Podcasts about kulturentwicklung

#159 - Replay // People & Culture bei der Haspa: Out Of The Box - Worte allein inspirieren nicht - Erlebtes bleibt hängenDiese Folge ist von 2023 aber dennoch aktuell, denn es geht es um nicht weniger als Kulturentwicklung und Mitarbeiterattraktivität - oder wie die HASPA, also die Hamburger Sparkasse es nennt: People & Culture. Wir sind vor einiger Zeit bei LinkedIn über eine Initiative der Haspa gestoßen, die sich Out-of-the-Box nennt, es geht dabei um eine Art Experiment, dass als Ziel hat ein WIR-Gefühl unter Mitarbeiter:innen zu schaffen. Was genau dahinter steckt, wie die HASPA das ganze Thema People and Culture angeht und wie der Blick in die Zukunft ist - genau darum geht es in dieser Folge. Mit dabei sind Stefan Sagau und Karolin Walter, beide sind Change und Transformationsmanager bei der HASPA. __________ Weiterführende Infos zu "Out-of-the-Box" gibt es hier: Homepage – hier kann man sich u.a. das Recap-Video zu Haspa "Out-of-the-box" anschauen: https://transformation-haspa.de/event Artikel von Dr. Olaf Oesterhelweg, mit einer Mini-Anleitung: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7075371328861548544?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_feedUpdate%3A%28V2%2Curn%3Ali%3Aactivity%3A7075371328861548544%29 __________ Fragen, Anregungen und Feedback sehr gerne an mail@plaudertaschen-podcast.de Euer Plaudertaschen-Team __________ Dieser Podcast wird präsentiert von: => S Broker AG & Co. KG - Innovative und bedarfsorientierte Lösungen „as a Service“ für das Wertpapiergeschäft der Sparkassen. => GuideCom AG - Unsere Heimat ist die Sparkassen-Finanzgruppe, denn seit mehr als 20 Jahren dürfen wir nahezu alle Sparkassen und Verbundpartner als Digitalisierungsexperte begleiten. Mit der GuideCom Sales & Service Cloud bieten wir den Finanzinstituten eine integrierte, datengetriebene Plattform für den Firmenkundenvertrieb. Durch einen starken Fokus auf Kundenzentrierung, Kollaboration und Automatisierung ist sie die Grundlage für eine zukunftsorientierte, erfolgreiche Zusammenarbeit. => Sparkassen Consulting GmbH - Wir. Beraten. Sparkassen. Folge direkt herunterladen

Unser heutiger Gast hat an der accadis Hochschule Bad Homburg BWL studiert und dort ihren Bachelor abgeschlossen. Anschließend begann sie ihre Karriere in namhaften Unternehmen der Finanz- und Handelsbranche, darunter Stationen bei der Deutschen Bank, Allianz und OTTO. Sie verantwortete Marken- und Kommunikationsstrategien im In- und Ausland, war Head of Trade Marketing B2C bei Gebr. Heinemann und setzte schließlich mit ihrer eigenen Markenberatung Impulse für erfolgreiche Transformations- und Kommunikationsprozesse. Heute ist sie Geschäftsführerin einer schnell wachsenden Einrichtung für frühkindliche Bildung, bei der sie ihre Leidenschaft für Employer Branding, Kulturentwicklung und Customer Experience gezielt einsetzt. Mit ihren Prinzipien von Freiheit, Anstand und echtem Miteinander zeigt sie, wie „New Work“ bereits in der frühkindlichen Betreuung verankert werden kann – und warum diese Phase die Basis für unsere zukünftige Arbeitswelt ist. Seit acht Jahren beschäftigen wir uns in diesem Podcast mit der Frage, wie Arbeit den Menschen stärkt, statt ihn zu schwächen. In fast 500 Gesprächen haben wir mit wahrscheinlich mehr als 600 Persönlichkeiten darüber gesprochen, was sich für sie geändert hat und was sich weiter ändern muss. Welche Rolle spielt frühe Bildung, wenn es um die Entwicklung einer neuen Arbeits- und Führungskultur geht? Wie lassen sich Konzepte aus dem Branding- und Kommunikationsbereich auf die Gestaltung von Lern- und Arbeitsumgebungen für Kinder übertragen? Und warum ist ein tiefes Verständnis für Menschen – ob groß oder klein – essenziell, um Veränderung und Wachstum in Unternehmen voranzutreiben? Fest steht: Für die Lösung unserer aktuellen Herausforderungen brauchen wir neue Impulse. Deshalb suchen wir weiter nach Methoden, Vorbildern, Erfahrungen, Tools und Ideen, die uns dem Kern von New Work näher bringen. Darüber hinaus beschäftigt uns von Anfang an die Frage, ob wirklich alle Menschen das finden und leben können, was sie im Innersten wirklich, wirklich wollen. Ihr seid bei „On the Way to New Work“ – heute mit Anja Zettel. [Hier](https://linktr.ee/onthewaytonewwork) findet ihr alle Links zum Podcast und unseren aktuellen Werbepartnern

In der aktuellen Folge vom CULTiTALK begrüßt Host Georg Wolfgang zwei besondere Gäste: Violeta Kameri, Expertin für Führungsentwicklung und Teamcoaching, sowie Sebastian Löhmann, Teamlead bei BSH Hausgeräte mit einer großen Leidenschaft für User Experience. Gemeinsam reflektieren sie, wie sie sich inmitten eines tiefgreifenden Transformationsprozesses bei BSH kennengelernt haben – einer Phase, in der die Unternehmenskultur grundlegend hinterfragt und neu aufgebaut wurde.Georg, Violeta und Sebastian diskutieren offen, wie kulturelle Veränderung in Organisationen gelingen kann, warum Experimentierräume wie Design Thinking Workshops oft mehr bewirken als klassische Projektpläne und weshalb Haltung, Diversität und Empowerment zentrale Treiber für nachhaltigen Wandel sind. Violeta gewährt dabei Einblicke in das MOVE-Programm bei BSH, das unter anderem durch hierarchiefreie Auswahl, Teamvielfalt und freiwillige Beteiligung Zeichen setzen konnte. Sebastian schildert, wie seine Perspektive auf User Experience den Fokus von rein technischen Lösungen hin zu einer nutzerzentrierten, menschlichen Arbeitsweise erweitert hat.Besonders spannend ist ihre ehrliche Auseinandersetzung mit aktuellen Herausforderungen: Wie gehen Organisationen und Führungskräfte in krisenhaften Zeiten mit der Spannung zwischen Struktur und Freiraum um? Was braucht es, um in herausfordernden Phasen gemeinsam Innovations- und Veränderungskraft zu erhalten, ohne in alte Muster zurückzufallen? Die Folge lädt dazu ein, typische Missverständnisse von New Work und Transformation zu hinterfragen, sich auf das Wesentliche von Kulturarbeit zu besinnen und nicht zuletzt die Bedeutung von Dialog, Empathie und Menschlichkeit im Arbeitsalltag neu zu entdecken. Wer wissen möchte, wie echte Transformationsarbeit im Unternehmen erlebt wird, erhält hier praxisnahe Einblicke, Inspiration und ehrliche Reflexion. Alle Links zu Violeta Kameri:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/violeta-kameri-she-her-237862a2/Unternehmen: www.kameri-coaching.com Alle Links zu Sebastian Löhmann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sebastian-loehmann-62468869/Unternehmen: http://www.bsh-group.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In dieser Folge beleuchtet Martin im Gespräch mit Renata Frey, Expertin für Organisationsentwicklung und Coaching, wie Haltungsentwicklung in der Praxis gelingen kann. Sie erläutern, welche Rolle Haltung aus ihren Erfahrungen in der Begleitung von Führungskräften spielt und sehen Sprache als das vielleicht wichtigste, rahmensetzende Führungsinstrument. Ein zentrales Thema ist also die Selbstentwicklung von Führungskräften. Sie beschreiben, wie eng Selbstentwicklung und Organisationsentwicklung verknüpft sind. Wenn Führungskräfte ihre eigene Haltung reflektieren, können sie auch ihre Mitarbeitenden besser führen und Entwicklung unterstützen.

In dieser siebten und letzten Folge unserer Podcastserie zu ihrem gemeinsamen Buch widmen sich Martin Permantier, Christoph Jan Kramer und Susanne Maria Zaninelli dem sechsten und siebten Kapitel. Ihr Gespräch zeigt Perspektiven auf, wie unser Fühlen uns neue Möglichkeitsräume eröffnen kann, in denen wir uns selbst, unsere Beziehungen, unsere Organisation und unsere Kontexte entfalten können und bietet Denkanstöße und Möglichkeiten für den nächsten pragmatischen Schritt, um unser Fühlen zu klären und zu lernen, bewusster mit emotionaler Energie umzugehen, um unser Fühlen zu verwirklichen.

In dieser spannenden Episode vom CULTiTALK spricht Gastgeber Georg Wolfgang mit seinen Gästen Paulina von Mirbach-Benz und Erik Pfannmöller von der Culture Code Foundation über die essenzielle Bedeutung von Unternehmenskultur. Paulina und Erik teilen ihre persönliche und berufliche Reise, die zur Gründung der Culture Code Foundation führte. Paulina spricht über ihre Erfahrungen im Vertrieb und ihre Rolle als "Cultural Warrior", insbesondere in Bezug auf ihre Werte und die Ablehnung von toxischen Arbeitskulturen. Erik bringt seine Sichtweise als ehemaliger Leistungssportler und Unternehmer ein und betont die Wichtigkeit von Unternehmen, die kulturzentriert arbeiten und integrative Werte leben.Georg, Paulina und Erik diskutieren intensiv die Notwendigkeit von starken, klaren Unternehmenswerten und deren praktische Umsetzung. Sie heben hervor, wie entscheidend es ist, dass Führungskräfte diese Werte vorleben und als Vorbilder für ihre Teams fungieren. Es wird deutlich gemacht, dass positives kulturelles Engagement nicht nur die Mitarbeitenden-Zufriedenheit steigert, sondern auch ein strategischer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen ist.Ein besonderer Fokus liegt auf der Notwendigkeit von partizipativen Prozessen bei der Entwicklung einer Unternehmenskultur und der kontinuierlichen Anpassung dieser Kultur an sich ändernde Marktbedingungen und interne Unternehmensrealitäten. Die Folge endet mit einem inspirierenden Aufruf, die eigene Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass Mitarbeitende nicht nur zufrieden, sondern auch motiviert und engagiert ihre Aufgaben angehen.Diese Episode bietet tiefe Einblicke und praxisnahe Ratschläge für alle, die daran interessiert sind, ihre Unternehmenskultur zu stärken und damit nicht nur die Leistung, sondern auch das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Alle Links zu Erik Pfannmöller:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/erikpfannmoeller/Unternehmen: https://www.linkedin.com/company/culture-code-foundation/ Alle Links zu Paulina von Mirbach-Benz:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ccf-paulina-von-mirbach-benz/Unternehmen: https://www.linkedin.com/company/culture-code-foundation/Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Was macht Liebe so wesentlich für unser Sein? In dieser sechsten Folge widmen sich Martin Permantier, Christoph Jan Kramer und Susanne Maria Zaninelli erneut dem fünften Kapitel ihres gemeinsamen Buches, dem Lieben. Nach einer Einführung liest Susanne einen Auszug aus dem Kapitel vor. Hierin finden sich Reflexions- und Resonanzangebote zum Lieben, die jede:r für sich selbst ergänzen kann. Diese verstehen sich nicht als Wahrheiten, sondern als kleine Öffnungen. Wir wünschen euch viel Fühlen bei dieser Lesung :-).

In dieser fünften Folge (und der folgenden Sechsten) widmen sich Martin Permantier, Christoph Jan Kramer und Susanne Maria Zaninelli dem fünften Kapitel ihres gemeinsamen Buches, der Liebe. Aufgrund der inhaltlichen Dichte haben wir daraus zwei Folgen gemacht.Das Kapitel ist ein poetisches Experiment über die Liebe und unsere Liebesfähigkeit. Im Gespräch stellen die drei immer wieder fest: Die Liebe ist immer da, aber wir lieben nicht immer. Liebe ist mehr als ein Gefühl. Sie ist Resonanz, sie ist Verbindung. Und erst in dem Moment, in dem wir mit etwas nicht mehr verbunden sind, lieben wir nicht mehr. Nach einer Einführung liest Susanne einen Auszug aus dem Kapitel, in dem das Wesen der Liebe poetisch beschrieben wird. Es ist eine Einladung, sich dem Fluss der Liebe hinzugeben und die eigene Verbundenheit zu erforschen. Denn Liebe ist nicht nur ein Gefühl, sondern ein aktiver Prozess, der jeden Menschen dazu einlädt, sein eigenes Lieben zu entdecken und zu kultivieren. Letztlich ist Lieben eine Entscheidung, die immer und überall getroffen werden kann und die in ihrer Vielfalt und Einheit die Schönheit des Lebens offenbart.

