Podcasts about hierarchieebenen

Welche Werte und Perspektiven auf ein Unternehmen verbinden über 850 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in 18 Ländern? Nina Hückel, Head of People and Culture bei der Hennlich Gruppe, berichtet über ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zur Bedeutung von Werten, Unternehmenskommunikation und Organisationsentwicklung. Als sie 2021 in das Unternehmen eintrat, war eine ihrer ersten Aufgaben die Gestaltung einer Publikation zum 100-jährigen Firmenjubiläum. Diese Aufgabe lief darauf hinaus, 100 Geschichten von Mitarbeitenden aus verschiedenen Ländern und Hierarchieebenen zu sammeln, um ein authentisches Bild der Unternehmenskultur zu gestalten. Nina gibt uns wertvolle Einblicke in die dynamischen Prozesse der Wertearbeit in einem internationalen Familienunternehmen und zeigt, wie entscheidend eine lebendige, wertschätzende Unternehmenskultur ist.

In dieser spannenden Folge vom CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang den besonderen Gast Marcel Domer, der die unkonventionelle und kollegiale Unternehmenskultur des Unternehmens GIZEH Raucherbedarf GmbH beschreibt. Marcel, der das Personalwesen bei GIZEH leitet, gibt tiefe Einblicke, was das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht und welche Strategien zur Personalbindung umgesetzt werden.Marcel erzählt von ihrer offenen Arbeitsumgebung ohne strikten Dresscode und betont, dass Führungskräfte leicht zugänglich sind, was zu einem angenehmen Arbeitsklima beiträgt. Besonders faszinierend ist die internationale Zusammenarbeit mit den Niederlanden, die eine offene und weniger konservative Arbeitsweise fördert. Ein effektives Pre-Onboarding-Programm sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende sich gut integriert und nicht fremd fühlen.Die Episode thematisiert auch, wie GIZEH durch durchdachte Angebote wie Obst, Wasser, Bike-Leasing, Massageliegen und Weiterbildungsmöglichkeiten wie Resilienzseminare die Personalbindung fördert. Marcel hebt hervor, dass die Unternehmenskultur starke Werte wie Zusammenhalt und Respekt über alle Hierarchieebenen hinweg pflegt, was sich in einer geringen Mitarbeitenden-Fluktuation widerspiegelt.Georg und Marcel diskutieren die Transformation des Personalwesens bei GIZEH zu einer strategischen Abteilung und das umfassende Talentmanagement-Konzept „People Management“. Marcel betont, dass die persönliche und potenzialbasierte Entwicklung der Mitarbeitenden im Fokus steht und nicht nur High Potentials gefördert werden.Ein besonderes Highlight der Folge ist die Diskussion über die Verbindung der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und die Schaffung eines identitätsstiftenden Arbeitsumfeldes. Marcel teilt inspirierende Beispiele von Mitarbeitenden, die sich von Zeitarbeit zu Führungspositionen hochgearbeitet haben, und erklärt die Bedeutung einer inklusiven Kultur.Georg schließt das Gespräch, indem er Marcel für seine wertvollen Einblicke in die einzigartige Unternehmenskultur und die innovativen HR-Ansätze bei GIZEH dankt. Marcel betont abschließend die Wichtigkeit, als verantwortungsvoller Arbeitgeber aufzutreten und eine evolutionäre Unternehmenskultur zu pflegen, die sowohl traditionelle Werte respektiert als auch moderne Erwartungen erfüllt. Alle Links zu Marcel Domer:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marcel-domer-29b038192/Unternehmen: http://www.gizeh-online.de Alle Links zu Georg und dem Culturizer:Georg: https://www.linkedin.com/in/georg-wolfgangCulturizer: https://culturizer.appCULTiTALK: https://cultitalk.de

In "Ask me anything about OKRs" Episode 49 haben wir uns damit beschäftigt, wie man vorgeht, wenn auf Unternehmensebene keine OKR-Sets (Objectives and Key Results) vorhanden sind. Wir diskutieren, wie man dennoch schlüssige OKR-Sets aufbauen kann, und warum es wichtig sein kann, darauf hinzuwirken, dass OKRs auf Unternehmensebene eingeführt und gelebt werden. Außerdem besprechen wir, wie man Projektgeschäfte, wie sie vor allem in Beratungen oder Agenturen vorkommen, gut in OKRs integrieren kann. Oder wie man damit umgeht, wenn das Geschäftsmodell möglicherweise etwas von der OKR-Denkweise abweicht. Wir überlegen, wie man den OKR-Prozess skaliert, wenn das Unternehmen schnell wächst. Und andererseits, wie man OKRs in einem eher traditionellen Unternehmen mit vielen Hierarchieebenen einführt. Abschließend haben wir diskutiert, wie man die Akzeptanz für OKRs als ganzheitliches Steuerungs- und Managementtool wirklich steigern kann. 00:00 Intro 01:39 Umgang mit fehlenden Unternehmens-OKRs 06:48 OKRs in Agenturen und Beratungsunternehmen 19:26 Skalierung des OKR-Prozesses bei Wachstum 31:05 OKR-Einführung in großer, hierarchischer Organisation 40:26 Akzeptanz für Company OKRs in junger Agentur 49:00 Ziele im Kontext darstellen 55:22 OKRs in Systemgastronomie Diese Folge findest du auch als Podcast auf: https://murakamy.com/blog/ama49-okrs-episode-49 Besuche uns auf https://murakamy.com Alle bisherigen Folgen findest Du hier: https://murakamy.com/blog/tag/AMA

"Es braucht drei Sachen, damit Narzissmus sich in einer Organisation manifestiert: die narzisstische Führungskraft, das empfängliche Team und die Unternehmenskultur."In dieser  erkunden wir die tiefen und oft gefährlichen Auswirkungen von Narzissmus im beruflichen, aber auch im privaten Umfeld. Dr. Ramzi Fatfouta, ein Experte, der über 10 Jahre über Narzissmus geforscht hat, erklärt, wie narzisstische Persönlichkeiten nicht nur von ihrem eigenen Charisma und ihrer Führungsstärke profitieren, sondern auch von der Dynamik und Kultur eines Unternehmens. Durch konkrete Beispiele und praxisnahe Tipps beleuchtet er, wie man Narzissmus frühzeitig erkennen und gegensteuern kann, bevor er großen Schaden anrichtet.Diese und weitere Fragen, die wir im Podcast besprochen haben: Wie können Unternehmen narzisstische Persönlichkeiten bereits im Rekrutierungsprozess erkennen und vermeiden? Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Entfaltung von narzisstischen Verhaltensweisen? Wie können Teams sich vor den toxischen Einflüssen eines narzisstischen Vorgesetzten schützen? Gibt es bestimmte Branchen oder Hierarchieebenen, in denen Narzissmus häufiger auftritt? Welche Arten von Schäden können narzisstische Führungskräfte in einem Unternehmen verursachen? Ist Narzissmus unabhängig von sozialer Herkunft und kulturellen Unterschieden? Warum ist es wichtig, Narzissmus als systemische Herausforderung und nicht nur als individuelles Problem zu betrachten?Ramzis Wissen und Erfahrungen im Bereich Narzissmus sind unglaublich umfangreich und fundiert. Seine Perspektiven sind sehr hilfreich, um Narzissmus zu verstehen und sich davor zu schützen.Infos über den Gast:Dr. Ramzi Fatfouta ist als Experte für HR Diagnostics & Development Concepts bei einem großen, deutschen Unternehmen tätig und dozierte zuletzt als Professor für Wirtschaftspsychologie. Darüber hinaus publiziert er als ausgewiesener Narzissmusforscher und Autor zahlreicher wissenschaftlicher Fachpublikationen und -vorträge zum Thema Narzissmus sowie der Dunklen Triade. Er hat Psychologie und Neurowissenschaft studiert mit anschließender Promotion & Habilitation in der Psychologie. Zudem ist er als systemischer Coach sowie Laufbahn- & Karriere-Coach ausgebildet und nebenher freiberuflich tätig. Links:Linkedin: https://www.linkedin.com/in/fatfouta/Webseite: https://www.fatfouta.de/Das ist der Podcast von agyleOS - der People & Culture Plattform für Skill-basierte Organisationen. Erfahrt mehr darüber, wie ihr mit agyleOS eine euer Unternehmen entwickeln und visualisieren könnt auf unserer Website. Für die neuesten Updates zu agyleOS folgt uns auch auf LinkedIn.Feedback zum Podcast per Mail oder auf LinkedIn:Erdal: ea@agyleos.com oder LinkedInNino: nc@agyleos.com oder LinkedInPodcast LinkedIn Profil.Musik & Postproduktion:Joscha Grunewald

Seit Jahren arbeiten Firmen daran, ihre Hierarchieebenen einzudampfen. Doch dafür zahlen sie einen Preis. Der Koordinationsaufwand unter Führungskräften steigt, gleichzeitig sinkt die Motivation in den Teams, weil der berufliche Aufstieg mangels interessanter Positionen erschwert wird. Der Organisationssoziologe Prof. Stefan Kühl rät dazu, die Notwendigkeit hierarchischer Strukturen endlich zu akzeptieren.

Externe Arbeitskräfte – mehr als nur Leiharbeit: Wir sprechen in dieser Folge über Potenziale und Herausforderungen beim Einsatz externer Arbeitskräfte. Zu Gast ist Simon Läpple, Vice President, Sales DACH bei Magnit Global. Mit ihm erschließen Expertin Heike Andreschak (www.andreschak.biz) und Moderator Michael Braun (www.michael-braun.de) das Thema ganzheitlich: - Unterschiedliche Einsatzbereiche bzw. Hierarchieebenen für den Einsatz von externen Arbeitskräften: Welche gravierenden Unterschiede gibt es und welche Probleme sind damit verbunden, gerade auch mit Blick in Richtung Leadership? - Welche Rolle spielt HR? Wie kann HR insgesamt die Übersicht und Kontrolle behalten? - Welche Rahmenbedingungen und Voraussetzungen müssen für ein erfolgreiches Management von externen Arbeitskräften geschaffen werden? - Wie kann es dabei gelingen, externe Mitarbeitende zu internen zu machen? - Welche Themen sind im internationalen Kontext zu beachten? - Welche Stolpersteine gibt es, mit Blick auf Compliance, Betriebsrat, Scheinselbständigkeit u.s.w.? Als Vice President of Sales für die DACH-Region bei Magnit Global nutzt unser Gast Simon Läpple seine Erfahrung in den Bereichen Geschäftsentwicklung, Customer Relationship Management und Workforce Management, um große globale Unternehmen bei der Bewältigung der Kosten, Risiken und Qualitätsprobleme zu unterstützen, die mit der Verwaltung nicht fest angestellter Arbeitskräfte verbunden sind. Den Podcast Personalmanagement gibt es jeden Monat neu!

