Podcasts about rahmenbedingung

Wie ist es ehrenamtliche Bürgermeisterin zu sein? Ist es möglich, in Vollzeit zu arbeiten, das Ehrenamt auszuführen und eine Familie zu haben? Birgit Czarschka zeigt, dass es möglich ist. Die ehrenamtliche Bürgermeisterin der Gemeinde Bernitt in Mecklenburg-Vorpommern brennt für das Amt. Gleichzeitig lässt auch Birgit Czarschka durchblicken, dass die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Ehrenamt eine Herausforderung ist.  Das zeigt auch die repräsentative forsa-Umfrage "Die Situation ehrenamtlicher Bürgermeisterinnen und Bürgermeister" beauftragt von der Körber-Stiftung: 62% der Befragten bezeichnen die Vereinbarkeit des Amtes mit Familie, Privatleben und Hauptberuf als "weniger gut / überhaupt nicht gut" und die Hälfte ist unzufrieden mit den Rahmenbedingung. Was treibt die Menschen also an, ins Ehrenamt Bürgermeisterin und Bürgermeister zu gehen? Das mit Abstand am häufigsten genannte Motiv ist die Weiterentwicklung und Gestaltung der eigenen Gemeinde, gefolgt vom Einsatz für die Mitbürgerinnen und Mitbürger vor Ort. Diese Motivation versprüht auch Birgit Czarschka im Gespräch mit Diana Huth. Zu den Ergebnissen der forsa-Umfrage geht es hier: https://koerber-stiftung.de/projekte/demokratie-beginnt-vor-ort/#s38220 (Projektseite) https://koerber-stiftung.de/site/assets/files/38220/ergebnisbericht_die_situation_ehrenamtlicher_buergermeister.pdf (Downloadlink) Zur Gemeinde Bernitt und Birgit Czarschka: https://www.buetzow-schwaan.de/gemeinde%20bernitt.htm

Wie ist es ehrenamtliche Bürgermeisterin zu sein? Ist es möglich, in Vollzeit zu arbeiten, das Ehrenamt auszuführen und eine Familie zu haben? Birgit Czarschka zeigt, dass es möglich ist. Die ehrenamtliche Bürgermeisterin der Gemeinde Bernitt in Mecklenburg-Vorpommern brennt für das Amt. Gleichzeitig lässt auch Birgit Czarschka durchblicken, dass die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Ehrenamt eine Herausforderung ist.  Das zeigt auch die repräsentative forsa-Umfrage "Die Situation ehrenamtlicher Bürgermeisterinnen und Bürgermeister" beauftragt von der Körber-Stiftung: 62% der Befragten bezeichnen die Vereinbarkeit des Amtes mit Familie, Privatleben und Hauptberuf als "weniger gut / überhaupt nicht gut" und die Hälfte ist unzufrieden mit den Rahmenbedingung. Was treibt die Menschen also an, ins Ehrenamt Bürgermeisterin und Bürgermeister zu gehen? Das mit Abstand am häufigsten genannte Motiv ist die Weiterentwicklung und Gestaltung der eigenen Gemeinde, gefolgt vom Einsatz für die Mitbürgerinnen und Mitbürger vor Ort. Diese Motivation versprüht auch Birgit Czarschka im Gespräch mit Diana Huth. Zu den Ergebnissen der forsa-Umfrage geht es hier: https://koerber-stiftung.de/projekte/demokratie-beginnt-vor-ort/#s38220 (Projektseite) https://koerber-stiftung.de/site/assets/files/38220/ergebnisbericht_die_situation_ehrenamtlicher_buergermeister.pdf (Downloadlink) Zur Gemeinde Bernitt und Birgit Czarschka: https://www.buetzow-schwaan.de/gemeinde%20bernitt.htm

Wir erleben anders - Die Podcast-Reihe des Autimsuzentrum SonnenscheinDie Möglichkeiten zur Förderung und Unterstützung von Menschen mit Autismus sind groß und wirken für viele Eltern auf den ersten Blick sehr undurchsichtig. Prof. Dr. Luise Poustka gibt in dieser Folge einen Einblick, wie Sie eine geeignete Therapie finden, welche medikamentöse Behandlung in Erwägung gezogen werden kann und welche Rahmenbedingung für einen Therapieerfolg geschaffen werden sollten. Prof. Dr. Poustka ist Kinder- und Jugendpsychiaterin und Psychotherapeutin, ärztliche Direktorin der Klinik für Kinder und Jugendpsychiatrie und Psychotherapie an der Universitätsmedizin Göttingen und forscht aktiv im Bereich Autismus.Ein Transkript dieses Podcasts finden sie unter rss.com/podcasts/autismuszentrum-sonnenscheinInformationen zu Spenden an das Autismuszentrum Sonnenschein finden Sie unter spenden.ambulatorium-sonnenschein.at

Teams in skalierten Umfeldern Heute haben wir ein Thema und wechseln mittendrin noch Richtung uneinig. Wir sind uns heute richtig uneinig. Eigentlich haben wir drei Podcasts in einem aufgenommen. Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/QSzXdukiFVs Agile Master Training: https://znip.academy/agile Das Thema Schon über Skalierung unterhalten und daraus ist irgendwie die Frage entstanden, wie geht's denn eigentlich den Teams in skalierten Umfeldern? Und schlecht. Schlecht, warum geht's denen schlecht, es geht den Team immer schlecht. Was? Nein, mein mein Team ist immer wunderbar, also ich weiß nicht, was du mit deinen Teams machst. In Transformation geht's den Teams immer schlecht. Nein, was genau meinst du? Ich habe mir dann ich weiß nicht mehr ganz, wie diese Frage entstanden ist und ich habe mir dabei eben so gedacht mit na ja Es ist schon eine Sache. Ich habe dieses Scrum oder kann man auf Teamlevel, ich habe meine Rituale eingeschwungen und so weiter und das geht alles. Und jetzt sind da plötzlich noch andere Teams, weil ich einen skalierten Umfeld bin, Dadurch kommt ein bisschen mehr Komplexität dazu und mit der darf ich ja auch irgendwie umgehen. Mhm. Okay, also für mich wäre, Abhängigkeiten so der allererste Punkt oder der allererste Unterschied, der mir auffallen würde, wäre ich bin abhängiger oder weniger also ich bin als Team nicht so frei mir meinen Rhythmus zu wählen. Mhm. Ich bin als Team nicht so frei meinen Backlog zu verhandeln. Mhm. Ich bin als Team nicht so mein Produkt zu gestalten. Also es ist eine ganze Menge weniger Selbstorganisation. Da hast du, glaube ich, schon einen interessanten Punkt genannt, der so eine Rahmenbedingung ist für das, was wir heute betrachten. Wahrscheinlich, dass die Teams am gleichen Produkt arbeiten. [2:21] Im skalierten Umfeld genau. Ich war gerade so was sagen wie auch sonst kenne ich sehr wenig Teams, die tatsächlich so selbst organisierte Reife haben, dass sie sich ihr Produkt auch selbst überlegen können. Ja. Aber zumindest ein paar Eigenschaften davon in skalierten Umfeldern ist das glaube ich alles sehr viel vorgegebener. Welche Eigenschaft ist haben soll, einfach weil das auf einem anderen Level mhm, vorstrukturiert und koordiniert wird. Mhm. Also ne, wenn wir über Flight Level reden, die Strategie und die Koordinative, die ist schon gelaufen. Ja. Bin nur noch die umsetzende Gewalt. Das ist direkt auch schon ein guter Punkt, der mir in allen skalierten Frameworks auffällt. Eine Art koordinative Ebene gibt. Also die scheint wichtig zu sein auch zum Einrichten, damit das alles zusammenspielt. Mhm. Auf dieser Ebene sollten wir uns natürlich auf eine Art wie auch immer gearteten, gleichen Takt einigen, dann vielleicht auch unsere Ziele miteinander abstimmen. Und. Könnte zum Beispiel über einen User Story Mapping passieren oder vielleicht sogar, wenn ich Sprints habe, dass ich als Product-Onerin habe ich dann ein bisschen mehr Aufgabe, mich da zu koordinieren, dass ich dann vielleicht schon die nächsten Sprints grob mit ihren Zielen vielleicht sogar vorplane. Product Ownerin Aber jetzt war ja deine Frage für diesen Podca wie fühlen sich die Teams? Ja, die Product Onnerin gehört zum Team. Und wie fühlt die sich jetzt? Die. Überfahren glaube ich von der Abstimmung, die plötzlich herrscht. Ich meine, das ist ein Overhead für die Product, Weiß ich gar nicht, denn als von einem nicht skalierten Team habe ich auch Abstimmungsbedarf. Mhm. Nur nicht mit anderen Teams oder anderen Productornern oder irgendeiner strategischen Initiative, sondern ich muss mich abstimmen mit, Kunden mhm. Marktrecherchen, User-Experience, Tests, was auch immer alles dazugehört. Und ich glaube, ich, mich so abstimmen und zusätzlich noch mit den anderen Teams, die am gleichen Produkt arbeiten. Ja, viele richten dann so eine Art Chief Product Ownerinnen ein, die das mehr in Richtung, und Stakeholder sich macht und gleichzeitig habe ich das für meinen wahrscheinlich Modul, auch noch. Nee. Nicht? Nee,

Diese Folge spricht Eltern an, die ihr Kind bestmöglich im Umgang mit digitalen Medien begleiten wollen. Sobald die Nutzung digitaler Medien bei deinem Kind steigt, kann es sinnvoll sein, über das Nutzungsverhalten zu sprechen. Besonders hilfreich ist es nun, Klarheit und einen Rahmen, in Form einer Vereinbarung, zu schaffen. Wie so eine Vereinbarung aussehen kann, darüber sprechen wir in dieser Folge. Du erfährst in dieser Podcastfolge:Wieso klare Rahmenbedingung wichtig sind, um einen gesunden Umgang mit digitalen Medien zu lernenWelche Rolle deine eigene Haltung gegenüber digitaler Medien spieltWieso dein Verhalten eine wesentliche Rolle spielt5 konkrete Punkte, die du in eine Vereinbarung aufnehmen kannst Viel Spaß beim Anhören und alles Liebe, ChristinaSchau gerne vorbei uns lass dich von meinem Digital Detox Coaching inspirieren: www.christinafeirer.comInstagram/Facebook: @christinafeirer

