschen, die zu Freunden wurden. Diese Erfahrung hat seinen Blick auf Pflege, Würde und Menschlichkeit geprägt.Im Gespräch mit Bertram und Lea spricht Teun über ein Pflegesystem, das häufig Sicherheit und Kontrolle über Lebensqualität stellt. Es geht um verschlossene Türen, Antirutschsocken und Plastikpflanzen – und um die große Frage dahinter: Dürfen Menschen mit Demenz noch jene Risiken eingehen, die zu jedem wirklichen Leben gehören?Teun erzählt von Ot, der seinen Namen nie behalten konnte, sich aber an das Gefühl ihrer Freundschaft erinnerte. Von Menschen, die auch ohne Worte mitteilen, was sie mögen und brauchen. Und von Angehörigen, die nicht dafür verantwortlich sind, dass ein Mensch mit Demenz rund um die Uhr glücklich ist. Auch Traurigkeit und Angst gehören zum Leben.Diese Episode macht Mut, Demenz nicht nur als Diagnose oder Pflegeproblem zu betrachten. Teun versteht sie als gesellschaftliche Aufgabe. Denn ein Mensch verliert weder seine Identität noch sein Recht auf Zugehörigkeit und Selbstbestimmung.Ihr hört in dieser Folge:wieso gute Versorgung allein noch keine Lebensqualität schafftweshalb offene Türen in mehr als 500 niederländischen Pflegeheimen möglich wurdenwie unsere Sprache das Stigma rund um Demenz verstärktwarum ein Mensch den Namen vergessen und die Beziehung dennoch bewahren kannweshalb echte Pflanzen, Tiere, ein Bier oder ein Spaziergang auch ein Recht auf Risiko bedeutenwarum Pflegeheime andere Wohnformen und mutige Führung brauchenwas Angehörige entlasten kannwie Gemeinschaft und soziale Inklusion eine menschlichere Zukunft der Pflege ermöglichenEin besonderer Hinweis: Teile des Gesprächs wurden auf Englisch geführt. Das vollständige deutsche Transkript dieser Episode findet ihr auf meiner Homepage. So könnt ihr das gesamte Gespräch in Ruhe auf Deutsch nachlesen.Deutsches Transkript: [Link zum deutschen Transkript]Mehr über Teun Toebes: [Link]Buch von Teun Toebes: [Link]Hier könnt ihr mein SPIEGEL-Bestseller Buch "Die größte Reise deines Lebens - mit Gelassenheit älter werden"Wir freuen uns auf eure Nachrichten über WhatsApp an 01752600238 und Mails an info@gelassen-aelter-werden.de – und wenn ihr euren Liebsten von uns erzählt.Und eine Bitte an alle:Wir freuen uns über eine Bewertung unseres Podcasts. Holt für uns die 5 Sterne vom Himmel und schreibt gerne, was euch besonders gefällt.Das schenkt noch mehr Menschen unsere Inhalte, da es durch das bessere Ranking öfter vorgeschlagen wird. Herzlichen Dank.Für mehr Informationen zum Thema "gelassen älter werden" gibt es auf unserer Homepage ein Magazin zum Lesen. Hier der Link: https://gelassen-aelter-werden.de/magazin-gelassen-aelter-werden/Die Musik im Intro und Outro ist von Stefan Kissel und wurde von Nico Lange gesprochen.

Die Chefetage parkt direkt am Eingang. Alle anderen laufen. Und im Flur hängt das Plakat: „Wir leben eine hierarchiefreie Kultur." Willkommen bei „Positiv Führen"! Von und mit Christian Thiele. Mehr Leistung, Motivation, Elan und Glück – in der Arbeit und im Leben – darum geht's hier. Für Führungskräfte und alle, die irgendwie in Verantwortung sind. In dieser Folge spreche ich mit Dr. Stephanie Rohac – Organisationspsychologin, Organisationsentwicklerin, Coach und Speakerin aus Dresden. Sie begleitet Betriebe, Konzerne und Behörden durch Veränderungsprozesse und hat über kulturelle Intelligenz promoviert. Ihre Mutter behauptet: Organisationsentwicklerin war Stephanie schon als Kind – weil sie immer von Tisch zu Tisch ging und schaute, wie die Leute miteinander umgehen… Konkret geht es um Fragen wie: - Was ist Organisationskultur eigentlich – und was ist sie nicht? - Warum Kultur eines der härtesten Kriterien in der Transformation ist - Wieso KI kein Kulturveränderer, sondern ein Kulturverstärker ist – und was das für deine Organisation heißt - Was es braucht, damit Veränderung gelingt: der Dreiklang aus Bestärken, Hinzugewinnen und Loslassen Was vorher schon mies war, wird durch KI meistens noch schlimmer. Was vorher schon sehr, sehr gut war, wird natürlich auch verstärkt." – Dr. Stephanie Rohac In zwei Wochen dann Teil 2: Da holen wir das Thema stärker in die Praxis – mit Best Cases und konkreten Schritten, wie sich Organisationskultur zum Positiven verändern lässt.

Agentic AI zählt aktuell zu den spannendsten Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz – doch was steckt eigentlich dahinter?  In dieser Folge sprechen Jonny, Stephan und Saqib darüber, wann aus einem klassischen KI-Chatbot ein echter KI-Agent wird, der nicht nur Antworten liefert, sondern eigenständig Aufgaben plant, Entscheidungen trifft und Prozesse ausführt.  Wir werfen einen Blick auf die Entwicklung von Generative AI hin zu Agentic AI und zeigen, warum der Erfolg eines KI-Agenten nicht von der Technologie allein abhängt, sondern vor allem vom richtigen Use Case.    Im Fokus steht das Microsoft-Ökosystem rund um Microsoft Copilot. Wir erklären die Unterschiede zwischen Copilot Studio Agents, Lightweight Agents und vordefinierten Agents und zeigen, wann welcher Ansatz in der Praxis sinnvoll ist.    Anhand konkreter Beispiele sprechen wir über Knowledge Agents, Support- und Ticketing-Lösungen, vollautomatisierte Prozesse sowie Erfahrungen aus Kundenprojekten. Außerdem diskutieren wir typische Herausforderungen – von Testing und Qualitätssicherung bis hin zu Governance und den häufigsten Stolpersteinen bei der Entwicklung von KI-Agenten.  Zum Abschluss werfen wir einen Blick nach vorne: Wie verändern Agentic AI und autonome Systeme die Art, wie Unternehmen Prozesse gestalten? Und welche Entwicklungen erwarten uns in den nächsten Jahren?    Eine Folge für alle, die verstehen möchten, wie Unternehmen mit Agentic AI den nächsten Schritt gehen – von intelligenten Assistenten hin zu echten digitalen Agenten.    Teile die Episode gerne mit Kolleginnen und Kollegen oder diskutiere mit uns: Wo siehst du das größte Potenzial von Agentic AI?    Proudly sponsored by @vonwinning mit dem besten WIN WIN Riesling & @kaffeebraun mit einzigartig gutem Espresso aus Aschaffenburg!       Zitate aus der Folge    Stephan    Meine Beobachtung beim Thema KI und Agentic AI ist: Viele Unternehmen haben aktuell FOMO – die Angst, den Anschluss zu verlieren.  Die Entwicklung ist rasant, und es gibt ständig neue Möglichkeiten. Deshalb sollte man am Ball bleiben, aber nicht jedem Hype hinterherlaufen.   Entscheidend ist, die richtigen Anwendungsfälle zu identifizieren und dort zu investieren, wo KI echten Mehrwert schafft.      Saqib     Mit generativer KI kommen wir bei Wissensfragen heute schon erstaunlich weit.   In der Arbeitswelt reicht das aber oft nicht mehr aus.   Unternehmen brauchen digitale Spezialisten, die Prozesse verstehen, Aufgaben ausführen und eigenständig handeln – genau hier beginnt die Welt der Agentic AI.      Jonny    Ein häufiger Fehler ist, direkt mit der Entwicklung eines Agenten zu starten, sobald ein möglicher Anwendungsfall gefunden ist.   Viel wichtiger ist es, zunächst das Ziel klar zu definieren: Was soll der Agent erreichen? Wie soll der Output aussehen?   Und auf welche Datenquellen soll er zugreifen? Je klarer diese Anforderungen sind, desto besser wird das Ergebnis.      In den kommenden Podcast-Folgen bekommst du:    Infos und Tipps rund um die M365-Welt und ihre Anwendungen wie Power BI und Power Apps  Inspiration und praktische Tipps für den Kulturwandel für dich oder dein Unternehmen, um immer einen Schritt voraus zu sein  Wertvolle Impulse für ein bewusstes Mindset  Tipps zu praktischen Tools, die deinen Change unterstützen können, egal ob persönlich oder als Unternehmen  Viele weitere Einblicke in die Welt des New Work    Let's connect  Du hast Ideen, Themenvorschläge oder Anregungen zum Thema, dann teile gerne deine Gedanken mit uns und schick uns eine Nachricht an podcast@kom4tec.de oder auf Instagram @kom4tec  Wir freuen uns von dir zu hören.   Follow us!   Facebook | https://www.facebook.com/KOM4TEC/   Instagram | https://www.instagram.com/kom4tec/   LinkedIn | https://www.linkedin.com/company/10407066/          

Unser Gast Tim-Christian Bartsch und Martin Permantier sprechen in dieser Hörmoment Folge über zentrale Zutaten für Kulturwandel in Organisationen. Was in diesem Ausschnitt von Folge 213 zu hören ist, klingt weniger nach fertigen Antworten, als nach lautem Nachdenken zweier Menschen, die sich schon lange mit ähnlichen Fragen beschäftigen: Welche Umstände und Räume ermöglichen dienliche Veränderung? Mögliche Entwicklung wird nicht als reibungsloser Weg geschildert, sondern als etwas, das zunächst anstrengend und mitunter krisenhaft erlebt wird: ein Schritt ins Ungewisse, für den es keine Garantie gibt, jedoch Hoffnung, Ideen, Optimismus und die Bereitschaft, der Ungewissheit zu begegnen.