In der neuesten Episode von "Lost in Transformation" beleuchten wir, wie Kommunikation sowohl im Arbeitsleben als auch im privaten Bereich wirkt. Erdal und unsere Gastexpertin Anna Fuchs tauchen in die Welt der Kommunikationsmodelle ein, mit einem besonderen Fokus auf das Modell von Schulz von Thun. Anna, eine erfahrene Kommunikationsexpertin und Autorin, erklärt die vier Ebenen der Kommunikation und wie diese unser Verständnis und unsere Interaktionen täglich beeinflussen.Gemeinsam diskutieren Erdal und Anna über die Herausforderungen und Missverständnisse in der Kommunikation, die sowohl im Beruf als auch privat auftreten können. Sie bieten Einblicke in die Überwindung sprachlicher Barrieren und in praktische Lösungen für gängige Probleme. Ein Kernthema ist die Bewältigung der Herausforderungen, die sich ergeben, wenn Fachexperten zu Führungskräften aufsteigen. Welche Fähigkeiten sind notwendig, um trotz unterschiedlicher Hierarchieebenen erfolgreich und auf Augenhöhe zu kommunizieren?Ein weiterer wichtiger Aspekt der Episode beschäftigt sich mit interkultureller Kompetenz und ihrer Schlüsselrolle für ein erfolgreiches Diversity-Management sowie für wertschätzende Kommunikation. Wie können wir interkulturelle Kommunikation nutzen, um Vielfalt im Arbeitsumfeld nicht nur zu akzeptieren, sondern aktiv wertzuschätzen? Und wie trägt wertschätzende Kommunikation dazu bei, ein inklusives und respektvolles Miteinander zu fördern?Diese Episode richtet sich an alle, die ein tieferes Verständnis für die Komplexität der Kommunikation im Arbeitsleben gewinnen und ihre eigenen kommunikativen Fähigkeiten verbessern möchten. Sie bietet wertvolle Einblicke und Strategien für jeden, der seine Fähigkeit zur effektiven Kommunikation stärken und damit seine beruflichen sowie persönlichen Beziehungen verbessern will.Infos über Anna Fuchs:Anna Fuchs ist Psychologin und Expertin für internationale Teamentwicklung, kultur- und diversitätssensible Kommunikation sowie inklusive Führung. Sie arbeitet u.a. als Lehrtrainern und Coach für das Schulz von Thun Institut für Kommunikation.Ihr Buch "Transkulturelle Herausforderungen meistern - Missverständnisse klären und Kompetenzen stärken", ist 2022 in der Reihe Miteinander reden Praxis, Hrsg. Schulz von Thun, erschienen. Hier geht's zum Blick ins Buch: https://www.book2look.com/book/9783499000638Du kannst Anna Fuchs auf LinkedIn erreichen: https://www.linkedin.com/in/annafuchs/Oder dir auf Annas Website einen Überblick über ihre zahlreichen Aktivitäten verschaffen: https://annafuchs.info/Außerdem gibt es noch einen LinkedIn Learning Kurs von Anna: Interkulturelle Kommunikation: Kultursensible Gespräche führenDas ist der Podcast von agyleOS - der People & Culture Plattform für Skill-basierte Organisationen. Erfahrt mehr darüber, wie ihr mit agyleOS eine euer Unternehmen entwickeln und visualisieren könnt auf unserer Website. Für die neuesten Updates zu agyleOS folgt uns auch auf LinkedIn.Feedback zum Podcast per Mail oder auf LinkedIn:Erdal: ea@agyleos.com oder LinkedInNino: nc@agyleos.com oder LinkedInPodcast LinkedIn Profil.Musik & Postproduktion:Joscha Grunewald

Die Bloomsche Taxonomie ist ein Modell zur Klassifizierung von Lernzielen und kognitiven Fähigkeiten. Sie wurde von dem amerikanischen Pädagogen Benjamin Bloom entwickelt. Das Modell besteht aus sechs Hierarchieebenen, die verschiedene Formen des Denkens und Lernens repräsentieren: Wissen (Erinnern): Das niedrigste Niveau umfasst die Fähigkeit, Fakten oder Informationen zu erinnern und zu reproduzieren, ohne sie zu verstehen oder anzuwenden. Verstehen: Hier geht es darum, Informationen zu verstehen, Zusammenhänge zu erkennen und Ideen in eigenen Worten wiederzugeben. Anwenden: Dieses Niveau bezieht sich darauf, das gelernte Wissen auf neue Situationen oder Probleme anzuwenden. Analysieren: Auf dieser Ebene werden Informationen in ihre Bestandteile zerlegt, Muster identifiziert und Zusammenhänge zwischen verschiedenen Teilen erkannt. Bewerten: Auf dieser Ebene werden Informationen bewertet, Argumente analysiert und eigene Schlussfolgerungen gezogen. Erschaffen (Schaffen): Das höchste Niveau beinhaltet die Fähigkeit, eigenständig neue Ideen zu generieren, komplexe Probleme zu lösen und originelle Werke zu erstellen.

Helge A. Schräder ist Führungskräftecoach. Er trainiert und hilft Führungskräften noch mehr Führungskompetenz aufzubauen. Helge gibt viele Tipps und Tricks, wie Aufgaben richtig delegiert und fachgerecht in den Hierarchieebenen übernommen werden. Dieser Themenbereich passt ausgesprochen gut zu Lean Management. Denn mit der richtigen Erklärung an die Mitarbeiter*innen und Feedbackschleifen werden diese motiviert und fachlich zu Experten. Daraus entstehen langfristig Zeit- und Kostenersparnis, sowie Ruhe am Arbeitsplatz.

Als Hidden Champion kann die Shopfloor-Methode bezeichnet werden. Diese Methode beschäftigt sich mit der Kommunikation und Informationsweitergabe im Unternehmen über alle Hierarchieebenen hinweg. Dabei geht es insbesondere darum, dass der Letzte in der Informationskette genau die Informationen erhält, die der Erste kommuniziert hat. Außerdem darf keine wichtige Information verloren gehen. Stille Post also, die funktioniert.

Mit dem Lieferkettengesetz und dem Energieeffizienzgesetz setzt die Bundesregierung zwei EU-Vorgaben um, mit denen alle Verkehrsunternehmen bereits in Berührung gekommen sein dürften. Beide unterstützen ein Ziel: Die globale Transformation zu einer sozial und ökologisch nachhaltigeren Gesellschaft. Neben der Politik ist die Wirtschaft ein weiterer wichtiger Akteur. Im Gegensatz dazu agieren Unternehmen meist aber auf lokaler Ebene. Sowie zum Beispiel die Freiburger Verkehr-AG und die ÜSTRA. Die oben genannten Normen spielen schon heute eine große Rolle in der Arbeit unserer Gäste Mareike Rehl und Dominik Schiller. Mareike Rehl ist Referentin für Nachhaltigkeitsmanagement und im Vorstandsbüro bei der Freiburger Verkehrs-AG, Dominik Schiller arbeitet im Stabsbereich Betrieb bei der ÜSTRA. Sie sind dafür verantwortlich, konkrete ökologisch, ökonomisch und sozial nachhaltige Handlungsmaßnahmen zu verankern. Um zwei Beispiele zu nennen: Die Freiburger Verkehrs-AG hat das Führungskonzept „Nachhaltiges Leadership“ eingeführt. Das Konzept steht auf zwei Säulen – einem Nachhaltigkeitsmanagement und Leadership. Das integrierte Nachhaltigkeitsmanagementsystem dient als Steuerungsinstrument in allen Unternehmensbereichen und allen Hierarchieebenen. Leadership soll alle Führungskräfte in die Lage versetzen, einen Kulturwandel zu etablieren. Die ÜSTRA hat in Vergangenheit viele Einzelmaßnahmen umgesetzt wie verschiedene Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsmanagement oder der elektrifizierte Stadtbahnverkehr – jedoch diese nie in einem ganzheitlichen Kontext gesehen. Diese Maßnahmen wurden nun in einer Nachhaltigkeitsstrategie gebündelt. Kern dieser Strategie ist ein integriertes Managementsystem. Alle Unternehmensbereiche sollen sich in der Strategie wiederfinden und in der Lage sein, konkrete Maßnahmen zu definieren. Wie in Freiburg auch müssen es dabei aber nicht immer nur die großen, öffentlichkeitswirksamen Maßnahmen sein. Licht ausschalten, wenn man einen Raum verlässt, ist eine kleine Maßnahme mit großer Wirkung. Man könnte letztlich meinen, dass Verkehrsunternehmen von Natur aus nachhaltig seien, da sie mit ihrem Kerngeschäft erheblich zur Verkehrswende beitragen. Doch es geht noch viel mehr! Jetzt reinhören! Shownotes: VDV-Fachkongress für Nachhaltigkeit und Klimaschutz - "Zukunft gestalten: Wissen schafft nachhaltigen Vorsprung": https://www.vdv-akademie.de/tagungen/vdv-fachkongress-fuer-nachhaltigkeit-und-klimaschutz/. Folge direkt herunterladen

Woher kommt die Distanz zwischen Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten? Und sind wirklich immer die Chefs an allem schuld? In der neuen Podcastfolge von Was Chefinnen wirklich denken ist die Managerin Kenza Ait Si Abbou zu Gast. Sie führt beim Computer-Konzern IBM mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Gespräch mit den beiden Podcast-Hosts Leonie Seifert und Moritz Müller-Wirth spricht sie über Empathie zwischen verschiedenen Hierarchieebenen in einem Unternehmen. Die 42-Jährige sagt: "Jeder Mensch denkt, die eigenen Themen sind die wichtigsten. Es ist schwer vorstellbar, dass das für den Chef gerade nicht das Wichtigste ist." Empathie bedeute für sie, sich in andere Menschen hineinzuversetzen – und zu reflektieren, wann der richtige Zeitpunkt für Feedback und Forderungen sei. Nur dann kämen diese auch an. Im Podcast gibt sie Tipps für ein gutes Verhältnis zu Führungskräften: "Eine Mail mit einem Danke im Betreff liest jeder Chef", sagt sie. Sie erreichen das Podcastteam unter chefinnen@zeit.de. [ANZEIGE] Mehr über die Angebote unserer Werbepartnerinnen und -partner finden Sie HIER[ANZEIGE] Falls Sie uns nicht nur hören, sondern auch lesen möchten, testen Sie jetzt 4 Wochen kostenlos Die ZEIT. Hier geht's zum Angebot.

