Podcasts about projektmitarbeiter

Urs Habegger verweigert nach einem Schicksals-Schlag die Sozialhilfe und verdient Geld als Heft-Verkäufer in einer Unterführung. Dort sammelt er Geschichten, die ihn nach vielen Lebens-Wendungen zum Buch-Autor machen. Eine Erfolgs-Geschichte, die auch die Mängel des Schweizer Sozialstaates aufzeigt. Der gelernte Schriftsetzer Urs Habegger steht bestens im Leben als ihn eine misslungene Operation aus der Bahn wirft. Er verliert seinen Job. Doch auf Hilfe des Staates will er nicht zurückgreifen. Er fürchtet, seine Freiheit und Mündigkeit zu verlieren. Fortan verdient Urs Habegger sein Geld in der Bahnhofsunterführung Rapperswil als Verkäufer eines Strassenmagazins. Was eine Notlösung war, erweist sich auch als Inspirationsquelle. Die Unterführung wird zu Urs Habeggers Bühne. Die Geschichten, die sich vor ihm abspielen, schreibt er auf und kann sie nun als Buch herausgeben. Dafür bekommt er, zurecht, viel Respekt. Doch Sozialwissenschaftler bemängeln, dass der Staat es in Not geratenen Menschen schwer macht, Sozialhilfe zu beziehen. Sie fordern ein Umdenken bei Behörden und Bevölkerung. * Mythos «Ein Schicksals-Schlag nimmt eine unerwartete Wendung, die zum Happy End führt». * Armut kann auch in der reichen Schweiz fast jeden treffen. * Das Stigma der Sozialhilfe hält Menschen davon ab, diese zu beziehen. Im Podcast zu hören sind: * Urs Habegger, Surprise-Verkäufer in Rapperswil und Buchautor * Carlo Knöpfel, Professor für Sozialpolitik und Sozialarbeit an der Hochschule für Soziale Arbeit in Basel, Projektmitarbeiter des Nationalen Armutsmonitorings des Bundes * Diana Frei, Co- Redaktionsleiterin des Strassenmagazins Surprise Buchhinweis: Habegger, Urs: Am Rande mittendrin. Erlebnisse eines Surprise-Verkäufers. Zürich 2024 (elfundzehn Verlag). Bei Fragen, Anregungen oder Themenvorschlägen schreibt uns: kontext@srf.ch Mehr zum Kontext Podcast: https://srf.ch/audio/kontext

Diese Folge erscheint in Kooperation mit der aktuellen Ausgabe des SuchtMagazins zum Thema "Behinderung und Sucht" ____________________________________ In dieser Podcastfolge geht es um geistige Behinderungen in Verbindung mit Substanzgebrauchsstörungen. Wir besprechen, wie geistige Behinderungen diagnostiziert und wie man eine geistige Behinderung richtig einordnen kann. Außerdem diskutieren wir, wie oft es zu einer Substanzgebrauchsstörung in Verbindung mit geistiger Behinderung kommt und wie man präventiv dagegen vorgehen kann. Wir besprechen auch die Besonderheiten dieser Zielgruppe und wie die Vernetzung zwischen Eingliederungs- und Suchthilfe verbessert werden kann. Außerdem haben wir in dieser Folge eine Prämiere, denn wir haben gleich 2 Gäste zu Besuch. Zum einen Thomas Abel, Projektmitarbeiter des Projekts "Aktion Beratung - einfach.gut.beraten" aktionberatung - einfach.gut.beraten. und Tobias Löhrke von EVIM - Betreutes Wohnen Hattersheim EVIM Evangelischer Verein für Innere Mission in Nassau ____________________________________ Werbung: Hier findest du alle Infos und Rabatte! Danke an meine Werbepartner:innen, die diesen Podcast möglich machen

«Teamlead Software Development Engineers in Test»   Wir setzen in verschiedenen Projekten in allen Behörden der Schweiz sog. SDETs ein. Das sind „Software Development Engineers in Test“, entweder mit Kenntnissen in der .NET-Entwicklung oder in Java. Die SDETs kommen von den infoteam-Standorten in Deutschland, Griechenland und der Schweiz. Die SDET‘s in der Schweiz nehmen neben der technischen Aufgabe auf Senior-Level auch die besondere Rolle des Teamleiters wahr und betreuen Projektmitarbeiter von anderen Standorten. Sie repräsentieren infoteam gegenüber den Kunden und zeigen an zwei Tagen pro Woche Präsenz vor Ort in Bern. Sie sind, wie alle Mitarbeiter an allen infoteam-Standorten, eng in die Organisationsstruktur des Geschäftsbereichs Public Service eingebunden. Dazu gehört z.B. ein intensives Onboarding am Hauptsitz, die kontinuierliche Betreuung durch einen persönlichen Coach und der intensive technische und informelle Austausch unter allen Mitarbeitern. Wir arbeiten immer agil im Team und unterstützen uns gegenseitig bei unseren Aufgaben. Wir bieten fachliche und organisatorische Karrierewege.   Thomas Eichmann ist Business Development Manager und Standortleiter bei infoteam und fokussiert sich auf die 4 infoteam Standbeine Public Services, LifeSciences, Industrie und Infrastruktur. Thomas ist gelernter Elektroingenieur HTL/ FH mit Weiterbildungen in Projektmanagement und Betriebswirtschaft. Nach dem Berufseinstieg hat er viele Jahre Embedded Software sowie digitale Signalverarbeitung für Hochfrequenz- und Aktiv-Infrarot Sensoren entwickelt. Später hat er Projektmanagement Aufgaben sowie die Bereichsleitung von mittelgrossen Entwicklungsabteilungen übernommen. Hierbei wurde SW für die Automatisierung von Bioreaktoren, im internationalen pharmazeutischen Anlagenbau und dem stark regulierten Umfeld, umgesetzt. Hier bei infoteam steht nun die Weiterentwicklung des Standortes Schweiz sowie der bestehenden und neuen Kunden im Vordergrund. Buchempfehlungen Kontakt zu Thomas Eichmann: LinkedIn, Infoteam-Stellenangebote, E-Mail   Dieser Berufspodcast richtet sich vor allem an Fach- und Führungskräfte und nicht nur, wenn sie auf Jobsuche sind. Wenn du an Karrierechancen interessiert bist, dann erhältst du für deine Stellensuche viele wertvolle Tipps von erfahrenen Experten. In Interviews kommen erfolgreiche Menschen mit Topjobs zu Wort. Was begeistert sie besonders bei ihrer Aufgabe? Wie haben sie ihre Führungsposition gefunden? Welche Aus- und Weiterbildungen waren für sie relevant? Erfahrene HR Profis informieren dich hier über die sich verändernden Anforderungen im Arbeitsmarkt. Damit bist du immer einen Schritt voraus und der Gestalter deiner erfolgreichen Karriere. CEO's und Geschäftsführer schildern ihren Weg an die Spitze, damit du von den Besten lernen kannst. Sie geben dir viele wertvolle Tipps für deine berufliche Karriere. Weiters sind immer wieder interessante und auch bekannte Redner, Coaches und Trainer dabei. Lass dich auch von ihnen inspirieren und gestalte deine Karriere möglichst erfolgreich. Mein Name ist Christoph Stelzhammer, Inhaber der C. Stelzhammer GmbH veredelt vermitteln und des Berufszentrum.ch. Mitarbeitende zu Höchstleistungen zu bringen und in die richtigen Teams zu integrieren, gehört zu meinen Leidenschaften. Menschen erfolgreich machen und sie dabei zu unterstützen, auf ihrem beruflichen Lebensweg sich selbst sein zu können. Nimm dein Leben in die eigene Hand, folge deiner Bestimmung und lebe deine Talente. Als Fach- und Führungskraft stets authentisch aufzutreten und sich und andere erfolgreich machen. Dafür brenne ich und dieser Podcast ist auch Ausdruck meines persönlichen Lebenszwecks.  