In dieser vierten Folge widmen sich Martin Permantier, Christoph Jan Kramer und Susanne Maria Zaninelli dem 4. Kapitel und Herz ihres gemeinsamen Buches, den „Gefühlswelten“. „Dieses Kapitel beleuchtet anhand exemplarischer Gefühlsgeschichten, wie sich unser innerer Beziehungsprozess und unsere Identifikation mit emotionaler Energie aus der Perspektive des Gefühls darstellen. Diese ungewohnte Perspektive des Gefühls als Erzähler bietet uns eine bisher verborgene Sicht auf uns selbst als Objekt der Betrachtung. Es ist der Blick von außen auf uns als fühlende und zugleich, in unseren haltungsspezifischen Möglichkeitsräumen, identifizierte Menschen." Wir werden in dieser Folge einladen, unsere eigene Beziehung zu Gefühlen zu hinterfragen und in den eigenen Erfahrungen zu erkunden, wie wir die Dynamik unserer Emotionen verstehen und mit ihnen umgehen können. Diese interaktive Perspektive und der Raum für Selbstreflexion sind wesentliche Elemente des Buches und seines Ansatzes, Veränderungen in der inneren Weltsicht der Leserinnen und Leser anzustoßen.

In dieser dritten Folge unserer Podcast-Serie zu ihrem gemeinsamen Buch widmen sich Susanne Maria Zaninelli, Martin Permantier und Christoph Jan Kramer dem Thema des dritten Kapitels „Mit Emotionen arbeiten“. Es geht um Ansätze zur Arbeit mit Emotionen, die darauf ausgerichet sind, Emotionen als Gefühle besprechbarer zu machen. Denn je bewusster wir unsere Emotionen und Gefühle wahrnehmen, je differenzierter wir darüber sprechen und kommunizieren können, desto klarer werden die dahinter liegenden Bedürfnisse erkennbar und reflektierbar. Diese Folge bietet nicht nur einen tiefen Einblick in die Arbeit mit Emotionen, sondern auch praktisches Wissen über ihre Relevanz für unsere persönliche und berufliche Entwicklung.

Haltung ist die oft verkannte Variable im Erleben unserer Emotionen und Gefühle. Wie filtern unsere Haltungen - als biografisch verankerte und sich ständig erweiternde Muster des Erlebens und der ICH-Konstruktion - unser Fühlen? In der zweiten Folge unserer Podcastreihe mit Martin Permantier, Susanne Maria Zaninelli und Christoph Jan Kramer zu ihrem gemeinsamen Buch „Fühlen. Mit Emotionen arbeiten“.widmet sich das Autorentrio dem Thema des zweiten Buchkapitels: Fühlen und Haltung. Gemeinsam beleuchten sie, wie wir durch unsere Haltung unser inneres Erleben beeinflussen.

In der aktuellen Episode des CULTiTALK empfängt Georg Wolfgang Kiki Radicke, die seit 15 Jahren bei Adacor tätig ist und als Head of People and Culture beeindruckende Einblicke in die Unternehmenskultur und innovative HR-Strategien bietet. Zu Beginn stellt Kiki ihren Werdegang und die Aufgabenfelder bei Adacor vor, insbesondere die Entwicklung von Personalstrukturen und die Rolle der Unternehmenskultur in einem wachsenden IT-Unternehmen. Georg und Kiki diskutieren ausführlich, wie Adacor Vereinbarkeit, Diversity und Feelgood-Management fördert. Kiki hebt hervor, wie wichtig es ist, auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Flexibilität und Elastizität unterstützt.Im weiteren Gesprächsverlauf erörtern die beiden, wie Adacor einen Rahmen für High Performance schafft, der nicht auf die bloße Erhöhung der Arbeitszeit, sondern auf effektives Arbeiten setzt. Kiki erklärt, wie wichtig es ist, authentisch als Arbeitgeber aufzutreten und dass dies gerade in einem von Konkurrenz geprägten Umfeld essentiell ist, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Sie betont die Bedeutung flacher Hierarchien und eine Unternehmenskultur, die auf Transparenz, Beteiligung und die Stärkung der Mitarbeitenden fokussiert ist. Diese Strukturen tragen dazu bei, dass Mitarbeitende über viele Jahre bei Adacor bleiben, was den unternehmerischen Erfolg sicherstellt.Georg und Kiki thematisieren zudem die Herausforderungen und Chancen von Agilität und wie diese durch einen strukturierten Rahmen unterstützt werden kann, der Flexibilität erlaubt. Abschließend gibt Kiki preis, dass Adacor regelmäßig die eigene Kultur und die angebotenen Benefits von externen Stellen bewerten lässt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen immer die bestmöglichen Bedingungen für seine Mitarbeitenden bietet. Ein rundum inspirierendes Gespräch, das tiefe Einblicke in progressive Unternehmensführung und Kulturentwicklung gibt. Alle Links zu Kiki Radicke:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kiki-radicke/Unternehmen: https://www.adacor.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Die Schweizerische Bundesbahn (SBB) hat ca. 35'000 Mitarbeitende, 150 verschiedene Berufsgruppen und kommuniziert auf Deutsch, Französisch und Italienisch - eine spannende Umgebung für Verantwortliche für Awareness und Kulturentwicklung wie Manu Alexander. Der Fachexperte für Konzernsicherheit gibt einen Einblick in das aktuelle Programm, selbstentwickelte Tools, den Escape Room uvm. Manu spricht mit Marcus und Katja über Techie-Weltsichten, Japan und wirklich coole Ideen.   Manu Alexander auf Linkedin: https://www.linkedin.com/in/manu-alexander/ Übersicht über alle Rhetorik Clubs von Toastmasters International in der Schweiz: https://www.rhetorikclubs.ch/alle-toastmasters.php   Rhetorik Club Zürich (Hier ist Manu Mitglied) https://rczh.ch/   Fachausbildung Digital Collaboration Specialist: https://www.ict-berufsbildung.ch/weiterbildung/fachausweis/digital-collaboration-specialist?gad_source=1   Kurs auf edx.org über Hongkong Filme (The University of Hong Kong): https://www.edx.org/learn/film/university-of-hong-kong-hong-kong-cinema-through-a-global-lens-quan-qiu-hua-xia-de-xiang-gang-dian-ying   Kurs auf edx.org über Städte (Harvard University) https://www.edx.org/learn/urban-planning/harvard-university-citiesx-the-past-present-and-future-of-urban-life   Talk von Manu am Swiss Security Awareness Day 2024: https://switch.mediaspace.cast.switch.ch/media/6+-+Manu+AlexanderA+Security+Awareness+%40SBB/0_owl8u9hd   Take-Aware In Wuppertal vom 21.-22. März in Wuppertal:  https://www.take-aware-events.com/events/take-aware-2025-wuppertal  

Was formt unser Fühlen? Mit dieser Folge beginnt eine Podcastserie mit Martin Permantier, Susanne Maria Zaninelli und Christoph Jan Kramer zu ihrem gemeinsamen Buch „Fühlen - Mit Emotionen arbeiten“. Die drei haben das Buch mit viel Hilfe und Unterstützung von Buchbegleiter*innen aus unserer Community haltung-erweitern.de geschrieben und geben in dieser Folge einerseits eine Einführung in das Thema des Buches und reflektieren andererseits die wichtige Rolle der Community, die bei der Entwicklung von Ideen und Perspektiven unterstützend mitgewirkt und durch den co-kreativen Austausch eine Perspektivenerweiterung und ein umfassendes Verständnis ermöglicht hat. Diese Folge ist eine Einführung in das Thema des Buches. Eine Einführung zu dem was unser Fühlen formt.

In dieser Episode des CULTiTALK stellt Georg Wolfgang seine Gästin Linda Brunner vor, eine versierte Führungskraft und systemische Coachin. Linda teilt wertvolle Einblicke in ihre Rolle als People Lead HR IT in einem großen Konzern und ihre Erfahrungen als systemische Coachin. Sie spricht über die Herausforderungen und die Bedeutung von Führung in modernen Unternehmen und erklärt, wie systemisches Coaching dazu beitragen kann, die Unternehmenskultur zu stärken. Linda betont die Wichtigkeit, zwischen disziplinarischer Verantwortung und der Rolle des Coachs zu unterscheiden und wie entscheidend es ist, die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu fördern. Auch Georg teilt seine Gedanken zur Rolle der Führungskraft als Coach und weist auf mögliche Missverständnisse und die Notwendigkeit von Klarheit in dieser Aufgabe hin.Beide diskutieren außerdem die Herausforderungen und den Nutzen von Struktur und Klarheit in Teams, speziell in Bezug auf die Zusammenarbeit über Schnittstellen hinweg. Linda betont, dass die Klärung der Zusammenarbeit und der Erwartungen zu Beginn eines Projektes entscheidend ist, um Konflikte zu vermeiden und die Effizienz zu steigern. Im Laufe der Episode vertiefen sie das Thema Unternehmenskultur, und wie wichtig es ist, ein unterstützendes und vertrauensvolles Umfeld zu schaffen, in dem alle Teammitglieder ihr Potenzial entfalten können.Georg und Linda beleuchten zudem, wie sich kulturelle Narrativen auf die Rolle der Führung auswirken und schlagen vor, dass die Rolle der Führungskraft darin bestehen sollte, das Potenzial ihrer Teams optimiert zu entfalten. Diese Episode bietet einen tiefen und inspirierenden Einblick in die Welt des systemischen Coachings und der Kulturentwicklung in Unternehmen. Alle Links zu Linda Brunner:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/brunnerlinda/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Tim Janßen, Mitgründer und geschäftsführender Vorstand von Cradle to Cradle NGO beleuchtet in dieser Folge mit Martin Permantier die Prinzipien der Kreislaufwirtschaft und die Notwendigkeit einer nachhaltigen Transformation der Wirtschaft. Er verdeutlicht, dass Cradle to Cradle über Recycling hinausgeht und das Design von Produkten von Anfang an auf Kreislauffähigkeit ausgerichtet sein sollte. Er geht auf die Herausforderungen bei der Umsetzung dieser Prinzipien ein, insbesondere in der Bau- und Fertigungsindustrie, und betont die Bedeutung der Aufklärung von Unternehmen und Verbrauchern. Zudem thematisiert er die Rolle von Politik und Regulierung. Tim ist optimistisch, dass Cradle-to-Cradle-zertifizierte Produkte auf dem Markt immer mehr Verbreitung finden und das das Bewusstsein für diese nachhaltigen Lösungen wachsen wird.

"Wir haben keine Zeit" – kann das sein? Denkmuster und Überzeugungen über Zeit prägen grundlegend unser Leben, unser Sein und unsere Zusammenarbeit in Organisationen. Als Zeitgestalter erläutert Jonas Geissler in dieser Folge seine Sicht auf die Zeit und ihre Rolle in unserem Leben und in der Zusammenarbeit in Organisationen. Die Vorstellung, immer produktiv sein zu müssen, führt zu einem aggressiven Umgang mit der Zeit, anstatt sie als treuen Begleiter zu sehen. Der entscheidende Gedanke ist, dass es nicht nur darum geht, wie wir Zeit verbringen, sondern wie wir ihr begegnen. Es geht um Resonanz: Zeiten der Resonanz sind die Momente, in denen wir uns lebendig fühlen und die uns im Alltag oft verloren gehen, wenn wir uns nur auf das Funktionieren konzentrieren.

Ist Kulturentwicklung in Unternehmen nur Luxus oder ein zentrales Element für ganzheitlichen Erfolg? Tim-Christian Bartsch und Martin Permantier beleuchten in dieser Folge die bedeutende Rolle der Kulturentwicklung in Organisationen. Tim teilt seine umfangreichen Erfahrungen als Entwicklungsleiter bei der EWE Netz GmbH und beschreibt, wie essenziell eine aktive und bewusste Gestaltung der Unternehmenskultur ist, um komplexen Herausforderungen zu begegnen und Entwicklung zu ermöglichen. Denn Kultur findet immer statt. Die Frage ist dann wie und ob sie der gemeinsamen Unternehmung dient. Sie thematisieren die Überwindung von Ängsten als zentrale Blockade für die Potenzialentfaltung und die Notwendigkeit, Vertrauen, Offenheit und gelingende Kommunikation unter Mitarbeitenden zu fördern. Mit praktischen Beispielen ermutigen sie uns eine aktive Rolle in der Kulturentwicklung zu übernehmen und bewusste Entscheidungen in der Kommunikation und Zusammenarbeit zu treffen.

