Podcasts about organigramm

System statt Bauchgefühl? In vielen Vertriebsorganisationen fehlt es an Struktur, klaren Rollen und strategischer Planung. Ich bin Christopher Funk, und in dieser Folge zeige ich dir, warum dein Vertrieb mehr Organisation braucht - und wie du ihn mit wenigen, gezielten Schritten deutlich effizienter und erfolgreicher machst. Wie definierst du eigentlich die Rollen in deinem Vertriebsteam? Arbeiten alle nach dem One-size-fits-all-Prinzip oder hast du bereits spezialisierte Funktionen wie Hunter für die Neukundenakquise und Farmer für die Bestandskundenbetreuung? Ich erkläre dir, warum diese Trennung so wichtig ist und welche Rolle ein gut geplantes Organigramm für deine langfristige Vertriebsstrategie spielt. Außerdem: welche Supportfunktionen brauchst du, um deinen Vertrieb zu entlasten? Ob Sales Support, Enablement, Operations oder Pre-Sales: In dieser Folge erfährst du, wie du mit den richtigen Unterstützungsrollen dafür sorgst, dass deine Vertriebsmitarbeiter sich voll auf ihre Kernaufgaben konzentrieren können - nämlich den Kundenkontakt, die Akquise und den Abschluss. Du bekommst praxisnahe Beispiele, wie du deine Organisation weiterentwickeln kannst, wie du weiße Flecken erkennst und wie du deine Teamstruktur an deine Wachstumsziele anpasst. Auch das Thema Customer Success und warum du den Service als Teil deiner Vertriebsstrategie denken solltest, kommt nicht zu kurz. Egal, ob du Vertriebsleiter, Geschäftsführer oder Unternehmer bist: Diese Folge hilft dir, deinen Vertrieb vom Bauchgefühl zur Systematik zu bringen. Hör rein und erfahre, welche Fragen du dir heute stellen solltest, um morgen erfolgreicher zu sein.    

Unter Kommunikationswegen wird gern die Hierarchie oder das Organigramm einer Organisation verstanden. Kommunikationswege sind aber viel mehr. Es sind all die vielen kleinen, praktischen Maßnahmen, die festlegen, wer über was wann mit wem spricht. In dieser Episode lernst du ein mächtiges systematisches Werkzeug kennen, welches du nahezu täglich einsetzen kannst: in vielen kommunikativen Situationen, auch in Projekten und Meetings. Viel Spaß beim hören! Wenn du mehr zu mir oder zu meinem Business erfahren möchtest, dann schaue hier: https://www.servicearchitekt.com

Jetzt kostenloses Erstgespräch auf www.svenwalla.de ausmachen! In Teil 2 geht es um die Voraussetzungen, die gegeben sein müssen, um Führung in der Zahnarztpraxis durchführen zu können! Im nächsten Jahr werden wir in der Walla Consulting dieses brutal wichtige Thema nochmal deutlich intensiver bearbeiten. Es wird der Führungskurs erweitert, es wird aber auch hier im Podcast nochmal mehr um Führung gehen. Was wir brauchen: 1. Basis Organisation -> Organigramm (wer ist Handlungsbefugt, wer ist wem weisungsbefugt) -> Stellenbeschreibung (Es muss jeder wissen: Was ist meine Aufgabe in der Praxis) -> Interner Schulungsbereich -> Mitarbeiter Workshops -> Team Besprechungen 2. Betroffene zu Beteiligten machen Betroffene: Menschen, die mir einer Sache zu tun haben. Beteiligte: Dafür sorgen, dass Mitarbeiter nicht nur ausführt, sondern auch dabei ist. Beteiligt am Prozess, fühlt sich als beteiligter und arbeitet dementsprechend. 3. Sinn erkennen Das Team muss den Sinn in unserer Arbeit erkennen! Stellen Sie dem Team doch bitte mal folgende Fragen: -> Wessen leben beeinflussen wir täglich in unserer Arbeit? -> Wo machen wir einen Unterschied? -> Warum ist unsere Arbeit wichtig und bedeutsam? -> Was würde es nicht geben, wenn es uns nicht geben würde? Wenn Sie selbst diese Fragen nicht beantworten können, dann freue ich mich auf ein kostenloses Erstgespräch. Jetzt unter www.svenwalla.de ausmachen! Ich freue mich auf Sie!

Willkommen zu einer neuen Episode des Markenaufbau Podcasts. In dieser Folge geht es um die Erfolgsstrategien der (Top-)Experten und darum, was wir von ihnen lernen können.Gerade in Zeiten, in denen viele den Überblick verlieren und kurzfristigen Trends hinterherjagen, ist ein klarer Fokus wichtig. Ich spreche darüber, warum Beständigkeit, eine klare Zielgruppenansprache und multi-strategisches Vorgehen echte Erfolgsfaktoren sind und wie man sich in der Marketingwelt orientieren kann, ohne auf kurzfristige Hypes einzugehen.Wir schauen uns auch an, wie Profis durch Teams und Netzwerke langfristig wachsen und warum ein gut durchdachtes Organigramm mehr als nur ein altes Business-Instrument ist.Ob langfristige Ziele, die Macht des Organigramms oder das richtige Mindset für den Umgang mit Kunden: Diese Episode gibt dir inspirierende Tipps und eine solide Basis, um mit Struktur und Klarheit deinen Markenaufbau anzugehen.

Willkommen zu einer neuen Episode des Markenaufbau Podcasts. In dieser Folge geht es um die Erfolgsstrategien der (Top-)Experten und darum, was wir von ihnen lernen können.Gerade in Zeiten, in denen viele den Überblick verlieren und kurzfristigen Trends hinterherjagen, ist ein klarer Fokus wichtig. Ich spreche darüber, warum Beständigkeit, eine klare Zielgruppenansprache und multi-strategisches Vorgehen echte Erfolgsfaktoren sind und wie man sich in der Marketingwelt orientieren kann, ohne auf kurzfristige Hypes einzugehen.Wir schauen uns auch an, wie Profis durch Teams und Netzwerke langfristig wachsen und warum ein gut durchdachtes Organigramm mehr als nur ein altes Business-Instrument ist.Ob langfristige Ziele, die Macht des Organigramms oder das richtige Mindset für den Umgang mit Kunden: Diese Episode gibt dir inspirierende Tipps und eine solide Basis, um mit Struktur und Klarheit deinen Markenaufbau anzugehen.

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Heute zu Gast: Sörmen Steuer. In dieser Folge spreche ich mit Sörmen Steuer, dem Geschäftsführer der ABF Dachdecker Meister GmbH. Sörmen teilt seine Erfahrungen über die Gründung und das Wachstum seines Unternehmens, das sich auf Flachdächer spezialisiert hat. Er reflektiert die Herausforderungen, die er als Unternehmer erlebt hat, und die Fehler, die er gemacht hat. Zudem gibt er Einblicke in die Bedeutung von Kundenbeziehungen und die Struktur seines Teams. Keywords Unternehmertum, Dachdecker, Unternehmensentwicklung, Fehler, Erfolg, Kundenbeziehungen, Teamstruktur, Berlin, Wachstum, Handwerk Takeaways Das Unternehmen hat sich auf Flachdächer spezialisiert. Wachstum kann mit Herausforderungen und Fehlern einhergehen. Wichtig ist, auf Augenhöhe mit den Kunden zu kommunizieren. Die Teamstruktur ist entscheidend für den Erfolg. Fehler sind Teil des Lernprozesses im Unternehmertum. Gute Kontakte sind wichtig für das Wachstum. Kundenbeziehungen sollten stets gepflegt werden. Ein starkes Organigramm hilft bei der Unternehmensführung. Die richtige Schulung der Mitarbeiter ist essenziell. Pünktliche Gehaltszahlungen sind ein Zeichen von Wertschätzung. Chapters 00:00 Einführung in die Unternehmerwelt 02:51 Die Entwicklung des Unternehmens 06:12 Herausforderungen und Fehler im Unternehmertum 08:58 Erfolgsstrategien und Kundenbeziehungen 11:49 Teamstruktur und Unternehmensführung 15:00 Abschluss und Ausblick

01:51 Guirassy & Füllkrug: Kommt es zum Mega-Tausch? 06:16 Augsburgs Demirovic mögliche Alternative für den VfB 07:06 Drei weitere Stürmer-Tipps an Fabian Wohlgemuth 08:11 Anton nach Dortmund? Das ist der Stand der Dinge 08:58 RB Leipzig: So steht‘s um Olmo, Simons & Haidara 10:25 So ändert sich das Organigramm bei RBL 10:50 Gruda-Zukunft: Mainz-Boss Heidel reagiert 11:35 So plant Armindo Sieb seine Zukunft 12:23 Exklusiv: Selke verlässt den 1. FC Köln 13:27 Lille-Stürmer David in die Premier League? 14:07 Hertha-Coach zu Manchester City? 16:02 Gnabry spricht über seine Zukunft bei Bayern 17:21 Fix! Stanisic verlängert, Krätzig-Leihe zum VfB 18:05 Update zu FCB-Kandidaten Olise, Tah & Palhinha 21:10 Neuigkeiten bei Schweiz-Star Ndoye 21:59 60 Sekunden, 6 Namen: News zu Schlotterbeck & Co. 23:12 Poulsen spricht über seine Zukunft 23:56 Gegnercheck: Das macht Dänemark gefährlich

Heute spricht Johannes Gronover über die zentrale Bedeutung von Organigrammen und wie deren richtige Anwendung sowohl die Effizienz als auch die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern kann. Er betont, dass es nicht ausreicht, nur ein Organigramm zu erstellen – es muss aktiv im Unternehmen gelebt werden.Ausserdem beleuchtet Johannes auch die Rolle emotionaler Bindung und effektiver Mitarbeiterführung in einem erfolgreichen Unternehmen. Er erklärt, dass die richtigen Tools und Prozesse zwar wichtig sind, aber ohne eine starke emotionale Verbindung der Mitarbeiter zum Unternehmen und ihren Aufgaben nie ihr volles Potenzial entfalten werden. Durch effektive Führung und eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur können sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die Unternehmensziele erreicht werden.

Heute spricht Johannes Gronover über die zentrale Bedeutung von Organigrammen und wie deren richtige Anwendung sowohl die Effizienz als auch die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern kann. Er betont, dass es nicht ausreicht, nur ein Organigramm zu erstellen – es muss aktiv im Unternehmen gelebt werden.Ausserdem beleuchtet Johannes auch die Rolle emotionaler Bindung und effektiver Mitarbeiterführung in einem erfolgreichen Unternehmen. Er erklärt, dass die richtigen Tools und Prozesse zwar wichtig sind, aber ohne eine starke emotionale Verbindung der Mitarbeiter zum Unternehmen und ihren Aufgaben nie ihr volles Potenzial entfalten werden. Durch effektive Führung und eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur können sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die Unternehmensziele erreicht werden.

Das Champions-League-Duell gegen Real wird über die Saisonbewertung der Münchner entscheiden. Und die ungeklärte Trainerfrage offenbart immer tiefere Probleme im Organigramm des Klubs.

Ein Organigramm, auch Organisationsdiagramm genannt, ist die visuelle Darstellung der internen Struktur eines Unternehmens. Es zeigt die Hierarchie und die Beziehungen zwischen verschiedenen Positionen und Abteilungen innerhalb des Unternehmens auf. Ein Organigramm kann ein wertvolles Werkzeug für Unternehmen jeder Größe sein. In dieser Frag Lars – Folge nenne ich Dir drei gute Gründe für die Wichtigkeit eines Organigramms. LINK Workshop "Business Cockpit" https://larsbobach.de/cockpit/ Wenn Dir diese Folge gefallen hat, freue ich mich, wenn Du diesen Podcast abonnierst. :-) Hilf mir den Podcast immer weiter zu verbessern und Dir die Inhalte zu liefern, die Du Dir wünschst. Wie? Hinterlasse eine Bewertung und eine Rezension! Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Herzlichen Dank für Deine Mühe!

