shipLeader

Vertrau dich! Warum echte Führung beim Menschen beginnt In dieser Folge vom shipLEADER tauchen Sarah Vangelis und Peter Statz tief in das Thema "Frauen in Führungsrollen" ein – persönlich, ehrlich und nahbar. Sarah erzählt von ihrem ungewöhnlichen Weg zur systemischen Coachin und wie sie durch Brüche und Herausforderungen ihre berufliche Leidenschaft gefunden hat. Ihr Herzensanliegen: Führung mit Vertrauen und Menschlichkeit neu denken. Im Gespräch wird deutlich, wie sehr echte Verbindung – zu sich selbst und zum Team – die Basis für gesunde, wirksame Führung ist. Sarah teilt, was es bedeutet, als Frau in Führungsverantwortung zu stehen, welche Vorurteile noch immer existieren und warum gerade emotionale Sensibilität eine Stärke ist, kein Nachteil. Gemeinsam beleuchten sie, wie sich Führung wandelt: Weg von alten Leistungsmustern, hin zu einem Miteinander, das Raum für Leben lässt und dennoch Ergebnisse schafft. Es geht nicht um Sozialromantik, sondern um echte Verbindung, Klarheit und Verantwortung, getragen von Authentizität. Zum Abschluss gibt Sarah drei reflektierende Fragen mit auf den Weg, die jede Führungskraft sich regelmäßig stellen sollte – als Kompass für gute Entscheidungen und gesunde Selbstführung. Eine Einladung, innezuhalten, sich zu hinterfragen und mutig menschlich zu führen. Moderation: Sarah Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

Abschalten und auftanken „Abschalten und auftanken“ – was so einfach klingt und zudem wirklich wichtig ist, ist für viele Menschen im Arbeitsalltag eine echte Herausforderung. Unsere Arbeitswelt verdichtet sich zunehmend und das Tempo wird immer höher. Außerdem geben sich manche Menschen der Illusion hin, sie bräuchten keine Auszeit. Das wissen auch unsere beiden Moderatoren Peter Statz und Peter Becker. Doch immer wieder gibt es Fälle, in denen Menschen, die gefühlsmäßig richtig gut drauf sind, sich von jetzt auf gleich in einem Burnout oder einer Erschöpfungsdepression wiederfinden und somit für Wochen oder gar Monate aus ihrem Berufsleben herauskatapultiert werden. Ein Glücksgefühl bei der Arbeit darf daher kein Indikator dafür sein, dass es dem Körper wirklich gut geht. Denn jeder Mensch braucht Phasen, in denen der Parasympathikus, der für die Entspannung des vegetativen Nervensystems zuständig ist, wirklich aktiv ist. So kommt es, dass viele – oberflächlich betrachtet – gesunde Lebensweisen wie das morgendliche Joggen im Modus des Sympathikus und damit unter Leistungsdruck stattfinden. Zu einer gesunden Selbstführung gehört es, dass ich weiß, was ich brauche, um zu entspannen. Für den einen ist das ein freier Tag, für den anderen ein Waldspaziergang oder Kontakt mit anderen Menschen. Wieder ein anderer backt gerne Kuchen, weil ihm das einfach guttut. Doch viele vernachlässigen diese Dinge, obwohl sie positiv für ihr Befinden und ihre Gesundheit wären. Es lohnt sich, dass ich mich kritisch damit auseinandersetze, was mich antreibt – und welche Gedanken oder Personen mich davon abhalten, etwas zu tun, das ich eigentlich gern tun würde. Moderation: Peter Statz & Peter Becker Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

Stabilität & Kontinuität innerhalb permanenter Veränderung Peter Becker ist zurück – im shipLEADER und schon seit längerer Zeit in neuer Rolle bei HEAD AND HEART. Gemeinsam mit Aleko Vangelis blickt er auf den Transformationsprozess des Familienunternehmens und zieht ein sehr positives Fazit, dessen Lehren sich auch auf unsere aktuelle Zeit übertragen lassen. Denn wir leben in einer Zeit, in der eine Transformation nicht mehr nur eine Phase ist. In Politik, Wirtschaft, Gesellschaft und Technologie erleben wir eine permanente Veränderung in einer enormen Geschwindigkeit. Von jedem Einzelnen verlangt diese Situation viel ab, viele Unternehmen kämpfen in unterschiedlichen Marktsegmenten mit Stagnation. Es sind Veränderungen eingetreten, die wir noch vor ein paar Jahren so nicht erwartet hätten. Wenn sich schon alles verändert, ist es wichtig, in gewissen Bereichen, die man selbst beeinflussen kann, für Stabilität und Kontinuität zu sorgen. Das beginnt schon bei der Art des Umgangs mit anderen Menschen. Ist diese stabil, emotional wertschätzend, nicht kraftraubend, dann schafft das Vertrauen. Daher lohnt es sich, an einem guten Miteinander zu arbeiten. Da Peter Becker innerhalb der Unternehmenstransformation auf ein solches vertrauensvolles Fundament bauen konnte, fiel es ihm nicht schwer, mit seiner Retirement-Party am 17. Mai 2024 loszulassen und sich mit seiner Frau Petra zusammen drei Monate Auszeit in Skandinavien zu nehmen. Learnings aus der Zeit für die Führungskraft, die abgibt, aber auch für die Führungskraft, die nachrückt: eine geplante Nachfolgeregelung – belastbar und geprägt von Vertrauen ist ebenso wertvoll, wie die Trennung der eigenen Identität und des Wertes als Person von der Rolle in der Firma. Moderation: Aleko Vangelis & Peter Becker Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

HEAD AND HEART-Convention: Einfach mal machen Die erste HEAD AND HEART-Convention hat am 3. und 4. April bei unserem Partner, der AEB in Stuttgart stattgefunden. Zwei großartige Tagen liegen hinter uns und den wunderbaren Menschen, die mitgewirkt oder teilgenommen haben. Im shipLEADER kommen diesmal direkt die Teilnehmer zu Wort. Peter Statz hat vor Ort die unmittelbaren Eindrücke eingefangen. Während die Gastgeber von der AEB das Gefühl und die Atmosphäre von Offenheit, Ehrlichkeit und echter Zusammenarbeit schätzen, gibt Marion King einen Einblick in die Essenz ihrer Idee von "guter Arbeit". Hier der Link (mit Leseprobe) zu ihrem gleichnamigen Buch "Gute Arbeit!": https://www.vahlen.de/king-gute-arbeit_/product/34295693 Unsere Teilnehmer teilen ihr Gefühl, mit ihren beruflichen Herausforderungen nicht allein zu sein, und nehmen die Ermutigung mit, ihre Arbeitswelt gemeinsam neu zu gestalten. Der Weg zu New Work darf ein Prozess der kleinen Schritte sein – beflügelt von dem Gedanken: "Gemeinsam können wir etwas erreichen." Auch die Eindrücke des HEAD AND HEART-Teams, bestehend aus Sarah und Aleko Vangelis sowie Peter Becker hat Peter Statz eingeholt – und damit die Beobachtung, dass in dieser Gruppe aus offenen Menschen eine besondere Energie entstanden ist, dass der eingeschlagene Weg der richtige ist und dass es in vielen Fällen wichtig ist, sich nicht zu viele Gedanken zu machen, sondern mutig und voller Vertrauen loszulegen. "Einfach mal machen", lautete die Quintessenz. Das werden auch wir weiterhin tun, um Deutschland mit euch gemeinsam zum Weltmeister im Umgang mit Menschen zu machen. Moderation: Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

Frauensache Premiere in unserer 4. Staffel des shipLEADER: erstmals ist Sarah Vangelis Host eines Espressos. Gemeinsam mit Peter Statz spricht die ausgebildete systemische Coachin über ihr großes Herz für Frauen in Führung und über Themenfelder wie Ermutigung und Stärkung, von denen Frauen in Führung immer noch sehr profitieren. Zwar habe sich in diesem Bereich – natürlich abhängig von Branche und Unternehmen – schon vieles getan, aber es gebe noch immer Luft nach oben. "Wir Frauen sind noch nicht so in unserer Stärke und Kraft", beschreibt Sarah Vangelis ihre Wahrnehmung. Sie geht in diesem Zusammenhang auf die Bedeutung von Vorbildern ein und beschreibt, wie es um die nachfolgende Generation steht. Außerdem blickt sie mit Peter Statz zurück auf den Ladys-Communityabend – ein Special Event von HEAD AND HEART. Es geht um die Idee zu diesem Format, um die Themen, die in diesem Rahmen besprochen wurden, um Herausforderungen, die Frauen und Männer in Führung teilen, und um solche, die Frauen exklusiv haben. An der einen oder anderen Stelle habe die Gruppe gemerkt: "Das ist jetzt Frauensache." Vor allem ging es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um die verschiedenen Rollen, in denen Frauen gerne perfekt sein wollen. Dabei komme die Erwartungshaltung oft von innen und die Frauen machten sich den Druck selbst, so Sarah Vangelis. Hinzu komme allzu oft das Gefühl "Ich muss mich bewähren". Ein großes Potenzial liege zum einen in einer inneren Balance, aber auch im Zusammenspiel von Männern und Frauen in Führung. Wie bewusst werden bei euch im Unternehmen Führung durch Frauen wahrgenommen? Wie könnte man ein Miteinander gestalten, sodass alle Stimmen gleich gehört werden? Was könnt ihr tun, um Frauen in Führung zu ermutigen? Moderation: Sarah Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

Wirtschaftlichkeit & Empathie stehen nicht im Widerspruch In diesem Espresso für die Führungskraft blicken Aleko Vangelis und Peter Statz auf die Entwicklungen der vergangenen Jahre. Von der VUCA-Welt – geprägt von Volatilität und Unsicherheit – haben wir uns in die BANI-Welt bewegt, in der wir heute leben und die uns herausfordert. Alles scheint viel brüchiger, die Angst viel größer, nichts entwickelt sich linear und an einigen Stellen herrscht Unverständlichkeit. Wir merken das z.B. an großen Veränderungen in den Bereichen Technologie oder Musik, Arbeitstools oder äußerer Umstände. Alles ist in Bewegung und manchmal haben wir Probleme damit, Schritt zu halten. Dem Brüchigen kann man Resilienz begegnen. Hat man keine Resilienz, wird es enorm schwierig. Was wir brauchen, um in unserer (Führungs-)Kultur mit Unsicherheit und Angst umzugehen, sind Achtsamkeit und Empathie. Hierfür bringt Peter Statz anschauliche Beispiele aus dem Alltag mit. Häufig wird Empathie mit Verweichlichung oder mangelnder Leistung gleichgesetzt. Doch Wirtschaftlichkeit und Empathie stehen nicht im Widerspruch. Ganz im Gegenteil! So kann eine Kultur der Wertschätzung, in der Führung über Empathie gelebt wird, Menschen dazu bringen, gerne zur Arbeit zu erscheinen, sich mehr zu committen und mehr Leistung zu bringen. Emotionale Intelligenz wird demnach immer wichtiger für uns. Es ist wissenschaftlich bewiesen: Wenn Menschen gelobt werden, nimmt ihnen das Angst, öffnet einen Raum für neue Lösungen, Krankheitsraten und die Fluktuation in Unternehmen sinken. Welche Bedeutung hat Empathie für Dich? Was nimmst Du mit in Deine nächste Woche? Wo möchtest Du neu ansetzen? Moderation: Aleko Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/ Herzliche Einladung zu unserer HEAD AND HEART-Convention am 3. & 4. April 2025: https://a.storyblok.com/f/210121/x/6f8785f240/flyer-convention-2025_aktualisiert.pdf Selbstreflexion ist in Führung die Grundlage allen Handelns. Persönlichkeitsentwicklung geschieht nicht ohne Selbstreflexion. Eine gute Kultur der Führung – da gehören verschiedene Aspekte dazu, auch die Reflexion.

Verantwortung übernehmen – Schwäche zeigen (dürfen) Was ist eigentlich Stärke? Wie definieren wir Schwäche? Was bedeutet es heute, Verantwortung zu übernehmen? Mit diesen Fragen beschäftigen sich Aleko Vangelis und Peter Statz in diesem "Espresso für die Führungskraft". Sie blicken auf Führungskräfte, die sich schwertun, selbstreflektiert unterwegs zu sein, ein Bewusstsein für ihr eigenes Handeln zu haben und gut mit eigenen Fehlern umzugehen. Noch viel zu oft herrscht das Thema vor, keine Schwäche zeigen zu dürfen – allerdings aus einer altmodischen und schon längst überholten Sicht auf Schwäche bzw. auf Stärke heraus. New Work ist geprägt von Agilität und Fehlerfreundlichkeit. "Ich/wir haben einen Fehler gemacht", ist ein starkes Statement. Das zu leben, hat etwas mit dem Führungs- und Menschenverständnis von Führungspersönlichkeiten zu tun. Führung bedeutet, die Verantwortung für Entscheidungen zu übernehmen – auch für Fehlentscheidungen. Nicht nur für die eigenen Handlungen, sondern auch für die Handlungen des Teams. Viele von uns wünschen sich regelrecht eine Führungskraft, die Verantwortung übernimmt, denn das hat etwas Entlastendes, Vertrauensstiftendes. Doch was bedeutet es für die Führungskraft, Verantwortung zu übernehmen? Wie steht es um die Bereitschaft der jüngeren Generation, in eine solch verantwortungsvolle Rolle zu schlüpfen? Und was hat das alles mit Selbstwert zu tun? Das erfährst Du in dieser shipLEADER-Folge. Moderation: Aleko Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/ Herzliche Einladung zu unserer HEAD AND HEART-Convention am 3. & 4. April 2025: https://a.storyblok.com/f/210121/x/6f8785f240/flyer-convention-2025_aktualisiert.pdf