Kenneth und Arnim leben in Schleswig-Holstein und haben noch nie in Berlin gelebt. Dennoch sind sie Fans von Hertha BSC geworden. Keine einfache Rahmenbedingung, weil das Bundesland keine Bundesligisten beherbergt, die Fans im hohen Norden haben in jeder Saison 34 Auswärtsspiele. Wir sprechen über ihr Leben als Exilherthaner, die langwierige Suche nach anderen Herthafans vor Ort und über die Alltagsprobleme vieler Exilherthaner. Fast 8 Wochen vor dem Ende der Transferliste steht der Kader für die neue Saison noch nicht fest. Für eine Einschätzung ist es noch viel zu früh, aber wir erlauben uns Stichproben. Wir werfen einen Blick auf den Sturm und machen uns über den einen oder anderen Spieler unsere Gedanken. 73 Minuten Hertha für die Ohren. Kapitelmarken --------------- 00:02:43 Kenneth, Exilherthaner 00:13:44 Arnim, Exilherthaner 00:22:26 Exilherthanerprobleme 00:35:05 Nader El-Jindaoui 00:41:50 Testspiele 00:46:28 Stürmer bei Hertha 00:59:54 Bewegung im Kader 01:09:37 Hertha Crew North

Finanzplanung für Lehrkräfte nach Maß. Als Lehrerspezialisten am Standort Stuttgart der Horbach Wirtschaftsberatung bringt das Team von SPM Invest langjährige Erfahrung im spezifischen Bereich der Lehrkräfte mit. Die anspruchsvollen Rahmenbedingung die der Beamtenstatus und Lehrerjob mit sich bringt verdienen demnach besondere Aufmerksamkeit. Daniel Stückel ist Senior Partner und fokussiert sich in der Beratung explizit auf Lehrkräfte.  “Wenn man Zahnschmerzen hat, geht man auch zum Zahnarzt statt zum Allgemeinmediziner.” Die Anforderungen und Rahmenbedingungen von Absicherungen und Vermögensaufbau unterscheiden sich stark je nach Beruf und Lebensumstand. Daniel und ich unterhalten uns über diese Feinheiten im Lehrberuf und darum gehts: Über Daniel 0:37Warum haben wir uns in Finanzieren von Lehrkräften spezialisiert 2:46Die größten Fehler und Irrtums, die man bei einer Absicherung beachten muss 6:56Braucht man eine Dienstunfähigkeitsversicherung? 9:49Was hat noch, außer Dienstunfähigkeit, für mich Priorität? 18:48Man muss sich spätestens nach dem Studium mit dem Thema Absicherung beschäftigen 22:07Unabhängiger Berater und gleichzeitig Ansprechpartner 29:56Wie kommen ich zusammen mit dem Kunden? 34:43Praxis Tipps für die Finanzplanung ! 37:43 Mehr über SPM Invest und Daniel findest du auf: Instagram: https://www.instagram.com/spminvest // @spminvest  Web: https://www.spm-invest.de/

Peter Spiegel sprciht u.a. über: - Politik hat 4 wesentliche Aufgaben 1. kraftvolle Handlungsfähigkeit 2. demokratiche Beteiligung 3. Rahmenbedingung schaffen, für Konzepte, die zukunftsfähig sind 4. globales Agieren (den Planeten & die Menschheit darauf retten) - Ungleichgewichte müssen bearbeitet werden - der Lobbyismus erschwert den Blick auf Innovationen und gute Lösungen (für die Gesellschaft besseres zu schaffen / zu gestalten) - Wir sind viel zu sehr national orientiert (nationale Interessen) und viel zu wenig global (planetarische Zusammenhänge beachtend) - Aussenpolitik sollte in Welt-Innenpolitik umbenannt werden - Ziel eines jeden Landes, das auf der globalen Ebene handlungsfähige Strukturen geschaffen werden - Wir brauchen auf der globalen Ebene mehr handlungsfähige Strukturen => eine neue Identität => die Identität als Weltbürger oder Weltbürge - Wohlstand ist viel zu sehr auf materielle Dinge orientiert => wir brauchen ein Wohl-Ergehens-Verständnis - Wir brauchen mehr FUTURE SKILLS (nur durch praktisches Lernen möglich) - Bildungstranformation - denn der Zugang zu Wissen ist kein Engpass mehr! - Besonders wichtig ist die Kompetenz der Kollaboration - als Motivation VON-Einander & MIT-einander (in diesem Bereich sind wir ein ENTWICKLUNGS-Land) - Funktionierende Governance (die Welt braucht eine Souveränität) - Hampel-Governance = eine freundliche Governance - Der "Drive" muss extrem groß sein/werden! - Die globale Zivilgesellschaft (Bürger*innen) müssen diese Diskussionen in dei Hand nehmen (als Pro- Test-Bewegung - d.h. FÜR etwas sein!) "Politisches Denken muss Aufgabe von uns allen sein!"

Wenn ich abwasche und das abgewaschene Geschirr zum Abtropfen beiseite stelle, ist in der Regel eine gewellte Oberfläche besser für das Abfliessen des Abtropfwassers als eine ebene Fläche. Wenn ich aber etwas klein schneide oder hacke, bevorzuge ich eine ebene Fläche wie ein Schneidebrett. Also eine flache Ebene fürs Abtrocknen ist nicht ideal genauso wenig wie eine unebene Fläche fürs Schneiden. Wieder einmal unterstützen die Umstände eine Aktion oder Vorhaben besser oder behindern diese sogar. Wenn Du Dir heute etwas vorgenommen hast oder die Arbeit konkrete Taten von Dir fordert wie das Erledigen von Aufgaben, dann sei nicht nur auf die Ausführung ausgerichtet, sondern beachte auch die Umstände. Vielleicht kann es besser sein, die Umstände zu verändern oder auf andere Umstände zu warten, als blindlings das auszuführen, was ansteht. Ich wünsche Dir einen aussergewöhnlichen Tag! --- Send in a voice message: https://anchor.fm/audiostretto/message

Der rund 200-jährige Fabrikbau der ehemaligen Spinnerei Uznaberg in Uznach soll einem Neubau weichen. Die Gemeinde Uznach und die Eigentümer haben sich kur vor Weihnachten in einem verwaltungsrechtlichen Vertrag auf Rahmenbedingungen geeinigt, die für Neubauten auf dem Areal gelten sollen. Weitere Themen: * Jahresrückblick 2021: Corona und die Ostschweizer Musikfestivals * Wetter

Kannst du in diesem veränderten Rahmenbedingung und herausfordernden Zeit handlungsfähig, du sein und eine positive Wirkung auf Menschen haben? _____________________________________ Mache deine Botschaft zur Hymne, damit sie in den Herzen der Menschen bleibt. Lade dir jetzt das kostenlose 3 h Audiobook “Die Offenbarung“ herunter

Würde uns ein Neustart der Bundesliga über den Lagerkoller hinweg helfen, oder sind die Rahmenbedingung dafür zu teuer und möglicherweise gar nicht umsetzbar?Alex verteidigt seine optimistische Weltsicht gegen Konstis deprimierenden Pessimismus. Am Ende helfen wohl doch nur Internetvideos. Alex empfiehlt euch da mal was mit viel Action und großen und kleinen Kugeln.

gibt es nicht. Das klingt im ersten Moment komisch, ist aber so. Deshalb ist nach Davids Definition ein "Digitalisierungsmanger", oder auch gerne "Change Manager" genannt, ein Oxym..Osymoro..Oymoron..Oxymoron. Du hörst dich wahrscheinlich selbst gerade sagen: "Hä? Wat willst du?" und wenn nicht ist das auch ok. Der Grund für diese Behauptung ist der Glaube, dass Veränderung nicht kontrollierbar ist. In der Mathematik spricht man von einem chaotischen System. Ein schönes Beispiel dafür ist das Wetter. Sobald sich eine Rahmenbedingung wie der Wind ändert, kann ein sonniger Tag zu einem bedeckten, stürmischen oder sonst was Tag werden. Eine Vorhersage der Veränderung ist hier praktisch unmöglich, wie viele Wetter Apps bei Anzeige der Echtzeit-Wetterbedingungen unter Beweis stellen. Von der Mathematik mal rüber zur Physik. Dort wird diese Art von Systemen als komplex bezeichnet und hat eine ähnliche Definition. Der entscheidende Punkt an der Stelle ist, dass eine Vorhersage unmöglich ist. Genau so funktioniert auch dein Leben. Vielleicht ist dir das noch nicht aufgefallen, aber du kannst praktisch keine Fehler machen. Denn das Ergebnis ist in den meisten Fälle nicht klar vorhersagbar. Damit gewinnst du eine enorme Freiheit für dich. Probier einfach aus und schau dir das Ergebnis genau an. Wenn es nicht funktioniert, probiere was Neues aus und wenn es funktioniert, mach weiter. Und das Schöne an diesem Spiel ist, dass du nach Simon Sinek im "Infinite Game" bist. Mann, Mann heute schmeißt David ganz schön mit Fachbegriffen um sich. Das "Infinite Game" ist beispielsweise deine persönliche Entwicklung von Geburt bis zu deinem - nicht vorhersagbaren - Tod. Es hat kein vorhersagbaren Anfang oder Ende und ist sozusagen "unendlich". Du darfst deine eigenen spaßigen Experimente machen und mit Hilfe deiner Erfahrungen deinem Traumleben ein Stück näher kommen. Hier merkst du schon, dass jemand, der behauptet etwas so komplexes wie den Verlauf eines Unternehmens vorhersagen zu können, gleich nach Hause gehen kann. Lass uns nochmal den Rückwärtsgang einlegen. David hat am Anfang von einem Oxymoron gesprochen. Dabei handelt es sich laut Wörterbuch bei Google um: "Zusammenstellung zweier sich widersprechender Begriffe in einem Kompositum oder in einer rhetorischen Figur (z. B. bittersüß, eile mit Weile)." Und genau wie dieser Begriff hängt das Verständnis vom Wort "Digitialisierung" davon ab, wie dein Gehirn basierend auf deinen Erfahrungen dieses Wort in deine Welt übersetzt. Hast du dir schon mal jemals diese Fragen gestellt: Wie verarbeitet dein Gehirn Sprache? Woher weißt du, was der gegenüber von dir will? Wie bringen wir Hunde wirklich neues Verhalten bei? Diese und viele andere Fragen wird David dir in dieser Folge stellen und vielleicht auch beantworten. Wir freuen uns auf dein Feedback an podcast@wir-muessen-reden.net. Simon Sinek - The infinite game: https://www.amazon.de/Infinite-Game-Simon-Sinek/dp/0525538836

Mit einem großen Knall hat sich das Topteam Hypotirol Alpenvolleys aus der Volleyball Bundesliga zurückgezogen. Macher Hannes Kronthaler gibt im Volleytalk Einblicke in die Entscheidungsfindung, Probleme des Projekts und prophezeit der Liga weitere Rückschläge. Außerdem: Die Liga vor dem Aus? Wie geht es mit der Bundesliga weiter? Mit tiefen und exklusiven Einblicken zur Zukunft und Rahmenbedingung einer Volleyballliga wagt das Volleytalk-Team einen Blick in die Glaskugel.

