Podcasts about holokratie

Was passiert, wenn der CEO nicht mehr der Chef ist? Daniel Aebersold erzählt die beeindruckende Geschichte von Nexplore: vom organisatorischen Flaschenhals zur lernenden Organisation mit Holacracy, klaren Rollen und ganz viel Menschlichkeit. Ein ehrlicher Einblick in Selbstorganisation, Verantwortung und die Kunst, Kontrolle abzugeben. Für alle, die Führung neu denken und bereit sind, sich selbst zu verändern. Über meinen Gesprächspartner Daniel «Dänu» Aebersold ist Co-Lead Strategie und Vizepräsident des Verwaltungsrates der Nexplore AG. Er prägt seit über 20 Jahren die Entwicklung der Nexplore AG und treibt die digitale Transformation ihrer Kunden voran. Seine Leidenschaft gilt der Frage, wie Organisationen gestaltet sein müssen, damit Menschen Verantwortung übernehmen, wirksam zusammenarbeiten und Innovation möglich wird. Aus dieser Überzeugung hat er die Entwicklung von Nexplore hin zu einer selbstorganisierten, lernenden Organisation entscheidend mitgestaltet, aus der in den letzten Jahren eine bemerkenswerte Innovationskraft entstanden ist. Diese zeigt sich unter anderem in der Einführung von Lösungen wie Cloud-Engineering, Künstlicher Intelligenz und Employee Experience. Neben seiner Rolle bei Nexplore ist er als Referent im «CAS Verwaltungsrat» der Rochester-Bern Executive Programs aktiv. Daniel Aebersold verfügt über Abschlüsse in Maschinenbau, IT und General Management. Über das Unternehmen Nexplore AG ist Ihre kompetente Partnerin für die Digitalisierung von Arbeitsplätzen und Geschäftsprozessen mit Fokus auf Microsoft-Technologien. Seit über 25 Jahren begleitet Nexplore Unternehmen und öffentliche Verwaltungen auf ihrem Weg in die digitale Zukunft – mit ganzheitlicher Digitalisierungsberatung, praxiserprobter Methodik und viel Herzblut. Das Angebot reicht von Modern Workplace über CRM- und Geschäftsanwendungen bis hin zu Cloud Engineering, Data & AI sowie individueller Softwareentwicklung. Mit über 150 Mitarbeitenden und vier Standorten in der Deutschschweiz realisiert Nexplore zukunftsfähige Lösungen, selbstorganisiert nach Holacracy und geprägt von einer menschenzentrierten, innovationsfördernden Kultur. The post #59 Holokratie statt Chef: Wie Nexplore Hierarchie radikal neu gedacht hat mit Daniel Aebersold appeared first on Zukunftspioniere der Arbeitswelt.

Felix ist Gründer und Geschäftsführer einer Design- und Softwareagentur mit über 80 Mitarbeitern im In- und Ausland. Im Podcast sprechen wir über den Glauben an die Kraft der Selbstorganisation und die dabei auftretenden Hürden.

Matthias Wieking ist Inhaber und Gesellschafter einer mittelständischen IT Beratung mit knapp 80 Mitarbeitern. Im Podcast sprechen wir über seine Erfahrung bei der Einführung selbstorganisierter Arbeitermodelle und wie es sich anfühlt, wenn der Chef plötzlich nichts mehr zu sagen hat.

Mon, 05 Aug 2024 03:45:00 +0000 https://jungeanleger.podigee.io/1659-borsepeople-im-podcast-s14-06-elisa-aichinger 460d543ed5059fc2841e5f529a2e8d43 Elisa Aichinger ist Partnerin bei Deloitte Consulting , dort für den Bereich Social Innovation verantwortlich. Die HR-Expertin ist dabei nicht für das interne Personalwesen zuständig, vielmehr berät sie Unternehmen dabei, aktuelle gesellschafts- und sozialpolitische Herausforderungen wie den Fachkräftemangel, den demografischen Wandel oder Auslastungs- und Beschäftigungsschwankungen mit neuen personalwirtschaftlichen Lösungsansätzen zu begegnen. Zudem ist Elisa Aichinger Vortragende an Fachhochschulen und bei Seminaranbietern. Wir machen einen Deep Dive in Richtung Trends: Was ist Holokratie? Open Talent Economy? Gig Economy? Ach ja: Den Grete Rehor Preis hat sie gewonnen, für Yoga muss Zeit sein und perfekte Musik gibt es vom Partner. https://www2.deloitte.com/ About: Die Serie Börsepeople findet im Rahmen von http://www.audio-cd.at und dem Podcast "Audio-CD.at Indie Podcasts" statt. Es handelt sich dabei um typische Personality- und Werdegang-Gespräche. Die Season 13 umfasst unter dem Motto „24 Börsepeople“ 24 Talks. Presenter der Season 14 ist die VIG, https://group.vig .Welcher der meistgehörte Börsepeople Podcast ist, sieht man unter http://www.audio-cd.at/people. Der Zwischenstand des laufenden Rankings ist tagesaktuell um 12 Uhr aktualisiert. Bewertungen bei Apple (oder auch Spotify) machen mir Freude: http://www.audio-cd.at/spotify , http://www.audio-cd.at/apple . 1659 full no Christian Drastil Comm.

Was ist Holokratie? Was ist ein Data-Snack? Wie baut man unabhängig von der Hierarchie Data auf? Wie kann man Datakultur messen? Und was ist überhaupt Datakultur? Darum geht es in der neuen Folge von MY DATA IS BETTER THAN YOURS, in der unser Host Jonas Rashedi mit Antonia E. von Sennheiser spricht. Die arbeitet in der Kommunikationsabteilung und kümmert sich dort um Analytics und Insights für die Kommunikationsverantwortlichen und die Marke, aber auch um das Thema Culture. Denn über Culture wird in Antonia's Augen definitiv zu wenig geredet! Sennheiser ist ein Familienunternehmen, das professionelle Audiolösungen wie z.B. Mikrofone, Monitorsysteme und drahtlose Systeme verkauft. Dabei agiert es im B2B-Umfeld und arbeitet mit Lizenzen. Was bei Sennheiser so spannend ist, ist der Newsroom. Dieser basiert auf dem System der Holokratie als Gegenspieler zur Hierarchie. Denn alle bei Sennheiser haben gemerkt: Eine klassische Pyramide funktioniert hier nicht. Dadurch ist ein rollenbasiertes Modell entstanden, bei denen die Kollaboration im Mittelpunkt steht. Jetzt gibt es selbstorganisierte Kreise mit jeweils einem Lead, welcher auch in den Newsroom-Meetings spricht. Diese Datacircles werden im Unternehmen sehr geschätzt und die Bandbreite an Circles ist sehr groß geworden. Dabei besteht kein Zwang, sondern sie funktionieren eher wie eine „Selbsthilfegruppe“, die sich stetig verändern. Antonia's Ziel ist es, die Menschen auf Dauer zusammenzubekommen und die Begeisterung für Data über Jahre zu behalten. Dabei gilt vor allem eins: Durchhalten! Zudem gibt es eine spannende Definition von Antonia zur Data Culture: Für sie sind das alle Praktiken, Routinen, Meetings und Werte in einer Organisation, die dazu führen, dass data driven Decisions entstehen, Probleme gelöst werden und Outcomes realisiert werden. Zum Schluss diskutieren Antonia und Jonas noch darüber, wie man Datenkultur messen kann und dass Datenkultur nie „fertig“ ist – und deswegen Kampagne auch das falsche Wort dafür ist! MY DATA IS BETTER THAN YOURS ist ein Projekt von BETTER THAN YOURS, der Marke für richtig gute Podcasts. Zum LinkedIn-Profil von Antonia: https://www.linkedin.com/in/antonia-eidner-5ba0247b/ Zur Webseite von Sennheiser: https://www.sennheiser.com/de-de Zu allen wichtigen Links rund um Jonas und den Podcast: https://linktr.ee/jonas.rashedi Zur Podcast Umfrage (Jede Woche wird ein Hoodie verlost!): https://listening.sslsurvey.de/Data-Podcast-Feedback

Weg mit dem Chef: Holokratie ist angesagt!Unsere allgemeinen Datenschutzrichtlinien finden Sie unter https://art19.com/privacy. Die Datenschutzrichtlinien für Kalifornien sind unter https://art19.com/privacy#do-not-sell-my-info abrufbar.