Die Novelle hat zahlreiche Änderungen bei der Beschäftigung von Ausländern gebracht, insbesondere im Bereich der Rot- Weiß- Rot- Karte und der Blauen Karte der EU. Auch neue Bestimmungen, wie beispielsweise § 4a für Projektmitarbeiter und § 12d für Stammmitarbeiter, wurden eingeführt. Alle wesentlichen Änderungen werden von Herrn Dr. Johannes Pflug, Mitarbeiter in der Rechts- und Wettbewerbspolitik der Wirtschaftskammer Wien, ausführlich erläutert. --- Send in a voice message: https://anchor.fm/lindeverlag/message

Steigender Abfall und mehr Verbrauch von Ressourcen sind eine Folge von Wachstum und Wohlstand. Lösungsansätze für eine ressourcen- und umweltschonende Kreislaufwirtschaft bei gleichbleibendem Wohlstand gibt es bereits viele wie nachhaltiger Konsum, neue Produktionsmethoden, umwelt- und klimagerechte Mobilität und viele mehr. Wesentlich ist dabei auch die sogenannte Bewirtschaftung von Abfall wie Fäkalschlamm und Hausmüll. Denn: es gibt auch im „Waste Management“ zahlreiche Möglichkeiten für die Schaffung von Wertschöpfungsketten und einer nachhaltigen sowie wirtschaftlichen Nutzung von Materialien, Mikronährstoffen und Energie, die in festen Abfällen und Fäkalschlamm enthalten sind. Ein multidisziplinäres Projektteam aus Österreich und Uganda erforscht aktuell Konzepte der Kreislaufwirtschaft sowie verschiedene Techniken zur Verwertung von getrocknetem Fäkalschlamm z. B. durch Mitverbrennung oder Mitkompostierung und nimmt die Plastikabfallbewirtschaftung ins Visier. Mit diesem Projekt soll untersucht werden, wie die Behandlung von Fäkalschall und Hausmüll im urbanen Umfeld und auch in Flüchtlingssiedlungen in Uganda optimiert werden könnte. Über diese und weitere Ziele im Projekt sowie soziale und ökonomische Fragestellungen hat der OeAD mit vier ugandischen Projektpartner/innen gesprochen, die zum Projektstart nach Wien gekommen sind.Im Zeichen des APPEAR 10+2 Jubiläums blicken wir bei Welt im Ohr live hinter die Kulissen ins Live-Studio von ORF Ö1 Campus, das Expertimentalradio Gestaltung und Moderation: Maiada Hadaia (für den Sendungsinhaltveranwortlich) Co-Moderation: Momo Kunishio (Radio Campus) Im Interview: Dr.in Jeninah Karungi-Tumutegyereize, Projektleiterin, Makerere Universität Uganda Allan John Komakech, Projektmitarbeiter, Makerere Universität Uganda Alice Turinawe, Projektmitarbeiterin, Makerere Universität Uganda Grace Kyagaba, Projektmitarbeiter, Rote Kreuz Gesellschaft Uganda

Zu Gast sind heute Sofia Heckert, HR Business Partnerin bei GOA (Gesellschaft im Ostalbkreis für Abfallbewirtschaftung) und Max Müller, Projektmitarbeiter bei ABConnect.

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen! Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king“. Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun“. Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann. Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future. Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!   Themen Mit “Mr. Future” Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven. Trends in der Personalgewinnung wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968) 3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken 20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein 40% werden zu “Projektarbeiter:innen” hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt Fluide Unternehmen sind in der Lage die “Projektmitarbeiter:innen” ideal zu bedienen Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden? Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen) Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung) Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante) Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen? Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?) Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen) Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)   #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast   Shownotes Links von Sven Gabor Janszky: Webseite: https://janszky.de/ 2030 Buch: https://2030.janszky.de/ Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/ LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ 2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/  https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/   Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com Podcast:  www.gaintalents.com/podcast https://spoti.fi/3jeVslV https://apple.co/3gsguNl LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Zwei Projekte in der Region wollen mehr Nachhaltigkeit in die Landwirtschaft bringenIst das Verhältnis zwischen Umweltschützerinnen und Landwirtinnen überhaupt noch zu retten? Diese Frage stellte die Mediengruppe Kreiszeitung damals zum Auftakt des Projekts Brückenbauer in der Grafschaft Hoya. Die Ländliche Erwachsenenbildung (LEB) wollte die beiden Parteien an einen Tisch bringen und gemeinsame Umweltschutz-Maßnahmen umsetzen. Wenige Kilometer weiter startete kurz darauf das Projekt FINKA. Das Ziel dort: Mehr Artenvielfalt auf niedersächsischen Äckern. Der Weg: Bio-Landwirtinnen und konventionelle Landwirtinnen ziehen gemeinsam an einem Strang. In unserer neuen Folge machen wir den Zwischencheck: Passen Umweltschutz und Landwirtschaft zusammen? Erste Ergebnisse stimmen zuversichtlich.Bei der Auszeichnung des Brückenbauer-Projekts auf dem konventionell bewirtschafteten Hof Meyer-Wiertzema in Kirchweyhe haben wir mit dem Projekt-Initiator Yorck Müller-Dieckert und dem Landwirt Jan Wiertzema gesprochen, der selbst daran teilgenommen hat. Der Geschäftsführer der Niedersächsischen Bingo-Umweltstiftung, Karsten Behr, erklärt uns, was an dem Projekt so besonders ist.Das FINKA-Projekt ist unter anderem im Landkreis Diepholz und im Landkreis Rotenburg in vollem Gange. Wir haben mit Leen Vellenga vom Kompetenzzentrum Ökolandbau Niedersachsen in Visselhövede gesprochen, wie er als Projektmitarbeiter die ersten Ergebnisse der Auswertung beurteilt.Kreis und Quer ist ein Podcast der Mediengruppe Kreiszeitung. Produktion: Luka Spahr und Hagen Wolf. Anregungen, Feedback und Kritik werden mit Freude gelesen unter podcast@kreiszeitung.de. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Stell Dir mal vor, ein Mitarbeiter kommt zu Dir und sagt, dass dein Projektmitarbeiter so richtig Mist gebaut hat. Wie reagierst Du darauf? Einmal in Richtung des potenziell Geschädigten und einmal in Richtung deines Projektmitarbeiters. Und hierbei kann in Sachen Führung und Kommunikation sehr viel falsch machen. In dieser Folge erkläre ich 6 Tretminen, die lauern und geben Praxistipps, wie ich die diese entschärfen würde.

Timestamps: 11:40 – Stage & Ticket size: Gründe für die Frühinvestition 17:24 – Entscheidungsprozess für oder gegen Investitionen 26:18 – Die Gunst der Investoren gewinnen 31:31 – Red flags für die Investoren 36:09 – Unterstützung der Startups nach der Investition Über Stefano Saeger: Stefano Saeger ist Investment Manager beim Helvetia Venture Fund, ein Investment Fund von Helvetia Versicherungen, welcher in Startups investiert. Der Fund wird extern durch btovbetrieben. Nach seinem Betriebswirtschaftsstudium an der HSG absolvierte Stefano den Master of Arts in Business Innovation, wobei er davon ein Semester in Johannesburg ablegte. Nach verschiedenen Tätigkeiten im Bereich von Business Development (Fanpictor AG) und als Projektmitarbeiter im Lehrstuhl für Controlling und Performance Management absolvierte Stefano ein 19-monatiges Trainee Programm bei der ABB in Zürich und San José USA. Als ABB Trainee kam Stefano sehr schnell mit allen Themen der Startup Welt in Berührung und fand seine Begeisterung dafür. Seit Oktober 2019 ist er als Investment Manager im Venture Fund von Helvetia tätig und mag den grossen Perspektivenwechsel, welcher durch den Mix von Makro- und Mikroebene entsteht. Memorable Quotes: "Was ich einfach unfassbar toll finde, ist, mit viel Enthusiasmus die Leute da dran sind." "Jeder, der daran arbeitet macht es gerne und macht es, weil er überzeugt davon ist, was er macht." "Ein bisschen Skepsis ist sinnvoll, weil sie uns auch weiterbringen kann, in allem was wir tun." Folge uns auf Twitter, Instagram, Facebook und Linkedin um auf dem Laufenden zu bleiben. Wir posten regelmässig über Live Shows, Give-Aways und unsere Founders Dinner Events.

