Podcasts about bewerberinnen

Die Zeiten waren für Bewerber und Bewerberinnen schon einmal besser. Wer aber neben der fachlichen Qualifikation mit Eigeninitiative, Entscheidungsfreude und Problemlösungsbereitschaft auftrumpft, dessen Anklopfen wird vor allem im Mittelstand nicht überhört, weiß Karriereberaterin Anja Robert. Die Unternehmen signalisierten, "dass nicht nur eine Fachkraft, sondern auch ein Mensch gesucht wird, schließlich wird man Teil eines Teams, einer Kultur".

Die aktuelle Wehrpflicht-Debatte ist in der medialen Darstellung eher eine ANTI-Wehrpflicht-Debatte. Nur zufällig und am Rande werden die Gründe FÜR den Dienst in der Bundeswehr besprochen. Dabei gibt es gute Gründe, sich als Wehrdienstleistender oder Soldat auf Zeit bei der Bundeswehr zu verpflichten.  Ob es bei der Angabe dieser Gründe immer ehrlich zugeht oder eher idealistisch, dieser Frage gehe ich nach. Welche persönlichen Gründe gibt es, zur Bundeswehr zu gehen? Und was geben junge Bewerberinnen und Bewerber offiziell an, warum sie Deutschland dienen wollen? Helm ab – Der Veteranencast und die Frage: Warum wirst du Soldat?  ---Die „Bewerberstudie 2022“ des Zentrums für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr (ZMSBw) kannst du hier im Detail nachlesen: https://zms.bundeswehr.de/de/publikationen-ueberblick/studie-bewerbung-soldat-soldatin Die Kanäle des Deutschen Bundeswehrverbandes für das Live-Streaming der Buchpremiere von „Das Karfreitagsgefecht“ am 24.03. ab 18:30 Uhr findest du hier:YouTube: www.youtube.com/live/3URRA8Gv9g0Instagram: www.instagram.com/deutscher_bundeswehrverband/  Die ganze Geschichte des Karfreitagsgefechts kannst du nachlesen im Spiegel-Bestseller „Das Karfreitagsgefecht. Deutsche Soldaten im Feuer der Taliban“. Überall im Buchhandel und online: www.amazon.de/Das-Karfreitagsgefecht-Deutsche-Bundeswehr-AfghanistanOder als Hörbuch, z. B. bei Audible: www.audible.de/pd/Das-Karfreitagsgefecht-Hoerbuch Mich erreichst du mich über meine Homepage: ⁠⁠⁠⁠www.wolf-gregis.de⁠Oder in den sozialen Medien:Instagram: ⁠⁠www.instagram.com/wolf_gregis⁠⁠TikTok: ⁠⁠www.tiktok.com/@wolf_gregis⁠⁠   Facebook: ⁠www.facebook.com/Autor.Wolf.Gregis⁠⁠    LinkedIn: ⁠www.linkedin.com/in/wolf-gregis⁠⁠    YouTube: www.youtube.com/@wolf_gregis  Teile, kommentiere und bewerte diesen Podcast gern, wenn du ihn für relevant oder interessant hältst. Lass auch gern ein Abo da, dann sehen und hören wir uns nächste Woche wieder.Niemand sonst wird kommen. Es liegt an uns.Helm ab – Der Veteranencast.

Jedes Unternehmen möchte die Menschen einstellen, deren fachliche Expertise, Erfahrungen, Persönlichkeit, Werte usw. zum Unternehmen passen. Beim Female Recruiting geht es darum, innerhalb dieser Rahmenbedingungen auch gezielt Bewerbungen und Einstellungen von Frauen zu fördern. Warum setzt eine Unternehmensberatung wie zeb auf ein solches Programm? Die Branche an sich bietet eine spannende Mischung aus Vielfalt, Abwechslung und exzellenten Karrierechancen. Gleichzeitig bringt sie einige Herausforderungen mit sich, wie lange Arbeitszeiten, hohe Reiseintensität und einen ausgeprägten Leistungsanspruch. Doch welche Auswirkungen hat das auf die Bewerbungen von Frauen? Gibt es weniger Bewerberinnen – oder werden sie trotz vieler Bewerbungen seltener eingestellt? Und vor allem: Welche Lösungen entwickelt zeb, um diesen Themen aktiv zu begegnen? Über diese Fragen spricht Martin Wolfslast mit Bettina Gilles und Alina Schwarz, zwei zeb-Kolleginnen, die beide im Bereich Talent Attraction arbeiten und sich mit Female Recruiting beschäftigen.

In unserer heutigen Folge der QUEB-Podcastreihe sprechen wir mit Dr. Lars Holldorf über Azubi-Rekrutierung im Ausland. Im Jahr 2023 gab es in Deutschland insgesamt 562.626 neue Ausbildungsplätze. Auf diese Zahl kamen 515.563 Bewerberinnen und Bewerber. Das Angebot an Ausbildungsplätzen liegt in Deutschland schon seit mehreren Jahren über der Nachfrage. Also ein guter Grund, sich mit der Auslandsrekrutierung zu beschäftigen. Das Buch von Dr. Lars Holldorf finden Sie hier: https://www.drholldorf.de/alr-buch/

Kann eine Kirchgemeinde eine Pfarrstelle nicht besetzen, soll sie auch Akademikerinnen und Akademiker anstellen können, die nicht Theologie studiert haben. Einzige Voraussetzungen sind, dass die Bewerberinnen und Bewerber mindestes 55 Jahre alt sind, in der reformierten Kirche sozialisiert sind und einen Eignungstest bestehen. So sieht es der Plan P vor, der zurzeit in den Landeskirchen der Deutschschweiz diskutiert wird. Die Idee für die Notmassnahme gegen den Pfarrmangel, der sich wegen zahlreicher Pensionierungen noch verschärfen will, heckte Thomas Schaufelberger aus. Der Leiter der Pfarrausbildung stellt sich am Stammtisch den Fragen von reformiert.-Redaktionsleiter Felix Reich und sagt, wie er eine Erosion der Ausbildungsstandards für das Pfarramt verhindern will und warum der Plan P trotzdem eine radikale Lösung ist. Darüber hinaus wirft der als Notlösung deklarierte Vorschlag ganz grundsätzliche Fragen auf, um deren Beantwortung die Kirche dringend ringen muss.

Diese Folge bringt Euch zum Nachdenken. Habt ihr gewusst, dass BewerberInnen aus über 90 Ländern dieser Erde beim Prix Ars Electronica Festival in Linz ihre Projekte einreichen? Oder dass alleine die oberösterreichische Feuerwehr 7,6 Millionen Freiwilligen-Stunden pro Jahr verbuchen? Oder…usw, etc…. Alfred Fiedler ist Initiator und Gründer der Initiative #schongenial. Sein Ziel: Positives zu zeigen, darüber zu sprechen und es bewusst wahrzunehmen. Seine Ansage: Wir haben das positive Denken verlernt. Wir ziehen zu viele Grenzen und „Kanten“, wie er es nennt. Und genau darüber unterhalte ich mich mit ihm. Wie er es schaffen will und was diese Initiative genau bewirkt erzählt er uns in dieser Podcastfolge.  www.schongenial.at

Offene Stellen, Probleme bei Nachbesetzungen und Urlaubs- oder Schwangerschaftsvertretungen – Den Kommunen fehlt an vielen Stellen Personal. Besonders in Bereichen wie Kitas, IT-Abteilungen oder etwa bei Planungs- und Gesundheitsämtern. Wie können die Lücken gefüllt werden? In der ersten Folge zum Thema sprechen Rebecca Piron und Christian Erhardt über die Möglichkeiten und Grenzen von Digitalisierung und KI. Den Vorteilen des Öffentlichen Dienstes, die mehr rausgestellt werden sollten. Nötigen Veränderungen. Und guten Kampagnen und Projekten, die mehr Bewerberinnen und Bewerber in die Kommunen locken sollen.