Hauke Beeck ist eine prägende Figur in der Energiewirtschaft und ein Experte für holokratische Führungsstrukturen.

In dieser Folge geht es um ein polarisierendes Thema: New Work. Viele verbinden damit «selbstorganisiertes Arbeiten» oder «Holokratie». Mit Daniela Christen vom Beratungsunternehmen Gobeyond sprechen wir über Mythen rund um New Work, warum es zu kurz greift nur von Selbstorganisation zu sprechen und es eben nicht nur ein Thema der Generation Z ist. Sie erzählt wie Projekte bei Gobeyond umgesetzt werden und warum es keine «one size fits all»-Lösung gibt. Viel Spass!  In dieser Folge zum Thema «New Work» erfährst du: ✅ Was New Work für Daniela bedeutet✅ Warum auch bei New Work Struktur & Führung wichtig sind✅ Unterschied Bedürfnis vs. Wunsch ✅ Welche Stolpersteine es zu beachten gibt Das empfohlene Buch aus der Episode von Bettina Rollow und Joana Breidenbach mit dem Titel «New Work needs Inner Work» findest du hier. Mehr zu Daniela Christen findest du hier:Daniela auf LinkedInauf ihrer Webseiteihr Arbeitgeber Gobeyondihr eigener Podcast Wenn dir der TEAMWORKS Podcast gefällt, dann freuen wir uns sehr, wenn du den Podcast auf deiner Lieblingsplattform mit fünf Sternen bewertest ⭐⭐⭐⭐⭐. Herzlichen Dank für deine Unterstützung!  Wenn dir der TEAMWORKS Podcast gefällt, dann freuen wir uns sehr, wenn du den Podcast auf deiner Lieblingsplattform mit fünf Sternen bewertest ⭐⭐⭐⭐⭐.Herzlichen Dank für deine Unterstützung!

In dieser Podcastfolge erzählt Inka Philipp von ihrer Rolle und ihren Erfahrungen als Agile Coach und Transformationsbegleiterin bei der Star Cooperation GmbH. Das 1997 gegründete Unternehmen begleitet heute Kunden in zahlreichen Projekten aus den Bereichen Consulting, Medien, Engineering, IT, Logistik und Elektronik. Im Jahre 2020 startete die Star ein internes Transformationsprojekt, bei dem verschiedene Pilotprojekte durchgeführt wurden, um neue Arbeitsweisen zu erleben und ein neues unternehmensweites Führungsmodell zu finden. Dabei durften in Pilotteams verschiedene agile Methoden und Frameworks wie Scrum, Safe, kollegiale Führung und Holakratie ausprobiert werden. Inka war Teil eines dieser Pilotteams und hat die Transformation als Führungskraft in ihrem Team begleitet. Sie und ihr Team haben während dieser Zeit mit Holakratie und gewaltfreier Kommunikation besonders positive Erfahrungen gemacht. Was holakratische Teams und Organisationen ausmacht und welche Erkenntnisse Inka aus dieser Zeit mitgenommen hat, das erfahren Sie in diesem Interview. Inka Philipp schlägt ab September 2023 neue berufliche Wege ein und möchte u.a. ihre Erfahrungen im Projekt nutzen, um als freiberuflicher Coach und Sparringpartner anderen Menschen in Transformationsprozessen bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Rico Brenner ist Senior Berater bei objective partner, Christine Pfisterer ist dort Product Ownerin & Customer Success Managerin. Im Podcast berichten sie darüber, weshalb und wie sie Holokratie, bzw. die responsive Organisation, eingeführt haben. Sie schildern wichtige Prinzipien, wie Kreise, Kreistypen, Rollen & Verantwortlichkeiten sowie die Bedeutung von Hierarchien. Auch schauen wir auf den Nutzen im Arbeitsalltag und die Vorteile, die eigentlich jede Organisation daraus ziehen kann – Sei es OKRs, Delegation Boards oder das Patenkonzept im Bereich Learning. Kritikpunkte, wie Gehalt und Gehaltsbänder, Standards und die Rolle des Managements, beleuchten wir anschließend. Mehr findet ihr wie immer im Education Newscast Podcast.

In dieser Folge sprechen wir mit dem Team von Hoskins Architects über ihren Weg vom klassisch geführten Architekturbüro hinzu einer holokratischen Büroorganisation. Gabriele Bernatzky, Viktoria Wecker, Thomas Bernatzky und Kathleen Bruhn geben uns einen tiefen Einblick in die Bürostruktur, erklären uns was die Begriffe Holokratie, New Work und Employee Ownership Trust (EOT) bedeuten und teilen mit uns sehr offen Vorteile aber auch Hindernisse des neuen Ansatzes.

„Wie können wir uns alternativ zur klassischen Pyramide organisieren?“ Eine Frage, die sich zunehmend mehr Unternehmen stellen, da Wandlungsfähigkeit und Flexibilität immer stärker gefragt sind. Christian und Franziska geben in dieser Podcast-Folge einen kleinen Einblick in alternative Möglichkeiten, stellen zwei recht bekannte Ansätze vor und teilen ihre Erfahrung bezüglich der Entwicklung eines eigenen Regelwerks. #WasHastDuHeuteGelernt– das Kurzformat für Zwischendurch von WE THINK DIFFERENT (https://we-think-different.de/) Intro von © premiumbeat.com

In dieser Folge unterhält sich Tamara mit Susanne über den Organisationsansatz Holokratie. Holokratie basiert auf dezentraler Entscheidungsfindung und Selbstorganisation, wobei traditionelle Hierarchien durch Rollen und Kreise ersetzt werden. Ihr erfahrt mehr über Suannes Erfahrung mit diesem Ansatz, welche Schwierigkeiten es gibt und ob alle so arbeiten können sowie den großen Mehrwert individuell für die MitarbeiterInnen und das Unternehmen. Ein Buch, welches von Susanne in der Folge empfiehlt ist "Das kollegial geführte Unternehmen" Viel Spaß beim Hören dieser Folge :)

Wirtschaftspsychologe Carsten Schermuly: "New Work wird häufig banalisiert"Viele Unternehmen schmücken sich mit New Work, und meinen doch vor allem eines: Homeoffice. Oder Chefs werfen mit einzelnen Begriffen bzw. Techniken um sich: Vuka-Welt, Holokratie, Scrum. Dabei gehe es bei New Work eigentlich um etwas anderes, viel Wichtigeres, sagt Wirtschaftspsychologe Carsten Schermuly.Schlagworte: New Work, Arbeit, Wirtschaftspsychologie, Homeoffice**********Die Quellen:Carsten Schermuly: New Work Dystopia: Scheitern im Wandel und wie es besser geht. Haufe 2023 Carsten Schermuly: New Work Utopia: Die Zukunftsvision einer besseren Arbeitswelt. Haufe, 2022 **********Wir freuen uns über eure Mails an mail@deutschlandfunknova.de**********Den Artikel zum Stück findet ihr hier.**********Ihr könnt uns auch auf diesen Kanälen folgen: Tiktok und Instagram.

Das Thema Führung bietet sicher Stoff für viele Stunden Gespräch. Wir beschäftigen uns hier zum Beispiel mit der Frage, ob die Hierarchie ausgedient hat, oder ob sie nur ein anderes Gesicht erhält. Was von den modernen Trends wie Holokratie ist wirklich ein Trend im Sinne einer stark zunehmenden Anzahl von umsetzenden Unternehmen? Was beobachten wir in den Organisationen an Wandel des Führungsverständnisses einerseits, aber auch an der Veränderung der Organisationsdesigns andererseits? Denn tiefgreifender Wandel erfordert nicht nur einen Appell an die Veränderung von Verhalten, sondern muss die Verhältnisse ändern. Hier waren wir uns, wie bei vielen anderen Punkten, einig, dass zu sehr auf die Person geschaut wird und zu wenig auf die Rahmenbedingungen, die (kollektiven) mentalen Modelle und organisationalen Muster von Organisationen. Es fällt hat schwer, antiintuitiv auf den „Zwischenraum“ zwischen den handelnden Personen zu schauen, in dem die Kommunikation von Erwartungen wiederholt wird, bis sich alles so verfestigt hat, dass unabhängig von der Haltung des Individuums, das reproduziert wird, was vielleicht gar nicht mehr zweckdienlich ist.