In größeren Projekten ist ein professionelles Onboarding enorm wichtig. Denn tatsächlich steht in den ersten Tagen und Wochen viel auf dem Spiel: Der bzw. die Neue soll sich so schnell wie möglich einarbeiten und erste Ergebnisse abliefern. Kommt es in der frühen Phase zu Pannen, schadet das nicht nur dem Projekt, sondern es droht Frust auf Seiten der Projektmitarbeiter. Die ziehen nicht selten Konsequenzen und verlassen das Projekt.

Die Zwergflusspferde gehören zu den weniger bekannten Tieren im Zoo Basel – doch für Pfleger Roland Schweizer sind sie das Grösste! Er sorgt für ihr Wohlbefinden und hat sich auf einer Reise in ihr Heimatland Sierra Leone zu einer naturnahen, fortschrittlichen Haltung inspirieren lassen. Er erzählt im Podcast von dieser Reise und von seiner Faszination für die scheuen Tiere. Eine Schaltung nach Sierra Leone gibt Einblick in das Schutzprojekt, das Roland Schweizer besucht hat, und das der Zoo Basel seit Jahren finanziell unterstützt. Projektmitarbeiter und Ranger erzählen von den Herausforderungen, die sich ihnen beim Schutz dieser Tiere stellen. Quasi eine «Partnervermittlung für Zwergflusspferde» betreibt die wissenschaftliche Mitarbeiterin Beatrice Steck. Sie betreut vom Zoo Basel aus das europäische Erhaltungszuchtprogramm für Zwergflusspferde und redet mit, wenn es darum geht, unter Zwergflusspferden einen passenden «Match» zu finden. Die Kuratorin Friederike von Houwald beantwortet gemeinsam mit Roland Schweizer Fragen von Besucherinnen und Besuchern und erzählt von einer Sonnencrème, mit der Zwergflusspferde ihre Haut schützen. Zuletzt gibt`s wie in jeder Sendung den Beobachtungstipp – einer, der im Fall der Zwergflusspferde buchstäblich ins Wasser fällt. «Zolli-Radio» – der Podcast aus dem Zoo Basel.

Der neue Projektmitarbeiter steht plötzlich in der Tür, hat keinen Arbeitsplatz und sieht sein neues Projektteam als Erstes beim hektischen Freiräumen eines Tisches. Schon froh, schließlich einen Platz im Büro gefunden zu haben, stellt sich dem Neuen und seinem Team als Nächstes die Frage nach seinen konkreten Aufgaben und der Einarbeitung ... Was zu einem guten Onboarding gehört, das erfahren Sie in diesem Podcast. Mehr zu dieser Sendung erfahren Sie unter www.projekt-safari.de/podcasts.

Die Kaukasusregion macht in unterschiedlichster Weise von sich reden: Ob als touristischer Geheimtipp oder aufgrund des ungebrochenen politischen und historischen Interesses an einer Region voller Gegensätze und Widersprüche zwischen Sowjet-Nostalgie und postkommunistischer Transformation.Der progressive liberale Teil der georgischen Bevölkerung ist nicht nur geografisch nahe der EU Familie, sondern auch weltanschaulich. Dass freilich Minderheiten-, Menschen-, Frauenrechte oder auch Meinungsfreiheit durchaus gefährdet sind, erweist sich bei genauerer Betrachtung.In dieser Sendung kommen georgische und österreichische AkademikerInnen und ExpertInnen zu Wort, die u.a. zu Bildung, Wissenschaft und Forschung für Entwicklung arbeiten und akademische Kooperationen zwischen Österreich und Georgien pflegen.Am Beispiel des Projektes ACCES – Academic Collaboration for (Building) Capacity in Environmental Studies – im Rahmen von APPEAR, dem Hochschulkooperationsprogramm der Österreichischen Entwicklungszusammenarbeit (OEZA), werden berufliche und persönliche Erfahrungen mit dem Land der Gegensätze ausgetauscht.Gestaltung und Moderation: Maiada Hadaia (Verantwortlich für den Sendungsinhalt)Im Interview:Prof. Dr. Irma Inashvili, Projektkoordinatorin, Fakultät für Bauingenieurwesen, Technische Universität Tiflis (GTU)Ing. Dr. Margarita Himmelbauer, Projektoordinatorin, Institut für Bodenphysik und landeskulturelle Wasserwirtschaft (SoPhy), Universität für Bodenkultur WienProf. Dr. Konstantine Bziava, Projektmitarbeiter, Fakultät für Bauingenieurwesen, Technische Universität Tiflis (GTU)Prof. Dr. Andreas Obrecht, Leiter d. Abteilung Bildung und Forschung für internationale Entwicklungszusammenarbeit im OeADErwin Künzi, MCS, Leiter des Referats Themen & Qualität, ADA (Austrian Development Agency)Veronika Nitsche, MBA, Vorstandsmitglied WUS AustriaDr. Louise Sperl, Projektmanagerin WUS AustriaMusik: Sickboys and Lowmen - Everything Comes to Me; Mario - Orient Experiment. Nachzuhören auf Jamendo einer Community für freie, legale und unlimitierte Musik, die unter Creative Commons Lizenzen veröffentlicht wurde.

Für viele Projektleiter ist ein Kritikgespräch eine unangenehme Aufgabe. Ihnen fällt es schwer, einem Projektmitarbeiter sein Fehlverhalten erklären zu müssen – fürchten sie doch, dass der Mitarbeiter mit Unverständnis reagiert oder sich endlos rechtfertigt. Also schieben sie das fällige Gespräch hinaus. Und schon schnappt die Harmoniefalle zu. Mehr zu dieser Sendung erfahren Sie unter www.projekt-safari.de/podcasts.

DER WEG ZUM STERNENFELD - Kinderbuch über den Jakobsweg Ein Stern hat eines Tages genug von seinem eintönigen Leben. Er spürt, dass viel mehr in ihm steckt. So beginnt eine abenteuerliche Reise quer durch das Universum. Sein Ziel ist das Sternenfeld - jener Ort, wo der Legende nach die hellsten Sterne strahlen. Eine wundervolle Geschichte über den Jakobsweg nach Santiago de Compostela und darüber, wie Meditation Kindern (und Erwachsenen) hilft, die eigenen Träume zu verwirklichen, das innere Leuchten zu entdecken und Ruhe, Ausgeglichenheit und Frieden zu finden. Für Kinder ab 6 Jahren und alle Erwachsenen, die im Herzen Kinder geblieben sind. Unterstütze Marcus und Jonathan, dass sie dieses wunderbare und wertvolle Kinderbuch veröffentlichen können: http://kck.st/2Lezpv5 ++++ Über die Autoren: Marcus Hölzl ist wissenschaftlicher Projektmitarbeiter an der Johannes-Kepler Universität, unterstützt Menschen bei der ganzheitlichen Gesundheitsvorsoge, mit dem Schwerpunkt etherische Öle, ist Musiker und seit kurzem Kinderbuchautor. Jonathan Mittermair ist Kinderbuchautor, Mentaltrainer und Unternehmer. Mit seiner einzigartigen Mental-Lesung® ist er im gesamten deutschsprachigem Raum unterwegs und stärkt das Selbstbewusstsein der Kinder ++++ Hier kannst du das neue Kinderbuch "Der Weg zum Sternenfeld" unterstützen und dir ein Exemplar und mehr sichern: http://kck.st/2Lezpv5  

#01 - Wir brauchen High Performance Projects. Dies ist ein Podcast für Projektmitarbeiter und für Projektmanager, für Führungskräfte und Unternehmer im Projektbusiness, und für alle, die ihr Können in Projekten entscheidend voranbringen wollen. In dieser ersten Episode erfährst Du,  warum ich diesen Podcast für dringend nötig halte. Du erfährst auch ein wenig über meine über 25jährige Historie in Projekten. Und ich gebe Dir einen Einblick, was Dich in den nächsten Wochen und Monaten in den Episoden erwarten wird.      Shownotes   Oliver Buhr Facebook Oliver Buhr im Internet  Erstklassige Trainings für Projektunternehmen Zwei Tage, die Du als Projektmanager nicht vergessen wirst: Die PM Powerdays   Ich freue mich immer über ein Feedback. Schreib mir deine Meinung auf Facebook, oder schreib mir an info@oliverbuhr.de eine E-Mail!   ---    Abonniere meinen regelmäßigen Newsletter mit Tipps und Erfahrungen für High Performance Projects. Jede Woche mit neuen Impulsen und Buchempfehlungen: www.oliverbuhr.de/nl   Gefällt Dir der High Performance Projects Podcast? Dann beurteile ihn bitte mit einer 5-Sternebewertung und Rezension in iTunes. Das hilft mir, diesen Podcast weiter zu verbessern. Außerdem wird er dadurch für Menschen aus deinem Freundeskreis oder Netzwerk sichtbarer: https://goo.gl/kD4UUK