Die Transformation der KEBA-Gruppe Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast haben wir Gehard Luftensteiner und Roland Peterseil von der KEBA-Gruppe. Gerhard war über 40 Jahre bei der KEBA tätig, über 17 Jahre davon als CEO. Er selbst sagt, dass ihn das Thema „Unternehmenskultur“ schon immer fasziniert hat und er darin bestrebt war, das Unternehmen mit den richtigen Werkzeugen auszustatten, damit dieses in der sog. VUKA-Welt bestehen kann. Roland ist aktuell verantwortlich für People und Culture und bekommt daher in seiner Rolle die Transformation der KEBA so hautnah mit, wie sonst kein anderer. Gemeinsam berichten die beiden darüber, wie es bei der KEBA zur Transformation gekommen ist, was die ersten Schritte waren und welche Erkenntnisse die Reise mit sich gebracht hat. Alles auf Anfang – wie war die KEBA ursprünglich organisiert? Schaut man sich die KEBA von vor ein paar Jahren an, dann wird man zwar noch keine selbstorganisierte Kreisorganisation, wie heute, vorfinden, kann jedoch feststellen, dass schon damals das Mantra galt: „Die Organisation richtet sich nach dem Markt“, das hat auch gut funktioniert und trotzdem hat man, nachdem man sich ausführlicher mit VUKA beschäftigt hat, dazu entschieden das Organigramm nochmal weiter zu verfeinern, um den Erfolg des Unternehmens auch in der Zukunft sicherzustellen. Auf die Plätze, fertig, los – die ersten Schritte der Transformation Um herauszufinden, wo sich in der Organisation noch ungehobenes Potential befindet haben die Kebaner verschiedene Projekte analysiert und festgestellt, dass grundsätzlich alle Projekte gut verlaufen sind, allerdings gab es durchaus Projekte, bei denen man einen besonderen Spirit gespürt hat und die Mitarbeitenden gerne auch die Extrameile gegangen sind. Gleichzeitig gab es auch Projekte, die zwar sauber über die Bühne gelaufen sind, zur besonderen Begeisterung bei Kunden oder Mitarbeitenden ist es allerdings nicht gekommen. Anschließend war die Marschrute klar: Welche Organisationsstrukturen müssen wir anpassen, damit dieser besondere Spirit in allen Projekten spürbar wird? Somit war der Weg für eine erfolgreiche Transformation geebnet. Heute sagt die KEBA stolz, dass man sich bei Ihnen frei entfalten und sowohl beruflich als auch persönlich weiterentwickeln kann. Wie die Transformation im Detail ausgesehen hat, das erfahrt ihr in dieser Podcast Episode. Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Das ist die 38 Ausgabe der Dunkelkammer und heute geht's um Geld, nicht um meins, da wären wir schnell durch. Nein, es geht um das Geld anderer Leute.Leute, die mal einiges davon hatten, jetzt aber auch nicht mehr ganz so flüssig sind. Im ersten Teil geht's um die Signa-Krise. René ne va plus: René Benko verliert nun offenbar tatsächlich die Kontrolle über seine Schöpfung Signa, und ist es unklar, wie viel von der Schöpfung übrig bleibt. Und im zweiten Teil geht's um die Meinl Bank, eine Wiener Privatbank, die es schon länger nicht mehr gibt. Die Bank spielt auch eine Rolle in den Narco Files. Das ein internationales Rechercheprojekt zur Organisierten Kriminalität, über das ich in der vorangegangen Ausgabe Nummer 37 erstmals berichtet habe.I. Die Signa-Krise also.Ich habe mich vor einiger Zeit hingesetzt und damit begonnen, ein Schaubild der Signa-Struktur zu zeichnen. In so einem Fall nimmt man sich ein Blatt Papier und fängt Kästchen zu zeichnen.Da entstehen dann mehrere Ebenen, von Kästchen, die mit Linien verbunden werden. Ganz oben stehen die Gesellschafter oder Aktionäre, in der Mitte die Konzerngesellschaft und darunter die Beteiligungen und deren Beteiligungen.Die Idee dahinter ist, den Aufbau einer Firmengruppen auf einen Blick verständlich zu machen.Im Falle der Signa hatte ich nicht ein Blatt Papier genommen, sondern zwei, und da gleich Format A3, dann hab ich Kästchen gemacht, viele Kästchen und noch mehr Linien und irgendwann habe ich aufgegeben.Mir war klar: Signa kann man nicht zeichnen. Das beginnt schon damit, dass das nicht ein Konzern ist, der sich um eine Obergesellschaft herum organisiert.Es ist ein Verbund mehrerer Obergesellschaften, die nebeneinander bestehen und unterschiedliche Eigentümer haben. Und unter diesen den Obergesellschaften,  diese heißen zum Beispiel Signa Holding oder Signa Prime Selection oder Signa Development Selection, hängen hunderte Beteiligungen im In- und Ausland, die teilweise auch untereinander verbunden sind.Da versammeln sich Bürohäuser, Hotels, Luxusimmobilien, Kaufhäuser, Sporthändler und Medienbeteiligungen.Ich habe zuletzt immer wieder gelesen, dass Signa aus 1000 Firmen besteht, wenn auch ohne Quellenangabe. Das dürfte eine ziemliche Übertreibung sein. Nach meinen Recherchen sind es eher um die 500 Signa-Firmen. Reicht aber auch. Wie gesagt. Signa kann man nicht zeichnen. Also jedenfalls nicht verständlich. Wenn man all die internen Verflechtungen berücksichtigt, dann hätte man am Ende kein Organigramm, sondern etwas das mehr ausschaut wie der Netzplan der U-Bahn von Tokio (die übrigens deutlich weniger Stationen hat, als es Signa-Firmen gibt). Transparent war Signa nie. Das war gewollt. Eine wirkliche Öffentlichkeitsarbeit hat es dort nicht gegeben, ich hatte da meistens mit mehr oder weniger gut aufgelegten Rechtsanwälten zu tun. Es gibt zwar öffentlich zugängliche Jahresabschlüsse von Signa-Firmen, aber die zeigen jeweils nur Ausschnitte. Einen gesammelten Überblick, eine so genannte Konzernbilanz, die gibt es nicht, die kann es auch nicht geben, weil es ja keinen Konzern im eigentlich Sinn gibt. Und weil das so ist, lässt es sich derzeit von außen nicht gut beurteilen, wie schlimm es wirklich um Signa bestellt ist. Tatsache ist, dass die Struktur erhebliche Schulden aufgetürmt hat und in ihrer jetzigen Form nicht weiterbestehen wird. Der Teilbereich Signa Sports ist bereits pleite. Signa Sports, das ist übrigens die Firma, wegen der Rene Benko mit Sebastian Kurz vergangenes Jahr mit Investoren aus Abu Dhabi verhandelte, um dort Geld für den Online-Sporthandel aufzutreiben. Was offensichtlich nicht gelungen ist.Über Abu Dhabi, Benko und Kurz habe ich in der Dunkelkammer-Ausgabe Nummer 7 berichtet.Das sichtbarste Zeichen der Signa-Krise ist derzeit vermutlich die stillstehende Baustelle Elbtower in Hamburg. Dort fürchtet man sich bereits, dass daraus eine Dauerbaustelle wird.Der Elbtower ist ein Projekt der Signa Prime Selection AG und die hat im Vorjahr wegen der veränderten Marktlage, hurra Zinswende, eine Milliarde Euro netto versenkt. Diese Firma allein hat gut elf Milliarden Euro Schulden, etwa die Hälfte davon sind Bankschulden. Ich gehe jetzt mal davon aus, dass man die Signa-Krise gerade in der Raiffeisen-Organisation aufmerksam verfolgt. Raiffeisen ist einer der ganz großen Signa-Gläubiger. Es erstaunt mich mittlerweile übrigens nicht, wie oft ich im Zuge vom Recherchen irgendwann bei Raiffeisen lande. Gut, wenn man über Schulden spricht, dann muss man auch über Vermögen sprechen. Die genannte Signa Prime Selection AG hatte Ende 2022 insgesamt rund 14 Milliarden Euro an Investment Property in den Büchen. Also Immobilien. Dazu kamen noch weitere fast drei Milliarden Euro an sonstigen Vermögenswerten, aber ich wills jetzt nicht zu kompliziert machen. Machen wirs einfach: 11 Milliarden Schulden auf der einen Seite, 14 Milliarden Immobilienvermögen auf der anderen. Das schaut jetzt einmal grundsätzlich so schlimm aus. Aber und das ist eine der zentralen Fragen: Sind diese Immobilien die 14 Milliarden Euro auch wirklich wert? Wenn man sie alle auf einmal auf den Markt schmisse, dann gewiss nicht. Und sowieso muss man bei Immobiliengesellschaften immer fragen, wie realistisch sie es mit Bewertung der eigenen Immobilien nehmen. 2021 zum Beispiel hat die genannte Signa Prime Selection den eigenen Immobilienbestand um 1,04 Milliarden aufgewertet, im Vorjahr hat dann man um 1,17 Milliarden abgewertet. Erinnert ein bisschen ans Jojo-spielen. Wie viel etwas wirklich wert ist, das weiß man aber eben erst, wenn mans verkauft hat.Bis dahin sind Bewertungen notgedrungen immer eine Fiktion.Abseits der Rechenspiele braucht Signa aber kurzfristig Cash, um Zahlungsverpflichtungen nachzukommen. Für offene Rechnungen von Lieferanten, für Abgaben, für Bankschulden und so weiter. Allein bei der Signa Holding soll der kurzfristige Liquiditätsbedarf bei mehr als 400 Millionen Euro liegen. Das ist nicht gerade wenig, wir reden da von echtem Geld, nicht von Bewertungsspielchen, und das Geld muss von irgendwo her kommen.Die Signa Holding war zuletzt auch der zentrale Schauplatz des Geschehens.Sie ist eine dieser Signa-Dachgesellschaften, nicht die größte, aber die wichtigste. Benko hatte da bisher über Privatstiftungen die Mehrheit, und er war Vorsitzender des so genannten Beirats und der Gesellschafterkomitees. In diesem Gremium saßen zuletzt neben Benko lauter gescheite Leute, insgesamt sieben Männer und eine Frau, darunter Susanne Riess-Hahn, Alfred Gusenbauer und Karl Stoss. Der Beirat wurde immer als Beratungsgremium vorgestellt und eingedenk dieses Desasters stellt sich jetzt natürlich die Frage, was da eigentlich beraten wurde. Die Signa-Krise ist nicht von jetzt auf gleich passiert. Das hatte einen langen Vorlauf. Benko ist jetzt jedenfalls raus aus dem Beirat und aus dem Gesellschafterkomitee, auch wenn er weiterhin über seine Stiftungen die Mehrheit hat.Spät aber doch haben ein paar Investoren Druck gemacht, hervorgetan hat sich da bisher vor allem Hans Peter Haselsteiner, der über eine Privatstiftung mit rund 15 Prozent bei der Holding dabei ist. Was mich an den bisherigen öffentlichen Erklärungen von Haselsteiner erstaunt hat, ist, dass die Signa offenbar nicht nur für Außenstehende intransparent war, sondern auch für die eigenen Mitgesellschafter. Die scheinen auch nicht so genau zu wissen, in was sie da eigentlich investiert haben. Gut, Signa war lange Zeit eine Gelddruckmaschine, da hat der Mangel an Transparenz vermutlich nicht so gestört. Jetzt soll es jedenfalls der deutsche Sanierer Arndt Geiwitz richten und Geiwitz wird das machen, was Sanierer immer machen. Er wird Signa entflechten und filetieren. Und am Ende wird die Struktur eine ganz andere sein. Mal schauen, was das zum Beispiel für die indirekten Anteile an Kronen Zeitungen und Kurier bedeutet, die Benko vor seit einigen Jahren über Deutschland erworben hat. Oder für die Jacht Roma, eines von Benkos Spielzeugen. Ich will noch nicht zu viel verraten, aber die Jacht wird mich demnächst ausführlicher beschäftigen. So oder so: Ich bleibe dran. II. Es war einmal die Meinl Bank. Ich habe in meinem Büro eine Fotowand, wo Bilder beruflicher Begegnungen hängen, ja ich hab auch eine sentimentale Seite. Auf einem der Fotos bin ich mit Peter Weinzierl zu sehen, der war einmal Direktor der Meinl Bank. Wir stehen in der Meinl Bank vor einem Gemälde von Julius Meinl II., das war der Gründer der Bank.Julis Meinl II. hatte 1923 mit einem Spar- und Kreditverein für die Angestellten und Kunden seiner Firma begonnen,  Jahrzehnte später wars dann auch ein Spar- und Kreditverein für russische Oligarchen. 2019 passierte dann etwas, das es hierorts bis dahin noch nicht gegeben hatte. Die Europäische Zentralbank entzog der kleinen Privatbank die Lizenz wegen mangelnder Sorgfalt im Geldverkehr, Stichwort: Geldwäscheprävention.Die Haus musste daraufhin schließen, es hat sein 100-jähriges Jubiläum knapp nicht erlebt.Das Foto mit Peter Weinzierl erinnert mich daran, welch merkwürdige Wendungen das Leben nehmen kann.Entstanden ist es 2015 bei einem Interview, ich war damals profil, er Meinl Bank. Heute bin ich freier Podcaster, die Meinl Bank ist Geschichte und Peter Weinzierl sitzt in Großbritannien fest und bekämpft seine Auslieferung in die USA, die ihn wegen Geldwäscherei anklagen wollen.   Weinzierl soll für den brasilianischen Baukonzern Odebrecht jahrelang hunderte Millionen Dollar gewaschen haben. Was er bestreitet. Odebrecht, das ist ein Riesen-Skandal in Lateinamerika, aber eigentlich weit darüber hinaus. Die früheren Manager der Baufirma, heute heißt sie Novonor, haben über eineinhalb Jahrzehntelang Politiker und Beamte in etlichen Ländern mit hunderten Millionen Dollar geschmiert, um an öffentliche Aufträge zu kommen. Die hatten bei Oderbrecht dafür sogar eine eigene Bestechungsgeldabteilung eingerichtet. Und sie hatten die Meinl Bank. Also genau genommen hatten sie die Meinl Bank Antigua Limited. Richtig gehört, die kleine Wiener Meinl Bank hatte mal einen Ableger auf Antigua, das ist in der Karibik und in meiner Welt nennt man Antigua auch ein Offshore-Paradies. Das ist da, wo sich die Briefkastenfirmen besonders wohl fühlen. 2011 hat eine Offshore-Firma die Mehrheit der Meinl Bank Antigua gekauft und später hat sich dann herausgestellt, dass hinter dieser Offshore-Firma Leute von Odebrecht standen. Ja und nicht nur das: Die Odebrecht-Leute sollen die Meinl Bank Antigua dann auch dazu verwendet haben, um Odebrecht-Bestechungsgelder auszuzahlen. Für Peter Weinzierl ist das insofern dumm gelaufen, als er da immer noch Direktor der Meinl Bank Antigua war.Weinzierl hat später gesagt, dass er eine Zeit lang nur noch auf dem Papier Direktor in Antigua war. Durch den Verkauf der Mehrheit in Antigua habe die Meinl Bank dort operativ nichts mehr mitzureden gehabt, und er selbst sei da ins Nichts involviert gewesen.Mittlerweile weiß man allerdings auch, dass der gesamte Antigua-Zahlungsverkehr über die Wiener Zentrale der Meinl Bank gelaufen ist, also über österreichische Bankkonten.Was natürlich nicht heißen muss, dass Weinzierl das hier mitbekommen hätte. Er war als Bankdirektor schließlich vielbeschäftigt. Die Oderbrecht-Zahlungen über Wien sind auch der Grund, warum die WKStA in Österreich seit 2017 wegen Bestechung und Geldwäscherei ermittelt. Und so schließt sich dann der Kreis zu den “Narco Files” aus Kolumbien. “Narco Files”, das ist ein internationales Rechercheprojekt auf Grundlage gehackter E-Mails einer kolumbianischen Staatsanwaltschaft.Das Projekt wird von der Investigativ-Plattform OCCRP koordiniert, in Österreich berichten der Standard, profil und eben die Dunkelkammer.Laut den Datensätzen schickte die Staatsanwaltschaft in Bogota 2021 ein Rechtshilfeersuchen nach Wien. Denn auch Kolumbien hat Odebrecht seinerzeit fest geschmiert, um öffentliche Aufträge zu bekommen und auch da wurde ermittelt. Da gings unter anderem um ein mehr 500 Kilometer langes Autobahnteilstück, für das kolumbianische Politiker die Hand aufgehalten hatten. Auch da soll Bestechungsgeld über die Meinl Bank in Wien an Offshorefirmen verteilt worden sein. Die WKStA reagierte damals übrigens schnell und schickte einen ausführlichen Bericht des Bundeskriminalamts nach Kolumbien, wo eine Reihe von Transaktionen aufgeschlüsselt waren, für die sich die Staatsanwaltschaft dort eben interessierte.Wie gesagt, das war 2021. Jetzt haben wir Ende 2023 und soweit es die WKStA betrifft … wird immer noch ermittelt. Laut einer Anfragebeantwortung an Stefan Melichar/profil und mich ermittelt man gegen derzeit noch gegen sieben namentlich bekannte Personen, acht Verbände und einen unbekannten Täter und zwar wegen des Vorwurfs der Bestechung und der Geldwäscherei.Das Ermittlungsverfahren dauert laut WKStA noch an, es sind mehrere Rechtshilfeersuchen ergangen, wann die Ermittlungen abgeschlossen werden, kann die Behörde nicht sagen. Das ist jetzt deshalb bemerkenswert, weil es ja schon seit 2021 eine Anklage gegen Weinzierl gibt. Nur eben in den USA. Auch da geht's um Odebrecht, auch da geht's um Schmiergelder und auch da geht's um die Meinl Bank. Bereits vor Jahren hat Odebrecht in den USA wegen der Korruptionsvorwürfe einen Deal mit der US-Justiz gemacht und dort 2,6 Milliarden Dollar Strafe gezahlt. In den USA selbst hat Odebrecht zwar nicht geschmiert, dafür aber auch US-amerikanische Bankkonten genutzt, und das reicht dort schon, um ordentlich Ärger zu bekommen. Peter Weinzierl und ein zweiter ehemaliger Manager der Meinl Bank werden von den Amerikanern nun als Teil der Odebrecht-conspiracy betrachtet und sollen deshalb vor Gericht. Weinzierl wurde 2021 bei einem Trip nach Großbritannien für ihn völlig überraschend festgenommen, mittlerweile darf er sich dort frei bewegen, er darf das Land aber nicht verlassen. Im September hat der zuständige Londoner Richter der Auslieferung zugestimmt, auch das Innenministerium hatte keine Einwände, jetzt liegt die Entscheidung beim Londoner High Court, den er angerufen hat. Da gibt es noch keine Entscheidung. Sollte Weinzierl aber in die USA ausgeliefert und dort angeklagt werden, dann wäre das erstens für die WKStA ziemlich peinlich, wie gesagt: die Amerikaner haben ihre Anklage seit 2021 fertig, die WkStA hat auch 2023 keine. Für Weinzierl wäre es das deutlich unangenehmer.In Österreich hätte er bei einer Verurteilung - es gilt natürlich die Unschuldsvermutung - keine zehn Jahre zu erwarten, in den USA sind es bis zu 70 Jahre Gefängnis. Meine letzte Anfrage an die Meinl Bank war übrigens 2019, kurz bevor die Europäische Zentralbank den Stecker zog. Zum Ende hieß sie übrigens nicht mehr Meinl Bank AG, sondern Anglo Austrian AAB AG, was auch nichts mehr geholfen hat. In der Anfrage ging es um Kreditgeschäfte mit Kunden aus Russland und aus der Ukraine. Es kam eine knappe Antwort zurück und da stand im Wesentlichen drin, ich sei ein “williges Werkzeug” der Finanzmarktaufsicht. Dem Finanzplatz Wien fehlt die Meinl Bank nicht wirklich.Mir irgendwie schon.