Volckmer, Katharina www.deutschlandfunkkultur.de, Fazit

Die Elektrifizierung schwerer Lkw wird oft mit diesen Einwänden ausgebremst: zu wenig Ladeinfrastruktur, zu wenig Netzanschlussleistung am Depot, zu viele Unsicherheiten im Betrieb. Markus Kröger, Geschäftsführer von K2 Mobility, hält dagegen: „Ich glaube, es geht wesentlich mehr, als sich die Logistiker heutzutage zutrauen.“ In dieser Episode von eMobility Insights spricht Peter Schwierz mit Markus Kröger darüber, wie elektrische Lkw und Busse trotz knapper Infrastruktur zuverlässig und wirtschaftlich betrieben werden können. Der Schlüssel liegt für ihn nicht allein in mehr Ladepunkten, sondern in der intelligenten Verbindung von Transportplanung, Fahrzeugdaten, Energiebedarf und Ladeprozessen. Oder anders gesagt: Laden darf nicht isoliert als Energiethema betrachtet werden, sondern muss Teil des operativen Logistikbetriebs werden. K2 Mobility steuert mit der Software Panion genau diese Schnittstelle. Das System verknüpft Tourenpläne, Echtzeitdaten aus Fahrzeugen, Ladeinfrastruktur und Energieverfügbarkeit, um daraus konkrete Ladestrategien abzuleiten. Entscheidend ist dabei, was nach dem Laden passiert: Welche Tour steht an? Wann muss der E-Lkw los? Wie lang ist die Strecke? Welche Zuladung, Stopps und Lieferfenster sind zu berücksichtigen? Daraus ergibt sich, wann welches Fahrzeug wie viel Energie braucht. Krögers Prinzip: „Die Entscheidung, wann welcher E-Lkw, wo, wie viel lädt und wann er damit fertig sein muss, muss 100 Prozent abgestimmt werden auf den Logistikauftrag.“ Im Gespräch wird deutlich: Der Umstieg vom Diesel auf den E-Lkw ist nicht nur ein Antriebswechsel, sondern auch ein Kulturwandel. In der Dieselwelt wurde getankt, wenn der Tank leer war – und meist vollgetankt. Bei elektrischen Lkw reicht dieses Muster nicht mehr aus. Ladezeiten, Reichweiten, Netzlimits und die Verfügbarkeit geeigneter Ladepunkte machen den Betrieb komplexer. Gleichzeitig eröffnet genau diese Komplexität neue Effizienzpotenziale, wenn sie digital beherrscht wird. Kröger bringt es auf den Punkt: „Vor der Elektrifizierung kommt die Digitalisierung.“ Wie weit dieser Ansatz schon heute reicht, zeigen die Praxisbeispiele aus dem Gespräch. In Norwegen begleitet K2 Mobility den Lebensmittel-Logistiker ASKO, der bereits mehr als 300 elektrische Lkw betreibt und keine neuen Dieselfahrzeuge mehr anschaffen will. Auch bei Amazon in Großbritannien, bei deutschen Pionieren wie Stickel und Rotärmel sowie beim Thema dynamische Reservierung öffentlicher Truck-Ladepunkte wird deutlich: E-Lkw-Betrieb ist längst nicht mehr nur ein Pilotprojekt für kurze Depot-Umläufe. Selbst längere Touren mit Zwischenladung können wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn klar ist, wann, wo und wie viel nachgeladen werden muss. Dabei bleibt die Priorität immer dieselbe: Der Logistikbetrieb muss funktionieren. Energiekosten, Smart Charging, Drittladen, netzdienliches Laden oder zusätzliche Erlösmodelle kommen erst danach. „Betriebskontinuität als oberste Priorität“ – dieser Gedanke zieht sich durch das gesamte Gespräch. Die zugespitzte Botschaft dieser Folge: Wer elektrische Lkw skalieren will, sollte nicht auf die perfekte Ladeinfrastruktur warten. Mit digitalen Systemen, realistischen Daten und einer integrierten Ladestrategie lässt sich schon heute deutlich mehr erreichen, als viele Flottenbetreiber glauben. Markus Krögers Appell an die Branche ist entsprechend klar: „Jetzt anfangen!“

In der neuen Folge des Wandelwerker Podcasts spricht Stefan darüber, warum reine Regeln, Unterweisungen und ständige Kontrollen im Arbeitsschutz selten zu dauerhaft sicherem Verhalten führen. Er beleuchtet, dass dicke Ordner voller Unterschriften noch lange kein wirksames Sicherheitsklima schaffen. Vielmehr kommt es darauf an, welche tatsächliche Priorität die Arbeitssicherheit im betrieblichen Alltag genießt – besonders dann, wenn der Produktionsdruck steigt. Ein zentraler Hebel für diesen Kulturwandel ist das Management. Stefan erklärt wissenschaftlich fundiert den Unterschied zwischen reiner Regelbefolgung (Safety Compliance) und der aktiven Einbindung der Belegschaft (Safety Participation). Praxisnah wird aufgezeigt, wie durch vorbildhaftes Verhalten der Führungskräfte, aktives Zuhören und systematische Methoden wie Behavior-Based Safety (BBS) eine nachhaltige Sicherheitskultur gestaltet werden kann, bei der Mitarbeitende Gefahren proaktiv melden und sich gegenseitig schützen.

Warum Druck uns nicht verändert – sondern zeigt, wer wir wirklich sind.     Jeder kennt Druck:  Die Präsentation, von der ein ganzes Projekt abhängt. Das schwierige Gespräch mit einem Mitarbeiter. Eine Krise im Unternehmen. Gesundheitliche Sorgen in der Familie. Finanzielle Verantwortung. Oder einfach der Moment, in dem plötzlich sehr viel auf dem Spiel steht.  Oft hören wir den Satz: „Unter Druck entstehen Diamanten.“ 

Es beginnt harmlos: Der 14-jährige Elia kehrt mit einem leichten Husten aus dem Skilager zurück. Doch sein Zustand verschlechtert sich zunehmend, sodass ihn seine Eltern in die Notaufnahme des Kantonsspitals Baden bringen. Trotz anhaltender Beschwerden wird Elia von den Ärztinnen nach Hause geschickt – zum Unverständnis seiner Eltern. Vier Tage später stirbt er an einem septischen Schock und Multiorganversagen. Gegen mehrere Ärzte des Kantonsspitals läuft inzwischen ein Strafverfahren. Es gilt die Unschuldsvermutung. Dass sich Eltern zu wenig ernst genommen fühlen, war auch in Luzern bereits Thema. Vor einem Jahr starb dort ein einjähriger Bub an einer bakteriellen Infektion, nachdem seine Mutter im Kinderspital vergeblich auf den kritischen Zustand hingewiesen haben soll. Deshalb hat das Kinderspital Luzern als erstes Schweizer Spital «Martha's Rule» eingeführt: Wenn Eltern mit der ärztlichen Einschätzung nicht einverstanden sind, können sie eine unabhängige Zweitmeinung einholen. Was ist im Fall Elia passiert? Was ist «Martha's Rule» genau – und inwiefern kann sie künftig Leben retten? Und bedeutet sie einen Kulturwandel in den Spitälern? Janina Gehrig, Redaktorin im Ressort Leben, hat den Fall von Elia recherchiert, Bundeshausredaktor Markus Brotschi die Hintergründe zu «Martha's Rule». In der neuen Folge des täglichen Podcasts «Apropos» ordnen sie den Fall ein und erklären, wie die Regel die Sicherheit von Patientinnen und Patienten verbessern könnte. Host: Alexandra Aregger Produzentin: Valeria Mazzeo Mehr zu Elias Fall und «Martha's Rule» Teil 1: Der Fall von Elias und wie er an einer nicht erkannten Sepsis starb Teil 2: Der Fall von Elias – wurde der Bericht beschönigt? Martha's Rule: Kinderspital Luzern führt Notknopf für Eltern ein Unser Tagi-Spezialangebot für Podcast-Hörer:innen: tagiabo.chHabt ihr Feedback, Ideen oder Kritik zu «Apropos»? Schreibt uns an podcasts@tamedia.ch Hosted by Simplecast, an AdsWizz company. See pcm.adswizz.com for information about our collection and use of personal data for advertising.

Microsoft Copilot ist aktuell in aller Munde. Doch braucht es wirklich sofort eine kostenpflichtige Copilot-Lizenz, um produktiv mit KI zu arbeiten?    In dieser Folge spricht Marco mit unserem KI-Experten Henry über Copilot Chat – die kostenlose, webbasierte KI von Microsoft. Gemeinsam schauen sie darauf, welche Möglichkeiten die Lösung bereits heute bietet, wo ihre Grenzen liegen und für wen sich der Einsatz im Arbeitsalltag lohnt. Gerry stellt dabei die Fragen, die sich viele Anwender aktuell stellen.    Ihr erfahrt, was Copilot Chat bei Recherche, Texterstellung und Zusammenfassungen leisten kann, warum Datenschutz und Sicherheit eine wichtige Rolle spielen und welche Unterschiede es zu den kostenpflichtigen Copilot-Angeboten gibt. Außerdem werfen wir einen Blick auf Agents, Workflows und aktuelle Entwicklungen rund um Outlook und Microsoft 365.    Unser Fazit: Copilot Chat ist ein starker und unkomplizierter Einstieg in die KI-Welt von Microsoft – besonders für alle, die erste Erfahrungen sammeln und konkrete Mehrwerte im Arbeitsalltag entdecken möchten.   