Alle verwenden den Begriff "Agilität", entsprechend viele Definitionen gibt es. Stefan Kühl kennt die wissenschaftliche Perspektive auf das Thema, denn er forscht als Soziologe seit Jahren zu Organisationen. Seine Erkenntnisse zu Agilität und Holokratie teilt Stefan Kühl in dieser Folge des Podcasts und betont, wie das Modell der Holokratie unbemerkt informelle Hierarchien produziert. "Der ganz formale Wahnsinn", der Podcast mit Stefan Kühl & Andreas Hermwille "Schattenorganisation" von Stefan Kühl "Wenn die Affen im Zoo regieren - Die Tücken der flachen Hierarchien" von Stefan Kühl

Was heisst es eigentlich, wenn man eine Organisation in Kreisen organisiert? In dieser Folge sprechen Pascal Dulex und ich über seine Erfahrungen einer etwas radikaleren Organisationsveränderung: von eher klassischen Strukturen hin zur Selbstorganisation - zur Holokratie. Wenn du verstehen magst, was Holokratie in der Tiefe ist, kannst du hier mehr Details erfahren: https://www.holacracy.orgZusammen mit den Erfahrungen von Pascal bei FREITAG ergibt es einen guten Überblick, welche Entscheidungen im Raum stehen, um diese Art der Organisationsstruktur erfolgreich umzusetzen.  Dabei betrachtet er die Herausforderungen von Transformation ganzheitlich & hat zuversichtlich "die Nase im Wind" wenn es um die Weiterentwicklung in den Bereichen Organisationsentwicklung und -kultur, Leadership und Selbstmanagement geht. Ob als Musiker oder Organisationsberater ist Pascal mutig und offen Neues auszuprobieren, voranzutreiben und zu verbessern. Nach seiner Zeit bei FREITAG ist Pascal nun zusammen mit Daniel Freitag und Sam Schneider selbstständig unterwegs als Transformation Architekten, um als Sparringpartner und Coach, Organisationen, Teams und Führungskräfte auf dem Weg zu neuem Arbeiten zu unterstützen. Darüber hinaus ist er ein gefragter Keynote-Speaker und Gesprächspartner für Neue Arbeit und Unternehmenskultur. Pascal ist verheiratet, hat drei Töchter, einen Kater und acht Hühner. Abseits der Transformation Architects trifft man ihn auf dem Velo, im Proberaum oder an der Bar.Und wenn du wissen willst, welche Musik Pascal sich am Ende seiner Tage wünscht, hör doch mal hier rein:Eels - Hey ManPeter Licht - Begrab dein iPhoneKontakt zu Pascal gibt es hier:Transformation ArchitectsDulexico

Egal wo man in der Arbeitswelt hinschaut oder hinhört, es geht anscheinend nur noch um Veränderung. New Work, Agiles Arbeiten, Holokratie und vieles mehr.  Gleichzeitig werden gerade die Menschen, die die Veränderung mittragen müssen, (erfahrene Mitarbeiter und Führungskräfte) nicht mitgenommen. Stattdessen geht es nur um „Alt oder Neu“; „Überholt oder Up-to-Date“; „Jung oder Alt“. Kein Wunder, dass solchen Menschen Veränderungen oft auch Angst machen. Altes loslassen, Neues ohne Erfolgsgarantie umsetzen, Gewohntes abhaken, Kritik unerwünscht…  Mit Schwarz-Weiß-Denken kommen wir nicht weiter. In dieser Podcast-Folgen meine Gedanken dazu. Hör doch mal rein.   Buchempfehlungen: New Work Bullshit: Was wirklich zählt in der Arbeitsweltvon Carlos Frischmuthhttps://amzn.to/3KZf13i  Loslassen und dranbleiben: Wie wir Veränderungen mutig begegnenvon Bärbel Wardetzkihttps://amzn.to/41VqmaO Link zum Webinar:28.03.2023 von 17:00-18:00 Uhr habe ich das Vergnügen Gesprächspartnerin zu sein im HAYS-Webinar zum Thema: Kann man den Führungsherausforderungen im Klinikumfeld mit New Work-Ansätzen begegnen?  Teilnahme kostenlos. Am besten jetzt schon anmelden. Weitere Infos zum Webinar  hier:  https://lnkd.in/eQYhZFKp Webseite:https://www.cobaugh.de E-Mail:https://www.cobaugh.de/kontakt/YouTube:Heike Beck-Cobaugh - YouTube

Was bedeutet New Work eigentlich genau und wie setzt man es erfolgreich um? Darüber kann man durchaus unterschiedliche Ansichten haben. So wie unsere heutigen Gäste Peter Rubarth und Björn Schneider, die dazu in einen offenen Diskurs gehen. Mehr Infos zu unseren Gästen und alle Links zu dieser und allen anderen Folgen auf unserer Podcast-Seite: [https://become-better.org/podcast/](https://become-better.org/podcast/) Regelmäßig Neues von LEA erfahren?! Einfach unseren Newsletter abonnieren: [https://tinyurl.com/lea-newsletter](https://tinyurl.com/lea-newsletter) oder uns auf LinkedIn folgen: https://www.linkedin.com/company/3925422 Christina freut sich über deine Kontaktanfrage: https://www.linkedin.com/in/christina-grubendorfer/ Wenn dir der LEA Podcast gefällt, unterstütze ihn gerne: Hinterlasse eine 5-Sterne-Bewertung (z.B auf [Apple Podcasts](https://podcasts.apple.com/de/podcast/organisationen-entwickeln-der-lea-podcast-f%C3%BCr-zukunftsf%C3%A4hige/)) sowie eine Rezension und abonniere ihn.

"Menschen, die einmal diese Luft geschnuppert haben, wollen nirgendwo anders mehr arbeiten" sagt Christian Meyer im aktuellen Podcast-Gespräch. Unsere Themen sind heute: Was zeichnet Holokratie aus? Wie sieht die Umsetzung dieses Modells bei straight solutions aus? Wie werden Entscheidungen herbeigeführt und wie sind die Unternehmensziele entwickelt worden? Und auch, welche Herausforderungen bringt diese Form der Selbstorganisation mit sich? Vielen Dank an Christian Meyer, den Geschäftsführer der straight solutions GmbH, für das sehr spannende Gespräch zu seinem Herzensthema Selbstorganisation und den gemachten Erfahrungen in seinem Unternehmen. ----------------------- Und hier einige Links, wenn Ihr mehr über Christian wissen möchtet: https://www.linkedin.com/in/christian-meyer-munich/ https://www.linkedin.com/company/straight-solutions-gmbh/ https://www.straight-solutions.com ----------------------- Und mehr von Olaf Kaiser: www.linkedin.com/in/olafkaiser/ www.olaf-kaiser.coach/ www.ubega.de Direkt einen kostenfreien Termin mit Olaf buchen https://bit.ly/allgemeinen-termin-buchen

Hinweis: Die Event-Audiografie wurde erstmals am 13.12.2019 im Rahmen des Masters of Transformation Podcast (MoTcast) als Episode 101. Netzwerk schlägt Hierarchie - so lautet das Motto des 2. Swiss Social Collaboration Summit in Zürich (SSCS, Nov. 2019). Ein besonderes Event mit einer ganz besonderen Atmosphäre. Hier werden moderne Formen und Methoden der Kollaboration erfahrbar gemacht: Working Out Loud, Liberating Structures, LEGO Serious Play, Holokratie uvam. Eine Audiografie des Events mit Ausschnitten diverser Barcamp-Sessions sowie Keynotes und Impulsen von Scott Morrison, Christiane Brandes-Visbeck, Frank Baumann-Habersack, leavinghomefunktion und Günther Wagner.