In diesem Podcast-Transkript erfahren die Hörer, wie sie Verantwortlichkeit im Unternehmen schaffen können, indem sie die innovative Accountability Chart nutzen. Die Folge deckt die Grundlagen der Chart ab, zeigt, wie man sie erstellt und einsetzt, und betont die Bedeutung klar definierter Rollen und Verantwortlichkeiten für effektive Unternehmensführung.

Diese Podcast-Episode beleuchtet die Bedeutung von effizientem Prozessmanagement in Unternehmen. Der Gastgeber betont die Verwendung von Checklisten als einfachen und effektiven Ansatz zur Prozessdokumentation und erklärt Schritte wie Schulung, Messung und Management. Die Episode bietet praktische Einblicke und empfiehlt Ressourcen zur Vertiefung des Themas.

Manchmal muss man sich seinem eigenen Alman stellen. Joko neigt etwa dazu, bei Produktbeschwerden ganz oben ins Organigramm einzusteigen: Kundenservice? Pfff. Ich möchte bitte den CEO sprechen! Mein Fernseher saugt nicht richtig! Zum Glück hat diese Piefigkeit auch ein Ventil: Die Faszination für die Entgleisung. Gehen wir zurück zu einem Abend im Jahr 1985, als Freddy Mercury in München Vollgas gegeben hat. Der Preis? Ein Kater, sicher, aber auch: 82.500 D-Mark – exlusive der Austern, einer privat gecharterten Boing und einem legendären Videodreh. Joko Cornelius Winterscheidt möchte jedenfalls genau diese Rechnung ersteigern. Richtig, für eine Rechnung bezahlen! Is this the real life? Is this just fantasy? Oder ist das nicht schon wieder sehr deutsch? Beruhigend zu wissen: Die Rechnung war so korrekt, der Manager hat hinterher persönlich die leeren Flaschen gezählt: 218 x Roederer Cristal à 0,75 außerdem 88 Magnum-Flaschen sowie eine Dom Perignon. Und alle Almans, denen das zu exzessiv ist, können Freddy Mercury immer noch bei Madame Tussauds treffen. Sophie ist dann eventuell auch da. Du möchtest mehr über unsere Werbepartner erfahren? Hier findest du alle Infos & Rabatte: https://linktr.ee/sunset_club

Wie man die Zusortierung von Mitarbeitern und das Anlegen neuer Räume automatisiert. Hier am Beispiel: Erstellen von Standardräumen für Jahresabschlüsse. In dieser Folge besprechen - der digitale Steuerberater Christian Deák - und Martin Kramer von Bitrix ..über die - "Rollenverteilungen" bei Bitrix und - das Anlegen von Standardräumen. --> Somit wie man sich eine Menge Arbeit bei neuen Mitarbeitern oder Räumen ersparen kann.

In dieser Folge besprechen - der digitale Steuerberater Christian Deák - und Martin Kramer von Bitrix ..über die Möglichkeit Kommunikation, Organisation, Aufgaben, Videotelefonie, Chats, aber auch ein Drive (Festplatte) etc - alles an einem Ort zu haben! Sowohl intern als auch extern Vorteil bei digitaler Zusammenarbeit (Kommentieren, Fristen, Anhänge, Checklisten anhängen etc) vs Aufgaben bei der Datev Kollaboration - also was kann man anbinden (Kommunikation) intern und extern Aufgaben und Räume intern und extern Räume mit Mandanten auf Knopfdruck (telefonieren, Aufgaben, chatten, etc.) Organigramm erstellen und daraus direkt Rechte ableiten was kann es noch? Videotelefonie MS 365 einbinden und daraus ein Ticket / Aufgabensystem machen

Krisen wie C-19 können ein Unternehmen in die Knie zwingen. Doch sie können auch eine Chance sein, um das Unternehmen auf Vordermann zu bringen. In diesem Video teile ich meine Erfahrungen und Tipps mit dir, wie du Krisen als Chance nutzt und dein Unternehmen erfolgreich führst. Lerne, wie du in unsicheren Zeiten deine Mitarbeiter motivierst, Veränderungen vorantreibst und erfolgreich bleibst. Erwähnte Videos: Vom Chaos zur Ordnung: Warum jedes Unternehmen ein Organigramm braucht: https://youtu.be/573tPuw8BcY Entrümple deine Firma: Mehr Marge durch optimierte Prozesse | Umsatz steigern – https://youtu.be/vevJn5GXC_s Verantwortung RICHTIG abgeben: https://youtu.be/-jIDGmK3pKo So geht Onboarding RICHTIG: https://youtu.be/qAoIL9r8zXU Top 5 HACKS im Bewerbungsgespräch: https://youtu.be/PFqE6h1ULUk ________________________________________________________________________

Wirf dein Schreibtischchaos über Bord! Lern in diesem Video, wie ein Organigramm als Werkzeug für klare Verantwortungsbereiche und effizientere Organisation dient. Entdecke jetzt, wie du dich als Chef wieder auf deine Stärken konzentrieren kannst und dein Unternehmen auf Erfolgskurs bringst.

Auf die falsche Diagnose folgt die falsche Medizin!Ein Kommentar von Rainer Rupp.Was haben Kriegspropaganda und Narrativ gemeinsam? Wie viel Ukraine-Narrativ steckt im Manifest für den Frieden von Alice Schwarzer und Sahra Wagenknecht? Auch falsche Diagnose kann verheerende Folgen haben. Am Ende könnte sich Schwarzers und Wagenknechts Manifest sogar als hilfreich für die Kriegstreiber erweisen.Laut Bundeszentrale für politische Bildung ist Kriegspropaganda wie folgt definiert:„Kriege sind vor allem in demokratischen Gesellschaften gegen den Willen der Bevölkerung schwer durchzusetzen. Deshalb müssen Regierungen und Militär sicherstellen, dass die Menschen den Krieg mittragen. Um ihr Ziel zu erreichen, setzen sie bewusst Medien als Mittel der Beeinflussung ein. Es wird ein Bild des Krieges vermittelt, das ihn als notwendig und unausweichlich darstellt. Die gezielte Beeinflussung der Öffentlichkeit für und während eines Krieges bezeichnet man als Kriegspropaganda.“Aber heute wird so getan, als ob es keine Kriegspropaganda mehr gibt. Allerdings werden in dem freiheitlichsten und besten Deutschland, das es je gab, alle Stimmen gegen den in der Ukraine wütenden mörderischen Krieg zum Schweigen gebracht. Das Gleiche passiert mit Meinungen, die nicht in den Chor einstimmen, dass die jungfräulich-unschuldige Demokratie Ukraine, in der heldenhafte, faschistische Freiheitskämpfer vom Typ Asow und Rechter Sektor und Karken usw. unter Führung ihres begnadeten Präsidentendarstellers Selenskij gegen Zar Putin, den Schrecklichen einfach gewinnen müssen. Eine Alternative dazu ist undenkbar.Jetzt muss jeder Deutsche verstehen, dass die Russen einfach böse sind. Punkt! Und deshalb sollen wir auch keine russischen Nachrichten mehr lesen und am besten auch keine russische Musik mehr hören oder ein russisches Ballett anschauen. Denn das könnte uns ja auf den Gedanken bringen, dass die Russen auch Menschen sind wie wir.Aber halt, das alles hört sich ja wie Kriegspropaganda der Bundesregierung an! Aber nirgendwo im Organigramm des Regierungsapparates finden wir eine Bundes-Propaganda-Abteilung. Früher unter Goebbels gab es so was, z. B. die Reichspropaganda-Abteilung, in der hochprofessionell Lügen für die Medien produziert wurden und auf das Hören von Feindsendern die Todesstrafe stand. Letzteres ist in der demokratisch-liberalen Bundesrepublik zum Glück noch nicht der Fall. Aber was ist aus der im Grundgesetz garantierten freien Presse und der Meinungsfreiheit geworden?...... hier weiterlesen: https://apolut.net/militaerpolitik-oder-krankheit-falsche-diagnose-falsche-medizin-rainer-ru/+++Apolut ist auch als kostenlose App für Android- und iOS-Geräte verfügbar! Über unsere Homepage kommen Sie zu den Stores von Apple und Huawei. Hier der Link: https://apolut.net/app/Die apolut-App steht auch zum Download (als sogenannte Standalone- oder APK-App) auf unserer Homepage zur Verfügung. Mit diesem Link können Sie die App auf Ihr Smartphone herunterladen: https://apolut.net/apolut_app.apk+++Abonnieren Sie jetzt den apolut-Newsletter: https://apolut.net/newsletter/+++Ihnen gefällt unser Programm? Informationen zu Unterstützungsmöglichkeiten finden Sie hier: https://apolut.net/unterstuetzen/+++Unterstützung für apolut kann auch als Kleidung getragen werden! Hier der Link zu unserem Fan-Shop: https://harlekinshop.com/pages/apolut Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Wozu brauche ich eigentlich ein Organigramm? Eine in der Tat selten gestellte Frage ... Ich habe die Erfahrung gemacht: Organigramme sind irgendwie einfach da. Sie werden zusammengestellt und aktualisiert, weil sich das für ein Unternehmen so gehört. Außerdem muss ich ja wissen, wer über mir steht und über all meine Arbeitsschritte zu bestimmen hat. Oder? Christian und Michael gehen dieser Infrequently Asked Question auf den Grund. Dabei geht es auch kurz um den Papst und Ausdrucksweisen aus den Känguru-Chroniken. Nebenbei erfahre ich etwas über optimale Teamgrößen und ab wann ein Organigramm entsteht. Wie viele Menschen sind in deinem Team, und nutzt ihr aktiv ein Organigramm? (Hinweis: Nach dem Hören der Episode könnte die Antwort hierauf übrigens anders ausfallen als davor.) **Über die Podcaster** Michael auf LinkedIn: ► http://www.linkedin.com/in/michael-portz-362209 Christian auf LinkedIn: ► http://linkedin.com/in/christiankohlhof **Unser Buch** CHIEF OF ANYTHING: Wofür entspannt-produktive Führung die Welt verbessert Bestelle es dir noch heute auf amazon: ► https://amzn.to/2Z5IIXh **Über die CoA Academy** Weitere Informationen über die Academy, unsere Seminare und das CHIEF OF THE YEAR Remote Leadership Programm findest du auf unserer Website: ► https://coa.academy **Newsletter** Melde dich gerne zu unserem Newsletter an. Mit ihm verpasst du keine Neuigkeiten & Erfahrungen mehr von uns: ► https://bit.ly/3a9FoAQ Jetzt auch auf LinkedIn lesbar, mit und ohne Profil: ► https://bit.ly/3ALkAfL **Und noch eine große Bitte an dich:** Abonniere unseren Podcast und bleibe auf dem Laufenden. Wenn er dir hilft, eine bessere Chefin oder ein besserer Chef zu werden, effektiver zu kommunizieren oder du ihn einfach unterhaltsam findest, freuen wir uns sehr über eine 5-Sterne-Bewertung und eine Rezension. **VIELEN HERZLICHEN DANK!**