In dieser spannenden CULTiTALK-Episode begrüßt Georg die “Cultural Lead AI Transformation” Christiane Moston von der Diamant Software GmbH. Im Fokus stehen die Herausforderungen und Chancen einer ganzheitlichen KI-Transformation in einem mittelständischen Softwareunternehmen mit langer Tradition. Christiane berichtet offen vom fundamentalen Wandel, dem sich das Unternehmen aktuell stellt, befeuert durch einen neuen Investor und den massiven Shift hin zu KI-gesteuerten Prozessen. Besonders im Support-Bereich zeigt sich, wie durch den gezielten Einsatz von Agenten nicht nur die Bearbeitungsgeschwindigkeit massiv erhöht, sondern auch die Teamstimmung deutlich verbessert wurde. Das Erfolgsrezept laut Christiane: Die Einführung von KI wird stets mit einer klugen Anpassung von Teamstrukturen und neuen Rollen verbunden, ein rein technologischer Blick reicht bei weitem nicht aus. Georg und Christiane diskutieren, wie klassische Führungsbilder und Managementgewohnheiten an ihre Grenzen stoßen, wenn Ziele sich ständig verschieben und Unsicherheit Teil der neuen Arbeitsrealität ist. Wertschätzung, Growth Mindset, Feedback und die Fähigkeit, kollektive Unsicherheit offen zu adressieren, werden zum strategischen Vorteil in der Transformation. Neben den operativen Erfolgen betonen beide auch die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im KI-Zeitalter, etwa beim Umgang mit Young Talents und der Gefahr einer wachsenden Kluft zwischen Junioren und erfahrenen Mitarbeitenden. Die Folge besticht durch viele Praxisbeispiele, ehrliche Reflexion und neue Perspektiven darauf, wie KI Unternehmenskultur, Führung und Zusammenarbeit auf den Kopf stellt. Wer sich für den echten Wandel hinter dem KI-Buzz interessiert, findet hier Inspiration und konkrete Anstöße – authentisch, kritisch und mit viel Begeisterung für das, was menschlich und technisch möglich ist. Alle Links zu Christiane Moston: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christiane-moston/ Unternehmen: http://www.diamant-software.de   Alle Links zu Georg und dem Culturizer: Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgang Culturizer: https://culturizer.app CULTiTALK: https://cultitalk.de

Schickt uns euer Feedback zur EpisodeKultur wird in Organisationen ständig beschworen und genau das ist das Problem: Als Schlagwort klebt sie auf Postern, taucht in Strategiepapieren auf und endet trotzdem oft in Schulterzucken. Wir wollen es genauer wissen und holen Organisationskultur aus der Wolke ins Konkrete, gemeinsam mit Philippe Merz, promovierter Philosoph und Mitgründer der Thales-Akademie für angewandte Philosophie in Freiburg. Wir sprechen darüber, warum es keine Nicht-Kultur gibt und warum der Kulturbegriff trotzdem hilfreich sein kann, wenn wir ihn als Signal nehmen, tiefer zu bohren. Philipp erklärt Kultur als informale Seite von Organisationen: Routinen, Gewohnheiten, Trampelpfade, Tabus, Humor und das, was sozial geschützt oder sanktioniert wird. Wir greifen außerdem die systemtheoretische Perspektive auf, in der Kultur als unentscheidbare Entscheidungsprämissen wirkt, und fragen, was das für echte Veränderung bedeutet. Besonders praktisch wird es beim Blick auf das Ensemble aus drei Ebenen: Formalstruktur, Informalität und Schauseite. Wenn Außenbild und gelebte Praxis auseinanderlaufen, entsteht Sarkasmus bis hin zu organisationellem Zynismus, ein echter Veränderungskiller. Wir diskutieren, warum Kulturwandel weder per Ansage verordnet werden kann noch völlig unsteuerbar ist, und was stattdessen hilft: klare Mandate, stimmige Anreiz- und Vergütungslogiken, verantwortungsvolle Führung und vor allem geschützte Reflexionsräume, in denen Menschen ehrlich miteinander denken und Erwartungen klären können. 

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Deutschland braucht mehr Wohnraum – doch trotz politischer Ziele und großer Nachfrage werden immer weniger Wohnungen gebaut.  In Folge 3 der WOHNRAUMFRAGE sprechen Michél und Kruno mit Dorothee Martin, Vorständin der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BIMA). Sie erklärt, welche enorme Verantwortung die BIMA als Immobilienunternehmen des Bundes trägt und wie sie mit über 18.000 Liegenschaften und rund 38.000 Wohnungen einen Beitrag zu mehr bezahlbarem Wohnraum leisten kann. Im Gespräch geht es um serielles Bauen, schnellere Genehmigungen, die Herausforderungen des Föderalismus und die Frage, warum Mut und Verbindlichkeit in der Verwaltung entscheidend sind, um den Wohnungsbau zu beschleunigen. Außerdem diskutieren die Gäste, welche Chancen in der Umnutzung bestehender Immobilien liegen, wie die Zusammenarbeit mit Kommunen verbessert werden kann und warum ein echter Kulturwandel im Planungs- und Genehmigungsprozess notwendig ist. Eine Folge über staatliche Verantwortung, pragmatische Lösungen und die Frage, wie Deutschland schneller zu mehr bezahlbarem Wohnraum kommen kann. Alle Folgen gibts in Zukunft auf Spotify unter https://www.digitalwerk.io/podcast/die-wohnraumfrage und überall, wo es Podcasts gibt.   00:40 – Die BIMA als Immobilienunternehmen des Bundes 03:09 – Ein Blick hinter die Kulissen des Bundesportfolios 06:46 – Neue Anforderungen durch Bundeswehr und Sicherheit 10:27 – Wohnungsbedarf und Neubauprogramme des Bundes 17:11 – Serielles Bauen und die Herausforderungen der Branche 19:37 – Föderalismus, Standards und langsamere Prozesse 31:13 – Umnutzung von Bestandsimmobilien als Chance 34:30 – Was die BIMA für mehr Wohnungsbau benötigt 42:26 – Verbindlichkeit, Transparenz und der Kulturwandel im Bauen  

2026 ist für uns ein ganz besonderes Jahr.

In dieser Folge nehmen wir euch mit auf die Reise vom agilen Hype zur KI-Transformation. Wir sprechen darüber, was von der agilen Welle wirklich übrig blieb, wie sich die Rolle der IT verändert hat, warum Effizienz nicht immer Kosten spart, aber ohne KI der Anschluss verloren geht. Gemeinsam mit unserem Gast Jörg Kohlenz, Group CIO von Vorwerk, diskutieren wir über Kulturwandel, Wertbeitrag und Priorisierung im digitalen Zeitalter. Vernetzt Euch und diskutiert mit: - Jörg Kohlenz: https://www.linkedin.com/in/jörg-kohlenz-95a4021b3/ - Ulrich Irnich: https://www.linkedin.com/in/ulrichirnich/ - Markus Kuckertz: https://www.linkedin.com/in/markuskuckertz/

Kann Arbeitssicherheit im Unternehmen auch Unfälle in der Freizeit verhindern? Wo sind die Grenzen des Arbeitgebers beim Eingriff in die Freizeit der Beschäftigten? In der neuen Wandelwerker Podcast-Folge spricht unser Geschäftsführer Stefan Ganzke über den Einfluss der Arbeitssicherheit im Unternehmen auf den Freizeitbereich. Anhand konkreter Beispiele, wie der Nutzung von Treppen oder das Fahrradfahren zeigt er auf, wie ein Kulturwandel im Unternehmen sich auch auf den Freizeitbereich auswirken kann. Dabei geht er auf konkrete Lösungen ein, wie mit Feingefühl, Empathie und den richtigen Methoden es gelingen kann, die Risikokompetenz und das Sicherheitsbewusstsein auch für den Freizeitbereich zu schärfen, ohne zu bevormunden. Du erfährst, wie Führungskräfte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit Freizeitthemen sinnvoll in Gesprächsformate einbinden können, ohne Widerstand auszulösen.