In dieser Folge reden Roscoe und Manuel mit Christin Matern über den Loop Approach. Ein Framwork, welches hilft Teams selbsorganisierter und effektiver zu arbeiten sowie anpassungsfähig der VUCA Welt zu begegnen. Beim Loop Approach werden Teams als zentraler Baustein von Unternehmen gesehen und durch das Ansetzen bei diesen wird die Organisation von innen heraus transformiert Dabei bedient er sich an verschiedenen anderen Modellen wie Holokratie oder der Gewaltfreien Kommunikation und es werden die zentralen Elemente der Zusammenarbeit den Teams näher gebracht. Viele Spaß beim Hören dieser spannenden Folge :)

Mir zugeschaltet war Tobias Lukas von der Audi Business Innovation - kurz ABI. Und zusammen mit meiner Kollegin Hannah hat die ABI vor einem knappen Jahr OKR eingeführt. Tobias ist Business Designer und Strategist bei der ABI und wir haben darüber gesprochen, warum sich Abi für OKR entschieden hat, wie so eine OKR-Einführung funktioniert und wie ABI mit OKR arbeitet. Dieser Podcast ist ein Live Podcast im Rahmen der OKR Open Onlinekonferenz und am Ende der Folge gibts Fragen von den live Zuschauerinnen. Die OKR Onlinekonferenz hat einen Anlass nämlich den Launch des OKR Playbooks: https://amzn.to/3Wnv7al) Wer sich also mit dem Thema OKR näher auseinandersetzt oder auseinandersetzen will, dem sei das OKR Playbook von meinem Kolleginnen Hannah Nagel und Christian Böhmer ans Herz gelegt.

Anna De Rose ist interne Holokratie Trainerin bei Welser Profile, einem österreichischen Metallverarbeiter in Familienhand mit 350-Jähriger Firmengeschichte und 2350 Mitarbeitern. Wir sprechen darüber, wie die Einführung der Holokratie bei Welser Profile gelungen ist.

Mehr als Flaschen. Ein Handelsunternehmen mit einer Social Entrepreneurship DNA. Paul Kupfer von soulbottles Diesmal ist Paul Kupfer von soulbottles zu Gast im Podcast. Könnt ihr euch noch an die letzte Podcastfolge erinnern? Dort ging es unter anderem um das Thema Bootstrapping. Auch diesmal ist das wieder ein Thema. Es ist nicht immer alles Schwarz-Weiß Bootstrapping ist ein bisschen Schwarz-Weiß-Denken – also alles selbst finanzieren oder einen Investor an Bord holen. Paul hat im Podcast gezeigt, dass es aber nicht so engstirnig sein muss. soulbottle hat mit einem Investor angefangen – und sich danach entschieden, sich anders aufzustellen. Kein Exit, dafür aber ein Unternehmen in Verantwortungseigentum. Dadurch haben sie dann die Anteile zurückgekauft. Spannender move! Ein Handelsunternehmen und Nachhaltigkeit passt sehr gut zusammen – das hat auch diese Folge gezeigt. Gibt es dazu in Zukunft eine Alternative? Nein, da gibt es keine Alternative! Oder was meinst du? Wertschätzende Beziehungen bringen dich weiter Angefangen von der ersten persönlichen wertschätzenden Beziehung zwischen den Gründern, zur wertschätzenden Beziehung mit allen Beteiligten im Unternehmen, bis hin zu der Umwelt, Partnern oder auch Kunden – wenn das alles zusammenpasst und eine klare Sprache hat, wird dies sichtbar und entfaltet eine gewisse Kraft. Eine Kraft, die dir hilft, dein Unternehmen aufzubauen und Produkte (weiter) zu entwickeln. Loslassen ist schwer – aber hilfreich Loslassen beschäftigt immer wieder viele Gründer*innen. Was im ersten Moment sehr negativ behaftet ist, hat jedoch auch eine Stärke: Denn man kann den Fokus auf das legen, wo man sich am besten einbringen kann. Ähnlich wie der Spruch: Geht eine Tür zu, öffnet sich die Nächste. Tipps für die Unternehmenskultur Wann immer etwas anders gemacht wird, als es sich scheinbar bewährt hat, tauchen sofort etliche Fragezeichen bei Menschen auf. “Ja, wenn alles gut funktioniert, ist das ja gut aber in schlechten Zeiten….”. Die Annahme, die dabei mitschwingt ist, dass dann zum alt bewerten gewechselt wird. Dies gilt auch für neue Unternehmenskulturen wie Holokratie. Das muss aber nicht so sein – zeigt auch Paul Kupfer von soulbottles. Im Podcast gibt Paul uns eine Situation mit, in der es soulbottles nicht so gut ging. Als es letztlich um Stellenabbau ging, haben bei soulbottles die Personalverantwortlichen entschieden, wer bleiben und wer gehen muss. Die Personalverantwortlichen – nicht die Gründer. Der Mut, trotz eines komplexen Systems auf bereits aufgebaute Strukturen/Kultur zu vertrauen, führt zum Erfolg. Steigende Komplexität beherrschen Wenn wir uns von dem Gedanken verabschieden, dass es eine Gruppe gibt, die alles durchblickt (z.B. die Gründer), dann bedeutet dies, dass die Lösung steigende Komplexität zu beherrschen, nicht Vereinfachung, sondern Vertrauen ist. Wenn wir der Organisation und den Menschen vertrauen (dieses Vertrauen muss vorher aufgebaut werden), dann können bei schweren Zeiten alle Beteiligten gleichermaßen mit der Situation umgehen. Und zwar unabhängig, ob sie Gründer*innen oder Mitarbeiter*innen sind. Denn das Vertrauen in die Organisation und den Mitwirkenden ist stark genug. Der Verlust von Mitarbeitern ist dann plötzlich nicht mehr das größte Problem – sondern der Verlust von Vertrauen. Steigende Komplexität und mehr Vertrauen verstärken sich gegenseitig und führen zu einem besseren Miteinander und mehr Sicherheit. So die These. Siehst du das auch so? Über soulbottles soulbottles sind eine der bekanntesten Alternativen zu Plastikflaschen. Die Trinkflasche aus Glas ist bedruckt oder graviert mit Bildern von Künstler*innen und hilft, täglich Plastik zu sparen und die Welt etwas besser zu machen. soulbottles setzt sich gezielt für Wasser- und Sanitärkonzepte, Klimaschutz und innovative Startups ein und bewegt durch intensive Partnerschaften einiges. So fließt zum Beispiel seit 2012 für jede verkaufte soulbottle 1 Euro an WASH-Projekte von Viva con Agua de Sankt Pauli.

Sebastian Bluhm, CEO und Gründer der EpicWork AG und Isabell Heyer, aus dem EpicWork HR-Team, sprechen in Folge #38 über das Thema Holokratie. Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich für Organisationen, die holokratisch arbeiten? Außerdem: EpicWork Club bietet einen kostenlosen Einstieg in das Thema Arbeitgeberattraktivität. Wie?

Holokratie klingt zwar irgendwie altertümlich, ist aber alles andere als das und unter New Work Enthusiasten ziemlich angesagt: Holokratie ist eine Form der Strukturierung von Organisationen, die das Ziel hat Hierarchien komplett abzubauen. Es gibt keine klassischen Abteilungen mehr, sondern Mitarbeiter organisieren sich agil in Circles, dafür gibt es eine holokratische Verfassung ein Regelwerk, das für Transparenz sorgt und die Richtlinien für die Zusammenarbeit miteinander regelt. Wie läuft das eigentlich in der Praxis, wollte ich von Menschen wissen, die das in ihrem Arbeitsalltag leben. Deshalb habe ich mir Dr. Ralf Ebbinghaus und Sandra Kröger von Enreach eingeladen, denn Enreach hat die Holokratie schon seit ein paar Jahren eingeführt. Ihre Erfahrungen teilen sie in der heutigen Folge.

Die Holokratie ist eine Struktur, die Macht und Hierarchie im Unternehmen komplett neu verteilt. Selbstorganisation ist dabei das zentrale Schlagwort. Die Organisationsentwicklerin Ursula Jucker verschafft eine Übersicht über die Grundstrukturen von Holokratie und erklär uns, welche Ziele diese Verfolgt. Dabei gewährt uns die Digital Agentur LIIP, seit 6 Jahren selbst holokratisch organisiert, Einblicke in ihre Organisationsform, und Mitgründerin Nadja Perroulaz erzählt, was ihre persönlichen Herausforderungen waren bei der Umstellung auf Holokratie.

In dieser Folgen haben wir mit Paul Kupfer dem Gründer von Soulbottles gesprochen. Uns hat besonders interessiert was es mit Paul und der Organisation macht, dass Soulbottles im Verantwortungseigentum ist, wie sie Holokratie umgesetzt haben, welche Rolle die Gewaltfreie Kommunikation dabei spielt und wie sich Selbstorganisation auch in Abteilungen wie Produktion und Logistik umsetzten lässt. Paul gibt sehr spannende und ehrliche Einblicke auf seinen Weg mit Soulbottles und es hat viel Spaß gemacht ihm zuzuhören.