Von meiner Seite aus ist es ganz eindeutig: Facebook hat mir schon mehrere Jobs, also Projekte oder Aufträge, beschert. "Du bist ja Unternehmerin! Da ist das was ganz anderes", wenden dann meine Zuhörer*innen immer ein. Stimmt! Ich akquiriere darüber.  Aber auch wer angestellt im Unternehmen arbeitet oder nach dem Studium auf Jobsuche ist, sollte sich mit Facebook auseinandersetzen. Denn unsere fachlichen Kompetenzen sind ja nur eine Seite unseres Profils. Ebenso wichtig ist vielen Menschen die Frage: Könnte ich mit ihm oder ihr? Was nehme ich von ihm/ihr wahr? Wie verhält er/sie sich in Diskussionen?  Mehr dazu - und auch wie du strategisch vorgehen kannst, findest du in dieser Episode:Shownotes: Facebook-Gruppe: Karrierebooster Netzwerke(n)Artikel:Facebook, rein privat? Von wegen! Facebook kann das ganz viel sein - und damit auch vor allem ein nettes, privates Netzwerk. Man kann es aber auch benutzen, um Marketing für sich selbst zu betreiben oder um das eigene Unternehmen voranzubringen. Oder man vernetzt sich einfach nett mit Kollegen.  Es gibt also viele verschiedene Möglichkeiten.  Heute soll es aber mal um die Betrachtung von Facebook als Jobmaschine gehen - sowohl aus Bewerbersicht, aber auch aus der Sicht von Unternehmern von kleinen Unternehmen, wenn diese auf der Suche nach einem Projektmitarbeiter sind. Oder auch, wenn diese an interessante Projekte kommen möchten.  Wenn ich über Facebook spreche, ganz egal wo, sei es vor Journalistinnen oder an Hochschulen oder vor Wissenschaftlerin, immer gibt es Vorbehalte: Facebook ist eine Datenkrake, es greift meine Daten ab!Ich stelle meine Sachen zur Verfügung und dann kann Facebook damit machen, was es möchte. Ich mache darin alles öffentlich und so weiter und so fort. Gerade in Deutschland gibt es sehr viele Menschen, die Facebook gegenüber sehr kritisch eingestellt sind. Natürlich lässt sich sehr vieles aus öffentlichen Daten herauslesen - und letzten Endes vertraut ihr durchaus private oder persönliche Daten einem amerikanischen Unternehmen an.  Weiterlesen

Anlässlich des UN-Jahres des nachhaltigen Tourismus für Entwicklung 2017 widmet sich diese Welt im Ohr Sendung, am Beispiel der Länder Armenien und Georgien, der Frage wie Tourismus tatsächlich und langfristig zur Verbesserung der Lebensbedingungen beitragen kann. Seit 2011 sind Armenien und Georgien Schwerpunktländer der Österreichischen Entwicklungszusammenarbeit (OEZA) und auch durch die Nähe zum Donauraum stehen beide Länder im Fokus der EU-Nachbarschaftspolitik.Auch der diesjährige Nachwuchspreis für Entwicklungsforschung, vergeben von der Kommission für Entwicklungsforschung (KEF) steht unter dem Motto: „Was nachhaltiger Tourismus für Entwicklung alles kann bzw. nicht kann. Forschungen und wissenschaftliche Analysen und Ideen zu den entwicklungspolitischen Potentialen des nachhaltigen Tourismus".Das Projekt CaucaSusT, das von APPEAR – dem Hochschulkooperationsprogramm der OEZA – finanziert wird, zielt darauf ab den nachhaltigen Tourismus vor allem in Gebirgsregionen im Südkaukasus durch transdisziplinäre und innovative Methoden in Wissenschaft und Forschung zu stärken. Wie die Umsetzung in der Praxis gelingen kann und den Menschen in dieser ethnisch und kulturell diversen und politisch umkämpften Region zugutekommt, diskutieren unter anderem zwei Projektmitarbeiter/innen.Gestaltung und Moderation: Maiada Hadaia (für den Sendungsinhalt verantwortlich)Gäste:Maria Katelieva-Platzer, MA, IMC FH Krems, ProjektmitarbeiterinProf. (FH) Mag. Christian Maurer, IMC FH Krems, ProjektmitarbeiterIm Interview:Mag. Michael Grabner, Regionalvertreter des Österreichischen Roten Kreuzes im SüdkaukasusHon.Prof (FH) Dr. Christian Baumgartner, Landschaftsökologe und Gründer von response & abilityMusik: Quantum Jazz-Casa Noir; DIGEES-VERONA ENSAYO. Nachzuhören auf Jamendo, einer Community für freie, legale und unlimitierte Musik, die unter Creative Commons Lizenzen veröffentlicht wurde.

Vom berühmten chinesischen Philosoph Konfuzius stammt das folgende Zitat: Der Mensch hat drei Wege klug zu handeln: Erstens durch Nachdenken: Das ist der edelste. Zweitens durch Nachahmen: Das ist der leichteste. Drittens durch Erfahrung: Das ist der bitterste. Nun sind ein paar Tage vergangen, seit Konfutius diese Weisheit auf die Welt losgelassen hat und in Bezug auf Projekte wurden viele, ja- zum Teil auch bittere Erfahrungen gemacht. Glücklicherweise nicht umsonst, denn aus vielen dieser Erfahrungen wurden Lehren gezogen. Über Jahre und Jahrzehnte hinweg entwickelten sich Werte, Kompetenzen, Prozesse und Methoden die Einfluss auf das Gelingen von Projekte zu haben scheinen. Diese Lehren wurden angewandt und über Jahrzehnte hinweg weiter verbessert. Heute finden wir viele dieser Erkenntnisse in diversen Projektmanagement Zertifizierungen wieder. Diese Zertifizierungen erlangen einen immer größeren Stellenwert in der Wirtschaft. Ein selbständiger IT Projektmanagementberater kann es sich kaum noch leisten, keine Zertifizierung vorweisen zu können. Aber auch für angestellte Projektmanager und Projektmitarbeiter wird zertifiziertes und damit nachgewiesenes Projektmanagementwissen immer wichtiger. Doch welche Zertifizierung macht Sinn? Wo genau liegt eigentlich der Unterschied? Gibt es für die IT Branche eine Zertifizierung die man vorziehen sollte? In den nächsten beiden Folgen meines Podcastes werde die gängigen Projektmanagementzertifizierungen einmal für Sie gegenüberstellen. Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de

Methode zur Motivation von Teams im Projektmanagement Mit Robert Link spreche ich in dieser Folge über die von mir entwickelte Methode zur Motivation von Projektteams. Besonders interessant ist, daß diese Methode Tool unterstützt ist, und nicht nur auf die Projektmitarbeiter, sondern auf alle Stakeholder anwendbar ist. Diese Episode ist ein Teaser für das Chapter Meeting am 1. Oktober in Bonn, deshalb gibt es in diesem Podcast Hintergrundinformation zu Herrn Moss und was Besucher bei seinem Vortrag in diesem Chapter Meeting erwarten dürfen bzw. mitnehmen können. Das Tool in der Grundversion kostenfrei und unverbindlich für Sie: http://www.projekte-erfolgreich-leiten.com/

Was sind die immer wiederkehrenden Herausforderungen für uns als Projektleiter? Eine seit 18 Monaten laufende Umfrage zeigt deutlich, dass die Motivation des Projektteams an erster Stelle steht. Mit Dr. Martin Moss spreche ich in dieser Folge über die von ihm entwickelte Methode zur Motivation von Projektteams. Besonders interessant ist, daß diese Methode Tool unterstützt ist, und nicht nur auf die Projektmitarbeiter, sondern auf alle Stakeholder anwendbar ist. Diese Episode ist ein Teaser für unser Chapter Meeting am 1. Oktober in Bonn, deshalb gibt es in diesem Podcast Hintergrundinformation zu Herrn Moss und was Besucher bei seinem Vortrag in unserem Chapter Meeting erwarten dürfen bzw. mitnehmen können.