Über ein "Schlägle" fürs Herz im Job & gute Selbstführung Peter Statz ist ein neues Gesicht im Team der shipLEADER-Hosts. Heute habt ihr die Chance, ihn näher kennenzulernen und etwas über seine Leidenschaft für Menschen zu erfahren. Außerdem sprechen Peter Statz und Aleko Vangelis über den Umgang mit Menschen in Unternehmen und die Auswirkungen auf den Menschen. Doch zunächst zu unserem neuen Host: Aus dem Handwerk stammend war Peter Statz Profimusiker, freier Journalist, hat Theologie studiert und eine Gemeinde geleitet, anschließend eine Coaching-Ausbildung absolviert und ist nun in Unternehmen unterwegs. In diesem Kontext verrät er uns, was er wahrnimmt, wenn er als Externer in Unternehmen unterwegs ist – das Positive und den Mangel. Weitere Infos über Peter Statz: https://www.peterstatz.de Dabei führt Peter Statz ein Beispiel an, bei dem er gespürt hat, wie in einer Besprechung aufgrund der Art und Weise der Kommunikation regelrecht die Herzen von Mitarbeitern gebrochen wurden, oder zumindest – wie wir im Schwäbischen sagen – ein "Schlägle" bekommen haben. Spannend ist, wie die einzelnen Charaktere mit dieser Erfahrung umgehen. Hier kommt das Thema Selbstreflexion ins Spiel. Wenn ich nämlich nicht reflektiere und es mir aufgrund der Vorkommnisse nicht gut geht, ist die Chance hoch, dass ich meine Unzufriedenheit ungefiltert auf meine Mitmenschen übertrage. Wie war es bei Dir in den vergangenen Wochen? In welchen Situationen hat Dein Herz ein "Schlägle" bekommen? Wie bist Du damit umgegangen? Moderation: Aleko Vangelis, Peter Statz Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/ Herzliche Einladung zu unserer HEAD AND HEART-Convention am 3. & 4. April 2025: https://a.storyblok.com/f/210121/x/6f8785f240/flyer-convention-2025_aktualisiert.pdf

Das Thema Führung ist heutzutage wichtiger denn je! Das sehen wir schon in den Nachrichten. Der Ton untereinander wird rauer. Das gilt auch für das Miteinander, das wir in unserer Gesellschaft erleben. Als Mensch fühlt man sich in diesem Umfeld nicht mehr wirklich zu Hause. Und daran erkennen wir: Der Umgang macht den Unterschied. In jedem Menschen und in jedem Unternehmen schlummern Potenziale. Je besser eine Führungskultur ist, desto besser kann sich dieses Potenzial entwickeln – in Form von Ideen, Lösungen, neuen Produkten. Der Effekt: Man setzt am Menschen an und die Zahlen verbessern sich. Doch wie genau funktioniert das? Wie gehe ich z.B. auch mit Widerständen um, wenn ich eine neue Unternehmenskultur etablieren möchte? Als Führungskraft fühlt man sich – konfrontiert mit all diesen Herausforderungen – oft einsam. Nicht umsonst spricht man von "einsamer Spitze". Das Ziel von HEAD AND HEART ist jedoch die "gemeinsame Spitze". Bei uns geht es um das Verbindende. Wir möchten uns gegenseitig empowern, gemeinsam wachsen und Herausforderungen bewältigen. Dafür bietet HEAD AND HEART für seine Community: - Den shipLEADER, der Impulse zum Thema Leadership direkt zu den Führungskräften transportieren soll. - Die Community-Abende, die seit mehr als zwei Jahren in Ludwigsburg zu einem echten Vertrauensraum für Führungskräfte geworden sind. - Die Convention, die am 3. & 4. April 2025 ihre Premiere in Stuttgart bei unserem Partner AEB feiert: https://a.storyblok.com/f/210121/x/6f8785f240/flyer-convention-2025_aktualisiert.pdf Erfahre in dieser Folge mehr zu den unterschiedlichen Formaten! Moderation: Aleko Vangelis, Peter Statz (https://peterstatz.de) Falls Du Fragen oder Anregungen hast, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen Dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. https://www.hah-consultants.com https://www.linkedin.com/company/headnheart/

In der letzten shipLEADER-Folge der dritten Staffel beschäftigen sich Peter Becker und Aleko Vangelis mit Selbstreflexion und damit, Dinge vorzuleben, die ich von meinen Mitarbeitern erwarte und einfordere. Beides hängt eng miteinander zusammen. Zuletzt haben wir aufgrund eines Impulses an einem unserer Community-Abende festgehalten, dass wir nicht mehr von einer Fehler-, sondern viel lieber von einer Erkenntniskultur sprechen möchten. Hierzu gehören zwei wichtige Punkte: Was erkenne ich auf der Sachebene (Daten & Fakten)? Denn hier kann ich neue Lösungen kreieren und z.B. nachhaltiger werden. Was erkenne ich auf der Persönlichkeitsebene (über mich selbst und über Mitarbeiter)? Hier kann ich Entwicklungsfelder entdecken. Auf der Persönlichkeitsebene sprechen wir gerne vom Talentmanagement, einem Feld, das viele Kunden von uns zu wenig im Fokus gehabt haben. Denn oft hat die Arbeit an Fachthemen gegenüber der Arbeit am Menschen Priorität gehabt. Um hier anzusetzen, bedarf es unbedingt einer Selbstreflexion. Das bedeutet: Verantwortung für die aktuelle Situation übernehmen und aus der Opfer- in die Täterrolle wechseln, quasi Selbstverantwortung übernehmen. Ermutigt anpacken: Was kann ich tun, um die Situation zum Besseren zu verändern? Den eigenen Selbstwert kennen. Reflektieren: Was lebe ich vor? Der letzte Punkt ist besonders zentral, denn am wenigsten werden Menschen von mir geprägt durch das, was ich sage, sondern durch das was ich lebe. Denn den größten Einfluss habe ich durch mein Sein und Handeln. Daher sind Selbsterkenntnis und Selbstführung so zentral, um daraus meine Handlungen abzuleiten. Wir möchten dich einladen zu einer Selbstreflexion über die letzten Monate. Wie ging es dir? Welche Gedanken kommen Dir? Was fehlt dir? Was ist dir gelungen, was nicht? Wo stehst du? Wo wolltest du dich weiter entwickeln? Ein kleiner Tipp: Sollte dir nun in den Sinn kommen, dass du dafür keine Zeit hast, dann sei wachsam. Es könnte ein Indiz dafür sein, dass du dich in deinem Inneren gar nicht mit den Themen auseinandersetzen möchtest. Denn diese Beschäftigung mit sich selbst bedeutet Arbeit und sich mit den Schattenseiten seiner Persönlichkeit auseinanderzusetzen kann zeitweise anstrengend sein. Doch sie führt in die Freiheit und setzt das Potenzial, das wir in uns tragen, frei. Welche Erkenntnis hattest Du in den vergangenen Monaten? Welchen Handlungsschritt kannst du daraus ableiten? Gib uns gerne Feedback, tritt mit uns in Kontakt über shipLEADER@hah-consultants.com oder LinkedIn. Wir stehen dir und euch zur Seite – auch mit Assessments, Talentmanagement oder Trainings. Eine schöne Sommerpause all unseren Hörern. Wir freuen uns auf ein Wiedersehen bei den Community-Abenden und ein Wiederhören beim shipLEADER im September und damit nach den Sommerferien.

Passend zu unserem ganzheitlichen Verständnis vom Menschen als Wesen aus „Körper, Geist und Seele“ kommt unser nächster shipLEADER-Gast aus der Gesundheits- und Fitnessbranche. Tim Josko, CEO des Familienunternehmens Josko Fitness GmbH, lebt Werte, Empathie und Ganzheitlichkeit mit viel Herz und Leidenschaft. Während gerade in dieser Branche zahlreiche Unternehmer getrieben sind von Gewinnmaximierung und Expansion, hat Tim Josko die Überzeugung, den Mut und den Tatendrang bewahrt, mit dem seine Eltern 1977 eines der allerersten Fitnessstudios in Deutschland gegründet haben. Bis heute stehen in dem inhabergeführten Einzelclub der Mensch, seine Gesundheit und seine individuellen Bedürfnisse im Mittelpunkt. Das betrifft übrigens das 37-köpfige Team ebenso, wie den äußerst vielschichtigen Kundenkreis der mehr als 2400 14- bis 95-Jährigen Mitglieder. Anspruch von Josko Fitness ist es seit je her, Menschen mit einem nachhaltigen, sinnvollen Thema zusammenzuführen: mit Bewegung. Im Sport findet eine ganze Bandbreite der Gesellschaft eine Schnittmenge. Herrscht ein gutes Miteinander im Team, wird dort mit Herz und Ehrlichkeit ein positives Klima geschaffen, überträgt sich das automatisch auf den Umgang mit und unter den Kunden. „Basis für unser Schaffen ist ein sehr wertiger, nachhaltiger Anspruch“, erklärt der CEO. Problemlösungen und Unterstützung für die unterschiedlichen Altersklassen spielen dabei ebenso eine Rolle, wie die Gemeinsamkeiten der Generationen für einen echten Teamgeist. Kein Wunder also, dass auch die Unternehmensgründer – Tim Joskos Eltern – bis heute noch selbst Kurse geben und das leben, wofür sie vor mehr als 40 Jahren angetreten sind. Leidenschaft und Authentizität im Umgang mit Menschen sind für Tim Josko ebenso elementar, wie auch die Identität seines Unternehmens. Um diese nicht zu verwässern oder gar zu verlieren, hat er sich dazu entschieden, nicht über weitere Standorte zu expandieren. Stattdessen hat er das Angebot, das er den Menschen vor Ort macht, um ein spannendes Experten-Netzwerk ergänzt. Im Studio bieten ein Facharzt für Orthopädie und Sportmedizin sowie ein Heilpraktiker und Osteopath eine Sprechstunde auf Selbstzahlerbasis an. Benefit: keine langen Wartezeiten und ein direkter Übertrag der Diagnose auf den Trainingsplan der Kunden. Außerdem ist Josko Fitness auch im Bereich Unternehmensgesundheit sehr umtriebig. Tim Josko zeigt uns auf, wie Körper und Geist im Berufsleben aufeinander Einfluss nehmen, wie Eigenverantwortung als Mitarbeiter und Verantwortung als Arbeitgeber helfen können – und wie er mit seinem Unternehmen auch in diesem Bereich wertvolle Hilfestellungen anbietet. In all diese vielfältigen Facetten erhalten wir einen Einblick im nächsten „Latte Macchiato mit Schuss“. Freut euch auf eine spannende Folge shipLeader!

New Work und der Umgang mit Menschen sind zentrale Themen unserer Arbeit und auch in unserer aktuellen shipLEADER-Reihe. Diesmal beschäftigen sich Peter Becker und Aleko Vangelis mit dem spannenden Impuls einer Führungskraft, statt von Fehlerkultur in Unternehmen doch lieber von Erkenntniskultur zu sprechen. Bei unserem Community-Abend in Nürnberg kam dieses Thema auf, das uns im Positiven sehr bewegt hat. Unsere Vision ist es, Deutschland zum Weltmeister im Umgang mit Menschen zu machen. Denn der Umgang mit Menschen ist ein zentraler Erfolgsfaktor in allen Bereichen des Lebens. Eigentlich ist das für zahlreiche Menschen eine Selbstverständlichkeit, über die viel gesprochen wird. Doch die Realität gestaltet sich leider oft ganz anders. Das sehen wir in unserer täglichen Arbeit immer wieder, aber auch, wenn wir beobachten, wie wir als Gesellschaft miteinander umgehen. „Was mich besonders sorgt, ist die Art und Weise, wie wir zum Teil mit Menschen umgehen, die den Mut haben, etwas Neues auszuprobieren. Das erschreckt mich“, sagt Peter Becker und weist auf die Historie der Bundesrepublik Deutschland als „Land der Tüftler, die etwas ausprobiert haben“ hin. Externe Faktoren, die auf den Menschen einwirken, bremsen diesen Drang zu Innovation. In einer Zeit, in der sehr schnell negative Kritik aufkommt, bedarf es einer starken Persönlichkeit, um sich nicht von seinen Zielen und seinem Weg abbringen zu lassen. Und damit sind wir beim Thema Fehler- bzw. Erkenntniskultur. Auch uns gefällt der letztere Begriff sehr gut, denn er ist positiv, bringt Mut mit und weckt Gestaltungsfreude. „Ich wünsche mir darüber hinaus eine Ermutigungs- statt einer Entmutigungskultur“, ergänzt Aleko Vangelis. Hierzu gehöre nicht nur der Mut, etwas Neues auszuprobieren, sondern auch die nötige Zeit, um die Erkenntnisse, die man gewonnen hat, auszuwerten. In diesem Kontext laden wir euch herzlich dazu ein, in euch hineinzuhören: Wie ermutigt bist du? Bist du ermutigt genug, um eine Erkenntnis- und Ermutigungskultur zu fördern? Denn in Ermutigung steckt immer auch Herausforderung. Teile gerne deine Gedanken dazu mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten und darauf, mit dir und deinem Unternehmen in den Austausch zu kommen.

New Work konsequent zu leben, ist ein wichtiges USP der AEB in Stuttgart. Mit unserem neuen Format „Community goes…“ haben wir das Unternehmen besucht und spannende Insights bekommen. Peter Becker und Aleko Vangelis blicken zurück auf diesen Besuch und beschäftigen sich mit der Frage, was sich bei der AEB auf dem Weg von der Geschäftsstelle hin zu Communities verändert hat. Klassische Führungsstrukturen hat die AEB aufgelöst. Jeder Mitarbeiter wird in einer Art Mentoring von zwei Personen begleitet. Nun gibt es eine Art Spannungsfeld zwischen Selbstverantwortung und Pflichtaufgaben und die AEB schafft es, dieses im täglichen Miteinander zu gestalten. Hier kommen die Communities ins Spiel. Bei der AEB sind das Teams, die bestimmte Themenfelder wie z.B. Kunden, HR, EDV usw. besetzen. Selbstverantwortung in diesem Kosmos bedeutet, dass jeder Mitarbeiter entscheiden kann, in welche Communities er sich einbringt. Die Arbeitsorganisation geschieht wie folgt: In einer Community werden die Aufgaben für den jeweiligen Tag online gestellt. Jeder kann sich dort etwas aussuchen. Es gibt keine Zuteilung. Karriere zu machen, bedeutet, Verantwortung zu übernehmen. Zwei Personen begleiten den jeweiligen Mitarbeiter in seiner Weiterentwicklung und Potenzialentfaltung. Und der AEB ist eins klar: die Übertragung von Eigenverantwortung hat ebenso Grenzen, wie der Faktor der unternehmensinternen Harmonie. Immer wieder sehen wir in unserer täglichen Arbeit, dass es noch Unternehmen gibt, die eine Art moralisierenden Druck auf die Mitarbeiter ausüben. Strukturelle Probleme werden so zum Teil auf die Mitarbeiter verlagert. Selbstverständlich sollen in einem Unternehmen alle einem Ziel folgen und eine Vision haben. Aber es ist ein Irrglaube, dass all das in totaler Einigkeit geschieht, denn es gibt ganz natürliche Zielkonflikte. Die Frage ist: Wie geht man mit diesen gewollten Konflikten um? Durch sie entsteht Reibung. Dadurch kommt man zu neuen Lösungen. Wenn man allerdings nicht weiß, dass diese Konflikte gut sind, wenn man mit ihnen nicht umgehen kann, wird es gefährlich. Es ist wichtig, dass viel Klarheit herrscht – dass das Unternehmen weiß, wo es steht, und dass es Grenzen gibt. Die Entwicklung bzw. Veränderung einer Kultur benötigt Zeit und es ist wichtig, dass Mensch und Unternehmen im Sinne ihrer Kultur zueinander passen. Daher kann es sein, dass ein Mitarbeiter in Unternehmen X einen herausragenden Job macht, in Unternehmen Z jedoch eine völlige Fehlbesetzung ist. Im Executive Search setzen wir daher neben fachlicher Kompetenz („Head“) auch immer die emotionale Reife der Person („Heart) mit der Reife des Unternehmens in Bezug. Nur so funktioniert eine pass- und zielgenaue Besetzung offener Stellen. Teile gerne deine Gedanken dazu mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten und darauf, mit dir und deinem Unternehmen in den Austausch zu kommen.

