Podcasts about verantwortliche

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Vanessa Reynolds  Vanessa Reynolds ist Partnerin bei Candidized, einer HR-Beratung, die auf moderne Eignungsdiagnostik und Skill-Based Hiring spezialisiert ist. Mit der Kombination bewährter Forschung, neuester Studien und den Ansprüchen des modernen Talent Acquisition denkt sie Eignungsdiagnostik weiter. Gemeinsam mit ihrem Team entwickelt sie Assessment Solutions, die die Vorhersage von Performance und eine ganzheitliche Passung in den Fokus stellen. Ihr erklärtes Ziel ist es, fundierte Eignungsdiagnostik noch stärker in der Praxis zu verankern. Mit dem Fokus auf Data und Skills schafft sie ein zukunftsgerichtetes HR, das den Herausforderungen dynamischer Arbeitswelten gewachsen ist. Vanessa steht für eine Diagnostik, die Potenziale hebt und echte Chancen ermöglicht.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 441 konnte ich mit Vanessa Reynolds (Partnerin bei Candidized) über das Thema Skill-based Eignungsdiagnostik sprechen. In diesem Kontext hat Vanessa insbesondere ausgeführt, worauf es dabei ankommt und wie das ganze in Unternehmen implementiert werden kann. Herzlichen Dank an Vanessa für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Was gibt es bei dem Thema Skill-based Eignungsdiagnostik zu beachten? Folgende Bereiche gehören zu einer Skill-based Eignungsdiagnostik: Knowledge, Skills (auch Softskills), Abilities (Analytische Fähigkeiten, Intelligenz), Interessen, Werte und Persönlichkeit Anforderungsanalyse - was ändert sich in den nächsten Jahren für bestimmte Aufgaben/Rollen und was bedeutet das für die Eignungsdiagnostik welche neuen Themen gibt es, welche neuen Technologien müssen Kandidaten:innen beherrschen, welche Ziele leiten sich daraus für die neue Aufgabe/Rolle ab? Kriterien zur Passung hinsichtlich Organisation, Rolle, Team, etc. müssen definiert werden - wichtig für die spätere Messung Welche Kriterien sind wichtiger als andere im Selektionsprozess? "frühe" Filter in den Prozess integrieren - nicht nur Keyword-Matching! - z.B. standardisierte Online-Verfahren, Arbeitsproben, Kurz-Assessments, Kurzinterviews mit kompetenzbasierten Fragestellungen, etc. Trade-off bewerten zwischen Effizienz im Prozess und Effektivität (die wirklich passenden Kandidaten:innen finden)! Achtung Herausforderungen: Prozessdesign ist essentiell wichtig - wo starten wir und was sind die einzelnen Schritte, die aufeinander aufbauen? Ist nicht nur HR-Thema! Klare Verantwortlichkeiten auch in Zusammenarbeit mit den Hiring-Manager:innen müssen bzgl. Prozessen definiert werden Die positiven Resultate aus einer Skill-based Eignungsdiagnostik (qualitativ bessere Einstellungen) datengestützt im Unternehmen kommunizieren erst einmal mit einem Fachbereich starten und dann bei Erfolg und Akzeptanz in der Organisation ausrollen (early adopter identifizieren)   #GainTalentsPodcast #Eignungsdiagnostik #SkillBasedHiring #HRConsulting #TalentAcquisition #DataDrivenHR #Performance #FutureOfWork #Recruiting   Shownotes Links - Vanessa Reynolds LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/vanessa-reynolds/  Website: https://candidized.de/    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Vanessa Reynolds  Vanessa Reynolds ist Partnerin bei Candidized, einer HR-Beratung, die auf moderne Eignungsdiagnostik und Skill-Based Hiring spezialisiert ist. Mit der Kombination bewährter Forschung, neuester Studien und den Ansprüchen des modernen Talent Acquisition denkt sie Eignungsdiagnostik weiter. Gemeinsam mit ihrem Team entwickelt sie Assessment Solutions, die die Vorhersage von Performance und eine ganzheitliche Passung in den Fokus stellen. Ihr erklärtes Ziel ist es, fundierte Eignungsdiagnostik noch stärker in der Praxis zu verankern. Mit dem Fokus auf Data und Skills schafft sie ein zukunftsgerichtetes HR, das den Herausforderungen dynamischer Arbeitswelten gewachsen ist. Vanessa steht für eine Diagnostik, die Potenziale hebt und echte Chancen ermöglicht.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 441 konnte ich mit Vanessa Reynolds (Partnerin bei Candidized) über das Thema Skill-based Eignungsdiagnostik sprechen. In diesem Kontext hat Vanessa insbesondere ausgeführt, worauf es dabei ankommt und wie das ganze in Unternehmen implementiert werden kann. Herzlichen Dank an Vanessa für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Was gibt es bei dem Thema Skill-based Eignungsdiagnostik zu beachten? Folgende Bereiche gehören zu einer Skill-based Eignungsdiagnostik: Knowledge, Skills (auch Softskills), Abilities (Analytische Fähigkeiten, Intelligenz), Interessen, Werte und Persönlichkeit Anforderungsanalyse - was ändert sich in den nächsten Jahren für bestimmte Aufgaben/Rollen und was bedeutet das für die Eignungsdiagnostik welche neuen Themen gibt es, welche neuen Technologien müssen Kandidaten:innen beherrschen, welche Ziele leiten sich daraus für die neue Aufgabe/Rolle ab? Kriterien zur Passung hinsichtlich Organisation, Rolle, Team, etc. müssen definiert werden - wichtig für die spätere Messung Welche Kriterien sind wichtiger als andere im Selektionsprozess? "frühe" Filter in den Prozess integrieren - nicht nur Keyword-Matching! - z.B. standardisierte Online-Verfahren, Arbeitsproben, Kurz-Assessments, Kurzinterviews mit kompetenzbasierten Fragestellungen, etc. Trade-off bewerten zwischen Effizienz im Prozess und Effektivität (die wirklich passenden Kandidaten:innen finden)! Achtung Herausforderungen: Prozessdesign ist essentiell wichtig - wo starten wir und was sind die einzelnen Schritte, die aufeinander aufbauen? Ist nicht nur HR-Thema! Klare Verantwortlichkeiten auch in Zusammenarbeit mit den Hiring-Manager:innen müssen bzgl. Prozessen definiert werden Die positiven Resultate aus einer Skill-based Eignungsdiagnostik (qualitativ bessere Einstellungen) datengestützt im Unternehmen kommunizieren erst einmal mit einem Fachbereich starten und dann bei Erfolg und Akzeptanz in der Organisation ausrollen (early adopter identifizieren)   #GainTalentsPodcast #Eignungsdiagnostik #SkillBasedHiring #HRConsulting #TalentAcquisition #DataDrivenHR #Performance #FutureOfWork #Recruiting   Shownotes Links - Vanessa Reynolds LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/vanessa-reynolds/  Website: https://candidized.de/    Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Warum erreichen wir so häufig unsere gesteckten Ziele nicht? In dieser Folge spreche ich darüber, warum Führung oft nicht besser wird, wenn wir immer mehr hinzufügen – und warum wirksame Führung häufig mit bewusstem Weglassen beginnt. Ich teile persönliche Erfahrungen aus meinem eigenen Fokusprozess und zeige, auf was es wirklich ankommt, um mehr Klarheit, Verantwortung und Wirkung im Team zu erreichen. Diese Folge richtet sich besonders an Führungskräfte sowie Verantwortliche in HR und Geschäftsführung, die an dem arbeiten wollen, was nachhaltig wirkt.

Datei verschlüsselt – bitte Passwort eingeben Wenn Dateien plötzlich rätselhafte Endungen tragen und sich nur noch mit Passwörtern öffnen lassen, ist das oft das erste Anzeichen für einen digitalen Albtraum: Ein Ransomware-Angriff hat begonnen. Denn in der heutigen Zeit sind Cyberangriffe längst keine abstrakte Bedrohung mehr, sondern bittere Realität für viele Unternehmen jeder Größe. Doch viele Unternehmen wissen gar nicht, wie man sich in dieser Situation richtig verhält. Und vor allem: Stellt die Zahlung von Lösegeld vielleicht das größere Risiko als der eigentliche Angriff dar? In dieser Folge des Criminal Compliance Podcasts betrachtet Rechtsanwältin Mirjam Steinfeld die verschiedenen Herausforderungen bei Ransomware-Angriffen. Dabei spielt nicht nur die Strafbarkeit der Angreifer eine Rolle, sondern auch die potenziellen strafrechtlichen Risiken für betroffene Unternehmen und deren Verantwortliche. Neben der rechtlichen Analyse gibt Frau Steinfeld auch wertvolle Praxistipps und zeigt auf, wie sich Unternehmen und deren Verantwortliche im Ernstfall richtig verhalten. Ein fundierter Einblick in den Umgang mit Ransomware-Angriffen, der verdeutlicht, warum Unternehmen sich nicht nur durch technische Schutzmechanismen auf solche Angriffe vorbereiten, sondern erst eine ganzheitliche Compliance-Strategie die notwendige Rechtssicherheit im Ernstfall garantiert. Hier geht's zur Folge „Wirtschaftskriminelle Vereinigungen“ https://criminal-compliance.podigee.io/248-cr Hier geht's zur Folge „Rechtsprechungsupdate: Ethical Hacking“ https://criminal-compliance.podigee.io/289-cr https://www.rosinus-on-air.com https://rosinus-partner.com

Fachkräftemangel, steigende Arbeitsbelastung und gleichzeitig wachsende Anforderungen an Effizienz und Qualität – viele kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor der Frage: Wie können wir leistungsfähig bleiben, ohne ständig neues Personal zu suchen?