In The Briefing beleuchten Dr. Julian Stahl und Alina Kölbl alle vier Wochen die neuesten Trends und Entwicklungen am Arbeitsmarkt und liefern wichtige Zahlen, Studien und Insights. In der ersten Folge starten Alina und Julian mit einer Analyse der aktuellen wirtschaftlichen Lage in Deutschland, die von der Bundesregierung eher düster prognostiziert wird. Sie diskutieren die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, der mit steigenden Arbeitslosenzahlen und sinkenden offenen Stellen konfrontiert ist. Trotz dieser Herausforderungen zeigt sich ein interessantes Phänomen: Bewerberinnen und Bewerber sind selbstbewusster geworden und fordern mehr. Julian teilt wertvolle Einblicke, warum Unternehmen jetzt in Talentarbeit investieren sollten, um auch in Zukunft eine starke Belegschaft aufbauen zu können. Das Gespräch bietet spannende Perspektiven auf die Herausforderungen, mit denen Führungskräfte heute konfrontiert sind, sowie auf die Chancen, die sich aus dem demografischen Wandel und der aktuellen Marktlage ergeben.

Das Kommunalwahlrecht wurde im Sommer geändert. Für kleine Parteien kann das teilweise heftige Auswirkungen haben. Sagt zumindest die FDP und will dagegen klagen, was sich CDU, SPD und Grüne da ausgedacht haben. In diesem Podcast gehen wir den Vorwürfen auf den Grund und sagen Ihnen, was an der Sache dran ist. Und Christoph Ullrich schaut mit dem WAZ-Landtagskorrespondenten Tobias Blasius auf die anstehenden Wahlen, wo sich in NRW so langsam das Feld der Bewerber und Bewerberinnen für die Rat- und Kreishäuser aufbaut. Von Christoph Ullrich.

wir haben innerhalb von zwei Monaten für eine normale Kommune über 100 Bewerbungen generiert. Da muss ich, Giulia, mir wirklich auf die Schulter klopfen. Immer mehr wird die Mitarbeitergewinnung von Kommunen zu meinem absolutes Lieblingsthema. Die Begeisterung stammt wohl aus meiner Zeit in einer Personalberatung während meines Studiums. 2017 war das Thema Social Media noch viel kleiner, aber auch da habe ich bereits versucht, über Social Media Personal zu vermitteln. Umso mehr freue ich mich darüber, dieses Wissen mit meinem Know-how über Social Media-Werbeanzeigen aus meiner Zeit in einer Onlinemarketing-Agentur zu verknüpfen und in mecoa zu integrieren. In Gesprächen mit Bürgermeisterinnen haben wir immer mehr gemerkt, wie stark der Fachkräftemangel Kommunen belastet, die für dringend zu besetzende Stellen keine qualifizierten Bewerberinnen gewinnen können. Wie ich das schaffe, berichte ich in unserer aktuellen Podcastfolge #71. Ich spreche über: ·      den passiven Bewerbermarkt ·      hohe Kostenunterschiede zu anderen Portalen ·      unseren Kunde Denkendorff Links: Du möchtest dir einen erfolgreichen politischen Social Media Account aufbauen? Dann hol dir jetzt unsere kostenlose PDF-Checkliste: https://politik.mecoa.de/freebie/ Deine Erfolgsformel für einen unschlagbaren Wahlkampf auf Social Media: der mecoa Social Media Wahlkampf Guide! https://elopage.com/s/mecoa/socialmedia-wahlkampf-guide/payment Melde dich jetzt für unser kostenloses Social Media Intensiv-Training für die Politik an: https://politik.mecoa.de/politik-autowebinar-01/ Bewirb dich jetzt für unser kostenloses Strategiegespräche und gemeinsam schauen wir, welche Schritte deine nächsten zum Social Media Erfolg sein könnten. Bewirb dich einfach unter diesem Link: https://politik.mecoa.de/bewerbung-strategiegespr%C3%A4ch/ Folge uns auf Instagram für Einblicke hinter die Kulissen: https://www.instagram.com/mecoa_mediencoaching/  

Heute gibt's eine kurze, aber wichtige Episode! Ich suche gute Arbeitgeber, die ihr Unternehmen und das, was sie auszeichnet, im Podcast-Interview vorstellen wollen. Nach vielen Reaktionen auf meinen Ran in Episode #88 (hier kannst du reinhören, wenn du sie verpasst hast), in der mich über die absurden Arfahrungen von Bewerberinnen und Bewerbern aufgeregt habe, möchte ich den Fokus auf positive Beispiele legen. Wenn du in einem Unternehmen arbeitest oder eines führst, das sich durch besondere Unternehmenskultur, effiziente Bewerbungsprozesse, hervorragendes Wissensmanagement oder andere bemerkenswerte Punkte auszeichnet, melde dich bei mir! Lass uns gemeinsam zeigen, was gute Arbeitgeber ausmacht.Melde dich per Mail an phoch3@claudiahuempel.com.HIer gehts zu einigen Folgen, in denen ich mit Menschen aus Unternehmen spreche, die aus ganz unterschiedlichen Gründen sehr gute Arbeitgeber sind:#2 - Gehaltstransparenz im Unternehmen - wie ist es wenn jeder weiß, was jeder verdient mit Sven Schweiger#5 - Mit smarten Performance Recruiting-Kampagnen Fachkräfte für die Metallbranche gewinnen mit Mario Koch#10 - Zukunftsorientierte Unternehmensführung braucht Leadership mit Thomas Vogel#65 - Sind Frauen die besseren Unternehmer? Wie ein nachhaltiger Unternehmensaufbau in der IT gelingt mit Regina Stoiber#67 - Wie man zu transparenten Gehältern kommt und was es wirklich bringt mit Aldina SalihodžićWenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für meinen Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiterempfiehlst und bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung.

Ich werde eingangs der Frage nachgehen, warum „der Zwang“ für die Menschen durchaus ein eher ungewollter Faktor bei der Auswahl einer Organisation sein kann – ohne dass die Organisation diesen Faktor für sich nutzen kann. Die richtigen Mitglieder zu bekommen und zu behalten ist das Anliegen vieler Organisationen. Je besser die Menschen (auch ganz ohne Zwang) "erreicht" werden, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Teil der Organisation werden. Basierend auf den fünf Motivatoren, Mitglied einer Organisation werden zu wollen, möchte ich heute ein "Tool" vorstellen, und es aus Sicht der Bewerberinnen und Bewerber, aber auch aus Sicht der "suchenden Organisation", beleuchten. Auch wenn du keine Leute für (d)eine Organisation begeistern möchtest, können die Prinzipen dahinter spannend für dich sein. Viel Spaß! Wenn du mehr zu mir oder zu meinem Business erfahren möchtest, dann schaue hier: https://www.servicearchitekt.com

Gegen 29 andere Bewerberinnen und Bewerber hat sich der 27-jährige Organist Niklas Jahn durchgesetzt und wird ab Dezember 2024 der neue Organist der Dresdner Frauenkirche.