Volleytalk Mit einem großen Knall hat sich das Topteam Hypotirol Alpenvolleys aus der Volleyball Bundesliga zurückgezogen. Macher Hannes Kronthaler gibt im Volleytalk Einblicke in die Entscheidungsfindung, Probleme des Projekts und prophezeit der Liga weitere Rückschläge. Außerdem: Die Liga vor dem Aus? Wie geht es mit der Bundesliga weiter? Mit tiefen und exklusiven Einblicken zur Zukunft und Rahmenbedingung einer Volleyballliga wagt das Volleytalk-Team einen Blick in die Glaskugel. Du möchtest deinen Podcast auch kostenlos hosten und damit Geld verdienen? Dann schaue auf www.kostenlos-hosten.de und informiere dich. Dort erhältst du alle Informationen zu unseren kostenlosen Podcast-Hosting-Angeboten.

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LUDOKI spielend erfolgreich: https://ludoki.com Nr. 21 - Walk the talk - Tarek Abouelela im Interview mit Wolfgang Marschall. Wie man auch unter erschwerten Rahmenbedingung gute Ergebnisse erzeugen kann. LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/ludoki-gmbh/ Instagram: https://www.instagram.com/ludoki/ Facebook: https://www.facebook.com/ludokigmbh/ Der LUDOKI Talk – Spitzenleistung im Business Wir sind Wolfgang Marschall und Tarek Abouelela – Zwei Vollblut-Unternehmer, die 2010 die LUDOKI GmbH gegründet haben. Unsere Mission ist es, Menschen dabei zu unterstützen ihr besseres Selbst zu jagen und ihre Komfortzone zu erweitern, um etwas Neues zu lernen und dabei spielend erfolgreich zu sein. In unserem Podcast berichten wir Ihnen von unseren Erfahrungen aus 29 und 44 Jahren Vertrieb, unserer gemeinsamen Heldenreise und wie der Gedanke entstand, LUDOKI zu entwickeln. Wir erzählen Ihnen von unseren Anfängen als Verkäufer, mit welchen Widerständen jeder für sich zu kämpfen hatten und wie wir es geschafft haben, aus Kritikern unsere größten Fans zu machen. Wir sprechen darüber, wie wir es geschafft haben, als zwei Alphatiere trotzdem gemeinsam als Team zu funktionieren und wie uns das richtige Mindset jeden Tag weiter nach vorne bringt. Wir verraten Ihnen, wie wir es schaffen, unsere Unternehmensziele zu übertreffen und jedes Jahr eine Umsatzsteigerung verzeichnen können. In diesem Podcast lernen Sie auch, was es wirklich bedeutet ein Unternehmen zu führen und wie Sie persönlich aus unseren Rückschlägen lernen können. Über unseren LUDOKI Talk hinaus, werden wir viele spannende und inspirierende Interviews mit unseren Wegbegleitern führen, die uns von ihren persönlichen Learnings und Erfahrungen als Verkäufer und Trainer berichten. Der Podcast für Unternehmertum und mehr Erfolg im Vertrieb! Wir freuen uns auf Ihre Nachricht. Viele Grüße, Wolfgang & Tarek LUDOKI steht für berufliche Weiterentwicklung auf einem völlig neuen Level. Tarek Abouelela und Wolfgang Marschall haben Ludoki mit dem Anspruch gegründet, das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzuholen, zu entfalten und zu nutzen. Mit unserem Ansatz schaffen wir den Zugang zu einem Vulkan voller Energie – und Menschen wachsen über sich hinaus. So garantieren wir außerordentliche Lerneffekte mit einzigartigem Qualitätsniveau. Wir inspirieren und befähigen Menschen, mit Leichtigkeit ihren Business-Alltag zu gestalten. Mit immer geringer werdendem Aufwand und größer werdender Wirkung. Unsere Kunden sind nachhaltig wirksamer, übernehmen Verantwortung und leben Passion für das, was sie tun. POTENZIALENTWICKLUNG MIT LEICHTIGKEIT UND NACHHALTIGEM ERFOLG Unser Credo: »Vom Kennen ins Können«. Wenn Sie Lust darauf haben, diesen wirkungsvollen Hebel weiter auszubauen, begleiten wir Sie gerne mit Rat und Tat. Nun wünschen wir dir viel Spaß bei unserem LUDOKI Talk. Der Podcast für Spitzenleistung im Business!

Wie überzeugst du deinen Chef von Homeoffice? Wie erzeugst du dir ortsunabhängiges Arbeiten? Teresa Bauer hatte zu Beginn ihrer Berufstätigkeit den klassischen bürogebundenen 9 to 5 Job. Nach und nach konnte sie ihren Chef davon überzeugen, ortsunabhängig arbeiten zu dürfen - ganz nach dem Motto "Office is where your heart is!". Seitdem wechselte sie zwischen Bürophasen in Berlin, Homeoffice bei ihrer Familie in Passau und einigen Monaten Auslandsaufenthalt im Winter. Infolge der durchweg positiven Ergebnisse dieser Zeit wurde ihr ganzes Team auf teilweise ortsunabhängiges Arbeiten umgestellt. Als Initiator und treibende Führungskraftkraft hinter dieser Entwicklung hat Teresa die herausragenden Vorteile und Chancen genauso wie die möglichen Stolpersteine dieser Arbeitsweise ausführlich kennengelernt. Als Beraterin sichert sie Unternehmen durch das Arbeitsmodell "ortsunabhängige Festanstellung" wertvolle Mitarbeiterloyalität und ermöglicht Arbeitnehmern durch ihr Coaching Freiheit und ein flexibles Arbeiten. Was bedeutet Arbeit für dich? Arbeit nimmt durchaus einen großen Teil in unserem Leben ein und sollte deshalb Spaß machen und sich gut mit unseren anderen Lebensbereichen vereinen lassen. In der Schule wird meines Erachtens viel zu wenig auf die Wichtigkeit der Rahmenbedingungen des jeweiligen Berufs eingegangen. Was ist Dein Rat an unsere Hörer, wenn sie noch nicht wissen, welcher Job zu ihnen passt? Meine Empfehlung ist es, dir zu allererst Gedanken darüber zu machen WIE und WO du arbeiten willst und danach erst zum konkreten WAS überzugehen. Möchtest du zum Beispiel abends und am Wochenende immer frei haben, kommt die Gastronomie zum Beispiel schonmal nicht in Frage. Ist es dir wichtig ortsunabhängig arbeiten zu können, dann solltest du keinen handwerklichen Beruf und auch keine klassischen Dienstleistungen direkt am Kunden wie Krankenschwester oder Physiotherapeut wählen. Ist dein bevorzugter Wohnort auf dem Land, dann solltest du einen Job wählen, für den es in dieser Region auch Arbeitgeber gibt. Jeder Beruf hat andere Rahmenbedingung und so kannst du einen Job wählen, der sich deinem Lebensstil anpasst und musst nach der Ausbildung oder dem Studium nicht feststellen, dass du dein Leben deinem Beruf anpassen musst. So erreichst du Teresa: teresa.bauer@getremote.de - Webseite: www.getremote.de - Facebook-Gruppe "Trotz Festanstellung ortsunabhängig arbeiten": https://www.facebook.com/groups/getremote/ - Kostenloses Klarheitsgespräch, wenn du deinen Chef von ortsunabhängigem arbeiten überzeugen möchtest: https://teresa-getremote.youcanbook.me/