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Sabrina Rest  Sabrina Rest ist Karriere- und Führungskräftecoach, HR-Expertin und Strategin für Female Empowerment. Sie bringt über 20 Jahre Erfahrung aus Recruiting, HR Business Partnering, Führung sowie Personal- und Organisationsentwicklung mit – eine echte 360-Grad-Perspektive, die für ihre Kundinnen und Kunden unglaublich wertvoll ist. Was Sabrina besonders auszeichnet, ist ihre klare und ehrliche Haltung. Sie sagt nicht das, was bequem klingt, sondern das, was Menschen und Unternehmen wirklich weiterbringt. Sie zeigt auf, wie man Karrieren strategisch steuert, fair verhandeln und sichtbar wird, ohne sich an veraltete Spielregeln anpassen zu müssen. Gleichzeitig berät sie Unternehmen zu Diversity & Inclusion, moderner Führung und Employer Branding. Sie kennt die internen Mechanismen und die ungeschriebenen Regeln, die darüber entscheiden, wer sichtbar wird und wer echte Chancen erhält. Sabrina ist direkt, strategisch, menschlich und vor allem wirksam.   Das Thema Mit Sabrina Rest (Karriere- und Führungskräftecoach, HR-Expertin und Strategin für Female Empowerment) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 440 darüber sprechen können, was Führungskräfte über 50 im beruflichen Veränderungsprozess heute beachten sollten/müssen. Herzlichen Dank an Sabrina für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Worauf sollten Führungskräfte über 50 im beruflichen Veränderungsprozess achten? Ehrliche Standortbestimmung ist zu Beginn wichtig Was habe ich für (negative) Glaubenssätze (bin ich zu alt für den Arbeitsmarkt, bin ich offen genug für neue Technologien, bin ich zu teuer für die Unternehmen, etc.)? Raus aus der Opferhaltung und rein ins Selbstbewusstsein ohne zu Übertreiben. Was bringe ich an Erfahrung mit und welche Kernkompetenzen habe ich? Was waren meine größten Erfolge und wie sind diese zustande gekommen? Kritische Bewertung und Reflexion der Kernkompetenzen, Erfolge und des Werdegangs - und - was macht mir am meisten Spaß an den einzelnen Themen? Wichtige Frage: welche Probleme habe ich für meinen Arbeitgeber in den letzten 3-5 Jahren gelöst bzw. wo habe ich das Unternehmen signifikant weitergebracht (Zahlen, Daten, Fakten)? Spiegeln der Selbstreflexion und der eigenen Wirkung mit anderen Führungskräften aus anderen Unternehmen und mit guten Bekannten/Freunden  Wichtiger Tipp: nicht sofort das erstbeste Angebot annehmen, sondern sehr kritisch bewerten, ob das Angebot für meine berufliche Zukunft wirklich passend ist Entscheidungskriterien definieren (Erwartungshaltung gehört auch dazu) - hierzu gehören auch maximale Untergrenzen (z.B. beim Thema Gehalt) Selbst ins aktive Handeln kommen - nicht nur Stellenangebote suchen (Reaktivmodus) Zielfirmen (Branche, Unternehmensgrößen, Standorte, etc.) definieren und dort die Inhaber und GF-Ebene direkt ansprechen Externen Rat einholen (andere Führungskräfte, Coaches, etc.) Belastbares! Netzwerk aufbauen Eigene Sichtbarkeit erhöhen (auf Events/Kongresse, Vorträge zu Fach- und Führungsthemen halten, auf LinkedIn, etc.)   #GainTalentsPodcast #Leadership #NewWork #Generation50Plus #Karriereberatung #Führungskräfte #ExperienceAge #Recruiting #PersonalBranding   Shownotes Links - Sabrina Rest LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sabrinarest/  Website: https://www.sabrinarest.de/ oder https://www.sunandsparks.com/  Insta: https://www.instagram.com/sabrina.rest.official/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Sabrina Rest  Sabrina Rest ist Karriere- und Führungskräftecoach, HR-Expertin und Strategin für Female Empowerment. Sie bringt über 20 Jahre Erfahrung aus Recruiting, HR Business Partnering, Führung sowie Personal- und Organisationsentwicklung mit – eine echte 360-Grad-Perspektive, die für ihre Kundinnen und Kunden unglaublich wertvoll ist. Was Sabrina besonders auszeichnet, ist ihre klare und ehrliche Haltung. Sie sagt nicht das, was bequem klingt, sondern das, was Menschen und Unternehmen wirklich weiterbringt. Sie zeigt auf, wie man Karrieren strategisch steuert, fair verhandeln und sichtbar wird, ohne sich an veraltete Spielregeln anpassen zu müssen. Gleichzeitig berät sie Unternehmen zu Diversity & Inclusion, moderner Führung und Employer Branding. Sie kennt die internen Mechanismen und die ungeschriebenen Regeln, die darüber entscheiden, wer sichtbar wird und wer echte Chancen erhält. Sabrina ist direkt, strategisch, menschlich und vor allem wirksam.   Das Thema Mit Sabrina Rest (Karriere- und Führungskräftecoach, HR-Expertin und Strategin für Female Empowerment) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 440 darüber sprechen können, was Führungskräfte über 50 im beruflichen Veränderungsprozess heute beachten sollten/müssen. Herzlichen Dank an Sabrina für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Worauf sollten Führungskräfte über 50 im beruflichen Veränderungsprozess achten? Ehrliche Standortbestimmung ist zu Beginn wichtig Was habe ich für (negative) Glaubenssätze (bin ich zu alt für den Arbeitsmarkt, bin ich offen genug für neue Technologien, bin ich zu teuer für die Unternehmen, etc.)? Raus aus der Opferhaltung und rein ins Selbstbewusstsein ohne zu Übertreiben. Was bringe ich an Erfahrung mit und welche Kernkompetenzen habe ich? Was waren meine größten Erfolge und wie sind diese zustande gekommen? Kritische Bewertung und Reflexion der Kernkompetenzen, Erfolge und des Werdegangs - und - was macht mir am meisten Spaß an den einzelnen Themen? Wichtige Frage: welche Probleme habe ich für meinen Arbeitgeber in den letzten 3-5 Jahren gelöst bzw. wo habe ich das Unternehmen signifikant weitergebracht (Zahlen, Daten, Fakten)? Spiegeln der Selbstreflexion und der eigenen Wirkung mit anderen Führungskräften aus anderen Unternehmen und mit guten Bekannten/Freunden  Wichtiger Tipp: nicht sofort das erstbeste Angebot annehmen, sondern sehr kritisch bewerten, ob das Angebot für meine berufliche Zukunft wirklich passend ist Entscheidungskriterien definieren (Erwartungshaltung gehört auch dazu) - hierzu gehören auch maximale Untergrenzen (z.B. beim Thema Gehalt) Selbst ins aktive Handeln kommen - nicht nur Stellenangebote suchen (Reaktivmodus) Zielfirmen (Branche, Unternehmensgrößen, Standorte, etc.) definieren und dort die Inhaber und GF-Ebene direkt ansprechen Externen Rat einholen (andere Führungskräfte, Coaches, etc.) Belastbares! Netzwerk aufbauen Eigene Sichtbarkeit erhöhen (auf Events/Kongresse, Vorträge zu Fach- und Führungsthemen halten, auf LinkedIn, etc.)   #GainTalentsPodcast #Leadership #NewWork #Generation50Plus #Karriereberatung #Führungskräfte #ExperienceAge #Recruiting #PersonalBranding   Shownotes Links - Sabrina Rest LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sabrinarest/  Website: https://www.sabrinarest.de/ oder https://www.sunandsparks.com/  Insta: https://www.instagram.com/sabrina.rest.official/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Die Walliser Staatsanwaltschaft ermittelt nun auch gegen zwei Verantwortliche des Sicherheitsdienstes der Gemeinde. In den letzten Tagen hat sie den aktuellen Leiter und seinen Vorgänger einvernommen. Weitere Themen: · In Kuba wird Flugzeugtreibstoff knapp. Als erste Airline hat Air Canada deshalb Flüge auf die Karibikinsel eingestellt. · Eine Mehrheit der Schweizerinnen und Schweizer lehnt eine Erhöhung der Mehrwertsteuer zur Finanzierung von Armee und 13. AHV-Rente ab. Das zeigt eine Sotomo-Umfrage im Auftrag des «Blick». · Die Schweiz gewinnt an den Olympischen Winterspielen in Mailand/Cortina eine weitere, überraschende Medaille. Skispringer Gregor Deschwanden holt auf der Normalschanze Bronze.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaPThalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Juliane Stork  Juliane Stork ist District Managerin in einem Unternehmen im Bereich Selfstorage-Bereich. Dort verantwortet Juliane 9 Stores mit 13 Mitarbeitenden. Von der Filialleitung mit Personalverantwortung bis zur District Managerin hat sie Mitarbeitende eingestellt, entwickelt und geführt. So hat Juliane gelernt, wie man Potenziale erkennt, Prozesse steuert und Verantwortung für Menschen und Ergebnisse trägt. Gerade diese Erfahrungen machen sie jetzt neugierig und daher möchte Juliane ihr Wissen in den Bereichen HR, Recruiting und perspektivisch Personal- und Organisationsentwicklung vertiefen. Ihr Ziel ist es, ihre operative Führungserfahrung, ihre Menschenkenntnisse und ihr Verständnis für Strukturen einzusetzen, um Teams, Prozesse und Organisationen nachhaltig zu stärken. Vor diesem Hintergrund und Julianes eigenen Erfahrungen sind die Fragen entstanden, die wir heute in diesem Podcast besprechen.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 439 drehen wir mal wieder unser Format um. Zu einem meiner LinkedIn-Posts hat mir mein heutiger Gast eine ganze Reihe von sehr guten Fragen gestellt. Da ich davon überzeugt bin, dass viele Hörer:innen wahrscheinlich ähnliche Fragen haben, wollte ich das ganze dazu nutzen, meine Antworten in Form eines Podcasts Euch allen zur Verfügung zu stellen. Herzlichen Dank an Juliane für die vielen guten Fragen zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Fragen von Juliane zum Thema Auswahl von Führungskräften und was dabei beachtet werden sollte: Benötige ich bei der Auswahl nicht auch Bauchgefühl? Ganz zum Schluß vielleicht ja, aber vorher geht es darum alle Biases so gut wie möglich zu eliminieren Eignungsdiagnostik hilft dabei (Führungskompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften, kontraproduktive Verhaltenstendenzen, etc.) Warum ist das Einholen von Referenzen wichtig? Überprüfung von in der Eignungsdiagnostik evaluierten kritischen Dimensionen Gespräche mit ehemaligen Vorgesetzten, Peers (gleiche Führungsebene) und Mitarbeitende Referenzgespräche immer mit Führungskräften des zukünftigen Unternehmens gemeinsam führen (nicht an HR delegieren!) Wie bewertet ein Unternehmen ehemalige Erfolge der zukünftigen Führungskraft? Was ist für das zukünftige Unternehmen eigentlich Erfolg (Umsatzwachstum, Ergebniswachstum, Brand-Positionierung, Restrukturierungserfolg, etc.) wie sind die Erfolge zustande gekommen (Branchenwachstum, Performance des Teams, etc.)? Systematik vs. Zufall (auch hier helfen Referenzgespräche)   #GainTalentsPodcast #Executivesearch #Führungskräfteauswahl #LeadershipHiring #Eignungsdiagnostik #LeadershipDevelopment #TalentManagement   Shownotes Links - Juliane Stork LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jjuliane-sstork/ XING: https://www.xing.com/profile/Juliane_Stork/web_profiles?nwt_nav=profile_icon Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaPThalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Juliane Stork  Juliane Stork ist District Managerin in einem Unternehmen im Bereich Selfstorage-Bereich. Dort verantwortet Juliane 9 Stores mit 13 Mitarbeitenden. Von der Filialleitung mit Personalverantwortung bis zur District Managerin hat sie Mitarbeitende eingestellt, entwickelt und geführt. So hat Juliane gelernt, wie man Potenziale erkennt, Prozesse steuert und Verantwortung für Menschen und Ergebnisse trägt. Gerade diese Erfahrungen machen sie jetzt neugierig und daher möchte Juliane ihr Wissen in den Bereichen HR, Recruiting und perspektivisch Personal- und Organisationsentwicklung vertiefen. Ihr Ziel ist es, ihre operative Führungserfahrung, ihre Menschenkenntnisse und ihr Verständnis für Strukturen einzusetzen, um Teams, Prozesse und Organisationen nachhaltig zu stärken. Vor diesem Hintergrund und Julianes eigenen Erfahrungen sind die Fragen entstanden, die wir heute in diesem Podcast besprechen.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 439 drehen wir mal wieder unser Format um. Zu einem meiner LinkedIn-Posts hat mir mein heutiger Gast eine ganze Reihe von sehr guten Fragen gestellt. Da ich davon überzeugt bin, dass viele Hörer:innen wahrscheinlich ähnliche Fragen haben, wollte ich das ganze dazu nutzen, meine Antworten in Form eines Podcasts Euch allen zur Verfügung zu stellen. Herzlichen Dank an Juliane für die vielen guten Fragen zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Fragen von Juliane zum Thema Auswahl von Führungskräften und was dabei beachtet werden sollte: Benötige ich bei der Auswahl nicht auch Bauchgefühl? Ganz zum Schluß vielleicht ja, aber vorher geht es darum alle Biases so gut wie möglich zu eliminieren Eignungsdiagnostik hilft dabei (Führungskompetenzen, Persönlichkeitseigenschaften, kontraproduktive Verhaltenstendenzen, etc.) Warum ist das Einholen von Referenzen wichtig? Überprüfung von in der Eignungsdiagnostik evaluierten kritischen Dimensionen Gespräche mit ehemaligen Vorgesetzten, Peers (gleiche Führungsebene) und Mitarbeitende Referenzgespräche immer mit Führungskräften des zukünftigen Unternehmens gemeinsam führen (nicht an HR delegieren!) Wie bewertet ein Unternehmen ehemalige Erfolge der zukünftigen Führungskraft? Was ist für das zukünftige Unternehmen eigentlich Erfolg (Umsatzwachstum, Ergebniswachstum, Brand-Positionierung, Restrukturierungserfolg, etc.) wie sind die Erfolge zustande gekommen (Branchenwachstum, Performance des Teams, etc.)? Systematik vs. Zufall (auch hier helfen Referenzgespräche)   #GainTalentsPodcast #Executivesearch #Führungskräfteauswahl #LeadershipHiring #Eignungsdiagnostik #LeadershipDevelopment #TalentManagement   Shownotes Links - Juliane Stork LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jjuliane-sstork/ XING: https://www.xing.com/profile/Juliane_Stork/web_profiles?nwt_nav=profile_icon Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Brandverhütungsschau – Vorbereitung, Ablauf und häufige Mängel Die Brandverhütungsschau ist für viele Betriebe ein unangenehmer Termin. Für manche eine Formalität. Für andere ein echtes Risiko. In dieser Folge sprechen wir offen über die Brandverhütungsschau – so, wie sie in der Praxis wirklich läuft. Nicht aus Sicht der Behörde. Sondern aus Sicht der Organisation im Betrieb. Wir klären, was eine Brandverhütungsschau tatsächlich ist – und was viele Unternehmen fälschlich glauben wie sich Betriebe sinnvoll vorbereiten, ohne in Aktionismus oder Panik zu verfallen wie der Ablauf in der Praxis aussieht und worauf Prüfer wirklich achten welche Mängel immer wieder festgestellt werden – unabhängig von Branche oder Größe und warum viele Beanstandungen nichts mit fehlender Technik, sondern mit Organisation und Zuständigkeiten zu tun haben Vor allem sprechen wir darüber, warum die Brandverhütungsschau kein Behördenproblem ist, sondern ein Spiegel der internen Organisation. Nicht fehlende Feuerlöscher sind das Thema. Nicht einzelne Unterlagen. Sondern unklare Verantwortung, fehlende Abläufe und ein Brandschutz, der zwar dokumentiert, aber nicht geführt wird. Diese Folge ist unbequem. Für Unternehmen. Für Verantwortliche. Und für alle, die glauben, man könne eine Brandverhütungsschau „irgendwie hinter sich bringen“. Aber genau deshalb solltest du sie hören.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Antonio Zill  Antonio Zill ist Gründer und Geschäftsführer von Pactos, einer KI-basierten Plattform für das Management von externen Arbeitskräften. Antonio ist ein erfahrener Gründer mit Hintergrund in strategischer Unternehmensführung, Digitalisierung und am Puls der Zeit - zuvor hat er bereits eine Präventionsklinik gegründet. In dieser Podcastfolge erhalten wir von Antonio spannende Einblicke in HR-Tech, KI im Workforce-Management und in die Herausforderungen moderner Personaldienstleistung.    Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 438 habe ich mit Antonio Zill (Gründer und Geschäftsführer von Pactos) darüber gesprochen, wie Unternehmen externe Arbeitskräfte KI-gestützt rekrutieren und verwalten können. Herzlichen Dank an Antonio für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Wann kann der Einsatz externer Arbeitskräfte sinnvoll sein? saisonale Schwankungen, bestimmtes Skillset oder Aushilftstätigkeit sind häufig Gründe Über wen kann ich auf externe Arbeitskräfte zugreifen? in der Regel über Personaldienstleister die Arbeitskräfte über den Weg der Arbeitnehmerüberlassung oder Freelancing anbieten Was kennzeichnet einen guten Personaldienstleister? Qualität (die richtigen Kandidaten - passend zum Anforderungsprofil) Geschwindigkeit (schnelle Lieferung - Basis ist dann die digitale Zusammenarbeit) Preis-/Leistungsverhältnis muss passen Wo kommt in das ganze Thema Künstliche Intelligenz zum Einsatz? Beim Recruiting in den Bereichen Bedarfserfassung, Selektion  der richtigen Dienstleister, Anforderungsmatching, u.v.m. Bedarfsplanung: Inhouse werden Bedarfe ermittelt inkl. Spezifikation des Bedarfs Analyse, Bewertung sowie Priorisierung der Bedarfe  KI-Agenten automatisieren die dahinterliegenden Prozesse  Übergabe der Anforderungen an die Personaldienstleister Auswahl der Kandidaten: Digitale Kollaboration mit Personaldienstleistern Screening der Kandidaten (Anforderungsmatching) Inhouse-Abstimmung mit Hiring-Manager:innen Management der externen Arbeitskräfte Abstimmungsprozesse hinsichtlich Einsatzort/-zeit und Onboarding Planung von Schichten, Organisation von Einsatzplänen (z.B. auch interne vs. externe Arbeitskräfte) Sicherstellung der Compliance (gesetzliche Anforderungen wie Dokumente, Arbeitszeiten, etc.)   #GainTalentsPodcast #KI #ExterneArbeitskräfte #FreelancerManagement #WorkforceManagement #HRTech #FutureOfWork   Shownotes Links - Antonio Zill LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/antonio-zill/ Unternehmen: Pactos – https://www.pactos.ai Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Antonio Zill  Antonio Zill ist Gründer und Geschäftsführer von Pactos, einer KI-basierten Plattform für das Management von externen Arbeitskräften. Antonio ist ein erfahrener Gründer mit Hintergrund in strategischer Unternehmensführung, Digitalisierung und am Puls der Zeit - zuvor hat er bereits eine Präventionsklinik gegründet. In dieser Podcastfolge erhalten wir von Antonio spannende Einblicke in HR-Tech, KI im Workforce-Management und in die Herausforderungen moderner Personaldienstleistung.    Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 438 habe ich mit Antonio Zill (Gründer und Geschäftsführer von Pactos) darüber gesprochen, wie Unternehmen externe Arbeitskräfte KI-gestützt rekrutieren und verwalten können. Herzlichen Dank an Antonio für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Wann kann der Einsatz externer Arbeitskräfte sinnvoll sein? saisonale Schwankungen, bestimmtes Skillset oder Aushilftstätigkeit sind häufig Gründe Über wen kann ich auf externe Arbeitskräfte zugreifen? in der Regel über Personaldienstleister die Arbeitskräfte über den Weg der Arbeitnehmerüberlassung oder Freelancing anbieten Was kennzeichnet einen guten Personaldienstleister? Qualität (die richtigen Kandidaten - passend zum Anforderungsprofil) Geschwindigkeit (schnelle Lieferung - Basis ist dann die digitale Zusammenarbeit) Preis-/Leistungsverhältnis muss passen Wo kommt in das ganze Thema Künstliche Intelligenz zum Einsatz? Beim Recruiting in den Bereichen Bedarfserfassung, Selektion  der richtigen Dienstleister, Anforderungsmatching, u.v.m. Bedarfsplanung: Inhouse werden Bedarfe ermittelt inkl. Spezifikation des Bedarfs Analyse, Bewertung sowie Priorisierung der Bedarfe  KI-Agenten automatisieren die dahinterliegenden Prozesse  Übergabe der Anforderungen an die Personaldienstleister Auswahl der Kandidaten: Digitale Kollaboration mit Personaldienstleistern Screening der Kandidaten (Anforderungsmatching) Inhouse-Abstimmung mit Hiring-Manager:innen Management der externen Arbeitskräfte Abstimmungsprozesse hinsichtlich Einsatzort/-zeit und Onboarding Planung von Schichten, Organisation von Einsatzplänen (z.B. auch interne vs. externe Arbeitskräfte) Sicherstellung der Compliance (gesetzliche Anforderungen wie Dokumente, Arbeitszeiten, etc.)   #GainTalentsPodcast #KI #ExterneArbeitskräfte #FreelancerManagement #WorkforceManagement #HRTech #FutureOfWork   Shownotes Links - Antonio Zill LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/antonio-zill/ Unternehmen: Pactos – https://www.pactos.ai Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Konjunkturflaute, Investitionszurückhaltung, Unsicherheit bei Kunden und Märkten – viele kleine und mittelständische Unternehmen stehen aktuell unter Druck. Doch ist die Krise wirklich nur ein Risiko? Oder kann sie zum Ausgangspunkt für neue Chancen werden?