ZUM INHALT Auch im Teil 2 dieses spannenden Gespräches mit Victoria Weyers geht es um sicheres Arbeiten und die entsprechende Kultur. Es wird noch konkreter, u.a. zu den Fragen, - warum sie sich gerade für die Meisterebene auch das Thema "Rollenklärung" vorgenommen hat und - wie sie am Beispiel der Sicherheitsbeauftragten auch informelle Formate wie Weihnachtsfeiern zur Kulturentwicklung nutzt. Außerdem verrät sie, wie One-Pager und Quizze Arbeitssicherheit greifbar und lebendig machen und stellt ein Tool vor, mit dem sie Erklär-Videos "baut". Es bleibt also ganz nah an der Praxis... SHOWNOTES [Victoria Weyers auf LinkedIn](https://www.linkedin.com/in/victoria-weyers24/) Zum Thema Schulungen ist Victoria auch über diese Mail ansprechbar: mailto:safety-skills@proton.me Das 5-Stufen-Modell der DGUV (Deutsche gesetzliche Unfallversicherung) findet sich [hier auf der DGUV-Website](https://www.dguv.de/de/praevention/visionzero/kulturderpraevention/index.jsp) Das Tool für Mini-Clips und Erklärvideos: ["simpleshow"](https://simpleshow.com/de/) - hierzu gibt´s nicht nur eine Website, sondern auch viele erklärende Videos. Die Kerninhalte der Episode mit weiteren Verweisen als "Steckbrief" im [BLOG](https://susannepetersen.com/podcast-85-sicher-gefuehrt-victoria-weyers-im-gespraech-teil-2/) Mehr für´s Ohr? Trag dich gern in meine Newsletterliste ein ([auf meiner Seite](https://susannepetersen.com/) im grauen Fußbalken oder mit FreeBook) und du erfährst monatlich, was es Neues gibt und noch mehr...

In dieser spannenden Episode des CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang den Change Manager und Coach Lars Assion, der in der Abteilung Unternehmenskultur und Leadership bei der BARMER Versicherung tätig ist. Gemeinsam tauchen sie tief in die Entwicklung eines Wertekompasses ein, der sowohl Stärken als auch Potenziale innerhalb der Organisation berücksichtigt.Lars erklärt ausführlich, wie der Wertekompass die Zuverlässigkeit, den Teamgeist, die Freundlichkeit, die Kompetenz und die Sicherheit als identifizierte Stärken der Barmer hervorhebt. Gleichzeitig beleuchtet er die Potenzialbereiche, darunter Fortschritt, Mut, Schnelligkeit, Flexibilität und Leichtigkeit. Diese Balance zwischen der Bewahrung bestehender Stärken und der Förderung neuer Potenziale wird als ein zentraler Ansatzpunkt gesehen, um den Herausforderungen einer sich ständig verändernden Welt gerecht zu werden.Ein Herzstück der Diskussion ist die Vision, die BARMER von einer traditionellen Behörde zu einem modernen Dienstleistungsunternehmen zu transformieren. Lars illustriert, wie der strategische Ansatz der Kulturreisen, die aktuell unter dem Titel "Von Herzen BARMER" stattfinden, Stolz und Herausforderungen thematisiert. Die Bedeutung von konstruktiven Gesprächen über emotionale Themen wird betont, um zur Reife und Nachhaltigkeit der Unternehmenskultur beizutragen.Ein weiterer spannender Teil des Gesprächs ist die Initiative "BARMER 1", die Zusammenarbeit zwischen der Zentrale und den operativen Einheiten verbessert. Der Übergang zu digitalen und hybriden Formaten während der Corona-Krise und die dadurch beschleunigte digitale Transformation der BARMER stehen ebenfalls im Fokus.Lars teilt seine Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Leadership-Coaching für 2000 Führungskräfte, das die Integration der Führungsprinzipien in den Arbeitsalltag unterstützt. Georg und Lars reflektieren auch über frühere Führungskulturen und heben hervor, wie wichtig Beteiligung und Nachhaltigkeit für die Akzeptanz und Lebendigkeit neuer Ansätze sind. Diese Episode bietet tiefgehende Einsichten in die langfristige und kontinuierliche Kulturarbeit bei der BARMER, während sie die Bedeutung von Solidarität und Unternehmensentwicklung, gerade in Krisenzeiten, unterstreicht. Alle Links zu Lars Assion:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lars-assion-aa363026b/Unternehmen: https://www.barmer.de/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In der Podcast-Folge von Klartext HR Deepdive sprechen Stefan Scheller und Tobias Ganz mit Martina Brunsch, Senior HR Manager bei zvoove, zum Thema „Hybrid Work erfolgreich etablieren“ Hybrid Work ist weiterhin ein viel diskutiertes Thema. Während einige Tech Giants ihre Mitarbeitenden wieder ins Büro zitieren, gibt es weiterhin beispielhafte Ansätze, wie hybrides Arbeiten gelingen kann. Voraussetzung ist die Berücksichtigung von strukturellen und kulturellen Aspekten im Unternehmen. Hybrid Work bei zvoove baut auf vier Dimensionen auf: Kunde, Unternehmen, Team und Individuum. zvoove's Versprechen „we improve the world of work” wird auch nach innen gehalten, indem Führungskräfte mit ihren Teams gemeinsam reflektieren und eine Team Charta entwickeln. Hierin sind enthalten: Team Purpose, hybrider Arbeitsmodell, Meetingstrukturen, Habits, Erfolgsfaktoren. Die Team Charta ist für alle in der Organisation transparent und einsehbar.   Wir haben mit Martina Brutsch darüber gesprochen * warum hybrid work bei zvoove ein Kulturtreiber ist * was „zvoove‘s hybrid way of work“ bedeutet und so besonders macht * wie das Hybrid Work Framework formal geregelt ist * welche Flexibilität und Handlungsspielräume Führungskräfte und ihre Teams haben und was sie in einer sogenannten „Team Charta“ festhalten * wie die vier Dimensionen Kunde, Unternehmen, Team und Individuum in Balance gebracht werden * wie mit Konflikten umgegangen wird * wie die Führungskräfte mit dem Thema Vertrauen umgehen und auf dem Weg unterstützt werden * worauf es im Projekt ankam und welche Hürden dem Weg gemeistert wurden Martina Brutsch ist Senior HR Manager bei der zvoove Group. Zuvor war sie in verschiedenen HR Führungs- und Experten-Rollen in Tech, Medien und Industrieunternehmen sowie 10 Jahre in der Personalmanagement Beratung und als Trainerin für Strategie, Organisation und Prozesse tätig. Von Haus aus Betriebswirtin mit einem Faible für HR Konzepte und Strukturen, lernt sie früh, dass die Formel für Erfolg = Qualität x Akzeptanz ist. Auf dem Weg, die Gesetzmäßigkeiten menschlichen Handels besser zu verstehen, schloss sie daher eine systemische und zudem eine Individualpsychologische Coaching-und Berater-Ausbildung ab. Lernen und Entwicklung für Individuen und in Organisation zu ermöglichen ist heute ihre Leidenschaft. In ihrer Rolle bei zvoove ist sie globale Verantwortliche für Organisations- und Personalentwicklungsthemen. Seit ihrem Start vor rund 1,5 Jahren hat sie die Transformation vom lokalen Familienunternehmen hin zur internationalen Unternehmensgruppe u.a. mit einer globalen Werteinitiative begleitet. Das von ihr geleitete Hybrid Work Projekt ist ein weiterer Baustein zur Kulturentwicklung der Gruppe. zvoove ist der marktführende Anbieter von SaaS-Lösungen für Personal- und Gebäudedienstleister in Europa. In einem dynamischen Ökosystem aus Dienstleistern, Mitarbeitenden und Unternehmen verbessert zvoove die Arbeitswelt durch End-to-End-Digitalisierung für Dienstleister, mehr Jobangebote und Karrierechancen für Arbeitnehmer und gesicherte Arbeitskräfte für Unternehmen. zvoove ist eine starke Unternehmensgruppe mit Branchen- und Technologie-Expertise, die sowohl durch die innovative Weiterentwicklung des Produktportfolios als auch die Akquisition neuer Unternehmen eine starke Wachstumsstrategie verfolgt. Bereits über 4.200 Kunden und mehr als 55.000 End-User vertrauen auf zvoove. Über unsere Lösungen managen unsere Kunden 700.000 Arbeitskräfte, 12 Milliarden Euro an jährlichen Lohnzahlungen und über eine Million eingehende Bewerbungen pro Jahr. zvoove beschäftigt über 400 Mitarbeitende an 13 Standorten in Europa. >> LinkedIn-Profil von Martina Brutsch: https://www.linkedin.com/in/martinabrutsch >> Website zvoove: https://zvoove.com

In der aktuellen Folge des CULTiTALK spricht Georg Wolfgang mit Jörg Drews, dem Head of Personal and Organisational Development bei BLG Logistics Group, über die Herausforderung der Kulturentwicklung in der Logistikbranche. Jörg betont die Wichtigkeit von Arbeit, die Sinn und Freiheit bietet, um Mitarbeitende langfristig zu motivieren. Besonders in der Logistikbranche, wo Gehälter oft niedriger sind, müssen andere Faktoren wie spannende Tätigkeiten und Entwicklungschancen im Vordergrund stehen.Georg hebt hervor, dass eine starke Unternehmenskultur die Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeitendes fördern kann, was sich positiv auf die Produktivität auswirkt. Beide unterstreichen die Bedeutung integrierter Organisationsprozesse und partizipativer Maßnahmen zur Steigerung der Produktivität. Jörg führt ein Beispiel eines Logistikunternehmens an, das durch neue Führungsmethoden die tägliche Paketabwicklung signifikant erhöhen konnte.Ein zentrales Thema des Gesprächs ist das "magische Dreieck" von Strategie, Struktur und Kultur. Jörg bringt Beispiele aus seiner Zeit bei Audi und der Otto Group ein, um zu zeigen, wie wichtig eine passende Unternehmenskultur für die erfolgreiche Umsetzung neuer Strategien ist. Er betont, dass Kultur und Struktur Hand in Hand gehen müssen und nennt das berühmte Zitat "Culture eats strategy for breakfast".Georg und Jörg sind sich einig, dass Kulturentwicklung Zeit und konsequente Verhaltensänderungen erfordert. Jörg ist stolz auf den umfassenden Prozess der Führungskräftebeurteilung bei BLG Logistics Group, der verschiedene Perspektiven und Feedback-Mechanismen integriert. Das Gespräch beleuchtet auch die Herausforderungen, denen Führungskräfte gegenüberstehen, sowohl Zielvorgaben zu erfüllen als auch eine positive Unternehmenskultur zu fördern.Am Ende der Folge betont Georg die Bedeutung eines strukturierten Prozesses bei der Entwicklung von Funktionen und Investitionsentscheidungen. Er lobt das inspirierende Gespräch mit Jörg und ermutigt die Zuhörer, Feedback zu geben. Insgesamt liefert die Folge wertvolle Einsichten in die komplexe und wichtige Aufgabe der Kulturentwicklung in Unternehmen. Alle Links zu Jörg Drews:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/j%C3%B6rg-drews-484a7514/Unternehmen: http://www.blg-logistics.com Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Heute spreche ich mit Dr. Uta Hessbrüggen. Sie arbeitet mit Unternehmern, Führungskräften und Teams im Bereich Kommunikation, Konfliktklärung und Kulturentwicklung in Unternehmen. Mehr Informationen, auch zu ihrem offenen Kommunikationstraining, unter: dr-hessbrueggen.de. Buch: Stephen R. Covey, Die 3. Alternative. Gemeinsam Konflikte klären, Probleme lösen und große Ziele erreichen, GABAL Verlag