Zusammenfassung: Das Spektrum der Persönlichkeit: Introversion vs. Extraversion Introversion und Extraversion/Extroversion repräsentieren die zwei Pole der Persönlichkeit. Während Psychologen (Jung vor 100 Jahren) diese Unterschiede schon lange erforschen, gibt es immer noch viel zu entdecken. Silvia, ursprünglich Linguistin, entdeckte ihre Leidenschaft für dieses Thema durch ihre Erfahrungen in Japan und Deutschland. In Japan, einer eher introvertierten Kultur, zählt die Substanz der Aussagen mehr als das Reden selbst. Im Gegensatz dazu haben in Deutschland oft diejenigen Erfolg, die sich gut präsentieren können, unabhängig von der inhaltlichen Tiefe. Diese Beobachtungen führten Silvia dazu, Publikationen über introvertierte und extrovertierte Kommunikation zu schreiben. Die biologische Basis der Persönlichkeit Interessanterweise gibt es neurologische Unterschiede zwischen introvertierten und extrovertierten Menschen. Diese Unterschiede sind so tief verwurzelt, dass es nahezu unmöglich ist, von einem extremen Ende des Spektrums zum anderen zu wechseln. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, sich seiner eigenen Natur bewusst zu sein und diese in beruflichen Kontexten optimal zu nutzen. Stärken erkennen und nutzen Für introvertierte Menschen kann es eine Herausforderung sein, sich in Vorstellungsgesprächen oder im beruflichen Alltag zu behaupten. Silvia empfiehlt, sich bewusst zu machen, welche Probleme man für das Unternehmen lösen kann. Statt sich selbst in den Vordergrund zu stellen, sollten Introvertierte aufzeigen, wie sie konkret zum Erfolg des Unternehmens beitragen können. Der richtige Job für jede Persönlichkeit Nicht jeder Job passt zu jedem Persönlichkeitstyp. Während Extrovertierte oft im Vertrieb glänzen, wo sie ihre Energie aus sozialen Interaktionen schöpfen, können introvertierte Menschen in analytischen oder kreativen Berufen ihre Stärken ausspielen. Wichtig ist, eine Arbeitsumgebung zu finden, die den eigenen Bedürfnissen und Fähigkeiten entspricht. Gemischte Teams: Das Beste aus beiden Welten Silvia und ich haben festgestellt, dass gemischte Teams aus introvertierten und extrovertierten Personen besonders leistungsfähig sind. Ein Beispiel dafür erlebten wir am Münchner Flughafen: Während ich als Extrovertierte schnell Kontakt zur Serviceleitung aufnahm, organisierte Silvia die nächsten Schritte. Diese Synergie führte zu einem optimalen Ergebnis. Tipps für Introvertierte und Extrovertierte im Vorstellungsgespräch Für introvertierte Bewerberinnen und Bewerber ist es essenziell, gut vorbereitet zu sein und klar aufzuzeigen, wie sie spezifische Probleme des Unternehmens lösen können. Extrovertierte sollten hingegen darauf achten, nicht zu dominant aufzutreten und auch den Gesprächspartnern Raum zu geben. Ein ausgewogenes Verhalten hinterlässt bei Personalverantwortlichen einen positiven Eindruck. Fazit: Selbstbewusstsein und Anpassungsfähigkeit Unabhängig davon, ob man introvertiert oder extrovertiert ist, ist es wichtig, sich seiner Stärken bewusst zu sein und diese gezielt einzusetzen. Ein erfolgreiches Berufsleben erfordert Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, sich den Gegebenheiten anzupassen, ohne dabei die eigene Persönlichkeit zu verleugnen. Weiterführende Literatur Für alle, die tiefer in das Thema eintauchen möchten, empfehle ich die Bücher von Dr. Silvia Löhken, die wertvolle Einblicke und praktische Tipps für den Umgang mit Introversion und Extraversion im Berufsleben bieten. Bleiben Sie authentisch und nutzen Sie Ihre individuellen Stärken – denn so erreichen Sie Ihre persönliche Bestleistung!

Das Leitmotiv der diesjährigen VDV-Jahrestagung lautete „Menschen im Fokus – Fachkräfte, Fahrgäste, Vielfalt“. Das Thema Fach- und Arbeitskräftemangel ist folgerichtig ein Diskussionsschwerpunkt einer Branche, die im Wandel ist. Laut der aktuellen VDV-Branchenumfrage Personal geben drei Viertel der befragten Unternehmen an, dass sie mehr Personal eingestellt haben als noch 2022 – um den gestiegenen Personalbedarf zu decken. „Wir sehen ein gesteigertes Interesse von Bewerberinnen und Bewerbern, für Bus und Bahn zu arbeiten und insgesamt mehr Bewerbungen“, so VDV-Präsident Ingo Wortmann. Gleichzeitig gibt es in Deutschland ein enormes Potenzial an Arbeitskräften, die nicht in Arbeit sind. Das Thema Arbeit greift Zarah Bruhn, nicht nur in ihrem Impulsvortrag auf, sondern auch in diesem Spezial. Zarah Bruhn ist Geschäftsführerin von Social-Bee – einem Unternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, geflüchtete Menschen sowie Migrantinnen und Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Gleichzeitig hilft Social-Bee Unternehmen bei der Rekrutierung und Einstellung dieser Menschen. Das beginnt damit, dass Prozesse verändert werden und die Unternehmenskultur divers(er) und weltoffen(er) werden muss. So werden Brücken gebaut und Hindernisse verringert. Zarah Bruhn rät Ihnen, liebes Publikum, mit folgendem Gedankenexperiment zu beginnen: Überlegen Sie, warum die Menschen, die entweder hier sind oder zu uns kommen, denn genau zu Ihrem Unternehmen gehen sollten? Weitere wertvolle Tipps gibt Zarah Bruhn in dieser Folge. Jetzt reinhören! Shownotes: Über das Projekt von VDV und Social-Bee: https://www.vdv-dasmagazin.de/story_01_titelthema_personal.aspx. Zur Website von Social-Bee: https://www.socialbee.org/. Folge direkt herunterladen

Während fast alle Unternehmen mit dem Problem zu kämpfen haben, dass es immer weniger geeignete Bewerberinnen und Bewerber gibt, um offene Stellen besetzen zu können, sieht das ganz anders aus, wenn es um die Besetzung von Top-Positionen geht. Warum das so ist und wie man als Top-Führungskraft darauf am besten reagiert: Darüber reden wir in dieser Folge unseres Vorstandsgeflüsters.

Es geht immer um Menschen und Beziehungen - diese Erfahrung machte Rosmarie Steininger schon in ihrem ersten Leben in der Automobilindustrie. Ganz gleich ob in der BMW IT oder in der Stiftungsarbeit, wenn die richtigen Menschen zusammenkommen, dann funktioniert es. Doch was heißt "richtig", wer und was passt denn überhaupt zusammen? Eine Frage, die wir anhand der vielen Daten um uns herum immer besser beantworten können - wenn wir die Zielsetzung kennen. Und so wurde Rosmarie Steininger zur Startup-Gründerin, stieg aus dem Job in der Autoindustrie aus und gründete Chemistree, ein Startup, das anhand von Daten Menschen zusammenbringt: Mentoren und Mentees, Recruiter und Bewerberinnen, Wissenschaftlerinnen untereinander oder Besucher auf Events. Ihre Motivation? "Für mich ist es schwer zu ertragen, wenn Talente vergraben bleiben und Chancen nicht ergriffen werden, weil sie nicht offenbar sind", sagt sie über sich selber. Und gibt engagiert sich bei KIDD (KI im Dienst der Diverstität) und bei der Normungsroadmap Künstliche Intelligenz. Eine starke Folge - und wenn euch #digdeep gefällt: Voted für uns für den Deutschen Podcastpreis auf deutscher-podcastpreis.de

Die Karriereseite ist eines der am meisten unterschätzten Recruiting-Werkzeuge im Wettbewerb um die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.Sehr oft ist sie:schlecht bis gar nicht auffindbar,lieblos gestaltet und getextet,ohne Bilder und Beschreibungen des echten Arbeitsalltagsohne relevante Informationen für Bewerberinnen und BewerberIn der heutigen Episode spreche ich mit der ehemaligen Software-Entwicklerin und SEO-Expertin Lisa Augustin darüber, wie man das ändern kann.Du erfährst u.a.:wie eine gut strukturierte Karriereseite aufgebaut sein solltewas Google unter "guten Karriereseiten" verstehtworauf man bei Stellenanzeigen achten solltewie man es schafft, mit der Karriereseite bei seinen Wunschbewerbern sichtbar zu werdenwelche SEO-Hacks wirklich wichtig sind und welche man getrost vergessen kannwie ein Projekt "Neue Karriereseite" typischerweise abläuftHier gehts zu Karriereseite von KTS-Stahl, die Lisa und ich gemeinsam mit der Designerin Karen Ulrich designt, strukturiert, getextet und umgesetzt haben.

In dieser IMR-Episode spricht Marc mit Lara Sieber, die als Juristin in Führungspositionen im hessischen Ministerium der Finanzen arbeitet. Lara erklärt, dass sie sich u.a. um das strategische Nachhaltigkeitsmanagement und die Unterbringung und Ausstattung im Ministerium kümmert. Was hat es mit dem dreigliedrigen Aufbau des Finanzministeriums auf sich? Warum lohnt sich der Einstieg in der Finanzverwaltung? Inwieweit erhält man schon früh Führungsaufgaben? Sind Teams im Ministerium größer als in Kanzleien? Wie geht das Ministerium die Reduktion von CO2-Emissionen an? Wie kann ein solches Vorhaben bei über 16.000 Mitarbeitenden gelingen? Antworten auf diese Fragen sowie spannende Einblicke in den Recruitingprozess im Ministerium, der auf strukturierten Interviews basiert und die Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber in den Vordergrund stellt, erhaltet ihr in dieser Folge von IMR. Viel Spaß mit dieser neuen Folge Eures Jura-Podcasts!