Dapi il cumenzament da l'onn stattan l'Ospital Engiadin'Ota e dus centers d'attempads qua senza daners da la vischnanca. Il concurs smanatscha. Quest film dals «Cuntrasts» accumpogna persunas pertutgadas e responsablas durant las emnas decisivas avant la votaziun. Entant ch'i regia grond travasch sin la staziun d'urgenza, resta al team enturn la presidenta da fundaziun, Selina Nicolay, be anc curt temp per persvader la populaziun da ses plan da salvament. Il temp è stgars e quai chaschuna critica. «D'ina politica da tema» discurra l'anteriur cusseglier naziunal da la partida Il Center, Duri Campell. Per intginas pazientas e pazients sco era per il persunal è questa intschertezza turmentanta. Tge ch'ina serrada da l'ospital muntass per el? «La mort», di il pazient da dialisa Marco Dosch. Daspera era l'optimissem grond avant paucs onns: 35 milliuns francs èn vegnids investids en l'ospital. Hai dà en il passà decisiun sbagliadas? Na, di l'anteriur president da fundaziun Christian Brantschen e s'exprima per in'elavuraziun. -------------------------------------------------------------------------------------------- Seit Anfang Jahr stehen das Spital Oberengadin und zwei Alterszentren ohne Geld der Gemeinden da. Der Konkurs droht. Der «Cuntrasts» begleitet Betroffene und Verantwortliche in den entscheidenden Wochen vor der Abstimmung. Während auf der Notfallstation Hochbetrieb herrscht, bleibt dem Team rund um Stiftungsratspräsidentin Selina Nicolay nur wenig Zeit, die Bevölkerung von ihrem Rettungsplan zu überzeugen. Die knappe Zeit sorgt für Kritik. «Von einer Politik der Angst» spricht der ehemalige Mitte-Nationalrat Duri Campell. Quälend ist die Ungewissheit für manche Patienten und Mitarbeitende. Was eine Schliessung des Spitals für ihn bedeuten würde? «Den Tod», sagt Dialyse-Patient Marco Dosch. Dabei herrschte vor wenigen Jahren noch Aufbruchstimmung: 35 Millionen Franken wurden in das Spital investiert. Gab es in der Vergangenheit Fehlentscheide? Nein, sagt der ehemalige Stiftungsratspräsident Christian Brantschen und spricht sich für eine Aufarbeitung aus.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Stefan Dietz  Stefan Dietz ist Unternehmer, Sparringspartner für Geschäftsführungen und Keynote Speaker mit klarem Fokus auf People Strategy, Employer Branding, Führung und Zukunft der Arbeit. Er begleitet Unternehmen dabei, eine strategische Ausrichtung für die Menschenseite des Unternehmens zu entwickeln – von langfristigem Personalbedarf über Führung und Personalentwicklung bis hin zu Arbeitgeberattraktivität und kultureller Klarheit. In seiner Arbeit verbindet Stefan strategisches Denken mit hoher Praxisnähe. Er unterstützt Organisationen dabei, klare Ziele zu definieren, Führung wirksam zu gestalten und sich als Arbeitgeber glaubwürdig und sichtbar zu positionieren – intern wie extern. Darüber hinaus ist er als Redner, Moderator, Podcast-Host und Impulsgeber gefragt und beschäftigt sich intensiv mit Themen wie Fachkräftemangel, Arbeitsmarkttransformation und der Rolle von Führung in Zeiten des Wandels.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 436 habe ich mit Stefan Dietz (Unternehmer, Sparringspartner für Geschäftsführungen und Keynote Speaker mit klarem Fokus auf People Strategy, Employer Branding, Führung und Zukunft der Arbeit) über das Thema People Strategy gesprochen und dabei auch herausgearbeitet, warum das Chefsache ist. Herzlichen Dank an Stefan für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  People Strategy als Chefsache Integrierte Gesamtstrategie ist notwendig - Menschen in Unternehmen sind Chefsache (die Unternehmensführung muss komplett dahinter stehen)   Vorgehen für eine People Strategy: Wo will das Unternehmen hin? auf Grundlage einer Analyse der aktuellen Situation  welche Talente benötigen wir in der Zukunft (Fähigkeiten, etc.) Bedarfsermittlung bzw. Gapanalyse daraus ableiten Profil des Arbeitgebers schärfen Warum arbeiten die Menschen gerne bei uns (Achtung: authentisch bleiben!)? Die Marke intern schärfen (die Menschen im Unternehmen auch abholen) - ist die Grundlage für spätere Mitarbeitende gewinnen neue Mitarbeitende Klare Kommunikation der Erwartungshaltung seitens der Unternehmensführung ist wichtig Führung und Personalentwicklung muss tiefgehend analysiert werden wie sehen die Führungsrollen aus? Kompetenz zur Umsetzung der People Strategy aufbauen Definition: was ist gute Führung? Umsetzung der People Strategy mit Außenwirkung Mitarbeitende werben Mitarbeitende Karriereseite entsprechend der Strategie aufbauen (fokussiert auf Bedarfe) Social Media Strategie aufbauen (Content erstellen fokussiert auf Zielgruppe) Offline auf Zielgruppen zugehen Talentpool aufbauen für zukünftige Bedarfe und Kontakt halten zu diesen Talenten Umsetzung intern Führungskräfte und HR/Recruiting müssen z.B. bei Kennenlerngesprächen von Talenten im Unternehmen die Strategie leben Sehr gute Vorbereitung seitens HR/Recruiting für Hiring-Manager:innen für die Themen Recruiting, Personalentwicklung, etc. Umsetzung ist ein "Langstreckenrennen" - es dauert mehrere Jahre, bis die Umsetzung wirklich sehr gut greift   #GainTalentsPodcast #PeopleStrategy #Chefaufgabe #Leadership #CEO #HRStrategy #Führung #ZukunftDerArbeit   Shownotes Links - Stefan Dietz LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stefan-dietz/ Website: https://stefandietz.com/ Youtube: https://www.youtube.com/@stefandietz2808 Podcast: https://stefandietz.com/podcast/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Stefan Dietz  Stefan Dietz ist Unternehmer, Sparringspartner für Geschäftsführungen und Keynote Speaker mit klarem Fokus auf People Strategy, Employer Branding, Führung und Zukunft der Arbeit. Er begleitet Unternehmen dabei, eine strategische Ausrichtung für die Menschenseite des Unternehmens zu entwickeln – von langfristigem Personalbedarf über Führung und Personalentwicklung bis hin zu Arbeitgeberattraktivität und kultureller Klarheit. In seiner Arbeit verbindet Stefan strategisches Denken mit hoher Praxisnähe. Er unterstützt Organisationen dabei, klare Ziele zu definieren, Führung wirksam zu gestalten und sich als Arbeitgeber glaubwürdig und sichtbar zu positionieren – intern wie extern. Darüber hinaus ist er als Redner, Moderator, Podcast-Host und Impulsgeber gefragt und beschäftigt sich intensiv mit Themen wie Fachkräftemangel, Arbeitsmarkttransformation und der Rolle von Führung in Zeiten des Wandels.   Das Thema In der GainTalents-Podcastfolge 436 habe ich mit Stefan Dietz (Unternehmer, Sparringspartner für Geschäftsführungen und Keynote Speaker mit klarem Fokus auf People Strategy, Employer Branding, Führung und Zukunft der Arbeit) über das Thema People Strategy gesprochen und dabei auch herausgearbeitet, warum das Chefsache ist. Herzlichen Dank an Stefan für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  People Strategy als Chefsache Integrierte Gesamtstrategie ist notwendig - Menschen in Unternehmen sind Chefsache (die Unternehmensführung muss komplett dahinter stehen)   Vorgehen für eine People Strategy: Wo will das Unternehmen hin? auf Grundlage einer Analyse der aktuellen Situation  welche Talente benötigen wir in der Zukunft (Fähigkeiten, etc.) Bedarfsermittlung bzw. Gapanalyse daraus ableiten Profil des Arbeitgebers schärfen Warum arbeiten die Menschen gerne bei uns (Achtung: authentisch bleiben!)? Die Marke intern schärfen (die Menschen im Unternehmen auch abholen) - ist die Grundlage für spätere Mitarbeitende gewinnen neue Mitarbeitende Klare Kommunikation der Erwartungshaltung seitens der Unternehmensführung ist wichtig Führung und Personalentwicklung muss tiefgehend analysiert werden wie sehen die Führungsrollen aus? Kompetenz zur Umsetzung der People Strategy aufbauen Definition: was ist gute Führung? Umsetzung der People Strategy mit Außenwirkung Mitarbeitende werben Mitarbeitende Karriereseite entsprechend der Strategie aufbauen (fokussiert auf Bedarfe) Social Media Strategie aufbauen (Content erstellen fokussiert auf Zielgruppe) Offline auf Zielgruppen zugehen Talentpool aufbauen für zukünftige Bedarfe und Kontakt halten zu diesen Talenten Umsetzung intern Führungskräfte und HR/Recruiting müssen z.B. bei Kennenlerngesprächen von Talenten im Unternehmen die Strategie leben Sehr gute Vorbereitung seitens HR/Recruiting für Hiring-Manager:innen für die Themen Recruiting, Personalentwicklung, etc. Umsetzung ist ein "Langstreckenrennen" - es dauert mehrere Jahre, bis die Umsetzung wirklich sehr gut greift   #GainTalentsPodcast #PeopleStrategy #Chefaufgabe #Leadership #CEO #HRStrategy #Führung #ZukunftDerArbeit   Shownotes Links - Stefan Dietz LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stefan-dietz/ Website: https://stefandietz.com/ Youtube: https://www.youtube.com/@stefandietz2808 Podcast: https://stefandietz.com/podcast/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Der Brandschutz Podcast ist zurück. Und er ist unbequemer als je zuvor. Diese erste Folge ist kein Comeback aus Nostalgie – sie ist eine Intervention. Nach drei Jahren Pause sprechen wir darüber, warum organisatorischer Brandschutz immer komplexer wird, aber immer schlechter funktioniert. Mehr Vorschriften. Mehr Bürokratie. Mehr Nachweise. Aber nicht mehr Klarheit. Nicht mehr Verantwortung. Und vor allem: nicht mehr Sicherheit. Der Brand in Crans-Montana war kein Einzelfall, sondern ein Warnsignal. Nicht wegen fehlender Regeln – sondern wegen Systemen, die Verantwortung verteilen, bis sie unsichtbar wird. Diese Folge richtet sich an Brandschutzbeauftragte und Verantwortliche, die verstehen wollen, warum Ausbildung und Fortbildung oft beruhigen, aber nicht handlungsfähig machen.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Sonja Kirchvogel  Sonja Kirchvogel, Gründerin von SENTIDA und Expertin für Stressmanagement, digitale Achtsamkeit und moderne Arbeitskultur. Sonja verbindet, was im Arbeitskontext oft noch getrennt gedacht wird: Leistung/ Performance und Gesundheit. Ihre klare Haltung: Leistung funktioniert langfristig nur dann, wenn Menschen mental fokussiert, klar und gesund arbeiten können. Gestartet ist Sonjas Karriere klassisch vor fast 10 Jahren im Recruiting, ihr Weg führte sie dann in unterschiedliche Rollen im internationalen HR Kontext. Sie kennt die Herausforderungen rund um Talentbindung, Führung und Leistungsdruck nicht nur aus der Theorie, sondern aus jahrelanger Praxis in unterschiedlichen Organisationen. Genau diese Erfahrung prägt heute ihre Arbeit als Coachin, Trainerin und Beraterin. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Thema digitale Achtsamkeit – also dem bewussten, selbstbestimmten Umgang mit digitalen Medien.  Diese Haltung lebt sie nicht nur beruflich, sondern auch privat: Auf Reisen im Campervan, beim Wandern und beim Sport nimmt sie sich regelmäßig bewusste digitale Auszeiten, taucht auch mal tagelang in die Natur ab – und hat Social Media bereits vor fast fünf Jahren fast vollständig den Rücken gekehrt. Sonja sagt klar: Digitale Achtsamkeit ist keine Wohlfühlmaßnahme, sondern eine Schlüsselkompetenz, die wir alle lernen dürfen, um in unserer digitalisierten Welt gesund und leistungsfähig zu bleiben.Und genau darüber sprechen wir heute.   Das Thema Mit Sonja Kirchvogel habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 435 über Digitale Resilienz und Achtsamkeit gesprochen. Herzlichen Dank an Sonja für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!    Digitale Resilienz und Achtsamkeit Digitale Achtsamkeit ist etwas anderes als Digitaler Detox und muss heute mehr denn je sehr ernst genommen werden! Bewusster Umgang mit digitalen Medien (Inhalte, Endgeräte-Nutzung) Wie kann ein solches Bewusstsein entwickelt werden: Besprechung der Thematik sorgt schon für mehr Bewusstsein Ehrliche Selbstreflexion ist wichtig Listung aller digitalen Medien und Tools, die heute schon in welcher Intensität genutzt werden (beruflich) Mehr Tools (neue Technologien), mehr Tempo, mehr Informationen, mehr Wettbewerb und weniger Pausen, weniger Regeneration und weniger Zeit für Reflexion des konsumierten bestimmen das ganze Thema Die Flut an Reizen in der heutigen Zeit (Mikroreize bzw. Mikrostressoren) ist riesig hoch Anspruch an exzellente Leistung gepaart mit Dauerablenkung im digitalen Raum können zu einer sehr hohen Belastung führen (Stress, Überforderung, fehlender Fokus, etc.) Der negative Einfluss aus digitalen Ablenkungen auf die Produktivität von Personen und ganzen Unternehmen ist enorm Kritische Diskussion von digitaler Achtsamkeit durch die Führungskräfte mit den Mitarbeitenden und auch Vorleben der Führungskräfte sind wichtig - Führungskräfte sind hier in der Pflicht (Fürsorgepflicht)! Rahmenbedingungen im Unternehmen definieren: Erwartungshaltung der Führungskraft und "Spielregeln" im Umgang mit digitalen Medien (wie wird kommuniziert, welche Tools werden für welche Art von Kommunikation verwendet) Permanente Erreichbarkeit vs. Achtsamkeit (Erreichbarkeit außerhalb von Arbeitszeiten sehr kritisch!) Bewusst digitale Auszeiten nehmen (Smartphone in der Mittagspause nicht in die Hand nehmen), heutige Konditionierung im Umgang mit digitalen Medien in Frage stellen Spazieren gehen (kein Podcast hören, kein Social Media suchten, etc.) 3 x 10 Minuten z.B. Kaffeepause pro Tag ohne Smartphone und ohne Social Media oder anderer digitaler Ablenkung Meetings ohne Smartphone #GainTalentsPodcast #DigitaleAchtsamkeit #Resilienz #Stressmanagement #MentalHealth #Arbeitskultur #NewWork   Shownotes Links - Sonja Kirchvogel LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sonja-kirchvogel-570b88113/ Website SENTIDA: https://www.sentida.de   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg  