In der Folge 06 haben wir uns mit den sozialen Aspekten beschäftigt, die auf einen Projektleiter zukommen, der neu in ein laufendes Projekt einsteigt. Doch selbstverständlich zählen neben den sozialen Aspekten natürlich vor allem auch die harten Fakten. Leider ist kein Projekt wie das andere und stets sind andere Rahmenbedingungen zu beachten. Aber es empfiehlt sich einige Grundsätzlichkeit zu beachten. Es ist wichtig bestimmte Fragen zu klären, um sich einen ersten Überblick zu verschaffen. Verschaffen Sie sich Zugang zu den relevanten Projektdokumenten und Rahmeninformationen und lesen Sie diese. In der Regel hat man Ihnen jemand zur Seite gestellt, oder man hat Ihnen einen Ansprechpartner genannt, um aufkommende Fragen zu beantworten. Nutzen sie dies und klären Sie ihre Fragen. Je nachdem, ob es sich um ein unternehmensinternes Projekt, oder ein Projekt mit externem Auftrag handelt, müssen Sie die Informationen anders bewerten. Bei einer Auftragsentwicklung, wird es spätestens am Ende des Projektes eine zahlungsverpflichtende Endabnahme des Projektergebnisses geben. Ein solches Projekt, benötigt eine ganz andere Organisationsstruktur als eine vergleichbare Entwicklung für den InHouse Bedarf. Um diese und ähnliche Entscheidungen treffen zu können, benötigen Sie Informationen. Daher sollten Sie die folgenden Fragen klären: • Folgt das Projekt bisher einem methodischen Vorgehensmodell, wie z.B. die Wasserfall-, V-Modell XT-oder einer Agilen Methode? • Wenn ja, tut es das wirklich, oder nur auf dem Papier? • Wie kam es zu dieser Entscheidung und warum? • Gibt es eine solide Vertrags- bzw. Beauftragungsgrundlage? • Gibt es so etwas wie ein Lastenheft? • Wie wurde vorgegangen, als das Lastenheft vorlag? • Wie wurden die Pflichten daraus abgeleitet? • Gibt es ein Pflichtenheft? • Gibt es Testpläne und eine Testinfrastruktur? • Werden Testsuiten in automatischen Tests abgefahren und wenn ja, wie war die Qualitätsentwicklung bislang? • Gibt es einen Projektstrukturplan? • Gibt es ein Projekthandbuch? • Wie funktioniert der Changemanagement Prozess und welche Änderungen gab es bisher und zu welchem Zeitpunkt? • Was ist mit Risiko- und Chancenanalyse und wie wird diese gepflegt? Gibt es dringenden Handlungsbedarf? • Gibt es eine aktuelle Projektumfeldanalyse (PUMA) • Sind die Nahtstellen des Projektes bekannt, also die Projektgrenzen zum Projektumfeld? • Gibt es eine Stakeholderanalyse und wie wird diese gepflegt? Wie stellt eine Kraftfeldanalyse die momentane Situation dar? • Wer unterstützt das Projekt, wer ist neutral und wo gibt es Gegner? • Werden Chancen und Risiken aktiv bearbeitet und gesteuert? • Hat das Projekt Puffer, die an die einzelnen Teilprojekte und Teams weiter gegeben werden? Wie werden diese Puffer vergeben und überwacht? • Gibt es eine Definition of Done? • Wie und unter welchen Bedingungen werden projektinterne Ergebnisse abgenommen und übergeben? • Welche Qualitätstoleranzen sind vereinbart und wie sind die Erfahrungswerte damit? • Wie werden Arbeitspakete an Teilprojekte oder Teams vergeben und überwacht? • Wie erfolgt die Fortschrittsmessung der Arbeitspakete und wo sind diese dokumentiert? • Welche Zwischenergebnisse sind abzustimmen, wer ist dazu notwendig? • Wo sind die Usecases dokumentiert? • Wo in der Unternehmenshierarchie ist das Projekt organisatorisch aufgehängt und ist das den Projektzielen angemessen? • Wird im Unternehmen Projektmarketing betrieben, um auch innerhalb der Organisation sichtbar zu bleiben? Insbesondere, wenn es sich um ein Veränderungsprojekt handelt? • Wie bekannt im Unternehmen sind die Ziele und der Nutzen des Projektes? • Gibt es auf Projekt-, Programm- oder Unternehmensebene ein Projektcontrolling und wo stehen wir da? • Was hält das Projektteam und was halten die zukünftigen Anwender von den Zielen und dem angestrebten Nutzen? • Wie realistisch empfindet das Projektteam den gegebenen Zeithorizont? • Gibt es eine Kommunikationsmatrix in der auch Eskalationswege festgelegt sind? • Wer berichtet wann an die Projektleitung und wohin hat die Projektleitung bislang was berichtet? • Welche Fortschritte hat das Projekt, über welchen Zeitraum hinweg gemacht und wie ist die weitere Prognose? • Wie werden die zukünftigen Nutzer in das Projekt eingebunden? • Welche Werkzeuge werden bislang zur Projektsteuerung eingesetzt? Auf Basis der aus den Dokumenten und geführten Gesprächen gewonnenen Erkenntnisse, versuchen Sie nun die gefundenen Antworten in eine Struktur zu bringen. Dazu gehe ich mit Ihnen eine Checkliste zur Projektdiagnose durch. Notieren Sie sich, ob Sie die gefunden Information für „OK“ erachten, „ob besondere Beobachtung“ erforderlich ist, oder „ob dringender Handlungsbedarf“ besteht. 1. Projektziele o Sind die Projektziele klar definiert? o Hält das Projektteam die Ziele für erreichbar? o Sind die Projektziele nach wie vor für das Unternehmen relevant? o Würden die Erreichung der Ziele im Unternehmen wahrgenommen werden? o Wie wurde in der Vergangenheit mit Zielkonflikten zwischen Stakeholder umgegangen? 2. Business Case o Wurde der Nutzen des Projektes finanziell bewertet oder auf andere Weise messbar gemacht? o Sind die Kostenschätzungen vollständig und wird regelmäßig ein Ist/Soll Abgleich durchgeführt? o Erscheint die Kostenabschätzung realistisch? o Erscheint der angestrebte Nutzen realistisch? 3. Stakeholder o Sind die relevanten Stakeholder und deren Einfluss auf das Projekt bekannt? o Sind die Projektsponsoren in der Unternehmenshierarchie richtig gewählt? o Wird aktiv mit den Stakeholdern gearbeitet (Reporting, Workshops, Infos usw.) und sind sie ausreichend in das Projekt eingebunden? o Sind die unterschiedlichen Prioritäten und Interessen der Stakeholder klar? 4. Minimaler Projektumfang o Ist der Fokus der angestrebten Lösung so klein wie möglich, aber so groß wie nötig, um das angestrebte Projektziel zu erreichen? o Gibt es Prozesse, um den Projektumfang auch im laufenden Projekt stabil zu halten (Änderungsprozess, …). Wie wurde in der Vergangenheit mit Änderungen umgegangen? 5. Existiert eine robuste Vertragsgrundlage? o Sind Rechte und Pflichten der Vertragspartner hinreichend geklärt? o Sind Zwischenprodukte, oder Zwischenlieferungen und deren Abnahmekriterien hinreichend geklärt? o Sind Eskalationswege klar festgelegt? o Wie ist der Umgang mit ChangeRequests geregelt? 6. Erachten Sie das Projektteam für geeignet? o Steht Personal entsprechend der zeitlichen Projektanforderungen zu Verfügung? o Steht Personal entsprechend der geforderten Qualifikationen zur Verfügung? o Sind die Rollen innerhalb des Projektes klar besetzt? o Bestehen Ressourcenkonflikte mit anderen Projekten, oder Abteilungen? o Ist ein angemessen Reporting aufgesetzt? o Ist ein Kommunikationsplan erstellt und wird dieser gelebt? o Wie weit ist die Teamentwicklung schon fortgeschritten:  Wie schnell findet man Lösungen im Team?  Wie konstruktiv ist der Umgang miteinander?  Unterstützen sich die Projektmitarbeiter im Bedarfsfall?  Ist die Organisation innerhalb des Projektes klar definiert? 7. Unterstützung durch den Chef und die Unternehmensleitung o Genießt das Projekt in der Unternehmensleitung Beachtung? o Wurde die Unternehmensleitung regelmäßig in den Projektfortgang eingebunden und trägt sie Entscheidungen mit? o Wurde der direkte Auftraggeber / Chef regelmäßig in den Projektfortgang eingebunden und trägt er Entscheidungen mit? o Ist zu erwarten, dass sich der Chef im Krisenfall vor den Projektleiter stellen wird? 8. Wurden die zukünftigen Nutzer bereits frühzeitig in das Projekt mit eingebunden? o Fliesen die detaillierten Erfahrungen und Anforderungen der Nutzer in die Konzeption der Lösung? o Werden Nutzer rechtzeitig auf die anstehenden Veränderungen vorbereitet? 9. Wie verlässlich waren die Projektplanungen in der Vergangenheit? o Besteht hinreichend Transparenz über verbrauchte Resourcen? o Ist das Restbudget realistisch ermittelt? o Gibt es Abhängigkeiten zu anderen Projekten, Unterauftragnehmer, Zulieferer usw.? o Sind Meilensteine abgestimmt und aktuell? Wie hat sich diese Planung im bisherigen Verlauf des Projektes verändert? o Ist der Projektplan realistisch und sehen das auch das Projektteam und die Stakeholder so? o Wie wird inhaltlich der Projektfortschritt kontrolliert? o Sind die wesentlichen Einflussfaktoren des Projektbudgets bekannt? o Ist das Gesamtbudget für das Projekt vollumfänglich geplant und genehmigt? o Existieren ausreichend Risikopuffer für das Projekt? 10. Welche Werkzeuge, Methoden und Verfahren werden bislang für das Projektmanagement angewendet und gibt es Verbesserungsbedarf? o Wurde ein Vorgehensmodell gewählt und was waren die konkreten Gründe für die Entscheidung? o Ist ein ausreichendes Qualitätsmanagement etabliert? o Ist ein ausreichendes Risikomanagement etabliert? o Sind Tools, Werkzeuge und Hilfsmittel dem Projekt angemessen? Mit Hilfe dieser Projektdiagnose Checkliste sollten Sie in der Lage sein, sich ein recht umfangreiches Bild zum Status Quo des Projektes zu machen. Damit sollten Sie sich dann auch ein erstes Urteil zur derzeitigen Projektdiagnose erlauben. Sind die Rahmenbedingungen des Projektes der Situation angemessen, oder müssen und können diese Verändert werden? Ist die Organisation des Projektes den Anforderungen und Rahmenbedingungen angemessen? Auf Basis dieser und weiterer Antworten können Sie nun beginnen Ihre Leitungsfunktion konsequent in Angriff zu nehmen. So Ihr lieben, das war‘s wieder mal für heute. Ich will noch nicht zu viel verraten, aber wenn alles nach Plan klappt, habe ich in der nächsten Woche einen echten Projektmanagement Hochkaräter für Sie im Interview. Das wird definitiv Spannend und jede Menge Mehrwert für Sie alle bieten. Verpassen Sie deshalb die nächste Folge nicht und denken Sie daran, unseren Podcast in den sozialen Netzen zu teilen, uns tolle Bewertungen zu geben und unseren Newsletter zu abonnieren. Ich wünsche Ihnen und Ihrem Projekt lauter grüne Meilensteine Ihr Andreas Haberer Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de