Haben Sie sich schon mal Gedanken darüber gemacht, welchen Unterschied es macht, wenn Sie in einem kleinen Unternehmen (KMU) arbeiten oder in einem Konzern? Ist Ihnen das überhaupt wichtig? Oder macht das für Sie keinen Unterschied? Mit welchem Mindset sollte ich losmarschieren und wie bewerbe ich mich bei klein und mittelständischen Unternehmen (KMUs)? Gibt es tatsächlich Unterschiede? Was ist wichtig, wenn ich über die Größe von Unternehmen nachdenke? Darüber habe ich mich mit Bernd Geropp unterhalten. Er ist Geschäftsführer-Coach und begleitet Geschäftsführer in Unternehmen von 5 bis zu 80 Mitarbeitern. Der Unterschied zwischen KMUs und Konzernen Klein und mittelständische Unternehmen, (KMUs) sind in der Regel inhabergeführt, während Konzerne von angestellten Vorständen geleitet werden. In KMUs prägt der Inhaber das Unternehmen maßgeblich, während in Konzernen Entscheidungen von verschiedenen Hierarchieebenen getroffen werden. Dies führt in KMUs zu flacheren Hierarchien, geringerer Bürokratie und schnelleren Entscheidungen im Vergleich zu Konzernen. Vor- und Nachteile von KMUs Bernd erklärt, dass KMUs viele Vorteile bieten: familiäre Atmosphäre, schnellere Entscheidungsfindung, mehr Verantwortung für Mitarbeiter und die Möglichkeit, in verschiedene Aufgabenbereiche einzutauchen. Häufig auch sehr viel geringere Bürokratie. Oft eine dynamische Umgebung, in der Mitarbeiter schnell Verantwortung übernehmen und sich weiterentwickeln können. Allerdings kann es auch Nachteile geben, wie eine mögliche Autorität des Inhabers und weniger Ressourcen im Vergleich zu Konzernen. Oder es wird eher "hemdsärmelig" geführt. Als vielseitig interessierter Bewerber habe ich sicherlich in KMU mehr Möglichkeiten meine Interessen auszuleben. Wer in das Thema "vielseitig Interessierte" eintauchen möchte, findet dazu auch einen Podcast. (Scanner) Bernd und ich sind auf jeden Fall dafür, Bewerber zu ermutigen, aktiv auf Unternehmen zuzugehen, Fragen zu stellen und auch Initiativbewerbungen "zu wagen". Seien Sie mutig und bewerben Sie sich! Die Bedeutung von Motivation - im Gespräch ist uns beiden wieder aufgefallen, wie wichtig Mut ist, wenn Sie für einen Job oder ein Unternehmen brennen. Natürlich suchen auch KMUs die eierlegende Wollmilchsau, die sehen Sie im Video ;) ... nur reichen auch häufig 60-70% der Anforderungen aus der Stellenausschreibung. Wir möchten Sie dazu ermutigen, aktiv zu werden und den Kontakt zu Unternehmen herzustellen und sich für Jobs zu bewerben, die den eigenen Interessen entsprechen. In einem dynamischen Arbeitsmarkt bieten sich viele Möglichkeiten und es ist wichtig, den Mut zu haben, sich zu bewerben und Veränderungen anzunehmen.

Manche Mitarbeiter sehen in der Prozessoptimierung eine Gefahr. Auch Führungskräfte scheuen sich, genau hinzuschauen. Zu groß ist die Angst, für Fehler verantwortlich gemacht zu werden und die eigene Arbeit auf den Prüfstand zu stellen oder gleich obsolet zu machen. Lean Management hat die Stärke, aus der Optimierung eine echte Chance zu machen, nicht nur für das Unternehmen als Ganzes, sondern für jeden einzelnen Mitarbeiter über alle Hierarchieebenen hinweg.

Durchlaufzeit Agile Master Training: https://znip.academy/agile Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/6_XytwfFBPw [0:00] Diese Folge wird dich als Product Ownerin, Führungskraft oder Projektmanagerin sehr interessieren, denn heute geht es ums Messen und welche Größe wir da sinnvoll in der Agilität einführen können, nämlich die Zykluszeiten, Los. [0:18] Music. [0:27] Und herzlich willkommen zum Snipecast. Mein Name ist Henry Schneider und das heutige Thema sind Durchlaufszeiten, Leads Time oder Zykluszeiten. Warum Durchlaufzeiten messen? [0:39] Warum überhaupt durchaus Zeiten messen und wofür brauche ich denn das überhaupt? Da mein Hinweis, Ich setze das zum Beispiel ein, um auch das Management von Agilität zu überzeugen, denn wozu führen wir denn überhaupt Agilität ein? Was soll denn uns das bringen? Die Mitarbeitenden vielleicht glücklicher sind, weniger Fluktuation, weniger Krankheitsstände und ähnliches besseres Arbeiten und so weiter. Lässt sich nicht ganz so leicht greifen und grade uns im Management, ich war ja auch lange Zeit Projektmanager, interessiert doch dann eher, okay Was bringt's mir denn am Ende in Zahlen und die Durchlaufzeit ist für mich so kleiner Quickwin, das ich wirklich einsetze, um die Manager in meinem Umfeld auch entsprechend zu überzeugen. Von daher, falls du ein Manager bist, der mit mir schon zu tun hatte oder mit meinen Teams, wirst du dich vielleicht sogar jetzt durch diese Folge bisschen dran erinnern, mit Eier stimmt, Ist so eine Größe, die hat der Henry eingeführt. [1:45] Das hat mich dann wirklich davon überzeugt, dass wir jetzt hier anders oder agil arbeiten, weil das hat mir am Ende des Tages was gebracht. Also Heute decke ich ein bisschen auf, wie ich normalerweise, mit Management so ein bisschen fertigt arbeite und das ist die Durchlaufszeit. Und da geht's vor allem um die Verlässlichkeit unseres Teams oder der Organisationseinheit, die wir vor uns haben also wie verlässlich ist die und was sind das für Zahlen, die am Ende rauskommen, mit denen wir dann in die nächsten Instanzen gehen können, Planen könnt, vielleicht sogar unserem Vorstand entsprechend, Zusagen geben können und diese dann eben auch einhalten. Also sprich wirklich Verlässlichkeit, denn häufig haben wir es, wir haben mehrere Hierarchieebenen vor allem in großen Unternehmen, die miteinander sprechen, die irgendwelche Ziele vorgeben, die sagen, hier, jetzt muss dies gemacht werden, jetzt muss jenes gemacht werden in zwei Wochen großes Presseevent. Da müssen wir plötzlich dies und jenes tun. Und grade dieses mittlere Management. [2:44] Weil die gar nicht wissen wie ihre Teams, Ganz unten auf der operativen Ebene, also auf der Arbeitsebene arbeiten, als auch wie lange brauchen die denn für all diese Sachen? Und da kann eine richtig gute Sache eben die Durchauszeit sein ich einsetze, um allen auf allen Hierarchieebenen plötzlich eine Größe zu geben, mit der sie arbeiten und planen können, als auch Zuverlässigkeit in die Teams reinzubekommen und eben auch Optimierungsmöglichkeiten zu schaffen, also die Durchlaufzeit ist etwas, an der ich ganz gerne optimiere. Und auch hier möchte ich. Achtung Messung [3:23] Anmerken. Es ist eine Messung, wir kriegen beim Messen wirklich, was wir bekommen. Also pass bitte auf mit all den Metriken, die wir einführen, vor allem im agilen Umfeld bekommen, was wir messen. Beispielsweise Janina und ich, also allgemein an der Snippe Academy, sind wir ja Riesenfan von The Losity, die einzuführen. Diese arbeitet mit Storypoints und dementsprechend, wenn ich anfangen würde die Belosity zu messen, oder die Storypoints, also wie viel Komplexität schafft denn mein Team so je Durchlauf je Zyklus je Iteration und die vielleicht danach auch noch bezahle, also sprich ich suche mir irgendeinen Lieferanten, mit dem ich mich drauf einige, je storypoint, der in dem Zyklus erledigt wird kriegst du tausend Euro. Was werden wir dann bekommen? Also wenn wir das messen und auch noch Benefits oder vielleicht soga...

Eine gelebte Feedbackkultur bildet eine der Grundpfeiler für eine konstruktive Zusammenarbeit. Jedoch können sowohl zu große Nähe als auch übermäßige emotionale Distanz zwischen den Hierarchieebenen den Feedbackprozess erheblich erschweren. Die frechen Jungs von zweikern erörtern die beinahe philosophische Frage, welches Maß an Nähe und Distanz zwischen Führungskraft und Mitarbeiter den idealen Mittelweg darstellt.

Helge Köhlbrandt ist General Counsel von Nestlé Deutschland. Helge ist bekannt für seine Kreativität und dafür, Dinge mal anders zu machen. Das merkt man auch in diesem Podcast, der ein Ideenfeuerwerk für Kommunikation in der Rechtsabteilung und die Beziehung zwischen Kanzleien und Unternehmen beinhaltet. Für die gute Zusammenarbeit zwischen externen Anwält:innen und der Rechtsabteilung ist es wichtig, Branchenkenntnisse zu haben – dann hat man die gleiche Terminologie. Oft unterschätzt wird nach Helge der menschliche Faktor: Entscheidend ist, dass gute Beziehungen sich durch die Hierarchieebenen ziehen. Helge teilt außerdem einen Geheimtipp für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit ihm: Je neuer, desto innovativer, desto offener ist er. Wir sprechen über Pitches und darüber, was Alternativen zu der üblichen (oft sehr stereotypen) Gestaltung sind. Was ist der beste Pitch von Kanzleien bisher gewesen? Menschen sind wichtig, auch etwas erzählen was ein Aufhänger für ein Gespräch später ist. Helge möchte mal etwas andere erleben, da ist noch viel Luft nach oben. Es geht um Technologisierung der Rechtsabteilung und die Bedeutung, die die Userfreundlichkeit dabei spielt. Außerdem teilt Helge konkrete Ideen, wie man eine Unternehmenspräsentation, zum Beispiel bei der Chefin, unvergesslich macht. Was trägt die Rechtsabteilung zu einer lebenswerten Welt bei? Rechtsabteilung als Korrektiv: Machen wir hier Greenwashing oder ist das wirklich so? Let's connect! Vernetzt euch mit Nadine: https://www.linkedin.com/in/dr-nadine-lilienthal-legaleap/ Zur LinkedIn Gruppe von LEGALEAP: https://www.linkedin.com/company/legaleapfutureskills Du hast Feedback zum Podcast oder möchtest ein Thema empfehlen? Schreibe an: info@legaleap.de Du möchtest zur Legal Revolution am 3. Und 4. Mai 2023 in Nürnberg? Nutze den Code: LRZ-AUTOR_20% für einen Vorteil von 20 % auf den Preis.

Für eine erfolgreiche Transformation zu einem nachhaltigen Unternehmen braucht es alle Mitarbeiter:innen auf allen Hierarchieebenen, davon ist Lena Schrum von der aware_Academy überzeugt. Da alle Unternehmen mit ganz unterschiedlichen Hintergründen und Wissensständen daher kommen, bietet aware maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme an, um vom Anfänger bis zum Experten alle mitzunehmen und einen echten Mehrwert zu bieten. Denn nur so bleiben die Mitarbeiter:innen auch am Ball und kommen am Ende dann auch ins Handeln.