Du kennst sicher ein Organigramm, aber hast du schon mal von einem "SOZIOGRAMM" gehört? Während ein Organigramm die Struktur eines Unternehmens darstellt (Organisation/Hierarchie/Aufgaben) bildet ein Soziogramm die Beziehungen der Personen innerhalb einer Gruppe ab. Heute möchte ich dir zeigen, wie ein Soziogramm funktioniert, wie du es erstellst und wofür du es einsetzen kannst. DEINEN PERSÖNLICHEN GESPRÄCHSTERMIN BUCHEN ► https://fitforleadership.ch/telefontermin-buchen/ LUST AUF FÜHRUNGSSEMINARE, DIE ROCKEN? Meine Präsenztrainings und Online Seminare für Führungskräfte in der Schweiz und Deutschland. Hier mehr erfahren: ► https://fitforleadership.ch/ 95 PRAXIS-IDEEN FÜR EINE FÜHRUNG AUF AUGENHÖHE Hol dir das kostenlose Buch zum Podcast "Führung kann so einfach sein" ► https://fitforleadership.ch/ebook MACHE ALS FÜHRUNGSKRAFT DEN NÄCHSTEN SCHRITT Sichere dir hier dein persönliches Gespräch mit mir! Danach wissen wir beide, wie eine Zusammenarbeit aussehen könnte. ► https://fitforleadership.ch/telefontermin-buchen/ DU WILLST NOCH MEHR ÜBER MITARBEITERFÜHRUNG ERFAHREN? Für mehr Bonus-Tipps folge mir auf LinkedIn. ► https://www.linkedin.com/in/abenedix

En neien Organigramm hätt näischt un der Grande-Duchesse hirem Temperament kënnen änneren, esou eng Analys vun der neier Affär um groussherzoglechen Haff: eent vun den Theemen an der nationaler Press presentéiert vum Françoise Medernach.