Geschätzte Lesedauer: 14 Minuten Was unterscheidet einen deutschen Vertriebsingenieur von einem amerikanischen Sales-Profi – und was kann der deutsche Mittelstand aus fast zwei Jahrzehnten internationalem B2B-Vertrieb lernen? Genau darum geht es in dieser Folge. Mein Gast Olaf Detlef hat acht Jahre in Shanghai verbracht, dann elf Jahre in den USA – und ist seit Anfang 2025 zurück in Deutschland. Als Geschäftsführer von Kendrion Industrial Brakes bringt er Erfahrungen mit, die kaum jemand im deutschsprachigen Mittelstand so gesammelt hat. Und ich sage dir: Es lohnt sich, genau hinzuhören. Internationaler B2B Vertrieb: Drei Kontinente, drei Lektionen Olaf ist kein Vertriebstheoretiker. Er hat als junger Vertriebler den Finger gehoben, als sein damaliger Arbeitgeber – ein Mittelständler mit 300 Mitarbeitern – einen Aufbau in China suchte. Kein Netzwerk, keine China-Erfahrung und außerdem keine Sprachkenntnisse. Aber er war der Einzige, der sich gemeldet hat. Folglich wurden aus geplanten drei Jahren acht. Danach folgte Amerika – auch dort sollte es drei Jahre werden, doch es wurden elf. Wer in zwei Märkten, die kaum unterschiedlicher sein könnten, erfolgreich Vertrieb aufgebaut hat, der sieht danach das Geschäft in Deutschland mit ganz anderen Augen. Was Olaf mitgebracht hat, ist kein Handbuch. Es ist ein Mindset – und eine Menge konkreter Beobachtungen, die direkt auf den deutschen Mittelstand übertragbar sind. Lass uns die wichtigsten durchgehen. China: Zustimmung im Meeting ist keine Zustimmung im System Die erste große Lektion aus dem internationalen B2B Vertrieb kommt aus Shanghai. Olaf hatte ein vielversprechendes Projekt im Bereich Windkraft. Die Meetings liefen gut, die Stimmung war positiv, der CFO war dabei. Beim anschließenden Abendessen fehlte dieser plötzlich. Und am Ende wurde nicht das komplette System bestellt – sondern nur eine Komponente. Was war passiert? Olaf hatte die Zustimmung im Meeting mit einer echten Entscheidung verwechselt. In China läuft vieles über Gesichtswahrung. Ein „Ja" im Gespräch bedeutet oft nicht mehr als: Ich möchte dich nicht in Verlegenheit bringen. Die eigentlichen Entscheider sitzen im Hintergrund – die sogenannte unbekannte Einkäufergruppe. Und die hat niemand auf dem Schirm gehabt. Das klingt zunächst wie ein China-spezifisches Problem. Tatsächlich ist es das aber nicht. Denn genau dasselbe passiert täglich in deutschen Vertriebsgesprächen. Der Kunde sagt: „Schick mir mal ein Angebot." Daraufhin denkt der Verkäufer: Auftrag in Sicht. Was der Kunde gemeint hat: Ich habe keine Zeit mehr für dieses Gespräch. Der Unterschied ist also nur, dass in Deutschland niemand so höflich ist, es nicht zu sagen – und dass in China niemand so direkt ist, es auszusprechen. „Eine Zustimmung im Meeting bedeutet noch lange keine Zustimmung im System." – Olaf Detlef Stakeholder-Management: Der Spaghetti-Ball, den du verstehen musst Eine der wertvollsten Erkenntnisse aus dem internationalen B2B Vertrieb – und gleichzeitig eine, die im deutschen Mittelstand noch viel zu selten gelebt wird – ist das konsequente Stakeholder-Mapping. Olaf beschreibt, wie sein Team eine Kundenorganisation aufgezeichnet hat und am Ende vor einem Bild stand, das aussah wie ein Spaghetti-Ball. Verwirrend. Undurchsichtig. Kaum zu entwirren. Die entscheidende Frage dabei: Wer muss diesen Spaghetti-Ball eigentlich verstehen? Der Kunde selbst? Meistens weiß der nicht mal genau, wer bei ihm intern alles mitentscheidet. Es ist unsere Aufgabe als Vertrieb, das herauszufinden – und zwar bevor wir in den ersten echten Discovery Call gehen. Ein konkretes Beispiel: Olaf hatte ein Projekt, das praktisch abgeschlossen war. Doch kurz vor Projektabschluss meldete sich plötzlich der Produktionsleiter – den niemand auf dem Schirm hatte, nicht einmal der Kunde selbst. Sein Urteil: So geht das nicht. Folglich kam es zu über einem Jahr Verzögerung. Mein Tipp dazu, den ich auch in Workshops immer wieder bringe: Mach eine Stakeholder-Map. Wie in einem Tatort-Krimi – Fotos an die Wand, Fäden ziehen, fragen: Wen kennen wir noch gar nicht? Wer könnte noch mitentscheiden? Wo fehlen uns Informationen? Tools wie LinkedIn Sales Navigator helfen dabei, Entscheidungsstrukturen zu recherchieren – und gezielt Fragen zu stellen, die den richtigen Ansprechpartner ins Spiel bringen. So baust du deine Stakeholder-Map auf So erstellst du eine Stakeholder-Map für komplexe B2B-Deals Bekannte Kontakte auflisten Notiere alle Personen, mit denen du bereits Kontakt hattest – Name, Rolle, Abteilung. Entscheidungsstruktur recherchieren Nutze LinkedIn Sales Navigator, um herauszufinden, wer an wen berichtet und welche Rollen noch relevant sein könnten. Weiße Flecken markieren Wo fehlen Kontakte? Einkauf, Produktion, Qualität, Geschäftsführung – welche Ebenen hast du noch nicht erreicht? Gezielte Fragen im nächsten Gespräch stellen Frag deinen Ansprechpartner aktiv: „Sollten wir auch Herrn Müller aus der Qualitätssicherung einbeziehen?" – so eröffnest du Türen, ohne aufdringlich zu wirken. Map laufend aktualisieren Stakeholder-Maps sind keine einmalige Übung. Aktualisiere sie mit jeder neuen Information aus Gesprächen, E-Mails und Recherchen. Vom Problem hinter dem Problem: Was chinesische Verhandlungsstrategien uns lehren Olaf hatte in China das Glück, einen Mentor zu finden – einen Deutschen, der in Aachen studiert hatte, fließend Deutsch sprach und beide Kulturen wirklich kannte. Dieser Mentor machte ihn auf eine alte chinesische Verhandlungsstrategie aufmerksam, die heute noch im internationalen B2B Vertrieb angewendet wird: das Feuer vom Kochtopf entziehen. Gemeint ist: Das Wasser kocht – aber du musst nicht das Wasser abkühlen, du musst die Flamme wegnehmen. Übertragen auf den Vertrieb: Was ist wirklich die Ursache des Problems? Was will der Kunde wirklich erreichen? Will er Preisführer werden? Nach Europa exportieren? Netzwerk aufbauen? Die Symptome sind sichtbar – die eigentlichen Ursachen liegen tiefer. Das ist im Grunde das, was ich immer als „Problem hinter dem Problem" bezeichne. Ein Kunde sagt, er braucht eine neue Industriebremse. Okay. Aber warum? Was läuft mit dem aktuellen Lieferanten nicht? Welche Herausforderungen hat er? Und wenn er sagt, er ist mit dem aktuellen Lieferanten super zufrieden – was steckt dann wirklich dahinter? Genau hier liegt der Unterschied zwischen einem Vertriebsingenieur, der Features erklärt, und einem Verkäufer, der wirklich versteht, was der Kunde braucht. Amerika: Geschwindigkeit, Klarheit und der erste Call entscheidet alles Nach acht Jahren China kam für Olaf Amerika. Und der Kulturschock war in gewisser Weise noch größer – weil man glaubt, Amerika zu kennen. Tut man aber nicht. Die USA haben Olaf gelehrt: Im internationalen B2B Vertrieb zählt Geschwindigkeit. Amerikanische Kunden wollen früh wissen, ob eine Lösung grundsätzlich passt. Kein vollständiges Konzept, keine fertige Zeichnung – eine Skizze und eine grobe Preiseinschätzung reichen für einen ersten Orientierungspunkt. Während ein deutscher Ingenieur sagt „Das kann man nicht schätzen, das müssen wir genau berechnen", antwortet der amerikanische Einkäufer innerlich bereits: „Nächster Bitte." Noch entscheidender: In den USA gilt – wenn der erste Call nicht sitzt, bist du raus. Nicht etwa nach dem zweiten oder dritten Gespräch, sondern bereits nach dem ersten. Keine zweite Chance, kein Wiederanlauf. Das klingt zwar hart, bringt aber eine wichtige Konsequenz mit sich: Der Discovery Call muss so vorbereitet sein wie eine Präsentation vor dem Vorstand. Dazu kommt: Eine freundliche Gesprächsatmosphäre in den USA bedeutet keine Verbindlichkeit. Amerikaner sind von Natur aus freundlich und offen – das ist kulturell bedingt, aber kein Kaufsignal. Olaf hat das selbst schmerzhaft erlebt: Ein Meeting verlief bestens, er war am Ende überzeugend, aber er hatte das eigentliche Signal – es geht auch um einen Preisvorteil – überhört. Danach kam nichts mehr. Der Discovery Call: Das wichtigste Meeting im internationalen B2B Vertrieb Was Olaf aus Amerika mitgenommen hat und jetzt in Deutschland umsetzt, ist eine neue Ernsthaftigkeit gegenüber dem Discovery Call. Früher, als man sich noch persönlich getroffen hat, gab es ein Warm-up, ein paar Minuten Smalltalk, man konnte die Körpersprache des Gegenübers lesen. Heute hat man 30 bis 45 Minuten – manchmal mit Kameras aus, manchmal kommen kurzfristig unbekannte Teilnehmer dazu. Und in dieser Zeit soll man sich vorstellen, den Kunden verstehen, seinen Nutzen zeigen und die nächsten Schritte klären. Das ist kein Meeting mehr – das ist ein Sprint. Und wer unvorbereitet reingeht, verliert. Cross-funktionale Teams statt Einzelkämpfer Olafs Ansatz: Cross-funktionale Teams für wichtige Discovery Calls. Nicht einer geht alleine rein, sondern zwei bis drei Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten. Ein Techniker, ein Kaufmann und außerdem jemand, der gut zuhört und nachfragt. Das hat mehrere Vorteile: Zum einen kannst du das Playbook wechseln, wenn sich herausstellt, dass auf der anderen Seite plötzlich ein CFO statt eines Ingenieurs sitzt. Zum anderen zeigst du Kompetenz durch Professionalität. Und schließlich kannst du auf fast jede Frage sofort antworten. Dazu hat Olaf bei Kendrion ein Setup gebaut, das einem kleinen Nachrichtenstudio ähnelt: mehrere Kameras, professionelle Beleuchtung, ein Setup, das Professionalität ausstrahlt. Im klassischen Maschinenbau ist das noch die Ausnahme – genau deshalb fällt es auf. Und genau deshalb funktioniert es. Deutschland: Ingenieure im Vertrieb – Stärke und Schwäche zugleich Seit Anfang 2025 ist Olaf wieder in Deutschland. Und was er sieht, klingt vertraut – vielleicht zu vertraut. Deutsche Vertriebsingenieure sind tief in der Technik. Sie können erklären, wie ein Produkt funktioniert, welche Toleranzen es hat, welche Zulassungen vorliegen. Das ist ein echtes Asset. Aber es ist eben auch eine Falle. Denn während der deutsche Vertriebsingenieur noch erklärt, hat der amerikanische Einkäufer schon innerlich aufgehört zuzuhören. Olaf beschreibt das sehr treffend: In China waren deutsche Ingenieure noch bewundert – die Präzision, die Tiefe, das Fachwissen haben Eindruck gemacht. In Amerika hat er manchmal erlebt, wie die Augen seiner Gesprächspartner schon an die Decke wanderten. Die