„Mit der Führungskultur, die viele Unternehmen heute haben, werden sie sich spätestens morgen schwertun, gute Mitarbeiter zu finden und wettbewerbsfähig zu bestehen“, sagt Tobias Herwig. Unser Gast im aktuellen shipLEADER ist selbst ist in der Fabrikplanung tätig und zudem Host des Podcasts „Fabrik der Zukunft“. Dieser Hintergrund verleiht ihm eine sehr differenzierte Sicht auf die Dinge. Seine Leidenschaft ist es, Fabriken von morgen zu gestalten – speziell in Hinblick auf Produktion und Logistik. In seinem Beruf gestaltet Tobias Herwig im Bereich Fabrikplanung große Veränderungsprojekte mit. Das kann eine neue Fabrik sein, oder aber die Erweiterung bzw. Transformation des Stammsitzes. „Mein Podcast ist zudem eine geniale Möglichkeit, selbst Erfahrung weiterzugeben, aber auch, aus den Gästen herauszukitzeln, was sie tun, um ihre Fabrik, Produktion und Logistik nach vorn zu bringen“, erklärt er. Spannend dabei: Es geht gar nicht so sehr um Themen wie Digitalisierung. Meist kreisen die Gespräche um gute Führung und den richtigen Umgang mit Transformation und Innovation. In einer Branche, die von hocheffizienten Prozessen lebt, schlanke Abläufe braucht und in der es historisch gesehen eine starke Trennung zwischen den strategisch denkenden Ingenieuren und der ausführenden Belegschaft gab, ist Führung und vor allem die Transformation zu einer modernen Herangehensweise besonders herausfordernd. Es geht für Führungskräfte insbesondere darum, den Mitarbeitern Freiräume zu gewähren und Möglichkeiten zu schaffen, Innovation zu ermöglichen. Tobias Herwig identifiziert ganz klare Erfolgsfaktoren für einen gelungenen Transformationsprozess und betont die Wichtigkeit von steter Flexibilität. Außerdem erläutert er, wozu es bei der rasanten Geschwindigkeit, in der wir Veränderung erleben, wichtig sein kann, Formen der Beteiligung und des Einbeziehens von Mitarbeitern zu etablieren. Er spricht über den Umgang mit dem omnipräsenten Faktor der Unsicherheit für Führungskräfte und für Mitarbeiter, über eine neue Form des Selbstverständnisses und über die Bedeutung von Führungskultur. Freut euch auf spannende Insights in der neuen Folge des shipLEADER!

Mit unserem neuen Format „Community goes…“ haben wir die AEB in Stuttgart besucht: ein Unternehmen, das Software bzw. Software-Lösungen entwickelt und das vor allem New Work konsequent lebt. Für uns und die Führungskräfte, die uns begleitet haben, ein sehr spannender Blick über den Tellerrand mit vielen Impulsen. In der neuen Folge shipLEADER lassen uns Peter Becker und Aleko Vangelis an ihren Eindrücken von diesem Nachmittag teilhaben, der sich thematisch in unsere Podcast Reihe zum Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare eingefügt hat. Ganz flache Hierarchien, keine klassischen Stellenbeschreibungen, viel Eigenverantwortung – die Struktur, die Matthias Kieß (Managing Director AEB) und Matthias Knöll (Head of D-A-CH AEB) der HEAD AND HEART-Community vorgestellt haben, spiegelt vieles von dem wider, was in dem Artikel als Herausforderung beschrieben wurde. Die AEB hat für sich einen tollen Weg gefunden, das Thema New Work flexibel zu gestalten. Schon vor vielen Jahrzehnen war dem Gründer bewusst, dass die in einem Unternehmen verborgenen Kräfte einzig und allein durch menschliche Führung freigesetzt werden können. Somit hat er den Menschen in der Gestaltung seines Unternehmens bewusst in den Blick genommen. Das merkt man anhand der Gestaltung von Prozessen, der Weiterentwicklung von Führungskultur und auch durch die besondere Gestaltung der Räumlichkeiten. Die AEB ist auf der einen Seite ganz nah am Menschen, um auf seine persönlichen Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen“, beschreibt Peter Becker. „Auf der anderen Seite hat der Mitarbeiter eine Rolle und trägt Verantwortung.“ Außerdem hebt er die Intelligenz des Unternehmens hervor, Führungsvielseitigkeit zu leben. Praktisch sichtbar wird das unter anderem, mit der Möglichkeit im roten oder blauen Bereich zu arbeiten. Im roten Bereich sind Mitarbeiter, die mehr Freiheit benötigen und die in Communities organisiert sind. Im blauen Bereich gibt es einen Teamleiter, klare Prozesse und eine etwas direktivere Führung. Zwischen diesen beiden Bereichen dürfen die Mitarbeiter wechseln. Trotz eines hohen Maßes an Freiheit ist keiner der 160 Mitarbeiter, die seit drei Jahren in dem neuen Modell arbeiten, alleine gelassen. Jeder hat einen „Navigator“ und einen „Co“ an seiner Seite. Dies sind keine disziplinarischen Vorgesetzten, sondern vielmehr Mentoren. Eine wichtige Erkenntnis des gemeinsamen Austauschs war, dass es nicht DEN Königsweg gibt, wie man Unternehmen organisieren und führen sollte. Jedes Unternehmen muss für sich herausfinden, was am besten für seine Kultur und seine Mitarbeiter ist. Was bewegt sich bei Dir, wenn Du davon hörst? Wo brauchst Du bzw. wo braucht Dein Team einen neuen Impuls in Sachen Führungskultur? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten und darauf, mit dir und deinem Unternehmen in den Austausch zu kommen.

Es besteht kein Zweifel daran, dass die Potenziale, die in Unternehmen verborgen sind, einzig und allein durch menschliche Führung freigesetzt werden. Bleibt dabei nicht der betriebswirtschaftliche Aspekt außen vor? Peter Becker und Aleko Vangelis beschäftigen sich mit diesem Thema im aktuellen shipLEADER. Inspiriert durch den Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare geht es im Kontext von New Work einmal mehr um das Thema Balance. Denn neurowissenschaftliche Studien belegen ganz klar, dass der Schlüssel zum Erfolg in den Köpfen der Menschen liegt und dass man diese nur durch das Gewinnen ihrer Herzen erreicht. Getreu unseres Claims „Leading Heads And Winning Hearts“. Menschen sind wichtig, doch auch die betriebswirtschaftliche Seite darf nicht außer Acht gelassen werden. Head and Heart, Kopf und Herz. Es geht bei der Arbeit immer auch darum, Leistung zu erbringen und einen Nutzen für den Kunden zu stiften. Aktuell wird nur allzu oft darüber diskutiert, dass die ältere Generation sehr getrieben ist vom Leistungsgedanken und von Zahlen, Daten, Fakten. Der jüngeren Generation wird hingegen regelrecht vorgeworfen, es gehe ihr nur um den Wohlfühlfaktor bei der Arbeit. Auch hier ist Balance gefragt. Einander zuhören, voneinander lernen – und zwar ganz klar in beide Richtungen. Es geht darum, mit Kopf und Herz zu arbeiten und mit beiden Impulsen achtsam umzugehen. Wenn wir in unserer täglichen Arbeit Transformationsprozesse von Firmen begleiten, prallen nicht selten die unterschiedlichen Generationen und ihre individuellen Ansichten aufeinander. Hin und wieder kommt es vor, dass sich gleich mehrere Geschäftsführer daran versucht haben, intern etwas zu verändern, dies aber (erfolgreich) von älteren Mitarbeitern torpediert wurde. Da ist externe Begleitung ein Schlüssel. Ein Kunde, den wir aktuell unterstützen, hat erkannt, dass sein Unternehmen lange Zeit mit dem Status Quo sehr gut arbeiten konnte, dass es für die jüngere Generation aber nun eine neue Führungskultur braucht. Diesen Prozess dürfen wir nun mitgestalten. Persönlichkeitsentwicklung, Entwicklungs- und Transformationsprozesse benötigen ihre Zeit. Man kann nicht auf Knopfdruck von heute auf morgen alles ändern. Nicht bei Menschen und nicht bei Unternehmen. Es geht um das kontinuierliche Beobachten von Prozessen und Organisationen – und dazu gehören Menschen. Unsere Leidenschaft ist es, durch langfristige Partnerschaften mit HEAD AND HEART, mit Kopf und Herz, zum Erfolg des jeweiligen Unternehmens beizutragen. Was ist dein „HEAD AND HEART“-Moment? Wo nimmst du wahr, dass du zu viel Head oder zu viel Heart im Blick hast und es etwas mehr Balance bräuchte. Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten und darauf, mit dir und deinem Unternehmen in den Austausch zu kommen.

„Wenn du mehr Frauen auf allen Leveln eines Unternehmens haben willst, musst du auch am Top-Level arbeiten“, sagt Sylvia Smetana. Damit nimmt sie uns mit in ihre Berufung. Seit 2017 befähigt die gebürtige Wienerin mit ihrem Unternehmen Divershefy Frauen dabei, sich für Vorstands- und Aufsichtsratsposten zu qualifizieren und diese zu erreichen. Im Dialog mit Aleko Vangelis teilt Sylvia Smetana mit uns ihre Erfahrungen aus Arbeit und Leben auf drei verschiedenen Kontinenten: Europa, USA und aktuell Indien. Sie zeigt uns eine sehr differenzierte Sichtweise auf – auf Geschlechterrollen, (Unternehmens-)Kulturen und damit letztlich auf die Vorteile von gelebter Diversität. Es wird dabei ganz anschaulich und alltagsnah: Welche Möglichkeiten junge Mütter bzw. junge Familien in Deutschland haben, ist den meisten von uns vertraut. Aber wie verhält es sich in Indien und den USA? Außerdem bringt uns Sylvia Smetana im „Latte Macchiato mit Schuss“ nahe, wie ihr Unternehmen Divershefy konkret arbeitet. Der Schlüssel, um die Frauenquote in Unternehmen generell zu verändern, ist für sie, im Vorstand, Aufsichtsrat und auf C-Level Ebene anzusetzen. So schafft ein Unternehmen Vorbilder und lebt diese Veränderung auf höchster Ebene vor. Dafür setzt sie sich mit ihrer Arbeit ein. Sie spricht über die Bedeutung von Mentoring, von Selbstreflektion, vom Verständnis für andere Kulturen und von den unterschiedlichen Qualitäten von Frauen und Männern. Dabei geht es ihr explizit nicht darum, dass Männer besser als Frauen oder Frauen besser als Männer sind. Ihr geht es um den richtigen Mix als Schlüssel zum Erfolg. Basis dafür ist ein gegenseitiges Verständnis – das der Männer für die Bedürfnisse von Frauen, aber auch das der Frauen für die Bedürfnisse von Männern. Beide Geschlechter können sehr voneinander profitieren, wenn sie den Weg zu einem guten Miteinander finden. Außerdem betont Sylvia Smetana, wie wichtig es für international tätige Unternehmen ist, in ihren Vorständen und Aufsichtsräten kulturelle Diversität zu leben. „Kulturelle Unterschiede sind signifikant und wir unterschätzen das“, warnt sie. Freut euch auf eine spannende und vielschichtige Folge des shipLEADER! Wer den Podcast gehört hat und das Thema als wichtig für sich und sein Unternehmen erachtet, kann sich gerne direkt bei uns melden. Divershefy und HEAD AND HEART sind ab sofort partnerschaftlich miteinander unterwegs. Gemeinsam können wir schauen, wie es sich bei euch mit Frauen auf C-Level-Positionen und im Aufsichtsrat verhält, ob es Frauen in eurem Unternehmen gibt, die ihr z.B. durch Fortbildungen unterstützen wollt, um ihre Entwicklung zu fördern. Wir freuen uns auf den Austausch mit euch.