Wie überzeugst du deinen Chef von Homeoffice? Wie erzeugst du dir ortsunabhängiges Arbeiten? Teresa Bauer hatte zu Beginn ihrer Berufstätigkeit den klassischen bürogebundenen 9 to 5 Job. Nach und nach konnte sie ihren Chef davon überzeugen, ortsunabhängig arbeiten zu dürfen - ganz nach dem Motto "Office is where your heart is!". Seitdem wechselte sie zwischen Bürophasen in Berlin, Homeoffice bei ihrer Familie in Passau und einigen Monaten Auslandsaufenthalt im Winter. Infolge der durchweg positiven Ergebnisse dieser Zeit wurde ihr ganzes Team auf teilweise ortsunabhängiges Arbeiten umgestellt. Als Initiator und treibende Führungskraftkraft hinter dieser Entwicklung hat Teresa die herausragenden Vorteile und Chancen genauso wie die möglichen Stolpersteine dieser Arbeitsweise ausführlich kennengelernt. Als Beraterin sichert sie Unternehmen durch das Arbeitsmodell "ortsunabhängige Festanstellung" wertvolle Mitarbeiterloyalität und ermöglicht Arbeitnehmern durch ihr Coaching Freiheit und ein flexibles Arbeiten. Was bedeutet Arbeit für dich? Arbeit nimmt durchaus einen großen Teil in unserem Leben ein und sollte deshalb Spaß machen und sich gut mit unseren anderen Lebensbereichen vereinen lassen. In der Schule wird meines Erachtens viel zu wenig auf die Wichtigkeit der Rahmenbedingungen des jeweiligen Berufs eingegangen. Was ist Dein Rat an unsere Hörer, wenn sie noch nicht wissen, welcher Job zu ihnen passt? Meine Empfehlung ist es, dir zu allererst Gedanken darüber zu machen WIE und WO du arbeiten willst und danach erst zum konkreten WAS überzugehen. Möchtest du zum Beispiel abends und am Wochenende immer frei haben, kommt die Gastronomie zum Beispiel schonmal nicht in Frage. Ist es dir wichtig ortsunabhängig arbeiten zu können, dann solltest du keinen handwerklichen Beruf und auch keine klassischen Dienstleistungen direkt am Kunden wie Krankenschwester oder Physiotherapeut wählen. Ist dein bevorzugter Wohnort auf dem Land, dann solltest du einen Job wählen, für den es in dieser Region auch Arbeitgeber gibt. Jeder Beruf hat andere Rahmenbedingung und so kannst du einen Job wählen, der sich deinem Lebensstil anpasst und musst nach der Ausbildung oder dem Studium nicht feststellen, dass du dein Leben deinem Beruf anpassen musst. So erreichst du Teresa: teresa.bauer@getremote.de - Webseite: www.getremote.de - Facebook-Gruppe "Trotz Festanstellung ortsunabhängig arbeiten": https://www.facebook.com/groups/getremote/ - Kostenloses Klarheitsgespräch, wenn du deinen Chef von ortsunabhängigem arbeiten überzeugen möchtest: https://teresa-getremote.youcanbook.me/

Wenn die Gastgeber eines Podcast, die Seite tauschen, verändert sich alles. In diesem Fall gibt es eine zusätzliche Rahmenbedingung, die zu erwähnen ist. Zisa Trautmann, die heutige Gastgeberin, war vor über 35 Jahren die Babysitterin von Christoph Magnussen, seit über 25 Jahren ist Sie die Frau von Michael. In dieser Folge, die als Live Podcast während des zweiten Blackboat Bootcamps aufgezeichnet wurde, spricht sie mit den Beiden über Ihre Wege von “Old” zu “New Work”, über Prägungen, Vorbilder, Wünsche, Träume und Erfahrungen. Sie mischt dabei eigene Fragen mit Fragen der Zuhörer von “On the Way to New Work”. Sie schaut dabei auch in die Ecken und lässt sich von “PR-Sprech” nicht ablenken. “Welche Kleinigkeiten machen Euch froh?” Darüber denke ich ab sofort häufiger nach! Folge 136 von “On the Way to New Work” hört Ihr ab Montag, wie immer um 6:00 Uhr auf allen gängigen Plattformen wie #Podigee, #iTunes, #Spotify und #SoundCloud. SPOTIFY spotify.onthewaytonewwork.com SOUNDCLOUD soundcloud.com/onthewaytonewwork ITUNES itunes.onthewaytonewwork.com Und alle Buchtipps books.onthewaytonewwork.com mit Christoph Magnussen und Michael Trautmann

In vielen Unternehmen herrscht noch Einigkeit darüber, dass die Motivation der eigenen Mitarbeiter maßgeblich von den Karrierechancen abhängig ist. Doch sind es wirklich die monetären Anreize oder potenzielle Aufstiegschancen, die die Mitarbeiter langfristig motivieren? Zusammen mit Sydney Burdick von trivago und Florian Lanzer von Venture Idea gehen Alexander und Lysander der Frage nach, welche Anreize zu einer langfristigen Begeisterung beitragen und klären den Unterschied zwischen einer extrinsischen und einer intrinsischen Motivation. Auch Michael und Michel von der Rheinische Post Mediengruppe diskutieren über Rollenbilder und Alternativen zur klassischen Aufstiegsmentalität. Dass dies kein neues Thema zwischen den beiden ist und welche abweichenden Standpunkte M&M vertreten, erfahrt ihr in dieser Folge! Wie seid ihr zu motivieren? Strebt ihr schon die nächste Beförderung an oder seid ihr mit eurer derzeitigen Position so zufrieden, dass ihr jeden Morgen motiviert und begeistert zur Arbeit kommt? Und was sind eure Tipps, um andere zu motivieren? Schickt uns einfach euer spannendes Feedback an ichwilleinen@goodjob.jetzt. Alle Infos findet ihr unter www.goodjob.jetzt oder www.zeitgeist.rp-online.de/goodjob/ Wer keine Folge verpassen möchte, kann den Podcast jetzt schon auf iTunes und Spotify abonnieren oder folgenden Link zu seinem Podcast Player hinzufügen: https://podcasts.rp-online.de/goodjob/feed/podcast/ Show Notes [00:00] Heute melden wir uns mal wieder aus den gemütlichen Räumen der Rheinische Post Mediengruppe. Alexander und Lysander sind etwas übermüdet, denn beide haben gestern bis spät in die Nacht gearbeitet. Doch was motiviert einen, sich so spät noch an den Schreibtisch zu setzen? Für das Duo sind es vor allem die „Spaßaufgaben“, die beide glücklicherweise unterschiedlich bewerten. [05:31] Ein bekanntes Sprichwort besagt: „Oben ist immer besser“ und beinahe jede Stellenausschreibung wirbt heute mit exzellenten Aufstiegschancen. Doch sind wir wirklich glücklicher, je weiter oben wir auf der Erfolgsleiter sitzen? Zu Gast ist Florian Lanzer von Venture Idea und zusammen diskutieren die drei darüber, wie sich Begeisterung und Beförderung zueinander verhalten. [12:32] Studien belegen, dass während die positiven Aspekte einer Beförderung tendenziell sinken, die negativen Aspekte(z.B. Arbeitszeit und Stressniveau) in der Regel ansteigen. Nach durchschnittlich drei Jahren vergeht die durch eine Beförderung entstandene Motivation. [15:17] Extrinsische vs. Intrinsische Motivation: In einer viel zitierten psychologischen Studie, hat man die Auswirkungen unterschiedlicher Motivation auf kreative Kinder untersucht. Die spannenden Ergebnisse lassen sich optimal auf das Berufsleben übertragen. [21:40] Doch wie können Mitarbeiter langfristig motiviert werden, wenn monetäre Ansätze oder Beförderungen keine nachweisbaren langfristigen Effekte mit sich bringen? Die Frage ist eigentlich nur individuell zu beantworten, da jeder Einzelne unterschiedlich relevante psychologische Grundbedürfnisse erfüllt haben möchte. [25:39] Es geht weniger um die von außen beigefügte Motivation, als vielmehr darum, seinen Mitarbeitern die Rahmenbedingung zu schaffen, sich selbst zu motivieren. Ein Thema, das nicht neu ist und bereits in den 60er Jahren durch die Theorie X und Y von dem Professor Douglas McGregor geprägt worden ist. [29:33] Der Google Spirit als Beispiel für Begeisterung: Ein über allem stehender Teamgedanke und Teamgeist führt zu einer starken sozialen Eingebundenheit und fördert gleichzeitig das Gefühl, gebraucht zu werden und Bedeutung in der eigenen Arbeit zu sehen. [31:57] Sydney Burdick arbeitet bei trivago und teilt Ihre Erfahrungen zur Motivationskultur ihres Arbeitgebers, denn Beförderungen im klassischen Sinne gibt es bei trivago fast nicht. Im Fokus steht ein Rotationsprogramm, durch welches jeder Mitarbeiter immer die Möglichkeit bekommt, seine Rolle und Aufgaben im Unternehmen zu ändern. Dieses System fördert die Neugier, die laut Sydney Burdick maßgeblich für Motivation und eine persönliche Weiterentwicklung verantwortlich ist. [37:32] Nicht alle Menschen streben eine steile Karriere an, auch da Theorien besagen, dass man so lange befördert wird, bis man praktisch überfordert ist. Und trotzdem gibt es noch Unternehmen, die eine strikte „up or out“-Politik pflegen. [40:25] Gedankenspiel: Ist es vorstellbar, dass ein Top Manager eines Milliarden-Unternehmens seine Position hinschmeißt, um in einem kleinen Unternehmen ohne Hierarchien und Aufstiegsmöglichkeiten anzuwerben? [45:23] M&M übernehmen und Michel greift gleich das Gedankenspiel wieder auf. Könnte sich Michael vorstellen die RP zu verlassen um zu einem kleinen Unternehmen zu wechseln? Der Managing Director lässt sich auf das Spiel ein und erzählt über seine Erfahrungen rund um das Thema Beförderung. [50:44] „Ein gesundes Niveau an Problemen“ ist der Hauptantreiber für Michael, den Langeweile komplett frustriert. Für Michel ist es vor allem die Freiheit, in seiner derzeitigen Position Dinge auszuprobieren und anzustoßen. [54:10] Begeisterung aus einer Beförderung ziehen? Für Michel käme das vor allem über die Möglichkeit, sich selbst zu beweisen, Dinge ändern zu können und andere Menschen zu motivieren. Ob das nicht auch ohne Beförderung ginge, will Michael wissen. Eine augenscheinlich nicht ganz neue Diskussion zwischen den beiden. [59:15] Outro: Team Michael oder Team Michel? Mit einem Augenzwinkern nehmen Alexander und Lysander die ungelöste Diskussion zwischen M&M zum Feierabend nochmal kurz auf.