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Sonja Kirchvogel  Sonja Kirchvogel, Gründerin von SENTIDA und Expertin für Stressmanagement, digitale Achtsamkeit und moderne Arbeitskultur. Sonja verbindet, was im Arbeitskontext oft noch getrennt gedacht wird: Leistung/ Performance und Gesundheit. Ihre klare Haltung: Leistung funktioniert langfristig nur dann, wenn Menschen mental fokussiert, klar und gesund arbeiten können. Gestartet ist Sonjas Karriere klassisch vor fast 10 Jahren im Recruiting, ihr Weg führte sie dann in unterschiedliche Rollen im internationalen HR Kontext. Sie kennt die Herausforderungen rund um Talentbindung, Führung und Leistungsdruck nicht nur aus der Theorie, sondern aus jahrelanger Praxis in unterschiedlichen Organisationen. Genau diese Erfahrung prägt heute ihre Arbeit als Coachin, Trainerin und Beraterin. Ein besonderer Fokus liegt auf dem Thema digitale Achtsamkeit – also dem bewussten, selbstbestimmten Umgang mit digitalen Medien.  Diese Haltung lebt sie nicht nur beruflich, sondern auch privat: Auf Reisen im Campervan, beim Wandern und beim Sport nimmt sie sich regelmäßig bewusste digitale Auszeiten, taucht auch mal tagelang in die Natur ab – und hat Social Media bereits vor fast fünf Jahren fast vollständig den Rücken gekehrt. Sonja sagt klar: Digitale Achtsamkeit ist keine Wohlfühlmaßnahme, sondern eine Schlüsselkompetenz, die wir alle lernen dürfen, um in unserer digitalisierten Welt gesund und leistungsfähig zu bleiben.Und genau darüber sprechen wir heute.   Das Thema Mit Sonja Kirchvogel habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 435 über Digitale Resilienz und Achtsamkeit gesprochen. Herzlichen Dank an Sonja für die vielen guten Tipps zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!    Digitale Resilienz und Achtsamkeit Digitale Achtsamkeit ist etwas anderes als Digitaler Detox und muss heute mehr denn je sehr ernst genommen werden! Bewusster Umgang mit digitalen Medien (Inhalte, Endgeräte-Nutzung) Wie kann ein solches Bewusstsein entwickelt werden: Besprechung der Thematik sorgt schon für mehr Bewusstsein Ehrliche Selbstreflexion ist wichtig Listung aller digitalen Medien und Tools, die heute schon in welcher Intensität genutzt werden (beruflich) Mehr Tools (neue Technologien), mehr Tempo, mehr Informationen, mehr Wettbewerb und weniger Pausen, weniger Regeneration und weniger Zeit für Reflexion des konsumierten bestimmen das ganze Thema Die Flut an Reizen in der heutigen Zeit (Mikroreize bzw. Mikrostressoren) ist riesig hoch Anspruch an exzellente Leistung gepaart mit Dauerablenkung im digitalen Raum können zu einer sehr hohen Belastung führen (Stress, Überforderung, fehlender Fokus, etc.) Der negative Einfluss aus digitalen Ablenkungen auf die Produktivität von Personen und ganzen Unternehmen ist enorm Kritische Diskussion von digitaler Achtsamkeit durch die Führungskräfte mit den Mitarbeitenden und auch Vorleben der Führungskräfte sind wichtig - Führungskräfte sind hier in der Pflicht (Fürsorgepflicht)! Rahmenbedingungen im Unternehmen definieren: Erwartungshaltung der Führungskraft und "Spielregeln" im Umgang mit digitalen Medien (wie wird kommuniziert, welche Tools werden für welche Art von Kommunikation verwendet) Permanente Erreichbarkeit vs. Achtsamkeit (Erreichbarkeit außerhalb von Arbeitszeiten sehr kritisch!) Bewusst digitale Auszeiten nehmen (Smartphone in der Mittagspause nicht in die Hand nehmen), heutige Konditionierung im Umgang mit digitalen Medien in Frage stellen Spazieren gehen (kein Podcast hören, kein Social Media suchten, etc.) 3 x 10 Minuten z.B. Kaffeepause pro Tag ohne Smartphone und ohne Social Media oder anderer digitaler Ablenkung Meetings ohne Smartphone #GainTalentsPodcast #DigitaleAchtsamkeit #Resilienz #Stressmanagement #MentalHealth #Arbeitskultur #NewWork   Shownotes Links - Sonja Kirchvogel LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sonja-kirchvogel-570b88113/ Website SENTIDA: https://www.sentida.de   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg  

Wie berichteten Medienschaffende über die Brandkatastrophe in Crans-Montana in der Neujahrsnacht? Wie ging die Presse mit Opfern und möglichen Verantwortlichen um? Welche Bilder zeigten sie – welche Namen nannten sie? Und welche Fragen stellten sie den Behörden – und welche nicht? Schon kurz nach der Brandkatastrophe, die 40 Menschen das Leben kostete, wurden die Medien selbst zum Thema. Rücksichtslos und aggressiv verhielten sie sich teilweise: Verantwortliche wurden belagert, Grenzen der Angehörigen missachtet. Im Medientalk arbeiten wir mit der Distanz der vergangenen Wochen die Berichterstattung schweizerischer und ausländischer Medien auf und ziehen eine erste Bilanz. Zu Gast: Rolf Cavalli (Chefredaktor Blick) Susan Boos (Präsidentin Presserat) Oliver Bono (Sonderkorrespondent SRF Crans-Montana) Transparenzhinweis: In einer ersten Version war in der Frage bei Minute 30 die Rede davon, dass der Tages-Anzeiger die Kellnerin, deren Foto mit Helm und Champagnerflasche in der Hand um die Welt ging, mit Namen genannt hatte. Korrekt ist, dass unter anderem 20Minuten.ch, das wie der Tages-Anzeiger zur TX Group gehört, die Kellnerin mit Namen genannt hatte und in der Berichterstattung auf den Tages-Anzeiger als Quelle verwiesen hatte. Der Tages-Anzeiger jedoch erwähnt den Namen in seiner Recherche nicht.

Der Brandschutz Podcast ist zurück. Und er ist unbequemer als je zuvor. Diese erste Folge ist kein Comeback aus Nostalgie – sie ist eine Intervention. Nach drei Jahren Pause sprechen wir darüber, warum organisatorischer Brandschutz immer komplexer wird, aber immer schlechter funktioniert. Mehr Vorschriften. Mehr Bürokratie. Mehr Nachweise. Aber nicht mehr Klarheit. Nicht mehr Verantwortung. Und vor allem: nicht mehr Sicherheit. Der Brand in Crans-Montana war kein Einzelfall, sondern ein Warnsignal. Nicht wegen fehlender Regeln – sondern wegen Systemen, die Verantwortung verteilen, bis sie unsichtbar wird. Diese Folge richtet sich an Brandschutzbeauftragte und Verantwortliche, die verstehen wollen, warum Ausbildung und Fortbildung oft beruhigen, aber nicht handlungsfähig machen.