Botschaft: Komm auf den Punkt. Das bedeutet allerdings nicht, dass Fachwissen wertlos ist. Im Gegenteil. Aber es muss in den Dienst des Kunden gestellt werden, anstatt als Selbstzweck präsentiert zu werden. Denn der Kunde will nicht wissen, wie eine Industriebremse funktioniert. Vielmehr will er wissen, was sie für sein konkretes Problem bedeutet. Der informierte Kunde: 60 bis 80 Prozent des Kaufprozesses sind bereits gelaufen Ein weiterer wichtiger Punkt aus der Praxis des internationalen B2B Vertriebs: Der Kunde kommt heute nicht mehr unwissend ins Gespräch. Er hat recherchiert, er hat 3D-Zeichnungen heruntergeladen und außerdem Wettbewerber verglichen – vielleicht hat er sogar schon fünf Pitches gehört. Folglich weiß er in vielen Fällen mehr als mancher Vertriebsmitarbeiter, zumindest über die Marktoptionen. Was bedeutet das für den Vertrieb? Olaf bringt es auf den Punkt: Eine Company-Presentation zu zeigen ist heute irrelevant. Der Einstieg in ein Gespräch über die eigene Geschichte, die eigenen Awards und die eigene Unternehmensphilosophie kostet wertvolle Minuten – und die hat man nicht mehr. Was der Kunde wirklich braucht: Jemanden, der die vielen Informationen, die er bereits hat, in eine sinnvolle Reihenfolge bringt. Der sagt: Das ist zwar interessant, aber das brauchst du eigentlich nicht – weil dieses und jenes dein Problem bereits löst. Das ist echter Kundennutzen. Das ist der Moment, in dem ein Discovery Call nicht endet mit „Danke, wir melden uns" – sondern mit „Das war wirklich hilfreich." Marketing und Vertrieb: Gemeinsam oder gar nicht Wer im internationalen B2B Vertrieb Leads generieren will, kann sich nicht mehr leisten, Marketing und Vertrieb als getrennte Welten zu behandeln. Olaf setzt das konsequent um: Marketing sitzt bei Strategie-Meetings dabei, ist verpflichtet, Content zu liefern, der den Kunden bereits vor dem ersten Kontakt informiert und qualifiziert. Denn wenn 60 bis 80 Prozent der Kaufentscheidung bereits gefallen sind, bevor der Vertrieb ins Spiel kommt, dann muss Marketing diese Phase aktiv gestalten – nicht nur hübsche Broschüren produzieren. Das bedeutet konkret: technische Inhalte, die echte Fragen beantworten. Dazu Case Studies, die zeigen, wie das Problem tatsächlich gelöst wurde. Außerdem 3D-Zeichnungen, die der Kunde direkt verwenden kann. Und schließlich eine Website, die nicht über das Unternehmen redet, sondern über den Kunden und seine Herausforderungen. Mindset-Change statt Training: Der Challenger-Club als Modell Wie überträgt man all diese Erkenntnisse aus dem internationalen B2B Vertrieb auf ein deutsches Team? Olaf hat bei Kendrion einen Weg gewählt, den ich wirklich spannend finde: keinen Frontalunterricht, kein externes Training, das nach zwei Tagen vergessen ist. Stattdessen: einen Club. Erst gab es eine Verhandlungsgruppe – ein freiwilliger Zusammenschluss, der Vertrieblern hilft, schwierige Verhandlungen zu meistern. Das Format: Man liest Bücher, trifft sich, diskutiert – und hilft anderen in der Gruppe mit echten, laufenden Verhandlungen. Als Olaf den Zugang begrenzte und Bewerbungen verlangte, war der Club innerhalb von 24 Stunden ausgebucht. Dieses Prinzip hat er auf den Challenger-Sale-Ansatz übertragen. Eine gemischte Gruppe – Vertrieb, Konstruktion, Logistik – arbeitet gemeinsam daran, echte Fälle zu analysieren und Playbooks für unterschiedliche Stakeholder-Konstellationen zu entwickeln. Kein Lehrbuch, gelebte Praxis. Und der Sog-Effekt funktioniert: Andere Mitarbeiter fragen inzwischen, warum sie nicht dabei sein dürfen. Warum der Chef selbst mitmachen muss Das Wichtigste dabei: Olaf macht selbst mit. Denn er ist nicht der Chef, der von oben anordnet. Vielmehr ist er ein Teil des Teams – angreifbar, offen für Fragen und außerdem bereit zuzugeben, dass er selbst nicht immer alle Antworten hat. Genau dieser Führungsstil ist es, der echten Wandel überhaupt erst möglich macht. „Erst verstehen, dann verstanden werden." – Olaf Detlef KI im internationalen B2B Vertrieb: Noch am Anfang, aber unverzichtbar Auch das Thema KI kommt nicht zu kurz. Bei Kendrion ist man gerade dabei, die richtigen Tools auszuwählen – Enterprise-Versionen, die datenschutzkonform in einem börsennotierten Unternehmen eingesetzt werden können. Ein konkretes Problem, das gelöst werden soll: Informationen wiederfinden. Was früher auf dem Server lag, dann in Teams, dann im SharePoint, dann in der Cloud – und was jetzt niemand mehr findet, wenn ein Kunde fünf Jahre später auf eine damalige Vereinbarung verweist. Parallel läuft der Wechsel aller CRM-Systeme auf SAP Cloud for Customer – mit allen Schmerzen einer Übergangsphase, in der man gleichzeitig das alte System herunterfährt und das neue aufbaut. Das kostet Kraft. Aber wer diese Phase nicht konsequent durchzieht, hat danach keine belastbare Datenbasis – und ohne Datenbasis kein vernünftiger Vertrieb. Der Vertriebsleiter als Ermöglicher, nicht als Aufpasser Einer der wichtigsten Punkte, die Olaf mitbringt, ist sein Führungsverständnis. Ein guter Vertriebsleiter im internationalen B2B Vertrieb – oder auch im rein deutschen Markt – ist kein Händchenhalter und kein Kontrolleur. Vielmehr ist er derjenige, der seine Leute befähigt. Er findet heraus, was im Werkzeugkasten fehlt, und ist bei wichtigen Calls dabei – nicht um zu übernehmen, sondern um zu unterstützen. Außerdem steht er bei schwierigen Situationen als Gesprächspartner zur Verfügung, ohne gleich eine fertige Lösung zu diktieren. Empathieverständnis ist dabei das Schlüsselwort. Wer an der Basis versteht, welchen Druck die Vertriebsmitarbeiter haben – und diesen Druck wirklich ernst nimmt, anstatt ihn weiterzugeben –, schafft ein Klima, in dem Menschen wachsen wollen. Und das ist am Ende das, was Unternehmen langfristig besser macht. Key Takeaways: Was du aus dem internationalen B2B Vertrieb mitnehmen kannst Zustimmung im Gespräch ist kein Kaufsignal – weder in China noch in Deutschland. Hinterfrage immer, welche Stakeholder noch involviert sind. Kenne deine unbekannte Einkäufergruppe – erstelle vor jedem wichtigen Deal eine Stakeholder-Map und mache weiße Flecken sichtbar. Suche das Problem hinter dem Problem – der Kunde nennt dir ein Symptom. Deine Aufgabe ist es, die eigentliche Ursache zu verstehen. Der Discovery Call entscheidet alles – bereite ihn so vor wie ein Vorstandspräsentation. In 30 bis 45 Minuten musst du liefern. Fachwissen ist kein Selbstzweck – stelle dein Wissen in den Dienst des Kunden, nicht in den Dienst deiner eigenen Präsentation. Marketing gehört in den Vertriebsprozess – nicht davor, nicht daneben, sondern mittendrin. Kulturwandel funktioniert nicht per Anweisung – schaffe Sog, nicht Druck. Mach selbst mit. Häufige Fragen zum internationalen B2B Vertrieb (FAQ) Was ist der größte Unterschied zwischen amerikanischem und deutschem B2B Vertrieb? Der größte Unterschied liegt in der Geschwindigkeit und Direktheit. Amerikanische Kunden wollen früh eine grobe Einschätzung – Skizze und Preisgefühl reichen als ersten Orientierungspunkt. Deutsche Ingenieure neigen dazu, erst vollständige Konzepte zu erstellen, bevor sie antworten. Dazu kommt: In den USA entscheidet der erste Call. Wer dort nicht überzeugt, bekommt keine zweite Chance. Was ist die unbekannte Einkäufergruppe im B2B Vertrieb? Die unbekannte Einkäufergruppe bezeichnet alle Stakeholder, die Einfluss auf eine Kaufentscheidung haben, aber im Verlauf des Vertriebsprozesses nicht sichtbar sind. Das können Produktionsleiter, Qualitätsverantwortliche, CFOs oder andere interne Entscheider sein, die im Hintergrund agieren und eine Entscheidung kippen können – auch wenn alle sichtbaren Gesprächspartner bereits zugestimmt haben. Discovery Call, Kultur und Führung – die wichtigsten Praxisfragen Wie bereite ich einen Discovery Call im internationalen B2B Vertrieb richtig vor? Recherchiere vorab alle bekannten Stakeholder, erstelle eine Stakeholder-Map und identifiziere weiße Flecken. Plane, was du in 30 bis 45 Minuten wirklich erreichen willst. Definiere, welche Informationen du brauchst – und welche Fragen dich dorthin führen. Überlege, welche Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten du mitbringen kannst, um flexibel auf verschiedene Gesprächspartner reagieren zu können. Warum ist Kulturkompetenz im internationalen B2B Vertrieb so wichtig? Weil Kaufsignale, Kommunikationsstile und Entscheidungsprozesse in verschiedenen Kulturen völlig unterschiedlich funktionieren. Was in Deutschland als Zustimmung gilt, kann in China höfliche Zurückhaltung bedeuten. Was in Amerika als freundlich wahrgenommen wird, ist nicht zwangsläufig Verbindlichkeit. Wer diese Unterschiede nicht kennt, interpretiert Signale falsch – und verliert Deals, ohne zu verstehen, warum. Wie kann ich als Vertriebsleiter im Mittelstand eine echte Veränderungskultur aufbauen? Nicht durch Anordnung, sondern durch Vorbildwirkung und Sog. Mach selbst mit – sei angreifbar, gib zu, wenn du etwas nicht weißt, und zeige deinem Team, dass du Teil der Veränderung bist und nicht ihr Auftraggeber. Begrenze den Zugang zu neuen Formaten und Gruppen, um natürliche Neugierde zu wecken. Und: Schaffe ein Klima ohne Angst, damit echte Fragen gestellt werden können. Fazit: Internationaler B2B Vertrieb als Spiegel für den deutschen Mittelstand Was ich an diesem Gespräch mit Olaf so wertvoll finde: Er spricht nicht über Theorie. Er spricht über das, was er selbst falsch gemacht hat, daraus gelernt hat – und was er jetzt anders macht. Und die meisten dieser Lektionen haben nichts mit China oder Amerika zu tun. Sie haben mit gutem Vertrieb zu tun: mit Vorbereitung, mit echtem Zuhören und außerdem mit dem Mut, Dinge zu hinterfragen, auch wenn die Antwort unbequem ist. Der internationale B2B Vertrieb hält einen Spiegel vor den deutschen Mittelstand. Und was wir darin sehen, sollte uns antreiben – nicht entmutigen. Denn die Grundlagen sind da. Das Fachwissen, die Ingenieurskultur, die Qualität der Produkte – das ist alles vorhanden. Was fehlt, sind die richtigen Fragen, das richtige Timing und die Bereitschaft, sich zu verändern. Und genau das lässt sich lernen. Wie seht ihr das? Was sind eure Erfahrungen mit internationalem Vertrieb – oder mit kulturellen Unterschieden in deutschen Kundengesprächen? Schreibt es in die Kommentare. Ich bin gespannt.