Wer Erfolg im Verkauf will muss sich laufend verändern Veränderungen sind für unsere Verkäufer zur Daueraufgabe geworden. Erfolg im Verkauf geht aber nur durch diese Veränderung der Verkäufer selbst. Die Veränderung des Verkäufers selbst durch die Veränderungen in verschiedenen Bereichen. Der Grund: Ohne Veränderung gibt es keinen Erfolg, kein Wachstum, keine Weiterentwicklung. Allerdings ist die Veränderung lediglich Voraussetzung, aber nicht Garant für den Erfolg. Denn Veränderungen können auch schief gehen. Sie werden zwar von außen angestoßen über den Markt, das Internet als Verkaufsmaschine oder eben durch das Unternehmen selbst, aber sie werden von innen gefördert oder – und das ist die entscheidende Erkenntnis – von innen gebremst. Verkauf und Veränderungen Folglich ist es für jedes Unternehmen von existentieller Bedeutung, die Treiber und Bremser von Veränderungen, die es nahezu in jeder Abteilung gibt, ausfindig zu machen. Mitarbeiter, die Veränderungen (wie z.B. Wachstumsinitiativen, Merger/Demerger, organisatorische Neuformierung) eher fördern und unterstützen, werden als Promotoren bezeichnet. Bremser dagegen – und die sind zumeist in der Mehrzahl – verhindern oder verlangsamen den Veränderungsprozess. Sie sind die Opponenten. Promotoren und vor allem Opponenten aufzuspüren, ist also eine sehr wichtige Aufgabe für den Vertriebsleiter in seiner Vertriebsmannschaft, denn die geplanten Veränderungen sollen Wachstum oder wenigstens Stabilität mit sich bringen – sonst hätte man sie ja nicht initiiert. Wachstum entsteht zwar am Markt und wird von diesem angestoßen, doch der eigentliche Wachstumsprozess wird von innen gefördert oder von innen gebremst. Veränderung des Verkäufers Promotoren und Opponenten lassen sich folgendermaßen klassifizieren: Machtpromotoren bzw. -opponenten beeinflussen den Veränderungsprozess aufgrund ihrer hierarchischen Stellung in der Organisation. Fachpromotoren bzw. -opponenten nehmen Einfluss aufgrund ihrer entsprechenden fachlichen Expertise und ihres Informationsstands. Prozesspromoten bzw. -opponenten sind zumeist die größte und wichtigste Gruppe. Prozesspromotoren beeinflussen den Veränderungsprozess aufgrund der formellen Kommunikationswege, in dem sie Verbindungen zwischen Macht- und Fachpromoten herstellen und dadurch Barrieren überwinden. Prozessopponenten dagegen konzentrieren sich mehr auf die informellen Kommunikationsbeziehungen und behindern den Veränderungsprozess, in dem sie organisatorische und fachliche Hindernisse errichten und Verbindungen zwischen Machtopponenten und Fachopponenten herstellen. Erfolg im Verkauf Da die Opponenten bzw. Bremser sehr häufig am längeren Hebel sitzen, gilt es, solche informellen Strukturen zu erkennen und aufzubrechen. Dabei kommt den Führungskräften eine ganz wesentliche Vorbildfunktion zu, um die Mitarbeiter als Träger des Wachstums zu begeistern. Ein Lösungsansatz sind altersgemischte Verkaufsteams, die idealerweise aus drei Gruppen bestehen: Junge Verkäufer sorgen für neues Denken und neue Ideen. Sie sind offener für digitale Entwicklungen, zeigen mehr Mut zu grundlegenden Veränderungen und legen ein anderes Tempo vor. Die Jungen öffnen vor allem Türen zu neuen Technologien. Die zweite Gruppe sind erfahrene „Quereinsteiger” im Verkauf  aus anderen Unternehmen. Sie leiden nicht unter Betriebsblindheit und haben aufgrund ihrer Seniorität mehr Durchsetzungsvermögen bei Veränderungen. Bestehende Produkte hingegen werden vor allem von der dritten Gruppe, des älteren Verkäufers vorangetrieben. Sie haben die notwendige Erfahrung, Weitsicht und Durchsetzungskraft. Diese drei Gruppen können sich perfekt ergänzen und so die informellen Opponentenstrukturen aufbrechen. Aktionsfelder im Verkauf Insgesamt sind es vier Aktionsfelder im Verkauf, auf denen sich Veränderungsprozesse (also das Change Management) im Tagesgeschäft des Verkäufers abspielen: Das erste Aktionsfeld ist die Strategie. Die Strategie – also der Weg zum Ziel – wird durch bereits eingetretene oder noch zu erwartende Veränderungen beeinflusst. Die Formulierung einer neuen Strategie wirkt nicht nur nach außen, sondern auch nach innen, d. h. sie bleibt in aller Regel nicht ohne Auswirkungen auf alle Mitarbeiter. Sie sollte deshalb von allen geteilt werden. Das zweite Aktionsfeld ist die Kultur. Gegenüber den „harten“ Faktoren gewinnt die Unternehmenskultur als „weiches“ Handlungsfeld für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement zunehmend an Bedeutung. Verkäufer müssen rechtzeitig über Veränderungen informiert und in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Geschieht dies nicht oder nicht rechtzeitig, so meldet sich allzu häufig das „natürliche Immunsystem“ einer Organisation – meist in Form von Opponenten Verkäufer. Das dritte Aktionsfeld ist die Organisation. Hiermit sind typische Maßnahmen der Reorganisation im Verkauf von Unternehmen angesprochen. Dazu zählen der Abbau von Hierarchieebenen ebenso wie die Einrichtung von Cost- und Profit-Centern oder der Übergang von einer funktionalen zu einer prozessorientierten Struktur. Restrukturierungsmaßnahmen sind dabei die konsequenteste Form eines transformativen Wandels. Das vierte und wohl wichtigste Aktionsfeld ist die Kommunikation des Verkäufers. Eine rechtzeitige, klare und offene Information des Verkäufer über die Ursachen, Ziele und Fortschritte des Wandels stellt sicher, dass die Gründe für die Einleitung eines Veränderungsprozesses auch verstanden werden. Führungskräfte und Verkäufer werden sich nur dann für den Wandel einsetzen am Markt, wenn sie ausreichend über das Veränderungsvorhaben informiert sind und den Gesamtzusammenhang zur Unternehmens- bzw. Marktstrategie kennen. Ein gut informierter Verkäufer ist zumeist auch ein guter Verkäufer.

Digitalisierung, autonomes Fahren, Elektromobilität, neue Geschäftsmodelle – BMW steht wie viele andere Automobilkonzerne vor großen Herausforderungen. Der rasante Strukturwandel und die Umwälzungen durch Digitalisierung sind wichtige Zukunftsthemen für den Innovationsstandort Deutschland. Kaum eine andere Industrie ist davon so stark betroffen wie die Autobranche. Wie sieht die Zukunft des E-Autos aus? Welche Rolle spielt Remote-Work für große Unternehmen? Und wie gelingt es, Beschäftigte über alle Hierarchieebenen hinweg bei Veränderungen mitzunehmen? Darüber sprechen wir heute mit Ilka Horstmeier. Sie ist Vorständin bei BMW und als solche zuständig für Personal und Sozialwesen. Darüber hinaus ist sie Arbeitsdirektorin des Unternehmens. Ilka Horstmeier spricht offen über ihre Firma, über die Branche, Gesellschaft und Politik. Wie begleitet der Konzern den Strukturwandel und den Kompetenzumbau? Wie schafft er es, Industriearbeitsplätze in Deutschland zu erhalten? Ab wann zwingen hohe Energiepreise zur Abwanderung von Fabriken ins Ausland? Und wie arbeitet Ilka Horstmeier in Ihrem Alltag persönlich am liebsten? Eine Folge für alle, die sich für Strukturwandel, Digitalisierung, die Autobranche, New Work und Kommunikationskonzepte interessieren. Ihnen hat die Folge gefallen? Sie haben Feedback oder Verbesserungsvorschläge? Dann schreiben Sie uns gerne an podcast@hy.co. Wir freuen uns über Post von Ihnen.

Hier der zweite Teil zur Transformation der Fortbildungen über die Bedeutung der Growth Mindsets über sämtliche Hierarchieebenen in einer Weiterbildungsrepublik. Hier meine Überlegungen dazu (erst in der Audio-Fassung, dann dasselbe im Video). AnjaTime im Audio Deine Optionen AnjaTime in Farbe Weitere Infos und das passende Video zu dieser Episode findet man auf YouTube. Weitere Links […]

In dieser Podcastfolge spreche ich darüber wie wichtig Authentizität in der Führung ist. Ich führe außerdem aus, in welchen Situationen es leichter sein kann authentisch zu sein und in welchen Situationen auch schwieriger. Außerdem rede ich darüber, wie man den für sich richtigen Grad an Authentizität findet. Authenzität kommt aus dem Griechischen und bedeutet Echtheit im Sinne von Ursprünglichkeit. Das bedeutet, dass ich meine Gedanken, Emotionen, Bedürfnissen, Werten, oder auch Überzeugungen entsprechend kommuniziere und danach handle. Eine wichtige Voraussetzung für Authentisches Führen ist Selbsterkenntnis. Bei authentischen Führungskräften wird das Verhalten nicht von äußeren Einflüssen bestimmt, sondern kommt aus ihnen selbst. In einem Unternehmen werden Entscheidungen getroffen. Diese Entscheidungen werden durch Hierarchieebenen hindurch weitergegeben und erklärt. Als Führungskraft kann es durchaus dazu kommen, dass eine getroffene Entscheidung nicht die eigene ist und sie auch nicht vertreten werden kann. Jetzt möchte ich eine zwei Situationen beschreiben, in denen es zum einen einfacher und zu anderen etwas schwerer ist authentisch zu sein: Ein einfaches Beispiel ist, dass Ziele für das Team in Zusammenarbeit mit dem Team abgestimmt werden. Die Kontrolle ist zu einem groß und bei ihnen und ihrem Team. Die Ziele mit den einzelnen Teammitgliedern zu vereinbaren ist einfach, da sie die Ziele mitbestimmt haben. Sie können durchgängig authentisch sein, weil sie an die Ziele glauben und durch den Prozess klar ist, dass Sie die Ziele unterstützen. Sowohl das Managen als auch das Führen ist der vergleichsweise einfach, da klar ist, dass Sie die Situation voll und ganz unterstützen. Nun ein Beispiel in der Authentizität herausfordernd sein kann. Es wurde im Unternehmen entschieden, dass ihr Team zehn Prozent der Mitarbeitenden entlassen muss. Sie haben versucht diese Entscheidung zu verhindern und ihn ist das leider nicht gelungen. Sie müssen nun diese Entscheidung an das Team kommunizieren, obwohl sie denken, dass es eine falsche Entscheidung ist. Wie können sie das Team durch diese schwierige Zeit führen und dabei authentisch bleiben? Aus meiner Sicht ist immer sehr wichtig so transparent wie möglich zu kommunizieren und so transparent wie möglich zu handeln. Neben einer Team Kommunikation sollte außerdem immer eine individuelle Kommunikation stattfinden. Den wichtigsten Punkt denn es aus meiner Sicht gibt ist, dass die eigene Meinung dazu mitgeteilt werden kann und sie den Hut wechseln können. Was meine ich damit? Sie sind nicht nur eine Führungskraft, sie sind auch eine Person und sie können aus meiner Sicht auch an das Team kommunizieren, dass sie die Entscheidung als persönliche Person und mitarbeitende Person des Unternehmens als falsche ansehen und, dass sie diese Entscheidung so nicht getroffen hätten und auch versucht haben dies zu verhindern. Auf der anderen Seite können sie den Hut der Führungskraft aufziehen und sagen, dass sie in ihrer Rolle als Führungskraft die Entscheidung nicht verhindern konnten und sie diese Entscheidung nun exekutieren müssen. Jede Führungskraft hat eigene Werte. Ich denke, dass die persönlichen Werte eine große Rolle spielen und für mich persönlich ist es in meinem Führungsstil klar zu machen, was ich in der Rolle der Führungskraft kommuniziere und was ich in der Rolle als Person kommuniziere. Ich denke, dass ich dadurch authentisch bleibe. Anja Kunad, Studienbriefautor der Deutschen Akademie für Management Hier finden Sie alle Podcasts der