Klassische Führung in der „alten Arbeitswelt“ Das vielzitierte Prinzip „Unten wird gemacht, oben wir gedacht“, welches mit der Einführung der Pyramide als Organigramm in den meisten Organisationen einherging, hat auch heute noch in vielen Unternehmen Bestand. Der Chef gibt die Prozesse vor, kontrolliert die Ausführung und trifft die Entscheidungen. Warum war bzw. ist das so? I.d.R. sind Mitarbeiter Führungskraft geworden, weil sie die besten ihres Faches waren. Somit hatten sie den anderen Mitarbeitern einen gewissen Wissensvorsprung voraus und waren dazu befähigt Anweisungen zu erteilen. Das tayloristische Modell: „Unten wird gedacht, oben wird gemacht“, ging auf. Die Probleme klassischer Führung in der „neuen“ Arbeitswelt Heute hat die Komplexität in nahezu allen Branchen so weit zugenommen, dass es einer Führungskraft nicht mehr unmöglich ist, einen signifikanten Wissensvorsprung zu haben. Die Mitarbeiter haben einen viel besseren Überblick über die Probleme der Kunden, da sie auch viel enger mit ihnen zusammenarbeiten. Dies bringt eine Führungskraft in die Schwierigkeit, ständig Entscheidungen treffen zu müssen, obwohl sie gar nicht mit der meisten Expertise ausgestattet ist. Darüber hinaus werden seit neuestem noch weitere Anforderungen an die Rolle der Führungskraft adressiert. Sie soll nicht mehr nur Entscheidungen treffen und Prozesse vorgeben, sondern darüber hinaus auch Coach, Seelsorger und Motivator sein. Es gibt wohl kaum jemanden, der diesen Anforderungskatalog bewältigen könnte. Was Führung heute leisten muss Die Erwartungen an eine Führungskraft müssen heute andere sein. Wir sprechen dabei von der Dreifaltigkeit der Führung. Zum einen sollte Führung nicht immer an bestimmten Personen hängen, sondern als sozialer Mechanismus zwischen Menschen verstanden werden. Des Weiteren braucht es heute keine „eins zu eins“ Anweisungen mehr. Ein Team braucht einen Rahmen, die nötigen Ressourcen und evtl. ein paar Methoden mit an die Hand, um effektiv Probleme zu lösen. Letztlich müssen Führungskräfte auch dafür Sorge tragen, dass der Kommunikationsfluss in einer Organisation aufrechterhalten wird. Eine Möglichkeit dies zu tun, ist sich mit den verschiedenen Entscheidungsverfahren auseinander zu setzen, die wir in unserem Decision Poker behandeln. Was das konkret in der Praxis heißt, besprechen die Kurswechsler Frank Wulfes und Lukas Malcharzik. Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Wie viel Loyalität kann man von Mitarbeitern verlangen?Eine spannende Frage: Was kann ich als Kollege, als Führungskraft und auch als Unternehmen von meinen Mitarbeitern, Kollegen oder Angestellten an Loyalität erwarten? Für das Unternehmen ist das schnell geklärt: siehe Arbeitsvertrag und die ungeschriebenen Gesetze, die sich in dem Unternehmen entwickelt haben - auch wenn letztere nicht immer unbedingt schnell und einfach zu durchschauen oder zu verstehen sind. Als Kollege gilt eigentlich: wie du mir, so ich dir. Allerdings jetzt nicht mit dem Messer in der Hosentasche, sondern auf professioneller Art und Weise. Und als Führungskraft? Auch hier wieder ein Blick in geltende Gesetze und den Arbeitsvertrag. Aber: war es das denn wirklich schon? Und welche Missverständnisse ergeben sich, wenn zwei oder mehr Menschen mit guter, neutraler oder auch negativer Einstellung aufeinandertreffen? Stell dir vor, du hast eine Kollegin. Lassen wir die einfach mal was studiert haben, was sie nicht für ihren aktuellen Job braucht, so was wie was Naturwissenschaftliches. Und statt wie die vielen Kommilitonen entschließt sie sich, nicht ins Banken- oder Versicherungswesen zu gehen. Vielleicht, weil sie schlichtweg nicht gut genug ist. Vielleicht, weil sie das Studium auf Druck der Eltern eingeschlagen hat. Vielleicht auch, weil sie für Lehramt oder eine Versicherung einfach nicht gut genug ist. Wie auch immer, das Studium hilft ihr nun mal nicht für den aktuellen Job. Aber hey, das schöne ist, dass ihr zwei privat gut befreundet seid. Da nimmst du dir schon mal ein paar Stunden Zeit, um ihr zu erklären, was sie nicht kann, um zu verstehen, womit sie in ihrem Leben noch nie zu tun hatte und sie in eine Verkaufssoftware einzuführen, von der sich noch nicht mal das Kürzel "CRM" versteht. Aber wofür sind Freunde schon da? Auf gleicher Ebene, im gleichen Unternehmen? Da hilft man sich eben. Und jetzt lass ein Neuzeitphänomen zuschlagen, dass nicht die Besten, die Begabtesten oder auch die, die Firmen-interne Tests bestehen oder ihren Führungskräften besonders positiv aufgefallen sind, nach oben bringt, sondern irgendeine weltfremde, da eben auch politisch motivierte Quotenregelung. Und schon ist sie deine Chefin. Mit Diensthandy. Einzelbüro. Kann sich plötzlich einen Firmenwagen aussuchen. Mit Tankkarte. Und muss ständig, statt einen Plausch oder den Gang zur Kantine mit dir anzutreten, in wichtige Steering Boards, Strategierunden und pünktliche Zulieferungen für die GF-Runde sicherstellen. Und weil sie dich nicht vergisst und dir in gewissermaßen auch was schuldet, darfst du dir im Rahmen deiner Kompetenzen nach dem Wünsch-dir-was deinen neuen Arbeitsplatz zusammenbauen. Gut, mit allen Punkten und auch der Gehaltsvorstellung ist sie nicht immer deiner Meinung, aber ihr werdet euch einig. Also, Kundengewinnung und Neukundenakquise. Vertragsmanagement. Und, aus Vertrauen und persönlichen Beweggründen kannst du hier für die jährliche Bonusregelung selbst deine Ziele festlegen. Und dein fixes Ziel, dass du dir gibst und das sie unwissend und blind unterschreibt und somit in Stein meißelt ist, mit all dem Aufwand, den Reisen quer durch Europa und den Kosten, um einen neuen Kunden zu gewinnen und zu binden, steht da: ein Kunde pro Jahr. Lasst uns nun über Loyalität reden, einfach aus dem Bauchgefühl heraus. Die Kollegin konnte ja nichts für ihre Beförderung, vielleicht waren alle anderen Damen auf dem Flur bereits auf legalem Weg in ihre Führungsrolle gekommen und so musste die Wahl auf sie fallen. Dafür kann sie also nichts, aber loyal dem Unternehmen gegenüber ist sie angetreten. Mit Sicherheit hat auch das neue Gehalt, die Gespräche mit den Geschäftsführern und ihrem Chef als auch aufmunternde Worte eines Freundes hier mitgeholfen. Ihr Freund und Kollege war definitiv loyal, ihr und auch der Firma gegenüber: hat sie an die Hand genommen, hat ihr Produkte und Systeme erklärt und sie sicherlich auch den Kollegen vorgestellt. Somit einen reibungslosen Start ermöglicht. Und, irgendwann im Rahmen dieser Zusammenarbeit, hat sich, über Hobby oder die Autoleidenschaft, eine Freundschaft entwickelt, die sich ins Private gerettet hat - oder andersherum, die aus dem Privaten ins Berufliche hinein aufrechterhaltenen Überlebenswillen bewies. Kompliziert kann es nun werden, wenn auch er spitzbekommen hat, dass hier eine Stelle geschaffen werden soll und die genau seinem Profil entspricht. Das kann Stimmungen schon mal zum Schwanken bringen. Schlimmstenfalls haben die beiden darüber geredet und der Flurfunk, der bisher noch jede Quotenfrau enttarnt hat, hat ihm darüber hinweggeholfen. Aber blenden wir das aus und kommen abermals zu einem kleinen Detail: wie viele Neukunden hat er sich gleich wieder in den Vertrag pro Jahr schreiben lassen? Und nun stelle ich mal die Frage andersrum: ab wann wird Verhalten illoyal? Wenn du heute Atomkraftwerke außerhalb Frankreichs, der USA, Polen und Tschechien oder auch einigen Schurkenstaaten verkaufen sollst, ist eins, vor allem, wenn du es Jahr für Jahr erfüllst, ein Topergebnis. Aber innerhalb Frankreichs? Da wirst du ja von deinen Schnecken im Salat überholt! Was ist also illoyal - und nein, unter Inkompetenz leidet heute keine der skizzierten Personen! Also, damit wir alle über das Gleiche reden, ran an eine Definition: "Loyalität bezeichnet die auf gemeinsamen moralischen Maximen basierende oder von einem Vernunftinteresse geleitete innere Verbundenheit und deren Ausdruck im Verhalten gegenüber einer Person, Gruppe oder Gemeinschaft." So sagt es wikipedia. Aber was meint das nun? Maxime? Vernunftinteresse? Eine Maxime ist deine persönliche oberste Lebensregel. Das kann so was sein wie: Arbeite fleißig und du wirst es zu was bringen. Oder: ich HASSE ALLE MENSCHEN! Oder auch: für Geld tu ich alles! Das Vernuftinteresse ist so ne Art Kantscher Imperativ, oder einfach mit dem Kinderreim gesagt: Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg auch keinem anderen zu. Es sind die undokumentierten und echten Regeln der Zusammenarbeit zwischen Kollegen, Abteilungen und auch der ganzen Firma, losgelöst von dem ganzen Hochglanz-Blabla auf der Webseite oder in den Stellenanzeigen. Das wahre Arbeitsleben eben. Und um abermals auf Kant zurückzukommen: wir alle tragen unseren eigenen Wertekompass in uns. Und dieser steuert auch die individuelle Loyalität. Deshalb gibt es auch nicht DIE Regel, was jetzt Loyalität im Arbeitsleben bedeutet. Nur weil du ständig eine Fluppe ziehst, als ob du auf den ganzen Mist hier keinen Bock mehr hast, ständig interne Stellenangebote prüfst und auch gerne in der Diskussion mit deinem Chef mal ein wenig die Stimme erhebst: ist das illoyal? Ich sage: nein! Brechen wir es doch mal auf die Basics runter: von einem Arbeitgeber erwarten wir Loyalität dahin, dass am Monatsende das versprochene auf dem Konto ist, das Gebäude dicht und warm ist, benötigte Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden und dass man eine Tätigkeit, sprich: Arbeit hat und nicht der Spinne am Fenster täglich bei ihren Runden im Netz zugucken muss. Dafür erwartet der Arbeitgeber eine Gegenleistung in Form von erfüllter Arbeit, abgearbeiteter Aufgaben und einen Beitrag zum Betriebsgewinn, schließlich wird das Gehalt ja nicht mit Monopoly-Geld bezahlt. Die Kollegen untereinander erwarten Hilfestellung und Zuarbeit, gerne ein bisschen Spaß und auch mal Ruhe. Eben die ganze Bandbreite der kollegialen Zusammenarbeit, nicht nur im eigenen Bereich, sondern quer über das Organigramm und auch mal über diverse Ebenen. Auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gilt nicht mehr der raue Ton wie früher. Man ist auf sich gegenseitig angewiesen, schließlich soll die FK ja nicht der eigene beste Mitarbeiter sein und der MA möchte hier mal Homeoffice - ja, das soll es vor Corona schon nur ein wenig dosierter gegeben haben - da er mal in der Kernarbeitszeit zu dem einzigen Arzttermin, den er bekommen konnte, gehen möchte, ohne viel Arbeitszeit zu verlieren. Auch ist es loyal, zu einem Mitarbeiter zu stehen, der aktuell im Privaten nicht ganz im Reinen ist und daher nicht zu 100 % auf seine Arbeit konzentriert ist. Wer jetzt die Frage stellt, was denn nun die Muss-Kriterien sind, sollte in seinen Arbeitsvertrag schauen: da stehen Wochenstunden, Umsatzziele, Hierarchiestufen, Gehalt, Bonus und weitere variable Bestandteile und Vereinbarungen drin, soweit zutreffend. Da steht klar die Erwartung, wenn auch nicht immer in glatten Deutsch, zu der Tätigkeit. Dazu gibt es Stellenbeschreibungen und Schnittstellendefinitionen. Teilweise werden Arbeitsunterlagen, die es erfolgreich zu etablieren gilt oder Arbeitsergebnisse, die aufgrund früherer Tätigkeiten vom Stelleninhaber selbstständig erstellt werden sollen, benannt. Das ist ernster Stoff, egal wie leger das im Rahmen einer Vorbesprechung runtergebetet wird! Und dann kommen noch die unterjährlichen Loyalitätsbeweise: Sommerfeste auf Kosten des Unternehmens, Weihnachtsfeiern, Motivationsspiele und so weiter... Dafür erwartet das Unternehmen aber auch, dass man sich korrekt und aufrecht seinen Kollegen und Vorgesetzten gegenüber verhält und keine "hidden agenda" verfolgt, sondern gemeinsam an den Zielen des Unternehmens arbeitet. Es darf also keine schädliche Handlung vom Einzelnen oder einer Gruppe ausgehen, die vorsätzlich Schaden für das Unternehmen bedeuten kann oder wird. Auch ist eine, selbst wenn angemeldet, Nebentätigkeit, die genau in dem gleichen Bereich ausgeführt wird, wie die des Arbeitgebers nun mal nicht als loyal anzusehen - und auch Arbeitsvertrag und Gesetz sprechen hier eine deutliche Sprache. Je begeisterter ein Mitarbeiter von seinem Unternehmen spricht, zum Beispiel im Freundeskreis oder auch bei Netzwerkveranstaltungen, unterstreicht eindeutig seine Loyalität. Solche Mitarbeiter suchen Firmen immer händeringend - um sie dann meistens in Rekordzeit wieder zu vergraulen und zum Verlassen der Firma zu zwingen - sorry, anderes Thema. Auch werden von solch begeisterten Angestellten gemeinsame Werte gebildet oder existente Werte schneller adaptiert. Führungskräfte wissen, dass Mitarbeiter einen gesteigerten Eigenantrieb in sich tragen, der sich nicht von (kleinen) Problemen sofort aufhalten lässt. Info am Rande: Auch in Arbeitszeugnissen ist die Nutzung des Wortes loyal meist in Notenstufe 1 und bestenfalls noch am Rande der Note 2 vorgesehen. Abschließend werfen wir noch einen Blick auf die drei Gründe, warum Mitarbeiter ihre Loyalität verlieren: Gehalt, Führungskraft und verletzte Loyalität. Klar wenn Lachen, Stempeln, Tackern, Lochen, Ablegen hier 500 € bringen, und beim nächsten Unternehmen 800 € wird man gerne mal illoyal und kündigt - und das aus gutem Grund! Ich glaube nicht, dass wir hier groß diskutieren müssen! Auch wenn du, und ich will jetzt nicht schon wieder von Stromberg anfangen, eine schlechte Führungskraft hast oder jemand, der trotz maximal möglichster Inkompetenz oder per Quotenregelung den Weg dahin gefunden hat und dir dann auch noch dauernd mit sich widersprechenden Arbeitsaufträgen um die Ecke kommt und selbst nur mit sich und seiner Genialität beschäftigt ist - dann ist das reiner Fluchtreflex. Es heißt nicht umsonst: Leute kommen wegen der Firma und gehen wegen der Führungskraft! Und dann noch die verletzte Loyalität. Wenn du auf deiner Webseite von loyalen Mitarbeitern und Loyalität dem Kunden gegenüber sprichst, auf Kununu aber was von "Sklavenbude", "ahnungslosen Führungskräften" oder sogar "toxischen Führungskräften" oder auch mal der "planlosen Unternehmensspitze, die sich nur selbst bereichern wollen" steht, oder auch so Dinge wie "ich habe in meinem Leben noch nie innerhalb der Probezeit gekündigt, hier war sogar das zu lang", solltest du dir Lobhudeleien zur Loyalität lieber schenken. Meist ist auch hier wieder eine Führungskraft das Problem. Oder ein mobbender Kollege. Hier, wenn nicht das gesamte Firmenklima plötzlich vergiftet enden soll, muss schnell, brutal und mit eiskalter Hand durchgegriffen werden. Kollege mit sofortiger Wirkung freistellen, Firmenausweis weg, Firmenhandy, -laptop und -email sperren und Verbot, das Firmengelände zu betreten, aussprechen. Führungskraft dank AT-Vertrag sofort raus und lieber einen zu viel als einen zu wenig loswerden. Loyalität ist keine Einbahnstraße, die nur der Führungskader fordern kann. Auch Mitarbeiter haben hier Erwartungen und durch ein hartes und begründetes Durchgreifen lässt sich noch viel retten, was sonst auf nimmer Wiedersehen über die Wupper springt. Und nein, liebe HR, keiner bleibt wegen eines E-Leasing-Rads oder sonstigen Goodies auch nur eine Sekunde länger im Unternehmen, wenn die "Beziehung" so im Argen liegt! Jetzt höre ich schon die Stimmen im Hintergrund: Das habe ich als High Potential gar nicht nötig, wenn es mir zu blöd wird oder die Hütte brennt, bin ich sofort weg. Ja, den Irrglauben hatte ich auch lange Zeit, wobei ich damals den Vorteil, manchmal leider auch den Nachteil, hatte, dass ich mit eigenem Unternehmen selbstständig war: Mann muss ja nicht jeden Auftrag annehmen. Ein Tipp, um sich hier ohne Schaden oder Rückschritt im Lebenslauf einiges zu ersparen, empfehle ich, mal in das Frustjobkillerbuch reinzublättern. Untertitel: Warum es egal ist, für wen Sie arbeiten. Hört sich brutal an, ist aber nichts anderes als der Volksmund, der sagt, dass das Gras drüben immer grüner ist, die Kirschen immer saftiger und die Firmenkultur zum reinlegen geil. These des Buchs, ganz brutal formuliert: Wenn du ein Unternehmen verlässt, weil du unzufrieden bist, wird dich genau dieses Gefühl über kurz oder lang auch in der neuen Firma einholen, oder um es mit Stromberg zu sagen: Die Scheiße ist doch überall die gleiche. Es ist eine spannende und fundierte, in Teilen auch psychologische Abhandlung, warum weglaufen vor Problemen nichts bringt und sie letzten Endes doch immer im Gepäck mitreisen. Es ist zum Schmunzeln, zum Nachdenken und auch mal kritisch mit sich ins Gericht gehen! Soviel zum Thema Loyalität im Arbeitsalltag. Und im Hinblick auf die vorstehende Buchempfehlung kann ich dir nur empfehlen: sei und bleibe vor allen dir gegenüber loyal! PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | STOLZ PRODUZIERT UND AUFGENOMMEN MIT Ultraschall5 Folge direkt herunterladen

Simone Glitsch ist Gast in meinem Podcast. Sie hilft weltweit produzierenden Familienunternehmen ihre Prozesse End-to-End zu transformieren. Nicht klassisch als Beraterin, die es für das Unternehmen tut - sondern sie befähigt die Mitarbeiter es eigenständig umzusetzen. Sie durchleben die digitale Transformation und so gelingt diese nachhaltig. Für das Unternehmen ist diese Transformation wie ein Jungbrunnen, das heißt, das Unternehmen ist renditestark, schlank, schnell und auf den Kunden fokussiert. Das Unternehmen hat eine Mitarbeitergemeinschaft, die Spaß an der Arbeit hat und dauerhaft für Erfolg sorgt. In der Podcastfolge gibt sie Antworten auf die Fragen: Wie sie Unternehmerin wurde und zu ihrem Thema kam Warum meint sie, dass die digitale Transformation ideal für die Nachfolger ist? Was versteht sie unter digitaler Transformation? Welche Vorteile bringt das für das Unternehmen? Was ist zu tun, um das Unternehmen zu transformieren? Simone Glitsch ist als Expertin mit ihrem Workshop unter dem Thema "Digitale Transformation: idealer Neustart für Sie als Nachfolger auf bewährter Basis" auf dem Online-Unternehmerkongress "Generationswechsel & Unternehmer der Zukunft" vertreten. Die digitale Transformation ist im Kern ein struktureller – kultureller Wandel, der sich perfekt für die Neugestaltung durch den Nachfolger*in nutzen lässt. Beim Workshop im Kongress zeigt Simone Glitsch dies an Beispielen, wie Du es ganz konkret angehen kannst.

Diese Woche analysieren wir die Neuausrichtung des Vorstands (00:00:00) ähnlich detailliert wie sonst die Spiele. Mit Nicolas Gavory ist auch im Kader ein Neuzugang zu vermelden, wir sprechen über ihn und darüber, was sich sonst noch bei den Spielern verändern könnte diesen Winter (00:51:37). Die trostlose Niederlage gegen Bremen gibt allen Anlass, uns kurz zu fassen (01:06:11). Zum Schluss wie immer die Vorschau auf den nächsten Gegner der Fortuna (01:29:07)

Wie kann ich meinen Mitarbeitern wirklich die Philosophie und die Struktur meiner Praxis erklären und näher bringen? Eine Frage, die sich viele Führungskräfte und Praxisinhaber (gerade beim Onboarding neuer Mitarbeiter) stellen. Und ein Unterfangen, das durchaus gut lösbar ist - wenn man eine geeignete Struktur aufgebaut hat. In dieser Folge schauen wir uns dazu vier aufeinander aufbauende Bereiche genau an. - 1: der Unternehmensbereich - 2: Abteilungen - 3: Rollen / Stellen - 4: Prozesse Erfahre live, wie du deine Mitarbeiter bestmöglich in der Praxis Willkommen heißt und sie bestmöglich integrieren kannst. -- Hi, buche hier Dein Strategiegespräch und wir besprechen wie Du einfach und zügig mehr aus Deiner Praxis machst: www.dr-martin-baxmann.de - Hier kannst Du einen InOffice-Kurs buchen: https://www.myortholab.de/kurse-seminare/ - Oder wir kommen zu Dir! Schreibe mir eine mail für einen @YourOffice-Kurs an: info@myortholab.de Dann ist LeanOrthodontics ruckzuck auch bei Dir eingeführt. Und keine Sorge, Du willst garantiert, dass das dann auch so bleibt. - Zu meinen Büchern, Kursen, Fanartikeln und zu meinem Laborshop geht es hier: https://www.myortholab.de/shop/ Ich freue mich auf Deinen Besuch! - Schau Dir auch mal die Webseite an: www.leanorthodontics.com Dort kannst Du dann auch meinen Blog lesen, falls Du Dich immer noch nicht traust, mir endlich im Kurs gegenüberzutreten. Ich würde Dich so gerne kennenlernen! - Aber wenn Dir unsere Art zu denken und zu arbeiten so richtig gut gefällt und Du das Gefühl hast "da muss ich hin", dann komm an Bord! Genau so sind schon einige unserer tollen Teammitglieder zu uns gekommen. Schau Dir hier Deine Karrieremöglichkeiten an und lade Deine Bewerbung hoch: https://www.orthodentix.de/stellenausschreibungen/ Wir hören und sehen uns! Dein Dr. Martin Baxmann

Organigramm: wie man das Silodenken vermeidet Stellenausschreibung: wo wir uns als Gründer uneinig sind Falsch delegieren: warum kurze Kommunikationswege nichts mit flachen Hierarchien zu tun haben

Die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten, kann ein Unternehmen fördern oder ausbremsen. Meist zeigt sich durch geänderte Rahmenbedingungen, dass ein Organisationsdesign nicht mehr zu den Anforderungen passt. Doch lässt sich so ein Organisationsdesign einfach anpassen? Welche Bedingungen müssen dafür geschaffen sein? Und ist Agilität immer die beste Antwort? Das ein Organisationsdesign mehr ist als nur ein Organigramm, aus welch unterschiedlichen Blickwinkeln man dieses Thema betrachten kann und was wir aus systemischer Sicht dazu sagen können, darum geht es in dieser Podcastfolge von „Antiintuitiv – der Podcast für systemisches Denken in der Wirtschaft“. Viel Spaß beim Zuhören.