Nachdem wir uns in den vergangenen Folgen mit Themen wie das Geschäft eines selbständigen IT Projektmanagers funktionieren kann und mit dem Thema Anforderungsmanagement beschäftigt haben, möchte ich heute über die Situation eines neuen Projektleiters sprechen, der in ein laufendes Projekt einsteigt. Die Gründe dafür können recht unterschiedlich sein. Vielleicht ist der bisherige Projektleiter „um priorisiert“ worden, ist krankheitsbedingt ausgefallen, oder der Lenkungsausschuss hat sich für eine Doppelspitze in der Projektleitung entschieden. Tatsächlich hatte ich in meiner beruflichen Laufbahn nur sehr selten die Ehre ein Projekt ganz von Beginn an zu begleiten. In den allermeisten Fällen stieg ich als Projektleiter, Teilprojektleiter oder als Verstärkung der Projektleitung in ein laufendes Projekt ein. Mit dieser Situation und was man tun kann, um sich möglichst schnell ein Bild über den Projektstatus und das Umfeld in dem man zukünftig agieren muss zu verschaffen, möchte ich mich mit der heutigen Folge beschäftigen. Kommt man als externer Projektleiter neu in ein bisher unbekanntes Unternehmen, macht es Sinn zu zunächst mit einer Projekt-Umfeldanalyse einen Überblick zu verschaffen. Diese hilft Klarheit über die Rahmenbedingung und Einflussfaktoren auf das Projekt zu bekommen. Aber selbst wenn man ein Unternehmen und dessen Organisation kennt und „nur“ ein neues Projekt übertragen bekommt, gibt es im Umfeld dieses Projektes häufig Spannungen und Strömungen die man kennen und bearbeiten sollte. Auch hier kann eine Projekt-Umfeldanalyse, oder PUMA wie sie gerne abgekürzt wird, die notwendige Klarheit schaffen. Neben den formalen Aspekten des Projektumfeldes, rate ich aber auch dazu, die sozialen Aspekte des Projektes genau zu betrachten. Also, das was zwischen den Zeilen passiert- und zwar auf allen Ebenen. Auf der Ebene des Chefs, auf der der Projektmitarbeiter, aber auch auf Ebene von anderen Projekten die uns zuarbeiten, oder für die wir mit unserem Projekt Zuarbeit leisten. Das Ganze beginnt schon beim einführenden Gespräch mit dem Chef oder Auftraggeber. Ich versuche in diesen ersten Gesprächen herauszufinden, was von mir erwartet wird. Schließlich wird er oder sie am Ende darüber entscheiden, ob meine Arbeit als Erfolg oder Misserfolg betrachtet wird. Ideal ist es, im persönlichen Gespräch die Erwartungen und Ziele zu erfahren und diese gemeinsam schriftlich zu festzuhalten. Die Schriftlichkeit hat den Vorteil, dass man sich bei der Formulierung mit dem Inhalt noch einmal genau auseinandersetzt. Ich versuche bei diesem, oder diesen Gesprächen zu klären, was die Projektvision ist. Also das WARUM…welcher Nutzen soll durch das Projektergebnis entstehen. Was wird von mir erwartet, um zu helfen diese Vision wahr werden zu lassen? Bei solchen Gesprächen erfährt man auch sehr viel über die Werte Ihres Auftraggebers, also das was ihm wichtig ist: • Was hält der Chef vom Projekt, dem Projektumfeld und vom Projektteam? • Was lief bislang vielleicht nicht so gut und woran lag das? • Was kann ich in dieser Hinsicht zukünftig besser machen? • Wo sind die besonderen Stärken des Projektteams und welche davon sind weiter zu fördern? • Fragen Sie nach, was Sie über einzelne Projektmitarbeiter, oder das Projektklima wissen sollten? • Gibt es innerhalb des Projektteams vielleicht Gruppierungen, Meinungsführer, oder gar Störenfriede? • Warum holte man mich genau jetzt in das Projekt dazu, wie kam es zu dieser Entscheidung? • Was glaubt mein Auftraggeber, was das Projektteam von mir erwartet? Hören Sie bei diesen Gesprächen sehr genau zu, vor allem auch auf das, was zwischen den Zeilen gesagt wird und notieren Sie ihre Erkenntnisse. Auf diese Weise bekommen Sie die Kriterien heraus auf die er achtet und woran Ihr Auftraggeber erkennen wird, dass Sie erfolgreich Ihre Aufgabe bewältigen. Genau das muss ja auch Ihr Ziel sein. Vergessen Sie aber die letzte Frage nicht, nämlich ob Sie etwas vergessen haben zu fragen. Mit dieser letzten Frage, habe ich schon buchstäblich wahre Wunder erlebt und brachte nochmal ganz neue Aspekte in das Gesamtbild. Nach diesen Vorgesprächen kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem es im Projekt dann produktiv losgeht. Ich habe selbst damit gute Erfahrung gemacht, mich dem Projektteam vorzustellen und dann in lockeren Einzelgesprächen die Projektmitarbeiter näher kennen zu lernen. Verzichten Sie dabei auf schwammiges Blubbern, Motivationsreden und all das andere aufgesetzte und arroganten Managementgeschwätz. Das sorgt lediglich dafür, dass sehr schnell alle Klappen zu fahren und Sie gar nichts mehr erreichen. Seien Sie einfach Mensch, der ehrlich und offen rüber kommt. Wertschätzen Sie Ihren potenziellen Vorgänger und seien Sie optimistisch, positiv und bitten Sie für die gemeinsame Zukunft, um die Unterstützung Ihres Teams. Wertschätzen Sie das vom Team bisher erreichte und die erzielten Erfolge. Fragen Sie auch nach, was gut läuft und wo es vielleicht Verbesserungspotenzial gibt. Betrachten Sie Vorschläge auf diese Frage hin, aber bitte auch als solche- und nicht als sofortige Handlungsaufforderungen. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe, nicht von oben herab. Machen Sie klar, dass Sie kein Superheld sind, der mit einem Schlag alles in Ordnung bringen kann und danach in den Sonnenuntergang reitet. Bei diesen Gesprächen mit den Projektmitarbeitern stellt man auch sehr schnell fest, wie weit die Vorstellungen des Chefs und die Tatsächliche Welt auseinander liegt. Mein Ziel bei diesen Gesprächen ist es, Vertrauen aufzubauen, aber auch umgekehrt um zu erfahren, wo für mich die Stolpersteine liegen. Fragen sie Ihre Projektmitarbeiter danach. Beschreiben Sie was Sie von Ihrem Team erwarten, was Ihnen wichtig ist und welchen Werten Sie folgen. Ich möchte Ihnen gerne dazu gerne ein paar Beispiele nennen. Auf einer Teamcharta können Regeln stehen wie: • Wir gehen respektvoll miteinander um, bleiben stets höflich und lassen einander ausreden • Jede Einladung zu einer Besprechung beinhaltet eine Agenda. Keine Besprechung ohne Agenda • Alle Teilnehmer die zugesagt haben, erscheinen pünktlich zu Besprechung • Der Einladende ist dafür verantwortlich, dass das geplante Zeitfenster der Besprechung nicht überschritten wird • Der Einladende ist für die Erstellung des Protokolls verantwortlich. Keine Besprechung ohne Protokoll Es bringt aber nichts, solche Regeln in eine Projektcharta zu schreiben, sie irgendwo auf dem Filesystem abzulegen und maximal noch einmal per Mail darauf hinzuweisen. Planen Sie dafür einen Workshop mit Ihrem Team. Nehmen Sie dazu ruhig Ihre Punkte und ergänzen Sie diese, um die Punkte die im Team hochkommen. Verpflichten Sie das Team auf den gemeinsamen Beschluss und hängen Sie diese Charta in das Teambüro, in den Besprechungsraum oder wo auch immer Sie täglich mehrfach gesehen wird. Achten Sie bei all den Gesprächen in den ersten Wochen genau darauf: • Wer kann mit wem und wer nicht? • Wie verhalten sich die Mitarbeiter untereinander? • Wie ist die Fehlerkultur? • Wie laufen Meetings ab? Das