Sind Konflikte eigentlich etwas Positives oder etwas Negatives? In unserer Reihe des shipLEADER, die durch den Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ inspiriert ist, beleuchten Peter Becker und Aleko Vangelis jeweils unterschiedliche Perspektiven zu New-Work-Themen. Heute greifen sie „One Companys“ auf – Unternehmen, die von sich sagen, „wie eine Familie unterwegs zu sein“. Das klingt erst einmal schön und harmonisch, aber auch hier gibt es unterschiedliche Seiten. Diese Prämisse könnte man so auslegen, dass es keinen Streit geben darf und sich immer alle gernhaben müssen. Doch wir leben in einer Zeit, in der es nicht nur „richtig“ und „falsch“ gibt. Wir sind zunehmend mit „sowohl als auch“ konfrontiert, mit der Suche nach einer Balance. Übertragen auf unser Thema bedeutet das, dass es in einer Organisation natürliche und gewollte Zielkonflikte gibt. Entscheidend ist, wie man mit ihnen umgeht. Wir sprechen über konstruktiv bewältigte Konflikte im Sinne einer gemeinsamen Zielerreichung. Eine gewisse Art von Konflikten ist gewünscht. Konflikte sind nicht von Hause aus negativ oder gar falsch. Die entscheidende Frage ist: Wie lassen wir Konflikte zu, wie gehen wir mit ihnen um und wozu dienen sie? Konflikte sind ein wichtiges Korrektiv, ein Instrument der Selbstbeobachtung von Organisationen. Es ist daher sogar gefährlich, sie zu unterdrücken, wenn man zum bestmöglichen Ziel gelangen möchte. Peter Becker führt hier ein selbst erlebtes Beispiel an, das das Spannungsfeld zwischen Vertrieb und Entwicklung skizziert. Erfolgsfaktoren in der Führung gibt es in diesem Kontext zwei: 1. Das Wissen darum, was in einem Konflikt zwischenmenschlich geschieht und dass Konflikte gewollt sind. 2. Die Fähigkeit, Konflikte auszuhalten und konstruktiv zu gestalten. Es darf KEIN Gewinner-Verlierer-Spiel sein, in dem es darum geht, Recht zu haben oder besser zu sein. Konfliktfähigkeit lässt sich auf Basis von Werten, Vertrauen (= psychological safety) und wertschätzender Haltung entwickeln. Wie gestaltet sich die Konfliktkultur in deiner Organisation? Hast du dasselbe oder ein ganz anderes Verständnis von Führung, Diskussionen und Konflikten? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

Irrtümer im Bereich New Work beschäftigen uns aktuell im shipLEADER. Inspiration für diese Themenreihe war der Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare. Welche Mechanismen man bei diesen Irrtümern beobachten kann, ergründen Peter Becker und Aleko Vangelis in der aktuellen Podcast-Folge. Mechanismus 1 ist die Verlagerung struktureller Probleme auf den Menschen. In einem Beispiel, das Peter Becker so erlebt hat, soll eine Führungskraft ihre überlasteten Mitarbeiter durch transformationale Führung motivieren. Deren Überlastung ist jedoch ein strukturelles Problem. Die Mitarbeiter sind durch zahllose Überstunden und Wochenendarbeit völlig ausgelaugt. Anstatt dieses Problem anzuerkennen und aktiv anzugehen, heißt es „Ihr werdet das schon schaffen“. Ein absolutes No-Go. Peter Becker bringt an dieser Stelle auch ein Positiv-Beispiel mit, in dem eine strukturelle Veränderung eine vermeintlich verfahrene Situation lösen konnte. Mechanismus 2 ist der des Moralisierens. Der Beruf wird zur Berufung hochstilisiert. Der Arbeitnehmer erhält ein hohes Maß an Anerkennung, wenn er 30 bis 40 Urlaubstage vor sich herschiebt, obwohl das ein Zeichen von krassem Missmanagement ist. Hier ist es wichtig, aufzupassen, dass man die Rolle, die ein Mensch innerhalb einer Organisation einnimmt, nicht gleichsetzt mit seinem kompletten Lebensinhalt. Denn jeder Mensch hat unterschiedliche Rollen in verschiedenen Lebensbereichen und alle Lebensbereiche brauchen ihn auf ihre Weise. Es ist wichtig, eine Sensibilität zu haben, falls hier Grenzen überschritten werden, und darüber reden zu können. Mechanismus 3 ist die Überdehnung formaler Pflichten. Kurz gesagt geht es hier darum, dass vom Arbeitgeber eine Leistung eingefordert wird, obwohl die Voraussetzungen für das Erbringen dieser Leistung schlichtweg nicht gegeben sind – zum Beispiel durch fehlende Qualifikation, durch einen Mangel an Material, z.B. durch Lieferengpässe, usw. Und bei jedem dieser Mechanismen ist es im Sinne einer guten Selbstführung entscheidend, auszuloten, wie wir als Menschen ticken, was wir brauchen – und im Zweifel „nein“ zu sagen und sich abzugrenzen. Wo hast du diese Mechanismen schon einmal erlebt? Wie bist du damit umgegangen? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

„Missverständnis Menschlichkeit“ lautet der Artikel aus managerSeminare, der Inspiration für unsere aktuelle Podcast-Themenreihe ist. Diesmal nehmen sich Peter Becker und Aleko Vangelis im shipLEADER das Missverständnis vor, dass Coachings ein Allheilmittel sind. Während Trainings und Coachings vor rund 15 Jahren von Arbeitnehmern noch eher als eine Art „Strafe“ angesehen worden sind, sind sie heute im Arbeitsalltag ein gebräuchliches und allseits geschätztes Tool. Diese Offenheit der Menschen ist im Sinne ihrer persönlichen Entwicklung auf der einen Seite zu begrüßen. Auf der anderen Seite kann sie aber auch dazu führen, dass sich der Gedanke etabliert, man müsse im Falle eines Problems nur die vermeintlich beteiligten Personen zum Coaching schicken, dann sei der Fall gelöst. Doch wann immer man über einen externen Beratungsansatz nachdenkt, weil man feststellt, dass man es innerhalb des eigenen Unternehmens nicht schafft, das Problem mit den eigenen Ressourcen zu lösen, will das gut durchdacht sein. Basis muss eine sehr sorgfältige Problemanalyse sein: Wo liegt die Ursache des Problems? Was ist der richtige Weg, um das Problem zu lösen? Nicht umsonst gibt es viele unterschiedliche Beratungsansätze, wie Trainings, Coachings, Mentoring, Seelsorge etc. Denn der Beratungsansatz muss immer zum Menschen und zum Problem passen. Haben Mitarbeiter einen der Beratungsansätze genutzt, ohne dass sich etwas geändert hat, gilt es, neue Wege zu finden. So kann sich u.a. die Kombination von Beratungsansätzen lohnen – z.B. ein fachliches Training gepaart mit einem Coaching. Mitunter liegt die Ursache eines Problems aber auch gar nicht in den Menschen, sondern in der Organisation und ihrer Struktur. Das bedeutet, man hat es mit Themen zu tun, die sich zum Teil jahrzehntelang eingefahren haben. Umso unangenehmer kann es sein, sich mit ihnen auseinanderzusetzen und als Führungskraft unpopuläre Entscheidungen zu treffen. Im ersten Schritt ist es oft leichter, zu behaupten, es läge an den Menschen, um diese dann in ein Coaching zu schicken. Doch man benötigt andere Beratungstools, um die organisationalen Probleme bei der Wurzel zu packen und die Unternehmenskultur zu schaffen, die man sich wünscht. Wo hast du so etwas schon einmal erlebt? Gab es schon einmal den Fall, dass dir jemand vermittelt hat, du seist die Ursache für ein Problem, und dich deswegen zu einem Coaching geschickt hat – obwohl die Ursache in der Organisation lag? Teile gerne deine Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten.

Selbstorganisation ist eins DER Schlüsselwörter im Kontext von New Work. Gleichzeitig ist es ein Thema, das sehr gut in die shipLEADER-Reihe von Peter Becker und Aleko Vangelis passt, die vom Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare inspiriert wurde. Denn jeder Mensch sehnt sich nach einem gewissen Maß an Handlungsfreiheit und danach, nicht kontrolliert zu werden. Aber es ist ein Irrtum, dass Selbstorganisation der Königsweg ist und dass ein Unternehmen weder Hierarchien noch Führungskräfte braucht. Denn jeder Mensch braucht ein gewisses Maß an Struktur und Ordnung. Stand der Erkenntnis in der Systemtheorie ist es, dass die größte Angst des Menschen ist, im Chaos zu versinken. Daher gibt es viele Menschen, die in sozialen Systemen wie ihrem Unternehmen oder auch ihrer Ehe richtiggehend leiden und trotzdem nichts verändern. Denn in diesen Systemen finden sie ungeachtet aller Nachteile eine gewisse Ordnung und Struktur vor. Zahlreiche Menschen haben Angst vor Veränderung und bleiben daher lieber im Bekannten, anstatt sich für Selbstorganisation und Freiheit zu entscheiden. Selbstorganisation ist – u.a. im Zusammenwirken von Führungskräften und ihren Mitarbeitern – wünschenswert. Aber es gibt eine Grenze. Überschreitet man diese, gerät der Mensch in eine Überforderung, die ihm nicht guttut. In vielen Unternehmen ist Selbstorganisation durch agiles Arbeiten implementiert. Wird im agilen Arbeiten die Grenze an Freiheit, die sich positiv auf einen Menschen auswirkt, überschritten, werden die Ergebnisse allerdings nicht wie gewünscht ausfallen. Der Grund dafür kann darin liegen, dass der Rahmen für die Selbstorganisation gut gemeint zu groß gesteckt wurde. Um das zu korrigieren, kann es Sinn machen, ihn in kleineren, lebbaren Schritten zu definieren. Es geht darum, nicht zu viel zu schnell zu wollen. Grundsätzlich ist es aber sinnvoll, über Entscheidungs-Autonomie für bestimmte Bereiche und Teams nachzudenken und eine Hierarchie nur soweit wie nötig zu etablieren. Es kommt auch hier auf eine gute Balance und Achtsamkeit an. Peter Becker teilt in dieser shipLEADER-Folge mit uns eine spannende Studie der Universität Potsdam. Im Maschinenwerk eines französischen Unternehmens sollten autonome Teams etabliert werden, in denen jeder jederzeit jede Aufgabe übernehmen kann. Durch größere Flexibilität und breitere Qualifikationen sollte mehr Arbeitsfreude erzeugt werden. Seid gespannt, was dabei herauskam. Wie erlebt ihr das Thema Selbstorganisation bei euch und euren Mitarbeitern? Wo gibt es natürliche Grenzen und wo setzt ihr selbst Grenzen? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Der größte Erfolg meines Vaters war nicht, das Unternehmen aufzubauen, sondern die Verantwortung abzugeben“, sagt Michael Rampf. Gemeinsam mit seinem drei Jahre jüngeren Bruder ist der 48-Jährige geschäftsführender Gesellschafter des Familienunternehmens RAMPF Holding GmbH & Co. KG und durfte einen Transformationsprozess mit Vorbildcharakter erleben. Nun ist er zu Gast bei Aleko Vangelis im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“ und lässt uns daran teilhaben. Denn der Übergang in der Geschäftsführung von einer Generation zur nächsten ist immer auf unterschiedlichen Ebenen eine Herausforderung. Mittels einer längeren gemeinsamen Zeit von Vater und Söhnen sowie dem bis heute dritten Geschäftsführer, Horst Bader, in klar voneinander abgegrenzten verantwortlichen Positionen im Unternehmen, einer „Familienverfassung“ und eines Beirats ist dieser bei der RAMPF Holding GmbH & Co. KG jedoch nicht nur reibungslos, sondern auch absolut positiv für alle Beteiligten verlaufen. Michael Rampf führt uns durch diesen Prozess, nimmt uns aber auch mit in seine Kindheit, die ihn maßgeblich geprägt hat. An die Zeit, in der sein Vater sich selbstständig gemacht hat, obwohl er damals noch gar kein Produkt hatte, erinnert sich der 48-Jährige sehr gut. Ebenso daran, wie es dem Vater gelungen ist, Kunden und Mitarbeiter für sich zu gewinnen, nachdem das Produkt gefunden war. Heute dreht sich alles um Engineering und Chemical Solutions und vieles von dem, was der Vater seinen Söhnen vorgelebt hat, spiegelt sich in deren Mitarbeiterführung wider. Um diese geht es ebenso, wie um die Bedeutung einer Fehlerkultur, um den so wichtigen Austausch unter den Führungskräften und um die Wichtigkeit einer klaren Aufteilung innerhalb eines Familienunternehmens. Michael Rampf spricht über die Bedeutung von Kommunikation, von einem gemeinsamen Weg und von Hierarchien. Außerdem thematisiert er Möglichkeiten der Entscheidungsfindung und die Bedeutung davon, als Unternehmen seinem Umfeld etwas zurückzugeben. Freut euch auf eine spannende und vielschichtige Folge des shipLEADER!