Wie würde Ihr Unternehmen klingen, wenn es ein Lied oder eine Musikrichtung wäre? Über die Analogien zwischen Musik und Unternehmen spreche ich in der aktuellen Podcastepisode mit René Rennefeld. Er ist Hit-Produzent und Creativity Coach. Dabei sprechen wir unter anderem über folgende Themen: Wie können Unternehmen ihr kreatives Potenzial entfalten? Wie können sich Unternehmen von anderen differenzieren und ihre Einzigartigkeit zeigen? Wie können Mitarbeiter:innen in den kreativen Prozess miteingebunden werden? Welche Rahmenbedingungen braucht ein starker Unternehmensauftritt? René teilt unglaublich viele Beispiele und Tipps aus seiner langjährigen Erfahrung, wie Unternehmen zu einem Hit für ihre Mitarbeiterinnen und Bewerberinnen werden können. Ich freue mich, dass Sie wieder mit dabei sind. Mehr zu René: https://www.linkedin.com/in/ren%C3%A9-rennefeld/ Mehr zu mir: https://bit.ly/3m88pRT Details zur Employer Brand Checkliste: https://www.brandmeisterei.at/arbeitgeber_check_lp/?podcast

Moin, wer zur Polizei wollte, musste bisher jung und schlank sein. Nun ist die Hamburger Polizei bei ihren Anforderungen aber etwas weniger streng. Denn sie braucht dringend Nachwuchs. Aber vor allem reden wir heute über Hamburgs Kassenärzte. Denn auch die suchen Nachwuchs! Wie es gelingen kann, jüngere Menschen wieder für den Hausarztberuf mit eigener Praxis zu begeistern, hört ihr hier! Viel Spaß dabei wünscht Maiken Was war heute in Hamburg los? Maiken Nielsen und Ole Wackermann werfen im wöchentlichen Wechsel zum Tagesende einen Blick auf die News und das aktuelle Stadtgeschehen. Das sind die Nachrichten heute mit Maiken, am Montag, 25. März 2024 +++POLIZEI HAMBURG ÄNDERT ANFORDERUNGSPROFIL FÜR EINSTEIGER+++ Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger bei der Hamburger Polizei durften bisher höchstens 34 Jahre alt sein. Nun liegt die Altersgrenze bei 36 Jahren. Außerdem wurde die Mindestkörpergröße von 1,60 Meter auf 1,58 Meter heruntergesetzt. Auch bei dem Body-Mass-Index sind die Regeln jetzt weniger starr. Solange die Bewerberinnen und Bewerber fit sind und den Sporttest bestehen, kann über ein Übergewicht hinweggesehen werden. Wie findest du, dass die Polizei Hamburg ihre Einstellungs-Auswahlkriterien gesenkt hat? Schreibe uns gerne deine Meinung über den Messenger der NDR Hamburg App – oder schickt eine E-Mail an hamburgheute@ndr.de.

Sun, 17 Mar 2024 23:23:00 +0000 https://hr-ungeschminkt.podigee.io/5-recruiting-unternehmenswerte-und-kultur 35019aaecbbde7585bf56b586a5c154e

Was macht starke Karriereseiten aus? Wie stelle ich mich online so auf, dass Bewerberinnen und Bewerber auf mich aufmerksam werden? Und wie gehe ich sicher, dass sich diese später bei mir bewerben wollen? Das und mehr beleuchten wir in dieser Folge. Deine Webpräsenz hat noch Potential? Du generierst weniger Anfragen und Bewerbungen und hast mehr Admin-Aufwand als Dir lieb wäre? ⁠ Dann klicke hier und vereinbare Dein unverbindliches, 30 minütiges Strategie-Gespräch mit mir⁠. In diesem Gespräch zeige ich Dir die 3 größten Stellschrauben, die Dich derzeit in Deinem individuellen Fall weiter bringen

Heute sprechen wir darüber, wie du deine Bewerber und Bewerberinnen zu jeder Zeit von deinem Unternehmen als TOP-Arbeitgeber überzeugen kannst. Mit der 33-Gründe-Regel wirst dujederzeit die gut in dein Unternehmen passenden Leute für dich und dein Unternehmen interessierensie mit den Argumenten gewinnen, die für sie am wichtigsten sindals begehrter Arbeitgeber sichtbar werden und mehr passende Bewerbungen erhalten.

In der neuen Episode von „Safe!“, dem Karrierepodcast der LVM Versicherung, hat Josephine Kahnt wieder einmal zwei Gäste am Mikrofon: Kim Allendörfer und Stefan Stelthove sind zu Gast und haben für diese Episode jede Menge Einblicke in den Bereich Employer Branding mitgebracht. Zu Beginn klärt Stefan zunächst darüber auf, was Employer Branding eigentlich bedeutet und warum es für die LVM heute wichtig ist, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, und Kim erläutert, welche Rolle eine authentische Kommunikation dabei spielt. Wir lernen in dieser Episode, wie der Bewerbungsprozess bei der LVM abläuft, was heute in eine gute Stellenausschreibung gehört, welche Maßnahmen die LVM umsetzt, um neue Talente anzuziehen und welche Rückmeldungen es von Bewerberinnen und Bewerbern gibt zu den gelebten Unternehmenswerten der LVM. Und zum Schluss verrät Stefan auch noch, welche Gemeinsamkeiten es gibt zwischen Employer Branding und einer Single-Börse.

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge unserer Serie "Aus der Praxis"! Hier teilen wir Erfahrungen und Erkenntnisse direkt von den Frontlinien des Arbeitslebens. In dieser Episode konzentrieren wir uns darauf, warum es eine lohnende Praxis sein kann, ältere Bewerberinnen und Bewerber niemals abzuschreiben. Diese Episode ist Teil unserer fortlaufenden Serie, in der wir aus erster Hand Einblicke und Ratschläge aus der Arbeitswelt geben. Heute beleuchten wir besonders eine effektive Strategie: das erneute Kontaktieren von Bewerbern, unabhängig vom Zeitpunkt ihrer ursprünglichen Bewerbung. Wir zeigen auf, warum es sich lohnt, diese Kandidaten noch einmal anzurufen, insbesondere wenn der Bedarf besteht. Erfahrt, wie diese Praxis dazu beitragen kann, hochqualifizierte und wechselwillige Kandidaten zu identifizieren, die vielleicht nur darauf warten, erneut ins Gespräch zu kommen. Schnallt euch an für eine informative Episode voller praxisnaher Tipps und Erfahrungsberichte!

Vier-Tage-Woche, Sabbatjahr und die Work-Life-Balance fest im Blick, so beschreiben manche Personalverantwortlichen junge Bewerber und Bewerberinnen. Sie können sich so ein selbstbewusstes Auftreten und solche Forderungen leisten. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels ringen viele Unternehmen schon jetzt um Nachwuchs und es wird noch schwieriger werden. Diese Situation treibt den Wandel der Arbeitswelt voran. New Work ist zum Schlagwort für eine neue Unternehmenskultur geworden. Alte Hierarchiestrukturen werden aufgebrochen, Mitarbeitende können selbstbestimmter, flexibler und gleichzeitig verantwortlicher arbeiten. Löst New Work die Probleme auf dem Arbeitsmarkt? Können so nicht nur junge Menschen, sondern auch ältere von einer menschlicheren Arbeitswelt profitieren? Und ist dieses andere Verständnis von Unternehmenskultur wirklich für alle passend und in allen Branchen machbar? Darüber sprechen wir mit Prof. Carsten Schermuly, Wirtschaftspsychologe und New-Work-Experte, Prof. Michael Hüther vom Institut der deutschen Wirtschaft, dem Frankfurter Gastronomen Thomas Klüber und dem Generationenforscher Rüdiger Maas. Podcast-Tipp: SWR2 Wissen: Das Team als Chef - Mit New Work die Arbeitswelt neu denken Flache Hierarchien, flexibel und kreativ, team- und werteorientiert arbeiten: New Work ist eine Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt. https://www.ardaudiothek.de/episode/swr2-wissen/das-team-als-chef-mit-new-work-die-arbeitswelt-neu-denken/swr2/12044751/ Filmtipp: Die Story im Ersten: https://1.ard.de/new-work