In der heutigen Folge tauschen sich Alexander Kornelsen und Lysander Weiß von Venture Idea über ihre Erfahrungen bei der Trennung von Arbeit und Privatleben aus. Ist die strikte Trennung heutzutage überholt? Und wie kann man mit der fortschreitenden Verschmelzung von Arbeit und Privatleben umgehen? Auch Michel Abé und Michael Kiesswetter nehmen sich dem Thema an und erzählen von den Möglichkeiten, die die Rheinische Post Mediengruppe ihren Mitarbeitern bietet und teilen auch Ihren persönlichen Erfahrungen. Community: Wie ist es bei euch, seht ihr den Sinn in eurer Arbeit oder nicht? Wie lebt ihr mit Work-Life Balance? Schickt uns einfach eure Geschichten per Text oder Sprachmemo an: ichwilleinen@goodjob.jetzt [00:00] Die Altstadt ist doch zu laut, der zweite Podcast aus dem Konferenzraum des Hotels Falkenberg in Kaiserwerth. [01:12] Rückblick auf die ersten Folge - es hat vor allem Spaß gemacht! Aber auch zu Lernen gab es viel, Florian Lanzer hatte einiges zu Berichten aus seiner Zeit im Recruiting. Ein besonderer Dank geht auch an Daniel Fiene von der Rheinischen Post für das Einspielen des Jingles. [03:50] Vom erfolgreichen Bewerbungsgespräch, direkt in den ersten Arbeitstag und die Frage, wie kann man einen motivierten Mitarbeiter davon abhält, Tag und Nacht zu Arbeiten. Alex spricht über seinen persönlichen Alltag und warum er nach dem TEDx Event in Düsseldorf, dem Podcast und dem Good Job! Buch einfach mal ins Haus seiner Eltern ziehen und dem Alltag entfliehen musste. [06:42] Work-Life Harmonie statt Work-Life Balance. Hannes Wendler, Landesvorstand der Johanniter Unfallhilfe Niedersachsen/Bremen erklärt in seinem Statement, dass die Verschmelzung der Arbeit mit dem privaten Alltag immer weiter voran schreitet. Sei es mit den Geschäftspartnern, mit denen man per Du ist, oder geht es um die beruflichen Ziele, die man immer weiter an seine persönlichen Werte angleichen möchte, die Entgrenzung setzt sich immer weiter fort. [09:34] Die Verschmelzung ist für Alexander auch ein persönliches Thema, da bei Ihm die Balance zwischen Arbeit und Privatleben lange nicht gegeben war. Nach Studiums- und Start-up Stress musste er bei Venture Idea erst einmal „Urlaub machen“ lernen. Ganz im Gegensatz zu Lysander, der im Urlaub komplett abschalten kann. Generell sind beide der Meinung, dass die Entgrenzung zwischen Beruf und Alltag, vor allem auf Kosten der Freizeit geht. Die Arbeit dringt immer mehr in die Privatzeit vor, andersrum gibt es den Effekt allerdings nicht. [13:58] Die Work-Life Balance, das klassische Trennungsmodel sieht sich mit dem Trend einer erhöhten Flexibilisierung konfrontiert. Flexibilität bedeutet allerdings, Verantwortung zu übernehmen und die fünf „Bälle“ Arbeit, Familie, Gesundheit, Freundschaft und Spiritualität gleichzeitig zu jonglieren. Dieses Bild von Brian Dyson, Ex-COO von Coca Cola, ergänzt er mit den Worten „Schnell werden Sie verstehen, dass die Arbeit ein Gummiball ist, wenn Sie in fallen lassen, springt er wieder hoch. Aber die anderen Bälle bestehen aus Glas, wenn einer davon runterfallen sollte, wird er zerkratzt, angebrochen, beschädigt oder sogar komplett zerbrechen.“ [17:07] Abschalten im Urlaub ein großes Problem. Für Alexander und für viele Menschen bedeutet das, sich aktiv zu Zwingen die Mails liegen zu lassen, besonders, wenn man das Arbeitsumfeld, die Kollegen, den Alltag fast vermisst. Selbst für Lysander, der generell mit dem ersten freien Tag auf Urlaub schalten kann, ist das manchmal schwerer wenn man gerade an spannende Themen arbeitet. Vor allem, wenn durch die Digitalisierung eh jeder seine Arbeit theoretisch immer dabei hat - Stichwort: Workation! [20:47] Kann man die strikte Trennung von Arbeit und Privatleben überhaupt noch hinbekommen? Gina Schöler, selbsternannte Glücksministerin, erklärt in Ihrem Kommentar, dass diese Trennung natürlich Job abhängig ist. In der heutigen Zeit, in der wir nach einem Job streben, der uns erfüllt und den wir 24/7 ausführen mögen, wird parallel auch die Trennung schwerer. [23:31] Heute möchten die meisten in der Arbeit einen Sinn finden, resümiert Lysander. Alexander pflichtet ihm bei, einen Sinn hinter der Arbeit zu sehen hilft dabei seine Leistung abrufen zu können. Nur dann ist das Risiko, das eine Verschmelzung immer birgt, begrenzbar. Hier sehen beide das Problem bei vielen modernen Unternehmen wie Facebook, Google oder airbnb, bei denen Arbeit einen Lifestyle Charakter bekommt und sich das komplette soziale Gefüge in der Arbeit befindet. [26:34] Zu der Gefahr, die sich dahinter verbirgt, hat Lysander einen Artikel aus dem Spiegel gefunden: Ein Workaholic erzählt "Ich dachte nur noch an die Arbeit“. Die Arbeit als Sucht, ein Bauleiter erzählt von seinem Leben, dass sich nur noch um die Arbeit drehte, und wie er sich mühevoll aus der Spirale raus kämpfen musste. Den ganzen Artikel gibt es HIER zum Nachzulesen. [30:12] Alexanders wichtigste Coping Strategien, wie man am besten mit der Verschmelzung umgehen kann: Handy aus bei Mittagessen (oder im Urlaub)! Nach konzentrierter Arbeit gilt es Abzuschalten, die Gedanken kurz vom Job zu lösen, um nach der kurzen Auszeit wieder frisch an die Aufgaben zu gehen. Das ist kein Hexenwerk, wird aber in der Realität viel zu selten umgesetzt. Lysander pflichtet ihm bei, nach langen Konzentrationsphasen ist man erschöpft, und auch das Ergebnis wird nicht besser. [35:07] Burn-out! Eine Diagnose, die inzwischen immer öfter gestellt wird und auch im Umkreis immer häufiger vorkommt. Viele moderne Firmen unterstützen ihre Mitarbeiter immer mehr im Alltag, sie bieten Fitnessstudios an, stellen die Putzfrau und kochen sogar für die Mitarbeiter. Dadurch fühle sich diese allerdings immer mehr verpflichtet dem Unternehmen etwas zurückzahlen zu müssen und überarbeiten sich automatisch. Das Resultat, der unausweichliche Burn-out, wird anschließend jedoch nicht dem Unternehmen angehangen, sondern als persönliche Niederlage gesehen. [38:43] Work-Life Harmonie statt Work-Life Balance - ein Spektrum. Während die Balance eine strickte Trennung von Arbeit und Privatleben vorsieht, zielt die Harmonie darauf ab, ein Szenario zu finden, in dem sich beide Aspekte gegenseitig unterstützen und stärken, wodurch die Angst vor der zunehmende Entgrenzung genommen werden kann. Das stellte auch schon Frithjof Bergman, Philosoph und Begründer von New Work, in den 80er Jahren fest: „Nicht wir sollten der Arbeit dienen, sondern die Arbeit sollte uns dienen. Die Arbeit, die wir leisten, sollte nicht all unsere Kräfte aufzehren und uns erschöpfen, sie sollte uns stattdessen mehr Kraft und Energie verleihen. Sie sollte uns, bei unserer Entwicklung unterstützen, lebendigere, vollständigere, stärkere Menschen zu werden.“ [40:56] Ein Unternehmen, was sich versucht nach den Wünschen seiner Mitarbeiter auszurichten. Manchmal müssen die dafür aber auch erst einmal selber verstehen, was die eigenen Lebensziele sind. Lysander hatte ein Wunsch, er wollte ein Buch schreiben und so ermöglichte Venture Idea im die Auszeit in Südafrika. Heraus kam der Amazon Bestseller „Das Comeback der Konzerne“, das er zusammen mit Lucas Sauberschwarz schrieb. Alexander hatte da anfangs mehr Problem ein Ziel zu formulieren. „Ein Job bei Volkswagen" war der erste verhaltene Wunsch. Heute reist er gerne, hat sich einen Wohnmobil zusammengebaut und hat überhaupt kein Interesse, den Arbeitgeber wechseln zu wollen. Das neue Ziel lautet nun, das Thema New Work bzw. einen Good Job für alle voran zu bringen. [44:30] Das Leben ist mehr als ein Gehaltsnachweis. Und wenn die Arbeit den Großteil des Lebens ausmacht, dann sollte man auch die Erfüllung darin finden. Doch wie findet man Glück in einer langweiligen Arbeit? Nach Meinung der Glücksministerin Gina, hat das Glück viel mit dem Wohlfühlen zu tun. Mitarbeiter, die sich wohlfühlen arbeiten produktiver und leben gesünder, als eine Win-Win Situation für beide Seiten. [46:50] Das beschreibt auch das japanische Lebensinn Modell Ikigai, was grob übersetzt soviel bedeutet wie „der Grund morgens aufzustehen“. Das Modell besteht aus vier sich teilweise überschneidenden Kreisen, in deren zentralen Schnittstelle sich das persönliche Ikigai befindet. In den vier Kreisen werden Antworten zu folgenden Aspekten gesucht: 1. Etwas, was man liebt. 2. Etwas, was die Welt braucht 3. Etwas, was man gut kann 4. Etwas, für das man bezahlt werden kann Das persönliche Ikigai ist ein komplett individuelles Ziel und brauchen vermutlich Jahre der Suche. Die Schaffung eines Bewusstseins für die Existenz eines Ikigais bildet den ersten Schritt. [48:48] Es bleibt dabei, um das persönliche Glück zwischen Arbeit und dem Privat leben zu finden, gilt es auf sich selbst zu hören. Selbst Weisheiten wir „Mach dein Hobby zum Beruf und du brauchst ein Leben lang nicht mehr arbeiten“ sind nur bedingt korrekt, da sie doch dem Hobby das Leichte nehmen. Sie nehmen ihm eben das, was ursprünglich eine Leidenschaft zu einem festen Hobby gemacht hat. [50:22] Noch ein letzter Aufruf an die Zuhörer: Wie ist es bei euch, seht ihr den Sinn in eurer Arbeit oder nicht? Wie lebt ihr mit Work-Life Balance? Schickt uns einfach eure Geschichten per Text oder Sprachmemo an: ichwilleinen@goodjob.jetzt [50:57] Und damit geben Alexander und Lysander ab an Michel und Michael. Kurz vor Ende eines Arbeitstages freuen sich beide sehr auf den „Life“-Teil der Work-Life Harmonie. Aber was genau bedeutet Harmonie? Michael googelt den Begriff und findet, dass Harmonie ist, wenn unterschiedliche Dinge in einem gesunden Verhältnis zueinander stehen. Passend, finden beide, wenn man von Arbeit und dem privaten Leben spricht. [52:40] Ist diese Harmonie immer zu schaffen? Michael nimmt hierzu die Aussage von Alexander auf, dass sich Arbeit einfach in das Privatleben frisst, das Privatleben allerdings nur selten in die Arbeit. Warum das so ist, beantwortet er mit der Annahme, dass Freunde und Familie eher nachgeben, als die Arbeit. Michel pflichten ihm bei und ergänzt die Annahme mit der Vermutung, dass man der Bindung der Freundschaft einfach mehr zumutet. [54:25] Achtsamkeit lautet das Stichwort. Auf der einen Seite steht die zwischenmenschliche Achtsamkeit. Während Work-Life Balance etwas sehr persönliches, sehr individuelles ist, gilt es immer auch auf andere zu achten. Andererseits, erschwert es gerade die persönliche Komponente, über das Gleichgewicht anderer zu urteilen. Somit gilt es vor allem, die eigene Balance immer wieder neu zu hinterfragen und achtsam zu sein. [56:37] Auch der Arbeitgeber steht hier in der Pflicht. Im Zeitalter von New Work bedeutet das, Rahmenbedingung zu schaffen um zusätzlichen Stress der Mitarbeiter zu vermeiden. Konkret bedeutet dies vor allem, Mitarbeiter darin zu stärken, auch mal Nein zu sagen, wenn die Aufgaben das Mögliche übersteigen. [01:00:09] Sich bei der Arbeit wohlfühlen, die Rheinische Post Mediengruppe baut einige Ansätze für seine Mitarbeiter weiter aus. Sei es die Möglichkeit der Mitarbeiter von zuhause aus zu arbeiten, der Mitarbeitergarten oder die Vertrauensarbeitszeit. Ziel der RP ist es die Flexibilität und Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu erhöhen. [01:04:59] Das Ergebnis eines komplett aus der Balance geratenen Gleichgewichts hat Michael selbst schon einmal durchleben müssen. Er erinnert sich schmerzlich an eine außerordentlich anstrengende und kraftraubende Zeit in der sich mit Situationen konfrontiert sah, aus denen er keinen Ausweg erkennen konnte. Eine Gefahr, die er im Zeitalter der Digitalisierung zunehmend wahrnimmt. [01:06:05] Das Schlusswort richtet sich noch einmal an die Achtsamkeit. So sollte das Gespräch mit Freunden und Familie, genau wie mit dem kollegiale Netzwerk immer gesucht werden. Die Resonanzen helfen das eigene Bewusstsein zu schärfen und auf die eigene Gemütslage zu achten. Feierabend! In der nächste Folge sprechen wir über den Arbeitsplatz in der neuen Arbeitswelt. Wird der noch stationär sein, oder doch immer flexibler? Der „Good Job“-Podcast erscheint jeden zweiten Mittwoch und richtet sich an jeden, der einen Good Job haben will oder hat. Wer seine Erfahrungen mit uns teilen möchte, kann uns gerne eine Mail zum Thema schicken an ichwilleinen@goodjob.jetzt. Alle Infos findet ihr unter www.goodjob.jetzt oder www.zeitgeist.rp-online.de/goodjob/