alles sind Fragen, die Sie sich in den ersten Wochen durch intensive Kommunikation und Beobachtung beantworten können. Kein Projektteam ist wie das andere und kein Unternehmen ist wie das andere. Auch ein Projektteam- und gerade wenn das Projekt schon eine Weile läuft, ist ein individuell soziales Gefüge. Der Führungsstil der vielleicht im letzten Projekt funktioniert hat, muss deshalb mit diesem Projektteam nicht auch zwangsweise funktionieren. Lernen Sie ihre Leute kennen und passen Sie sich an. Gerade in dieser Phase sind Softskills und soziale Kompetenzen gefragt. „Neue Besen kehren gut“…getreu diesem Motto entsteht häufig ein Aktionismus, der diesem gegenseitigen Vertrauensaufbau entgegenwirkt. Unterdrücken Sie den Impuls alles gleich auf den Kopf stellen zu wollen, was Sie auf den ersten Blick alles anders machen würden. Auch wenn es sich vielleicht aufdrängt. Häufig gibt es gerade für gewachsene Strukturen und Prozesse gute Gründe die es zu beachten gilt. Versuchen Sie das erst alles zu verstehen und zu bewerten, bevor Sie darüber nachdenken Änderungen einzuleiten. Das braucht einige Zeit. Lassen Sie beim operativen Geschäft vorerst alles weiterlaufen wie bisher. Vorausgesetzt natürlich, das Team selbst schreit nicht nach einer sofortigen Änderung. Bitte immer erst verstehen und dann erst handeln. Ich selbst führe in dieser Phase immer ein „Daily-Log“, mein Projekttagebuch also. Ich bin auch nur ein Mensch und gerade in der Projekt Anfangszeit gibt es so viele Informationen und Erkenntnisse die erst einmal zu verdauen sind. Beobachtungen-, das Gelernte-, aber auch nächste Schritte in einem Daily-Log zu notieren hat sich für mich bewährt. Wenn Sie nun einige Wochen damit verbracht haben zu verstehen und potenzielle Änderungsstrategien entwickelt haben, holen Sie Ihr Team ab und beteiligen Sie aktiv an der Ausarbeitung und Einführung dieser Veränderungen. Die meisten Menschen haben gar keine Probleme mit Veränderungen, aber kaum einer mag es, vor den Kopf gestoßen zu werden, indem sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Erarbeiten Sie in Workshops, auf Basis Ihrer Erkenntnisse der letzten Wochen, mit Ihrem Team zusammen das WIE! Also Butter bei die Fische, erklären Sie welche Erwartungen Sie an die gewünschten Veränderungen haben und erarbeiten Sie mit dem Team den Weg dorthin. Spätestens jetzt ist es auch nötig ein gemeinsames Verständnis für das WARUM, also der gemeinsamen Vision und was das Projektergebnis verändern, also welcher Nutzen daraus erwachsen wird. Stimmt die gemeinsame Vision und sind alle damit ehrlich einverstanden, ist das schon die halbe Miete. Das soll jetzt kein Motivations-Voodoo werden. „Man kann Mitarbeiter nicht motivieren. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, diese nicht zu demotivieren“ diese Aussage stammt von Fredmund Malik, dem Managementwissenschaftler und Bestsellerautor. Frederick Herzberg detailliert diese Aussage noch etwas präziser: Er unterscheidet zwischen zwei Einflussfaktoren. Die einen Faktoren sind auf den Inhalt der Arbeit bezogen, also die Motivatoren, während sich die Hygienefaktoren auf den Kontext der Arbeit beziehen. Sie werden jetzt fragen, was meint er damit? Unter Hygienefaktoren versteht er jene Faktoren, die bei positiver Ausprägung für Zufriedenheit sorgen, während es bei negativer Aufprägung sehr schnell zu wachsender Unzufriedenheit kommt. Beispiele dafür sind: • Gehalt • Führungsstil des/der Vorgesetzten • Arbeitsbedingungen • Zwischenmenschliche Beziehungen • Sicherheit des Arbeitsplatzes • Einfluss auf das Privatleben Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst. Also inwieweit die Motivation intrinsisch, also von innen heraus wirkt. Beispiele dafür sind: • Erfolg und Anerkennung • Arbeitsinhalte • Aufstiegsmöglichkeiten • Beförderung • Wachstum Mir selbst wurde vor einigen Jahren eine Projektleitung übertragen, bei der ich ein völlig demotiviertes Team vorfand. Es waren ca. 15 Mitarbeiter im Projektteam, allesamt qualifizierte Spezialisten auf ihren Teilgebieten. Doch was war da los? Schon bei den ersten Gesprächen mit den Mitarbeitern fühlte ich mich, als würde ich mit dem Stock auf ein Wespennest hauen. Sie gingen regelrecht auf mich los, dass es kein Wunder wäre, dass wir ein Meilenstein nach dem anderen reißen! Ich stellte dabei schnell fest, dass innerhalb des Projektteams bereits schon „Grüppchenbildungen“ gegeben hat mit Wortführern und dem Eigeninteresse, Schuld und Fehler von sich zu weisen…“den eigenen Vorgarten sauber halten!“ Sie werden sich fragen: „Was war da los und was habe ich getan?“ Nun, zunächst habe ich getan, was sich in solchen Situationen immer empfiehlt. Ich habe zugehört - und die Leute am Abend zu einem Bier eingeladen. Ich fand heraus, dass mein Vorgänger seine Führungsrolle nie wirklich wahrgenommen hat. Er hatte, trotz der Teamgröße, selbst über Gebühr operative Aufgaben übernommen und sich darin vergraben, statt diese zu delegieren. Einen gemeinsamen Teamspirit, klarer Status wo das Projekt im Moment steht, was die nächsten Schritte sind und die Strategie zu Zielerreichung…alles Fehlanzeige. Das Projektteam tappte mehr oder minder im Dunkeln. Aufgrund all dieser Umstände machten die einzelnen Mitarbeiter in Eigenregie das, was sie glaubten was als nächstes zu erledigen war. Man berichtete mir, dass es dadurch mehrfach dazu kam, dass 2 Mitarbeiter unabhängig voneinander über Tage das gleiche gemacht haben, um am Ende festzustellen, dass hier Arbeit sinnlos doppelt geleistet wurde. In den Folgewochen führte ich wieder die bis dahin völlig zum Erliegen gekommenen jour fixe ein und berichtete, zum Erstaunen des Teams, selbst über das, was im Projektumfeld passiert, was der Lenkungsausschuss von uns erwartet und all die anderen Dinge aus Besprechungen, die für das Team relevant war. Die Stimmung besserte sich zunehmend. Das gemeinsame Abendessen und anschließende Bierchen machten wir alle 1-2 Wochen. Meist ging es dabei sehr wohl um fachliche Dinge aus dem Projekt. Ich glaube man muss auch gar nicht versuchen das zu unterbinden. Aber es mischten sich bei den lockeren Gesprächen auch immer wieder private und persönliche Themen darunter und das Team wurde zunehmen ein echtes Team, dass sich gegenseitig wertschätzte und unterstützte. Sie dürfen das jetzt nicht falsch verstehen. Auch wenn die gute Zusammenarbeit zwischen Projektleiter und Projektteam von entscheidender Bedeutung sein kann, es geht mir dabei nicht darum, „everybody’s Darling“ zu werden. Mir geht es um gegenseitiges Vertrauen und ein WIR Verständnis aufzubauen. Nur dann, ist die Leistungsfähigkeit des Teams größer als die Summe der einzelnen Teammitglieder. In der nächsten Folge, möchte ich mich mit Thema Teamentwicklung beschäftigen, wie Sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihrem Chef oder Vorgesetzten aufbauen und wie Sie in ein neues Projekt hinein finden. Ich hoffe, dass Sie dann auch wieder dabei sind und wünsche Ihnen bis dahin lauter grüne Meilensteine Ihr Andreas Haberer Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de