In der aktuellen Episode vom CULTiTALK begrüßt Georg die erfahrene Personalleiterin Liane Bierbaß als Gast. Liane, die seit März die Personalabteilung des traditionsreichen Familienunternehmens Bagusat leitet, spricht darüber, wie wichtig Kommunikation auf Augenhöhe ist. Sie betont, dass oft nur an der Oberfläche kommuniziert wird, statt tiefere Fragen zu stellen und echtes Verständnis füreinander zu entwickeln. Dies führe dazu, dass viele Situationen unnötigerweise als gegeneinander empfunden werden, obwohl ein harmonisches Miteinander möglich wäre.Georg stimmt dieser Sichtweise zu und hebt hervor, dass kontinuierliches Lernen, Hinterfragen und Reflektieren essentiell sind. Liane erläutert, dass diese Reflexion keine großen Ressourcen erfordert, sondern lediglich den Mut, Abstand zu nehmen und den aktuellen Zustand zu hinterfragen. Sie nennt dies „kontinuierliche systematische Kulturentwicklung“ und erklärt, dass dieser Prozess Mut erfordert, um Tradition und positive Zukunftsperspektiven zu verbinden.Ein zentrales Thema der Episode ist die Übertragung von Fähigkeiten im Arbeitskontext und die Schwierigkeiten, die dabei auftreten können. Liane und Georg diskutieren, wie offene Kommunikation und eine bewusste Fehlerkultur gefördert werden können. Besonders die Barrieren zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen wie den technischen und kaufmännischen Abteilungen werden beleuchtet.Zudem wird die Bedeutung von Harmonie und Konfliktvermeidung in der Unternehmenskultur besprochen. Liane vergleicht die interne Dynamik eines Unternehmens mit einer Ehe, bei der kontinuierlich an der Beziehung gearbeitet werden muss. Georg betont, dass eine positive Arbeitsatmosphäre von Führungskräften und Mitarbeitenden aktiv gefördert werden sollte.Liane spricht auch über den Stress und die Herausforderung, aus der Komfortzone herauszutreten, besonders in Veränderungsprozessen. Georg ergänzt, dass Innovation ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur sein sollte, jedoch ohne die Mitarbeitenden zu überfordern. Abschließend laden Georg und Liane die Zuhörer ein, die besprochenen Ansätze in der eigenen Arbeitsumgebung umzusetzen, um eine positive und zukunftsfähige Unternehmenskultur zu schaffen. Alle Links zu Liane Bierbaß:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/liane-bierba%C3%9F-b5a37048/Unternehmen: https://www.bagusat.com/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Sascha Hüllen ist ein Kulturentwickler aus Leidenschaft, der in seiner 20 jährigen Laufbahn schon einige Veränderungen auf den Weg gebracht und begleitet hat. Im Podcast sprechen wir über Unternehmenskultur und diskutieren ein paar knackige Thesen zu diesem doch sehr “luftigen” Thema.

Der Europäische Hof in Heidelberg hat ein ambitioniertes Ziel: „Wir wollen nicht das größte, nicht das profitabelste, nicht das internationalste Hotel werden, sondern das herzlichste Fünf-Sterne-Stadthotel Deutschlands.”Dr. Caroline von Kretschmann ist geschäftsführende Gesellschafterin des Europäischen Hofs in Heidelberg und berichtet im Level Up HR Podcast exklusiv, wie sie das traditionsreiche Luxushotel in der vierten Generation für eine weiterhin erfolgreiche Zukunft aufstellt. Dabei teilt sie ihre Erfahrungen mit moderner und menschenzentrierter Führung und gewährt Einblicke in den Drahtseilakt zwischen familiärer Verantwortung und geschäftlichen Anforderungen. Du lernst mehr darüber:  1) Wie es gelingt, Innovation und Tradition in einem der letzten privat geführten Fünf-Sterne-Hotels Deutschlands zu vereinen.2) Welche Rolle „Decision as a Service“ in der modernen Führung spielt und wie man zwischen Hierarchie und Partizipation balanciert.3) Wie man durch kontinuierliche Reflexion und persönliches Vorbild als Führungskraft eine positive Unternehmenskultur schafft.4) Wie man Vertrauen im Team aufbaut und es als Führungskraft durch persönliches Vorbild stärkt.___________Dr. Caroline von Kretschmann freut sich über den Austausch zu allen Themen rund um Führung und Kulturentwicklung.Wenn du dich angesprochen fühlst, dann melde dich bei ihr auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/caroline-von-kretschmann/Carolines Buchempfehlungen:Wenn rechts links ist und links rechts: Paradoxiemanagement in Familie, Wirtschaft und Politik, von Fritz B. SimonNew Organizing, von Torsten Groth, Gerhard P. Krejci, Stefan Günther Organisationsaufstellungen: Grundlagen, Settings, Anwendungsfelder (Praxisreihe) von Gunthard WeberCarolines Podcast-Empfehlung:The Pioneer Briefing | https://open.spotify.com/show/3tMwolVmLPxyXuZPQu26kQ (Spotify) | https://podcasts.apple.com/us/podcast/the-pioneer-briefing/id1428670057 (Apple)___________Über das Hotel Europäischer Hof Heidelberg:Webseite: https://www.europaeischerhof.com/Branche: Hotel- und GaststättengewerbeGröße: 165 MitarbeitendeGründung: 1865___________Über unseren Host Johannes Füß:Johannes Füß ist Vice President von EGYM Wellpass, die mit ihrer Firmenfitness den perfekten Corporate Health-Benefit für ein produktives, gesundes und ausgeglichenes Team bietet. Der in München geborene Schokoladen-Liebhaber hat eine große Leidenschaft für die Alpen, das Wandern und Skifahren.Melde dich bei Johannes Füß auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-f%C3%BC%C3%9F/___________Der Level Up HR Podcast wird von unseren Freunden von SAWOO produziert – https://www.sawoo.io 

In dieser spannende Folge vom CULTiTALK begrüßt Gastgeber Georg Wolfgang den Gast Frank Kellenberg, derzeit Global Head of Culture and Inclusion bei Sandoz. Georg und Frank trafen sich zuvor auf einer Konferenz in Leipzig, was den Grundstein für dieses bereichernde Gespräch legte.Hauptthemen der Diskussion sind die Kulturentwicklung bei Sandoz, Unternehmenswerte und -prinzipien sowie Human Leadership. Frank teilt seine umfangreiche Erfahrung in verschiedenen renommierten Unternehmen, darunter Adidas, Hewlett-Packard und Siemens, und zeichnet den Weg nach, der ihn schließlich zu Sandoz führte. Seit zwei Jahren im Unternehmen, hat er maßgeblich zur Definition und Implementierung neuer Werte beigetragen.Frank spricht über die bewegte Geschichte von Sandoz, das nach dem Kauf von Hexal im Jahr 2007 als Generika-Division von Novartis wiederbelebt wurde und nun eigenständig an der Schweizer Börse gelistet ist. Er erklärt, wie die Ära der Unsicherheiten durch ein neues Gefühl der Identität ersetzt wird und wie die ersten Reaktionen auf neue Werte wie Accountability, Collaboration und Openness gemischt waren. Durch die Arbeit in kleinen Gruppen und systematisches Feedback konnten diese Werte jedoch präzisiert und allgemein akzeptiert werden.Georg betont die Bedeutung, dass Worte durch ihre Implementierung und ihre Fähigkeit zur Identifikation und Weiterentwicklung an Wert gewinnen. Die beiden diskutieren die Herausforderung, Werte organisch zu integrieren und wie wichtig es ist, die Unternehmensstrategie, Kultur und Zielsetzung in Einklang zu bringen. Dabei spielt die aktive Einbeziehung der Mitarbeiter eine zentrale Rolle.Einen bedeutenden Teil des Gesprächs widmen sie der Balance zwischen Unternehmensführung und Mitarbeiterzufriedenheit sowie der Differenzierung durch Menschen in einem stark regulierten Umfeld. Georg und Frank reflektieren über die Wichtigkeit von Human Leadership, den Umgang mit technologischen und demografischen Veränderungen und die Notwendigkeit, kontinuierlich Werte zu überprüfen und anzupassen.Zum Abschluss hebt Georg hervor, wie beeindruckt er von Franks authentischer Umsetzung menschlicher Werte in Sandoz ist, und bedankt sich herzlich für das tiefgehende Gespräch. Alle Links zu Frank Kellenberg:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/frankkellenberg/Unternehmen: https://www.linkedin.com/company/sandoz/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Kulturentwicklung von Unternehmerfamilien – nahezu jede:r hat irgendwie eine vage Vorstellung davon. Aber worum geht es da eigentlich genau? Unser heutiger Gast, der Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler, Organisationsberater und Coach Dr. Simon Caspary, hat eine so handliche wie umfassende Einführung verfasst, die den Begriff der Kultur genauso klärt wie die Unterscheidung von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien und deren wechselseitige Beeinflussung. Wie entsteht Kultur? Was bedeutet das für den spezifischen Familientyp Unternehmerfamilie? Warum ist Kultur eine enorm wichtige Resilienzressource? Wieso ist Wandlungsfähigkeit unverzichtbar für die Funktionsfähigkeit von Kulturen, und besonders ihre Resilienzfunktion? Und wie kann man Kultur beeinflussen, obwohl Kultur doch etwas ist, das sich auch eigenständig formt, erhält und verändert? Wir sprechen mit Simon Caspary auch über fundamentale Regeln und Regularien für gelingende Gestaltung von Kultur, wie etwa Vergangenheitsbezug, Commitment der Beteiligten und Vorbildfunktionen von Führungsverantwortlichen. Dr. Simon Casparys Arbeitsschwerpunkte sind On-/Offboarding und Entwicklung von Nachfolger:innen in (Familien-)Unternehmen, Beratung und Begleitung von Übergebenden, Beratung von (Familien-)Unternehmen im Spannungsfeld Kultur, Struktur und Strategie, Teamentwicklung von Führungskräften sowie Moderation. Viel Spaß im Gespräch mit Simon Caspary bei Carl-Auer Sounds of Science. Folgen Sie auch den anderen Podcasts von Carl-Auer: autobahnuniversität www.carl-auer.de/magazin/autobahnuniversitat Blackout, Bauchweh und kein` Bock www.carl-auer.de/magazin/blackout…eh-und-kein-bock Cybernetics of Cybernetics www.carl-auer.de/magazin/cybernet…s-of-cybernetics Frauen führen besser www.carl-auer.de/magazin/frauen-fuhren-besser Formen (reloaded) Podcast www.carl-auer.de/magazin/formen-reloaded-podcast Heidelberger Systemische Interviews www.carl-auer.de/magazin/heidelbe…ische-interviews Zum Wachstum inspirieren https://www.carl-auer.de/magazin/zum-wachstum-inspirieren Zusammen entscheiden https://www.carl-auer.de/magazin/treffpunkt-entscheiden