Tonio ist kurz nach der Gründung von Liip im Jahr 2009 zum Unternehmen gestossen. Er ist Mitinhaber und war vor der Einführung von Holacracy 2016 Partner und Mitglied der Geschäftsleitung. Bei Liip engagiert er sich in den Bereichen Product Ownership, Business Development und Beratung. Tonio studierte Betriebswirtschaft und Informatik an der Universität Bern und hat...

HolaWhat?! - In der Introduction-Folge unseres Holacracy Podcasts beantworten wir dir die Frage „Was ist Holacracy?“ und erzählen dir, warum wir dieses New-Work-Modell bei dc eingeführt haben. Du lernst unser Unternehmen und die 12 Elemente unserer Holokratie kennen. Die Hosts: Tobias Langmeyer hat nach seiner Ausbildung zum Fachinformatiker 2010 die dc AG (damals dynamic commerce GmbH) gegründet. Neben dem E-Commerce sind auch das Theater, Sport und Musik seine Leidenschaft. Cindy Raunick schreibt als Copywriterin seit Anfang 2021 Texte für das interne Marketing von dc. In ihrer Freizeit schreibt sie in ihrem Blog über Science-Fiction und Zukunftstrends.Show Notes:00:00 Intro 00:34 Vorstellung Cindy & Tobi01:40 Was ist Holacracy? 02:40 Unsere 12 Holacracy Maßnahmen 06:10 OutroAbonniere jetzt unseren Podcast und höre dir alle zwei Wochen echte Erfahrungen aus der Praxis mit New Work und Holacracy an.Datum: 26.04.2022

Beim Medienunternehmen „Neue Narrative“ läuft vieles ziemlich anders als bei „klassischen“ Unternehmen. Der Verlag rund um Mitgründerin Lena Marbacher ist nämlich als sogenannte Holokratie organisiert und befindet sich in Verantwortungseigentum. Das bedeutet, dass die 22 Mitarbeitenden nicht in einer klassischen Pyramidenstruktur mit Befehlsketten von oben nach unten arbeiten, sondern in Rollen, angeordnet in Kreisen. Das bedeutet allerdings nicht, dass es keine Hierarchien gibt. Im Handelsblatt-Podcast „Rethink Work“ erklärt Marbacher das mit folgendem Beispiel: „Wenn wir in einer Gruppe mit Freunden und Freundinnen zusammen sind und es darum geht, ob wir lieber Pizza essen gehen wollen oder zur Currywurst-Bude, gibt es auch so etwas wie eine natürlich entstehende Führung. Jemand macht einfach einen Vorschlag und andere Leute schließen sich dem an oder machen einen besseren Vorschlag. Diese Art von Führung haben wir und wir gehen immer davon aus, dass wir derjenigen Person die Führung überlassen, die die größte Kompetenz hat. Also hätten wir einen Pizzabäcker in unserem Team, dann sollte er vielleicht entscheiden, welche Pizzeria die beste ist.“ Verantwortungseigentum bedeutet wiederum, dass das Unternehmen den Mitarbeitenden gehört – wenn auch nicht im finanziellen Sinne. Aktuell setzt sich Marbacher dafür ein, dass diese Unternehmensform auch rechtlich anerkannt wird. *** Exklusives Angebot für Handelsblatt Rethink Work-Hörer: Testen Sie Handelsblatt Premium 6 Wochen für 1 € und bleiben Sie immer informiert, wie Themen rund um Führung und Karriere sich verändern und die Arbeitswelt von morgen aussehen wird: www.handelsblatt.com/mehrkarriere

Wer sich mit modernen Führungsstilen befasst, dem begegnen monatlich, wenn nicht sogar wöchentlich neue Formen der Unternehmensführung. Diese sollen den Anforderungen der neuen Arbeitergeneration gerecht werden - teils sogar ganz ohne Chef im Unternehmen. Warum diese modernen Ansätze alle ihre Daseinsberechtigung haben und warum es "den Chef" womöglich trotzdem immer brauchen wird, ist Thema in dieser Folge.

Heute, in der 99sten Folge dieses Podcasts, haben wir Johannes Benz von Raidboxes zu Gast. Raidboxes bietet blitzschnelles, sicheres und DSGVO-konformes WordPress Hosting für Agenturen, Freelancer:innen, Onlineshops, Magazine und Unternehmen. Ihre Mission ist es, ihren über 15.000 Kund:innen Freiraum für ihr Business zu verschaffen. Features wie automatische Backups, Updates oder Caching sind bereits serverseitig integriert, für maximale Performance und Sicherheit. Johannes berichtet heute im E-Commerce Podcast, wie Raidboxes es schafft klimapositiv zu agieren. Für jede neue Website pflanzt das Unternehmen einen Baum in Kooperation mit Eden Reforestation Projects. Du darfst diese Episode auf jeden Fall auf deiner Website einbetten, um die Verweildauer deiner Besucher zu erhöhen. Wir freuen uns, wenn unser Content geteilt wird. Gesponsert von Die Berater Online Marketing. Solltest du Ideen für Folgen oder Fragen zu uns oder unserer Agentur haben, dann schreib uns gerne an podcast@dieberater.de oder besuche uns auf www.dieberater.de.

MySign war als Matrix-Organisation unterwegs: drei Gründer, ein sechsköpfiges Leitungsteam, Projektleiter und fachliche Mitarbeitende. Doch die Arbeitsform war komplex und erzeugte immer wieder grosse Spannungen. Die Gründer suchten nach neuen Wegen für ihre Organisation, um Eigenverantwortung und Autonomie mehr Raum zu geben. So entdeckten sie 2016 die Holokratie. Es folgte eine spannende Reise, die geholfen...

Wie alle anderen mitentscheiden - als Lead Link Digital Workplace! Menschen unterstützen und sie enablen - das ist deine Rolle? Dann haben wir hier ein Schmankerl für dich, denn hier bist du dein eigener Chef - wie alle anderen auch! Du arbeitest nämlich in einer Holokratie! Was genau dahintersteckt und wie in dieser non--hierarchischen Unternehmenskultur voneinander profitiert wird, erzählt uns Matthias, Head of IT. Die Hypoport Hub ist ein interner Dienstleister für alle Gesellschaften der Hypoport und deine Aufgabe ist dann doch irgendwie Führung...klingt komisch ist aber so! Dein Interesse an dieser Position kannst du ohne Lebenslauf und unter einer Minute über den blauen Button zeigen. Erhalte unter dem Schutz deiner Daten direkten Zugang zu einer Ansprechperson bei der hypoport. Folge gerne unserem Kanal für weitere Jobs und Karriere zum Hören und wir freuen uns außerdem, wenn du unseren Kanal mit 5 Sternen bewertest.

Mit dem WMOnline-Gründer Johannes Thönnessen streite ich mich darum, wie die Zukunft der Führung aussehen sollte: Liberal, vernetzt, offen versus autoritär, zielorientiert, konservativ. Jeder hat seine eigene Haltung dazu und das Wunschdenken ist oft größer als die wirtschaftlichen Erfordernisse. Was ist also dran an alternativen Organisationskonzepten wie die Holokratie oder Soziokratie...? Sind das die Leitbilder für die Zukunft der Führung? Wie realistisch sind die und kann das in mittleren aber auch großen Unternehmen überhaupt gelingen?

Natürlich brauchen Unternehmen Strukturen, um zu funktionieren. Aber wer sagt eigentlich, dass klassische Abteilungen und vielstufige Hierarchien der Weisheit letzter Schluss sind? Mario Dönnebrink, CEO des westfälischen Softwarehauses d.velop AG, hat angesichts des zunehmenden Wettbewerbsdrucks und der sich verändernden Geschwindigkeiten im Softwaremarkt vor drei Jahren die Reißleine gezogen. Nach dem Vorbild der Holokratie organisiert sich das Unternehmen heute in Kreisen und Teams - bei d.velop spricht man lieber von „Kreisen und Zellen“. Überhaupt hat sich das Unternehmen lediglich aus den großen Baukästen Holokratie und Agilität bedient, um für sich die bestmögliche Organisationsform zu finden. Dabei galt es viele Fragen zu beantworten – auch die, wie viel Mitspracherecht die Mitarbeitenden haben sollten. Aber hören Sie selbst…

Kann man traditionelle Managementstrukturen durch sich selbst organisierende Teams ersetzen? Zielpuls hat diesen Schritt gewagt, mit Holacracy, einer Unternehmensstruktur, bei der nicht Personen, sondern Rollen und Kreise im Vordergrund stehen. Holacracy steckt Verantwortungsbereiche neu, fördert Kreativität und Verantwortlichkeit der einzelnen Personen. Warum ist Zielpuls diesen Schritt gegangen? Aufgrund des rasanten Firmenwachstums wollte man eine Organisationsentwicklung finden, die dabei unterstützt die Unternehmenskultur zu bewahren und die einzelnen Mitarbeiter ganzheitlich zu integrieren. Wie hat Zielpuls die neue Organisationsstruktur im Unternehmen etabliert? Was ist Holacracy und wie verändert sich die Meetingkultur? Wie hilft Holacracy die Zusammenarbeit zu regeln? Gestaltet sich das Arbeitsleben durch Holacracy völlig neu? Die Antworten darauf und mehr hört ihr in unserem neuen Podcast. Unser Zeitfresser-Host Nina spricht mit Katrin und Johannes, die Holacracy bei Zielpuls eingeführt und erfolgreich etabliert haben.