KI entwickelt sich rasant weiter – und mit ihr die Möglichkeiten, Prozesse durch intelligente Agents zu automatisieren. Doch wie gelingt der Weg von der ersten Idee bis zum produktiven Einsatz im Unternehmen?

Tradition kann Stabilität geben, sie kann aber auch Veränderung verlangsamen. Mit Thomas Gartz spreche ich über die Herausforderung, Transformation in einem Unternehmen zu gestalten, dessen Identität über Generationen gewachsen ist. Wie verändert man Kultur in einer Organisation, die gleichzeitig global, erfolgreich und tief in ihrer eigenen DNA verankert ist? Ausgangspunkt unseres Gesprächs ist ein besonderer Moment: das 125-jährige Jubiläum der HELM AG in der Elbphilharmonie Hamburg. Doch schnell wird klar: Es geht nicht um ein Jubiläum. Es geht um die Frage, wie man Menschen emotional in ihre Zukunft mitnimmt. Wir sprechen darüber, wie Veränderung durch gemeinsam erlebte Momente entsteht. Und warum gute Events Räume schaffen müssen, in denen Menschen nicht nur zuhören – sondern reflektieren, was nachher anders sein soll. Über meinen Gast: Thomas Gartz ist Corporate HR & Change bei der HELM AG in Hamburg. Die HELM AG gehört zu den weltweit größten familiengeführten Chemieunternehmen – mit rund 100 Standorten in über 30 Ländern. Thomas begleitet dort Kulturwandel, Transformation und internationale Veränderungsprozesse in einer Organisation mit über 125 Jahren Geschichte. Worüber wir sprechen… • Warum kulturelle Veränderung in Familienunternehmen oft mehr Energie braucht • Weshalb starke Unternehmens-DNA gleichzeitig Kraft und Bremse sein kann • Warum Events Reflexionsräume schaffen müssen – nicht nur Botschaften senden • Wie gemeinsame Erlebnisse Vertrauen und Zugehörigkeit erzeugen • Weshalb Transformation Zeit, Wiederholung und emotionale Verbindung braucht • Warum ein Jubiläum erst dann relevant wird, wenn es Zukunft sichtbar macht Zwei Perspektiven aus dem Gespräch Für Entscheider:innen: „Die Rückstellkräfte einer Organisation sind in einem stark DNA-geprägten Unternehmen noch einmal deutlich stärker.“ Für Gestalter:innen: „Wenn man Menschen zusammenbringt, muss man ihnen auch Zeit geben, Botschaften miteinander zu reflektieren.“ Drei Zitate, die mir hängen blieben „Was wir gestern noch gut gemacht haben, brauchen wir morgen vielleicht gar nicht mehr.“ „Transformation braucht mehr Energie und mehr Drive, wenn Geschichte und Identität so stark verankert sind.“ „Ein Event wird dann wirksam, wenn Menschen darin ihren eigenen Platz in der Zukunft erkennen.“ Fazit - drei Gedanken zum Mitnehmen für CPOs & CHROs Unternehmen verändern sich nicht durch Ansagen. Sie verändern sich durch gemeinsame Erfahrung. Gerade in Organisationen mit starker Geschichte reicht es nicht, über Wandel zu sprechen. Menschen müssen erleben, dass Zukunft möglich ist – ohne ihre Identität zu verlieren. Events können genau diesen Raum schaffen. Die Frage dieser Folge: Was soll nachher anders sein? • Welche Haltung soll sich verändern? • Was sollen Menschen nach diesem Moment anders sehen? • Und woran erkennt eine Organisation, dass Zukunft bereits begonnen hat? Zum Interviewer: Chris Cuhls ist Strategischer Sparringpartner und Eventregisseur aus Köln. Er arbeitet mit Unternehmen, die ihre wichtigsten Live-Momente nicht nur organisieren, sondern wirksam gestalten wollen – mit einer Frage als Ausgangspunkt: Was soll nachher anders sein als vorher? Wenn dich das beschäftigt: Meld dich. www.chriscuhls.de

Wir begrüßen Euch herzlich zu einer neuen Folge des Digital Product Talks! Zu Gast ist Dr. Frederike Escher-Brecht. Als Fachbereichsleiterin digitale Produktentwicklung & Wachstumsmärkte bei Barmer entwickelt sie digitale Services, die eine der größten deutschen Krankenkassen für die nächste Generation wettbewerbsfähig machen.

In dieser inspirierenden Folge beim CULTiTALK begrüßt Host Georg die engagierte Führungskraft Mel Marguier. Gemeinsam tauchen sie tief in die Welt des Positive Leaderships ein und beleuchten, wie sich dieser Ansatz praktisch und wirkungsvoll in die Unternehmenskultur einer klassischen Organisation integrieren lässt. Mel schildert ihren persönlichen Weg vom ersten Berührungspunkt mit Positive Leadership bis hin zur aktiven Rolle als Impulsgeberin im gesamten Unternehmen. Dabei wird deutlich, dass sie keine typische HR-Expertin ist, sondern als ganz „normale“ Führungskraft – außerhalb der Personalabteilung – das Thema aus echter Überzeugung lebt und weiterträgt. Das Gespräch gibt detaillierte Einblicke, wie bei der Ichthyol-Gesellschaft das Thema Unternehmenskultur und Führung neu gedacht wurde: von der partizipativen Entwicklung von Leitbild und Werten bis zur systematischen Einführung von PERMA als Führungsansatz. Mel berichtet, wie der bewusste Fokus auf Stärkenorientierung, psychologische Sicherheit und gemeinschaftliches Wachstum ihr Team und das Unternehmen nachhaltig gefördert hat. Praktische Beispiele wie die Umgestaltung von Wochenmeetings, Erfahrungsberichte zur Fehlerkultur und das Ausprobieren neuer Formate, wie etwa ein Lunchroulette, zeigen, wie Positive Leadership zu mehr Motivation, Dialog und echter Teilhabe führen kann – jenseits jeder Kuschelecke und fernab von toxischer Positivität. Gleichzeitig sprechen Georg und Mel offen über Hürden, Widerstände und die Gefahr von Missverständnissen, etwa der Annahme, Positive Leadership bedeute, negative Themen unter den Tisch zu kehren. Sie machen klar, dass echter Wandel Zeit, Engagement und die Bereitschaft zu ehrlicher Selbstreflexion verlangt – nicht nur von Führungskräften, sondern auch von Mitarbeitenden. Zum Abschluss gewährt Mel einen sehr persönlichen Einblick, wie der Ansatz sie nicht nur als Führungskraft, sondern auch als Mensch transformiert hat.   Alle Links zu Mel Marguier: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/mel-marguier-4041223b/ Unternehmen: http://ichthyol.com   Alle Links zu Georg und dem Culturizer: Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgang Culturizer: https://culturizer.app CULTiTALK:  https://cultitalk.de

New Work klingt nach Freiheit: Arbeiten von überall, flexible Zeiten, maximale Effizienz.  Doch genau diese Freiheit hat eine zweite Seite – und die wird oft unterschätzt.     In dieser Folge von New Work. New Rules. tauchen wir tiefer ein in eine Realität, die viele noch nicht vollständig greifen: Grenzen verschwimmen, klassische Sicherheitskonzepte verlieren an Wirkung – und Angriffe passieren längst nicht mehr nur „von außen“.    Gemeinsam mit Ewald von KOM4TEC, Stefan und Nick von Obrela sowie Tim von Microsoft ordnen wir ein, was diese Entwicklung konkret bedeutet – und warum genau jetzt ein Umdenken notwendig ist.    Ohne Panikmache, aber mit klarem Blick zeigen wir, wo die größten Risiken entstehen – und warum viele Unternehmen genau dort angreifbar sind, wo sie sich eigentlich am sichersten fühlen.    Und vielleicht die wichtigste Frage: Sind wir auf diese neue Realität wirklich vorbereitet?    Eine Folge für alle, die verstehen wollen, was hinter der Oberfläche von New Work passiert – und warum IT-Sicherheit heute neu gedacht werden muss.    Proudly sponsored by @vonwinning mit dem besten WIN WIN Riesling & @kaffeebraun mit einzigartig gutem Espresso aus Aschaffenburg!       Zitate aus der Folge    Stefan  Wenn ich meine Arbeitskultur verändere, verändert sich automatisch auch meine Angriffsfläche – und genau deshalb geht es heute darum, diese so gezielt wie möglich zu reduzieren. Entscheidend ist zu verstehen, was es bedeutet, Daten lokal zu betreiben oder in die Cloud zu verlagern. Es ist nicht besser oder schlechter – es ist anders, und jede neue Art zu arbeiten bringt ihre eigenen Risiken mit sich.      Nick  Unternehmerisches Risiko im Bereich IT-Sicherheit zu quantifizieren, ist extrem schwierig – und genau deshalb entsteht das Budget oft erst, wenn bereits etwas passiert ist. Ich habe selbst erlebt, wie nach einem Angriff plötzlich ganz konkret gerechnet wurde, welchen Schaden man daraus ableiten kann. In solchen Momenten wird klar, dass Risiken oft erst dann greifbar werden, wenn sie Realität sind.    Tim   Ich denke stark aus der Perspektive von Identity – mit einem klaren Fokus auf Identity & Access Management. Mein Hintergrund im Endpoint Management stammt aus der Zeit, in der wir angefangen haben, ernsthaft über New Work zu sprechen und viele neue Faktoren von außen dazukamen. Am Ende haben wir bei Microsoft einen gemeinsamen Nenner gefunden: die Identität.    Ewald    Es gibt heute viele verschiedene Szenarien – und mit jedem neuen steigt auch das Risiko. Gleichzeitig sind interne IT-Abteilungen oft schon am Limit, und IT-Security läuft dann noch nebenbei mit. Umso wichtiger ist es, einen starken Partner an der Seite zu haben, der genau dort unterstützt, wo es kritisch wird.      In den kommenden Podcast-Folgen bekommst du:    Infos und Tipps rund um die M365-Welt und ihre Anwendungen wie Power BI und Power Apps  Inspiration und praktische Tipps für den Kulturwandel für dich oder dein Unternehmen, um immer einen Schritt voraus zu sein  Wertvolle Impulse für ein bewusstes Mindset  Tipps zu praktischen Tools, die deinen Change unterstützen können, egal ob persönlich oder als Unternehmen  Viele weitere Einblicke in die Welt des New Work    Let's connect  Du hast Ideen, Themenvorschläge oder Anregungen zum Thema, dann teile gerne deine Gedanken mit uns und schick uns eine Nachricht an podcast@kom4tec.de oder auf Instagram @kom4tec  Wir freuen uns von dir zu hören.   Follow us!   Facebook | https://www.facebook.com/KOM4TEC/   Instagram | https://www.instagram.com/kom4tec/   LinkedIn | https://www.linkedin.com/company/10407066/        

In der neuen Folge des Wandelwerker Podcasts spricht Stefan in einer Solo-Folge über eine Formel aus der Feuerwehr, die sich direkt auf den Arbeitsschutz übertragen lässt: SE = SE. Was bedeutet schlechte Erkundung für Sicherheitskultur, Kulturwandel und die Wirksamkeit von Maßnahmen? Stefan zeigt, warum Unternehmen häufig zu schnell in Maßnahmen springen, ohne vorher sauber zu verstehen, wo sie kulturell, organisatorisch und mit Blick auf Führung, Mitarbeitende und Prozesse wirklich stehen. Dabei beleuchtet er typische Praxisbeispiele wie Unfallziele mit falschen Anreizsystemen, unklare Erwartungshaltungen, den Slogan Safety First und Überregulierung im Arbeitsschutz. Du erfährst, warum einzelne Maßnahmen selten zu nachhaltigem Kulturwandel führen, welche Rolle präventive Kennzahlen spielen und weshalb Unternehmen mehr Mut brauchen, Arbeitssicherheit ehrlich, praxistauglich und gemeinsam mit den Menschen auf der Fläche weiterzuentwickeln.