Manchmal kann das Leben eines Reisejournalisten schon verdammt hart sein: „…Für unsere Suite im 56. Stock zahlen wir noch einmal 7000 € und sind maßlos enttäuscht. Das Essen ist schlecht (500 € für eine trockene Languste), die Technik versagt überall. Ein Zwischenstopp, den wir uns besser erspart hätten…“ Kommentar: Jürgen Drensek Na, da stellt man sich doch gerne die strenge Mine der Reisekosten-Sachbearbeiterin vor, bei der der kritische Kollege und Hoteltester (übrigens lange Jahre Ressortleiter einer renommierten deutschen Sonntags-Zeitung) hinterher seine Undercover-Recherche abrechnete. Solche unlängst tatsächlich gedruckten Kleinodien deutscher Dichtkunst sind nicht ganz unschuldig am Ruf der Reisejournaille, immer die ersten am Kaviarstand und die letzten an der Champagner-Bar zu sein. Dabei ist es doch ein Bild, das mittlerweile nur noch zum manchmal amüsanten Klischee taugt. Das Gros der Fachjournalisten, die sich dem Thema Reise und Tourismus widmen, dürfte sich weniger um angebrannte Schalentiere im arabischen Luxus-Märchenschloss sorgen, als um die Honorar-Abrechnung am Monatsende. Die Vereinigung Deutscher Reisejournalisten (VDRJ) hat sich bei den Kolleginnen und Kollegen, die vorwiegend die weite Welt in die Tageszeitungen bringen, einmal umgehört. Das Ergebnis erschreckt: knappe 1700 € beträgt das durchschnittliche Monats-Einkommen bei freiberuflichen Print-Journalisten. Vor Steuer und Renten-Versicherung wohlbemerkt. Das ist weniger, als ein Berufsanfänger tariflich nach dem Volontariat verdient; dabei sind die meisten Reisejournalisten schon weit jenseits der 40. Wer tut sich das an? Vordergründig möchte man sagen Lebenskünstler, Entdecker-Naturen, unruhige Geister, die es nicht am heimischen Redaktionsschreibtisch hält. Oder vielleicht doch eher Masochisten, denen es nichts ausmacht, im journalistischen Standesdünkel nur mit Näschen-Rümpfen als zugehörig zur Zunft akzeptiert zu werden? In einer Branche, in der Politikredakteure oder eitle Fernsehmoderatoren den Platz in der ersten Reihe beanspruchen – die sogar, wenn sie selbst das „Guten Abend“ vom Teleprompter auf der Kamera ablesen müssen… Wer sich heute mit professionellem Anspruch auf das Gebiet des Reisejournalismus begibt, braucht ein dickes Fell – und möglichst einen Partner, der das Geld verdient. Eine reiche Erbtante, die den Drang in die Ferne post mortem unterstützt, ist allerdings auch ganz hilfreich… Zwischen „Rudel-Verhalten“ und Redaktions-Alltag Aber man sollte auch durchaus selbstkritisch sein: Der anonym bleiben wollende Pressesprecher erinnert sich mit Grausen. Neulich auf Ibiza habe er bei einer typischen Journalistengruppe mal etwas „ganz Revolutionäres“ versucht: Abends sollten sich die Kollegen alleine „für die Recherche“ ins Nachtleben der Partymetropole stürzen. Sogar gegen Quittung auf Kosten des Veranstalters… Er hat sie dann doch eine halbe Stunde später alle am Anfang von Eivissas „Rennbahn“ mit der vielleicht europaweit höchsten Entertainment-Dichte wieder getroffen. Etwas hilflos als Gruppe zusammenstehend. Und mit der Bitte, ob er denn nicht einen Tipp hätte, wo man hier am besten hingehen sollte… Gemeinsam. „Wenn unsere Studienreise-Gäste in der Fremde nur halb so unbeholfen wären, wie ein Rudel verwöhnter Journalisten…“, resigniert der PR-Mann, dem nach vielen Jahren Pressebetreuung nichts Menschliches mehr fremd ist, und lässt die Antwort lieber offen… Ein Einzelfall? Wer schon einmal auf Journalistenreise dabei war – also bei der klassischen Form der „Recherche“ vor Ort – wird Dutzende ähnlicher Geschichten erzählen können. Kein Wunder, dass frustrierte Fachkollegen manchmal den Eindruck haben, der Reisejournalismus entwickele sich immer mehr zum Tummelplatz des Dilettantismus. Das Problem ist erkannt, aber nicht gebannt. Im Gegenteil. Zwar rangieren Reiseberichte gleich nach dem Sport auf einem Spitzenplatz des Leser-, Hörer- oder Zuschauerinteresses, aber in der Redaktionshierarchie sind die Tourismus-Fachleute nach wie vor die Kellerkinder. Die meisten Chefredakteure betreiben die Geringschätzung mit System: Über Reisen könne jeder schreiben. Alle sind schließlich Urlaubs-Fachleute aus eigener Erfahrung… Was bei der Beschickung selbst von langweiligen Parteitagen undenkbar wäre und zu einem Aufstand der politischen Redaktion führen würde, ist bei Presse-Einladungen touristischer Veranstalter Redaktionsalltag: Die Journalistenreise als Belohnungs-Zückerchen. Mal fünf Tage in die Sonne – aber bitte als freie Tage anmelden… So kommt es denn, dass in solchen Gruppen nicht selten fleißige Lokal-Journalisten oder uninspirierte Mikrophon-Hinhalter der Privatradios und Freizeit-Blogger in der Mehrheit sind. Dem einen oder anderen Veranstalter mag das gar nicht so unrecht sein – trotz heimlicher Frustration der begleitenden PR-Kollegen: wer die Hintergründe eines Zielgebietes nicht kennt und „eigentlich auf Urlaub“ ist, wird bei der luxuriösen Rundum-Sorglos-Betreuung auf solchen Trips wohl eher geneigt sein, schwärmerisch die schräge Palme am weißen Pudersand zu beschreiben… So geben sich alle zufrieden: der Einladende, der fachfremde aber willige Strandtester, der endlich mal weg vom Schreibtisch kam, und zähneknirschend auch der Verantwortliche für den Etat der Reiseredaktion – wieder billig ein Umfeld für den Werbeblock gefüllt. Die eigentlich Leidtragenden in diesem System der kollektiven Ignoranz sind – neben dem Leser, Hörer oder Zuschauer – aber vor allem die freiberuflichen, qualifizierten Fach-Journalisten. Nicht nur, dass auch sie mit dem Vorurteil des unreflektierten SchönwetterJournalismus fertig werden müssen; die immer weiter um sich greifende Tendenz der Austauschbarkeit und Beliebigkeit der Reise-Häppchen vor allem in den Tageszeitungen wird für sie zu einem existenziellen Problem. Da scheint kein Platz mehr für die aufwendige Reportage oder den detailverliebten Bericht. Zumindest dann nicht, wenn es ein anständiges Honorar kostet. Gar nicht zu reden von der KI, die heute schon, professionell bedient und mit guten Quellen gefüttert, Reiseberichte und Bucket-Listen ausspuckt von erstaunlicher Qualität, die kaum noch vom geschwurbelten Einheitsbrei zu unterscheiden sind, aus dem viele Reiseteile, vor allem in Magazinen, zusammengeklöppelt werden. Die betriebswirtschaftliche Analyse des „Traumberufs“ Ohne die Einladungen der Tourismus-Industrie wären die freien Schreiber aus Fleisch und Blut beruflich schon längst nicht mehr überlebensfähig. Da mag man die Lippenbekenntnisse von Chefredakteuren nur noch mit Sarkasmus zur Kenntnis nehmen, dass man frei von Sponsoring und Einflussnahme der Reisebranche sei und deshalb kritische Auseinandersetzungen mit dem Thema Urlaub erwarte. Insider sind sich einig, dass es so gut wie keine Redaktion in Deutschland gibt, die sich nicht – wenn immer möglich – die Reisekosten für einen touristischen Bericht bezahlen lässt. Nur reden darf man nicht darüber. Die Freiberufler werden dagegen immer häufiger gezwungen, solche wegen der Realität unsinnigen Redaktionsrichtlinien zu unterzeichnen, die Kostenübernahmen von dritter Seite ausschließen. So hat man zwar als Redaktion eine weiße Weste. Aber wie ein Bericht zustande kommt – so genau möchte man es dann doch nicht wissen bei oft noch nicht mal einem Euro pro Zeile… Reisekosten natürlich inklusive. „Viele Reisejournalisten sind betriebswirtschaftlich schon längst pleite und haben es nur noch nicht gemerkt.“ Da die überwiegende Zahl der Reisejournalisten in den Listen der touristischen Anbieter als Einzelkämpfer-„Redaktionsbüros“ firmieren (was für eine euphemische Bezeichnung für eine mühsam freigeräumte Ecke auf dem Wohnzimmer-Sekretär), hier mal eine kleine betriebswirtschaftliche Analyse, warum der Drang in die Sonne finanziell in der Regel keinen Platz an der Sonne hervorbringt. Wie sieht der berufliche Alltag des vulgo Freien Journalisten aus? Auf der Habenseite mag die in vielen Jahren erworbene Perfektion im Kofferpacken stehen; ein Reisepass, dessen vollgestempelte Seiten einen ähnlichen Protzwert haben, wie das klimpernde Lametta am Bändchen eines Kriegsveteranen beim Vertriebenen-Treffen, und die unbedingte Small-Talk-Tauglichkeit bei Stehempfängen, wo selbst die Stützen der Gesellschaft mittlerweile pauschal verreisen. Die dosiert eingestreute Globetrotter-Attitüde über die leider, leider nachlassende Traumziel-Qualität von Bora-Bora, sobald man endlich da ist, beeindruckt jeden Sparkassen-Filialleiter bis ins Mark. Hoffentlich aber auch so lange, bis der nächste Antrag auf Erhöhung des Dispokredits bei ihm auf dem Tisch liegt… Denn wirtschaftlich gesehen sind Reisen eher kontraproduktiv. Permanent braungebrannte Kolleginnen und Kollegen sind keineswegs die Großverdiener der Zunft – sondern haben eher die Gold-Karte des heimischen Sonnenstudios „Tamara“. Die Bilanz ist sehr einfach. Noch nicht einmal einen Taschenrechner braucht man dafür: Eines Morgens findet unser Musterjournalist eine Einladung in seinem Postfach. Hui! oder Tommy Koch Reisen laden ein: fünf Tage Nilkreuzfahrt auf den Spuren von Agatha Christie oder so. Erste Hürde: den Redaktionen dieses Thema schmackhaft machen. Abgesehen davon, dass es mittlerweile bei manchen Themen da durchaus der rhetorischen Fertigkeiten eines Goldenen Blatt Drückers an der Haustür bedarf, muss der Autor schnell sein. Die Einladung ging schließlich auch noch an andere Freie, und der Abdruck-Kuchen in den Tageszeitungen bröselt derzeit dramatisch. Zeitaufwand für alle Vorbereitungen: einen Tag. Die Recherche-Reise im Pool (und nicht am Pool) dauert in der Regel fünf Tage. Vollgepacktes Programm von Seiten des Veranstalters. Kaum Zeit für eigenes Entdecken und damit die Chance auf einen exklusiven Einstieg. Trotzdem zu Hause mit viel Einfühlungsvermögen und vorhandenem Basiswissen eine nette Geschichte geschrieben; konzentriert auf 200 Zeilen, denn mehr wird eh nicht mehr gedruckt. Und jetzt kommt die ernüchternde Abrechnung: das Blatt mit dem Erstdruckrecht zahlt dafür 200 Euro. Vielleicht sind zwei andere Regionalzeitungen interessiert. Die Mehrfachverwertung bringt noch einmal 150 Euro. Und sogar ein Foto konnte verkauft werden für, sagen wir, 75 Euro. Ergibt zusammen? 425 Euro… Wohlbermerkt für mehr als eine Woche Arbeit. Brutto. Kein Wunder, dass da selbst Finanzbeamte misstrauisch werden und naiv nachfragen, ob so viel finanzielle Selbstaufgabe nicht eher in den Bereich des Hobbys eingestuft werden müsse, denn als seriöser Broterwerb. Abhängigkeiten und die Frage der Glaubwürdigkeit Auch wenn es sich grotesk anhört: für manche Freie ist die Pressereise nicht mehr Mittel, sondern Zweck. Dabei umschwärmen beileibe nicht nur ältere Journalistinnen mit Dauerwelle die PR-Verantwortlichen der Veranstalter wegen der Einladungsliste für den nächsten Trip. Der alimentierte Jet-Set spart die Lebenshaltungskosten zuhause… Eine immer weitere Diskrepanz zwischen dem eigenen beruflichen Dasein und dem diskreten Luxus-Charme der VIP-Betreuung tut sich auf. Auch psychologisch. Eine Spirale der Abhängigkeit – selbst wenn sie gar nicht beabsichtigt gewesen sein sollte. Die Pressereise wird zum eigentlich geldwerten Vorteil. Zum „Gewinn“, so lange eben auch alles bezahlt wird. Aber die Schlinge zieht sich für die Print-Journalisten noch enger zu. Obwohl man annehmen müsste, dass der Tageszeitungs-Reiseteil das Verlegerherz entzückt – schließlich generiert er direkt Anzeigen – wird auch hier die Sparschraube brutalstmöglich angezogen. Vor allem qualitätsbewusste Redakteure sehen die Vorgaben der Geschäftsführung mit Grausen: bei fast allen Tageszeitungen wird derzeit der Honoraretat im günstigsten Fall eingefroren; wenn nicht gar reduziert. Was das bedeutet? Immer mehr Raum muss mit Agenturmaterial wie dem dpa-Themendient oder gar kostenfreien Textangeboten der PR-Schmieden gefüllt werden. Und die wenigen freien Hausschreiber wurden mit geradezu sittenwidrigen Änderungsverträgen traktiert, die noch rechtzeitig vor Inkrafttreten der überfälligen Urheberrechtsreform die Autoren im Endeffekt völlig rechtlos stellen sollten, nach dem Erstabdruck noch irgend etwas mit ihrer geistigen Arbeit tun zu können. Die entsetzten Juristen der Journalisten-Vereinigungen warnten zwar entschieden, die einseitig begünstigenden Vereinbarungen zu unterschreiben, aber viele Freie befürchteten, eh nur die Wahl zwischen Pest und Cholera zu haben: entweder die vertragliche Zumutung akzeptieren; mit der Folge, selbst bei Mini-Honoraren gleichzeitig fast alle weiteren Nutzungsrechte abtreten zu müssen, oder von den Verlagen auf die schwarze Liste gesetzt zu werden. Wer da nicht zu den Edelfedern zählt, auf die kein Verlag verzichten möchte, kann nur auf die Kollegialität und das Engagement der Redaktion hoffen, sich für die freien Kollegen „oben“ einzusetzen. So viel zum Thema Traumberuf. Es sind wahrscheinlich keine pessimistischen Annahmen, dass mittelfristig etwa die Hälfte der auf den wirtschaftlichen Ertrag angewiesenen freien Tageszeitungs-Autoren ihr Fachgebiet werden aufgeben müssen. Manche mögen sich in die – natürlich heimliche – Lohnschreiberei für PR-Agenturen begeben; mit schlechtem Gewissen, aber wenigstens anständigen Honorarerlösen. Andere akzeptieren zähneknirschend den Übergang in den „Amateurstatus“, wo der Weg zum Ziel wird. Will heißen, die Reise ist groteskerweise der Gewinn, und nicht mehr der Erlös des Abdrucks. Und es sind keineswegs nur gelangweilte Hausfrauen und rüstige Rentner, denen mittlerweile das Belegexemplar wichtiger ist als Bares. Und jetzt müssen wir die Betrachtung noch erweitern auf die – mittlerweile gar nicht mehr neuen – Player in unserem Fachgebiet: Blogger und Influencer. Letztere sollen hier keine Rolle spielen. Denn die Bastion, dass Journalismus nie etwas mit (Schleich)-Werbung zu tun haben sollte, darf einfach nicht geschliffen werden. Influencer sind im Bereich Marketing unterwegs und nicht in der professionellen, hinterfragenden Berichterstattung – auch wenn etliche touristische PR-Player das anders sehen möchten. Die vielleicht einzige Reputation, die Journalisten – und auch journalistisch tätige Blogger – noch verteidigen können und müssen, ist ihre Glaubwürdigkeit. Und die kann man nicht verteidigen, wenn es zwischen Berichterstatter und Objekt Geldflüsse und Publikations-Absprachen gibt. „Fakt ist, in immer mehr Reiseteilen von Tageszeitungen wird Alltours bestellt, aber Airtours erwartet.“ Ein wunderbares Thema für journalistische Seminare über Qualität und Ethik. Dann dürfen die Verfechter der reinen Lehre wieder salbungsvoll das weise Haupt schütteln über die vermutete unheimliche Nähe zwischen der Reisebranche und ihren journalistischen Beobachtern. Und Chefredakteure werden wieder ins Mikrophon lügen, dass Autoren in ihrem Blatt selbstredend unabhängig und frei von wirtschaftlichen Abhängigkeiten berichten – ganz ohne rot zu werden. Fakt ist, in immer mehr Reiseteilen von Tageszeitungen wird Alltours bestellt, aber Airtours erwartet. Und welche Erleichterung in der Verlagsetage, wenn sich herausstellt, dass das trockene Langusten-Würgen dann doch auf Einladung des arabischen Hoteliers erfolgte… Um das Studio-Gespräch zu hören, bitte auf das Kopfhörer-Symbol im Titelbild klicken Der Beitrag Überleben am Büffet Reisejournalismus muss man sich leisten können erschien zuerst auf Was mit Reisen.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Michael Paschen  Michael Paschen ist Managing Director bei Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG, einem Beratungsunternehmen, das seit über 25 Jahren Organisationen in den Bereichen Assessment, Eignungsdiagnostik, Führungskräfteentwicklung und Talent Management unterstützt. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in der Konzeption und Durchführung moderner Auswahl- und Diagnoseverfahren – inklusive digitaler Assessments, Online-Simulationen und technologiebasierter Diagnostik. Aktuell beschäftigt er sich intensiv mit der Frage, welchen Einfluss KI auf die zukünftige Assessment-Landschaft haben wird, welche Chancen sich eröffnen und welche Risiken es dabei verantwortungsvoll zu managen gilt. Michael publiziert regelmäßig Fachbeiträge zu Diagnostik, Leadership und Auswahlverfahren.   Thema In der GainTalents-Podcastfolge 434 habe ich mit Michael Paschen (Managing Director bei Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG) über den aktuellen und zukünftigen Einfluss von KI auf Assessment-Verfahren gesprochen. Herzlichen Dank an Michael für die sehr guten Insights zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Einfluss von KI auf Assessment-Verfahren? Grundsätzlich können zwei Ansätze unterschieden werden: LLM-basierte KI: können z.B. aus einem Interview-Transkript die wichtigsten Aussagen strukturieren und scoren  Prädiktive Modelle können Prognosen oder Handlungsoptionen für die Zukunft auf Basis von Daten aus der Vergangenheit erstellen (z.B. Zortify) Wie kann die Validität von KI-Modellen sichergestellt werden? Scoring der KI vs. menschliches Scoring, Konstruktvalidität ebenfalls wichtig bei den LLM ist oft unklar, nach welchen Kriterien eigentlich genau analysiert wird (z.B. wird Eloquenz berücksichtigt?) Die finale Verdichtung und Validierung der KI-basierten Ergebnisse muss immer durch den Menschen kritisch hinterfragt und überprüft werden Avatar-basierte Interviews müssen ebenfalls kritisch bewertet und überprüft werden Achtung EU AI-Act: an jeder Stelle muss ein Mensch in den KI-geführten Prozess eingreifen können! Datenschutz/Hosting von Daten: es geht hier um High-Risk-Daten von Personen, die einen speziellen Schutz erfordern! Datenschutz-Massnahmen in der Organisation regeln und eindeutig definieren! Wo gibt es heute noch Einsatzmöglichkeiten für KI im Rahmen der Assessment-Verfahren? Teilnehmer aus der Organisation nutzen KI, um sich auf Assessment-Verfahren vorzubereiten Überprüfen von KI-Wissen bei den Personen, die ein Assessment-Verfahren durchlaufen (z.B. eine Präsentation oder einen Business Case unter Einsatz von KI erstellen lassen und die Ergebnisse dann bewerten) Reports von Assessment-Ergebnissen können individueller gestaltet werden   #GainTalentsPodcast #Assessment #KI #AI #Eignungsdiagnostik #HR #TalentManagement #DigitalHR #PeopleAnalytics #Recruiting   Shownotes Links - Michael Paschen LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/michael-paschen-60b351/ Website: https://www.profil-m.de/ Artikel (KI im Assessment): https://persoblogger.de/2025/10/13/ki-im-assessment-center-chancen-nutzen-risiken-steuern-und-hr-wirksam-mitnehmen/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents  XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg 