In der Podcast-Folge #40 von Klartext HR spreche ich mit Dr. Andreas Artlich, Chefarzt für Kinder- und Jugendmedizin in der Oberschwabenklinik zum Thema “Soziokratie im Krankenhaus funktioniert - Ein Erfahrungsbericht“. Als Chefarzt fand es Dr. Andreas Artlich nicht mehr angemessen alleine zu bestimmen. In der Zusammenarbeit mit toll ausgebildeten und professionellen Mitarbeitenden war die Zeit reif für ein neues organisationales Betriebssystem. Ich frage ihn unter anderem, - warum die in Deutschland vorherrschenden linearen Hierarchien nicht mehr sein müssen und warum Soziokratie eine funktionierende Alternative darstellt - was Soziokratie als partizipatives System in Punkto Personalgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit und Performance leistet - welche Schwierigkeiten und Risiken eine Entscheidung zur Einführung von Soziokratie mit sich bringt und wie diese überwunden werden können PD Dr. med. Andreas Artlich ist seit 2002 Chefarzt für Kinder- und Jugendmedizin im St. Elisabethen-Klinikum der Oberschwabenklinik in Ravensburg. Aus Unbehagen mit den linearen Entscheidungs- und Organisationsstrukturen im Krankenhaus hat er 2008-2010 berufsbegleitend Systemisches Management studiert. Mit der soziokratischen Kreisorganisationsmethode (SKM) hat er ein Organisationsmodell gefunden, das gute gemeinsame Entscheidungen in multiprofessionellen Teams ermöglicht und das in der Kinderklinik seit 2018 eingeführt ist. Seit 2017 verfolgt er eine Ausbildung zum zertifizierten Soziokratieexperten (CSE). Ein spannender Talk als 15-Minuten-Impuls. Klartext HR - Informieren. Inspirieren. Lernen. Viel Spaß damit! https://persoblogger.de/klartext-hr

Moin moin und herzlich Willkommen bei Agile World Deutsch! In unserer “Eure Host”-Reihe stellen wir dir nacheinander die Host von Agile World Deutsch vor: Ellen Duwe, Janna Philipp, Miriam Sasse und Jean Michel Diaz. Heute stellen wir dir Ellen vor.

In dieser Folge #69 des FUTURE CANDY Innovations-Podcast trifft Nick Sohnemann auf Anna Zarudzka, Co-Founderin und Managing Director von Boldare. Serien-Gründerin, Business Hippie oder Transformerin sind die Bezeichnungen, die man immer wieder über Anna liest. Das macht neugierig und Nick will wissen, was es damit auf sich hat. Anna nimmt uns mit auf neue Wege in der Unternehmenskultur. BOLDARE ist eine Firma, die auf Softwareentwicklung und digitales Produktdesign spezialisiert ist. Dass das erst der Anfang ist und es auch im IT- und Dienstleistungssektor um Skills wie Kreativität und Vorstellungskraft geht, können wir nachvollziehen. Aber dass Transformation nicht so sehr mit neuen Technologien, sondern vielmehr mit Intuition, Vorstellungskraft und Emotion zu tun hat? Brilliante Programmierer, Transparenz als höchste Priorität im Business, Culture Fit und fundamentale Transformation als Ergebnis eines wirklich innovativen Mindsets. Darüber diskutieren die beiden Gründer in dieser Folge. Anna Zarudzka verrät im #69 viel über den Zusammenhang von Holokratie und neuen Business Modellen, über den Erfolg von selbstorganisierten Teams und das „neue Normal“ im New Work Kontext. Wir lernen innovative demokratische Schulen kennen, die Notwendigkeit von Kulturkenntnis im Umgang mit unseren Geschäftspartnern und erhalten Insights über das zukunftsorientierte „Land der Kontraste“, Polen. Warum wir uns bildungstechnisch immer noch eher Anfang des 20. Jahrhunderts befinden und wie Freiheit, Ordnung und Selbstbestimmung zum erfolgreichen Wandel in Unternehmen führt, erfahren wir im Innovations-Podcast #69. See acast.com/privacy for privacy and opt-out information.

In der fünften Podcast-Folge tauscht sich Yangjun mit André Neubauer über das agile Organisationsmodell von Smava aus. Es geht darum, welchen Einfluss die Holokratie dabei spielt und darum, welche Rolle André als CTO in einer Organisation ohne formale Hierarchien spielt. Zusätzlich besprechen sie, was Großkonzerne von jungen Unternehmen wie Smava in Bezug auf agiles Arbeiten lernen können, aber auch welche Herausforderungen eine Skalierung der Organisation mit sich bringt. Außerdem beleuchten sie die Fusion von Smava und Finanzcheck und stellen sich der Frage, wie eine Eingliederung von Mitarbeiter*innen, Teams und Technologien in ein agiles Unternehmen funktionieren kann.

Der Gast meiner Sendung ist Ronald Slabke. Er ist CEO und Hauptaktionär der Hypoport SE, einem im SDAX gelisteten Technologieunternehmen für die Kredit-, Immobilien- und Versicherungswirtschaft. Unser Gespräch führte uns von der Entstehung von Hypoport, über das Leistungsspektrum des Unternehmens als auch über die Organisationsform der Holokratie. Sehr spannend fand ich den Teil, als er über den digitalen Immobilienkauf der Zukunft sprach und wie einfach dieser abgewickelt werden könnte. Spaß bei der Episode und ich freue mich über jedes Feedback.

Die Hypoport ist so etwas wie ein "Ur-Fintech" - bereits in den Nuller Jahren begann das Unternehmen, mit Innovationen und neuer Technologie ein ureigenes Kerngeschäft der hiesigen Banken aufzurollen: Die Immobilienkreditvergabe. Heute läuft bereits mehr als jede fünfte Baufinanzierung über eine Hypoport-Plattform; Sparkassen, Geno- wie Privatbanken kooperieren operativ eng mit Hypoport-Töchtern. Sichtbarstes Zeichen: Der Aktienkurs hat sich binnen 10 Jahren ver 37-facht, Hypoport ist ein "Unicorn" mit 2,8 Mrd. Euro Börsenwert. Aber der Weg dahin war steinig - es drohte die organisatorische Lähmung, das Wachstum flachte ab, die Organisation wucherte. Dem begegnete die Hypoport mit einem Komplettumbau seiner Organisationsstruktur - weg von Hierarchien, hin zu dezentralen, völlig unabhängigen "Kreisen". Darüber sprechen wir mit dem Mann, der die Hypoport AG seit 20 Jahren führt und der (auf dem Papier) mit ihr Milliardär geworden ist: CEO Ronald Slabke. Weitere Themen unseres Gesprächs: Wie lange läuft der Immo-Boom noch? Wohin will Hypoport expandieren? Warum regt sich Slabke auf Twitter so gerne auf über die Politik, Wefox und andere? Und wie macht man Unternehmen widerstandsfähig gegen den immer rascheren Wandel?