Dominik ist seit über 15 Jahren in der agilen Welt unterwegs, zunächst als Scrum Master, später dann als Berater. Seit 2014 ist er außerdem agile Führungskraft und leitet heute die ValueRise Consulting GmbH. Seine Vision ist es, dass Mitarbeiter aller Hierarchieebenen montags mit einem Lächeln zur Arbeit kommen. Dabei ist Agilität oft hilfreich. Der Aufbau agiler Strukturen, Ablauforganisationen und Kulturen ist seine Spezialität. 2009 gewann er als Teil des Führungsteams eines Corporate Startups auch den "Carl Zeiss Innovation Award" in der Kategorie "Innovative Business Design". Er ist Autor verschiedener Artikel und Bücher zu seinem Spezialthema. Weitere Informationen zu Dominik Maximini findest du hier: Webseite: https://www.valuerise-consulting.de/ LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dominik-maximini/ E-Mail: dominik.maximini@valuerise-consulting.de

Unser Kurs auf der Webseite: https://www.selbstorientiert.org/shop/ Unser Kurs auf Amazon: https://amzn.to/3muASlI Unser YouTube-Video: https://www.youtube.com/c/selbstorientiert ___________________________________________________________________________

Wenn sich Organisationen auf den Weg in Richtung mehr Selbstorganisation machen, beginnt sie in der Regel mit Veränderungen im wertschöpfenden Bereich. Heißt: Führungskräfte geben nach und nach Tätigkeiten in ihre Teams. Doch wie sieht es mit den Hierarchieebenen darüber aus: Agieren die Führungskräfte einer Organisation überhaupt als Team und werden Tätigkeiten auch in diesem Team verteilt? Christian und Franziska diskutieren in dieser Podcast-Folge ihre Erfahrung mit Führungsteams in funktional-hierarchischen Strukturen und laden zu einem Perspektivwechsel ein! #WasHastDuHeuteGelernt – das Kurzformat für Zwischendurch von WE THINK DIFFERENT (https://we-think-different.de/) Intro von © premiumbeat.com

#56 - Der Digitalmacher - wie Pranjal Kothari, CDO und Vorstand, Sparkasse neu denktIn dieser Episode haben wir Pranjal Kothari zu Gast. Pranjal ist seit September 2020 Chief Digital Officer und Vorstandsmitglied der Sparkasse Bremen und hat in sehr kurzer Zeit zahlreiche Themen forciert und initiert. Er hat schon einige Stationen in seiner Karriere hinter sich und war bspw. beim Berliner Company Builder Finleap und bei Deutsche FinTech Solutions tätig. Auch inhaltlich geht die Bremer Sparkasse seit einiger Zeit neue Wege, arbeitet in einer Netzwerkorganisation, beteiligt sich an FinTechs und baut selbst Geschäftsmodelle und gründet diese aus. Pranjal wurde in einigen Artikeln als „Der Digitalmacher“ bezeichnet und passt daher natürlich ideal in unseren Podcast. Darüber sprechen wir unter anderem mit Pranjal: seine Aufgabe und Mission bei der Sparkasse Bremen, wie er auf das Banking von morgen blickt, wie es bei Mitarbeitern ankommt, wenn man alle Hierarchieebenen von heute auf morgen einstampft, warum die Sparkasse Bremen Lösungen wie bspw. das Personal-Finance-Management-Tool Manni, die Baufi-App, den Robo-Advisor Smavesto oder einen digitalen Versicherungsmakler bewusst selbst entwickelt, und darüber wie man solche Lösungen aus Bremen in die gesamte Sparkassen Finanzgruppe bekommt und welche Rolle die FI dabei spielt. Vielen Spaß beim hören! Euer Plaudertaschen-Team Fragen, Anregungen und Feedback sehr gerne an mail@plaudertaschen-podcast.de >>>> Dieser Podcast wird präsentiert von PLUSCARD - der Service-Gesellschaft für Kreditkarten Processing

Ja sagen, wenn wir nein meinen. Die eigene To-do-Liste mal wieder um mindestens drei Prio-1-Aufgaben sprengen, weil die Themen alle so spannend waren. Mich bis zur Erschöpfung für mein Team einsetzen, um gemocht zu werden. Schon im Privaten fällt es uns häufig schwer, Grenzen zu setzen und uns für uns selber stark zu machen – im Job ist es häufig noch komplizierter. Die Angst, sich Karrierechancen zu verbauen oder ein spannendes Projekt zu verpassen, ereilt häufig vor allem die Menschen, die in ihrer Arbeit Sinnerfüllung und Berufung suchen. Die klassische “Fear of Missing Out” (#fomo) führt häufig dazu, dass wir nahezu unbemerkt unsere Grenzen überschreiten: was wiederum zu Stress, Panik und zu schlechteren Ergebnissen führen kann - schlichtweg weil wir überfordert sind. Für das eigene Wohlbefinden, die mentale Gesundheit wie auch die Team-Dynamik ist es wichtig, die eigenen Grenzen zu erkennen und offen zu kommunizieren. Erst dann besteht die Möglichkeit, auch in Organisationsstrukturen und über Hierarchieebenen hinweg ein Umfeld zu schaffen, in dem wir unser Potenzial voll entfalten können, ohne unsere Haltung und Bedürfnisse hinten anzustellen – denn das ist auf Dauer ungesund und führt zu einem Ungleichgewicht im Job. In der Podcastfolge #183 schaue ich mir verschiedene Szenarien aus dem Berufsalltag genauer an und gebe Impulse wie wir in ganz konkreten Situationen reagieren können. Dabei spielen vor allem Faktoren wie Status und Macht eine Rolle, aber auch die Fähigkeit zur Selbstführung, die wir nutzen können, um Aufgaben zu priorisieren und die gesetzten Grenzen wirklich einzuhalten. Darüber hinaus gebe ich Tipps, wie Grenzen in verschiedenen Team-Konstellationen gezogen werden können und wir Aufgaben kompetent – aber konsequent – ablehnen ohne uns Karrierechancen zu verbauen. Und wie gehe ich eigentlich damit um, wenn meine Grenzen von Kolleg*innen nicht akzeptiert oder immer wieder überschritten werden? All das erfahrt ihr in dieser Folge. PS: Dieser Folge liegen wertvolle Fragen von Teilnehmer*innen aus einem meiner Online-Seminare zu Grunde. Wenn du auch Lust hast, Fragen im Podcast zu stellen, gibt es ab sofort ein tolles neues Format: Im “Jour Fixe mit Vera” kannst du deine Stimme im Podcast hören. Schick mir einfach deine Frage in Form einer Sprachnachricht zu. Ich freue mich auf deine Nachricht!

Erinnerst du dich noch an das erste Mal, als dir ein attraktiver Mann, deine Eltern oder die Gesellschaft gesagt haben: „Du bist nicht wie andere Frauen, du bist … stärker/besser/schöner/weniger tussig, etc“? Kann es sein, dass auch du dich damals besonders wertgeschätzt hast und insgeheim froh warst, gegenüber anderen Frauen hervor zu stechen? Das kann mitunter an der sogenannten „internalisierten Mysogonie“ liegen, welche eine tiefe Ablehnung der Frau bzw. der weiblichen Eigenschaften mit sich bringt. In der Theorie schafft dies Hierarchieebenen zwischen Frauen, die es real nicht gibt. Frauen werden auf weibliche Klischees reduziert und dafür verurteilt, bis viele Frauen dem entgehen wollen und sich durch typisch männliche Klischees beweisen wollen. „Ich brauche nur 5 Minuten im Bad!“ „Ich hasse alles was rosa und kitschig ist.“ „Ich bin sicher nicht so eine Tussi wie die anderen Frauen.“ … sind nur einige Aussagen, die die internalisierte Misogynie widerspiegeln. In dieser Folge setzen wir uns mit diesem gesellschaftskritischen Thema auseinander, teilen euch unsere (mitunter verschiedenen) Meinungen mit und erklären euch was internalisierte Misogynie in der Theorie beschreibt, woher sie kommt und warum sie so tief verwurzelt ist, sodass wir Frauen uns bis heute noch in einem fiktiv erstellten Rennen ausstechen wollen und uns vor Männern gegenseitig schlecht machen. Am Ende haben wir natürlich wie immer noch Lösungen für euch zusammengefasst, die euch dabei helfen sollen andere Frauen weniger zu verurteilen für das was sie sind, sondern unsere Vielfalt zu feiern und uns gegenseitig annehmen zu können. Wir freuen uns zusätzlich natürlich riesig über ein Abonnement und wenn du unseren Podcast an deine Freunde weiterleitest! Hast du irgendwelche Fragen? Dann stell sie uns gerne an folgende Mail: sag.bistduokay@gmail.com und wir beantworten deine Frage (anonym!) im nächsten Podcast. Wir freuen uns über jede Nachricht! Stay tuned! Teresa und Giorgia

Mein heutiger Gast arbeitet seit mehr als 20 Jahre als Trainer, Berater und Coach auf allen Hierarchieebenen im Bereich Führungskräftetraining, Kommunikation und Gesprächsführung, Supervision, Konfliktmoderation, Telefontraining, Verkaufstraining, Zeit- und Selbstmanagement und Stressmanagement. Mehr von mir erfährst Du hier: www.andreasberwing.com