Sie organisieren, halten in Stand und kümmern sich um Bürgeranliegen. 450 Menschen schauen im Hintergrund der Demokratie darauf, dass im Parlament alles rund läuft. Die sogenannte Parlamentsdirektion ist jene Instanz, die das Parlament "serviciert". In der heutigen Folge sehen wir uns diese Parlamentsdirektion einmal genauer an. Wer arbeitet dort? Wie ist die Parlamentsdirektion aufgebaut? Warum benötigt es so viele Menschen, um eine Nationalratssitzung zu organisieren? All das haben wir Parlamentsdirektor Harald Dossi gefragt. Er leitet die Parlamentsdirektion. Ein genaues Organigramm finden Sie hier:https://www.parlament.gv.at/POOL/SWBRETT/90060/0010/1-2020_A_Organigramm_DEU.pdfWeitere Informationen hier:https://www.parlament.gv.at/WWER/PDION/

Ich würde ja gerne mal wissen, was Sie gedacht haben, als Sie den Titel der heutige Sendung gesehen haben? Es geht also um Organigramme. Klingt vielleicht erst mal bürokratisch, staubig und vielleicht sogar langweilig, aber eine Zahl unten auf einem Kontoauszug sieht auch erst mal langweilig aus, bis einem einfällt, was man damit machen kann. Ab ins Thema. Organigramme zeigen Machtverhältnisse und Ordnungsstrukturen in einem Unternehmen. Das mag ein wenig archaisch klingen, ist aber am Ende so. Es geht also um Macht oder sagen wir vielleicht etwas gefälliger: Es geht um die Führungsstrukturen in dem Unternehmen, die über ein Organigramm abgebildet werden. Warum macht man das denn eigentlich? Welchen Sinn erfüllt ein Organigramm, welchem Zweck dient es und wie muss es aussehen, damit der Zweck sich auch erfüllt. Und damit willkommen zu heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS. #gutechefs

Ich würde ja gerne mal wissen, was Sie gedacht haben, als Sie den Titel der heutige Sendung gesehen haben? Es geht also um Organigramme. Klingt vielleicht erst mal bürokratisch, staubig und vielleicht sogar langweilig, aber eine Zahl unten auf einem Kontoauszug sieht auch erst mal langweilig aus, bis einem einfällt, was man damit machen kann.Ab ins Thema. Organigramme zeigen Machtverhältnisse und Ordnungsstrukturen in einem Unternehmen. Das mag ein wenig archaisch klingen, ist aber am Ende so.Es geht also um Macht oder sagen wir vielleicht etwas gefälliger: Es geht um die Führungsstrukturen in dem Unternehmen, die über ein Organigramm abgebildet werden. Warum macht man das denn eigentlich? Welchen Sinn erfüllt ein Organigramm, welchem Zweck dient es und wie muss es aussehen, damit der Zweck sich auch erfüllt.Und damit willkommen zu heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS.#gutechefs

Ich würde ja gerne mal wissen, was Sie gedacht haben, als Sie den Titel der heutige Sendung gesehen haben? Es geht also um Organigramme. Klingt vielleicht erst mal bürokratisch, staubig und vielleicht sogar langweilig, aber eine Zahl unten auf einem Kontoauszug sieht auch erst mal langweilig aus, bis einem einfällt, was man damit machen kann.Ab ins Thema. Organigramme zeigen Machtverhältnisse und Ordnungsstrukturen in einem Unternehmen. Das mag ein wenig archaisch klingen, ist aber am Ende so.Es geht also um Macht oder sagen wir vielleicht etwas gefälliger: Es geht um die Führungsstrukturen in dem Unternehmen, die über ein Organigramm abgebildet werden. Warum macht man das denn eigentlich? Welchen Sinn erfüllt ein Organigramm, welchem Zweck dient es und wie muss es aussehen, damit der Zweck sich auch erfüllt.Und damit willkommen zu heutigen Sendung im Podcast GUTE CHEFS.#gutechefs

Jetzt kostenloses Strategie-Gespräch vereinbaren: https://svenwalla.de/termin/ Einer der beliebtesten Live-Calls in unserem Porgramm ist der Praxismanager-Call mit unserer Praxismanagerin Janina. Ganz oft bekomme ich die Frage gestellt, was für eine Aufgabe ein/e Praxismanager/in überhaupt hat. Der Begriff ist nicht geschützt und vielseitig verwendbar. Ich möchte in der heutigen Episode auf die Aufgaben eines/r Praxismanagers/in eingehen. Aber ACHTUNG: Der Job ist extrem abhängig von der jeweiligen Zahnarztpraxis und lässt sich nicht über einen Kamm scheren! Es gibt zwei große Einflussfaktoren: a.) Wie ist die Praxis strukturiert? b.) Welche Fähigkeiten bringt die Person mit? Aber was sind Aufgaben eines/r Praxismanagers/in? *Praxisorganisation - die Person sorgt für einen reibungslosen Ablauf, effiziente Einbestellung der Patienten, sodass die Zimmerauslastung möglichst gut strukturiert ist. Das ist eine sehr anspruchsvolle Aufgabe, besonders wenn man im Schichtsystem arbeitet. *Dienstpläne - wer arbeitet wann, wo und mit wem zusammen? *Controlling - die Person braucht ein gutes Zahlenverständnis und Hintergrundwissen, stichprobenartige Kontrolle der Abrechnung. Diese Aufgabe ist nichts für Anfänger, hier brauchen wir neben dem Verständnis für Zahlen das Vertrauen der Zahnärzte, sich in die Karten schauen zu lassen. Denn wenn man die Umsatzzahlen einer Zahnarztpraxis im ersten Moment sieht und sich nicht damit auskennt (Personalkosten, Miete und was alles dazu gehört), kann schnell eine falsche Vorstellung vermittelt werden. *Teamleitung - der/die Praxismanager/in ist eine Führungskraft, steht im Organigramm eine Stufe über den anderen Mitarbeitern und vielleicht sogar über angestellten Zahnärzten. *Teammeetings, Mitarbeitergespräche - bei uns dauern diese in der Regel zwei Stunden mit der Vor-und Nachbereitung. Das muss alles geplant und eingerichtet werden, Sie als Zahnarzt können sich diese Zeit in der Regel nicht leisten. *Auszubildendenbetreuung - Ansprechpartner/in bei Fragen, Vertrauensperson. *Patientenbetreuung - umfassender Blick aufs Team und die Praxis. Sind alle ordentlich angezogen? Läuft alles rund? Ist alles aufgeräumt, sind die Pflanzen in Ordnung oder müssen sie ausgetauscht werden? Stimmt der Ton der anderen Mitarbeiter? Natürlich heißt das nicht, dass hier alles selbst erledigt werden muss, ein/e Praxismanager/in muss diese Dinge im Blick behalten und Aufgaben deligieren können. *Marketing - nicht unbedingt jedermanns Sache. Aber auch hier muss die Person deligieren können und die Aufgabe zum Beispiel extern vergeben. *Organisation von Veranstaltungen, Jubiläen, *Schäden managen, *QM im Auge behalten, rechtliche Fragen mit Rechtsanwälten klären. Der Job des/der Praxismanagers/in ist sehr vielfältig und extrem individuell. Je mehr Sie dieser Person vertrauen, desto mehr Aufgaben kann sie letztendlich für Sie übernehmen. Aber Achtung: Niemand startet direkt perfekt in einem solchen Job. Sie müssen der Person erlauben, Fehler zu machen. Nur daraus kann sie lernen. Wenn sie allerdings nicht lernt, dann ist sie nicht die richtige für diesen verantwortungsvollen Job. Sie brauchen jemanden, der nicht gleich verzweifelt, wenn etwas nicht funktioniert. Tipp: Ein kleiner Vertrauensvorschuss zahlt sich mehr als aus. Wenn Das Thema für Sie interessant ist oder Sie sogar gerade jemanden suchen oder umschulen möchten, der diese Aufgaben für Sie übernehmen soll, dann bewerben Sie sich auf eine kostenlose Strategie-Session mit mir! Wir schauen gemeinsam, was wir für Sie tun können. Sie bekommen eine Strategie an die Hand, mit der Sie Ihre Ziele in der Zahnarztpraxis noch besser erreichen können. Jetzt kostenloses Strategie-Gespräch vereinbaren: https://svenwalla.de/termin/

Welche Rolle hast Du im Unternehmen??? Auf der Visitenkarte steht: Personaleiterin Head of HR Businesspartnerin Personalfachfrau Personalreferentin und wie sieht es wirklich aus. Schön,wenn Du im Organigramm erfasst bist und für alle sichtbar. Das ist die HR-Abteilung und Frau Anja Muster ist die Personalfachfrau, die nicht dem Finanzler - nicht dem Verkaufsleiter unterstellt ist, sondern […] Der Beitrag Rolle Personalerin Alibifrau #217 erschien zuerst auf Diana Roth Coaching.

Welche Rolle hast Du im Unternehmen??? Auf der Visitenkarte steht: Personaleiterin Head of HR Businesspartnerin Personalfachfrau Personalreferentin und wie sieht es wirklich aus. Schön,wenn Du im Organigramm erfasst bist und für alle sichtbar. Das ist die HR-Abteilung und Frau Anja Muster ist die Personalfachfrau, die nicht dem Finanzler - nicht dem Verkaufsleiter unterstellt ist, sondern […]

Welche Rolle hast Du im Unternehmen??? Auf der Visitenkarte steht: Personaleiterin Head of HR Businesspartnerin Personalfachfrau Personalreferentin und wie sieht es wirklich aus. Schön,wenn Du im Organigramm erfasst bist und für alle sichtbar. Das ist die HR-Abteilung und Frau Anja Muster ist die Personalfachfrau, die nicht dem Finanzler - nicht dem Verkaufsleiter unterstellt ist, sondern […] Der Beitrag Rolle Personalerin Alibifrau #217 erschien zuerst auf Diana Roth Coaching.

Was macht eigentlich das Landratsamt, wie arbeitet es? KfZ-Zulassungsstelle, Müllumladestation, Jugendamt, Jugendarbeit, Saftmobil auf der Michaelismesse, Landschaftspflegeverband und vieles mehr - darüber reden wir mit euch in dieser Folge. Lernt mit uns den Unternehmensaufbau des Landratsamtes kennen und gewinnt einen Einblick in die Dienstleistungen dieser unteren staatlichen Verwaltungsbehörde. Link zum Landratsamt: https://www.landkreis-miltenberg.de/Landratsamt/DasLandratsamt.aspx Link zum Organigramm des Landratsamtes: https://www.landkreis-miltenberg.de/Landratsamt/Organisationsuebersicht.aspx Wir freuen uns auf Eure Rückmeldungen! Welche Themen interessieren Euch? Habt Ihr Verbesserungsvorschläge oder Lob für uns? Immer her damit! Unseren Instagram-Account findet Ihr unter dem Namen abenteuer_kreistag unsere Website unter www.fw-kreis-mil.de/podcast Jessica ist erreichbar über Mail: jessica.klug(at)kreistag-mil.de über Facebook: jessica.klug.395 über Instagram: jessi.klug Thomas ist erreichbar über Mail: thomas.becker(at)kreistag-mil.de über Facebook: TurboThomasEls über Instagram: thomas.becker.els