Herzlich willkommen liebe Zuhörer*innen zu der einer neuen Folge des Paperwings-Podcasts In dieser Folge soll es um Führung in der Agilität gehen. Und ich möchte mit Dieter Rösner die Frage besprechen braucht „Selbstorganisaton Führung?“ Wie stark muss Führung sein in Zeiten von Agilität? Welche Rolle hat eine #Führungskraft in selbstorganisierten Systemen? Wie bin ich auf Dieter Rösner gestoßen? In Folge 17 "Ist Agilität eine Charakterfrage?" des Paperwings Podcast empfahl mir Dr. Dominic Lindner das Buch Selbstorganisationn braucht Führung - die einfachen Geheimnisse agilen Managements“ von Dieter Rösner und Boris Gloger“. Dies habe ich mir gleich gekauft und war sofort überzeugt. Dieter Rösner hat 12 Jahre Führungserfahrung auf verschiedenen Ebenen Seit 1989 ist er freiberuflicher Trainer, Berater und Coach. Ich wollte u.a. von ihm wissen: ❓ Wie führe ich in einem selbstorganisierten System? ❓ Wie gehe ich mit der Komplexität um? ❓ Welche Anreizsysteme kann ich schaffen? Ich wünsche Euch viel Spaß dabei.

Ivo Bättig liebt es, Dinge neugierig zu erforschen, spielerisch kennenzulernen und die Regeln auszukundschaften. Vielleicht lag dem Schweizer Familienvater daher das Thema "Holacracy" so sehr. Wie man dieses besondere Organisationsmodell bei Unic einführte, welche Hürden und Erfolgsstorys er erlebte, teilt er mit uns im Podcast.

Was ist Holokratie und wieso ist es geil? Johnny erzählt davon und über den Rest seines neuen Jobs. Simeon probiert mit Musiktips dranzubleiben, doch stösst bei Johnny nur auf halbes Interesse, wir hoffen ihr habt mehr Freude daran. Über den Link von liip in den Shownotes könnt ihr Johnny lustige Nachrichten ins Homeoffice schicken, er freut sich bestimmt :) Shownotes: https://alleswasgesundist.podigee.io/41-folge-41

Jens ist Innovation Coach, berät Unternehmen in der Frage, wie das neue Arbeiten konkret aussehen könnte, hat das Buch "Future Fit Company" mitgeschrieben, ist außerdem bei 12min.me am Start und Daddy - so wie ich.

Spätestens in dieser Woche ist das neue Jahr auch für uns richtig gestartet. In unserem monatlichen Check-In spreche ich mit meinem Co-Founder Dr. Nico Rönpagel dieses mal über den Future of Work Summit, über die Sinnhaftigkeit von Zielsetzung und Performance Tools sowie darüber, was Holokratien für Unternehmen bedeuten. Außerdem philosophieren wir über das Hier und Jetzt, die Sinnhaftigkeit von Clubhouse, Self-Retreats und Griechiche Götter, Honig und Oregano. Viel Spaß beim Hören :) ► Podcast und Social Media: www.linktr.ee/danielrieber ► Unser Unternehmen: www.wevolve.company ► Nico’s Blog zu Self-Retreats: https://is.gd/zLXfWS ► Buch von Antoinette Weibel: https://www.springer.com/de/book/9783409126656

Ich bin nicht gezwungen, mich zwischen Hierarchie und Holokratie zu entscheiden, sondern ich kann mir das beste aus allen Organisationsformen herausnehmen. Wichtig ist, dass ich Entscheidungsbefugnisse und die Struktur klar definiere und alle das gleiche Verständnis über die Organisation in unserem Unternehmen haben. Egal welche Form ich wähle, Purpose, Vision, Werte und Strategien helfen den Mitarbeitern und Führungskräften eigene, schnelle Entscheidungen im Sinne des Unternehmens und der Selbstverwirklichung jedes Einzelnen zu treffen.

Liebe Mona Vetsch, wenn du das hier liest: bitte bingewatche unsere Folgen und werde unser Testimonial! Podcast zur Holokratie: https://ingostoll-audiografie.de/motcast/082/ Radetzkymarsch: https://www.youtube.com/watch?v=jCILGz9The8

“Alle Lebensentscheidung sind Priorisierungsentscheidungen und dabei gibt es kein Falsch oder richtig - es muss für einen selbst wichtig sein.” Vor ihrem Leben als Gründerin war sie in großen Pharmakonzernen für Consumer Health Care und dazugehörige Produktpaletten wie Zahnpasta oder Drinks zuständig. Wenn Natacha die bisherigen Stationen ihres Lebenslaufs aufzählt, ertappt man sich schnell dabei, heimlich ihr Alter nachrechnen zu wollen: Während eines Sommerurlaubs im Heimatland Frankreich geboren, die Eltern lebten damals in Saudi Arabien, hat sie von klein auf die Welt gesehen und war selten länger als zwei Jahre an einem Ort. Etwas, was sie im Rückblick als Bereicherung empfindet. „Es hat mir die Welt geöffnet. Neue Kulturen gezeigt. Ich bin anpassungsfähig, nicht nur in Ländern, auch in sozialen Kreisen. Selbst in Hotels sage ich nach zwei Tagen, ich gehe nach Hause, auch wenn ich nur ins Hotelzimmer zurückgehe.“ Später folgten Internationales Abitur, Bachelor-Abschluss in London, Master in London sowie in Barcelona, dann erste Anstellung in Irland, später ließ sie sich nach Mexiko versetzen, wo parallel auch ihr damaliger Freund und heutiger Ehemann für Nestlé tätig war. Dort beschloss sie nach fünf Jahren Festanstellung: Genug, etwas Eigenes soll her, obwohl ihr der Job Spaß machte. Aber sie hat sich immer öfter umgesehen und für sich festgestellt: „die Karriereleiter, das war es irgendwie nicht. Ich möchte etwas, was mich bewegt.“ Natacha, hat mit Ihre Mann Alex vor 10 Jahren die erdbär GmbH gegründet und es sich zur Aufgabe gemacht, die Essgewohnheiten von Kindern positiv zu beeinflussen. Heute beschäftigt ihre Firma rund 80 Mitarbeiter und eure Produkte, die gerade die Eltern unter unseren HörerInnen als Freche Freunde bekannt sein dürften, sind weltweit in Supermärkten zu finden. In der Führung ihres Unternehmens setzt ihr auf “New Work” Konzepte: So arbeitet das Unternehmen beispielsweise seit zwei Jahren nach einem Modell, welches in der Holokratie seine Wurzeln hat - ganz ohne Hierarchien und Abteilungen, dafür mit Kreisstrukturen und klaren Verantwortlichkeiten. Auch beim Thema Gehalt herrscht Transparenz, denn Mitarbeiter*innen erschaffen ihr eigenes Gehaltsmodell. Wir sprechen heute mir Ihr darüber, wie “New Work” in der Praxis gelebt werden kann und was dies für Unternehmen und Mitarbeiter*innen bedeutet.

“Alle Lebensentscheidung sind Priorisierungsentscheidungen und dabei gibt es kein Falsch oder richtig - es muss für einen selbst wichtig sein.” Vor ihrem Leben als Gründerin war sie in großen Pharmakonzernen für Consumer Health Care und dazugehörige Produktpaletten wie Zahnpasta oder Drinks zuständig. Wenn Natacha die bisherigen Stationen ihres Lebenslaufs aufzählt, ertappt man sich schnell dabei, heimlich ihr Alter nachrechnen zu wollen: Während eines Sommerurlaubs im Heimatland Frankreich geboren, die Eltern lebten damals in Saudi Arabien, hat sie von klein auf die Welt gesehen und war selten länger als zwei Jahre an einem Ort. Etwas, was sie im Rückblick als Bereicherung empfindet. „Es hat mir die Welt geöffnet. Neue Kulturen gezeigt. Ich bin anpassungsfähig, nicht nur in Ländern, auch in sozialen Kreisen. Selbst in Hotels sage ich nach zwei Tagen, ich gehe nach Hause, auch wenn ich nur ins Hotelzimmer zurückgehe.“ Später folgten Internationales Abitur, Bachelor-Abschluss in London, Master in London sowie in Barcelona, dann erste Anstellung in Irland, später ließ sie sich nach Mexiko versetzen, wo parallel auch ihr damaliger Freund und heutiger Ehemann für Nestlé tätig war. Dort beschloss sie nach fünf Jahren Festanstellung: Genug, etwas Eigenes soll her, obwohl ihr der Job Spaß machte. Aber sie hat sich immer öfter umgesehen und für sich festgestellt: „die Karriereleiter, das war es irgendwie nicht. Ich möchte etwas, was mich bewegt.“ Natacha, hat mit Ihre Mann Alex vor 10 Jahren die erdbär GmbH gegründet und es sich zur Aufgabe gemacht, die Essgewohnheiten von Kindern positiv zu beeinflussen. Heute beschäftigt ihre Firma rund 80 Mitarbeiter und eure Produkte, die gerade die Eltern unter unseren HörerInnen als Freche Freunde bekannt sein dürften, sind weltweit in Supermärkten zu finden. In der Führung ihres Unternehmens setzt ihr auf “New Work” Konzepte: So arbeitet das Unternehmen beispielsweise seit zwei Jahren nach einem Modell, welches in der Holokratie seine Wurzeln hat - ganz ohne Hierarchien und Abteilungen, dafür mit Kreisstrukturen und klaren Verantwortlichkeiten. Auch beim Thema Gehalt herrscht Transparenz, denn Mitarbeiter*innen erschaffen ihr eigenes Gehaltsmodell. Wir sprechen heute mir Ihr darüber, wie “New Work” in der Praxis gelebt werden kann und was dies für Unternehmen und Mitarbeiter*innen bedeutet. #holocracy #okr #moderneführung #berlinentrepreneurs #newwork #frechefreunde