Im ersten Sommerinterview 2018 diesmal Judith Schütz von osn.ch mit der ich über die Grundfragen der Collaboration und Microsoft Teams spreche. Außerdem beschäftigen wir und mit den Canvas-Modell, das Judith einmal als Collaboration Canvas und zum anderen als Teams Canvas vorstellt. Der Collaboration Canvas OSN würde den Collaboration Canvas gerne mal «virtualisieren», d.h. mit einem Team als virtuellen Prozess durchlaufen, ohne Präsenz-Workshops, nur mit MS Teams als Plattform. Sie möchten ausprobieren, ob das funktioniert und ob das die gleichen Ergebnisse/Fortschritte bringt, wie ein «traditionelles» Vorgehen mit Workshops. Der Microsoft Teams Canvas Interessierte Teams können sich für diesen virtuellen Pilot melden. Die Teilnahme am Pilot würde für die Teams nichts kosten – ausser die eigene Zeit und die Bereitschaft und Verpflichtung, den Canvas-Prozess mitzumachen. Rahmenbedingung: die Teams müssen aus einem Unternehmen kommen, das auf O365 ist und MS Teams ausgerollt hat. https://www.youtube.com/watch?v=QaYT2pZ-1t8

Ariane Reinhart Digitalisierung und die digitale Transformation sind die Treiber der modernen Arbeitswelt – unabhängig von der Größe oder Zeitpunktes der Gründung eines Unternehmens. Die damit einhergehenden komplexen Veränderungen müssen aktiv gestaltet werden, um Organisationen und Unternehmen im digitalen Zeitalter effektiv zu machen und um den sich verändernden gesellschaftlichen und sozialen Anforderungen zu entsprechen. Das Personalmanagement nimmt hier eine wichtige Rolle ein. Dabei geht es nicht nur um die bloße Digitalisierung der eigenen Prozesse, es geht vielmehr darum, dass HR gemeinsam mit dem Business Strukturen, Systeme und Prozesse schafft, die modernes Arbeiten, Flexibilisierung der Arbeit, Innovationsfähigkeit und Diversität ermöglichen und fördern. HR muss sich als Enabler und Impulsgeber des digitalen Zeitalters auf beiden Ebenen, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene, in diesen Diskurs einbringen. Die Herausforderungen der digitalen Transformation und ihre vielfältigen Auswirkungen auf die Arbeitswelt – Chancen und Risiken gleichermaßen –  gilt es mit einem strategischen Fokus zu begreifen und voranzutreiben. Um die Komplexität zu managen, bedürfen Manager eines starken, innovativen und systemisch denkenden Partners auf der HR Seite. Und nicht nur innerhalb eines Unternehmens. Da Digitalisierung, wie viele jüngere Ereignisse (z.B. Facebook) zeigen, auch gesellschaftliche Dimensionen beeinflusst, steigt zudem die Relevanz, den gesellschaftspolitischen Diskurs unternehmensübergreifend zu gestalten, um die Attraktivität des Standortes Deutschland in der Globalisierung zu erhalten. Es gilt, Rahmenbedingungen der Arbeit 4.0 zu gestalten und mutig über Themen wie eine zunehmend fludide Workforce und lebenslanges Lernen zu diskutieren. Das geht alle Unternehmen gleichermaßen an und die Relevanz von Verbänden, in denen die Personalmanager von Unternehmen organisiert sind, wie z.B. die Deutsche Gesellschaft für Personalführung, steigt. Gemeinsam muss HR Voraussetzungen und Rahmenbedingung für die Beschäftigung von morgen schaffen.

Ariane Reinhart Digitalisierung und die digitale Transformation sind die Treiber der modernen Arbeitswelt – unabhängig von der Größe oder Zeitpunktes der Gründung eines Unternehmens. Die damit einhergehenden komplexen Veränderungen müssen aktiv gestaltet werden, um Organisationen und Unternehmen im digitalen Zeitalter effektiv zu machen und um den sich verändernden gesellschaftlichen und sozialen Anforderungen zu entsprechen. Das Personalmanagement nimmt hier eine wichtige Rolle ein. Dabei geht es nicht nur um die bloße Digitalisierung der eigenen Prozesse, es geht vielmehr darum, dass HR gemeinsam mit dem Business Strukturen, Systeme und Prozesse schafft, die modernes Arbeiten, Flexibilisierung der Arbeit, Innovationsfähigkeit und Diversität ermöglichen und fördern. HR muss sich als Enabler und Impulsgeber des digitalen Zeitalters auf beiden Ebenen, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene, in diesen Diskurs einbringen. Die Herausforderungen der digitalen Transformation und ihre vielfältigen Auswirkungen auf die Arbeitswelt – Chancen und Risiken gleichermaßen –  gilt es mit einem strategischen Fokus zu begreifen und voranzutreiben. Um die Komplexität zu managen, bedürfen Manager eines starken, innovativen und systemisch denkenden Partners auf der HR Seite. Und nicht nur innerhalb eines Unternehmens. Da Digitalisierung, wie viele jüngere Ereignisse (z.B. Facebook) zeigen, auch gesellschaftliche Dimensionen beeinflusst, steigt zudem die Relevanz, den gesellschaftspolitischen Diskurs unternehmensübergreifend zu gestalten, um die Attraktivität des Standortes Deutschland in der Globalisierung zu erhalten. Es gilt, Rahmenbedingungen der Arbeit 4.0 zu gestalten und mutig über Themen wie eine zunehmend fludide Workforce und lebenslanges Lernen zu diskutieren. Das geht alle Unternehmen gleichermaßen an und die Relevanz von Verbänden, in denen die Personalmanager von Unternehmen organisiert sind, wie z.B. die Deutsche Gesellschaft für Personalführung, steigt. Gemeinsam muss HR Voraussetzungen und Rahmenbedingung für die Beschäftigung von morgen schaffen.

In München, Reutlingen und Ansbach haben drei Täter insgesamt 12 Menschen umgebracht, in Würzburg hat ein weiterer Attentäter mehrere Menschen schwer verletzt, bevor er selbst von der Polizei getötet wurde. Das verbindende Element aller drei Taten war abgrundtiefer Hass. Nicht immer hat Hass einen tödlichen Ausgang, aber immer zerstört er Menschen, zuerst den Menschen, von dem er ausgeht. Es ist für die Lösung vieler Probleme eine entscheidende Rahmenbedingung, wie gut wir es schaffen, Hass und Demütigungen einzudämmen und dem gegenseitigen Respekt zum Durchbruch zu verhelfen.