Teenager schuften nach der Schule auf Äckern oder im Service und verrichten auch gefährliche Arbeiten: In den USA kommt das immer öfter vor. In einigen Bundesstaaten wurden die Gesetze gelockert. Gewerkschaften schlagen Alarm. In den USA fehlt es in vielen Branchen an Arbeitskräften. Für manche Jobs gibt es kaum erwachsene Bewerberinnen und Bewerber. Auf der Suche nach Personal setzen viele Betriebe deshalb auch auf Minderjährige. Die dann jeweils neben der Schule noch stundenlang zur Arbeit gehen. Damit die Rekrutierung von Jugendlichen noch einfacher wird, haben einige Bundesstaaten die Regeln für Kinder- und Jugendarbeit gelockert. Zur Diskussion steht beispielsweise auch, dass junge Menschen für gefährliche Arbeiten eingesetzt werden könnten. Gewerkschaften und Verbrauchschutzorganisationen beobachten diese Entwicklung mit Sorge. Sie vermuten, dass der Mangel an Arbeitskräften nur ein Grund für lockerere Gesetze sei, und befürchten, es verstecke sich dahinter die Absicht, den Arbeitsschutz generell zu schwächen.

Wer bei einer Berliner Dachdeckerfirma mit einer Ausbildung beginnen möchte, muss eine sogenannte „Azubi-Challenge“ bestehen. Dabei müssen die Bewerberinnen und Bewerber beweisen, dass sie für den Beruf geeignet sind.

Mit dem August beginnt das neue Ausbildungsjahr. Dabei gehen nicht nur viele Betriebe, sondern auch zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber leer aus. Und: Wer der AfD 265.000 Euro gespendet hat.

Verteidigungsminister Boris Pistorius hat jüngst herausgestellt: "Personal bleibt neben Material meine höchste Priorität". Doch woher kommen die Bewerberinnen und Bewerber der Bundeswehr? Aus welchen Regionen oder Schichten stammen die Soldatinnen und Soldaten, was motiviert sie für den Dienst? "Zugehört" dreht sich in dieser Folge um den neuesten Forschungsbericht des Zentrums für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr: Die „Bewerberstudie 2022. Vom anfänglichen Interesse bis zur abgeschlossenen Bewerbung“. In der Zeitenwende muss die Bundeswehr um neues Material, aber auch um Personal hart kämpfen, denn kein Panzer legt ohne einen Menschen auch nur einen Meter zurück. Dabei ist das Ringen um gutes Personal am Arbeitsplatz derzeit eine der größten Herausforderungen aller Arbeitgeber. Das Verteidigungsministerium hat daher die "Bewerberstudie 2022" beim ZMSBw in Auftrag gegeben, um folgende Fragen zu beantworten: Welche Gründe stehen hinter einer Bewerbung als Soldatin oder Soldat auf Zeit? Welche Erfahrungen machen die potenzielle Bewerberinnen und Bewerber im Bewerbungsprozess? Wer kommt warum zur Bundeswehr?Die Bewerberinnen und Bewerber kommen hauptsächlich aus einem idealistischen Milieu der Mittelschicht. In Bezug auf das Alter stellen junge Menschen bis 30 Jahre den größten Anteil, aber Frauen machen davon nur 14 Prozent aus. Die Interessenten stammen aus ganz Deutschland, und ihr Bildungsniveau liegt deutlich über dem Schnitt der Gesamtbevölkerung. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Motive für eine Bewerbung bei der Bundeswehr sehr vielschichtig sind. Viele junge Menschen interessieren sich für die Herausforderungen, die der Dienst bei der Bundeswehr bieten kann. Dazu sehen die meisten die Bundeswehr als einen sicheren Arbeitgeber mit guten Aufstiegschancen. Viele Bewerber geben dazu an, aus Überzeugung zur Bundeswehr zu gehen, da sie das Gefühl haben, einen Beitrag zur nationalen Sicherheit zu leisten. Andere wiederum sehen in der Bundeswehr eine Möglichkeit, zivilgesellschaftliches Engagement mit einer beruflichen Tätigkeit zu verbinden. Für die Befragten ist grundsätzliches Interesse am Militär wichtig, aber sie nehmen auch Hinweise aus dem Kreis ihrer Familien oder Bekannten an. Weitere Motive sind der Wunsch nach Kameradschaft und Teamwork - Bezahlung, Arbeitszeit oder Mobilität dagegen weniger. StudiendetailsAutor der Studie ist Professor Martin Elbe aus dem ZMSBw. Die Studie lief im Zeitraum Mai bis Juli 2022 zu Motiven, Einschätzungen und Hintergründen von Bewerberinnen und Bewerbern bei der Bundeswehr. Die Daten wurden unter allen Personen online erhoben, die sich im Studienzeitraum bei der Bundeswehr bewarben. Von Mai bis Juli 2022 wurden alle 4163 Bewerberinnen und Bewerber im elektronischen Recruiting System der Bundeswehr angeschrieben. 1311 Bewerberinnen und Bewerber füllten den Online-Fragebogen aus. Nach Abschluss des Bewerbungsprozesses wurden 2433 Personen angeschrieben, von ihnen füllten 290 den entsprechenden Online-Fragebogen aus. InterviewProf. Dr. Martin Elbe ist Projektleiter im Forschungsbereich Militärsoziologie. Seine Forschungsgebiet erstrecken sich auf den Feldern der Sozialpsychologie und der Militärsoziologie. Insbesondere die Arbeits- und Organisationsforschung, aber auch Gesundheit und Sport sowie verstehende Methodologie, liegen in seinem Interesse. Major Michael Gutzeit ist Leiter der Informationsarbeit am Zentrum für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr und Moderator der Podcast-Folge.

6 zu 3: Diese übermächtige Mehrheit besitzen die Konservativen am Supreme Court der Vereinigten Staaten in Washington. Mit diesem Resultat hat das Gericht in den vergangenen Tagen eine ganze Reihe sehr kontroverser Entscheidungen getroffen, nachdem es vor einem Jahr schon das Recht auf Abtreibung gekippt hatte. Jetzt hat es unter anderem es die Förderung von Minderheiten verboten, wie sie amerikanische Universitäten mit der sogenannten Affirmative Action umsetzten.Die Berücksichtigung der Hautfarbe von Bewerberinnen und Bewerbern verletze die US-Verfassung, befanden die Richter – und stiessen damit eine jahrzehntealte Praxis der Förderung von Afroamerikanern und Latinos um.Was bedeutet dieses Urteil? Und wie ist es zu verstehen, dass dasselbe konservativ geprägte Gericht in zwei anderen Fällen zugunsten benachteiligter Minderheiten entschied? Es setzte zum Beispiel durch, dass die Parlamente der Bundesstaaten Alabama und North Carolina afroamerikanische Stimmberechtigte nicht benachteiligen dürfen, wenn sie ihre Wahlkreise neu einteilen. Wie rechts ist das Gericht nun wirklich? Wie oft stimmen die konservativen gegen die liberalen Richter? Und welche Richter sind am meisten aufgefallen? Isabelle Jacobi, Chefredaktorin des «Bund», und USA-Korrespondent Fabian Fellmann blicken hinter die Schlagzeilen und diskutieren den Hintergrund der jüngsten Serie von Urteilen am Supreme Court in der aktuellen Folge von «Alles klar, Amerika?», dem USA-Podcast des Tages-Anzeigers, den Mirja Gabathuler produziert.