In dieser Episode von CULTiTALK begrüßt unser Host Georg Wolfgang den Head of People and Culture bei Flaconi, Sven Hellmann. Sven kommt ursprünglich aus dem Controlling-Bereich und hat seine Karriere in das HR gewechselt. Seit knapp fünf Jahren trägt er mit verschiedenen Rollen im Recruiting und Aufbau von Teams zur Entwicklung von Flaconi bei. Gemeinsam diskutieren Georg und Sven die Herausforderungen und Chancen, die sich bei der Gestaltung und Implementierung einer starken Unternehmenskultur ergeben.Georg betont, dass Verhalten durch den Kontext bestimmt wird und es wesentliche, unverhandelbare Werte gibt, während andere den Interpretationsspielraum zulassen. Sven erklärt die retrospektive Betrachtung von vergangenen Situationen und die Anpassungsfähigkeit sowie das kulturelle Mindset als zentrale Aspekte bei Value-Interviews. Beide sind sich einig, dass die Bewertung der bestehenden Belegschaft eine Schlüsselrolle spielt, wobei Empowerment und die Bereitschaft zur Veränderung von großer Bedeutung sind.Ein zentrales Thema der Episode ist der Kultur-Fit beim Recruiting. Georg kritisiert den oberflächlichen Umgang vieler Unternehmen mit dem Kultur-Fit und dessen Missbrauch als Marketingtaktik. Sven unterstreicht die Bedeutung von expliziten Value-Interviews im Recruiting-Prozess und die Komplexität, den Kultur-Fit authentisch zu bewerten. Das Konzept der "Value Houses", das an Harry Potter angelehnt ist, wird vorgestellt. Diese werden durch monatliche Challenges und olympische Spiele innerhalb der Organisation lebendig gehalten. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Wert "Trust in People" und der damit verbundenen Förderung von Empowerment, Inklusion und Teamwork. Abschließend betonen Georg und Sven, dass eine ehrliche und authentische Unternehmenskultur essenziell ist. Es sei ineffektiv und kostspielig, eine Kultur nur für das Recruiting zu inszenieren. Stattdessen sollte die Umsetzung der Werte im Arbeitsalltag im Vordergrund stehen. Sie diskutieren die wichtige Rolle des Top-Managements bei der Gestaltung und Umsetzung einer wertebasierten Kultur und betonen, dass langfristige Veränderungen Zeit und Hingabe erfordern. Diese Episode liefert tiefe Einblicke in die Strategien und Herausforderungen der Kulturentwicklung und zeigt praxisnahe Ansätze zur erfolgreichen Implementierung unternehmerischer Werte. Alle Links zu Sven Hellmann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sven-hellmann-5b20b2175/Unternehmen: https://www.flaconi.de/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In der neuesten Folge des CULTiTALK begrüßt Georg die Gründerin des Culture Cube, Nadja Rondke, zu einem tiefgehenden Gespräch über die Transformation und Entwicklung von Unternehmenskultur. Nadja erzählt von ihren Erfahrungen in der Hotellerie und verschiedenen Führungspositionen im HR-Bereich, die sie schließlich dazu gebracht haben, sich auf das Thema Kultur zu fokussieren. Besonders am Herzen liegen ihr kleine und mittlere Unternehmen, da sie dort direkteren Einfluss und schneller sichtbare Ergebnisse sieht.Ein zentrales Thema dieser Episode sind OKRs (Objectives and Key Results). Nadja kritisiert die Art und Weise, wie große Konzerne diese oft missverstehen und nicht zur Leistungssteigerung nutzen können, weil die Mitarbeiter nicht wissen, welche Werte sie verfolgen sollen. Georg erklärt, dass OKRs eigentlich eine Demokratisierung der Zielvereinbarungsprozesse darstellen, um den Mitarbeitern ihre Rolle in den Zielen klar zu machen.Nadja und Georg diskutieren die Umstellung auf agile Ansätze, die eine erhebliche geistige Umstellung erfordern und die Machtdistanz verringern. Nadja äußert ihre eigenen Ängste und Zweifel, insbesondere in Bezug auf ihre Entscheidung, eine Führungsrolle zu übernehmen, und darüber, ob diese wirklich zu ihr passt. Ein entscheidender Einfluss auf ihr Denken hatte das Buch "Reinventing Organizations" von Frederic Laloux.Die Frage der Selbstreflexion und die Bedeutung von Feedback werden intensiv besprochen. Nadja betont, dass es für Führungskräfte und Teammitglieder gleichermaßen wichtig ist, ihre Stärken zu erkennen und sich wertgeschätzt zu fühlen. Beide sind sich einig, dass Kulturentwicklung ein dynamischer und iterativer Prozess ist, der ständige Anpassungen erfordert.Zusammen diskutieren sie über Teamdynamiken und die Bedeutung individueller Stärken in der Teamzusammenstellung. Georg hebt hervor, dass traditionelle Hierarchien oft die offene Kommunikation behindern. Nadja stimmt zu und betont die Bedeutung, dass Führungskräfte Teil des Teams sein und sich aktiv einbringen sollten. Abschließend betonen beide, dass echte Leistung aus der Leidenschaft und Identifikation mit dem Job hervorkommt und Unternehmen diesen Wandel in der Arbeitskultur verstehen müssen.Diese tiefgehenden Einsichten und praxisnahen Beispiele machen die aktuelle Folge vom CULTiTALK zu einer inspirierenden Ressource für alle, die sich mit der Transformation von Unternehmenskulturen auseinandersetzen.Alle Links zu Nadja Rondke:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nadja-rondke/Unternehmen: www.culture-cube.de Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In der neuesten Folge von CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang die freiberufliche Trainerin, Speakerin und Beraterin Franziska Nitsche. Zu Beginn stellt Franziska sich vor und erzählt von ihrem Hintergrund in der ehemaligen DDR sowie ihrem Studium mit Schwerpunkt auf Gender und Diversity. Sie schildert ihren Weg in die Beratungs- und Wissenschaftswelt und erklärt, wie sie sich auf das Thema Diversity spezialisiert hat.Georg und Franziska diskutieren die Herausforderungen und Widerstände, die bei der Implementierung von Diversity-Schulungen auftreten können. Franziska betont die Notwendigkeit, den Prozess der Veränderung ernsthaft anzugehen und Veränderungen in Recruiting-Tools und Schulungen zu integrieren, um Vielfalt tatsächlich zu fördern. Sie erwähnt, dass performative Maßnahmen oft nicht ausreichen und das tatsächliche Verhalten und strukturelle Änderungen entscheidend sind.Ein zentraler Teil der Diskussion dreht sich um die Frage, wie man mit Widerstand in Organisationen umgehen kann. Georg hebt hervor, dass es wichtig ist, individuelle und flexible Lösungen zu finden, um möglichst viele Mitarbeiter im Veränderungsprozess mitzunehmen. Franziska ergänzt, dass Widerstand oft dann entsteht, wenn Menschen sich nicht ernst genommen fühlen, und betont die Relevanz der Transaktionsanalyse in diesem Kontext.Die beiden sprechen auch über die Bedeutung von Führungskräften bei der Implementierung von Veränderungen und kritisieren die oft fehlerhafte Kommunikation neuer Leitbilder. Sie kommen überein, dass kontinuierliche Entwicklung und eine Kultur der Offenheit für Diversity und Inclusion wesentlich sind. Franziska geht dabei besonders auf die Herausforderung ein, dass "Nein" in vielen Organisationen nicht leicht ausgesprochen werden kann.Georg und Franziska beleuchten auch die Wichtigkeit der Schaffung von Resonanzräumen für diverse Stimmen und betonen die Bedeutung von informellen Regeln und kollektivem Verhalten für die kulturelle Entwicklung. Franziska spricht zudem über das "First Only Different"-Phänomen und die zusätzlichen Lasten, die Personen in einzigartigen Rollen tragen. Alle Links zu Franziska Nitsche:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/franziska-nitsche-970933217/Unternehmen: https://wertewege.de Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Im November 2021 war Viktoria Schütz schon mal zu Besuch. Wir sprachen über New Work im Maschinenbau und die wissenschaftliche Begleitung dieser Transformation.2,5 Jahre später hat Deguma die 4-Tage-Woche eingeführt und geht in puncto Kulturentwicklung noch viel weiter. Wie fängt man an und warum macht man das eigentlich? Diese Episode beleuchtet die gesellschaftliche Transformation und liefert spannende Argumente für eine neue Arbeitswelt!Das Gespräch im November 2021 gibt es u.a. bei Apple Podcasts und Spotify.Mehr zur 4-Tage-Woche (Webinar) gibt es hierMehr über Frank als Keynote Speaker erfahren? Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Es ist die bedeutendenste Mittelalterausstellung des Jahres: In Konstanz am Bodensee wird eines der Zentren europäischer Kulturentwicklung gedacht - dem Kloster Reichenau, das 1300 Jahre alt wird. Wie sich Weltpolitik und Klosterleben verwoben hat, das untersucht Harald Asel.

Willkommen zu einer neuen Episode des CULTiTALK, in der wir tiefe Einblicke in die Welt der Unternehmenskultur und -führung bekommen. wie begrüßen Iota Dimou, Mitbegründerin und Geschäftsführerin bei Pixida, einem Unternehmen, das für seine innovative Herangehensweise und starke Unternehmenskultur bekannt ist. In diesem Gespräch mit Georg Wolfgang diskutiert Iota, wie sich ihre Prägungen und Erfahrungen aus dem früheren Umfeld auf ihre Führungsrolle auswirken und wie Pixida mit Führung und Innovation umgeht. Sie offenbart zwölf Leitsätze, die bei Pixida von den Mitarbeitenden entwickelt wurden und die Kernwerte wie Vertrauen und Transparenz hervorheben. Iota betont, dass Vertrauen in ihrem Unternehmen essentiell ist und keine Verdienstfrage darstellt, sondern von Beginn an gegeben sein sollte. NeueinsteigerInnen werden dazu angehalten, Fragen zu stellen und sich zu zeigen, um die Unternehmenskultur zu verstehen und damit ein aktives Miteinander zu fördern. Es wird die Notwendigkeit diskutiert, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen trauen, ihre Meinung zu äußern und somit Verbesserungen zu bewirken. Iota erzählt, wie wichtig das Vorleben von Werten durch die Führung ist und dass harte Arbeit sowie Spaß und Feiern integral für das Unternehmen sind.Georg Wolfgang unterstreicht die Wichtigkeit von Veränderungen innerhalb des Unternehmens, nicht nur für das Wachstum, sondern auch für die Gesundheit der Mitarbeitenden. Die Gespräche gehen über die Schaffung von kleineren Unternehmenseinheiten bis hin zu internationaler Zusammenarbeit und der Notwendigkeit von Governance.Zum Abschluss diskutieren Georg und Iota den kontinuierlichen Prozess der Kulturentwicklung, die durch Experimente und Anpassungen lebt. CULTiTALK beleuchtet in dieser Episode, wie Unternehmenskulturen gestaltet werden und wie Werte und Ansätze in der Praxis effektiv umgesetzt werden können. Ein inspirierender Dialog, der nicht nur Führungskräfte, sondern alle, die an einer positiven Unternehmensentwicklung interessiert sind, ansprechen wird.Alle Links zu Iota Dimou:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/iota-dimou-pixida-nuremberg/Unternehmen: https://www.pixida.com/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

Willkommen zu einer neuen Episode beim CULTiTALK, dem Podcast, der sich mit der Kunst der Kulturtransformation in Unternehmen auseinandersetzt. In dieser besonderen Folge begrüßt unser Host, Georg Wolfgang, die Bereichsleiterin Personal der Leipziger Wasserwerke, Anna Appelt.Anna bringt ihre reichhaltige Expertise aus verschiedenen HR-Positionen ein und teilt ihre Erkenntnisse über die Bedeutung von Kulturarbeit. Im Gespräch mit Georg taucht sie tief in die Themen der Teamworkshops ein, die darauf zielen, zu verstehen, was die MitarbeiterInnen bewegt und motiviert. Anna betont, dass offenes Feedback und die Schaffung eines sicheren Raumes für Diskussionen ausschlaggebend für die kulturelle Entwicklung sind.Die Episode behandelt die wichtigsten Handlungsfelder wie Kommunikation, IT Standorte und Besprechungsetikette, die entscheidend für die Schaffung einer gemeinsamen Basis und eines starken "Wir-Gefühls" innerhalb des Unternehmens sind. Georg und Anna diskutieren über den innovativen Ansatz des Unternehmens, einen Viererkreis statt eines klassischen Projektansatzes für die Unternehmenssteuerung zu nutzen. Ziel ist es, eine zukunftsfeste Unternehmenskultur zu etablieren, die sich auf neue Arbeitsbedingungen einstellen kann.Anna spricht offen über die Herausforderungen und das positive Feedback, das sie in ihren Workshops erhalten hat. Dabei unterstreicht sie die Rolle von HR als wichtigen Treiber für Kulturveränderungen, allerdings mit der Notwendigkeit der Unterstützung durch das gesamte Unternehmen.Die kulturelle Entwicklung als strategische Aufgabe, nicht nur als HR-Projekt, steht dabei im Vordergrund. Anna und Georg beleuchten auch die Notwendigkeit, generationsübergreifend zu arbeiten und einen Rahmen für die Integration neuer Mitarbeiter zu schaffen. Hierbei ist die Betonung der Unternehmenswerte, Orientierung und Sicherheit von zentraler Bedeutung.Abschließend lobt Georg Anna für ihre engagierte Arbeit und ihren Beitrag zur positiven Entwicklung der Leipziger Wasserwerke. Diese Episode vom CULTiTALK bietet tiefe Einblicke in die Herausforderungen und Chancen von Kulturveränderungen in Unternehmen. Alle Links zu Anna Appelt:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/anna-appelt-a397b91a2/Unternehmen: https://www.l.de/wasserwerke/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

"In einer Zeit, in der sich Gesellschaft und Stadt rasant verändern, ist es unsere Aufgabe, das Schiff durch diese spannenden Gewässer zu manövrieren." Dr. Markus Fein, Geschäftsführer und Intendant der Alten Oper in Frankfurt und unsere Expertin Caroline Zielke diskutieren über die Herausforderungen und Chancen, die sich einer Kulturinstitution im 21. Jahrhundert stellen. Stell dir vor, du betrittst die Alte Oper Frankfurt und findest dich in einem lebendigen, pulsierenden Raum voller Möglichkeiten wieder. Schau hinter die Kulissen, wie sich die Alte Oper neu erfindet, um der dynamischen Gegenwart und Zukunft gerecht zu werden. Klassische Musik und moderne Lebensstile passen nicht zusammen? Weit gefehlt. Die Alte Oper hat ihre Türen weit geöffnet – nicht nur metaphorisch, sondern ganz konkret mit dem Fratopia Festival, das die Vielfalt der Stadt Frankfurt feiert und dabei zeigt, dass Kultur für alle da ist. Hier werden die unterschiedlichsten Menschen zusammengebracht, von Workaholics bis hin zu Familien, von Klassikliebhabern bis zu Jazzfans. Im weiteren Verlauf des Gesprächs wird sehr deutlich, dass Tradition und Innovation kein Widerspruch sein müssen. Eine Vision, die Klassik neu zu denken und dabei ein Haus zu schaffen, das nicht nur Musik, sondern auch Begegnung, Austausch und Inspiration bietet und ein Zeichen für offene, integrative Kulturarbeit setzt, dass möchte Dr. Markus Fein vermitteln.

Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge vom CULTiTALK. In dieser Episode begrüßt unser Host Georg Wolfgang einen sehr geschätzten Gast, Peter Weishaupt, um über die vielschichtigen Prozesse der Kulturentwicklung und Veränderungsprozesse zu sprechen.Peter, der maßgeblich an einem umfassenden Kulturprojekt der Schweizerischen Post beteiligt ist, teilt mit uns Einblicke in eine zweite Befragung nach drei Jahren. Die Ergebnisse deuten auf ein langsames, jedoch stetes Veränderungstempo hin, das sich in verschiedenen Handlungsfeldern und Werten widerspiegelt.Georg und Peter beleuchten die Herausforderungen, die bei kulturellen Veränderungsprozessen entstehen, wie beispielsweise die bereichsübergreifende Zusammenarbeit, langsam fortschreitender Wandel und der Mangel an Mut sowie Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden. Sie betonen zudem, wie wichtig die anstehende Präsentation dieser Ergebnisse für die Konzernleitung ist, mit dem Ziel, Strategie, Struktur und Kultur in Einklang zu bringen.Unsere Gäste diskutieren Lösungsansätze, unter anderem die Neuausrichtung von Zielen und Anpassungen in der Organisationsstruktur. Ein Kernthema ist die Notwendigkeit intrinsischer Motivation, um eine Kultur zu schaffen, die Produktivität und Zusammenhalt als Selbstverständnis im Unternehmen sieht.Diese Episode bietet außerdem einen tiefen Einblick in verschiedene Methoden wie die Culture Map und den Spiral Dynamics Ansatz. Diese Tools ermöglichen es, die IST-Kultur zu erfassen und ein Zielbild zu entwickeln. Peter berichtet von den Herausforderungen, die durch die Umstellung auf virtuelle Workshops aufgrund von Covid-19 aufkamen, und wie diese Veränderung die Reichweite und Teilnahme positiv beeinflusste.Georg unterstreicht die Wichtigkeit von klaren Begrifflichkeiten in Unternehmensprozessen und die Rolle des Wording und der Übersetzung im unternehmerischen Kontext. Peter Weishaupt spricht auch über die Bedeutung der Teal-Organisation und ihren Ansatz zur Transformationsbalance von Werten.Zum Schluss dieser spannenden Episode betonen die beiden, wie wichtig es ist, die Unternehmenswerte kritisch zu prüfen und die Prozesse entsprechend anzupassen, um wahrhaftige Kulturveränderungen herbeizuführen. Alle Links zu Peter Weishaupt:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peter-weishaupt-79685628/Unternehmen: https://www.post.ch/de Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In der neuesten Folge des CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang die faszinierende Bernarda Jakuli, eine erfahrene Expertin im Bereich der Teamzusammenarbeit und Selbstwirksamkeit. Die lebhafte Diskussion hebt die Bedeutung eines positiven Teamgeistes und Selbstwirksamkeit im Arbeitsumfeld hervor. Bernarda betont, dass Selbstwirksamkeit das Gefühl des Einflusses auf das Leben und die Umwelt vereint, während Georg unterstreicht, dass Zusammenarbeit mehr Möglichkeiten bietet als das Arbeiten allein.Die lebhafte Diskussion mit Bernarda Jakuli und Georg Wolfgang dreht sich um die Anstrengungen und Vorteile der Zusammenarbeit. Außerdem betonen sie die Bedeutung, echte Verbundenheit und Inklusion zu schaffen. Der Podcast diskutiert auch die Herausforderungen und Vorteile, sich mit sich selbst zu beschäftigen, und wie man authentisch bleibt, unabhängig vom Glück anderer.Neben dem Schwerpunkt auf Unternehmenskultur und Mitarbeiterentwicklung, greifen Bernarda und Georg auch wichtige Themen wie Flexibilität, interne Konkurrenz, Diversität und Inklusion auf.Die Episode endet mit einer inspirierenden Diskussion über die Bedeutung von Respekt, Wohlwollen und einer positiven Teamkultur für Produktivität und Zusammenhalt. Dabei wird auch die Integration des integralen Modells von Ken Wilber für Kulturentwicklung erörtert und die Notwendigkeit des Dialogs betont.Diese Folge bietet einen faszinierenden Einblick in die Welt der Teamzusammenarbeit und Selbstwirksamkeit, und wie diese Aspekte die Arbeitswelt prägen. Georg und Bernarda vermitteln einen inspirierenden und informativen Austausch von Gedanken und Ideen, der sicherlich jeden Hörer zum Nachdenken anregen wird. Alle Links zu Bernarda:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bernarda-jakuli/Unternehmen: www.axa.ch Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In dieser Episode spreche ich mit Tina Höch und Johannes Frings von **nuwork**. Ja, ihr habt richtig gehört, ich meine nuwork und nicht New Work, obwohl beide Begriffe einen engen Bezug haben. nuwork ist der agile Kulturentwicklungsbereich der Veda GmbH, einem der marktführenden Anbieter für Lösungen im Personalbereich. Der Slogan von nuwork ist, OKR trifft Culture,  und das ist auch der Spannungsbogen für unser Gespräch. Tina und Johannes zeigen, dass das Framework Objectives & Key Results  ein Wegbereiter für eine nachhaltige Kulturentwicklung ist. Und Kulturentwicklung basiert auf Teamentwicklung, Empowerment, Wertschätzung und Freude und Sinn beim täglichen Tun. Übrigens, zu nuwork sagt die Product Ownerin Tina vorab: „Das wird die Anti-Business-Software, die die Welt bisher nicht kennt, aber die jedes Unternehmen benötigt.“

Kinematographie, Videoschnitt, DJing, Tontechnik, Musikproduktion, Kulturentwicklung, Festivals, Eventmanagement, Veranstaltungsorganisation, Booking und Kultur. Maurice Mino, ein Mann, der fast alles kann und im Veranstaltungsbereich auch schon fast alles gemacht hat. Über Bookings im Berliner Polygon Club, über die Videoreihe auf Tour mit Ritter Butzke oder die Gründung des Praerie Festivals. Maurice hat eine Menge erlebt und kann über vieles berichten. Das tut er jetzt in der neuen Folge Bassgeflüster mit Yves & Simon. Wie es zur Zusammenarbeit mit dem Wilde Möhre Festival kam, wieso er den DJ-Kollegen Sin:Port in sein Herz geschlossen hat und wie es ihm gelang die Berliner Staatsoper, die Alte Försterei, den Filmpark Babelsberg oder das Planetarium Berlin für ein Videoset zu überreden, erzählt er jetzt. Überall da wo es Podcasts gibt und auf SUNSHINE LIVE.

In der neuesten Folge vom CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang den spezialisierten Teamkoordinator für das Recruiting bei der Saria, Eleftherios Eleftheriadis. Gemeinsam diskutieren sie die Bedeutung von Tradition und Modernität in Unternehmen sowie die kontinuierliche Pflege und Entwicklung einer flexiblen Unternehmenskultur. Eleftheriadis betont die Wichtigkeit, mit Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben und ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen. Die beiden zeigen auf, wie eine ausgewogene Unternehmenskultur eine positive Entwicklung fördern kann, und geben Einblicke in die Relevanz von Vielfalt und Einheit für eine gesunde Unternehmenskultur.Eleftheriadis teilt seine Erfahrungen im Bereich Personalwesen und berichtet von veränderten Ansprüchen der Bewerber in Bezug auf Gehalt, Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur. Die Diskussion dreht sich weiter um die Entwicklungen im Recruiting-Prozess und wie dieser zunehmend zu einem anspruchsvollen und wichtigen Bestandteil der Unternehmenstätigkeit geworden ist.Die Bedeutung von Wertschätzung am Arbeitsplatz wird ebenfalls hervorgehoben, inklusive ergonomischer Arbeitsbedingungen und angemessener Arbeitsausrüstung. Außerdem unterstreichen die Gesprächspartner die Rolle von Führungskräften als Multiplikatoren für eine gute Unternehmenskultur und betonen die Bedeutung von kontinuierlicher Teamarbeit und Austausch zur Kulturentwicklung.Die Episode endet mit einem Blick auf die Einbindung der Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen durch Umfragen und die Nutzung von technischen Möglichkeiten, womit die Hörer wertvolle Einblicke und Tipps zur Gestaltung einer ausgewogenen und innovativen Unternehmenskultur erhalten.Alle Links zu Eleftherios Eleftheriadis:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/eleftherios-e-215839232/Unternehmen: https://saria.de/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In dieser Folge des CULTiTALK mit dem Gast Matthias Krebs dreht sich alles um die Implementierung von New Work und Strategieprozessen in Unternehmen, um einen Wettbewerbsvorsprung zu erlangen. Der Gastgeber Georg Wolfgang betont, dass Kulturentwicklung nicht nur als Projekt, sondern als kontinuierlicher Prozess betrachtet werden sollte. HR sollte die Verantwortung für die Gestaltung der Unternehmenskultur übernehmen und das Management dafür begeistern. Matthias erklärt, dass Kultur- und Change-Prozesse Verbindlichkeit und Priorität erfordern. Ein Leidensdruck oder eine klare Vision können Veränderungsprozesse erleichtern, aber die Einsicht allein reicht nicht aus, um das Commitment für Veränderungen zu fördern. Laut dem Gast brauchen Unternehmen eine klare Vision und Mission, um eine Kultur zu entwickeln, aber viele haben Schwierigkeiten, ihren Zweck zu definieren. Georg erklärt, dass eine Vision gemeinsam entwickelt werden sollte und keine reinen Umsatzziele sein sollte. Ein visionärer Energieantrieb erleichtert Veränderungen und wird positiv wahrgenommen. Matthias Krebs erzählt, dass Menschen Gestaltungsmöglichkeiten und Zukunftsthemen interessieren. Georg betont, dass Authentizität und kontinuierliche Arbeit an der Unternehmenskultur wichtig sind. Matthias Krebs weist darauf hin, dass Employer Branding aus einer gelebten Kultur entsteht, und Georg, dass Bewerber eine Kultur suchen, in der man sich wohl fühlt. Matthias erklärt, dass er Verantwortung für den Veränderungsprozess übernimmt und versucht herauszufinden, was die Organisation verträgt. Er möchte die Menschen begeistern und betont die Bedeutung des richtigen Mindsets für einen erfolgreichen Change-Prozess. Georg stimmt zu und erwähnt, dass die Einstellung der Unternehmen sich ändert und die Branche des Gastes aufgrund der offenen Kommunikation und Wertschätzung interessant ist. Matthias beschreibt eine positive Erfahrung mit einem Unternehmen in seiner Branche, das es geschafft hat, aus seinem Produkt eine emotionale Marke mit einer besonderen Kultur zu machen. Georg stimmt ihm zu und betont, dass KMUs oft unterschätzt werden und viele innovative Lösungen bieten. Sie diskutieren auch die Rolle von HR und wie wichtig es ist, dass HR die Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Unternehmens versteht. Matthias erläutert, dass HR heute eine entscheidende Rolle als Organisationsentwicklung spielt, aber in einigen Unternehmen noch immer als administrative Abteilung angesehen wird. Georg stimmt zu und betont, dass HR eine strategische und zukunftsorientierte Rolle spielen sollte. Sie diskutieren auch die Bedeutung von Veränderung und Akzeptanz in der HR-Rolle und dass HR eine unterstützende Funktion für das Unternehmen sein sollte. Alle Links zu Matthias Krebs:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matthias-krebs%C2%AE%EF%B8%8F-b0a662104/Unternehmen: https://krebs-consulting.com/ Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In diesem Podcast spricht Thomas mit Matthias Görtz von Porsche über die Transformation des Unternehmens hin zu einer lernenden Organisation. Matthias verantwortet aktuell die Themen Lerndesign und Qualifizierung Transformation der Porsche AG. In unserem Gespräch gibt er Einblicke in seine Arbeit und aktuelle Projekte. Besonders spannend ist die mit dem HR Excellence Award prämierte Initiative "#neverstoplearning". Einer ihrer Bausteine: Das so genannte Learning Lab. Dort macht Matthias mit seinem Team Lernen in einer neuen Dimension erlebbar und unterstützen Mitarbeiter und Teams dabei, ihre Lern- und Veränderungskompetenz zu stärken. Matthias berichtet von der Entstehung des Programms und gibt Tipps z.B. zur internen Netzwerkarbeit oder der Entwicklung eines verbindenden Narrativs. Kulturentwicklung ist vielschichtig und komplex – daher hoffen wir, daß andere von diesem Impuls inspiriert werden. Mehr wie immer im Podcast.