Service ist kein Projekt, sondern eine Haltung! Sabine Hübner ist heute bei mir zu Gast, um darüber zu sprechen, wie Organisationen von innen heraus eine Servicehaltung entwickeln können. Sabine erzählt davon, woher ihre Leidenschaft für Service kommt und warum das Thema so wichtig nicht nur für die Gastronomie- und Hotellerie Branche, sondern für jedes Unternehmen ist. Service ist ist kein Projekt, sondern eine Haltung - als Teil der Unternehmens- Team- und Führungskultur, was sich durch alle Hierarchieebenen zieht. Wir sprechen über die Stärke Service als Haltung für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen nicht nur an der Schnittstelle zum Kunden sondern auch untereinander in der Kommunikation und Zusammenarbeit. Zudem nehmen wir die digitale Kommunikation und das mobile Arbeiten in den Fokus und was dies mit unserer Kommunikation und Servicehaltung macht. Natürlich gibt es besonders für neue Führungskräfte Ideen, wie sie Service als Haltung umsetzen. Liebe Sabine, Ich bedanke mich herzlich für das tolle Gespräch! Links zu Sabine: Homepage: https://sabinehuebner.de/ LinkedIn: https://de.linkedin.com/in/sabinehuebner/de Youtube: https://www.youtube.com/c/SabineH%C3%BCbnerService-Expertin/about Instagram: https://www.instagram.com/hubnersabine/ Achtung, mein Onlinekurs Stressfrei Alltagstauglich sucht noch Beta-Tester:innen! Beta Tester:innen gesucht! Für meinen Onlinkurs Stressfrei Alltagstauglich kannst Du Dich bewerben bis 23.03.2021 unter: www.katja-schaefer.de/stressfrei Für Dich als Beta Tester:in ist der Kurs in der Vollversion ein ganzes Jahr zu haben für nur 40.00 Euro. Ich bekomme dafür von Dir ein Feedback darüber, was Dir der Kurs an Mehrwert gegeben hat und was er Dir wert gewesen wäre. Du unterstützt mich sehr damit, mein Angebot noch besser zu machen! Herzlichen Dank bereits jetzt! Neu als Führungskraft mit Katja Schäfer ist ein Youtube Kanal mit Workshopcharakter. Er unterstützt Führungskräfte mit Tipps und Tricks auf dem Weg zur erfolgreichen, authentischen Führungskraft mit positivem Mindset. Mit Content & Experten Interviews gibt der Kanal von Katja Schäfer Tipps & Tools rund um die Themen Leadership & Life Balance immer mit dem Fokus auf neue Führungskräfte und der Entwicklung ihrer individuellen Führungspersönlichkeit. Katja Schäfer ist Coach für neue Führungskräfte in München. Schau auf der Homepage www.katja-schaefer.de vorbei für mehr Infos und klick Dir ein Abo für mehr kostenfreien Content rund um die Themen Führung und Life Balance. Folge direkt herunterladen

Früher konnte man beim Rauchen noch richtig gut Kontakte knüpfen, denn bei der Zigarette vor der Tür waren Hierarchieebenen plötzlich ein bisschen egaler als sonst. Heute raucht aber irgendwie ja niemand mehr. Oder doch?Hören bis: 19. Januar 2038, 04:14Direkter Link zur Audiodatei

Früher konnte man beim Rauchen noch richtig gut Kontakte knüpfen, denn bei der Zigarette vor der Tür waren Hierarchieebenen plötzlich ein bisschen egaler als sonst. Heute raucht aber irgendwie ja niemand mehr. Oder doch?Hören bis: 19. Januar 2038, 04:14Direkter Link zur Audiodatei

Michael Wefers ist Speaker, Trainer, Autor und Unternehmer aus Leidenschaft. Unter dem Motto führungs/kraft/entfalten berät er Unternehmen, meist Inhabergeprägt, in allen Fragen exzellenter Führung in Veränderungsprozessen. Er zeichnet sich durch 20-jährige operative Führungsverantwortung über alle Hierarchieebenen im Mittelstand und Konzernen aus. Zuletzt verantwortete er als Personalvorstand bei CEWE COLOR den Umbruch der Fotobranche in Europa: Er hat den Transformationsprozess von der analogen zur digitalen Fotografie mitgestaltet. 2009 machte er sich als Transformationstrainer und Führungsexperte selbstständig. Mit seiner besonderen Expertise unterstützt er heute mittelständische Unternehmen beim Aufbau einer strategischen Führungskräfteentwicklung, insbesondere in unternehmerisch schwierigen Zeiten, die Durchführung von Trainings für exzellente Führung in Veränderungsprozessen und die Moderation von Workshops auf Managementebene. Zum Redner - Profil von Michael Wefers: https://www.expert-marketplace.de/redner/michael-wefers/ Bestellen Sie jetzt kostenfrei unsere Top 100 Kataloge und finden Sie den perfekten Referenten für jeden Anlass: https://www.speakers-excellence.de/service/katalogbestellung.html -------------------------------------------------------------------------------------------------- Mehr Informationen zu Speakers Excellence unter: www.speakers-excellence.de Abonnieren Sie unseren Kanal für weitere spannende Impulse: https://www.youtube.com/speakersexcellencetv Folgen Sie uns auch auf ... Facebook: https://www.facebook.com/speakers.excellence/ Instagram: https://www.instagram.com/speakersexcellence/ dem Speakers Excellence Blog: https://www.speakers-excellence.de/se/blog/

Michael Wefers ist Speaker, Trainer, Autor und Unternehmer aus Leidenschaft. Unter dem Motto führungs/kraft/entfalten berät er Unternehmen, meist Inhabergeprägt, in allen Fragen exzellenter Führung in Veränderungsprozessen. Er zeichnet sich durch 20-jährige operative Führungsverantwortung über alle Hierarchieebenen im Mittelstand und Konzernen aus. Zuletzt verantwortete er als Personalvorstand bei CEWE COLOR den Umbruch der Fotobranche in Europa: Er hat den Transformationsprozess von der analogen zur digitalen Fotografie mitgestaltet. 2009 machte er sich als Transformationstrainer und Führungsexperte selbstständig. Mit seiner besonderen Expertise unterstützt er heute mittelständische Unternehmen beim Aufbau einer strategischen Führungskräfteentwicklung, insbesondere in unternehmerisch schwierigen Zeiten, die Durchführung von Trainings für exzellente Führung in Veränderungsprozessen und die Moderation von Workshops auf Managementebene. Zum Redner - Profil von Michael Wefers : https://www.expert-marketplace.de/redner/michael-wefers/ Bestellen Sie jetzt kostenfrei unsere Top 100 Kataloge und finden Sie den perfekten Referenten für jeden Anlass: https://www.speakers-excellence.de/service/katalogbestellung.html -------------------------------------------------------------------------------------------------- SPEAKER IMPULSE JETZT AUCH ALS PODCAST! Spotify: https://open.spotify.com/show/4Lk4hSWJnPJ5GvLsP5kajF Apple Podcasts: https://itunes.apple.com/de/podcast/speakers-excellence-podcast/id1436327005?mt=2 -------------------------------------------------------------------------------------------------- Mehr Informationen zu Speakers Excellence unter: www.speakers-excellence.de Abonnieren Sie unseren Kanal für weitere spannende Impulse: https://www.youtube.com/speakersexcellencetv Folgen Sie uns auch auf ... Facebook: https://www.facebook.com/speakers.excellence/ Instagram: https://www.instagram.com/speakersexcellence/ dem Speakers Excellence Blog: https://www.speakers-excellence.de/se/blog/

Aufhebungsvertrag ist die neue Kündigung?! In den letzten 14 Tagen habe ich vermehrt Anfragen von meinen Mandanten bekommen, die einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen haben. Dies sind die ersten Boten der drohenden Kündigungswelle, die uns in der zweiten Jahreshälfte erwartet. Dies nicht nur für Mitarbeiter im Managementbereich sondern quer durch alle Hierarchieebenen. Sehr häufig stellt sich der Mitarbeiter mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages jedoch schlechter bzw. macht in den Formulierungen Fehler, die ihn bares Geld kosten und die eine oder andere böse Überraschung bringen. Welche Fehler du vermeiden kannst und worauf du bei dem Angebot eines Aufhebungsvertrages achten solltest, erkläre ich dir in dieser Folge. Thematisch erkläre ich dir - Auswirkungen auf die Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit und wie du diese vermeiden kannst, - ob du den Aufhebungsvertrag widerrufen kannst, - ob es Anfechtungsmöglichkeiten gibt und - wie du dennoch eine Abfindung, eine unbezahlte Freistellung, eine Sprinterklausel und vieles mehr vereinbaren kannst. Wer ist Sandro Wulf? Sandro Wulf ist Inhaberin der Kanzlei Wulf & Collegen mit Standorten in Magdeburg und Stendal. Er beantwortet Unternehmern, Personalverantwortlichen, Selbstständigen und am Arbeitsrecht interessierten Menschen Fragen rund ums Arbeitsrecht. Er erklärt grundsätzliche Regeln als auch aktuelle Tendenzen und Gestaltungsmöglichkeiten im deutschen und europäischen Arbeitsrecht. Mit einfachen Worten wird die juristische Fachsprache übersetzt, so dass jeder sie verstehen kann. Er war im Fokus für die 100 besten Fachanwälte in Deutschland nominiert. Gerade wegen der klaren und verständlichen Worte ist er wiederholt Interviewpartner für das Fernsehen, Radio, Zeitungen als auch in Podcasts. Er ist Vortragsredner, Speaker und hält Keynotes. Hier erfährst Du mehr über Sandro: www.kanzlei-wulf.de https://www.facebook.com/ @einfachrecht XING.com/Profile/SandroWulf https://www.instagram.com/@kanzleiwulf Bei Fragen diskutiere mit uns auf den sozialen Netzwerken, schreibe uns deine Frage in den Kommentar oder per Mail an info@kanzlei-wulf.de Wenn Dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn Du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung hier bei iTunes unterstützt. Du hilfst mir damit, den Podcast "einfach recht" sichtbarer zu machen und noch mehr interessierte Menschen zu erreichen. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen. Vielen Dank dein Sandro und dein Team der Kanzlei Wulf & Collegen. --- Send in a voice message: https://anchor.fm/sandro-wulf/message

Regina Först, Expertin für Führung und Erfolg nimmt uns in der heutigen Podcastfolge mit auf die Reise in eine menschlichere Businesswelt. Die Einsamkeit in Vorstandsetagen beschäftigt die vielgebuchte Keynote Speakerin dabei ebenso wie das „Wer bist Du?“ hinter dem „Was kannst Du?“, und dies auf allen Hierarchieebenen.

Management by Walking Around oder Management by Wandering Around (MBWA) (deutsch: Führung durch Herumgehen, Herumlaufen) bezeichnet einen Führungsstil, bei dem der direkte persönliche Kontakt zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern über sämtliche Hierarchieebenen hinaus einen hohen Stellenwert genießt. Du willst mehr Informationen und liest auch gerne? Klick auf https://comon.de/management-by-walking-around/

Remote Organisationen benötigen andere Strukturen als ortsgebundene Unternehmen. Das fängt bei den Hierarchieebenen an und hört bei der Meetingkultur längst nicht auf. In der letzten Folge zu Remote Leadership gehen wir auf die speziellen Anforderungen der Arbeitsorganisation ein und besprechen mögliche Strukturen, die Remote Organisationen erfolgreich machen. Du erfährst... 1) …Strukturen, um das Team arbeitsfähig zu machen 2) …Führungsstrukturen, um effektive Arbeit zu fördern 3) …wie Erfolge in Remote Organisationen gemessen werden 4) …welche Hierarchien für Remote Work geeignet sind

Bedenkenträger gibt es ein jeder Organisation. Je nachdem wie gut diese vernetzt sind oder wo in der Organisation verankert, kann eine gute Idee schell in der Schublade verschwinden. Ruppert hat einen einfachen Trick, wie Lösungsansätze auch gegen Wiederstände geschmeidig durch die Hierarchieebenen gebracht werden. Seine Empfehlung: einen guten Proof of Concept erstellen. Wie das geht, erfährst Du brandneuen Innovation Hack #1. Du erfährst... 1) …wie Du mit Bedenkenträgern umgehst 2) …was Dein Proof of Concept beeinhalten muss 3) …warum der Blick auf Branchen entscheidend ist 4) …Beispiele, wie disrooptive.com innovative Konzepte erstellt