Im shipLEADER nehmen Peter Becker und Aleko Vangelis aktuell das Thema New Work etwas genauer unter die Lupe und zwar im Hinblick auf den Balanceakt zwischen KPIs bzw. wirtschaftlichem Erfolg und dem Mitarbeiter als Menschen bzw. der Verantwortung im Bereich Persönlichkeitsentwicklung. Denn Persönlichkeitsentwicklung darf nicht zu einer Vereinnahmung des Menschen führen. Gesunde, emotional reife Persönlichkeiten können auch „nein“ sagen, wenn sie eine Übergriffigkeit seitens ihrer Organisation spüren. Außerdem sind sie sich der Verantwortung bewusst, die sie anderen Lebensbereichen außerhalb ihres Berufs gegenüber haben. Denn jeder Mensch hat unterschiedliche Rollen, die ihn mit ganz unterschiedlichen Erwartungshaltungen (eigenen und fremden) in verschiedenen Lebenswelten konfrontieren. Daher ist ein bewusstes „Hineinfühlen“ ganz wichtig, um festzustellen, „wie bin ich selbst in meinem Leben unterwegs?“. Führung beginnt zunächst einmal bei mir – mit der Selbstführung. Je mehr ich in diesem Bereich wachse, desto besser kann ich andere führen. Soweit die Theorie. In der Praxis haben viele Führungskräfte jedoch bisher noch nie „nein“ gesagt, oder viel zu selten, wenn sie an ihre Grenzen gestoßen sind. Darin liegt aus unserer Sicht einer der Gründe dafür, dass zahlreiche junge Menschen der Frage, ob sie Führungsverantwortung übernehmen wollen, mit einer gewissen Distanz begegnen. Denn sie haben Führung bei ihren Chefs meistens als völlig einseitige Betonung der Lebensaufgabe Beruf erlebt – und das bei gleichzeitiger Vernachlässigung aller anderen Bereiche. Im Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare, der uns den Impuls für dieses Thema geliefert hat, geht es um New Work und die damit verknüpften Vorurteile. Und ganz deutlich ist dabei, dass die Übertragung von Eigenverantwortung und von Handlungsspielräumen klare Grenzen hat, da sie zur Belastung von Mitarbeitern werden kann. Nicht jeder Mensch ist für so viel Freiheit empfänglich. Daher muss ich mir als Führungskraft immer die Frage stellen, ob mein Führungsverhalten zur jeweiligen Person, zur Situation und zum Ereignis passt. Das kann ich mit Achtsamkeit herausfinden. Häufig laufen wir Menschen Gefahr, ausschließlich in „entweder – oder“ zu denken. Doch auch ein „und“ ist möglich. Denn in der Führung geht es um eine Vielseitigkeit, um das gezielte Einsetzen unterschiedlicher Führungsstile, um Menschen dort, wo sie gerade stehen, abzuholen. Es geht um emotionale Reife im Umgang mit herausfordernden Situationen, anstatt der Prämisse „es schon irgendwie zu schaffen“. Nehmt ihr eure Grenzen wahr und kommuniziert diese? Tun das eure Mitarbeiter? Wie reagiert ihr auf solche Rückmeldungen. Wo werdet ihr tätig für euch selbst und eure Mitarbeiter und wo könnten die guten Absichten des Förderns übergehen in Fordern und Überfordern? Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Mit einer neuen Folge shipLEADER melden wir uns zurück aus der Osterpause. Dabei nehmen Peter Becker und Aleko Vangelis das Thema New Work etwas genauer unter die Lupe und zwar in Hinblick auf den Balanceakt zwischen der betriebswirtschaftlichen Sicht auf einen Mitarbeiter und dem Ansatz einer menschlichen Führung. Anstoß dafür war der Artikel „Missverständnis Menschlichkeit“ aus managerSeminare. Denn auch bei unserem Ansatz, mit Herz zu führen, sahen wir uns anfangs häufig mit dem Vorurteil konfrontiert, Sozialromantik zu betreiben, anstatt uns mit Wirtschaftlichkeit auseinanderzusetzen. Doch das genaue Gegenteil ist der Fall. Wie so oft liegt auch in diesem Fall der Schlüssel in der richtigen Balance – nämlich zwischen Mensch und Organisation. Denn es ist erwiesen, dass man die verborgenen Potenziale in Unternehmen allein durch menschliche Führung freisetzen kann. Es ist eine neurowissenschaftliche Erkenntnis, dass wir das, was der Mensch im Kopf hat, nur dann freisetzen können, wenn wir auch sein Herz erreichen – oder wie wir es in unserem Claim zusammenfassen: „Leading heads and winning hearts“. Auf der einen Seite darf Persönlichkeitsentwicklung im Arbeitsumfeld keine Flucht aus den geschäftlichen Herausforderungen sein. Auf der anderen Seite darf es auch keine Flucht sein, die Persönlichkeit nicht zu entwickeln, weil man z.B. vermeiden möchte, aus seiner Komfortzone in den Angstbereich hineinzugehen. Es geht um das richtige Augenmaß unter Wahrung und Berücksichtigung des Faktors Leistung. Mensch wie Maschine unterliegen im beruflichen Kontext ganz automatisch einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise und die Frage, wie es um die Leistung eines Mitarbeiters steht, darf erlaubt sein. Während jedoch die Maschine zu 100 Prozent Eigentum der Firma ist und theoretisch an sieben Tagen in der Woche 24 Stunden laufen kann, gilt das nicht für den Mitarbeiter. Hier geht es um die Beziehungsebene, um Verantwortung. Die Erwartungshaltung, dass Mitarbeiter z.B. dauerhaft Überstunden leisten und an Samstagen arbeiten kann durchaus übergriffig sein. Wir besprechen ein Beispiel, in dem eine Führungskraft ihre Grenzen erkennt und kommuniziert, die Geschäftsführung darauf aber nicht entsprechend reagiert. Was tut man in einem solchen Fall? Inwieweit und von wem ist da emotionale Reife gefragt? Wie kann man auf den Menschen eingehen und gleichzeitig Leistung einfordern? Wo sind Grenzen und wo verschwimmen Grenzen? Wie erlebt ihr das, wie habt ihr eure Mitarbeiter und eure Organisation im Blick? Wo sollte eure Wahrnehmung vielleicht noch mehr trainiert werden? Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Seit 1. April 2023 sind wir unter dem Namen HEADANDHEART unterwegs, verzeichnen Zuwachs in der Geschäftsführung und freuen uns, euch in einem „Latte Macchiato“ unseres Podcasts „shipLEADER“ mit in unseren Transformationsprozess zu nehmen. Die beiden Geschäftsführer Peter Becker und Aleko Vangelis erläutern die Motive, die Hintergründe und blicken zurück auf einen bewegten Weg in der Arbeit als Personalberater seit 2006. In den zurückliegenden drei bis vier Monaten hat sich unser Transformationsprozess, in den all unsere Mitarbeiter aktiv eingebunden waren, verdichtet. Insgesamt liegt aber ein deutlich längerer Weg hinter uns, auf den wir euch mitnehmen möchten. Der Weg von Peter Beckers Entscheidung, 2006 in die Personalberatung einzusteigen bis hin zu einem Unternehmen, das nicht nur in Deutschland an den Standorten Ludwigsburg und Nürnberg Führungskräfte und Unternehmen begleitet, sondern auch in Indien, England, , Mexiko und Südamerika. Als Executive Search-Spezialisten ist es unsere Mission, Menschen, Unternehmen und Märkte hochwirksam zu vernetzen und zusammenzubringen. Mit dem Ausbau unseres Angebots im Bereich Leadership Development verstärken wir unseren ganzheitlichen Ansatz in Sachen Suche, Auswahl und Entwicklung von Führungspersönlichkeiten. Denn wir sind überzeugt davon, dass der Wettbewerb der Zukunft sich nicht nur an außergewöhnlichen Produkten und Dienstleistungen entscheidet, sondern an Menschen und Organisationen, die ihr Potenzial entfalten. GANZHEITLICHKEIT steht im Fokus unserer Arbeit. Mit HEADANDHEART führen wir Kopf und Herz ebenso zusammen, wie wir Menschen und Organisationen zusammenführen. In diesem Wechselspiel sollen für alle Beteiligten Wertschöpfung und Nutzen entstehen, damit Freude und Lust an Leistung wachsen. Denn natürlich geht es für Unternehmer immer auch um Zahlen, Daten und Fakten. Daher ist eine Erkenntnis aus jahrelanger Erfahrung ganz entscheidend: dass eine gesunde Unternehmenskultur und eine gute Selbstführung deutliche betriebswirtschaftliche Auswirkungen haben. In diesen Bereichen begleiten wir Einzelpersonen und Unternehmen und helfen dabei, mit einer gesunden Weiterentwicklung Potenziale freizusetzen. MITEINANDER gehen wir den Weg in unserem Familienunternehmen. Aleko Vangelis ist in die Geschäftsführung aufgerückt und leitet seit 1. April gemeinsam mit Peter Becker die Geschicke des Unternehmens. Es geht nicht um Ablösung der einen Generation durch die andere, sondern um ein Miteinander von Erfahrung und neuen Ideen. Dadurch sichern wir die Nachhaltigkeit sowie die langfristige Perspektive des Unternehmens und unserer Vision. Wir werden weiterhin Führungskräfte zu Führungspersönlichkeiten mit Herz entwickeln und Unternehmen zu Unternehmen mit Herz. Wir liefern euch Impulse auf LinkedIn, entwickeln unsere Academy weiter, bauen unsere Community aus, sind auf der Suche nach Multiplikatoren und freuen uns ganz besonders auf den (persönlichen) Austausch mit euch. Nehmt gerne Kontakt mit uns auf unter shipleader@hah-consultants.com oder über LinkedIn. Und besucht uns auf unserer Website: www.hah-consultants.com Wir freuen uns auf euch und auf unseren weiteren gemeinsamen Weg.

Aktuell bewegen wir uns in der Welt von VUCA und BANI, in Zeiten von Verunsicherung, Instabilität und Chaos. Heute schauen wir darauf, welche Chancen in Herausforderungen und Problemen schlummern, und wie wir durch eine Veränderung unserer Perspektive auch in schwierigen Situationen unsere Chancen entdecken können. Zuletzt haben sich Peter Becker und Aleko Vangelis damit auseinandergesetzt, wie negativ die Nachrichten sind, die wir tagtäglich in den Medien konsumieren. Kaum eine Schlagzeile transportiert etwas Positives. Und diesen Impuls greifen sie in der aktuellen „shipLeader“-Folge auf. Denn unser Medienalltag transportiert viele Ängste und es ist aus der neueren Hirnforschung bekannt, dass durch den stetigen Konsum von Negativem etwas im Gehirn passiert. Das hängt mit den Botenstoffen zusammen, die unsere Gefühlswelt ein Stück weit lenken. Vereinfacht gesagt: Bei Stressreaktionen aufgrund von angstauslösender Sinneswahrnehmung steigt der Stresshormonspiegel durch die Botenstoffe und unsere Nervenzellen lösen Alarm aus. Nun habe ich zwei Optionen: Entweder, ich steigere mich in das Problem hinein und gebe mich den negativen Gefühlen hin, oder es gelingt mir, aus diesem Kreislauf auszusteigen. Übertragen auf den Führungsalltag ist es so, dass sehr viele Führungskräfte absolute Experten auf ihrem Fachgebiet sind. Daraus ziehen sie ihre Bedeutung und ihre Sicherheit. Doch angesichts der Probleme, mit denen wir in unserer komplexen Welt konfrontiert sind, können sie auf ihre ihnen Sicherheit gebenden Erfahrungswerte nicht zurückgreifen. Es ist Achtsamkeit gefragt. Privat und beruflich kann ich einen Perspektivwechsel vornehmen, indem ich mich frage, was mir denn zuletzt gelungen ist. Wo hatte ich ein Erfolgserlebnis? Denn auch kleine Erfolge darf ich feiern, um sie mir bewusster zu machen. Außerdem darf ich mich fragen, welche meiner persönlichen Ressourcen mich zuletzt durch eine schwierige Phase geleitet haben. Was habe ich in dieser Phase lernen dürfen? Wo liegen die Chancen innerhalb des Problems? Wozu brauche ich dieses Problem vielleicht sogar? Welche Lösung schlummert für mich in dieser vermeintlich schwierigen Situation? Das heißt: Was sehe ich noch außer dem Problem? Wie bewerte ich es? Denn meine Gefühle sind der Motor meines Handelns. Euch möchten wir herzlich zu einem solchen Perspektivwechsel einladen. Macht euch doch einmal Gedanken darüber, wo ihr positive Nachrichten findet und wo ihr den Fokus verändern könnt, um die Wahrnehmung positiv zu beeinflussen. Wir freuen uns sehr auf eure Erfahrungen. Teilt daher gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

In der Auseinandersetzung mit unserer aktuell sehr unsteten Zeit haben wir festgestellt, wie wichtig es ist, Schwierigkeiten artikulieren zu können, um gemeinsam mit anderen an Lösungen zu arbeiten. Heute beschäftigen wir uns damit, wie wir resilienter gegenüber der Unsicherheit unserer Zeit werden können. VUCA und BANI, die beiden Modelle, die wir in den vergangenen Wochen vorgestellt haben, liefern per se keinen Lösungsweg, helfen uns aber dabei, Dinge in Worte zu fassen und damit besprechbar zu machen. Das „B“ in Bani steht für „brittle“, das englische Wort für „brüchig“. Brüchig sind z.B. Gegenstände, denen die Flexibilität fehlt, sich an Bewegungen oder Belastungen anzupassen. Sie sind oftmals porös, instabil und gehen relativ schnell zu Bruch. Übertragen auf uns Menschen steht diese Flexibilität für die Resilienz, auf unvorhersehbare Ereignisse reagieren zu können. Was braucht nun eine Führungskraft, um belastbarer zu sein, um mehr Resilienz aufzubauen? Erst einmal ist es wichtig, sich nicht ständig im Bereich der Überlastung und damit permanent am Limit zu bewegen. Denn wenn das geschieht, hinterlässt es – ebenso wie bei Gegenständen – Gebrauchsspuren. Menschen verlassen Organisationen, in denen permanent am Limit gearbeitet wird. Es entsteht ein Fachkräftemangel und die Organisation wird, um im Bild zu bleiben, von innen heraus porös. Im nächsten Schritt ist es entscheidend, sich mit der Brüchigkeit auseinanderzusetzen und diese nicht zu ignorieren. Um dagegen angehen zu können, lohnt es sich, festzustellen, wo die eigene Organisation porös ist. Wo fehlt es an der nötigen Flexibilität, um gut zu reagieren? Welche Dinge werden übersehen? Und im Rahmen der Selbstführung darf die Führungskraft sich natürlich auch fragen, wo sie das letzte Bisschen aus sich herausquetscht und damit ans Limit bringt. Eine Organisation, die unsicher ist, löst Angst, oder zumindest eine gesunde Portion Besorgnis bei den Menschen aus. Wenn ich diesem Gefühl unreflektiert folge, führt das zu einer Passivität und zu dem Glauben, ohnehin nichts ändern zu können. Angst lähmt die Menschen, denn sie ist die Hüterin der Sicherheit. Daher geht unsere herzliche Einladung raus an unsere gesamte Community: Hört einmal in euch hinein, an welchen Stellen ihr euch passiv verhaltet. Gibt es Punkte, an denen ihr merkt, dass eine Angst dahintersteckt? Wo solltet ihr wieder aktiver werden, um Lösungen zu finden? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Latte Macchiato mit Schuss – Gast: Stephanie Beck „Die Neugierde ist ein großer Teil von mir – immer auch Wege zu gehen, die es vorher so noch nicht gab“, verrät uns Stephanie Beck. Die 42-Jährige wird im Sommer 2023 von einer Team- zur Zentrumsleiterin bei der Techniker Krankenkasse und ist ab diesem Zeitpunkt nicht mehr für 20 Mitarbeitende, sondern für 10 Führungskräfte und dahinter für 180 Mitarbeitende verantwortlich. Im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“ spricht sie mit Aleko Vangelis über die neue Herausforderung, unkonventionelle Wege und den Umgang mit Mitarbeitenden. In Vorbereitung auf ihre neue Tätigkeit hat sie Hospitationen in unterschiedlichen Bereichen bei anderen Führungskräften gemacht, um auszuloten, wo sie aktuell steht, und um sich selbst zu reflektieren. Das ist ein zusätzliches Element neben dem Management-Programm, sich auf die neue Position vorzubereiten. Stephanie Beck nimmt uns mit in ihren Führungsalltag, erläutert, was Augenhöhe mit Wertschätzung und im gleichen Atemzug mit Mitarbeitermotivation zu tun hat. Gut zu Menschen zu sein, hat für sie dabei eine ganz zentrale Bedeutung. Die aktuelle Teamleiterin, die sich selbst stolz als „Working Mum“ bezeichnet, gewährt uns einen Einblick in den Spagat zwischen Beruf und Familie und gibt uns einige Impulse, sich diesem Thema und seinen Herausforderungen ganz aktiv zu stellen – im Kreise der Familie und im Kreise der Kollegen. Außerdem beschreibt sie, wie es ist, in einem Bereich zu führen, in dem man sich inhaltlich nicht auskennt. Die Fähigkeit, loszulassen und zu vertrauen, spielt hier eine wesentliche Rolle. Im Umgang mit Mitarbeitenden plädiert sie ebenfalls für eine sehr aktive Haltung, denn nur ich selbst habe es in der Hand, wie ich meine Mitarbeitenden sehe und kann ggf. meinen Blickwinkel verändern. Freut euch auf eine neue spannende Folge „shipLeader – führen mit Herz“!