Magdalena Rogl hat mit 16 das Gymnasium verlassen, um Kinderpflegerin zu werden. Später wechselte sie in die Unternehmenskommunikation von Microsoft Deutschland, wo sie seit 2021 den Bereich Diversität und Inklusion leitet. Sie wurde als eine der 25 Frauen, die unsere Wirtschaft revolutionieren, ausgezeichnet und ist Autorin des Buches „MitGefühl - Warum Emotionen im Job unverzichtbar sind.“ In unserem Podcast erzählt sie die Geschichte ihres alles andere als gradlinigen Berufsweges und spricht über ihre derzeitige Arbeit bei Microsoft Deutschland im Bereich Diversität und Inklusion. Warum Diversität für ein Unternehmen kein Charity-Projekt ist, das man heutzutage eben machen muss, um nicht negativ aufzufallen, sondern maßgeblicher Treiber für Innovation ist, beantwortet Magdalena Rogl in dieser Podcast-Folge. Außerdem geht es um Themen wie: Warum es weder negative Emotionen noch Kopf- und Bauchmenschen gibt. Warum die Fähigkeit zur Empathie auch in der Arbeitswelt wichtig ist. Es geht um Selbstbewusstsein, Selbstreflexion, Selbstmitgefühl und Selbstdisziplin. Magdalena Rogl erläutert, welche Skills in Zukunft Bedeutung haben werden, warum so etwas wie ein Karrieremodell passé ist und Soft Skills in vielen Arbeitsbereichen heute wichtiger sind als Hard Skills. Wie können Personaler in Unternehmen diese Skills bei Bewerberinnen und Bewerbern checken und Führungskräfte diese in der Arbeitswelt fördern? Warum werden wir uns zukünftig verstärkt weiterbilden und lebenslang lernen müssen? Wie möchte sich Magdalena Rogl weiterentwickeln und verändern? Was möchte sie lernen und machen? Welche Rolle möchte sie spielen? Freuen sie sich auf ein sehr offenes, persönliches und erkenntnisreiches Gespräch.

Liegestütze, Klimmzüge und stundenlange Intelligenztests: Wer als Frau eine Karriere beim österreichischen Bundesheer anstrebt, muss scheinbar einiges auf sich nehmen. Knapp die Hälfte der Bewerberinnen scheitert an der Aufnahmeprüfung. Aber ist diese wirklich so schwer? STANDARD-Innenpolitikredakteurin Sandra Schieder hat einen Selbstversuch gestartet und den Eignungstest beim österreichischen Bundesheer bestritten. Wir sprechen heute darüber, was sie dort erlebt hat und warum sich scheinbar so wenige Frauen für eine Karriere beim Bundesheer interessieren. **Hat Ihnen dieser Podcast gefallen?** Mit einem STANDARD-Abonnement können Sie unsere Arbeit unterstützen und mithelfen, Journalismus mit Haltung auch in Zukunft sicherzustellen. Alle Infos und Angebote gibt es hier: [abo.derstandard.at](https://abo.derstandard.at/?ref=Podcast&utm_source=derstandard&utm_medium=podcast&utm_campaign=podcast&utm_content=podcast)

Recruiting kann viel einfacher sein, wenn du die richtigen Tools und Hacks kennst.    Auf der Recruiting Messe Anfang März habe ich einige coole Tools kennengelernt, über die ich heute mit einem der Vortragenden der Messe, Dennis Szimmetat, spreche. Er ist Vertriebsleiter von Beruf und spricht in seinem eigenen Podcast Real Talk Recruiting über alle Themen rund um den Recruiting-Prozess.   Ob professionelle Recruiter oder Personaler, die digitalen Tools, die er uns heute vorstellt, können von allen gleichermaßen genutzt werden.   Die Lösungen sind größtenteils nicht kostenlos. “Das macht meiner Meinung nach auch Sinn, Geld in gute Tools und Technologien zu investieren.” sagt Dennis. Trotzdem verrät er uns auch ein paar Alternativen, die nichts kosten.   Für den ersten Schritt beim Active Sourcing, der Planung, ist sein Tipp: Gehirnschmalz einschalten.   Dafür hagelt es für die weiteren Schritte ein Tool nach dem anderen. Von der Vorbereitung über das Finden gewünschter Bewerberinnen und Bewerber bis zum Erfolg. Von Echobot über TextBlaze bis Loom.    Wer sich dieses Wissen zunutze macht, spart sich viel Zeit, Geld und Nerven.    

Von 73 Bewerberinnen und Bewerbern werden nun tatsächlich nur die drei aussichtsreichsten Kandidaten zur SPÖ-Mitgliederbefragung zugelassen. Es läuft also auf das Match Rendi-Wagner vs. Babler vs. Doskozil hinaus. 148.000 SPÖ-Mitglieder haben von 24. April bis 10. Mai die Wahl. Klaus Knittelfelder beantwortet die wichtigsten Fragen.

Künstliche Intelligenz ist spätestens seit ChatGPT in aller Munde. Da hat sich mittlerweile ein wahrer Fundus an Tools ergeben, auch für Recruiter, Personaler und Headhunter.   Warum das für dich relevant ist?   Über 90 % aller Recruiter, Personaler und Headhunter recherchieren online über Bewerberinnen und Bewerber. Mit Hilfe Künstlicher Intelligenz kann fast alles, was es online vor dir gibt, aufgespürt werden.   Eines dieser Tools ist PimEyes. Ich zeige dir, was PimEyes mit deinem Bewerbungsfoto machen kann und warum du dieses Tool kennen solltest.   Was heißt das für deine Bewerbung? Wie bedienst du dieses Tool? Warum solltest du es unbedingt vor deiner nächsten Bewerbung verwenden?    

Mit Dr. Vera-Carina Elter - Vorstandsmitglied bei der KPMG Vor einigen Wochen habe ich eine Live-Sendung von den Deutschen Hochschulmeisterschaften in der Leichtathletik aufgezeichnet. Dabei habe ich vor Ort mit vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern gesprochen. Dabei ging es immer wieder um die Frage. Wie bekomme ich den Sport und mein Studium oder meinen Beruf, der in den Startlöchern steht, unter einen Hut? Denn die wenigsten Sportlerinnen und Sportler sind in Sportfördergruppen oder Vollprofis. Ich freue mich daher sehr, dass Dr. Vera-Carina Elter in dieser Folge zu Gast ist. Sie war in ihrer Jugend Leistungssportlerin im Tennis und wurde unter anderem dreimal Deutsche Jugendmeisterin und einmal Mannschaftseuropameisterin. Heute ist sie Vorstandsmitglied der KPMG AG und in ihrer Funktion als Direktorin für Personal und Familienunternehmen für 14.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich. Den Sprung vom Spitzensport in eine Spitzenposition der Wirtschaft hat sie zweifellos geschafft. Und so wollte ich natürlich von ihr wissen, was sie aus ihrer Zeit im Leistungssport mit ins Berufsleben genommen hat, was sie jungen Bewerberinnen und Bewerbern mit auf den Weg geben würde und warum die KPMG AG als spitzensportfreundliches Unternehmen ausgezeichnet wurde. Am Mittwoch, 26. April 2023 lädt KPMG um 11 Uhr in die Niederlassung Frankfurt zu einem exklusiven Event für Athlet:innen, Laufbahnberater:innen, Verbands- und Vereinsfunktionäre ein:   Recruiting-Experten von KPMG informieren, wie studierende Leistungssportler:innen Berufserfahrung gewinnen und den Karrierewechsel erfolgreich meistern. Sie geben wertvolle Tipps, worauf Unternehmen bei einer Bewerbung achten. Einstige Top-Athleten bei KPMG berichten zudem von ihren persönlichen Erfahrungen mit dem Berufseinstieg und gewähren einen Blick hinter die Kulissen.   Sichere Dir einen der begehrten Plätze oder leite die Einladung auch gerne weiter an Deine Kontakte und Netzwerke. Anmeldeschluss ist der 17. April 2023. Weitere Informationen kannst Du dem beigefügten Flyer entnehmen und Dich hierüber direkt anmelden.

Über 90 % aller Headhunter und Recruiter informieren sich über dein Online-Verhalten, bevor sie dich einladen.    Wenn du ständig Absagen bekommst und dein Traumjob einfach nicht Realität werden will, solltest du dringend deine Online-Präsenz überprüfen.    Alles, was du online machst, kann und wird gelesen werden!   Eine aktuelle Studie analysiert den Einfluss von Social-Media-Inhalten auf die Einschätzung von Bewerberinnen und Bewerbern durch Recruiter und Headhunter.  