Mit Johannes Benz von RAIDBOXES spreche ich in der Folge 109 des ILM Podcast wie viel Selbstbestimmung und (Orts)unabhängigkeit ein Angestellter in einem holokratischen Unternehmen wirklich hat. Ich selbst rate seit Jahren allen die sich mehr Selbstbestimmung und Unabhängigkeit wünschen zur Selbstständigkeit. Aber ist es noch der einzige Weg? Mittlerweile sehe ich das nicht mehr so radikal, denn dank Holokratie und Unternehmen wie RAIDBOXES hat sich meine Meinung etwas geändert. Johannes ist Geschäftsführer und CFO von RAIDBOXES, einem WordPress Hosting Partner aus Deutschland. Im Jahr 2014 ist RAIDBOXES mit dem ersten Prototypen an den Start gegangen. Und RAIDBOXES hat als eines der ersten Unternehmen Holokratie implementiert. Aber was ist Holokratie eigentlich? Holokratie bedeutet, dass alle Mitarbeiter ein Mitspracherecht haben. Hierarchieebenen existieren nicht, sondern alles funktioniert auf Augenhöhe. Shownotes: RAIDBOXES Das Holokratie-Starter-Kit Link zum Roboter

Welche Organisation kommt heutzutage noch ohne IT aus? Während die IT oft Treiber von Veränderung ist und somit in der Veränderungskette an erster Stelle steht, befindet sie sich bei der Implementierung oft an letzter Stelle, nämlich erst da, wo Dinge umgesetzt und am Laufen gehalten werden müssen.   Der Ansatz von Contorion setzt auf sogenannte Mission-Teams, die cross-functional und für einen definierten Zeitraum von sechs Monaten vollkommen eigenständig an einem Business Driver arbeiten. Denn um ein effizientes und erfolgreiches Business zu betreiben, ist es notwendig, für jeden strategischen Baustein einen ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen zu werfen, der durch alle Prozessketten hindurch funktioniert und wirkt.   Zudem setzt Daniel Seif in seiner IT Organisation nicht auf klassische Hierarchieebenen, sondern auf die Skills einzelner Personen. Es ist eine Extremform von klassischen Hierarchien. Klingt wie der Inbegriff einer agilen Organisation, oder?   Wie all das im Zusammenspiel mit der gesamten Firma funktioniert, welche Herausforderungen es dabei gibt und wie genau es implementiert wurde, hört ihr in der neuen Folge des Project A Podcasts.   Gast: Daniel Seif, CTO Contorion Moderation: Stephan Schulze, CTO bei Project A Sprache: Deutsch RSS Feed: http://project-a.libsyn.com/rss   Wenn Du mehr über Project A wissen willst: Blog: https://insights.project-a.com Podcast: https://www.project-a.com/de/media/podcast Newsletter: https://www.project-a.com/de/media/newsletter

Frank Eilers ist begehrter Keynote Speaker der neuen Generation. Der Stand-up Comedian und Moderator der Podcasts „Arbeitsphilosophen“ und „XING Talk“ referiert zu den Themen Zukunft, Arbeit und Digitalisierung. In seinen Vorträgen spricht er sehr unterhaltsam darüber, wie sich unsere Arbeitswelt in den kommenden Jahren verändern wird und macht die aktuellen Veränderungen der digitalisierten und automatisierten Welt einer breiten Masse zugänglich. Im Gespräch mit Jasmine Werner von Axel Springer hy verrät er wieso Stand-Up eine Inspiration über alle Hierarchieebenen hinweg sein kann. Weiterhin geht es um die Fragen wie Erfolg durch eine neue Fehlerkultur entsteht, wovor seine Zuhörer Angst haben und wie man diesen Ängsten entgegenwirken kann.

30- INTERVIEW MIT MILITÄRBISCHOF DR. SIGURD RINK  1V3Dr. Rink (*1960) ist seit 2014 der Bischof für die Seelsorge bei Soldatinnen und Soldaten. Sein Amtssitz ist Berlin. Er besucht regelmäßig Soldaten an allen über 100 Standorten weltweit.Seelsorge bei der Bundeswehr gibt es seit Beginn an. Militärgeistliche (m/w) sind einerseits als Pfarrer ordiniert und haben somit Schweigepflicht zu allem, was sie von Soldaten (m/w) in der Seelsorge erfahren. Andererseits sind sie Bundesbeamte im Blick auf die Geheimhaltungspflicht im militärischen Sinne.Der Geistliche bei der Bundeswehr hat Zugang zu allen Hierarchieebenen und entsprechende Vortragserlaubnis. Er hat bewusst keinen eigenen militärischen Rang. Dahinter steht die Idee: Es ist immer ein Gespräch auf Augenhöhe – er „hat“ also immer im Rang seines jeweiligen Gesprächspartners. Dem Gefreiten ein Gefreiter, dem General ein General…Viele Tätigkeiten sind ähnlich wie im Gemeindepfarramt, Taufen, Trauen, Bestattungen und Schule (Lebenskundlicher Unterricht). Der eindeutige Schwerpunkt ist jedoch die Seelsorge.Ein Themenbereich ist das Alltägliche. Aber, besonders bei Auslandseinsätzen, angesichts von Verletzung und Tod stellen sich Soldaten die Frage nach der Sinnhaftigkeit ihres Tuns.  Was trägt in diesen Situationen mein Leben.  „Not lehrt Beten“ ist dabei eine menschliche Erfahrung. Hier ist es gut, dass es die Seelsorge für die Soldatinnen und Soldaten gibt. P-K-30 Interview Dr. Sigurd Rink, Protestant Military BishopSince 2014 Dr. Sigurd Rink is the military bishop and responsible for the pastoral care of all soldiers in the German Armed Forces (Bundeswehr). He is visiting the troops in more than 100 garrisons all over the world.Pastoral care is been established in the German Armed Forces since their formation. Military chaplains (m/f) on one side are ordained as pastors and on the other hand they are federal civil servants committed to the government, especially in terms of loyalty and obligation to confidentiality.The chaplain of the German Armed Forces has direct access to all hierarchical levels and has also the right to recitation. Consciously he is not holding a military rank, which is generally interpreted as being at eye level with all his conversational partners.Many of his activities are similar to the civil parish office like baptizing, wedding, funerals or religious education at schools. But the focus is on pastoral care on-site in garrisons and during deployments abroad. There, when soldiers are directly confronted with injury and death they ask themselves the question of meaning regarding their duty and what really matters in life. “Distress teaches praying” qualifies as for everybody regardless of an ecclesial socialization. Here it is a gain offering pastoral care for soldiers. (C) Stefanhund.com #Podcast-Pfarrer  Dr. Sigurd Immanuel RinkDer Militärbischof – Evangelische Kirche in Deutschland (EKD)Jebensstraße 310623 BerlinInternet:http://www.militaerseelsorge.bundeswehr.deEmail: heike.stenzel@hesb.de

In dieser Episode sprechen wir mit Bernd Bogert und Gerd Palm, die es mit den St.Gereon Seniorendiensten geschafft haben zu Deutschlands besten Arbeitgebern zu gehören. Im Pflegedienst? Ja, genau. Wie sie das gemacht haben, erfahrt Ihr in dieser Folge. Viel Spaß dabei. Hier ein paar der Kernaussagen: Das Wohlergehen der Mitarbeiter und Kunden ist gleichermaßen wichtig [ … ]ich kann kein gutes Leben haben, wenn ich eine schlechte Arbeit habe. Und dann haben wir uns vor einigen Jahren wirklich auf dem Weg gemacht, wir hatten immer eine gute Mitarbeiterkultur, aber ich glaube, das war vor, das fing dann auch an mit ...#00:05:18#, dass wir die Mitarbeiter befragt haben, und haben gesagt: "Wir seht ihr uns denn eigentlich als Unternehmen? Was ist gut bei uns und wo gibt es noch Luft nach oben?" So haben wir 2009 im Prinzip angefangen und gesagt "Wir stellen die Mitarbeiter in gleichem Maße in den Mittelpunkt unserer Bemühungen, unserer Tätigkeiten, unseres Denkens, im gleichen Maße, wie wir auch die Bewohner und Kunden." Passionierte Teams durch barrierefreie Werbungssituation Aber ich denke, wenn Sie lokal gesehen einen guten Ruf haben als Arbeitgeber und dann eine sozusagen barrierearme oder barrierefreie Werbungssituation herstellen, dass Leute auch sagen: "Ich kann da anrufen, dann habe ich dann anschließend auch eine Ausbildung." Ich denke, dann funktioniert das. […] Und was sich nachher entwickelt, und da muss ich Ihnen sagen, da sind wir auch ganz stolz darauf, dass oft die, wo man denkt, die haben so eigentlich nicht diese große Chance eben, die Schule eher negativ empfunden haben und eher als Qual oder als Last, aber nicht als Lust- Wenn die dann in so einen, sagen wir mal in so ein Arbeitsfeld kommen, wo sie auch mal stark sein können, wobei dieses stark sein können einfach, weil sie Erfahrungen machen: "Ich bin wichtig. Das was ich tue ist wichtig. Derjenige, dem ich das zum Teil werden lasse, der findet das gut. Passionierte Teams durch Flexibilität Das heißt, es gibt nicht ein Arbeitszeitmodell und wir wechseln jetzt von der fünf in die sechs oder von der fünf in die fünfeinhalb Tageswoche, sondern bei uns ist der Slogan, Geht nicht gibt es nicht! Das heißt, das ist völlig offen. Die Leute arbeiten so, wie sie können, mal mehr mal weniger. Die haben ein Jahresarbeitskonto. Die können ins Minus, die können ins Plus gehen, so wie es das derzeitige Umfeld eben benötigt. Und ich glaube das sind so, genauso wie die Teilzeitausbildung, das sind Möglichkeiten, die wir sonst in der Branche nicht so oft vorfinden, sage ich jetzt mal so. Angenehme Arbeitsatmosphäre durch geringe Fluktuation Das Führungsteam ist schon, jetzt habe ich gesagt, ich bin seit 27 Jahren hier- Das Führungsteam, wir regeln, im Prinzip besetzen wir intern, das heißt, wir schreiben dir meisten Führungsstellen auch überhaupt nicht aus. Die Leute wachsen im Unternehmen, so wie ich es auch gemacht habe, nach oben, das ist so eine Philosophie. Und das geht oftmals ohne Worte. Das heißt, wir sind ein eingeschworenes Team und das auf allen Hierarchieebenen. Wir haben wenig Fluktuation. Ich glaube, das ist was uns ausmacht, was Arbeiten schön und auch einfach macht. Mitunternehmertum schafft Passion Genau dieses mitunternehmen, Mitunternehmertum ist eine unserer Leitphilosophien, unserer Visionen. Es geht aber dabei nicht um die finanzielle Beteiligung, sondern um Entscheidungen zu treffen, autonom arbeiten zu können und das sind die Sachen, wo ich sage: "Ich kann mein Arbeitsfeld aktiv beeinflussen. Ich werde nicht verwaltet, sondern ich gestalte." Arbeit muss Spaß machen […] und wenn dieser Spaßfaktor- Wir sagen also: "Arbeit muss Spaß machen." Also, es ist auch so eine Grundidee, dass wir sagen: "Nicht Arbeit kann Spaß machen, sondern Arbeit ist ein wesentlicher Teil des Lebens und muss ja auch Spaß machen. Grundsätzlich haben wir einen Sinn, aber sie muss auch Spaß machen." Aber, und ich hoffe, das machen wir anders, weil Ihre Frage war ja, was machen Sie denn anders? Und da sagen wir, und da sind die Mitarbeiter genauso gefordert wie die leitenden Mitarbeiter, also, jeder Mitarbeiter. Wenn wir diesen Anspruch auch haben, das muss Spaß machen, dann muss er eben auch dafür sorgen. Passionierte Teams finden Möglichkeiten Da wir vor Jahren aufgehört haben so Glaubensmuster, die man so über die Jahre entwickelt hat, und gesagt haben, das sind oftmals beschränkende Glaubensmuster, und wir wollen dann schon mal auch, wenn wir so Vorträge machen, Henry Ford hat mal gesagt: "Ob du glaubst es gelingt, oder ob du glaubst es gelingt nicht, du wirst in jedem Fall Recht behalten." Und ich glaube das ist eine andere Philosophie, die wir mittlerweile haben, dass wir sagen: "Geht nicht gibt es nicht." Passionierte Teams vertrauen ihren Leitungskräften Jeder hat natürlich eine andere Funktion im Unternehmen, aber letztlich trägt jeder dazu bei, dass sozusagen das große Rad sich auch dreht. Da ist jeder genauso wichtig und jeder kann mit dafür sorgen, dass er eine gute Arbeitskultur hat. Deswegen ist es für die Leitungskräfte auch wichtig, dieses regelmäßige Feedback, wo Mitarbeiter sagen, ja wohl, auch wir vertrauen dir, dass du uns, oder dass ihr uns da auch gut ich sage mal begleitet.