Wie wir festgestellt haben, ist Transformation ein Thema, dass nicht nur uns als Unternehmen aktuell beschäftigt, sondern unsere gesamte Gesellschaft. Wir leben in einer Zeit des Chaos. Nichts ist beständig, alles befindet sich im Wandel. Dabei lieben wir Menschen Konstanz, Strukturen, Vorhersagbarkeit und Sicherheit. Ob in der Politik, im Bereich des Klimawandels, oder in unserem Gesundheitssystem angesichts der Pandemie – überall sind wir stetigen Veränderungen unterworfen. Aus der Gehirnforschung wissen wir, dass das Gehirn immer nach Situationen strebt, die mit möglichst wenig Energieaufwand zu meistern sind. Das ist der Rückgriff auf bekannte Muster. Situationen, in denen das Gehirn nicht auf antrainierte Verhaltensweisen zurückgreifen kann, kosten sehr viel Kraft. Daher streben selbst freiheitsliebende Persönlichkeiten, die mit Veränderung tendenziell gut umgehen können, eher nach dem Bekannten, das ihnen Sicherheit bietet. Veränderungen und Herausforderungen bringen für eine Führungskraft immer auch ein gewisses Maß an seelischem Schmerz mit sich. Diesen spürt man nicht unmittelbar, wie etwa körperlichen Schmerz. Manchmal nimmt man seelischen Schmerz gar nicht richtig wahr, will ihn vielleicht auch nicht wahrnehmen und kann ihn dementsprechend auch nicht verbalisieren. Man merkt lediglich, dass man innere Widerstände aufbaut, weil man z.B. die Sorge hat, in einer Transformation Macht, Kontrolle oder Gestaltungsfähigkeit zu verlieren. Es lohnt sich für jeden von uns, achtsam zu sein, in sich hineinzuhören und zu spüren, wo solch ein Schmerz sitzt. Denn es ist wichtig, Schmerzliches in einer guten Art verbalisieren zu können, um Lösungen zu finden. In unserer komplexen Zeit ist es in der Regel keine Einzelleistung, Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu gehen. Um Teamintelligenz zu nutzen, sind Zusammenarbeit von Menschen und damit Kommunikation unabdingbar. Was ich beobachte und spüre, muss ich also verbalisieren können, um es besprechbar zu machen. Denn nur, wenn wir es benennen können, können wir es verstehen und im Gespräch miteinander eine Lösung finden. Daher geht unsere herzliche Einladung raus an unsere gesamte Community: Spürt mal in euch hinein und findet heraus, wo ihr zuletzt ein Widerstandsempfinden hattet. Das dürft ihr dann gerne aussprechen und somit verbalisieren. Gibt es Situationen, in denen ihr sagt „ich bin gerade überfordert“ oder „ich weiß angesichts der vielen Möglichkeiten nicht, was die richtige Entscheidung ist“? Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Transformation betrifft in unserer herausfordernden, schnelllebigen Zeit jeden in ganz unterschiedlichen Bereichen: Führung, unterschiedliche Generationen in Unternehmen, Unternehmenskultur, Digitalisierung, gesellschaftliche Veränderung, Lieferketten etc. Auf was muss man in solchen Transformations- und Change-Phasen achten? In unserem aktuellen Espresso nimmt uns Peter Becker mit in einen Transformationsprozess, den er bereits vor rund zweieinhalb Jahrzehnten als Geschäftsführer mit begleiten durfte. Damals herrschte eine große Dynamik und damit einhergehend ein unbändiger Wille, etwas zu verändern. Für die Führungskräfte war wichtig, sicherzustellen: „Kommt die Mannschaft noch mit?“ Um das zu gewährleisten, fokussierte sich das Unternehmen in dieser Phase mit hoher Energie auf drei bis vier ganz zentrale Bausteine – mit Erfolg. Aktuell leben wir in einer sogenannten „Vuca-Welt“. Dieses englische Akronym steht im Deutschen für volatil, unbeständig, komplex und mehrdeutig. Seit 2020 geht man noch einen Schritt weiter und spricht von der „Bani-Welt“: brüchig, verunsichert, non-linear und unbegreiflich. Auf Zeiten, die sich mit diesen Adjektiven beschreiben lassen, reagieren Unternehmen oftmals mit Vermeidungsstrategien, einer inflationären Anzahl an Meetings oder rein rationalen Entscheidungen. In dem derzeitigen Prozess unserer eigenen Unternehmensentwicklung haben wir uns überlegt, wo wir uns hin entwickeln wollen, auch unter Berücksichtigung des Themas „Next Generation“. Von Sicherheit haben wir uns dabei ein Stück weit verabschieden müssen und gelernt, in der Unsicherheit eine Chance zu sehen. Dabei waren folgende Punkte für eine Einbeziehung der Mitarbeiter entscheidend: Klare Kommunikation Eine gemeinsame Beantwortung der Frage: „Wo wollen wir hin?“ Das Gedankenexperiment: „Wie haben wir es rückblickend geschafft, unsere Ziele zu erreichen?“ Da jeder Einzelne in diesen Prozess mit einbezogen wurde, spürt man, dass wir mit einer gewissen Unsicherheit gut leben können, denn wir tragen sie gemeinsam. Dabei muss man sich immer vor Augen führen, dass alle Mitarbeiter unterschiedlich sind. Jeder geht anders mit hoher Geschwindigkeit oder mehr Freiheit bzw. mehr Verantwortung um. Es ist wichtig, das zu berücksichtigen, damit in einem Transformationsprozess niemand auf der Strecke bleibt. Es ist eine Führungsaufgabe, die neu dazukommt. In einer Transformation sind zwei Fragen wichtig: Wo muss ich verlernen, um Neues dazuzulernen? Was muss ich abreißen, um Neues aufbauen zu können? Habt ihr Erfahrungen mit solchen Prozessen? Teilt auch weiterhin gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Wir melden uns zurück aus unserer Podcast-Winterpause und freuen uns, endlich mit euch gemeinsam ins Jahr 2023 zu starten. Ende vergangenen Jahres hatten wir euch Impulse in Richtung Dankbarkeit und Achtsamkeit mit auf den Weg gegeben, euch gefragt, wie ihr die Zeit rund um Weihnachten und Neujahr nutzen wollt und welche Ziele ihr euch setzt. Nun haben wir März 2023 und wir möchten euch gerne fragen, wo ihr steht. Wo liegt euer Fokus? Habt ihr die Dinge, die ihr euch vorgenommen habt, auch tatsächlich umgesetzt? Oder gab es Gründe, Vorhaben nicht umzusetzen? Falls ja, ist es natürlich spannend, zu ergründen, worin diese Gründe bestanden. Denn nicht die äußeren Umstände bestimmen unser Leben, sondern wir selbst. Vielleicht liegt also in einem vermeintlichen Hinderungsgrund eine wertvolle Erkenntnis. Wir selbst befinden uns gerade in einer starken Veränderungsphase in unserem Unternehmen. Also haben wir uns eingangs dieser Phase gefragt, was wir tun sollen. Blinder Aktionismus sollte nicht unser Weg sein. Es ging uns um Achtsamkeit und um Fokus – um unsere Ziele zu erreichen und dabei gesund zu bleiben. Wir haben daher ganz bewusst ausgewählt, worauf wir Zeit und Kraft investieren wollten. Darin lag auch die schwere Entscheidung begründet, unsere shipLeader-Winterpause etwas zu verlängern In unseren Transformationsprozess nehmen wir euch in den nächsten Folgen gerne mit, möchten aber vorher noch auf die nächsten beiden Community-Abende am 9.3. und 5.4.2023 hinweisen. Unter www.fuehrenmitherz.de könnt ihr euch anmelden. Teilt auch weiterhin gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Wenige Tage vor Weihnachten befinden wir uns unmittelbar vor der shipLeader-Winterpause und kurz vor der Zeit am Jahresende, die viele Menschen nutzen, um innezuhalten und aufs Jahr zurückzublicken. Dieser Rückblick und die Gefühle, die wir dabei wahrnehmen, haben sehr viel mit unserer inneren Haltung zu tun. Wieso es wertvoll ist, mit Dankbarkeit auf das Erlebte zu schauen, zeigen uns die Belege in der neueren Gehirnforschung. Sie besagt, dass Dankbarkeit Auswirkungen auf unser Denken und Handeln hat. Ein eindrückliches Beispiel ist das des Sängers Michael Patrick Kelly, das er in einem Interview geschildert hat. Nach seiner Karriere als Teenie-Star mit der Kelly Family geriet er in ein Burnout und ging daraufhin in ein Kloster nach Burgund – nicht etwa als Besucher, sondern als Mönch, der nach seinem Noviziat ein zeitliches Gelübde abgelegt hat. Während seines insgesamt sechsjährigen Aufenthalts im Kloster hat er sich mit sich selbst beschäftigt und die Fragen gestellt: „Wer bin ich?“, „Was treibt mich an?“ und „Welche Überzeugungen haben mich in ein Burnout geführt?“. Auf die Frage des Moderators, was aus der Zeit im Kloster geblieben sei, antwortete er, es sei die tägliche Zeit für Dankbarkeit. Er nehme sich jeden Morgen zehn Minuten Zeit, um sich an die Dinge zu erinnern, für die er dankbar ist. Und hier kommt die Neurobiologie ins Spiel. Auf diese Weise entstehen innere Bilder. Und wenn man in diesem „Dankbarkeitsmodus“ ist, kann man erkennen, dass man zu vielen Dingen, für die man dankbar ist, selbst etwas beigetragen und sie mitgestaltet hat. Dadurch wird Energie frei und die Lust auf positive Veränderungen steigt. Man erkennt Ressourcen, Fähigkeiten und Möglichkeiten. Genau auf die kommt es an, um meine Ziele 2023 umzusetzen. Dankbarkeit hindert uns somit daran, in eine Negativspirale zu geraten. Der Fokus liegt auf dem Positiven. Richte ich meinen Fokus auf das Gegenteil der Dankbarkeit, ist der Effekt ähnlich, geht nur in die andere Richtung: ich gerate in eine Negativspirale. Manche Menschen sind regelrecht in diesem Muster gefangen, unzufrieden zu sein und sich als Opfer äußerer Umstände zu sehen. Negativität ist Teil ihres persönlichen Lebensstils, der ihnen Sicherheit und Bedeutung verleiht. Was ist für euch das Gegenteil von Dankbarkeit? Wo steht ihr selbst in diesem Bereich – wie viele Prozente des Tages sind geprägt von Dankbarkeit und wie viele vom Gegenteil? Ein Vorsatz fürs nächste Quartal könnte sein, einen Punkt am Tag zu definieren, der der Dankbarkeit gewidmet ist. Und für euch als Führungskräfte haben wir noch einen Tipp: Überlegt euch bei jedem Mitarbeiter, wofür ihr in Bezug auf seine Person dankbar seid. Ganz besonders, bei euren „Problem-Mitarbeitern“. Teilt gerne eure Gedanken mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Unterschiede innerhalb eines Teams ergänzen sich super. Das kann sehr wertvoll sein“, sagt Dr. Lis Hannemann-Strenger. Die 37-Jährige ist Geschäftsführerin im Familienunternehmen, verantwortlich für 120 Mitarbeiter, Ehefrau und Mutter von fünf Kindern im Alter von zwei bis neun Jahren. Und sie ist zu Gast bei Aleko Vangelis im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“. Lis Hannemann-Strengers Vita eröffnet einen Blick auf zahlreiche spannende Themen. So spielen in der aktuellen shipLeader-Folge die unterschiedlichen Generationen im Berufsleben eine Rolle. Zum einen geht es um die Generation der heute älteren Manager, die sich langsam aus dem Beruf zurückziehen und die mit einer starken Leistungsorientierung und einer bisweilen „großen Härte“ gegen sich selbst und ihre Mitarbeiter geführt haben. Zum anderen gehen sie aber auch auf die Generation Z ein, die ein gänzlich anderes Bewusstsein hat und damit Arbeitgeber ein Stück weit vor Herausforderungen stellt, die aber auch selbst einem großen, vielfältigen Druck ausgesetzt ist. Und natürlich wird auch die Generation dazwischen nicht außer Acht gelassen. Als fünffache Mutter spricht die 37-Jährige über die unterschiedlichen Rollen, die wir Menschen innehaben – in der Familie, in der Partnerschaft, im Freundeskreis, im Unternehmen – und über interessante Parallelen von Führung und Erziehung. Denn in beiden Fällen geht es um den individuellen Umgang mit Menschen und damit um eine Vielseitigkeit, die gefragt ist. Sie spricht über die Bedeutung von Kommunikation und Respekt für ein gesundes Miteinander, über Toleranz im Umgang mit Menschen und darüber, den Mitarbeiter als Menschen und damit ganzheitlich zu betrachten. Denn niemand ist eine Maschine, die immer nur abliefert. Wir alle durchleben verschiedenste Situationen in unserem Leben, die uns unterschiedlich fordern und uns dadurch z.B. unterschiedlich stark Energie entziehen. Daher ist Nachsicht ein wichtiger Punkt. Auch ein Exkurs zum Thema männliche und weibliche Führung darf nicht fehlen. Außerdem geht es um den Generationenwechsel im eigenen Familienunternehmen. Lis Hannemann-Strenger verrät, wodurch sie persönlich in ihrer Kindheit und Jugend geprägt wurde, gibt einen Einblick, wie sie mit Druck umgeht, und öffnet uns die Augen dafür, was wir von Kindern lernen können.