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Michael Paschen  Michael Paschen ist Managing Director bei Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG, einem Beratungsunternehmen, das seit über 25 Jahren Organisationen in den Bereichen Assessment, Eignungsdiagnostik, Führungskräfteentwicklung und Talent Management unterstützt. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in der Konzeption und Durchführung moderner Auswahl- und Diagnoseverfahren – inklusive digitaler Assessments, Online-Simulationen und technologiebasierter Diagnostik. Aktuell beschäftigt er sich intensiv mit der Frage, welchen Einfluss KI auf die zukünftige Assessment-Landschaft haben wird, welche Chancen sich eröffnen und welche Risiken es dabei verantwortungsvoll zu managen gilt. Michael publiziert regelmäßig Fachbeiträge zu Diagnostik, Leadership und Auswahlverfahren.   Thema In der GainTalents-Podcastfolge 434 habe ich mit Michael Paschen (Managing Director bei Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG) über den aktuellen und zukünftigen Einfluss von KI auf Assessment-Verfahren gesprochen. Herzlichen Dank an Michael für die sehr guten Insights zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!  Einfluss von KI auf Assessment-Verfahren? Grundsätzlich können zwei Ansätze unterschieden werden: LLM-basierte KI: können z.B. aus einem Interview-Transkript die wichtigsten Aussagen strukturieren und scoren  Prädiktive Modelle können Prognosen oder Handlungsoptionen für die Zukunft auf Basis von Daten aus der Vergangenheit erstellen (z.B. Zortify) Wie kann die Validität von KI-Modellen sichergestellt werden? Scoring der KI vs. menschliches Scoring, Konstruktvalidität ebenfalls wichtig bei den LLM ist oft unklar, nach welchen Kriterien eigentlich genau analysiert wird (z.B. wird Eloquenz berücksichtigt?) Die finale Verdichtung und Validierung der KI-basierten Ergebnisse muss immer durch den Menschen kritisch hinterfragt und überprüft werden Avatar-basierte Interviews müssen ebenfalls kritisch bewertet und überprüft werden Achtung EU AI-Act: an jeder Stelle muss ein Mensch in den KI-geführten Prozess eingreifen können! Datenschutz/Hosting von Daten: es geht hier um High-Risk-Daten von Personen, die einen speziellen Schutz erfordern! Datenschutz-Massnahmen in der Organisation regeln und eindeutig definieren! Wo gibt es heute noch Einsatzmöglichkeiten für KI im Rahmen der Assessment-Verfahren? Teilnehmer aus der Organisation nutzen KI, um sich auf Assessment-Verfahren vorzubereiten Überprüfen von KI-Wissen bei den Personen, die ein Assessment-Verfahren durchlaufen (z.B. eine Präsentation oder einen Business Case unter Einsatz von KI erstellen lassen und die Ergebnisse dann bewerten) Reports von Assessment-Ergebnissen können individueller gestaltet werden   #GainTalentsPodcast #Assessment #KI #AI #Eignungsdiagnostik #HR #TalentManagement #DigitalHR #PeopleAnalytics #Recruiting   Shownotes Links - Michael Paschen LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/michael-paschen-60b351/ Website: https://www.profil-m.de/ Artikel (KI im Assessment): https://persoblogger.de/2025/10/13/ki-im-assessment-center-chancen-nutzen-risiken-steuern-und-hr-wirksam-mitnehmen/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents  XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg 

Besteht das Völkerrecht heute nur noch aus leeren Worthülsen, ohne echte Bedeutung und Wirkung? Der russische Angriffskrieg auf die Ukraine, der Gaza-Krieg und nun die Gefangennahme von Maduro durch die USA. Das waren Krisen und Vorfälle der vergangenen Jahre, die laut Experten klar gegen das Völkerrecht verstoßen haben. Es könnte nahelegen: was das Völkerrecht sagt, interessiert viele Verantwortliche kaum. In dieser Ausgabe des ARD Radioreport Rechts geht es um Wirksamkeit und Zustand des Völkerrechts. Dafür analysiert der ARD-Korrespondent in Washington, Carsten Kühntopp, die US-politischen Motive für die Gefangennahme von Maduro sowie welche Rolle das Recht in der US-Diskussion spielt. Der Professor für Internationales Strafrecht und Völkerrecht an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Christoph Safferling, stellt schwierige Zeiten für das Völkerrecht fest. Solche habe es aber bei der Entwicklung des Internationalen Rechts immer wieder gegeben. In seinem 2025 erschienenen Buch „Ohnmacht des Völkerrechts“ äußerte er noch Hoffnung für das Regelwerk. Die habe er immer noch, sagt er im Radioreport Recht. Für die Zukunft des Völkerrechts macht er einige europäische Staaten und einen zentralen Akteur aus: Die Bundesrepublik Deutschland. ARD Radioreport Recht Redaktion: Philip Raillon und Christoph Kehlbach Moderation: Philip Raillon

080126: Deutschland testet heute gegen Kroatien! Österreich verliert gegen Tschechien, Italien tankt Selbstvertrauen.Und: Simon Pytlick kritisiert die Flensburg-Verantwortlichen. Was er sagt und wie die SG reagiert, hört ihr in der Folge.Zum dazugehörigen Artikel: https://www.shz.de/sport/sg-flensburg-handewitt/artikel/simon-pytlick-was-er-mit-seiner-sg-kritik-bezwecken-koennte-49721457_________________FOMtastisch - Der Daily Handballpodcast ist der tägliche Podcast von Handballmoderator und -kommentator Finn-Ole Martins (FOM). Alle Folgen gibt es auch bei YouTube zum Sehen: https://www.youtube.com/@fomtastischHier findet ihr den Podcast bei Instagram: ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠ www.instagram.com/fomtastisch_daily_handballHier findet ihr FOM bei facebook: ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠www.facebook.com/finnolemartins Tägliche Handball-News gibt es übrigens in meinem WhatsApp Channel: www.whatsapp.com/channel/0029Va8iNIb7YSd542MZxC1tDie nächste Folge erscheint am Freitag, 09.01.2026.

www.iotusecase.com#Pharmaindustrie #GMP #ITOTIntegrationIn dieser Episode des IoT Use Case Podcasts spricht Host Dr. Peter Schopf mit Bastian Erb, Director Production Engineering bei Vetter Pharma, und Fabian Fitzer, Team Lead Consulting bei soffico. Im Fokus steht die Frage, wie sich hochregulierte Produktionsprozesse in der Pharmaindustrie digitalisieren lassen – mit klaren Prozessen, Governance und einem gemeinsamen Zielbild statt technologiegetriebenem Aktionismus.Folge 200 auf einen Blick (und Klick):(07:39) Herausforderungen, Potenziale und Status quo – So sieht der Use Case in der Praxis aus(13:39) Lösungen, Angebote und Services – Ein Blick auf die eingesetzten Technologien(26:51) Übertragbarkeit, Skalierung und nächste Schritte – So könnt ihr diesen Use Case nutzenPodcast ZusammenfassungWie gelingt Digitalisierung in der Pharmaindustrie unter GMP-Bedingungen? Vetter Pharma und soffico zeigen in dieser Folge, wie IT-/OT-Integration auch in stark regulierten Umgebungen nachhaltig umgesetzt werden kann.Die Ausgangslage: papierbasierte GMP-Dokumentation, hohe manuelle Aufwände, heterogene Maschinen- und Laborsysteme sowie strenge Anforderungen an Datenintegrität, Validierung und Auditierbarkeit. Gleichzeitig fehlte eine skalierbare Datenbasis für zukünftige Use Cases.Der Ansatz: eine zentrale Datenintegrationsarchitektur mit der Orchestra-Plattform von soffico. Statt Punkt-zu-Punkt-Anbindungen setzt Vetter auf eine standardisierte, dreistufige Architektur für OT-, Aggregations- und IT-Ebene. QA, Validierung und Betrieb wurden von Beginn an integriert. Automatisierung über Kubernetes und CI/CD ermöglicht Skalierung bei gleichbleibender Compliance.Das Ergebnis: weniger manuelle Prüfungen durch „Review by Exception“, konsistente Daten für MES-, LIMS- und Analytics-Anwendungen und eine belastbare Basis für datengetriebene Optimierungen bis hin zu KI-Anwendungen.Die Folge richtet sich an Verantwortliche in regulierten Industrien, die IT/-OT-Integration strategisch und langfristig umsetzen wollen.-----Relevante Folgenlinks:Peter (https://www.linkedin.com/in/peter-schopf/)Fabian (https://www.linkedin.com/in/fabian-fitzer/)Bastian (https://www.linkedin.com/in/bastian-erb-831b54201/)Orchestra Plattform (https://soffico.de/produkte/)Jetzt IoT Use Case auf LinkedIn folgen1x monatlich IoT Use Case Update erhalten