Wie transformiert man eine Organisation? Reicht es, die Mitarbeiter zu befragen, Bewegungen aus der Mitte zuzulassen und neue Leitbilder auf Plakate zu drucken, während die Entscheider zuschauen? Dulden allein reicht nicht, sagt unser heutiger Gast im Podcast. Mit Nelli Schieke, Bereichsleiterin Personal bei der Swiss Life AG in Deutschland, sprechen wir über ihre Erfahrung in mehreren Transformationen ihrer Organisation, schauen auf Erfolgsfaktoren und auf die Dinge, die weniger gut gelungen sind in einem Organisationsentwicklungsprojekt, dass zwei ganz verschiedene Unternehmensbereiche mit oft unterschiedlichsten Kulturen zusammenbringt. “Culture eats strategy for breakfast”? Peter Druckers oft zitierte Erkenntnis unterschreibt Nelli Schieke nicht. “Die beste Stratege ist nichts wert, wenn die Kultur nicht stimmt – das ist richtig. Aber eine Kulturentwicklung ist nichts wert, wenn Du für die Organisation keinen Plan hast”, sagt Nelli Schieke. Es gehe darum, von beiden Seiten aus anzupacken. Wie aber zwei so unterschiedliche Kulturen nun zusammenführen unter einem Dach? “Man könnte jetzt ein wenig von hier und ein wenig von da nehmen und zusammenmischen – dann bekommt man halt eine graue Matschepampe”, sagt Schieke. “Wir haben uns aber entschieden, den ‘grüne Wiese Ansatz' zu fahren und neu zu starten – und zwar Top Down.” Im Podcast berichtet Schieke, wie die Führungskräfte selbst zu Trainern in der Transformation wurden – mit erheblichem Zeiteinsatz und anfangs gegen große Widerstände. Die Vermittlung der gemeinsamen Sprache, anhand klarer Modelle, wurde zur Aufgabe der Führungskräfte. “Alle haben gejault” erinnert sich Schieke rückblickend. Ohne klare Ansage des CEO, so Schieke, wäre das Projekt sicher sofort gescheitert. “Nur dulden – das reicht nicht”. War es ein leichter Weg? Nein, sicher nicht. Aber die Organisation wurde von 2015 an erfolgreich auf Transformation trainiert. Die gemeinsame Sprache, die dabei entwickelt wurde, hat der Organisation geholfen, die Pandemie besser zu überstehen als manch anderes Unternehmen. Und die Veränderungsbereitschaft und Fähigkeit ist Grundlage für die jetzt stattfindende nächste Stufe der Entwicklung: Die Gestaltung der hybriden Arbeitsorganisation.

Dieser Podcast entstand komplett spontan. Der Inhalt und der Titel des Gesprächs zwischen Sebastian, einem ehemaligen Regisseur, und Stefan, einer Koryphäe in der Unternehmenskultur-Arbeit, entstammt einer Küchendebatte, der man getrost den Titel geben darf: „Was Unternehmen wirklich, wirklich und diesmal ganz echt und ganz eigentlich brauchen.“ Die Beiden schaffen es einmal mehr nicht, sich auf ein vorgegebenes Thema zu fokussieren – sondern schweifen ab. Stefan philosophiert gerade über Mut bei Entscheidungen und die Notwendigkeit von Ehrlichkeit bei Debatten, als ihm noch Gedanken zu der übertriebenen Nutzung von Artefakten kommen. Er leitet elegant zu Design-Thinking, Creative Leadership und agilen Methoden, als Sebastian, der endlich den Knopf für den Espresso gefunden hat, einwendet: „Am Theater war das alles normal.“ Stefan kann zwei Dinge nicht ganz glauben. Erstens die Verwendung von „Theater“ und „normal“ in einem Satz und zweitens die Gesamtaussage. Warum soll am Theater bitte normal gewesen sein, was die Unternehmen gerade als Entwicklungsschritt serviert bekommen? These 1: Weil viele vermeintliche Innovationen im Prinzip nur ein altes Mittel auf einem neuen Gegenstand ausprobieren? Und weil man das nicht sofort sehen soll, gibt man dem alten Mittel etwas modernere Namen und verkauft sie als Prinzip. Aber das wäre anmaßend gegenüber den ganzen Scrum-Mastern und Agile-Coach-Managern. Also These 2: Weil es im Prinzip auch im Unternehmen „einfach nur“ um Menschen geht, die miteinander über Rollen sprechen, in kleinen Einheiten (hier: Gewerken) miteinander auf ein Ziel hinarbeiten und nach einem letzten Sprint (Endprobenphase) den Lappen hochziehen? Sebastian wendet gerade noch ein, dass im Theater der Irrtum und der Fehler schon immer Teil des kreativen Prozesses war – noch vor den ausladenden Artikeln zur neuen Fehlerkultur – als Sascha, unser Tontechniker, etwas genervt ebenfalls den Knopf für den Espresso drückt und fragt, ob die beiden nicht im Studio weiterphilosophieren wollen. Beide nicken.

Willkommen bei einer neuen Folge vom CULTiTALK mit Georg und seinem Gast Dominik Habrich. In dieser Episode geht es um das Thema Veränderung in Organisationen, Teams und Kontexten und wie man diese aktivieren kann.Dominik betont, dass oft inkrementelle Veränderungen, anstatt großer Umstellungen, erforderlich sind. Der Fokus liegt darauf, einen Gestaltungsraum zu schaffen, in dem Menschen ihr Verhalten aktivieren können - auch wenn Vorgesetzte möglicherweise nicht damit einverstanden sind. Es geht hierbei nicht nur darum, ob die Teilnehmer mit dem Training zufrieden sind, sondern in erster Linie um den langfristigen Impact.Es wird deutlich, dass die Verantwortung für den Impact nicht allein bei der Personalabteilung liegt, sondern eine geteilte Verantwortung darstellt. Interessanterweise gab es auch eine bisherige Trennung zwischen HR und Business, obwohl HR-Business-Partner bereits in strategischen Terminen engagiert waren.Die Partnerschaft zwischen HR und Business wird als entscheidend betrachtet und sollte auf Augenhöhe stattfinden. Georg und Dominik sind sich einig, dass der Mehrwert von HR für das Business spürbar sein muss, um akzeptiert zu werden. Dadurch wird der Weg für strategisches HR geebnet und eine Zusammenarbeit von den Fachbereichen erwartet, um einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.Im Zusammenhang mit der aktuellen Entwicklung in der Energiewirtschaft spricht Dominik auch über die Bedeutung der Positionierung und wie Veränderungen hier Verbindungen schaffen können.Die Diskussion dreht sich auch um das Thema Konsequenz bei der Umsetzung von Unternehmenswerten und der Veränderung von Kultur. Früher wurden Training und Kulturentwicklung getrennt betrachtet, was heute nicht mehr verständlich erscheint. Es wird betont, dass neues Verhalten in den eigenen Kontext übertragen werden muss, um nachhaltige Veränderungen zu erreichen. Hierbei ist es wichtig, individuelles Lernen mit kollektiver Reflexion zu verbinden, um die Kultur nachhaltig zu verändern.Dominik spricht auch eine weitere Herausforderung im Umgang mit Trainings an: Teilnehmer haben oft Sorgen, nach einem Training nicht ernst genommen zu werden. HR sollte daher nicht nur als Lernbereich betrachtet werden, sondern auch andere Aufgaben wie das Recruiting übernehmen und den Mehrwert für Führungskräfte und das Unternehmen insgesamt im Auge behalten.Georg und Dominik stimmen überein, dass eine Transformation im HR-Bereich erforderlich ist, um diese neue Interpretation der Rolle umzusetzen. Es geht darum, näher am Business zu sein und nicht nur die Zahlen zu verstehen, sondern auch zu wissen, wie man in der Organisation vorankommt.Der Zeitgeist und die Geschwindigkeit von Veränderungen werden als zentraler Punkt der Diskussion hervorgehoben. Es wird betont, dass der Personalbereich seine Rolle im Hinblick auf den Mehrwert der Zukunft hinterfragen und definieren muss. Es gibt drei Dimensionen, die dabei eine Rolle spielen: den Lernenden, die Organisation und das Team oder den Kontext.Insgesamt bietet diese Folge interessante Einblicke in die Themen Veränderung und HR. Also macht es euch gemütlich und viel Spaß beim Hören!

Im ersten Podcast nach der Sommerpause spreche ich mit der großartigen Silke Kanes. Gemeinsam beantworten wir die Leitfrage "Deutscher Mittelstand: Zu piefig für Digitalisierung?". Oft haben wir das Thema bereits persönlich diskutiert. Nun haben wir uns endlich 60 Minuten Zeit genommen, um die Frage im Detail zu beleuchten und zu beantworten. Silke ist Brückenbauerin zwischen Anwendern, Unternehmen und Entwicklern und eine Pionierin der agilen, digitalen Produktentwicklung. Zudem ist sie strategische Beraterin für Digitalisierung und Agile Transformation - und war bis vor Kurzem Vorständin Produkte und Chief Product Officer beim Bonner Unternehmen Scope Visio. Somit ist Silke die beste Gesprächspartnerin, die ich mir für das Podcast-Thema wünschen konnte. Wir kennen uns über LinkedIn Local Bonn, das ich mitorganisiere, und tauschen uns auch im Rahmen weiterer Veranstaltungen - wie dem Cloud Unternehmertag - regelmäßig zu Themen der Kulturentwicklung, Digitalisierung, Innovation, Transformation und Disruption aus. Relevante Themen, auch und vor allem für den Deutschen Mittelstand. In rund 60 Minuten widmen wir uns den drei Themenblöcken Digitalisierung, Agile Produktentwicklung sowie dem Mentoring sowie Coaching und beantworten unter anderem die folgenden Fragen: Welche Voraussetzungen muss der Mittelstand für erfolgreiche Digitalisierung schaffen? Woran hapert es besonders häufig und wie geht man hier unterstützend vor? Warum muss sich auch der Deutsche Mittelstand mit Agiler Produktentwicklung beschäftigen? Wo sehen wir die größten Chancen und die größten Herausforderungen in KMU? Wie divers sind Tech- und andere Teams im Deutschen Mittelstand mittlerweile aufgestellt? Welche Rahmenbedingungen können KMU schaffen, um attraktiver zu werden? Selbstverständlich gehen wir im Podcast auch wieder praktische Tipps und Handlungsempfehlungen. Silke verrät zudem, wie die 3 ersten wichtigen Schritte für KMU aussehen. Schritte, um sich der Digitalisierung zu stellen - und diese für ihr Wachstum zu nutzen. Lass dir die 63 spannenden und inspirierenden Minuten mit Silke Kanes nicht entgehen - und verschaffe dir einen ausführlichen Überblick über Chancen und Möglichkeiten für Unternehmen im Mittelstand! Hilfreiche Links: » Vernetze dich mit Silke auf LinkedIn » Weitere Informationen zu Silkes Beratung » Vernetze dich mit Sven auf LinkedIn » Weitere Podcasts von Digitalberatung.de » Jetzt kostenlose Erstberatung vereinbaren

In der Folge stecken ganz viele Denkanstöße für alle, die sich mit dem Thema Weiterentwicklung der (eigenen) Unternehmenskultur auseinandersetzen wollen.