Das TSC auf dem Chrischona-Berg – seit 1840 ein Ort mit viel Geschichte. Geprägt von einer theologischer Tiefe, geistlicher Gemeinschaft und einem Campus, der bewusst Raum für persönliche Reifung schafft. Ein Ort, an dem Studium auch Lebensschule ist. Und auf der anderen Seite das IGW – beweglich, praxisnah, mitten im Alltag verankert. Mit einem starken Fokus auf missionalem Gemeindebau, Persönlichkeitsentwicklung und flexiblen Lernformen, die sich dem Leben anpassen. Irgendwann stand eine unbequeme Frage im Raum: Geht da nicht mehr, wenn wir aufhören, uns voneinander abzugrenzen? Wenn wir Gott erlauben, neuen Raum zu schaffen ? Daraus entstand die TSC-IGW Academy -das gemeinsame Weiterbildungszentrum von TSC und IGW. Im Livenet-Talk spricht Ruedi Josuran mit Wilf Gasser, Leiter der Academy und Ruedi Röthenmund, Co-Rektor IGW und in der Academy-Gesamtleitung. Wie gelang der Kulturwandel? Wie gelang es, dass zwei etablierte Ausbildungsinstitutionen sich entscheiden konnten, die Kräfte zu bündeln? Website der IGW-Academy: https://tsc-igw.academy/Dir gefällt unsere Arbeit?Unterstütze uns hier: https://www.livenet.ch/spendeVielen Dank für deinen Beitrag!

Schule Backstage! mit Lehrerin und Autorin Kristin van der Meer über die Nutzung von KI im Unterricht ______________ Werbepartner für diese Folge ist teachkit, eine Kooperation der lörn Lernplattform GmbH und der Ernst Klett Verlag GmbH. Alle teachkits zu gesellschaftsrelevanten Themen: https://teachkit-klett.de/catalogsearch/result/?q=alle-teachkits&mtm_campaign=26-05-projektwoche&mtm_kwd=podcast-2 3 für 2 Rabattcode: PROJEKT2026 (einlösbar bis 30.6.2026) ______________ Kristin ist mit ihrer Schule Drittplatzierte beim KI Schulpreis. Bei unserem Treffen erzählt sie, wie sie KI schon in der Grundschule langsam einführen und dann als Lernstrategie einsetzen. Sie kritisiert, dass viele das Werkzeug KI gar nicht beherrschen, Lehrkräfte es aber erwarten. Sie erzählt uns, wie sie KI sogar in der Klassenarbeit einsetzen lässt und warum sie dadurch 20 Lehrkräfte im Klassenzimmer sitzen hat. Die Grundschullehrerin merkt an, dass sich die Gesellschaft im Kulturwandel befindet und die Lernkultur mal wieder stehen bleibt. Wir sprechen außerdem über die Verbote von Handys an Schulen und wie wir mit Menschen umgehen, die sich gegen Veränderung sperren. Das Problem ist, dass wir Kindern damit die digitale Souveränität nehmen. ______________ Zum Buch "Wenn Schule stresst“ https://amzn.to/3J1PIiw Zur Lesetour: https://matthiaszeitler.de/buch/ ______________ Zu Kristins Buch „Heute Kind morgen stark“ https://amzn.to/4qwnL2I Mehr über Kristin: https://www.instagram.com/vandermeer_sisters Mehr über Matthias Zeitler als Lehrer und Moderator findet ihr hier: www.instagram.com/matthiaszeitler www.matthiaszeitler.de

„Da kommt der Europäische Hof“, so habe sie es im Vorbeigehen auf den Straßen von Heidelberg schon oft gehört, berichtet Dr. Caroline von Kretschmann. Die Unternehmerin leitet das genannte Fünf-Sterne-Haus in vierter Generation – und wird heute längst auch außerhalb von Heidelberg erkannt. Denn von Kretschmann, und mit ihr der Europäische Hof, das Team und die Familie, sind Social-Media-Stars: Mit witzigen und klugen Videos zu Hotel-, Fach- und Führungsthemen, vor allem aber mit ihren Tanz-Challenges erreichen sie Millionen Zuschauer rund um die Welt.Nachdem von Kretschmann 2015 erstmal im „wir-Magazin für Unternehmerfamilien“ von ihrer Nachfolge und dem Kulturwandel im Familienunternehmen berichtet hat, lädt die „wir“-Redaktion die Unternehmerin nun für die Podcastreihe zum 20-jährigen Jubiläum des Magazins zu einem Follow-up ein:Was hat sich seit 2015 – neben der Erfindung von TikTok – getan im und um das Familienunternehmen? Wie übt man die Trennung der eigenen Rollen im Zuge der Nachfolge? Wo liegen Chancen und Risiken, wenn man mit dem eigenen Gesicht für eine Marke steht? Und, last but not least: Wie denkt Caroline von Kretschmann über ihre eigene Nachfolge nach? Darüber spricht sie im „wir“-Jubiläumspodcast mit Redakteurin Sarah Bautz.Den Bericht mit Caroline von Kretschmann im „wir-Magazin“ lesen Sie hier:https://www.wirmagazin.de/news/tradition-fluch-oder-segen-8205/Weitere Themen rund um Nachfolge und Führung in Familienunternehmen finden Sie im „wir-Magazin für Unternehmerfamilien“ unter www.wirmagazin.de – print, online und als E-Paper.Das „wir- Magazin“ ist eine Publikation der F.A.Z. Business Media GmbH – Ein Unternehmen der F.A.Z.-Gruppe.

Lean Construction gilt als große Chance für die Bauwirtschaft. Dennoch wird die Methode bisher nur von einem kleinen Teil der Unternehmen konsequent angewendet. Warum ist das so? Im zweiten Teil meines Gesprächs mit Michaela Valle gehen wir genau dieser Frage nach. Michaela arbeitet heute als Lean-Expertin und versteht sich als Brückenbauerin zwischen Theorie und Praxis. In Workshops und Projekten erlebt sie immer wieder, wo Lean in der Umsetzung scheitert – und worauf es wirklich ankommt. Ein zentraler Punkt wird dabei schnell deutlich: Lean scheitert selten an den Methoden oder Tools. Viel häufiger liegt die Herausforderung in der Unternehmenskultur und im Mindset der Beteiligten. Wir sprechen darüber, warum Kommunikation und Vertrauen eine zentrale Rolle spielen, weshalb viele Projektleiter Angst haben, Kontrolle abzugeben und warum echte Teamarbeit auf der Baustelle der Schlüssel für erfolgreiche Projekte ist. Außerdem diskutieren wir, wie Lean richtig eingeführt werden kann – vom Pilotprojekt über die Auswahl der richtigen Projektpartner bis hin zur Rolle von Führungskräften und Lean-Moderatoren. In dieser Folge erfährst du: - warum Lean Construction in vielen Projekten falsch eingeführt wird - weshalb Mindset und Kultur wichtiger sind als Tools - welche Ängste und Vorbehalte bei Projektleitern häufig auftreten - wie Lean Schritt für Schritt erfolgreich implementiert werden kann Ein spannendes Gespräch über Kulturwandel, Vertrauen und die Zukunft der Baustellenabwicklung. Herzlichst dein Stefan Ufertinger ➡ Vernetze dich gerne mit mir auf [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/stefan-ufertinger/) ➡ Hier erreichst du meine Abteilung der [AFRY](https://afry.com/de-at/kompetenz/bauwirtschaft?page=3488) ➡ Oder schreib mir: contact@stefanufertinger.com Mehr zu Michaela Valle: ➡ [Website](https://bauimpact.solutions/) ➡ Vernetze dich gerne mit Michaela auf [LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/michaela-valle/)

Frauke von Polier: Events sind keine Kosten. Sie sind sichtbar gemachte Prioritäten. Was soll nach einem Event anders sein als vorher? Das ist meine Kernfrage, seitdem ich Events gestalte. Die ehrliche Antwort: In den meisten Organisationen weiß das niemand. Genau dort setzt unser Gespräch an. Frauke von Polier – ehemalige Chief People Officer bei Zalando, SAP, Otto und Viessmann, heute Beirätin mit Fokus auf AI Transformation bei der Viessmann Generations Group – hat in ihrer Karriere eines gelernt: Kulturwandel entsteht nicht durch Kommunikation. Er entsteht durch Erfahrung und die braucht Gestaltung. Darum geht es in dieser Folge: Warum geben Unternehmen sechsstellige Summen für Events aus – und fragen sich drei Wochen später, ob es etwas verändert hat? Wir sprechen darüber, was es braucht, damit Transformation tatsächlich in Bewegung kommt: nicht mehr Inhalte, sondern bessere Momente. Das sind unsere Themen: • Organisationen investieren in das, was ihnen wichtig ist. Events sind aber kein Kommunikationsformat, sondern ein Beschleuniger von Kultur. Aber warum senden Organisationen so viel und lassen nicht mehr erleben? • Was Co-Creation von inszenierter Beteiligung unterscheidet – und wann sie wirklich Vertrauen, Commitment und Ownership erzeugt. • Warum die meisten Organisationen ihre wichtigsten Momente falsch messen – und welche Frage vorher gestellt werden müsste. • Warum Führungskräfte lernen müssen, Wirkung zu gestalten – nicht nur Inhalte zu senden. Drei Zitate, die hängen blieben: „Transformation braucht Schwungmasse. Du brauchst 30 bis 60 Prozent der Menschen, damit der Wandel wirklich ins Rollen kommt." „Ein gutes Produkt ist deshalb stark, weil es nicht nur ein funktionierendes Gerät ist – sondern weil es ein Gefühl hinterlässt. So auch bei Events." „Ein Event ist kulturell wirksam, wenn es die Sprache verändert – wenn man davon noch Wochen später auf den Fluren hört." Die These dieser Folge: Events sind keine Kommunikationsmaßnahme. Sie sind das sichtbarste Zeichen dafür, was einer Organisation wirklich wichtig ist. Wer Kulturwandel will, muss Begegnung gestalten. Wer Begegnung gestaltet, trägt Verantwortung – für das, was danach anders ist. Fraukes Fazit – drei Gedanken zum Mitnehmen für CPOs & CHROs: Warum Transformationsprogramme ohne Live-Momente nicht landen: Persönliche Begegnung erzeugt das, was kein Dokument kann: Glaubwürdigkeit, Verbundenheit und das Gefühl, Teil von etwas Größerem zu sein. Deswegen brauchen wir Live-Momente. Was Employee Experience von Produktdenken lernt: Die stärksten Produkte – denk an Apple – funktionieren nicht nur. Sie hinterlassen ein Gefühl. Genau das ist der Maßstab: nicht ob ein Erlebnis gut organisiert war, sondern ob es etwas in mir hinterlassen hat. Woran man erkennt, ob ein Event kulturell wirksam war: An der Sprache. Wenn ich noch Wochen danach auf den Fluren höre, wie Menschen darüber reden – mit Stolz, mit Orientierung, mit einem klaren „Das ist jetzt unsere Richtung" – dann hat das Event etwas verändert. Language looks at you! Was ist deiner Meinung nach die wichtigste Frage, bevor ein Transformationsevent geplant wird? Schreib's in die Kommentare. Chris Cuhls ist Strategischer Sparringpartner und Eventregisseur aus Köln. Er arbeitet mit Unternehmen, die ihre wichtigsten Live-Momente nicht nur organisieren, sondern wirksam gestalten wollen – mit einer Frage als Ausgangspunkt: Was soll nachher anders sein als vorher? Wenn dich das beschäftigt: Meld dich. www.chriscuhls.de