Eine neue Folge der Rubrik „Junge Startups” ist da!

Überall werden Leute gesucht: Nicht nur Handwerksfirmen suchen händeringend Auszubildende, auch in Ämtern, Kliniken, Schulen können freie Stellen nicht besetzt werden, weil Bewerber und Bewerberinnen fehlen. Der Fachkräftemangel ist überall zu spüren und zu messen. Wie kommen Arbeitgeber an die jungen Menschen heran? Wie ticken die 15 bis 30jährigen - die Generation Z?

Technologieunternehmen sind dafür bekannt, von weißen Männern regiert zu werden. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten ist notorisch niedrig - wenn es überhaupt Mal eine Frau im Gremium gibt. Das hat Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit: McKinsey fand beispielsweise in einer [Studie](https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/people%20and%20organizational%20performance/our%20insights/why%20diversity%20matters/why%20diversity%20matters.pdf) heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaftet, um 15 Prozent höher ist, wenn mindestens eine Frau im Aufsichtsrat sitzt. Während Unternehmen sich also darum reißen müssten, ihren Frauenanteil zu steigern, sind die Tech-Jobs scheinbar attraktiv für die weibliche Hälfte der Bevölkerung: Flexible Arbeitszeiten, keine schwere körperliche Belastung wie bei der Krankenpflege, gute Bezahlung. Voraussetzung ist oft ein hoher Bildungsabschluss, aber Frauen schneiden bei den [Schulabschlüssen](https://www.komm-mach-mint.de/service/mint-datentool) im Schnitt ohnehin besser als die Männer ab. Woran hakt es also beim Thema Geschlechterdiversität? In der Praxis ist die Frage überraschend schwer zu beantworten. Ein hauptsächlich männliches Team kann für Bewerberinnen abschreckend wirken. Diskriminierende Strukturen werden oft unbewusst und ohne bösen Willen über Generationen erhalten. Vorurteile bleiben wie einzementiert, weil der Frauenanteil unter der kritischen Grenze bleibt, die das normale, aber diskriminierende Verhalten infrage stellen könnte. Auch die Frauen sind von den Vorurteilen betroffen und ziehen Technik-Studiengänge und Berufe gar nicht erst im Betracht oder trauen sie sich unnötigerweise nicht zu. Die komplexe Frage verlangt nach neuen Wegen und die geht auch der c't uplink: Ausnahmsweise bereichern als externe Gäste die Luftfahrtingenieurin Ann-Kathrin Dragesser und die Informatikerin Sarah Kron die Diskussion. Viele werden sie als Moderatorinnen des YouTube-Kanals „[So Many Tabs](https://www.youtube.com/@SoManyTabs)“ kennen, mit dem sie vor allem Frauen für Technikthemen begeistern wollten. Aus der c't-Redaktion hat sich Moderatorin Pina Merkert Unterstützung von Liane Dubowy geholt, die nicht nur den Technikjournalismus, sondern auch die Gaming-Szene hervorragend kennt. Gemeinsam diskutieren sie, woran es hakt, wo Unternehmen besser werden können und wo die Technik-Frauen selbstbewusster auftreten dürften.

Technologieunternehmen sind dafür bekannt, von weißen Männern regiert zu werden. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten ist notorisch niedrig - wenn es überhaupt Mal eine Frau im Gremium gibt. Das hat Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit: McKinsey fand beispielsweise in einer Studie heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaftet, um 15 Prozent höher ist, wenn mindestens eine Frau im Aufsichtsrat sitzt. Während Unternehmen sich also darum reißen müssten, ihren Frauenanteil zu steigern, sind die Tech-Jobs scheinbar attraktiv für die weibliche Hälfte der Bevölkerung: Flexible Arbeitszeiten, keine schwere körperliche Belastung wie bei der Krankenpflege, gute Bezahlung. Voraussetzung ist oft ein hoher Bildungsabschluss, aber Frauen schneiden bei den Schulabschlüssen im Schnitt ohnehin besser als die Männer ab. Woran hakt es also beim Thema Geschlechterdiversität? In der Praxis ist die Frage überraschend schwer zu beantworten. Ein hauptsächlich männliches Team kann für Bewerberinnen abschreckend wirken. Diskriminierende Strukturen werden oft unbewusst und ohne bösen Willen über Generationen erhalten. Vorurteile bleiben wie einzementiert, weil der Frauenanteil unter der kritischen Grenze bleibt, die das normale, aber diskriminierende Verhalten infrage stellen könnte. Auch die Frauen sind von den Vorurteilen betroffen und ziehen Technik-Studiengänge und Berufe gar nicht erst im Betracht oder trauen sie sich unnötigerweise nicht zu. Die komplexe Frage verlangt nach neuen Wegen und die geht auch der c't uplink: Ausnahmsweise bereichern als externe Gäste die Luftfahrtingenieurin Ann-Kathrin Dragesser und die Informatikerin Sarah Kron die Diskussion. Viele werden sie als Moderatorinnen des YouTube-Kanals „So Many Tabs“ kennen, mit dem sie vor allem Frauen für Technikthemen begeistern wollten. Aus der c't-Redaktion hat sich Moderatorin Pina Merkert Unterstützung von Liane Dubowy geholt, die nicht nur den Technikjournalismus, sondern auch die Gaming-Szene hervorragend kennt. Gemeinsam diskutieren sie, woran es hakt, wo Unternehmen besser werden können und wo die Technik-Frauen selbstbewusster auftreten dürften.

Technologieunternehmen sind dafür bekannt, von weißen Männern regiert zu werden. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten ist notorisch niedrig - wenn es überhaupt Mal eine Frau im Gremium gibt. Das hat Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit: McKinsey fand beispielsweise in einer Studie heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen gewinnbringend wirtschaftet, um 15 Prozent höher ist, wenn mindestens eine Frau im Aufsichtsrat sitzt. Während Unternehmen sich also darum reißen müssten, ihren Frauenanteil zu steigern, sind die Tech-Jobs scheinbar attraktiv für die weibliche Hälfte der Bevölkerung: Flexible Arbeitszeiten, keine schwere körperliche Belastung wie bei der Krankenpflege, gute Bezahlung. Voraussetzung ist oft ein hoher Bildungsabschluss, aber Frauen schneiden bei den Schulabschlüssen im Schnitt ohnehin besser als die Männer ab. Woran hakt es also beim Thema Geschlechterdiversität? In der Praxis ist die Frage überraschend schwer zu beantworten. Ein hauptsächlich männliches Team kann für Bewerberinnen abschreckend wirken. Diskriminierende Strukturen werden oft unbewusst und ohne bösen Willen über Generationen erhalten. Vorurteile bleiben wie einzementiert, weil der Frauenanteil unter der kritischen Grenze bleibt, die das normale, aber diskriminierende Verhalten infrage stellen könnte. Auch die Frauen sind von den Vorurteilen betroffen und ziehen Technik-Studiengänge und Berufe gar nicht erst im Betracht oder trauen sie sich unnötigerweise nicht zu. Die komplexe Frage verlangt nach neuen Wegen und die geht auch der c't uplink: Ausnahmsweise bereichern als externe Gäste die Luftfahrtingenieurin Ann-Kathrin Dragesser und die Informatikerin Sarah Kron die Diskussion. Viele werden sie als Moderatorinnen des YouTube-Kanals „So Many Tabs“ kennen, mit dem sie vor allem Frauen für Technikthemen begeistern wollten. Aus der c't-Redaktion hat sich Moderatorin Pina Merkert Unterstützung von Liane Dubowy geholt, die nicht nur den Technikjournalismus, sondern auch die Gaming-Szene hervorragend kennt. Gemeinsam diskutieren sie, woran es hakt, wo Unternehmen besser werden können und wo die Technik-Frauen selbstbewusster auftreten dürften.