Marina Weisband ist Psychologin und Beteiligungspädagogin. Die ehemalige politische Geschäftsführerin der Piratenpartei engagiert sich heute bei den Grünen in den Bereichen Digitalisierung und Bildung. Seit 2014 leitet sie das Projekt „aula“ - ein Beteiligungskonzept, das Jugendlichen aktive Mitbestimmung an den Regeln und Angelegenheiten ihrer Schule oder einer außerschulischen Organisation ermöglicht. Im Podcast „School must go on“ spricht Marina Weisband über die Ideen und Ziele hinter dem Projekt sowie das Rollenverständnis der Lehrkräfte. – Die drei Teile von „aula“ – Das Projekt besteht aus drei Teilen: 1. Eine Open-Source-Software, die leicht zu bedienen sei und die Jugendlichen dabei begleite, einen Beteiligungsprozess zu strukturieren, protokollieren, diskutieren und zu verbessern. 2. Ein Unterrichtskonzept, also die didaktische Begleitung des Prozesses, das Lehrer/-innen beibringt, das Projekt sinnvoll zu begleiten. 3. Ein verbindlicher Vertrag, mit dem sich die Schule freiwillig verpflichtet, alle Ideen von „aula“ in einem bestimmten Rahmen mitzutragen. „Die Idee entstand in meiner Zeit bei den Piraten. Wir waren lauter junge Leute und wir stellten fest, dass das einzige, was die meisten von uns über unsere Demokratie gelernt hatten, das Organigramm war. Ich kam dann zu der Erkenntnis: Demokratie muss man nicht nur wollen, man muss sie auch können“, erklärt Marina Weisband. – Das Rollenverständnis der Lehrkräfte – Es gebe immer wieder Skepsis unter den Lehrkräften, bevor „aula“ an einer Schule eingeführt wird. „Des Öfteren hören wir von Lehrkräften die Angst ‚Schüler können etwas beschließen, was wir gar nicht wollen‘“, so die Diplom-Psychologin. Das Rollenverständnis der Lehrer/-innen sei deshalb bei der Einführung von „aula“ sehr wichtig. Was ist eine Lehrkraft? Welche Aufgaben hat sie? Woraus speist sich Autorität und wie kann ich mit dem Kontrollverlust umgehen? Das seien nur einige der Fragen, die im Rahmen dessen aufkommen. „Wir arbeiten eigentlich an ganz intimen Themen der Organisationsentwicklung“, fasst Marina Weisband zusammen. „Im besten Fall verändern wir durch die Einführung von „aula“ die Rolle der Lehrkräfte von Autoritäten hin zu Begleitern und die der Schüler/-innen von Konsumenten hin zu Gestaltern.“ – Mehr Macht für die Schüler – „Wir haben schon oft die Bedenken von Schüler/-innen gehört: ‚Warum sollen wir uns denn beteiligen, die Lehrer/-innen machen doch eh, was sie wollen‘. Das ist da, wo dieses ‚Die da oben machen doch eh, was sie wollen‘ anfängt und das ist der Einstieg in Populismus“, sagt die Beteiligungspädagogin. Das oberste Ziel von „aula“ sei daher das empowern der Schüler/-innen und das Erleben von Selbstwirksamkeit und einer eigenen Rolle in der Gesellschaft, die als aktive Rolle verstanden wird. So wurde beispielsweise schon ein Smartphone-Tag an einer Schule beschlossen, an dem alle Lehrkräfte ihren Unterricht mithilfe des Smartphones machen müssen. Oder Lehrkräfte wurden mithilfe eines Crowdfundings auf eine Fortbildung zum Thema „Smartboards“ geschickt. „‚aula‘ bringt die Schüler/-innen in das verbindliche Umsetzen ihrer eigenen Visionen.“ Außerdem spricht Marina Weisband über das Problem der Finanzierung, die Auswirkungen der coronabedingten Schulschließungen auf das Projekt, Schulentwicklung in Deutschland, Datenschutz bei der Wahl der Software und den Digitalpakt.

Wie kurz sind eigentlich die Wege in deiner Praxis? Kannst du mit einem gezielten Handgriff all das erreichen, was du gerade benötigst? Und wie kurz sind die Wege zwischen den einzelnen Räumen gestaltet? Aber mit kurzen Wegen meine ich darüber hinaus auch vorhandene Prozesse in der Praxis, sowie die Behandlungskomplexität. Erlebe live, wie auch die Struktur der Mitarbeiter auf kurzen Wegen erfolgen kann und wie ein Organigramm dir zu viel Klarheit verhelfen kann. Erlebe live, wie auch du deinen persönlichen Zielen Schritt für Schritt näher kommen kannst. Hi, buche hier Dein Strategiegespräch und wir besprechen wie Du einfach und zügig mehr aus Deiner Praxis machst: https://www.dr-martin-baxmann.de/kostenloses-strategiegespraech/ -Hier kannst Du einen InOffice-Kurs buchen: https://www.myortholab.de/kurse-seminare/ -Oder wir kommen zu Dir! Schreibe mir eine mail für einen @YourOffice-Kurs an: info@myortholab.de Dann ist LeanOrthodontics ruckzuck auch bei Dir eingeführt. Und keine Sorge, Du willst garantiert, dass das dann auch so bleibt. -Zu meinen Büchern, Kursen, Fanartikeln und zu meinem Laborshop geht es hier: https://www.myortholab.de/shop/ Ich freue mich auf Deinen Besuch! -Schau Dir auch mal die Webseite an: www.leanorthodontics.com Dort kannst Du dann auch meinen Blog lesen, falls Du Dich immer noch nicht traust, mir endlich im Kurs gegenüberzutreten. Ich würde Dich so gerne kennenlernen! -Aber wenn Dir unsere Art zu denken und zu arbeiten so richtig gut gefällt und Du das Gefühl hast "da muss ich hin", dann komm an Bord! Genau so sind schon einige unserer tollen Teammitglieder zu uns gekommen. Schau Dir hier Deine Karrieremöglichkeiten an und lade Deine Bewerbung hoch: https://www.orthodentix.de/stellenausschreibungen/ Wir hören und sehen uns! Dein Dr. Martin Baxmann

David Togni macht sich viele Gedanken darüber, was einen guten Chef ausmacht. Als Gründer von «Love Your Neighbour» ist er selbst ein Leiter. Er ist fasziniert von Leitern, welche selbst anpacken. Mittlerweile ist er überzeugt, dass ein Chef vor allem seinen Mitarbeitern dienen sollte. Togni dreht daher das eigene Organigramm gern um 180 Grad auf den Kopf, um aus einer dienenden Position heraus die Menschen um ihn herum freizusetzen.

Compliance-Themen und Audits sind leider nicht wie der Führerschein; du machst sie also nicht nur einmal und hast dann »den Lappen«; vielmehr sind es Dauerthemen, um die du dich kontinuierlich kümmern musst. Eine der Herausforderungen an diesen neuen Themen des Digitalzeitalters – Informationssicherheit, Datenschutz und Nachhaltigkeit – ist ja, dass sie sich als abteilungsübergreifende, horizontale »Rote-Faden-Themen« quer durchs Unternehmen ziehen und alles und jeden im Unternehmen betreffen. Deshalb tun sich auch viele meiner Kunden anfangs vor allem schwer damit, sie im Organigramm richtig zu verorten. Und da lautet mein Rat: Gründe eine abteilungsübergreifende Task Force: Dein Compliance-Team!

In Bearbeitung - Gerne schicke ich Euch die "Landkarte" dazu als PDF-Datei

Luftschloss" ist ein wöchentlicher Podcast über wilde Geschäftsideen: Können daraus Konzepte werden? Oder wird ihnen die Luft rausgelassen? In dieser Episode sprechen Dennis und Martin über: 00:40: Martin erklärt den Organigramm Service für Unternehmen 02:00: Organigramme als SaaS-Lösung 02:30: Wie wird das bisher gelöst? 03:00: Warum können das die klassischen Unternehmens-Programme nicht abbilden? 04:40: Challenges bei der Implementierung 06:20: Startups und KMUs als Zielgruppe für die Organigramm-Software 07:50: Vorteile eines aktuell geführten Organigramms 09:55: Wie würde man das implementieren und pflegen? 10:30: Kostenmodell 11:00: Wie werden Kunden akquiriert? 12:00: Organigramm als Basis für HR-Analytics 13:40: Wie sollte das Gründerteam aussehen? 15:35: Organigramm SaaS auf der Luftschloss-Skala 16:50: Lokale Geschenkkarten 17:45: Produkte lokaler Geschäfte in Online-Shops anbieten 20:10: Lokale Spezialitätengeschäfte regelmäßig unterstützen 21:40: Warum sind solche Modelle schwierig? 21:50: Das Geschäftsmodell auf der Luftschloss-Skala 22:00: Warum ist es für den Einzelhandel so schwierig relevant zu sein? 24:00: Wie kann man die Aufmerksamkeit für ein lokales Geschäft erhöhen?

www.servicearchitekt.com/systemisch h.roessel@servicearchitekt.com Erst Kommunikation macht Führung wirksam! Systeme konstruieren (ihre) Strukturen oder mit anderen Worten: Organisationen konstruieren (ihre) Hierarchien. Ohne Kommunikation in einer Organisation gibt es demnach keine Strukturen, ohne Strukturen gibt es kein Organigramm, keinen Chef, keine Chefin. Erfahren Sie, warum nur Kommunikation im System dazu führt, das Führung wirksam wird. Das Prinzip gilt in der Familie, im Unternehmen und in der Gesellschaft.

FALLBEISPIEL - Erfahren Sie, warum „faule Äpfel“ bzw. Low-Performer“ so gefährlich sind und wie Sie als Geschäftsführer ganz schnell die Mitarbeiter identifizieren, die nicht „mitspielen“ wollen. Wie erkennen Sie unwiderruflich die faulen Äpfel? Also die Mitarbeiter, die Ihnen das ganze Team durcheinanderbringen und nur gegen alle arbeiten? Wie gehen Sie mit einem faulen Apfel um und wie halten Sie Ihre Mannschaft leistungsfähig und motiviert? Bernd B, der engagierte 45-jährige, ist Geschäftsführer eines 1.000 Mitarbeiter großen Unternehmens. In der letzten Folge haben Sie erfahren, wie er es innerhalb kürzester Zeit geschafft hat, seine Mitarbeiter zum Mitdenken zu bewegen. Das Geheimrezept war: der 1. Hauptsatz der Thermodynamik – sprich das Naturgesetz: Die Summe aller Lösungen in einem System bleibt gleich. Während er früher selbst zu 80 % die Lösungen entwickelt hatte, nimmt er sich jetzt zurück. Sein neues Verhalten führt dazu, das nun seine Mitarbeiter quasi von selbst aktiv sind, Lösungen entwickeln und dabei tolle Ergebnisse rauskommen. Eine Frage blieb beim letzten Mal noch offen: Bei einem Mitarbeiter sah er kein Engagement. Die Leute, die sich mit dem „System“ identifizieren, werden aktiv und springen auf. Die anderen nicht. Das hat nichts mit dem Organigramm zu tun, sondern inwiefern sich die Mitarbeiter mit der Mannschaft oder dem Team oder dem Thema identifizieren. HABEN SIE GEWUSST: Die Beispiele aus meinem Podcast sind reale Fälle aus meiner 30-jährigen Erfahrung als Mentorin, Coach und Sparringspartnerin. Die Personen sind aber so verfremdet, dass sie sich vielleicht nicht mal selbst erkennen würden. LINKS ZU DIESER FOLGE: MÖCHTEN SIE MEHR ÜBER BERND B. LESEN?

#008 - Entscheidungsmuskel | Jetzt ehrlich | Fass aufmachen von Mark & Chris 10 gesunde Gewohnheiten für mehr Erfolg https://unternehmer.de/gesundheit/220288-gesundheit-erfolg Entscheidungen treffen – 9 Tipps, um deine Entscheidungskompetenz zu entwickeln https://hirnpuls.de/entscheidungen-treffen-9-tipps-die-es-leichter-machen/ Kommunikations Fauxpass: nach einem Satz “jetzt im Ernst” oder “jetzt mal ehrlich” sagen So erstellen Sie ein Organigramm für Ihr Unternehmen https://blog.hubspot.de/sales/organigramm Challenge: Treffe in den nächsten 7 Tage zu jedem Thema eine Entscheidung.

Den Haff gëtt reforméiert, e soll méi transparent ginn. Ëffentleches a Privates gëtt getrennt an d'Grande-Duchesse ass am Organigramm net méi virgesinn.

Den Haff gëtt reforméiert, e soll méi transparent ginn. Ëffentleches a Privates gëtt getrennt an d'Grande-Duchesse ass am Organigramm net méi virgesinn.

Den Haff gëtt reforméiert, e soll méi transparent ginn. Ëffentleches a Privates gëtt getrennt an d'Grande-Duchesse ass am Organigramm net méi virgesinn.

Veränderung ist oftmals komplex, sie muss aber nicht kompliziert sein. Coach, Systemberater und Unternehmer Andreas Lange beschäftigt sich mit Gehirnforschung, Denkmustern, Physik, Psychologie & Philosophie – doch was haben diese Themen mit Organisationsstruktur zu tun? Andreas erarbeitet neue Modelle, die im Unternehmensalltag helfen, Blockaden zu lösen. Denn in unserer digitalen Welt gibt es bisher nur wenige Regeln und Prozesse. Eine grüne Wiese, die Raum für Neues lässt.