Wir nähern uns dem Jahresende und damit der Zeit, in der viele Menschen das alte Jahr Revue passieren lassen und sich fürs neue Jahr Ziele setzen. Oft sind diese Ziele so ambitioniert, dass schnell der Eindruck entsteht, sie könnten unerreichbar sein. Doch es gibt Mittel und Wege, realistische Schritte auf dem Weg zum Ziel zu definieren. Basis für eine realistische Einschätzung ist es, sich folgende Fragen zu stellen: „Wer bin ich?“, „Was sind meine Motive?“, „Welche Glaubenssätze habe ich?“ Es lohnt sich, das schon früh im Leben und auf dem Karriereweg herauszufinden. Denn mit diesem Erkennen und Wissen lässt es sich verhindern, in Führungssituationen zu entgleisen und auf die Spur des Misserfolgs bzw. der Entmutigung zu kommen. Verena Bahlsen ist ein prominentes Beispiel aus den zurückliegenden Monaten, deren Beispiel das Prinzip veranschaulicht. Vielleicht hätte sie von einer solchen frühzeitigen Standortbestimmung profitieren können. Sie ist in einem recht jungen Alter ins Familienunternehmen eingestiegen und hat nach rund vier Jahren sehr mutig gesagt, dass ihr die Führungsrolle nicht guttut und sie aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Reaktionen darauf waren durchaus interessant. Es gab viel Häme vor allem von älteren Führungskräften, die den Standpunkt vertreten, diese sei Entwicklung vorhersehbar gewesen, da Verena Bahlsen unter anderem viel zu jung gewesen sei. Vielleicht hätte sie sich manches ersparen können, wenn sie sich – auch mit der Familie zusammen – früher Gedanken gemacht hätte, was sie selbst möchte, wie ein Weg für sie in dem Familienunternehmen aussehen könnte, oder auch nicht, und was es dazu an Handwerkszeug gebraucht hätte. Dieses Beispiel soll Mut machen, sich mit sich selbst zu beschäftigen, um die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns zu reduzieren. Jeder von uns erlebt auf seinem Weg mal eine Durststrecke und nimmt sich manchmal zu viel vor. Doch eine Persönlichkeit braucht Zeit, um zu reifen, und man darf sich Zeit nehmen, um zu wachsen. Daher lohnt es sich, geduldig und barmherzig mit sich selbst zu sein, dranzubleiben und sein großes Ziel in kleine Meilensteine herunterzubrechen. Kleinere Ziele kann man schneller erreichen. Jedes erreichte Ziel bedeutet ein Erfolgserlebnis und dieses wiederum macht Mut. Wir möchten euch ermutigen, die bevorstehende Weihnachtszeit zu nutzen, um das zurückliegende Jahr zu reflektieren und zu überlegen, wo ihr Ende 2023 – oder zu einem beliebigen Zeitpunkt in der Zukunft – stehen wollt. Dann lohnt es sich, Teilziele zu definieren und diese für eine größere Verbindlichkeit auch zu verschriftlichen. Mit einer Person des Vertrauens, einem Freund, Coach oder Mentor könnt ihr diese Ziele teilen und euch auf dem Weg positiv begleiten lassen. Natürlich könnt ihr euch für diese Begleitung auch bei uns melden. Wir stehen euch individuell, im Rahmen unserer Community-Abende und natürlich auch mit unserer „führen mit Herz“-Academy gerne zur Seite. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Aktionismus beschäftigt uns derzeit in unserem Podcast „shipLeader – führen mit Herz“. In der vergangenen Folge haben Peter Becker und Aleko Vangelis das konkrete Beispiel eines Managers, der gerade an der Schwelle steht, in Aktionismus zu verfallen, durchgesprochen. Dabei wurde ein bestimmtes Schema klar. Die dysfunktionale Kommunikation des Managers mit sich selbst schaltet sein klares Urteilsvermögen aus und aktiviert die lebensstiltypischen Notfallprogramme, die seinen Wert wiederherstellen sollen. Somit möchte er (unterbewusst) die Kontrolle zurückgewinnen und unantastbar sein. Es geht nur um ihn, nicht um sein Unternehmen. Der eigenen Motivation kann man übrigens mit „Wozu-Fragen“ auf den Grund gehen – wozu tue ich etwas, was ist mein Motiv, mein unbewusstes Ziel? Eine maßvolle Reaktion wäre gewesen, sich mit einer eingehenden Analyse des Portfolios und einer Diversifizierung zu beschäftigen. Echte Lösungen für solche Situationen lassen sich nur mit einem geschulten Berater finden, jedoch möchten wir an dieser Stelle dafür sensibilisieren, welcher Schatz darin liegt, uns mit unserer tieferliegenden Motivation auseinanderzusetzen. „Alles Handeln des Menschen ist zielorientiert“, lautet die Perspektive Alfred Adlers. Möchte ich also ein anderes Handlungsmuster als Aktionismus bei mir selbst implementieren, muss ich mich mit meiner Zielorientierung auseinandersetzen. Übertragen auf unser Beispiel bedeutet das: Der Manager könnte sich ein Ziel setzen, bei dem er sich seines Wertes und seiner Würde bewusst ist und auch den Wert und die Würde des Gegenübers mit einbezieht. Er könnte ihn als Marktteilnehmer und nicht als Aggressor sehen, sein Verhalten und seine Produktstrategie analysieren. Damit würde er wertvolle Informationen sammeln, um seinen eigenen Vertrieb mit Argumenten versehen zu können. Er könnte Kunden mit soliden Argumenten überzeugen. Und er hätte in jedem Falle das Bestmögliche getan, was zu einem Gefühl tiefer Zufriedenheit führt. Fazit: Neue Ziele bewirken neues Handeln und bewahren uns vor Aktionismus. Allerdings muss man dafür den Mut aufbringen, sich mit den Schattenseiten seiner Persönlichkeit zu beschäftigen, die man bislang ausgeklammert hat – vielleicht sogar bewusst, weil es schmerzhaft und unangenehm ist, diese genauer zu betrachten. Aber genau dort liegen unsere Potenziale. Wenn ich diese aktiviere, verändert das nicht nur mich, sondern auch meine Mitarbeiter und mein gesamtes Leben. Mit diesem Thema beschäftigen wir uns u.a. im Training „Führung und Persönlichkeit“ unserer „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Aktionismus beschäftigt uns derzeit in unserer dritten „shipLeader“-Staffel. Wo und wann laufen wir Gefahr, in Aktionismus zu verfallen, wie können wir das erkennen und wie können wir damit umgehen? Drauf gehen Peter Becker und Aleko Vangelis in der aktuellen Folge ein. Dabei gehen sie mit dem individualpsychologischen Ansatz etwas tiefer als es die „klassischen“ Ansätze aus der Verhaltensanalyse tun und steigen mit Fragen zur Selbstreflexion ein, die man stellt, bevor ein Mensch in Aktionismus verfällt. Um diesen theoretischen Gedanken einen praktischen Aufhänger zu verleihen, gibt es in der aktuellen Folge das konkrete Beispiel eines Managers in einer Stresssituation als Grundlage. Diesem Manager stellen die beiden Gastgeber des „shipLeader“ fünf Fragen zur Selbstanalyse. Diese lassen sich auf jeden Menschen, der in Aktionismus oder in Stresssituationen zu verfallen droht, übertragen. Bei den Fragestellungen geht es darum, wie ich mich selbst und den anderen sehe, wie sich das auf die Beziehung und letztlich auf mein gesamtes Leben auswirkt. Denn alle Probleme, denen wir uns gegenübersehen, haben einen zwischenmenschlichen Aspekt. Dementsprechend könnt ihr mit einem Beispiel von euch selbst, bei dem ihr euch in einem Konflikt bzw. Zwiespalt befunden habt, diese Fragen einmal durchspielen, wenn ihr diesen „Film“ an der emotionalsten Stelle anhaltet. Oft macht es Sinn, diese Situationen im Zwiegespräch mit jemand anderem zu betrachten. Mit diesem Thema beschäftigen wir uns u.a. im Training „Führung und Persönlichkeit“ unserer „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Bei uns vor Ort, oder bei euch im Unternehmen – für Einzelpersonen und Gruppen. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Pfeifen kann jeder, leiten und führen aber nicht, da braucht es andere Qualitäten“, sagt Urs Meier im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“. Ein perfekter Einstieg in die vielfältigen Parallelen, die das Leben und Wirken des einstigen Profi-Schiedsrichters mit dem von Führungskräften haben. Und genau darum geht es in der aktuellen Podcast-Folge. 27 Jahre lang hat Urs Meier auf höchstem Niveau Fußballspiele geleitet. Seit 1994 FIFA-Referee erwarb er sich in zahlreichen Champions League- und UEFA-Cup-Einsätzen die Hochachtung von Spielern und Fans. Auch bei Welt- (1998 & 2002) und Europameisterschaften (2000 & 2004) war der heute 63-Jährige dabei. Als Höhepunkt leitete er 2002 das WM-Halbfinale zwischen Deutschland und Südkorea und im selben Jahr auch das Champions-League-Finale zwischen Real Madrid und Bayer Leverkusen. Von einer Fachjury wurde er im Anschluss zum zweitbesten Schiedsrichter der Welt gewählt. Das Gespräch mit Aleko Vangelis ist jedoch keine Nacherzählung sportlicher Highlights. Es ist ein Einblick in den wahren Reiz eines so außergewöhnlichen Jobs, eine Reise in verschiedene Kulturen, ein Exkurs in den Umgang mit Menschen – auf dem Spielfeld und im Leben – und liefert einen spannenden Impuls in Bezug auf das Erreichen von Zielen.

Jeder von uns kennt es. Es herrscht Druck. Es kann nicht schnell genug gehen. Es muss JETZT etwas passieren. Hauptsache handeln. Wir versuchen förmlich, am Gras zu ziehen, damit es schneller wächst. Kurz gesagt: wir verfallen in Aktionismus. Als reine Begrifflichkeit unterstellt Aktionismus ein betriebsames, unreflektiertes oder zielloses Handeln, hinter dem sich kein Konzept verbirgt. Bei Themen im Zwischenmenschlichen, wie der Entwicklung einer Kultur des Vertrauens, einer Beziehungskultur führt Aktionismus jedoch zu nichts. Denn diese Dinge brauchen Zeit. Wozu also lebe ich blinden Aktionismus? Bin ich in diesem Modus, bin ich nicht bei mir selbst, oder gar beim anderen. Die Beziehungsebene bleibt ein Stück weit auf der Strecke. Es ist ein reines Tun um des Tuns Willen, welches nicht durchdacht ist, sondern lediglich der handelnden Person ihren Wert sichern soll. Als Gründe für Aktionismus werden in der Literatur häufig Panik, Langeweile oder Beruhigung angeführt. Doch es geht noch einen Schritt weiter. Vor dem Hintergrund meines Lebensstils verfalle ich oft genau dann in Panik und somit in Aktionismus, wenn ich eine Situation erlebe, in der ich auf der Gefühlsseite Hilflosigkeit, Ohnmacht oder Kontrollverlust erlebe. Dabei entsteht in mir eine Angst, meine Sicherheit und Bedeutung zu verlieren. Somit greife ich zu einem Überkompensationsmodus. In Unternehmen kann ein solches Muster zu einer unglaublichen Hektik führen, in der man letztlich nur noch damit beschäftigt ist, vermeintliche „Brandherde“ zu löschen. Zeit für Achtsamkeit, Selbstreflektion oder gar bewusste Persönlichkeitsentwicklung ist dadurch gar keine mehr vorhanden. Kennt ihr diese Situation? Wie schaut es in euren Unternehmen aus? Und was würde passieren, wenn ich nicht in Aktionismus verfalle? Würde das einen Unterschied auf der Beziehungsebene zu anderen Menschen machen? Teilt eure Gedanken gerne mit uns. Gerne begleiten wir euch auf diesem Weg, wenn ihr Unterstützung benötigt – in einem unserer Trainings der „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

In der zurückliegenden Podcastfolge des „shipLeader“ hat Peter Becker eine „Selbsterfahrung“ mit uns geteilt. Es ging um seine persönliche Haltung, mit der er in ein Feedbackgespräch gegangen ist, zu dem ihn ein Kunde eingeladen hat. Dieses Thema greifen wir im aktuellen „Espresso für die Führungskraft“ noch einmal auf. Denn seine innere Haltung hat dazu geführt, dass er mit Vorfreude und ohne selbst erzeugten Druck zum Termin fahren konnte. Es hat ihm in dem Feedbackgespräch selbst ein aktives Zuhören ohne Wertung ermöglicht und somit zu einem Dialog auf Augenhöhe mit dem Kunden und sehr vielen wertvollen Einsichten geführt. Denn auch etwas heftigere Kritik hat bei ihm keinen Abwehrmechanismus ausgelöst, vielmehr hat sie ihn überrascht und neugierig gemacht, was den Kunden zu dieser Bewertung veranlasst hat. „Wenn ich weiß, wer ich bin, wenn ich mir meiner Identität und meines Wertes sicher bin, darf doch der andere denken, was er möchte. Es ist sein Thema, seine Wahrnehmung“, erklärt Peter Becker. Diesen Standpunkt des Gegenübers gelte es, wahrzunehmen. Aber man dürfe ihn nicht als persönlichen Angriff werten, der Kritik also keinen emotionalen Landeplatz in seinem Herzen geben. Das mag zunächst leichter gesagt als getan klingen. Wir haben es hier mit dem Ergebnis einer jahrelangen Persönlichkeitsentwicklung zu tun. Diese geschieht nie von heute auf morgen. Sie erfordert Zeit und braucht Begleitung. Es bringt also nichts, in Aktionismus zu verfallen, um es Peter Becker in einer ähnlichen Situation sofort gleichzutun. Ein erster Schritt in die richtige Richtung wäre jedoch, mir klar zu werden, dass ich als Mensch bin und sein darf – mit all meinen Begrenzungen und Stärken – und dass der andere anders ist als ich. Das hindert mich daran, mich selbst minderwertig zu machen und mich dann über andere zu stellen, mich selber überhöhen und andere Menschen zu missbrauchen, damit sie mir meinen Wert geben. Denn dann begebe ich mich in eine emotionale Abhängigkeit. Ich selbst bin dafür verantwortlich, mir meinen Wert zu geben. Gerne begleiten wir euch auf eurem Weg der Persönlichkeitsentwicklung. Gleiches gilt für euer Unternehmen und eure Führungskräfte – in einem unserer Trainings der „führen mit Herz“-Academy, oder mit einem maßgeschneiderten Prozess und Angebot. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