#108 - People & Culture bei der Haspa: Out Of The Box - Worte allein inspirieren nicht - Erlebtes bleibt hängenIn der heutigen Folge geht es um nicht weniger als Kulturentwicklung und Mitarbeiterattraktivität - oder wie die HASPA, also die Hamburger Sparkasse es nennt: People & Culture. Wir sind vor einiger Zeit bei LinkedIn über eine Initiative der Haspa gestoßen, die sich Out-of-the-Box nennt, es geht dabei um eine Art Experiment, dass als Ziel hat ein WIR-Gefühl unter Mitarbeiter:innen zu schaffen. Was genau dahinter steckt, wie die HASPA das ganze Thema People and Culture angeht und wie der Blick in die Zukunft ist - genau darum geht es in dieser Folge. Mit dabei sind Stefan Sagau und Karolin Walter, beide sind Change und Transformationsmanager bei der HASPA. __________ Weiterführende Infos zu "Out-of-the-Box" gibt es hier: Homepage – hier kann man sich u.a. das Recap-Video zu Haspa "Out-of-the-box" anschauen: https://transformation-haspa.de/event Artikel von Dr. Olaf Oesterhelweg, mit einer Mini-Anleitung: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7075371328861548544?updateEntityUrn=urn%3Ali%3Afs_feedUpdate%3A%28V2%2Curn%3Ali%3Aactivity%3A7075371328861548544%29 __________ Fragen, Anregungen und Feedback sehr gerne an mail@plaudertaschen-podcast.de Euer Plaudertaschen-Team __________ Dieser Podcast wird präsentiert von: S Broker AG & Co. KG - Innovative und bedarfsorientierte Lösungen „as a Service“ für das Wertpapiergeschäft der Sparkassen. TABULARAZA by zeb - Wir gestalten Zukunft. __________ Bei diesem Podcast handelt es sich um ein Privatprojekt der Podcast-Autoren. Folge direkt herunterladen

Die Erfolgsgeschichte von Taboola ist in vielerlei Hinsicht spannend für dich als Gründer: Naivität und Fehler können dir einerseits das Genick brechen. In dieser Folge bekommest du Einblicke hinter die Kulissen eines Unternehmens, das Authentizität und die Fähigkeit zur Selbstkorrektur in den Fokus gerückt hat.Heute ist Taboola börsengelistet, setzt mehr als 1,5 Mrd. Dollar um und beschäftigt LinkedIn zufolge mehr als 1.500 Menschen.ALL ABOUT UNICORN BAKERY:https://zez.am/unicornbakery Was du lernst:Die Bedeutung von Authentizität und Selbstkorrektur für den Erfolg als GründerDie Frage, ob Naivität ein Vorteil oder ein Nachteil für Gründer istTipps zum Aufbau einer ausgewogenen Work-Life-BalanceDie Grundlagen einer erfolgreichen Unternehmenskultur: Transparenz, Empathie und LeidenschaftDie Bedeutung von Expansion in neue Märkte und Fokussierung auf wichtige InvestitionenKapitel:(00:00:00) - Taboola Background(00:05:44) - Investorensuche und Überzeugungskraft als Gründer(00:11:38) - Eigenschaften erfolgreicher CEOs(00:16:02) - Werte & Kultur bei Taboola(00:25:12) - Kulturentwicklung bei Hyperwachstum(00:33:25) - C-Level Recruiting: Worauf kommt es an?(00:38:23) - Gedanken zur globalen Expansion: Wann sollten Startups über Internationalisierung nachdenken?(00:50:00) - Wie du ein starkes Advisory Board zusammensetzt Adam SingoldaLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/adamsingolda/ Taboola: https://www.taboola.com/ WHATSAPP NEWSLETTER:1-2x weekly get a personalized voice note or content from me that will make you a better founder, sign up now with one click: https://bit.ly/ub-whatsapp-newsletter Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Jan Theofel - hauptberufliche Barcamp-Moderator Jan Theofel ist seit 10 Jahren der einzige hauptberufliche Barcamp-Moderator. Insgesamt hat er über 17.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit diesem Veranstaltungsformat in Präsenz, digital oder hybrid begleitet. Mitarbeiterveranstaltungen mit Barcamps bereichern Dabei setzt er vor allem Mitarbeiterveranstaltungen von regionalen KMUs bis hin zu internationalen Konzernen um. Diese dienen meist dem Wissenstransfer, der internen Vernetzung und der Kulturentwicklung in Unternehmen. Barcamps für verschiedenste Unternehmensformate Bestehende Formate wie ein Teambuilding, Kick-Off oder Townhallmeeting werden dabei entweder ergänzt oder in ihrer Struktur in ein Barcamp umgewandelt, um die Schwarmintelligenz der gesamten Belegschaft effektiv zu nutzen. Der Fokus liegt auf den Mitarbeitern Jan Theofel stellt in seiner Arbeit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Themen in den Mittelpunkt. Mit diesem Fokus erreicht er die Ziele der Veranstaltung wie z.B. Wissensaustausch, interne Vernetzung, Kulturentwicklung, Teambuilding, Motivation, Selbstorganisation, Verantwortungsübernahme, Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Hierarchie- und Abteilungs- bzw. Standortgrenzen überwinden, gegenseitiges Rollenverständnis untereinander schaffen und vieles mehr. Die Herausforderung eines erfolgreichen Barcamps Auf den ersten Blick scheinen Barcamps ganz einfach zu funktionieren: Man muss die Menschen nur ins Gespräch und in den Austausch bringen. In der Praxis zeigt sich aber, dass viele kleine Stellschrauben und Methoden eingesetzt werden müssen, damit sich alle auf einen solchen offenen und ehrlichen Austausch im Unternehmen einlassen können. Genau darauf kann Jan Theofel mit seinem einzigartigen Erfahrungsschatz jederzeit zurückgreifen und so jedes Barcamp zum Erfolg führen. Sorgen und Erfolge rund um das Barcamp Die größte Sorge seiner Kunden ist, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nicht genügend Themen für einen spontanen Wissenstransfer mitbringen. In der Praxis sei aber genau das Gegenteil der Fall: Es kämen in der Regel mehr Gruppen zustande als ursprünglich erwartet. Als Beispiel nennt er gerne ein Barcamp mit Führungskräften: Bis auf eine Person standen alle auf, um ein Thema vorzuschlagen, als er die Einladung aussprach. Die letzte Person hat sich vom Platz aus eingebracht, weil sie zu diesem Zeitpunkt auf Krücken unterwegs war... Bei so viel Interaktion, Austausch und Vernetzung ist es kaum verwunderlich, dass seine Kunden ihm Rückmeldungen wie diese geben: - „Das Barcamp war die am besten bewertete Veranstaltung, die wir je mit der gesamten Team gemacht haben.“ - „Unsere Zusammenarbeit hat sich um 100% verbessert.“ - „Wir machen seit 10 Jahren Wissenstransferveranstaltungen für unser Team. Jetzt kommst du und die zwei Tage haben zum ersten Mal das erreicht, was wir immer wollten.“ Barcamps in Zeiten von Corona: Digital und hybrid Jan Theofel hat die meisten Barcamps als Präsenzveranstaltungen konzipiert und moderiert und tut dies auch heute noch. Während der Corona-Pandemie nutzte er seine 15-jährige Erfahrung in der IT-Branche und konnte seine Kunden schnell mit digitalen und hybriden Barcamp-Moderationen begeistern. Inzwischen betreibt er mit seiner Firma JUST BARCAMPs! auch ein Sendestudio für digitale Barcamps. Die Vorteile digitaler Barcamps für internationale Kunden Gerade in der Arbeit mit seinen international agierenden Kunden sind digitale Barcamps eine optimale Veranstaltungsform für den Wissensaustausch zwischen weltweiten Standorten und sparen dabei Budget, Zeit und Ressourcen. Neben dem Schwerpunkt der Barcamp-Moderation für Mitarbeitende in Unternehmen bedient er aber auch andere Anwendungsbereiche für Barcamps. Sein letztes Barcamp vor unserer Podcastaufnahme war der Moderatorentag 2023 für die German Speakers Association. Auch andere Verbände, Stiftungen und Ministerien zählen zu seinen Kunden, wann immer sie Veranstaltungen zum Wissenstransfer und zur Vernetzung benötigen. Formate und Auszeichnungen Neben den Kundenaufträgen organisiert Jan Theofel auch eigene Barcamps. Dazu gehören Formate wie das NewWorkCamp in Berlin und Karlsruhe oder das Barcamp Stuttgart, das er seit 2008 jährlich ehrenamtlich organisiert. Für das eigene BleibGesundCamp wurde er 2014 beim Health Media Award als 'Best Health Care Event' ausgezeichnet. Mit seiner Website Barcamp-Liste.de unterstützt er die deutschsprachige Community mit einer Übersicht aller öffentlichen Barcamps. Mitgliedschaften und das Team von JUST BARCAMPs! Jan Theofel ist Mitglied bei BNI, den Wirtschaftsjunioren, dasselbe in grün - Verband nachhaltiger Unternehmen und Professional Member der German Speakers Association. Das Team von Jans Firma JUST BARCAMPs! besteht aus 10 Barcamp Moderatorinnen und Moderatoren, so dass er immer die optimale Person für eine erfolgreiche Barcamp-Moderation im Team hat. Er moderiert in den Sprachen Deutsch, Englisch und neuerdings auch Französisch für Gruppen von 20 bis 500 Personen. Dein größter Fehler als Unternehmer?: Zu spät mit zielgerichtetem Netzwerken und Kooperationen gestartet zu haben. Deine Lieblings-Internet-Ressource?: Überblick über aller Barcamps im deutschsprachigen Raum unter https://www.barcamp-liste.de/   Deine beste Buchempfehlung: Buchtitel 1: Factfulness: Wie wir lernen, die Welt so zu sehen, wie sie wirklich ist Buchtitel 2: Generation Money: Heute vorsorgen & morgen finanziell unabhängig sein (Dein Erfolg)     Kontaktdaten des Interviewpartners: Jan Theofel JUST BARCAMPs! UG E-Mail: jan@just-barcamps.com Web: https://just-barcamps.com/ Telefon: +49 3379 34184 00 Standort: Herbert-Tschäpe-Str. 8, 15831 Mahlow (bei Berlin) Du hast eine konkrete Idee, wo Du ein Barcamp umsetzen willst? Dann buche einen kostenfreien Barcamp-Check (Dauer ca. 15 Minuten): https://just-barcamps.com/kontakt/barcamp-check/   +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ Mehr Freiheit, mehr Geld und mehr Spaß mit DEINEM eigenen Podcast. Erfahre jetzt, warum es auch für Dich Sinn macht, Deinen eigenen Podcast zu starten. Jetzt hier zum kostenlosen Podcast-Workshop anmelden: https://Podcastkurs.com +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++   So fing alles an. Hier geht´s zur allerersten Episode von TomsTalkTime.com – DER Erfolgspodcast. Und ja, der Qualitätsunterschied sollte zu hören sein. Aber hey, dass war 2012…

Was passiert eigentlich mental und physisch mit mir, wenn ich Stress empfinde? Welche Neurotransmitter werden durch das Gehirn in bestimmten Situationen ausgeschüttet? Und wie können Erkenntnisse aus der Neurowissenschaft auf die Arbeitswelt übertragen werden? Antworten auf diese spannenden Fragen weiß Sandrina Hübner. Sie ist Abteilungsleiterin Personalentwicklung & Recruiting bei der Swiss Life AG und zu Gast bei Patrik Rendel in der neuen Folge von „Share the best!“ Sandrina nimmt uns mit auf die Kulturreisen der Swiss Life. Sie berichtet davon, wie bereits der Beginn der Kulturentwicklung dabei geholfen hat, die Unternehmensziele zu erreichen und davon, wie Swiss Life mit Blick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt die Themen Vertrauen und Eigenverantwortung aktuell in den Fokus nimmt. Dazu gibt die Personalexpertin spannende Insights in die neuro-sozialen Modelle, die Swiss Life im Rahmen der Kulturreise etabliert sowie hilfreiche Tipps für Unternehmen, die eine eigene Kulturreise starten wollen. Hört am besten gleich einmal rein in die neue Episode!

Tue, 09 May 2023 04:00:00 +0000 https://change-maker.podigee.io/28-new-episode ed8a0b7ecbf7aaf6fca7900cfb0a26e4 Anton Lauber ist Präsident des Verwaltungsrates (= Vorsitzender des Aufsichtsrates) von mehreren Unternehmen in der Schweiz. In dieser Funktion ist er für die langfristige Ausrichtung, die Weiterentwicklung und den Erfolg der Unternehmen verantwortlich. Zuvor war er CEO der Firma Schurter Electronics, in Luzern und gestaltete den Erfolg dieses Unternehmens als Weltmarktführer maßgeblich. Sein Credo, damals wie heute, ist Business Excellence, die den Unterschied macht. Seine wichtigsten Werte sind fair, fordern und fördern. Mitarbeitende werden in Strategie- und Kulturentwicklung gut eingebunden. Die heutige Zeit fordert uns alle, Unternehmenssysteme neu zu denken bzw. zu erfinden, um weiterhin ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben. Profil Anton Lauber Homepage Bad Zurzach Homepage Therme Baden Homepage Gerald Ziegler Mail für Fragen, Ideen, Anregungen: podcast@thechangemaker.at full no G