"Eine Liste aller Stakeholder? Ich habe ja ein Organigramm...", sagte eine Bekannte kürzlich zu mir. Da kam mir die Idee, kurze Folgen rund um Change-Management-Wissen aufzunehmen, in denen ich genau solche hard facts anspreche. In dieser Folge beschreibe ich kurz, mit welchen Fragen du Stakeholder erkennen kannst und nach welchen beiden Kriterien du sie anschließend bewerten solltest. Ich soll die Themen aus der Kurzfolge tiefer erläutern? Schreib mir eine kurze Mail: podcast@stephanieselmer.com Du magst mit uns diskutieren? Komm in die Xing-Gruppe: https://www.xing.com/communities/groups/chancenfinder-5ba2-1104522

#021 - Wie du digital das Vertrauen deiner Kunden gewinnst In den vergangen Wochen und Monaten habe ich viele Gespräche mit Finanzberatern geführt. In den Gesprächen ging es hauptsächlich darum, neue Interessenten für ihr Unternehmen zu gewinnen. Über die Ergebnisse und über meine Dienstleistung habe ich schon in einer anderen Podcastfolge berichtet. Heute möchte ich dir 5 Tipps geben, die du auch rein organisch also ohne Werbebudget direkt umsetzen kannst. Wir sprechen über: Zeige dein Gesicht richtig Sei aktuell und verbanne das 10 Jahre alte Foto. Übermittel deinen Kunden die richtige Botschaft. Was genau machst du? Support und Hilfe Öffnungszeiten, Ansprechpartner, Organigramm etc. Mach digitale Buchungen möglich. Versuche übliche und oft gestellte Fragen zu sammeln und beantworte diese. Das erspart dir einige Telefonate und dem Kunden wird jederzeit geholfen. Gebe kostenlosen Mehrwert Ein gewisses Fachwissen wird in fast jedem Gespräch abgerufen. Poste regelmäßig Zeige deinen Kunden, was gerade so abgeht. Wer ist ist Jubiläumskunde geworden? Was wurde neu eingeführt?Welcher Angestellter wurde befördert oder ist neu eingestellt worden? Beziehe deine Kunden in das Unternehmen mit ein Wir sind die Angestellten unserer Kunden. Denke immer an Reinhold Würth. Ich wünsche dir viel Spaß bei der Folge und freue mich auf dein Feedback. Hier geht es zum kostenlosen Training:  florianrose.com/oscar  Hier ein kostenloses Strategiegespräch mit Florian buchen  Hier geht es in die kostenlose FB-Gruppe. Folge mir auf www.florianrose.com Facebook Instagram Xing LinkedIn   

Diese Woche ist das neue WordPress Plugin-Directory an den Start gegangen. Das ist für uns genau der richtige Anlass, ein Gespräch aus dem Archiv zu holen, das ich im letzten Jahr mit Konstantin Obenland geführt habe. Dabei hat Konstantin natürlich nicht nur über das Plugin-Directory, sondern auch über seinen Weg zum und im WordPress-Projekt, das Organigramm des Projekt und die Nürn gesprochen.

Heute werfen wir einen Blick in die Werkzeugkiste, die für die Gestaltung der neuen Arbeitswelt zur Verfügung steht. Seit Jahrhunderten bilden wir die Strukturen von Organisationen auf vielfältige Weisen auf Papier ab, um uns ein gemeinsames Verständnis davon zu verschaffen. Ein Dauerbrenner ist dabei das hierarchische Organigramm – es hat uns immer wieder gute Dienste geleistet und tut es noch immer. Allerdings begegnen uns heute viele wichtige Aspekte in und um Wirtschaftsunternehmen, die durch hierarchische Organigramme nicht abgebildet werden. Deswegen sind auch wir bei intrinsify.me immer wieder auf der Suche nach anderen Werkzeugen, die uns helfen, unsere Aufmerksamkeit auf die wirklich relevanten Aspekte einer Organisation zu lenken. Eins davon ist die kollegiale Organisationslandkarte, wie sie unser Blogautor Bernd Oestereich in seiner Beratungsarbeit verwendet. In der heutigen Episode stellt er sie uns vor. Bernd Oestereich / Lutz Wierer Originalartikel: http://intrinsify.me/Blog/items/die-kollegiale-organisationslandkarte.html

Am Donnerstag, den 1. Oktober 2015, wurden im Geheimdienst-Untersuchungsausschuss zwei Zeugen in öffentlicher Sitzung vernommen: Frau K. und Herr Mewes. Frau K. ist Juristin und seit 1986 beim BND beschäftigt. Von 2008 bis 2014 leitete sie die Hauptstelle für Befragungswesen, eine getarnte BND-Einheit, die Asylbewerber in Deutschland befragte, um nachrichtendienstlich relevante Informationen zu erhalten. Im Jahr 2014 wurde die Einheit aufgelöst. In der Ausschusssitzung kam unter anderem an's Licht, dass Mitarbeiter der amerikanischen Defense Intelligence Agency (DIA) gemeinsam mit BNDlern, aber teilweise auch alleine die Flüchtlinge befragten und dazu mit deutschen Papieren ausgestattet wurden. Inhalte der Befragungen waren offenbar auch militärisch verwertbare Informationen wie Standortdaten. Joachim Mewes ist mittlerweile im Ruhestand, war aber von 1999 bis 2008 im Bundeskanzleramt tätig. Dort war er Leiter der Referate 603 und 612 (siehe Organigramm). Er sagte ganz offen, dass die Kontrolle des BND offenbar nur unzureichend funktioniert und sprach von "autonomem Leben" in Teilen des deutschen Auslandsgeheimdienstes. Von Programmen wie Glotaic (höre Folge 9 dieses Podcasts) oder der kuriosen Weltraumtheorie hatte er aber noch nichts gehört.

www.gabrielschandl.com Viele von uns landen im Berufsleben in einem Unternehmen, einer Einrichtung oder Organisation. Wenige werden selbststaendig und sind somit ihr eigener Chef. Auch eine Moeglichkeit. Jedes dieser Systeme hat eine hierarchische Struktur, manchmal sogar ein Bild davon. Es gibt Leitbilder und Organigramme. Auf Letzteres moechte ich eingehen, weil es – ob wir wollen oder nicht – unser Arbeitsleben und unseren Fokus praegt, selbst wenn wir uns dessen nicht immer bewusst sind. Meistens sind Organigramme in mittleren bis großen Unternehmen zu finden. Mein Vater war Handwerker und hatte seine Werkstatt zu Hause, da gab es kein Organigramm, es war schlicht nicht notwendig. Aber auch in diesem kleinen Betrieb existierte eine hierarchische Struktur. Großvater – Vater – ange- stellter Mitarbeiter und wir Kinder, die im Familienbetrieb mithalfen. In jedem System gilt: Es beeinflusst unser Leistungsglueck. Lassen Sie uns aus diesem Grund so ein Geruest in dieser Folge einmal genauer betrachten, denn Tatsache ist: Die wichtigste Person fehlt meistens! Wer? Das hoeren Sie gleich.

Manche Begriffe wirken doch irgendwie abschreckend. Mir ging es immer mit dem Projektstrukturplan (PSP) so. Was soll so eine Projektstruktur denn überhaupt sein? Ist das so etwas wie ein Organigramm mit Teammitgliedern und Verantwortlichen? Mittlerweile weiß ich es besser. Und finde diesen doch etwas sperrigen PSP richtig gut. Gleich vorab: Freunde der agilen Methoden werden … Der Projektstrukturplan, Teil 1: Nutzen und Aufbau Weiterlesen » The post Der Projektstrukturplan, Teil 1: Nutzen und Aufbau appeared first on Projekte leicht gemacht.

Ganz schön provokante Überschrift, finden Sie? In dieser Episode versuche ich den Begriff „Führung“ zu definieren. Und dann können Sie selber entscheiden. Führung ist ein gern genutzter Begriff, genau wie Führungskraft. Wie bereits mehrfach hier erwähnt, mag ich die Definition von Fredmund Malik: Führung ist das umwandeln von Ressourcen in Ergebnisse. Anhand eines Beispiels aus der richtigen Welt komme ich zu einer zweiten Definition: Führung als das Geben von Orientierung. Und entlang der Geschichte der Stufenpyramide von Sakkara komme ich zu einer weiteren Definition: Führung als die Beherrschung von Komplexität. Meine Zentrale These ist aber: Niemand wird zur Führungskraft befördert. Ob wir eine Führungskraft sind oder nicht, entscheiden wir ausschließlich selber! Wir werden vielleicht auf Positionen im Organigramm befördert, aber das sind nur Attribute. Ob Sie wirklich eine Führungskraft sind, ob sie etwas bewegen wollen. entscheiden Sie alleine. Und Sie entscheiden auch, ob Sie im richtigen Spielfeld unterwegs sind. Hören Sie doch mal rein. Und haben Sie eine entschlossene Woche Ihr OLAF DAMMANN Hinweise zum Anmeldeverfahren, Versanddienstleister, statistischer Auswertung und Widerruf finden Sie in der Datenschutzerklärung.

Die ersten acht Episoden des Management 2.0 Podcast bestanden aus den Audio-Spuren des Management 2.0 MOOC (massive open online course) im Jahr 2013. Neben der Community, den Management 2.0 Lerntagen, dem Engagement in der OpenSym und dem Management 2.0 Toolkit ist die Fortführung dieses Podcasts eine weitere Aktivität, die die Erkenntnisse aus dem MOOC weiter tragen soll. Neben einigen Hintergrundinformationen haben wir unseren ersten Podcast aus dem Jahr 2005 mit Prof. Capurro Audio-technisch restauriert. Darin ging es um die Frage “Was ist Wissensmanagement?” und warum “Knowledge Leadership” die Antwort darauf ist. **Shownotes: **Einführung Wissen und Lernen als Erfolgsfaktoren / Management 2.0 MOOC / Massive Open Online Course / Video zu Management 2.0 von Gary Hamel / Innovationsbedarf für das Management im 21. Jahrhundert / Management 2.0 Hackathon / Die 12 Management 2.0 Prinzipien / Ablauf Management 2.0 MOOC / mgmt20 Xing Gruppe / mgmt20 Google Hangouts / mgmt20 im Cogneon Wiki / Feedback als Geburtsstunde des Podcasts / Podcasting-Technik / Der Lautsprecher / mgmt20 Podcast im iTunes-Store / Knowledge on Air Podcast mit Ulrich Schmidt / Wünsche aus der Community / Engagement OpenSym statt Call for Cases / OpenSym 2014 im Fraunhofer Forum Berlin / Monatliche Management 2.0 Lerntage / Reza Moussavian zum Telekom Magenta MOOC / Christian Kuhna zum adidas Learning Campus / Paul Seren zu den Schaeffler Networks of Competence / Management 2.0 Toolkit als Idee aus dem Knowledge Jam im November / Management 2.0 Toolkit Prototyp aus dem Knowledge Jam mit Kartenset, Wiki und App / Erster Cogneon Podcast aus dem Jahr 2005 revisited / Knowledge Leadership mit Prof. Rafael Capurro (17:03) / Wissensmanagement auf capurro.de / Biografisches / The Nonsense of Knowledge Management von T.D. Wilson / Wissen vs. nicht Wissen (Sokrates) / Wissen vs. Meinen (Platon, Aristoteles) / Wissen vs. Information / Mythos vs. Logos / Wissensdefinition aus der Philosophie: Wissen als begründete Meinung / Wissen vs. Glaube / Wissen wird Macht / Daten vs. Informationen vs. Wissen sind eher Problem als Lösung / Systhemtheorie mach Luhmann / Wissensspirale nach Nonaka et.al. / Implizites (unbewusstes) vs. explizites (bewusstes) Wissen / Tacit Knowledge nach Polanyi als körperliches Können / Wissenschaftstheorie und objektives Wissen / Newton vs. Einstein / Wissensmanagement im Unternehmen als “Beobachter zweiter Ordnung” / Artikel 50 + Ingenieur = arbeitslos in der Zeit / Übertragbarkeit Wissensspirale in die westliche Wissensgesellschaft / Buch Enabling Knowledge Creation / Nicht alles implizite Wissen muss explizit gemacht werden / Leadership als Enabler im EFQM-Modell / Manager als “Knowledge Leaders” oder “Wissensaktivisten” / Führt Wissensverschiebung im Organigramm auch zur Machtverschiebung? / Wissensmanagement und Ethik / Neue Situation durch globale Vernetzung / Bibliotheken und Hochschulen als Knowledge-Enabler / Institutionalisierung der nachhaltigen Wissensvermittlung / Mediologie nach Regis Debray / Materialisierte Organisation und organisierte Materie / Organisationale Verankerung von Wissensmanagement im Unternehmen / Lissabon-Strategie als Treiber der Wissensgesellschaft / Institutionen des Europäischen Gedächtnisses / Vier konkrete Handlungsempfehlungen für Wissensmanagement-Verantwortliche

© Depositphotos.com / william87 Auch wenn wir im Organigramm eher weit unten hängen, sind wir doch alle Führungskräfte. Vielleicht haben wir Mitarbeiter zu führen, aber in jedem Fall sollten wir uns selbst führen. Im Rahmen einer Blogparade von Bernd Geropp habe ich realisiert, dass man dieselben Prinzipien auf beide Bereiche anwenden kann: Auf die Mitarbeiter- und die Selbstführung. Welche drei Führungsprinzipien ich für die wichtigsten halten, hören Sie hier.   Meine drei wichtigsten Führungsprinzipien Zu Beginn weise ich auf die Interessentenliste von EffizienzPLUS hin. Tragen Sie sich am besten gleich jetzt in die Liste ein. Hier die weiteren erwähnten Links: Ein Überblick über alle Artikel der Blogparade „Die drei wichtigsten Führungsprinzipien“ von Bernd Geropp Häuptling und Indianer: Selbstmanagement für dein Lifestyle Business. Ordnung als Wettbewerbsvorteil (Interview mit Jürgen Kurz) Weiterempfehlen Hat Ihnen diese Folge gefallen? Dann empfehlen Sie den Podcast doch weiter. Damit unterstützen Sie gleichzeitig mich und meine Arbeit. Besonders hilfreich sind positive Bewertungen bei iTunes. Klicken Sie gleich weiter unten auf den iTunes-Link und schenken Sie mir ein paar Sterne. Vielen Dank! Den Podcast abonnieren In meinem Podcast “einfach produktiv” geht es jede Woche darum, Ihr Zeitmanagement zu verbessern. Sie können meinen Podcast abonnieren. Sobald eine neue Folge erscheint, erhalten Sie sie so automatisch: Abonnieren Sie den Podcast in iTunes. Abonnieren Sie den RSS-Feed des Podcasts. Abonnieren Sie den Newsletter von ivanblatter.com. Dort werden Sie jede Woche auf alle neuen Artikel aufmerksam gemacht – inkl. Podcast.