In den zurückliegenden Podcastfolgen des „shipLeader“ ging es vermehrt um Achtsamkeit, die zu innerer Freiheit führen kann, um eine innere Haltung, die auch im Außen etwas verändern kann. In der aktuellen Folge teilt Peter Becker ein spannendes Praxisbeispiel, sozusagen eine „Selbsterfahrung“, mit uns. Der Geschäftsführer eines Kunden hatte ihn eingeladen, um Feedback zur Zusammenarbeit zu geben. Ein erster Impuls hätte ihn fast dazu verleitet, sich zu überlegen, welche kritischen Punkte kommen könnten und was er in diesem Falle entgegnen könnte. Peter Becker beschreibt dieses eher impulsive Verhalten als „regelrechtes Aufmunitionieren“, um sich für eine Auseinandersetzung zu wappnen. Das war für ihn das Alarmsignal, sofort aus diesem Denkmuster auszusteigen. Als er sich dem Thema jedoch achtsam genähert hat, ist es ihm gelungen, diese Haltung zu verändern. Er hat die Ausgangslage sachlich und durchaus positiv erfasst: „Hier ist ein Kunde, der uns eine Rückmeldung geben möchte. Wir sind ihm so wichtig, dass er sich als Geschäftsführer eine ganze Stunde Zeit für uns nimmt.“ Er hat sich vergegenwärtigt, dass Feedback eine wertvolle und wichtige Quelle an Informationen ist. Daher ist es ihm gelungen, nicht aufzumunitionieren, sondern sich voll und ganz auf sein Gegenüber einzulassen. Seine Entscheidung: Vor mir wird ein Mitmensch sitzen, dem es wichtig ist, seine Wahrnehmungen mitzuteilen. Ich werde in dem Gespräch zuhören, Verständnisfragen stellen und all die Informationen ohne Wertung mitnehmen. Das hat dazu geführt, dass Peter Becker mit Vorfreude und ohne inneren Druck zum Termin fahren konnte. Sein aktives Zuhören ohne Wertung hat zu einem Dialog auf Augenhöhe und sehr vielen wertvollen Einsichten geführt. So ist er weg von sich selbst und seiner persönlichen Sicht der Dinge gekommen und konnte sich komplett in sein Gegenüber und dessen Wahrnehmung hineinversetzen. Es eröffnete ihm eine neue Sicht der Dinge. Eine Auswertung des Feedbacks und ein Nachdenken über all die Impulse erfolgte erst nach dem Gespräch. Peter Beckers Erfahrung war letztlich „die Fremdwahrnehmung völlig vorurteilsfrei aufzunehmen und damit das Essenzielle fürs eigene Lernen mitzunehmen“. Denn am Ende hat jeder seine subjektive Sicht und seine ganz persönlichen Stärken. Im Miteinander geht es darum, daraus das Beste für alle Beteiligten zu machen. Daher möchten wir auch euch dazu einladen, in solche Gesprächssituationen nicht mit dem Gefühl hineinzugehen, dass ihr euch durchsetzen oder verteidigen müsst, sondern einfach zuzuhören und die für euch wertvolle Essenz mit aus dem Gespräch herauszunehmen, um daraus für euch selbst zu lernen. Wie geht ihr in Feedbackgespräche mit Kunden oder auch mit Mitarbeitern? Seht ihr einen Mitmenschen, oder einen Gegner in eurem Gegenüber? Gerne begleiten wir euch auf eurem persönlichen Weg, euer Unternehmen und eure Führungskräfte– in einem unserer Trainings der „führen mit Herz“-Academy, oder mit einem maßgeschneiderten Prozess und Angebot. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

Die Quelle des Glücks liegt in uns selbst. Das bedeutet, dass wir unabhängig davon, was andere Personen, Ereignisse oder Situationen mit uns machen, die Entscheidung treffen können, glücklich zu sein. Das mag auf den ersten Blick sehr abstrakt klingen, aber Peter Becker hat euch in der aktuellen Podcast-Folge ein Beispiel dafür mitgebracht: „Als wir die Idee hatten, diesen Podcast ins Leben zu rufen, haben ich mir andere Podcasts angehört und war sofort vollkommen im Vergleichsmodus. Die anderen waren aus meiner Sicht souverän, überzeugend, echte Profis. Ich hingegen war eher ein Anfänger, der sich mal mit einem solchen Projekt versucht. Ein Schüler, der sich mit dem Podcast in die Öffentlichkeit traut.“ Diese Haltung hat bei ihm zu einer eher verkrampften Art der Vorbereitung geführt; zu der Tendenz, mit minutiös vorbereiteten Moderationskärtchen andere Podcasts zu imitieren. „Ich habe daraufhin von vielen das Feedback bekommen: ‚Das bist doch gar nicht du‘“, verrät Peter Becker. Anstatt nun also im permanenten Vergleich zu bleiben, der zu einem massiven Minderwertigkeitskomplex hätte entarten können, entschied sich Peter Becker dafür, bei sich selbst zu bleiben, verabschiedete sich von den zu akribischen und an anderen Podcasts angelehnten Vorbereitungen – und nun erleben wir ihn als völlig unveränderte Persönlichkeit im „shipLeader“. Nicht nur mit anderen Menschen, sondern auch innerhalb unserer eigenen unterschiedlichen Lebensbereiche können wir in einen Vergleich geraten, der zu einer Überkompensation führen kann. Zum Beispiel, wenn es in einer Lebensphase zu Hause mal sehr anstrengend ist, wir im Beruf aber viel Anerkennung erfahren. Dann tendieren wir dazu, uns viel mehr Zeit für den Beruf zu nehmen, was sicherlich nicht zu einer Verbesserung der familiären Situation beiträgt. Andere Menschen flüchten sich in die Gemeinschaft. Um zu sehen, wo wir selbst stehen, können wir alle unser Leben selbst durchrastern, um herauszufinden, wo genau wir in Vergleichen feststecken. Letztlich ist es eine aktive Entscheidung, auf die Herausforderungen des Lebens mit einem lebenslangen Lernprozess zu antworten, und sich selbst zu entscheiden „ich bin glücklich“. Das bedeutet nicht, dass ein Mensch sich in jeder Situation direkt glücklich fühlt, denn natürlich gibt es Leid, Einschränkungen und Krankheit. Es bedeutet, dass er sich für Eigenverantwortung entscheidet, um nach guten, konstruktiven Lösungen zu suchen, die ihm aus seiner möglicherweise misslichen Lage heraushelfen. Manch einem fehlt das Selbstvertrauen, seine Ressourcen zu nutzen, um aus der Situation herauszukommen. Daher trifft er die Entscheidung zur Veränderung nicht und braucht dann Gründe, die im Außen liegen, um die fehlende Entscheidung zu rechtfertigen. Für euch als Führungskräfte gilt das übrigens ebenso, wie für eure Mitarbeiter. Diese brauchen für die Übernahme von Eigenverantwortung eine wertschätzende Führungskraft, die den Mitarbeiter dazu bewegt, Verantwortung zu übernehmen. Mitarbeiter benötigen Vertrauen, Raum für eigene Entscheidungen und für Fehler. Sie müssen befähigt werden, Verantwortung zu übernehmen Wenn du dich selbst überprüfst, als wie glücklich würdest du dich einschätzen? Entscheidest du dich für den Weg, aktiv Lösungen zu finden? Und möchtest du mit deinen Mitarbeitern diesen Weg gehen? Teilt eure Gedanken gerne mit uns. Gerne begleiten wir euch auf diesem Weg, wenn ihr Unterstützung benötigt – in einem unserer Trainings der „führen mit Herz“-Academy, oder extra für euch maßgeschneidert. Kontaktiert uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Nachrichten.

„Es geht bei Hochleistung nicht um mehr Arbeit, sondern um effizientere, die auf Vertrauen aufbaut“, erklärt Dr. Peter von Wartenberg im aktuellen „Latte Macchiato mit Schuss“. Der 53-Jährige ist Executive Vice President im Automotive After Market von Bosch. In der aktuellen Podcast-Folge verrät er Gastgeber Aleko Vangelis, inwieweit seine Karriere von einer Legasthenie-Diagnose und vom Film „Top Gun“ beeinfluss wurde und wie er vom professionellen Disc-Jockey zur Führungskraft bei Bosch wurde. Das Leben und der Weg von Peter von Wartenberg sind facettenreich. Seit nunmehr 26 Jahren ist er bei Bosch tätig, hat in dieser Zeit an zehn verschiedenen Standorten in unterschiedlichen Funktionen gearbeitet. Stärkenorientierung ist ein wichtiger Leitfaden seines Führungsstils, denn sie bedeutet automatisch Wertschätzung. Hinzu kommen psychologische Sicherheit in Teams, Grundvertrauen und Selbstreflektion. Er differenziert zwischen Ergebnisgrößen und Erfolgsgrößen und verrät uns, was für ihn Erfolg im Leben bedeutet. Spannend ist auch sein Exkurs zur Entwicklung von Hochleistungsteams, die über fünf Stufen erfolgt. Dabei betont er, dass Hochleistung nicht gleichzusetzen ist mit mehr Arbeit, sondern mit effizienterer Arbeit, die auf Vertrauen fußt.

Unsere Impulsfrage aus der vergangenen Podcast-Folge hat viel mit dem Thema Glücklichsein zu tun: „Was würdest du augenblicklich lassen, wenn du keine negativen Konsequenzen zu befürchten hättest, und was würdest du stattdessen tun?“ Wie würdest du selbst dein Glücklichsein auf einer Skala von 0 (= sehr unglücklich) bis 10 (= sehr glücklich) einschätzen? Die Harvard Universität hat eine sehr interessante Studie zu dem Thema „Glück und Sorge“ gemacht. Seit 1938 begleitet sie 724 damals ca. 16-jährige Versuchspersonen, von denen 60 noch leben. Dabei analysiert sie anhand regelmäßiger Fragebögen, wie und unter Einfluss welcher Faktoren sich Leben entwickeln. Das Ergebnis lässt sich relativ einfach zusammenfassen: Gute, enge Beziehungen machen uns glücklicher und gesünder. In unterschiedlichen Lebensbereichen kann ich mich selbst in unterschiedlichem Maße glücklich erleben. Doch was ist Glück überhaupt? Ein Gefühl? Ein Zustand? Ist es ad hoc da, oder stellt es sich über einen längeren Zeitraum ein? Der rote Faden dieser Podcast-Staffel ist das Arbeitsbuch von „Achtsam morden“. Hier wird sehr klar gesagt, dass die Quelle des Glücks in uns selbst liegt und wir uns nicht anstrengen müssen, das Glück im Außen zu suchen. Einen ähnlichen Ansatz finden wir bei Alfred Adler. Betrachten wir die drei Lebensaufgaben nach Adler – Gemeinschaft, Beruf, Liebe & Partnerschaft – können wir selbst überprüfen, inwieweit wir in welchem Bereich gesund unterwegs sind. Wo habe ich welche Verantwortung? Was kann ich beitragen? Wenn ich dazu meine Identität kenne – also, wer ich bin, wo meine Ressourcen, aber auch meine Grenzen liegen – kann ich eine gesunde Selbstführung anstreben. Denn dieses Wissen macht mich unabhängig von dem, was andere über mich denken und sagen, und von ihren Erwartungen an mich. Dann kann sich das Gefühl des Glücks einstellen und der Antrieb, über mich und meine eigenen Bedürfnisse hinaus zu wachsen, sie aber auch ggf. zurückzustellen, sollten Interessen anderer wichtiger sein. Glück hängt in hohem Maße davon ab, inwieweit ich in zwischenmenschlichen Beziehungen beispielsweise aus dem Vergleich aussteige und im anderen nicht den Wettbewerber oder gar Angreifer sehe, sondern den Mitmenschen. Wir Menschen sind auf Wachstum und Entwicklung ausgelegt. Aber eben aus uns selbst heraus und nicht, weil wir im Vergleich mit anderen besser oder der Sieger sein möchten. An dieser Stelle möchten wir dich einladen, in dich hineinzuhören, wie du den anderen siehst – die andere Führungskraft, oder den Mitarbeiter. Wir möchten mit euch in den Diskurs einsteigen: was aus dieser Folge hat euch angeregt, wo habt ihr noch Fragen? Teilt eure Gedanken gerne mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Impulse.

Das Thema „Erwartungshaltung“ ist ein sehr spannendes, wenn wir uns mit innerer Freiheit und in diesem Kontext mit den Motiven für unser Handeln beschäftigen. Erwartungen begegnen uns immer und überall. Nicht nur diejenigen, die wir an uns selbst haben, sondern auch die, die im Außen existieren – bei allen Menschen, mit denen wir interagieren. Man kann dieses Phänomen in der Familie oder im eigenen Freundeskreis beobachten, wenn wir uns anders verhalten, als wir es gewöhnlich tun. Und wenn es nur so eine vermeintliche Kleinigkeit ist, sich als sehr extrovertierter Mensch in einem Gespräch komplett zurückzuhalten und mehr zuzuhören als zu sprechen. Wie reagieren dann die anderen? Und was macht das mit uns? Peter Becker und Aleko Vangelis diskutieren in dieser Podcast-Folge das Beispiel einer Influencerin, die Projekte zu Ende gebracht hat, obwohl sie krank war. Nachdem es körperlich nicht besser, sondern schlechter wurde und sie das erste Mal in ihrem Leben abgesagt hat, stellte sie die Frage, ab wann man denn eigentlich krank sei und entschuldigte sich quasi per Post dafür, dass sie sich nun Ruhe gönnt. Aus unserer Sicht hat sie damit ein vermeintliches Pflichtbewusstsein sowie eine große Leidenschaft für ihren Job als Argument dafür herangezogen, dass sie sich nicht schon vorher auskuriert hat. Steigt man tiefer in diese Mechanismen, die jeder von uns hat, ein, stellt man fest, dass sich hinter der Tarnung eines ausgeprägten Verantwortungsbewusstseins meistens eine Ich-Bezogenheit verbirgt. Denn die junge Frau macht ihren Wert und ihre Identität im zwischenmenschlichen Bereich wahrscheinlich davon abhängig, was andere über sie denken. Und das ist alles andere als innere Freiheit. In diesem konkreten Fall wäre es nicht nur gesünder, sondern auch deutlich reifer von der Influencerin gewesen, zu spüren, dass sie an eine Grenze stößt. Dann hätte sie sich eine Pause gönnen können, bevor der Körper sich in Form von gesundheitlichen Beschwerden meldet. Doch sehr wahrscheinlich wurde sie als Mensch, der von der Öffentlichkeit lebt, unter anderem, von der Angst zurückgehalten, was andere über sie denken und was die Konsequenzen daraus sein könnten. Daher nimmt sie lieber körperliche Einschränkungen in Kauf, um sich im Gewohnten zu bewegen, das ihr Sicherheit und Bedeutung gibt. Daher möchten wir dich einladen, herauszufinden, in welchen Bereichen bei dir eine Stärke eine solche Intensität bekommen hat, dass sie zur Schwäche wird. Was in deinem Leben würdest du sofort einstellen und was würdest du stattdessen tun, wenn du keine negativen Konsequenzen erwarten müsstest? Ein Bewusstsein darüber ist ein erster Schritt zu innerer Freiheit. Teilt eure Gedanken gerne mit uns unter mail@fuehrenmitherz.de oder über LinkedIn. Wir freuen uns auf eure Impulse.