Krisen wirken oft weit weg –  bis sie plötzlich direkt vor der eigenen Haustür stehen.    In dieser Folge von New Work. New Rules. sprechen Ewald und Marco Breier darüber, wie wir als Menschen – und im Arbeitskontext – mit Unsicherheit umgehen.    Zwischen philosophischem Deep Dive und klarer Praxis geht es um eine zentrale Frage:  Wie bleiben wir handlungsfähig, wenn es wirklich darauf ankommt?    Ihr erfahrt warum wir Krisen oft unterschätzen (Stichwort Normalcy Bias) und wie sich kleine, mittlere und große Krisen in ihrer Wirkung unterscheiden.    Was Resilienz wirklich bedeutet – und wie du mental stabil bleibst und handlungsfähig bleibst, wenn Strukturen ins Wanken geraten.    Diese Folge ist kein Alarmismus.  Aber sie ist ein realistischer Blick auf das, was passieren kann – und wie du vorbereitet bist.    Zwei Perspektiven.  Ein Ziel: Klar denken. Stabil bleiben. Handlungsfähig sein.    Wenn du verstehen willst, wie du dich – beruflich und privat – auf unsichere Zeiten vorbereitest, ist diese Folge für dich.    Proudly sponsored by @vonwinning mit dem besten WIN WIN Riesling & @kaffeebraun mit einzigartig gutem Espresso aus Aschaffenburg!     Zitate aus der Folge    Marco    Eine saubere Analyse im Vorfeld – idealerweise gestützt durch Erfahrung und externe Perspektive – ist der Schlüssel für einen erfolgreichen Einstieg.   Gerade beim Thema Governance braucht es klare Leitplanken, insbesondere wenn hochmotivierte Nutzer schnell loslegen wollen.   Gleichzeitig ist ein kontinuierliches Monitoring und ein Gesamtkonzept entscheidend, um den Einsatz sinnvoll zu steuern.      Ewald    Mit Copilot Chat bewegst du dich in einer geschützten Umgebung, in der Governance- und Compliance-Anforderungen eingehalten werden und deine Daten nicht unkontrolliert abfließen – ein entscheidender Unterschied zu vielen frei verfügbaren KI-Tools.   Damit schaffst du einen sicheren und sauberen Einstieg in das Thema. Gleichzeitig muss man verstehen, dass hier noch ein großer Teil des unternehmensspezifischen Datenkontexts fehlt.         In den kommenden Podcast-Folgen bekommst du:    Infos und Tipps rund um die M365-Welt und ihre Anwendungen wie Power BI und Power Apps  Inspiration und praktische Tipps für den Kulturwandel für dich oder dein Unternehmen, um immer einen Schritt voraus zu sein  Wertvolle Impulse für ein bewusstes Mindset  Tipps zu praktischen Tools, die deinen Change unterstützen können, egal ob persönlich oder als Unternehmen  Viele weitere Einblicke in die Welt des New Work    Let's connect  Du hast Ideen, Themenvorschläge oder Anregungen zum Thema, dann teile gerne deine Gedanken mit uns und schick uns eine Nachricht an podcast@kom4tec.de oder auf Instagram @kom4tec  Wir freuen uns von dir zu hören.   Follow us!   Facebook | https://www.facebook.com/KOM4TEC/   Instagram | https://www.instagram.com/kom4tec/   LinkedIn | https://www.linkedin.com/company/10407066/        

In der neuesten Folge beim CULTiTALK begrüßt Host Georg die kompetente und energiegeladene Jana Pogoda, Head of Organizational Development, Leadership and Culture bei  . Die beiden tauchen tief in das Wechselspiel zwischen Leadership und Unternehmenskultur ein und fragen, welche Rolle Führungskräfte wirklich für die Entwicklung einer wertvollen Unternehmenskultur spielen. Jana berichtet, wie ihre Rolle aus einem gemeinsamen Brainstorming mit den Geschäftsführern entstanden ist und erläutert, warum Leadership für sie eine Haltung ist, die von Empathie, Wertschätzung, Neugier, Mut und Durchhaltevermögen geprägt sein muss. Gemeinsam mit Georg diskutiert sie, wie zentral der Einfluss von Führungskräften für die Kultur einer Organisation tatsächlich ist und warum Rahmenbedingungen, Werte und Leitbilder allein kaum etwas bewirken, wenn sie nicht aktiv von der Führung getragen und vorgelebt werden. Die Folge zeigt, wie wichtig ein bewusster Transfer von Werten und Verhaltensweisen ins tägliche Miteinander ist. Jana hebt hervor, dass Veränderungen in Teams Zeit brauchen und individuell begleitet werden müssen. Georg stellt kritisch fest, dass viele Unternehmen Führung und Kultur zu selbstverständlich nehmen und die Prozessverantwortung oft auf „People & Culture“ abschieben, ohne wirkliche Verbindlichkeit zu schaffen. Im Gespräch werden praxisnahe Beispiele aus Janas Arbeit ebenso beleuchtet wie die Herausforderungen, Werte auch im Alltag zu verankern und als Ritual in der Organisation zu etablieren. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Mut, Werte nicht als Marketinginstrument zu sehen, sondern ehrlich daran zu arbeiten – auch wenn es manchmal weh tut. Abgerundet wird die Episode mit einem Blick in die Zukunft: Wie können Unternehmen kontinuierlich an ihrer Kultur arbeiten und Führung als eigenständige Disziplin ernstnehmen? CULTiTALK inspiriert dazu, Leadership und Kulturentwicklung als tragende Säulen für den nachhaltigen Erfolg in jeder Organisation zu verstehen.   Alle Links zu Jana Pogoda: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jana-pogoda/ Unternehmen: https://www.ambifox.com   Alle Links zu Georg und dem Culturizer: Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgang Culturizer: https://culturizer.app CULTiTALK:  https://cultitalk.de

Der öffentlich-rechtliche Rundfunk steckt in einer Legitimationskrise. Zu groß, zu behäbig, zu teuer, zu rot-grün. Zeit für eine trotzige Bestandsaufnahme. Von Mathias Greffrath: www.deutschlandfunk.de, Essay und Diskurs

In der Debatte wurden verschiedene Vorwürfe an die Adresse der Regierung laut. Unter anderem wurde kritisiert, dass der Kommandant als Folge der Missstände entlassen wurde. Es brauche nun griffige Massnahmen, damit es bei der Polizei einen Kulturwandel gibt. Ausserdem: · Amt für Sozialbeiträge verschickt fehlerhaften QR-Code · Basler Regisseur dreht Film über Museumsstücke, die nach Sri Lanka zurückgebracht wurden.

Wie kann klassische Musik zum Motor für Klimaschutz werden? Geigerin Lea Brückner spricht im BR Klassik-Interview über Nachhaltigkeit, Kulturwandel und ihre Vision einer grünen Klassikwelt.

Alter und Arbeit ist eines der großen Tabuthemen in Unternehmen – und gleichzeitig eine der wichtigsten Zukunftsfragen für Leadership, Kultur und Zusammenarbeit.In dieser Episode #435 des Female Leadership Podcasts spricht Vera Strauch mit Greta Silver über die Frage, wie Arbeit gelingen kann, wenn sich Lebensphasen verändern: wenn Menschen älter werden, wenn Babyboomer in Rente gehen, wenn Teams generationsübergreifend arbeiten – und wenn Gesundheit, Sinn und mentale Stabilität plötzlich mehr zählen als Titel und Status.Greta Silver spricht offen über den Kulturwandel in der Arbeitswelt: weg von hierarchischem „Boss“-Denken, hin zu Leadership als Coaching, Beziehung und echter Verantwortung. Außerdem geht es um Altersbilder, Selbstwert, mentale Gesundheit und darum, warum Alter nicht das Ende von Entwicklung ist – sondern oft erst der Anfang.In dieser Folge erfährst du:warum Alter und Arbeit ein Leadership-Thema ist (nicht nur ein HR-Thema)was Unternehmen verlieren, wenn Menschen innerlich kündigen – und warum Kultur sich auszahltwie Generationen besser zusammenarbeiten können, statt sich gegenseitig zu missverstehenwarum Sinn, Gesundheit und Menschlichkeit die neuen Karrierewährungen sindwie Führungskräfte eine Arbeitskultur schaffen, in der Erfahrung und Entwicklung zusammengehenEine Folge für alle, die Arbeit neu denken wollen: mit mehr Würde, mehr Zukunft und mehr Mensch.Jetzt reinhören, das ganze Interview findest du hier.+++Alle Links und Details findest du hier.Du willst noch mehr? Dann melde dich jetzt bei der Female Leadership Academy 2026 an und gestalte deine Leadership Karriere mit uns.Du brauchst mehr Infos? Melde dich hier zum Newsletter an.+++Keywords: Alter und Arbeit, Age Diversity, Altersdiskriminierung, Generationenmanagement, Babyboomer Ruhestand, Fachkräftemangel, Führung im demografischen Wandel, New Work, Female Leadership Podcast, mentale Gesundheit Arbeit, gesund arbeiten bis zur Rente, Generation Z und Babyboomer Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mieten sind teuer, Eigentum für viele unbezahlbar und trotzdem wird in Deutschland zu viel gebaut, meint unser Gesprächspartner. Die Bundeswehr will eigentlich attraktiver werden, aber der Kulturwandel funktioniert noch nicht. Und: Robotaxis in San Francisco. Von WDR 5.