Wed, 26 Jul 2017 07:08:47 +0000 https://podcast4e9751.podigee.io/148-empowerment-was-ist-das-eigentlich-und-wie-mache-ich-das-lilian-christian b5925982f8b254dbe708d36fb07904c6 Heute steigen Lilian und Christian mit Dir in einen Zweiteiler ein. Empowerment und Higher Self, das sind die Themen. Wikipedia sagt zu dem Wort Empowerment: Mit Empowerment (von engl. empowerment = Ermächtigung, Übertragung von Verantwortung)... Heute steigen Lilian und Christian mit Dir in einen Zweiteiler ein. Empowerment und Higher Self, das sind die Themen. Wikipedia sagt zu dem Wort Empowerment: Mit Empowerment (von engl. empowerment = Ermächtigung, Übertragung von Verantwortung) bezeichnet man Strategien und Maßnahmen, die den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung im Leben von Menschen oder Gemeinschaften erhöhen sollen und es ihnen ermöglichen, ihre Interessen (wieder) eigenmächtig, selbstverantwortlich und selbstbestimmt zu vertreten. Empowerment bezeichnet dabei sowohl den Prozess der Selbstbemächtigung als auch die professionelle Unterstützung der Menschen, ihr Gefühl der Macht- und Einflusslosigkeit (powerlessness) zu überwinden und ihre Gestaltungsspielräume und Ressourcen wahrzunehmen und zu nutzen. Voraussetzungen für Empowerment innerhalb einer Organisation sind eine Vertrauenskultur und die Bereitschaft zur Delegation von Verantwortung auf allen Hierarchieebenen, eine entsprechende Qualifizierung und passende Kommunikationssysteme. Der Begriff Empowerment wird auch für einen erreichten Zustand von Selbstverantwortung und Selbstbestimmung verwendet; in diesem Sinn wird im Deutschen Empowerment gelegentlich auch als Selbstkompetenz bezeichnet. Die komplette Verantwortung zu übernehmen, für Dinge die man tut, sind Bereiche, die beispielsweise für jemanden schon grenzwertig werden, wenn etwas passiert, das ihm nicht gefällt und er dann nicht in die Projektion geht, sondern mit dem Finger nach außen zeigt. Diese Personen bleiben nicht bei sich, sprich in ihrer Verantwortung. In dieser und der nächsten Episode gehen Lilian und ich tiefer in diese Themen ein und wünschen  Dir viele Erkenntnisse daraus! Bodyscan gratis: Academy Download   The Experience - Seminare die Dein Leben verwandeln! Die human essence Online Academy Das Online Transformations-Programm: Liebe Dich so wie Du bist! Zur talk about Show Deine Webinar Geschenke!   Ein Kommentar & eine Bewertung von Dir würde mir sehr viele bedeuten! Gib hier Deinen Kommentar & Deine Bewertung ab oder öffne einfach die Podcast-App im iPhone/iPad, suche nach „talk about show“, auswählen und dort auf Bewertung gehen. 1000 DANK! Deine Videoanleitung zur Abgabe von Bewertungen findest du hier     Intro Musik: Licensor's Author Username: MotivatedMusic Licensee: Christian Rieken Item Title: Upbeat Corporate Pack Item URL: https://audiojungle.net/item/upbeat-corporate-pack/19002469 Item ID: 19002469 Item Purchase Code: 83c8e4dd-a49a-4d35-b005-b5defeb7edcf https://images.podigee.com/0x,s3L9eQ4DhzAzZJoeC0jbzNjnExDfy16zcT6nprZszUXA=/https://cdn.podigee.com/uploads/u2391/74ad0b8e-74df-4005-820d-4ed9c3111f56.jpg Empowerment - Was ist das eigentlich und wie mache ich das? Lilian & Christian https://podcast4e9751.podigee.io/148-empowerment-was-ist-das-eigentlich-und-wie-mache-ich-das-lilian-christian 148 full Heute steigen Lilian und Christian mit Dir in einen Zweiteiler ein. Empowerment und Higher Self, das sind die Themen. Wikipedia sagt zu dem Wort Empowerment: Mit Empowerment (von engl. empowerment = Ermächtigung, Übertragung von Verantwortung)... no Christian Rieken und Lilian Runge

Aufgewachsen im Ruhrgebiet. Von daher ist es nicht ungewöhnlich, dass er eine Lehre im Bergbau als Bergvermessungstechniker gemacht hat. Um die Gegebenheiten unter Tage kennen zu lernen, musste er auch 10 Monate als Bergmann arbeiten. Das war eine Schule für`s Leben. Im Winter morgens um 5.45 Uhr umgezogen am Schacht stehen, draußen ist es noch dunkel, um dann 800 Meter tief wieder in die Dunkelheit zu fahren. Nach Beendigung der Schicht war es fast schon wieder dunkel. Dort hat er gelernt, was es heißt, unter Gefahr füreinander einzustehen. Das ist Teamarbeit. Im Anschluss an die Lehre studierte er in Siegen Sozialarbeit, arbeitete danach fünf Jahre mit Heroinabhängigen und entwickelte eine spezielle Musiktherapieform. In dieser Zeit bekam er das Angebot, ein ambulantes Behandlungszentrum für Drogenabhängige für ein Einzugsgebiet von 400.000 Einwohnern aufzubauen. Während dieser Zeit setzte er sich auch für Methadonprogramme ein - gegen den heftigen Widerstand einer damals noch großen Gegnerschaft. Zu seinen Aufgaben gehörte es auch, mit Behörden, Kommunen, Politikern und Unternehmen in Kontakt zu stehen. Insgesamt lernte er während dieser Zeit viel über Beziehungsmanagement. Parallel zu seinem Job absolvierte er ein sozialwissenschaftliches Studium an der Universität Kassel mit dem Abschluss "Dipl.-Supervisor". Durch einen glücklichen Zufall lernte er einen Unternehmensberater kennen, der ihn als Partner engagierte, Seminare für Mitarbeiter zu halten, die Kundenkontakt hatten. Schnell stellte er fest, dass die Trainings und Seminare nur erfolgreich sein konnten, wenn die Mitarbeiter von den Führungskräften unterstützt werden. Dazu entwickelte er spezielle Programme für Führungskräfte und baute gleichzeitig mit Unterstützung seines Partners sein eigenes Trainingsunternehmen auf. Bis heute hat er viele Führungskräfte gecoacht und trainiert - auf den unterschiedlichsten Hierarchieebenen (vom Teamleiter bis zum Vorstand) und in den renommiertesten Unternehmen.   Mein Erfolgszitat Bring mich das, das ich tue, an mein Ziel? Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg nicht finden. Wir machen keine Fehler, sondern Erfahrungen.   Mein größter Fehler war... … ein zusätzliches Standbein aufzubauen. Ein Trainer kann sich nur tageweise verkaufen. Deshalb nach Wegen gesucht, Produkte zu entwickeln, die man multiplizieren kann. Habe ein internetgestütztes Kundenbefragungssystem entwickelt, mit dem Unternehmen ihre Schwachstellen erkennen können. Das System konnte sich im Wettbewerb nicht durchsetzen. Ich habe viel Zeit, Geld und Energie investiert und darüber fast meine eigentliche Passion (Führungskräftetraining) aus den Augen verloren.   Ein entscheidender Aha-Moment meines Lebens war.... … zu erkennen, dass "der Schuster bei seinen Leisten" bleiben soll. Durch die intensive Beschäftigung mit dem Kundenbefragungssystem sind die Kontakte zu meinen alten Auftraggebern weggebrochen. Die Frage stand an: Was will ich eigentlich? Plötzlich hat es "pling" gemacht und ich habe die Liebe zu dem, was mich bisher immer ausgefüllt hatte, neu entdeckt. Das Resultat ist die "success4leader-Akademie". Hier geht darum, zu lernen, was die besten Führungskräfte auszeichnet.   An meinem aktuellen Business begeistert mich besonders... ... dass ich zurzeit einen Online-Videokurs produziere, in dem ich mein Knowhow, wie man eine Top-Führungskraft wird, zur Verfügung stelle. Hier kann ich einbringen, was mich von jeher gefesselt hat: Führungskräfte erfolgreich machen. Dieser Kurs wird Anfang 2015 fertig sein. Den Hörern von Toms Talk Time stelle diesen Online-Videokurs gratis zur Verfügung. Wer Interesse hat, kann sich für diesen Kurs bei mir persönlich vormerken lassen: harald@butzko.de Der Zugang wird Anfang 2015 mitgeteilt.   Ein für mich sehr wertvolles Internet-/ Business-Tool/ Software ist... ein Tool, das mir geholfen hat, meinen Online-Videokurs zu produzieren. Hier stellt Chris Soemer einen kostenlosen Videokurs zur Verfügung. Da habe ich nicht nur viel über Videoproduktion gelernt, sondern auch über Videomarketing. Für mich ein absolutes Highlight. Man erreicht diesen kostenlosen Videokurs HIER.  Meine Buchempfehlung "Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln" Hol es Dir hier als kostenloses Hörbuch   Kontaktdaten Interviewpartner Harald Butzko harald@butzko.de   Positioniere Dich mit DEINEM eigenen Podcast als Experte in Deiner Branche und verdiene damit Deinen Lebensunterhalt und noch viel mehr! Hier geht´s zum „Podcast Mastery Boot Camp“ von Tom Kaules http://podcastakademie.com/