Der Arzt Marco Sieber fliegt bald als Astronaut zur Internationale Raumstation ISS oder zum Mond. Dafür musste er im Auswahlverfahren viel leisten. Der 33jährige Berner ist Gast im «Tagesgespräch» bei David Karasek. Die Europäische Weltraumorganisation ESA startet nächsten Frühling den neuen Lehrgang für Astronauten. Von 22500 Bewerberinnen und Bewerbern hat es der Schweizer Arzt Marco Sieber aus dem Kanton Bern geschafft. Die ESA hat ihn zusammen mit 16 weiteren Kandidatinnen und Kandidaten für den nächsten Lehrgang als Astronaut ausgewählt. Es ist in der Tat ein besonderes Ereignis, denn seit 15 Jahren hat die ESA keine neuen Astronautinnen und Astronauten rekrutiert. Auch im Schweizer Kontext ist Siebers Wahl besonders. Nach dem Waadtländer Claude Nicollier ist er erst der zweite Schweizer, der ins All fliegt. Der 33jährige Urologe, Fallschirmspringer und baldige neue Schweizer Astronaut Marco Sieber ist zu Gast im «Tagesgespräch».

Das oberste britische Gericht hat entschieden, dass das schottische Parlament kein Unabhängigkeitsreferendum ansetzen darf. Wie wurde das Urteil heute begründet? Und rückt eine Unabhängigkeit Schottlands mit dem Gerichtsentscheid damit in unerreichbare Ferne? Darüber spricht Jannis Carmesin mit Bettina Schulz, die für ZEIT ONLINE aus Großbritannien berichtet. Bundeskanzler Olaf Scholz (SPD) hat bei der Generaldebatte im Bundestag seine Regierungslinie verteidigt. Oppositionsführer Friedrich Merz (CDU) hingegen kritisierte die Verteidigungs- und Energiepolitik der Ampel-Regierung und warf Scholz “Wortbruch” vor. Welche weiteren Vorwürfe zwischen Regierung und Opposition ausgetauscht wurden, fasst Jannis Carmesin im Podcast zusammen. Das Bundesfinanzministerium plant einem Bericht der "Welt" zufolge eine Übergewinnsteuer in Höhe von 33 Prozent bei Mineralöl- und Gasunternehmen. Die zusätzlichen Einnahmen sollen zur Finanzierung der Strompreisbremse genutzt werden. Was noch? Die Weltraumagentur ESA hat ihre zukünftigen Astronautinnen und Astronauten vorgestellt. Moderation und Produktion: Jannis Carmesin Redaktion: Ole Pflüger Mitarbeit: Marc Fehrmann Fragen, Kritik, Anregungen? Sie erreichen uns unter wasjetzt@zeit.de Anm. d. Redaktion: In der Folge ist die Rede davon, dass die ESA 16 Bewerberinnen und Bewerber ausgewählt habe. Tatsächlich sind es nur 14 Personen (fünf Karriereastronauten, neun in Reserve). Wir bitten den Fehler zu entschuldigen. Weitere Links zur Folge: Generaldebatte: Olaf Scholz hält Deutschland für "krisenfest und winterfest" (https://www.zeit.de/politik/deutschland/2022-11/generaldebatte-bundestag-olaf-scholz-friedrich-merz-haushaltswoche) Generaldebatte im Bundestag: Ein Hauch von Wunderland (https://www.zeit.de/politik/deutschland/2022-11/generaldebatte-bundestag-friedrich-merz-olaf-scholz) Gerichtsentscheid: Schottisches Parlament darf kein Unabhängigkeitsreferendum ansetzen (https://www.zeit.de/politik/ausland/2022-11/schottisches-parlament-darf-kein-unabhaengigkeitsreferendum-ansetzen) Großbritannien und die EU: Die öffentliche Meinung wird brexitkritischer (https://www.zeit.de/politik/ausland/2022-11/grossbritannien-eu-brexit-rishi-sunak-schweiz) Öl und Erdgas: Bundesfinanzministerium plant offenbar 33 Prozent Übergewinnsteuer (https://www.zeit.de/wirtschaft/2022-11/oel-und-erdgas-uebergewinne-steuer-finanzministerium) Übergewinnsteuer: Die faulen Früchte der Krise (https://www.zeit.de/wirtschaft/unternehmen/2022-08/uebergewinnsteuer-energiekrise-inflation-gewinn-energiekonzerne)

Wir sprechen live auf der TradeOff.ai über Shortselling und Pips Poker Vergangenheit. Was hat Machine Learning mit Bauchgefühl zu tun? Welche Frage stellt Pip an BewerberInnen, die CMO werden möchten? Wie sieht Pip die Zukunft von Tech Aktien? Philipp Glöckler (https://www.linkedin.com/in/philippgloeckler/) und Philipp Klöckner (https://twitter.com/pip_net) sprechen heute über: (00:03:35) Shortselling vs. Poker (00:08:40) Marketing Attribution (00:12:45) Marketing Abteilung aufbauen (00:22:50) Die Rolle von AI. Bauchgefühl = 'Machine' Learning (00:29:30) Tech Werte 2023 (00:31:45) VC als self-fulfilling-prophecy? (00.34:20) Bauchgefühlsentscheidungen in exponentiellen Märkten (00:37:45) Gruppengröße bei Entscheidungsfindung Shownotes: Vielen Dank Thorsten Heilig von https://paretos.com/ für die Einladung! **Doppelgänger Tech Talk Podcast** Doppelgänger & Friends auf Twitch https://www.twitch.tv/doppelgaengerio Sheet https://doppelgaenger.io/sheet/ Earnings & Event Kalender https://www.doppelgaenger.io/kalender/ Disclaimer https://www.doppelgaenger.io/disclaimer/ Passionfroot Storefront www.passionfroot.xyz/doppelgaenger Post Production by Jan Wagener https://twitter.com/JanAusDemOff Aktuelle Doppelgänger Werbepartner https://lollipod.de/sn/doppelgaenger-werbung

Das neue Ausbildungsjahr beginnt und es gibt Unruhe in vielen Unternehmen in Hessen. Gab es früher einen Überschuss an Bewerberinnen und Bewerbern, geht es seit einigen Jahren andersherum: Ausbildungsplatz sucht Auszubildene. Was hat das für Auswirkungen, in welchen Branchen ist es besonders prekär und mit welchen Lockangeboten wird versucht, Auszubildende zu finden?

Künstliche Intelligenz ist längst auch im Personalwesen angekommen: Sie präsentiert uns individuelle Jobanzeigen, wählt zwischen Bewerberinnen und Bewerbern aus und analysiert unsere Performance zum Beispiel. Wir sollten uns dringend die Frage stellen, welche KI-Tools im Arbeitsleben sinnvoll, ethisch und legal sind, und über ihre Folgen nachdenken, sagt der Personalpsychologe Martin Kersting. Zum Vortragenden: Martin Kersting ist Psychologe mit Schwerpunkt Personalpsychologie und lehrt Psychologische Diagnostik an der Uni Gießen. Unter anderem ist er Mitglied des Ethikbeirats HR-Tech, das ist eine fachübergreifende Gruppe von Expertinnen und Experten, die sich zum Beispiel anschauen, wie technische Innovationen in der Personalarbeit verantwortungsvoll eingesetzt werden können.Seinen Vortrag "Die Maschine denkt, der Mensch lenkt. Personalarbeit mithilfe des Computers, Big Data und künstlicher Intelligenz" hat er am 31. März 2022 exklusiv für den Hörsaal gehalten. **********Mehr zum Thema bei Deutschlandfunk Nova:Arbeitswelt der Zukunft: Wenn eine KI eure Jobs klautTodesalgorithmus: Wenn die KI unser Leben lenktSarah Spiekermann: Die Maschinen werden immer mächtiger**********Den Artikel zum Stück findet ihr hier.**********Oder folgt uns auf Instagram.

Bewerbung schon als Schüler, Voraussetzung lediglich Abitur und traumhaft geregelte Arbeitszeiten – warum wird nicht jede Fluglotsin und jeder Fluglotse? Zum Beispiel, weil 95 % der Bewerberinnen und Bewerber die Aufnahmeprüfung nicht schaffen. Oder, weil man jeden Tag und jede Stunde die Verantwortung für das Leben Tausender Menschen trägt. Warum das niemanden von einer Bewerbung abschrecken sollte und wie man überhaupt im Traumjob landet, das erzählt Pascal Dombrowsky in dieser Folge von »Und was machst Du?« See omnystudio.com/listener for privacy information.