In der aktuellen Folge spricht Tim darüber, warum es eine gute Idee ist, auch mal einen Gang zurück zu schalten und wieso ortsunabhängiges Arbeiten kein Lifestyle, sondern vielmehr eine Rahmenbedingung ist, um deine persönlichen Ziele umzusetzen.

Nachdem wir uns in den vergangenen Folgen mit Themen wie das Geschäft eines selbständigen IT Projektmanagers funktionieren kann und mit dem Thema Anforderungsmanagement beschäftigt haben, möchte ich heute über die Situation eines neuen Projektleiters sprechen, der in ein laufendes Projekt einsteigt. Die Gründe dafür können recht unterschiedlich sein. Vielleicht ist der bisherige Projektleiter „um priorisiert“ worden, ist krankheitsbedingt ausgefallen, oder der Lenkungsausschuss hat sich für eine Doppelspitze in der Projektleitung entschieden. Tatsächlich hatte ich in meiner beruflichen Laufbahn nur sehr selten die Ehre ein Projekt ganz von Beginn an zu begleiten. In den allermeisten Fällen stieg ich als Projektleiter, Teilprojektleiter oder als Verstärkung der Projektleitung in ein laufendes Projekt ein. Mit dieser Situation und was man tun kann, um sich möglichst schnell ein Bild über den Projektstatus und das Umfeld in dem man zukünftig agieren muss zu verschaffen, möchte ich mich mit der heutigen Folge beschäftigen. Kommt man als externer Projektleiter neu in ein bisher unbekanntes Unternehmen, macht es Sinn zu zunächst mit einer Projekt-Umfeldanalyse einen Überblick zu verschaffen. Diese hilft Klarheit über die Rahmenbedingung und Einflussfaktoren auf das Projekt zu bekommen. Aber selbst wenn man ein Unternehmen und dessen Organisation kennt und „nur“ ein neues Projekt übertragen bekommt, gibt es im Umfeld dieses Projektes häufig Spannungen und Strömungen die man kennen und bearbeiten sollte. Auch hier kann eine Projekt-Umfeldanalyse, oder PUMA wie sie gerne abgekürzt wird, die notwendige Klarheit schaffen. Neben den formalen Aspekten des Projektumfeldes, rate ich aber auch dazu, die sozialen Aspekte des Projektes genau zu betrachten. Also, das was zwischen den Zeilen passiert- und zwar auf allen Ebenen. Auf der Ebene des Chefs, auf der der Projektmitarbeiter, aber auch auf Ebene von anderen Projekten die uns zuarbeiten, oder für die wir mit unserem Projekt Zuarbeit leisten. Das Ganze beginnt schon beim einführenden Gespräch mit dem Chef oder Auftraggeber. Ich versuche in diesen ersten Gesprächen herauszufinden, was von mir erwartet wird. Schließlich wird er oder sie am Ende darüber entscheiden, ob meine Arbeit als Erfolg oder Misserfolg betrachtet wird. Ideal ist es, im persönlichen Gespräch die Erwartungen und Ziele zu erfahren und diese gemeinsam schriftlich zu festzuhalten. Die Schriftlichkeit hat den Vorteil, dass man sich bei der Formulierung mit dem Inhalt noch einmal genau auseinandersetzt. Ich versuche bei diesem, oder diesen Gesprächen zu klären, was die Projektvision ist. Also das WARUM…welcher Nutzen soll durch das Projektergebnis entstehen. Was wird von mir erwartet, um zu helfen diese Vision wahr werden zu lassen? Bei solchen Gesprächen erfährt man auch sehr viel über die Werte Ihres Auftraggebers, also das was ihm wichtig ist: • Was hält der Chef vom Projekt, dem Projektumfeld und vom Projektteam? • Was lief bislang vielleicht nicht so gut und woran lag das? • Was kann ich in dieser Hinsicht zukünftig besser machen? • Wo sind die besonderen Stärken des Projektteams und welche davon sind weiter zu fördern? • Fragen Sie nach, was Sie über einzelne Projektmitarbeiter, oder das Projektklima wissen sollten? • Gibt es innerhalb des Projektteams vielleicht Gruppierungen, Meinungsführer, oder gar Störenfriede? • Warum holte man mich genau jetzt in das Projekt dazu, wie kam es zu dieser Entscheidung? • Was glaubt mein Auftraggeber, was das Projektteam von mir erwartet? Hören Sie bei diesen Gesprächen sehr genau zu, vor allem auch auf das, was zwischen den Zeilen gesagt wird und notieren Sie ihre Erkenntnisse. Auf diese Weise bekommen Sie die Kriterien heraus auf die er achtet und woran Ihr Auftraggeber erkennen wird, dass Sie erfolgreich Ihre Aufgabe bewältigen. Genau das muss ja auch Ihr Ziel sein. Vergessen Sie aber die letzte Frage nicht, nämlich ob Sie etwas vergessen haben zu fragen. Mit dieser letzten Frage, habe ich schon buchstäblich wahre Wunder erlebt und brachte nochmal ganz neue Aspekte in das Gesamtbild. Nach diesen Vorgesprächen kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem es im Projekt dann produktiv losgeht. Ich habe selbst damit gute Erfahrung gemacht, mich dem Projektteam vorzustellen und dann in lockeren Einzelgesprächen die Projektmitarbeiter näher kennen zu lernen. Verzichten Sie dabei auf schwammiges Blubbern, Motivationsreden und all das andere aufgesetzte und arroganten Managementgeschwätz. Das sorgt lediglich dafür, dass sehr schnell alle Klappen zu fahren und Sie gar nichts mehr erreichen. Seien Sie einfach Mensch, der ehrlich und offen rüber kommt. Wertschätzen Sie Ihren potenziellen Vorgänger und seien Sie optimistisch, positiv und bitten Sie für die gemeinsame Zukunft, um die Unterstützung Ihres Teams. Wertschätzen Sie das vom Team bisher erreichte und die erzielten Erfolge. Fragen Sie auch nach, was gut läuft und wo es vielleicht Verbesserungspotenzial gibt. Betrachten Sie Vorschläge auf diese Frage hin, aber bitte auch als solche- und nicht als sofortige Handlungsaufforderungen. Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe, nicht von oben herab. Machen Sie klar, dass Sie kein Superheld sind, der mit einem Schlag alles in Ordnung bringen kann und danach in den Sonnenuntergang reitet. Bei diesen Gesprächen mit den Projektmitarbeitern stellt man auch sehr schnell fest, wie weit die Vorstellungen des Chefs und die Tatsächliche Welt auseinander liegt. Mein Ziel bei diesen Gesprächen ist es, Vertrauen aufzubauen, aber auch umgekehrt um zu erfahren, wo für mich die Stolpersteine liegen. Fragen sie Ihre Projektmitarbeiter danach. Beschreiben Sie was Sie von Ihrem Team erwarten, was Ihnen wichtig ist und welchen Werten Sie folgen. Ich möchte Ihnen gerne dazu gerne ein paar Beispiele nennen. Auf einer Teamcharta können Regeln stehen wie: • Wir gehen respektvoll miteinander um, bleiben stets höflich und lassen einander ausreden • Jede Einladung zu einer Besprechung beinhaltet eine Agenda. Keine Besprechung ohne Agenda • Alle Teilnehmer die zugesagt haben, erscheinen pünktlich zu Besprechung • Der Einladende ist dafür verantwortlich, dass das geplante Zeitfenster der Besprechung nicht überschritten wird • Der Einladende ist für die Erstellung des Protokolls verantwortlich. Keine Besprechung ohne Protokoll Es bringt aber nichts, solche Regeln in eine Projektcharta zu schreiben, sie irgendwo auf dem Filesystem abzulegen und maximal noch einmal per Mail darauf hinzuweisen. Planen Sie dafür einen Workshop mit Ihrem Team. Nehmen Sie dazu ruhig Ihre Punkte und ergänzen Sie diese, um die Punkte die im Team hochkommen. Verpflichten Sie das Team auf den gemeinsamen Beschluss und hängen Sie diese Charta in das Teambüro, in den Besprechungsraum oder wo auch immer Sie täglich mehrfach gesehen wird. Achten Sie bei all den Gesprächen in den ersten Wochen genau darauf: • Wer kann mit wem und wer nicht? • Wie verhalten sich die Mitarbeiter untereinander? • Wie ist die Fehlerkultur? • Wie laufen Meetings ab? Das alles sind Fragen, die Sie sich in den ersten Wochen durch intensive Kommunikation und Beobachtung beantworten können. Kein Projektteam ist wie das andere und kein Unternehmen ist wie das andere. Auch ein Projektteam- und gerade wenn das Projekt schon eine Weile läuft, ist ein individuell soziales Gefüge. Der Führungsstil der vielleicht im letzten Projekt funktioniert hat, muss deshalb mit diesem Projektteam nicht auch zwangsweise funktionieren. Lernen Sie ihre Leute kennen und passen Sie sich an. Gerade in dieser Phase sind Softskills und soziale Kompetenzen gefragt. „Neue Besen kehren gut“…getreu diesem Motto entsteht häufig ein Aktionismus, der diesem gegenseitigen Vertrauensaufbau entgegenwirkt. Unterdrücken Sie den Impuls alles gleich auf den Kopf stellen zu wollen, was Sie auf den ersten Blick alles anders machen würden. Auch wenn es sich vielleicht aufdrängt. Häufig gibt es gerade für gewachsene Strukturen und Prozesse gute Gründe die es zu beachten gilt. Versuchen Sie das erst alles zu verstehen und zu bewerten, bevor Sie darüber nachdenken Änderungen einzuleiten. Das braucht einige Zeit. Lassen Sie beim operativen Geschäft vorerst alles weiterlaufen wie bisher. Vorausgesetzt natürlich, das Team selbst schreit nicht nach einer sofortigen Änderung. Bitte immer erst verstehen und dann erst handeln. Ich selbst führe in dieser Phase immer ein „Daily-Log“, mein Projekttagebuch also. Ich bin auch nur ein Mensch und gerade in der Projekt Anfangszeit gibt es so viele Informationen und Erkenntnisse die erst einmal zu verdauen sind. Beobachtungen-, das Gelernte-, aber auch nächste Schritte in einem Daily-Log zu notieren hat sich für mich bewährt. Wenn Sie nun einige Wochen damit verbracht haben zu verstehen und potenzielle Änderungsstrategien entwickelt haben, holen Sie Ihr Team ab und beteiligen Sie aktiv an der Ausarbeitung und Einführung dieser Veränderungen. Die meisten Menschen haben gar keine Probleme mit Veränderungen, aber kaum einer mag es, vor den Kopf gestoßen zu werden, indem sie vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Erarbeiten Sie in Workshops, auf Basis Ihrer Erkenntnisse der letzten Wochen, mit Ihrem Team zusammen das WIE! Also Butter bei die Fische, erklären Sie welche Erwartungen Sie an die gewünschten Veränderungen haben und erarbeiten Sie mit dem Team den Weg dorthin. Spätestens jetzt ist es auch nötig ein gemeinsames Verständnis für das WARUM, also der gemeinsamen Vision und was das Projektergebnis verändern, also welcher Nutzen daraus erwachsen wird. Stimmt die gemeinsame Vision und sind alle damit ehrlich einverstanden, ist das schon die halbe Miete. Das soll jetzt kein Motivations-Voodoo werden. „Man kann Mitarbeiter nicht motivieren. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es, diese nicht zu demotivieren“ diese Aussage stammt von Fredmund Malik, dem Managementwissenschaftler und Bestsellerautor. Frederick Herzberg detailliert diese Aussage noch etwas präziser: Er unterscheidet zwischen zwei Einflussfaktoren. Die einen Faktoren sind auf den Inhalt der Arbeit bezogen, also die Motivatoren, während sich die Hygienefaktoren auf den Kontext der Arbeit beziehen. Sie werden jetzt fragen, was meint er damit? Unter Hygienefaktoren versteht er jene Faktoren, die bei positiver Ausprägung für Zufriedenheit sorgen, während es bei negativer Aufprägung sehr schnell zu wachsender Unzufriedenheit kommt. Beispiele dafür sind: • Gehalt • Führungsstil des/der Vorgesetzten • Arbeitsbedingungen • Zwischenmenschliche Beziehungen • Sicherheit des Arbeitsplatzes • Einfluss auf das Privatleben Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst. Also inwieweit die Motivation intrinsisch, also von innen heraus wirkt. Beispiele dafür sind: • Erfolg und Anerkennung • Arbeitsinhalte • Aufstiegsmöglichkeiten • Beförderung • Wachstum Mir selbst wurde vor einigen Jahren eine Projektleitung übertragen, bei der ich ein völlig demotiviertes Team vorfand. Es waren ca. 15 Mitarbeiter im Projektteam, allesamt qualifizierte Spezialisten auf ihren Teilgebieten. Doch was war da los? Schon bei den ersten Gesprächen mit den Mitarbeitern fühlte ich mich, als würde ich mit dem Stock auf ein Wespennest hauen. Sie gingen regelrecht auf mich los, dass es kein Wunder wäre, dass wir ein Meilenstein nach dem anderen reißen! Ich stellte dabei schnell fest, dass innerhalb des Projektteams bereits schon „Grüppchenbildungen“ gegeben hat mit Wortführern und dem Eigeninteresse, Schuld und Fehler von sich zu weisen…“den eigenen Vorgarten sauber halten!“ Sie werden sich fragen: „Was war da los und was habe ich getan?“ Nun, zunächst habe ich getan, was sich in solchen Situationen immer empfiehlt. Ich habe zugehört - und die Leute am Abend zu einem Bier eingeladen. Ich fand heraus, dass mein Vorgänger seine Führungsrolle nie wirklich wahrgenommen hat. Er hatte, trotz der Teamgröße, selbst über Gebühr operative Aufgaben übernommen und sich darin vergraben, statt diese zu delegieren. Einen gemeinsamen Teamspirit, klarer Status wo das Projekt im Moment steht, was die nächsten Schritte sind und die Strategie zu Zielerreichung…alles Fehlanzeige. Das Projektteam tappte mehr oder minder im Dunkeln. Aufgrund all dieser Umstände machten die einzelnen Mitarbeiter in Eigenregie das, was sie glaubten was als nächstes zu erledigen war. Man berichtete mir, dass es dadurch mehrfach dazu kam, dass 2 Mitarbeiter unabhängig voneinander über Tage das gleiche gemacht haben, um am Ende festzustellen, dass hier Arbeit sinnlos doppelt geleistet wurde. In den Folgewochen führte ich wieder die bis dahin völlig zum Erliegen gekommenen jour fixe ein und berichtete, zum Erstaunen des Teams, selbst über das, was im Projektumfeld passiert, was der Lenkungsausschuss von uns erwartet und all die anderen Dinge aus Besprechungen, die für das Team relevant war. Die Stimmung besserte sich zunehmend. Das gemeinsame Abendessen und anschließende Bierchen machten wir alle 1-2 Wochen. Meist ging es dabei sehr wohl um fachliche Dinge aus dem Projekt. Ich glaube man muss auch gar nicht versuchen das zu unterbinden. Aber es mischten sich bei den lockeren Gesprächen auch immer wieder private und persönliche Themen darunter und das Team wurde zunehmen ein echtes Team, dass sich gegenseitig wertschätzte und unterstützte. Sie dürfen das jetzt nicht falsch verstehen. Auch wenn die gute Zusammenarbeit zwischen Projektleiter und Projektteam von entscheidender Bedeutung sein kann, es geht mir dabei nicht darum, „everybody’s Darling“ zu werden. Mir geht es um gegenseitiges Vertrauen und ein WIR Verständnis aufzubauen. Nur dann, ist die Leistungsfähigkeit des Teams größer als die Summe der einzelnen Teammitglieder. In der nächsten Folge, möchte ich mich mit Thema Teamentwicklung beschäftigen, wie Sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihrem Chef oder Vorgesetzten aufbauen und wie Sie in ein neues Projekt hinein finden. Ich hoffe, dass Sie dann auch wieder dabei sind und wünsche Ihnen bis dahin lauter grüne Meilensteine Ihr Andreas Haberer Weitere Informationen finden Sie unter www.Bundesvereinigung-ITPM.de