Ich wünsche allen Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr!    Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Mein Gast: Katharina Schulze  Katharina Schulze ist CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie ("Be your own BI expert") und eine der sichtbarsten Stimmen für strategische HR-Arbeit im deutschsprachigen Raum. Mit ihrem Unternehmen unterstützt sie HR-Abteilungen dabei, Daten aus verschiedenen Systemen nutzbar zu machen, um fundierte, strategische und wirksame People-Entscheidungen treffen zu können.  Darüber hinaus ist sie Gründerin und Host des Podcasts „HR Weekly", in dem sie regelmäßig mit HR-Leitungen, CHROs und People-&-Culture-Verantwortlichen über moderne HR-Arbeit, People Analytics und Führung spricht. Zusätzlich schreibt sie als Kolumnistin für das Fachmagazin „Personalwirtschaft" über People Analytics, HR-Strategie und Data Literacy im HR. Und genau darüber sprechen wir heute.   Thema Mit Katharina Schulze habe ich In der GainTalents-Podcastfolge 433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und -KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen unterhalten. Viel Spaß beim Reinhören!    Warum ist HR-Analytics wichtig? Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen? HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden! Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu treiben Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus: Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die Strategie des Unternehmens Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting) In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen / Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand) Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine performante Basis zu bringen? Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in der Organisation vs. Outsourcing, etc.)  wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)? Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs. Individualentwicklung, Einsatz von KI Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!) Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten, Nomenklaturen anpassen, etc.) Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR (bitte immer in Abstimmung mit der IT!)! Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)   #HRLeadership #PeopleAnalytics #HRStrategy #beyobie #HRWeekly #DataDrivenHR #HRSichtbarkeit #GainTalentsPodcast    Shownotes Links - Katharina Schulze LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/katharina-schulze/ Website (beyobie): https://www.beyobie.com/ Podcast „HR Weekly": https://open.spotify.com/show/56FxfCZ4C8cafgQ7tcazaX Kolumne (Personalwirtschaft): https://www.personalwirtschaft.de/ Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195   Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience   LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