"Open Access" meint danach verkürzt den freien, unentgeltlichen Zugang zu digitalen wissenschaftlichen Inhalten und Informationen, also auch wissenschaftlicher Literatur und Daten, und die unentgeltliche Nutzung unter korrekter Angabe der Urheberschaft.Mittlerweile gibt es mehr als 10.000 Open-Access-Journale und große internationale Institutionen wie die Weltbank oder die FAO (Ernährungs- und Landwirtschaftsorganisation der Vereinten Nationen) betreiben Open-Data-Archive. In "Horizon 2020", dem kommenden EU-Rahmenprogramm für Forschung und Innovation (2014-2020), beschloss die Union den freien Zugang zu wissenschaftlichen Veröffentlichungen als allgemeinen Grundsatz und der österreichische Wissenschaftsfonds FWF empfiehlt seit 2004 den Weg zu Open Access und fördert alle Projektleiter/innen und Projektmitarbeiter/innen, ihre Forschungsergebnisse im Internet frei zugänglich zu machen.Welche Auswirkungen hat Open Access auf die Wissenschaft?Wie akzeptiert ist Open Access?Gibt es unterschiedliche Zugänge zu Open Access in verschiedenen Forschungszweigen?Wie steht es um die Qualität von Open Publication und Open Access und gibt es Mechanismen und Standards, die wissenschaftliche Qualität sicherstellen können?Was bedeutet Open Access für Universitäten und Universitätsbibliotheken?Macht es Sinn, dass Fördergeber Open Access in ihre Richtlinien aufnehmen oder sogar verpflichtend machen?Wie könnte sich Open Access weiterentwickeln?Aus unterschiedlichen Blickwinkeln diskutieren drei Gäste diese und andere aktuelle Fragen zum Thema: Die Forscherin Judith Simon, Guido Blechl aus Sicht einer Universität und Universitätsbibliothek und Falk Reckling als Vertreter einer Forschungsförderungseinrichtung.DI Guido Blechl studierte Technische Physik an der Technischen Universität Wien und absolvierte die postgraduelle Ausbildung für den Bibliotheks-, Dokumentations- und Informationsdienst. Seit 1997 ist er Mitarbeiter der Österreichischen Zentralbibliothek für Physik. Zudem koordiniert er seit 2009 den Arbeitsbereichs Open Access an der Universitätsbibliothek Wien und ist in dieser Funktion auch Leiter des "Open Access Office" an der Universität Wien.Weblink: http://openaccess.univie.ac.atDr. Falk Reckling hat an den Universitäten Potsdam und Warwick sowie am Europäischen Hochschulinstitut in Florenz studiert. Er arbeitet seit 2001 beim Wissenschaftsfonds FWF und leitet dort die Abteilungen Geistes- und Sozialwissenschaften und Strategie-Analyse. In letzterer Funktion ist er seit 2003 für die Open Access Policy des FWF zuständig. Aktuelles Paper zum Thema: "Open Access - Aktuelle internationale und nationale Entwicklungen", Falk Reckling, FWF, 20.02.2013 (http://www.fwf.ac.at/fileadmin/files/Dokumente/Open_Access/FWF_OA-2013.pdf)Weblink: http://www.fwf.ac.atDr. Judith Simon forscht am Karlsruher Institut für Technologie (Institut für Technikfolgenabschätzung und Systemanalyse) sowie an der Universität Wien (Institut für Philosophie), u.a. als Leiterin des FWF-Projektes "Epistemic Trust in Socio-Technical Epistemic System". Sie ist Mitherausgeberin der Zeitschriften "Philosophie & Technologie" sowie "Big Data & Society: Critical Interdisciplinary Inquiries" (Start 2014) sowie Mitglied der Onlife-Initiative, welche sich im Auftrag der Europäischen Kommission (DG Connect) mit den gesellschaftlichen und politischen Implikationen zunehmender Digitalisierung beschäftigt. In diesem Jahr hat sie den Herbert A. Simon Award 2013 der International Association of Computing and Philosophy (IACAP) für Ihre Forschung gewonnen.Weblinks: http://ec.europa.eu und http://www.itas.kit.eduGestaltung und Moderation: Matthias Weissgram (Verantwortlich für den Sendungsinhalt.)Gäste:DI Guido BlechlDr.Falk RecklingDr. Judith SimonSendetermin: Freitag, 04.10.2013, 20:00-21.00 UhrMusik: Who knows, Trust you, Good bye (Album: Looking Back von Katja Wöginger)