Global Studies 2011 | Symposium 10/19/2011-10/20/2011 Innerhalb einer globalen Auseinandersetzung mit künstlerischen Werken gilt es, dieser mannigfaltigen Ausdifferenziertheit Rechnung zu tragen und sich den bestehenden Definitionen der Kunst systemtheoretisch anzunähern. Meine Konzentration richtet sich auf die aktuellen Demarkationslinien der ökonomischen Bedingungen des Kunstbegriffs. Hierzu müssen einerseits die Produktionsphase sowie andererseits die Rezeptionsphase erfasst werden. Der Begriff der Kunst ist als solcher im Wesentlichen als ein gesellschaftliches Phänomen zu erfassen und reflektiert den Umgang mit Artefakten und ihnen zugeschriebenen, differenzierbaren Wertmaßstäben. Zugespitzt ließe sich folglich sagen, dass ein Kunstwerk durch seine Wertigkeit begriffen wird, genauer: durch die Person, die dem Kunstwerk im Zuge eines geldwerten Tausches einen objektiven Wert zuspricht. Nach Karl Marx wäre folglich der „Tauschwert“ die passende Bemessung des Kunstbegriffs. Doch hier regt sich Widerstand: Wie kann allein eine Kaufentscheidung die Signatur des Kunstwerks setzen, wo doch eigentlich schon die Produktion des Werkes – also damit bereits seine geistige Erfassung – das Dasein des Kunstwerks initiert? Ich möchte dennoch dafür plädieren, den Begriff der Kunst in der Gegenwart ökonomisch zu definieren und den Umgang mit Kunstwerken als ein Regulativ der „feinen Unterschiede“ zu betrachten. Damit einher geht eine soziologische Perspektive der Kunstgeschichte, die den Umgang mit der Kunst gemäß Pierre Bourdieu als ein „Feld“ betrachtet, welches eine bestimmte Gesellschaftsgruppe konstituiert. Somit lassen sich verschiedene Faktoren, die letztlich den Status des Kunstwerks bestimmen, zusammenfassen. Der „Ursprung“ des Kunstwerks beinhaltet also tatsächlich einen „Riss“, allerdings nicht nur im Sinne Martin Heideggers, sondern als „Bruchlinie“ des gesellschaftlichen Status. Der Künstler schöpft sein Werk auf Basis einer Abstraktion, die zwar formale oder narrative Elemente verfolgt, letztlich jedoch auf eine ökonomische Anerkennung der Idee abzielt. Dies wiederum äußert sich im Verkauf und damit einer materiellen Existenzsicherung. Die „Option“ des Geldwertes ist folglich ein berechtigtes movens der Produktion. Damit verbunden sind gesellschaftliche Wertmaßstäbe und die Teilhabe an Übereinkünften und Ritualen. Sei es die Ausstellung, die kunstwissenschaftliche Betrachtung, der museale Erwerb oder – und dies gilt heute als hauptsächliche Definitionskraft – die Aufnahme in eine private Sammlung: Der Kult der Gegenwartskunst ist umgeben von einer pekuniären Aureole. Die Macht der Ökonomie ist deshalb eine bedeutende Rahmenbedingung, welche den gesellschaftlichen und wissenschaftlichen Stellenwert eines Kunstwerkes und seines künstlerischen Schöpfers definiert. Das globale Ringen um die Teilhabe an dieser „Haushalts-Gemeinschaft“ – im griechischen Wortsinne tatsächlich eine Ökonomie – bewirkt einerseits den Wettstreit der Kreativität sowie andererseits das Begehren nach dem Besitz eines wertvollen Kunstwerkes.