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Wie die EU Kritiker einer Sonderbehandlung unterziehtEin Standpunkt von Alvaro Zapata.Man muss sich dieses System wie einen endlosen Flur vorstellen. Türen ohne Beschriftung. Formulare ohne Absender. Entscheidungen ohne Verantwortliche. Niemand sagt „Du bist schuldig“. Niemand sagt „Du darfst das nicht“. Aber alles, was du tust, zerrt dich ins Fadenkreuz eines Staates, der sich hinter willkürlich eingeführten Drillmaßnahmen verschanzt hat.Willkür ist die neue Ordnung in der EU.Und mit ihr die EU-Sonderbehandlung für jene Bürger, die nicht bereit sind, sich jede neue Einschränkung als alternativlos verkaufen zu lassen. Dabei spielt es inzwischen keine Rolle mehr, ob die drangsalierten Bürger aus der EU stammen.Die Europäische Union ist nicht autoritär geworden, weil sie Panzer auffahren lässt oder Parteien verbietet. Sie ist autoritär geworden, weil sie gelernt hat, Kritik administrativ zu erledigen. Leise. Technokratisch.Ohne Urteil.Ohne nachgewiesene Schuld.Ohne Recht, als Beschuldigter gehört zu werden.Was hier entstanden ist, ist keine Diktatur alter Bauart. Es ist eine Verwaltungstyrannei. Ein System, das Abweichung nicht verbietet, sondern durch Behördenschikane versucht, maximal unattraktiv zu machen. Wer kritisiert, landet nicht im Gefängnis. Er landet im Labyrinth nicht enden wollender Verfahren. Er landet in der Kontensperre. In der Ausladung. In der Unsichtbarkeit. Der Staat bleibt sauber, während er die Existenz der Opfer zerstört.Der Kern dieser neuen Ordnung lautet:Nicht was du sagst, ist entscheidend, sondern dass du die Schreibtischtäter störst.Sonderbehandlung statt RechtsgleichheitDemokratie lebt von Gleichbehandlung vor dem Gesetz. Die administrative Tyrannei lebt von Ausnahmen. Kritiker werden nicht angehört, sondern zum Staatsfeind erklärt. Ab diesem Moment gelten andere Regeln. Andere Maßstäbe. Andere Konsequenzen. Und die zur Anwendung kommenden Verfahren sind perfide und bösartig.Keine Anklage.Kein Urteil.Kein Freispruch.Aber volle Wirkung.Konten verschwinden.Auftritte werden verboten.Einladungen bleiben aus.Verfahren laufen „vorsorglich“ in Dauerschleife.Reisen werden so „kompliziert“, dass sie unmöglich werden.Solidarität wird zur Komplizenschaft erklärt.Niemand verbietet dir dein Leben.Aber wer dich unterstützt, wird selbst attackiert.Das ist kein Fehler im System.Das ist das System.Corona als GeneralprobeCorona war nicht der Ursprung, sondern der Beschleuniger dieser administrativen Tyrannei. Die auf einem Labor-Virus basierende Pandemie bot den perfekten Rahmen, um Grundrechte innerhalb der Demokratie abzubauen. Staatlich geförderte Angst ersetzte Argumente. Moral ersetzte Recht.Wer damals sagte, die Impfung schütze weder sicher den Geimpften noch andere vor Ansteckung, wurde nicht widerlegt. Er wurde aus dem Diskurs entfernt.Der Mikrobiologe Sucharit Bhakdi z. B. war einer der Maßnahmenkritiker. Er verwies auf fehlende Evidenz für einen belastbaren Fremdschutz, auf offene Datenlagen, auf bekannte Risiken. Die Antwort war keine wissenschaftliche Auseinandersetzung, sondern öffentliche Diffamierung. Bhakdi wurde nicht widerlegt, sondern zum „Gefährder“ erklärt. Er kam nur noch auf alternativen Presseportalen zu Wort. Diese aber wurden dann schon mal für immer gesperrt.Der Arzt und frühere Bundestagsabgeordnete Wolfgang Wodarg warnte früh vor Überreaktionen, vor politisch getriebenen Maßnahmen ohne solide Datengrundlage. Auch er wurde nicht widerlegt. Er wurde medial unsichtbar gemacht. Talkshows luden ihn nicht ein, Leitmedien erklärten ihn für erledigt. Ein Schwurbler.Das Ziel war nie Aufklärung.Das Ziel war Einschüchterung.Corona wurde zum Test, wie weit sich Opposition unter Ausnahmebedingungen kontrollieren lässt. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (Lieferung im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Meine Gäste Marcel Rütten, Robindro Ullah, Marcus Merheim, Stefan Dietz, Stefan Scheller, Jan Hawliczek und Dominik Becker    Thema Wie in jedem Jahr haben wir auch in diesem Weihnachtsspecial  (Podcastfolge 432) arüber gesprochen, was für jeden persönliche die Highlights von 2025 waren und was die individuellen Ausblicke für 2026 sind. Herzlichen Dank an meine Gäste für die spannenden Erkenntnisse und Aussichten. Viel Spaß beim Reinhören!  Was waren die Highlights in 2025: KI: es ist viel ausprobiert und neu ausgerichtet worden, deutlich breiterer Einsatz von KI in den Bereichen HR und Recruiting (mehr Einsatz von KI-Agenten) Die Einhaltung des EU-AI-Act bzw. das damit verbundene Datenschutzthema war von besonderer Bedeutung (und wird es bleiben) mehr Resilienz im Recruiting angekommen Was ist der Ausblick für 2026: Agilität und schnellere Anpassungen im HR und Recruiting bleiben notwendig Transformation durch KI muss von den Führungskräften deutlich stärker getrieben werden KI braucht eine gute Datenbasis, um gute Ergebnisse liefern zu können und die Einschätzung von Ergebnissen wird ein echtes Skillset der Zukunft Eine zentrale Fragestellung könnte lauten: wie werden Mensch und KI in Zukunft zusammenarbeiten und wie erfolgt die Arbeitsteilung? HR kann Wechsel hin zum KI-Mindset gestalten und vorantreiben KI und Governance: EU AI-Act bleibt weiterhin ein großes Thema HR wird für die Budgets stärker kämpfen müssen als in 2025 People Management (Bindung von Mitarbeitenden, etc.) wird wichtiger Das Thema Gehaltstransparenz wird eine Herausforderung für viele Unternehmen   #Recruiting #KI #EUAIAct #Resilienz #HRdata #Peoplemanagement #Gehaltstransparenz #GainTalentsPodcast   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Achtung (Werbung in eigener Sache):  Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (Lieferung im Oktober 2025): Springer: https://link.springer.com/book/9783662714195 Amazon: https://bit.ly/44aajaP Thalia: https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1074960417 Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.   Meine Gäste Marcel Rütten, Robindro Ullah, Marcus Merheim, Stefan Dietz, Stefan Scheller, Jan Hawliczek und Dominik Becker    Thema Wie in jedem Jahr haben wir auch in diesem Weihnachtsspecial  (Podcastfolge 432) arüber gesprochen, was für jeden persönliche die Highlights von 2025 waren und was die individuellen Ausblicke für 2026 sind. Herzlichen Dank an meine Gäste für die spannenden Erkenntnisse und Aussichten. Viel Spaß beim Reinhören!  Was waren die Highlights in 2025: KI: es ist viel ausprobiert und neu ausgerichtet worden, deutlich breiterer Einsatz von KI in den Bereichen HR und Recruiting (mehr Einsatz von KI-Agenten) Die Einhaltung des EU-AI-Act bzw. das damit verbundene Datenschutzthema war von besonderer Bedeutung (und wird es bleiben) mehr Resilienz im Recruiting angekommen Was ist der Ausblick für 2026: Agilität und schnellere Anpassungen im HR und Recruiting bleiben notwendig Transformation durch KI muss von den Führungskräften deutlich stärker getrieben werden KI braucht eine gute Datenbasis, um gute Ergebnisse liefern zu können und die Einschätzung von Ergebnissen wird ein echtes Skillset der Zukunft Eine zentrale Fragestellung könnte lauten: wie werden Mensch und KI in Zukunft zusammenarbeiten und wie erfolgt die Arbeitsteilung? HR kann Wechsel hin zum KI-Mindset gestalten und vorantreiben KI und Governance: EU AI-Act bleibt weiterhin ein großes Thema HR wird für die Budgets stärker kämpfen müssen als in 2025 People Management (Bindung von Mitarbeitenden, etc.) wird wichtiger Das Thema Gehaltstransparenz wird eine Herausforderung für viele Unternehmen   #Recruiting #KI #EUAIAct #Resilienz #HRdata #Peoplemanagement #Gehaltstransparenz #GainTalentsPodcast   Links Hans-Heinz Wisotzky:  Website: https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog Podcast: https://www.gaintalents.com/podcast Bücher: Neu (jetzt überall zu kaufen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195 Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook https://www.facebook.com/GainTalents Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Estimated reading time: 11 Minuten Im B2B-Vertrieb verkaufst du nicht "Features". Du verkaufst Klarheit, und du verkaufst Entscheidungssicherheit. Genau darum geht es hier: Bedarfsermittlung im B2B – nicht irgendwann, sondern planbar, sauber und wiederholbar. Statt nur zu hören, was der Kunde sagt, willst du verstehen, was wirklich dahintersteckt, damit du nicht am Symptom hängen bleibst. Gleichzeitig brauchst du den Blick fürs Buying Center, weil sonst der echte Entscheider unsichtbar bleibt. Und damit sind wir beim Kern: Entscheider identifizieren ist nicht „nice to have", sondern Pflicht, wenn du nicht in Endlosschleifen verkaufen willst. In meinem Gespräch mit Stephan Heinrich haben wir das auseinandergebaut und wieder zusammengesetzt. Du bekommst daraus einen Praxis-Guide, den du direkt in Discovery Calls, Qualifizierung und Angebot übernehmen kannst, sodass du weniger "Wir melden uns" hörst und mehr echte Entscheidungen auslöst. Und ja: Wir zeigen dir, wie du den Entscheider identifizieren-Job systematisch erledigst – weil gute Bedarfsermittlung genau dort gewinnt. Kundenergründung 3.0: Was sich im B2B für die Bedarfsermittlung geändert hat Viele Verkäufer machen heute denselben Fehler wie vor 15 Jahren – nur mit besserer Kamera: Sie springen zu früh in die Lösung, und oft sogar in Minute 3. Sobald PowerPoint läuft, verlierst du aber leicht die Gesprächsführung, weil der Kunde dann bewertet, während du lieferst. Genau deshalb musst du zuerst Problem und Prozess klären, und du musst frühzeitig den Entscheider identifizieren, bevor du in die Demo rutschst. Kundenergründung 3.0 akzeptiert drei harte Realitäten, und genau deshalb funktioniert sie so gut: Mehr Stakeholder: Du verkaufst selten an eine Person, sondern ans Buying Center. Mehr Risiko: Der Kunde entscheidet nicht nur für, sondern auch gegen den Status quo, und das fühlt sich intern riskant an. Mehr "No Decision": Viele Deals sterben nicht am Wettbewerb, sondern an Aufschieberitis, Unsicherheit oder fehlender Priorität. Die PowerPoint-Falle: Warum "früh präsentieren" deine Bedarfsermittlung zerstört Sobald du präsentierst, passiert Folgendes: Der Kunde lehnt sich zurück, du arbeitest, und er bewertet. Am Ende kommt dann oft der Satz: "Schicken Sie mal ein Angebot." Das klingt wie ein Kaufsignal, ist aber häufig nur ein höfliches "Ich will jetzt aus dem Call raus." Die Alternative ist simpel, aber nicht leicht: Du bleibst im Dialog, und du gräbst tiefer, damit am Ende wirklich Klarheit entsteht. Außerdem erkennst du dadurch viel früher, ob der Deal echt ist oder nur "mal schauen". Und du kannst nebenbei direkt den Entscheider identifizieren, statt später hinterherzulaufen. Bedarfsermittlung heißt heute: Entscheidung ermöglichen Der moderne Verkäufer ist nicht nur Problemlöser, sondern auch Entscheidungs-Architekt. Du hilfst dem Kunden, intern zu erklären, warum eine Veränderung nötig ist, und warum sie jetzt passieren muss. Gleichzeitig sorgst du dafür, dass die richtigen Menschen beteiligt sind, weil du sonst zwar diskutierst, aber nie abschließt – daher: Entscheider identifizieren. Warum wir etwas ändern müssen Warum wir es jetzt ändern müssen Warum wir es mit dieser Lösung ändern können Und wer dazu "Ja" sagen muss Das ist Kundenergründung 3.0. Und das ist Bedarfsermittlung, die wirklich Umsatz macht. Das wahre Problem finden: Vom Symptom zur Diagnose (Basis jeder Bedarfsermittlung) Ich nutze dafür gern ein Bild: Arzt vs. Apotheke. Der Kunde kommt rein und sagt: "Ich hab Kopfschmerzen." Wenn du jetzt direkt "Aspirin" verkaufst, bist du Apotheke, aber nicht Berater. Fragst du dagegen "Seit wann? Wo genau? Was war vorher, und was haben Sie schon probiert?", dann wirst du zum Arzt – und erst eine saubere Diagnose macht deine Bedarfsermittlung wertvoll. Für eine stabile Bedarfsermittlung brauchst du drei Ebenen, und jede Ebene baut auf der vorherigen auf: Ebene 1: Das Symptom (was der Kunde sagt) "Unsere Leads sind schlecht." "Unser Forecast wackelt." "Wir brauchen ein neues Tool." Ebene 2: Die Ursache (warum es passiert) Fehlt eine saubere Qualifizierung, oder fehlt ein gemeinsames Verständnis? Ist der Entscheidungsprozess unklar, und deshalb bleibt alles hängen? Gibt es keinen Champion, obwohl das Thema wichtig wäre? Ebene 3: Der Impact (was es kostet) Jetzt wird's spannend: Sobald du den Impact sauber machst, verändert sich das Gespräch, weil aus "nice to have" ein "müssen wir lösen" wird. Damit wird deine Bedarfsermittlung automatisch schärfer, und du hast außerdem einen klaren Aufhänger, um den Entscheider identifizieren-Part sauber anzustoßen. Fragen, die dich sofort tiefer bringen "Was passiert, wenn Sie das nicht lösen?" "Woran merken Sie das konkret – in Zahlen, Zeit oder Risiko?" "Was haben Sie bisher probiert, und warum hat's nicht gereicht?" "Wer merkt den Schaden am stärksten?" (Denn dort sitzt oft der Sponsor – und manchmal auch der echte Entscheider.) Merksatz: Bedarfsermittlung entsteht nicht durch "mehr reden", sondern durch Zusammenhänge, die der Kunde intern weitergeben kann. Schmerz in Euro: So wird Bedarfsermittlung messbar und wirksam Viele Verkäufer sind nett, und das ist grundsätzlich gut. Ohne Dringlichkeit gewinnt jedoch immer der Status quo, weshalb du in Richtung Entscheidung einen harten Schritt brauchst: Quantifizierung. Du machst keinen Druck, sondern du schaffst Klarheit, und dadurch wird auch deutlich, wer intern wirklich entscheiden muss – also: Entscheider identifizieren. Die Kosten der Nicht-Entscheidung Hilf dem Kunden nicht nur beim "Warum kaufen?", sondern auch beim "Warum NICHT warten?". Das gelingt, wenn du den Schaden greifbar machst und gleichzeitig die Logik sauber hältst: "Was kostet Sie das Problem pro Monat?" "Wie viele Stunden gehen dabei verloren, und wo genau?" "Welches Risiko tragen Sie, wenn das so bleibt?" Das Ziel ist nicht, den Kunden zu grillen, sondern ihm eine Rechnung zu geben, die er intern verwenden kann. Gute Bedarfsermittlung fühlt sich für den Kunden an wie: "Endlich versteht mich jemand." Critical Event: Warum jetzt? Wenn du Deals beschleunigen willst, brauchst du ein Ereignis, ein Datum oder einen Auslöser. Ohne dieses "Warum jetzt?" wird alles vertagt, obwohl das Problem real ist. Und wenn vertagt wird, verschwimmt fast immer auch, wer zuständig ist – deshalb: Entscheider identifizieren und Verantwortlichkeiten festzurren. "Was muss bis wann stehen – und warum genau dann?" "Was passiert, wenn Sie das Datum reißen?" "Welche internen Meilensteine hängen daran, und wer verantwortet sie?" Klärst du das nicht, bekommst du "Wir melden uns", und dann meldet sich: niemand. Preis ohne Drama: Obergrenze & Preis-Fragmentierung Viele Verkäufer trauen sich nicht über Geld zu reden, und dadurch entstehen falsche Erwartungen. Zwei saubere Wege, die Entscheidung zu erleichtern, sind: Obergrenze: Du nennst eine klare Decke (mit Pause), sodass der Kunde sofort einordnet. Beispiel: "Wenn Sie befürchtet haben, dass Sie 35.000 Euro investieren müssen: da liegen wir auf jeden Fall drunter." Fragmentierung: Du brichst den Preis auf eine verdauliche Einheit runter (pro Verkäufer/Monat oder pro Standort/Woche), damit es entscheidbar wird. Das ist keine Manipulation, sondern es reduziert Unsicherheit, und Unsicherheit ist der natürliche Feind jeder guten Bedarfsermittlung. Den echten Entscheider finden: Buying Center, Economic Buyer & Bedarfsermittlung Jetzt wird's politisch, aber im besten Sinne: Unternehmensrealität. In komplexen Deals gibt es selten "den Entscheider", sondern mehrere Rollen, und du musst sie trennen, damit deine Bedarfsermittlung nicht zur Blackbox wird. Kurz gesagt: Entscheider identifizieren ist dein Sicherheitsgurt im komplexen Vertrieb. Der Mythos "Mein Chef macht, was ich sage" Ich höre ständig: "Ich bin nah dran am Chef." Das ist gut, aber Nähe ist kein Unterschriftrecht. Wenn du nur mit Beeinflussern sprichst, bekommst du schöne Gespräche, jedoch keine Entscheidung. So fragst du den Entscheidungsprozess ab (ohne peinlich zu wirken) Diese Formulierung funktioniert fast immer, weil sie den Kunden schützt und dich gleichzeitig führt: "Damit ich Ihnen nichts Falsches baue: Wie wird so eine Entscheidung bei Ihnen typischerweise getroffen?" Danach gehst du strukturiert weiter, und zwar mit einer Decision Map, die intern tragfähig ist. Ziel: Nicht raten, sondern sauber Entscheider identifizieren: Decision Criteria: "Woran machen Sie die Auswahl fest, und was ist 'must have'?" Decision Process: "Welche Schritte kommen nach diesem Gespräch, und wann?" People: "Wer muss am Ende zustimmen – fachlich, finanziell und operativ?" Risiko: "Wer trägt den Ärger, falls es schiefgeht?" Der Entscheider-Test: Der Konditionalabschluss Jetzt kommt ein Hebel, der vielen Bauchschmerzen macht, aber brutal effektiv ist: der Konditionalabschluss. Das ist eine geschlossene Frage, weil du Klarheit willst und nicht Hoffnungen sammelst. "Wenn ich Ihnen das so zuschicke: sind wir dann auf dem Weg zur Entscheidung?" Warum ist das so stark? Weil du echte Informationen bekommst. Entweder es gibt ein Ja (mit Bedingungen), oder es gibt ein Nein (mit Gründen), und beides bringt dich weiter. Und vor allem zeigt es dir, ob du wirklich den Entscheider identifizieren-Schritt schon erledigt hast. Das Angebot als Entscheidungsdokument: "Heiratsantrag" statt PDF-Friedhof Ein Angebot ist kein Preisblatt, und es ist auch kein Roman. Es ist ein Entscheidungsdokument, das intern weitergeleitet werden kann, ohne dass du daneben sitzt. Damit das klappt, musst du vorher Problem, Impact und Rollen geklärt haben – inklusive "Entscheider identifizieren". Was in ein gutes B2B-Angebot gehört (und was nicht) Ich mag Angebote, die klar, kurz und intern verwertbar sind. Drei Bausteine reichen, wenn sie sauber sind: Ausgangslage: Was ist heute? (Symptom + Ursache, wie ihr es verstanden habt) Zielbild: Was soll danach besser sein? (Kennzahlen, Outcome, Nutzen) Hindernisse: Warum ging's bisher nicht? (Risiken, interne Blocker, fehlende Ressourcen) Erst dann kommen Lösung, Vorgehen, Investment und nächste Schritte. So wird aus Interesse eher eine Entscheidung, statt ein "Wir prüfen mal". Und ja: Eine saubere Bedarfsermittlung macht genau diesen Unterschied. Die stärkste Angebotsfrage überhaupt Wenn du nur eine Frage vor dem Angebot stellst, dann diese, weil sie alles fokussiert: "Was muss im Angebot stehen, damit Sie entscheiden können?" Damit baust du nicht dein Lieblingsangebot, sondern das Angebot, das intern durchkommt. KI-Boost: So machst du Bedarfsermittlung schneller und sauberer Fast alle Calls sind online, und das ist eine Chance, wenn du sie sauber nutzt. Mit Einwilligung kannst du Transkripte verwenden, sodass du besser zuhörst und trotzdem alles sauber dokumentierst. Gerade bei Stakeholdern hilft das, weil du Aussagen besser zuordnen kannst und schneller Entscheider identifizieren kannst. Transkript aktiv einschalten (und dadurch besser zuhören) "Ich würde gern das Transkript einschalten, damit ich Ihnen noch besser zuhören kann. Ist das für Sie okay?" Wichtig: Hol dir immer eine klare Zustimmung und beachte eure Regeln, weil Vertrauen die Basis ist. Wenn der Kunde nein sagt, ist das okay, und dann schreibst du klassisch mit. Vom Gespräch direkt ins Angebot (ohne Copy-Paste-Hölle) Mit einem sauberen Protokoll baust du in Minuten: Zusammenfassung in 7 Zeilen (Problem, Ursache, Impact, Ziel, Timeline) Decision Map (wer, wann, wie, womit) Risiken & Einwände (und wie du sie im Angebot vorweg nimmst) Das spart Zeit, und es reduziert Missverständnisse, sodass deine Bedarfsermittlung nicht nur schneller wird, sondern auch stabiler. Sales-Training als "Flugsimulator": schneller besser werden Ich liebe das Bild: Im Flugsimulator darfst du Fehler machen, während du im echten Flugzeug besser keine machst. Genau so ist Vertrieb, weshalb du Discovery und Decision Map trainieren solltest, bevor du Einwände übst. Und im Training kannst du gezielt üben, wie du den Entscheider identifizieren-Teil sauber, ruhig und ohne Druck formulierst. Quick Takeaways: Die wichtigsten Punkte zur Bedarfsermittlung Bedarfsermittlung gewinnt, wenn Problem, Impact und Entscheidungsweg glasklar sind. Geh vom Symptom zur Ursache, und mach danach den Impact in Euro, Zeit oder Risiko sichtbar. Kläre ein Critical Event, sonst gewinnt der Status quo, obwohl alle nicken. Baue eine Decision Map: Kriterien, Prozess, Rollen und Risiko-Träger. Entscheider identifizieren ist kein "später", sondern Teil der Bedarfsermittlung. Nutze den Konditionalabschluss, damit du Klarheit bekommst und nicht rätst. Mach dein Angebot zum Entscheidungsdokument, damit es intern funktioniert. Anleitung: Bedarfsermittlung im B2B in 9 Schritten (Discovery-Checkliste) So führst du Gespräche, die Problem, Impact und Entscheider sauber klären, damit eine Entscheidung möglich wird – und zwar ohne Präsentations-Falle und ohne endlose Follow-ups. Das ist Bedarfsermittlung, die im Alltag funktioniert. Eröffnung mit Erwartungsmanagement Sag kurz, wie ihr vorgeht: erst Kontext und Ziele, dann Entscheidungsweg und nächste Schritte – Demo später (wenn nötig). Symptom verstehen Lass den Kunden erzählen, und frag nach Beispielen, bevor du Lösungen ansprichst. Ursache finden Frag nach dem "Warum", und klär gleichzeitig, was bisher versucht wurde. Impact quantifizieren Euro, Zeit oder Risiko, damit Dringlichkeit entsteht und Entscheidungen logisch werden. Decision Map aufbauen Kriterien, Prozess und Rollen klären, damit du nicht rätst, sondern den Entscheider identifizieren kannst. Critical Event klären Bis wann muss was stehen, und was passiert, wenn nicht? Echten Entscheider identifizieren Frag nach Budget- und Freigaberechten, und klär, wer final "Ja" sagt. Ziel: Entscheider identifizieren statt hoffen. Entscheider-Test setzen Nutze eine klare Frage, damit du weißt, ob ihr wirklich vorankommt. Nächste Schritte verbindlich machen Termine, Verantwortliche und Deliverables festlegen, damit es nicht im Sande verläuft. FAQ: Häufige Fragen zur Bedarfsermittlung im B2B Was bedeutet Bedarfsermittlung im B2B? Bedarfsermittlung bedeutet, dass du Symptom, Ursache und Impact klärst und zusätzlich Entscheidungsweg und Rollen im Buying Center sichtbar machst, damit der Kunde intern entscheiden kann. Warum ist "Entscheider identifizieren" so wichtig? Weil viele Deals nicht am Produkt scheitern, sondern daran, dass niemand final verantwortlich ist. Wenn du den Entscheider identifizieren kannst, werden nächste Schritte klarer, und Entscheidungen fallen schneller. Wie frage ich den Entscheidungsprozess ab, ohne unangenehm zu wirken? Nutze eine Schutz-Formulierung wie: "Damit ich Ihnen nichts Falsches baue: Wie wird so eine Entscheidung bei Ihnen typischerweise getroffen?" Das wirkt professionell, weil es Klarheit schafft. Welche Fragen machen die Bedarfsermittlung besser? Fragen zu Impact und Dringlichkeit ("Was kostet das pro Monat?", "Warum jetzt?") und Fragen zur Decision Map ("Wer muss zustimmen?", "Woran wird entschieden?"). Wie nutze ich KI, ohne dass es komisch wirkt? Hol dir eine klare Zustimmung für Transkript/Mitschrift, erkläre den Nutzen ("damit ich besser zuhören kann"), und halte dich an eure Datenschutzregeln. Dann wird es normal und hilfreich.