Die beiden Konzepte Holokratie und Soziokratie gehen von einem sehr hohen Grad der Selbstorganisation aus. Warum haben sie sich teilweise über Jahrzehnte nicht durchsetzen können? Sind sie dennoch generell zukunftsfähig?

In Episode 14 meines Interviewformats „New Work Chat“ spreche ich mit Simon Berkler, Founding Partner der Berliner Transformationsberatung „The Dive“ über das neue Buch „The Loop Appoach“, die vieldiskutierte Idee der Holokratie und das Print-Magazin „Neue Narrative“, in dem es um New Work geht. Tatsächlich hatte ich im März 2018 im Podcast „On The Way To New Work“ das erste Mal von „The Dive“ gehört und seit dem gespannt verfolgt, wie die „Berliner Taucher“ sich nach und nach einen Namen in der New Work-Welt machten. Im Herbst 2018 sah ich dann Gründer Simon Berkler auf einem Panel bei der „Work Awesome“ Konferenz im Festsaal der wunderschönen denkmalgeschützten Villa Elisabeth in Berlin Mitte. Dort diskutierte er zur Frage: Wie findet und implementiert man eigentlich das richtige organisationale Betriebssystem? Tatsächlich reden beim Thema New Work viele Unternehmen über neue Tools und auch neue Raumnutzungskonzepte. Hier und da werden außerdem Obstkörbe und Kickertische installiert oder es wird das Duzen verordnet. Doch wenn es um neue Organisationsformen geht wird es schnell ruhig. Transformation ja, aber wie eigentlich? Das neue Buch „The Loop Approach“ soll zeigen, wie Organisationen sich selbst von innen heraus transformieren können. Geschrieben wurde es von Sebastian Klein, Co-Founder The Dive, der als Holacracy-Coach und Berater für selbstorganisierte Teams in Berlin arbeitet, und Ben Hughes, Head of Content bei Blinkist. Darum geht´s: „Hierarchisch organisierte Unternehmen sind ein Auslaufmodell. Angesichts des rasanten gesellschaftlichen Wandels, der sich aktuell vollzieht, braucht es neue und flexiblere Strukturen, um in Zukunft erfolgreich zu sein. Viele Konzerne versuchen, mit Workshops zu agilen Methoden und Design Thinking einen Wandel zu initiieren. Doch es braucht mehr, um jahrzehntelang gewachsene Strukturen nachhaltig zu verändern.“ (Quelle Blinkist.com) Im Interview mit Simon Berkler sprechen wir über den Loop Approach und den praktischen Einsatz im Unternehmen. Außerdem geht es um das Magazin „Neue Narrative“, das „The Dive“ herausgibt.

Es kommt immer auf die Rolle an: Das New-Work-Konzept Holacracy verzichtet auf formale Hierarchien und die üblichen Chefs.“Führung ohne zu führen“, nennt es Sophie Seiwald. Sie ist verantwortlich für Mercedes-Benz.io, ein Tochterunternehmen der großen Automarke, wo sie die gesamte digitale Marke für Mercedes Benz gestalten. Und auf Holacracy setzen. Wie das funktioniert, welche Herausforderungen sich für Führungskräfte und Mitarbeiter ergeben und was sie für die Zukunft der Arbeit gelernt hat, darüber haben wir mit Sophie Seiwald gesprochen.

Das Integrative Entscheidungsmodell (Integrative Decision Making / IDM) stammt ursprünglich aus der Holokratie und Soziokratie rund um Brian Robertson, bzw. Kees Boeke und kann Teams helfen bessere Entscheidungen zu treffen. Es ist ein klarer Prozess, um informierte Entscheidungen bei komplexen Fragestellungen zu treffen, also Herausforderungen, wo keine Person oder Rolle einfach die Lösung parat hat. Damit Probleme langfristig in der operativen Zusammenarbeit umschifft werden und das eigentliche Problem dahinter gelöst wird, steht beim IDM die Arbeit „an“ der Organisation im Fokus. Dabei geht es darum die Rollen und deren Besetzungen, die dazu gehörigen Verantwortlichkeiten, sowie Prozesse, Regeln und Strukturen so anzupassen, dass Hindernisse in der operativen Zusammenarbeit aus dem Weg kommen. Es geht um ein bewusstes „rauszoomen“ und die Frage: „Welche Entscheidung könnte uns jetzt helfen, um besser in den Rollen im Team zu arbeiten?“ Das IDM besteht aus 5 Schritten, beginnt mit einer Spannung und einem Verbesserungsvorschlag, und endet mit einer Frage: „Ist der (angepasste) Vorschlag sicher genug, um es auszuprobieren?“ In diesem Sinne ist es Meetingprozess, der sich ähnlich wie Design Thinking, iterativ der Lösung nähert.

"Wie sehr sich Kooperation in Systemen und Organisationen entfalten kann, ist eine Frage der Entwicklung." Remo schildert seine persönliche und berufliche Reise hin zur Kooperation. Seine langjährige Erfahrung verhalf ihm zu folgender Erkenntnis: Im ersten Schritt geht nicht um Selbstorganisation, sondern um Selbstführung. Als Unternehmer und über Trainings, Beratungen und Begleitungen hat er Einblicke in unterschiedliche Unternehmen gewonnen und praxisnah gelernt. Dabei wurde ihm klar, dass die oberste Führung die Schlüsselrolle spielt. Er sagt deshalb: Es braucht mehr, nicht weniger Führung. _______ Remo Rusca: Meine Leidenschaft ist es, das Fundament für eine echte, machende Entwicklung im ländlichen Raum zu fördern, sodass die Gemeinschaft gedeihen kann und die Entwicklung auf dem Land neben der Stadt ausbalanciert wird. Dafür braucht es überzeugte Menschen, die in Führung gehen und ergänzend zum Regionalmanagement die machende Regionalentwicklung nachhaltig und konsequent vorantreiben. Der Faktor Mensch steht über allem. Weil Regionen sind auch nur Menschen. Aktivieren wir das Engagement der Menschen in Wirtschaft, Gesellschaft, Kultur und Verwaltung vor der Haustüre stärken wir die Kooperation zu Gunsten der lokalen, regionalen Wirtschaft und Gemeinschaft. Sprich dort, wo es zählt. Das braucht neue Muster und konsequent dezentrale Strukturen.

Erfahre mehr über unseren Ansatz: https://www.limpala.de Melanie Schwarz, arbeitet bei sipgate und ist hauptsächlich für die digitale Kommunikation von satellite verantwortlich, eines der Innovationsprodukte von sipgate. Sie stellen sich die Frage: Warum muss die SIM-Karte an die Handynummer gekoppelt sein? – Das macht Satellite anders. Sie bauen die Handynummer in eine App. Damit ist man weltweit über eine deutsche Handynummer erreichbar und telefoniert ohne Zusatzkosten. Man benötigt dazu lediglich Internetzugriff. Doch das Unternehmen macht noch eine ganz andere Sache sehr speziell. Sie haben keine klassischen Hierarchien, sondern organisieren sich in selbstorganisierten Teams ohne klassische Führungskräfte bei etwa 180 Mitarbeitern. Über diese Strukturen spreche ich mit Melanie. Sie gibt uns einen Einblick in den Aufbau und den Weg dorthin, über Vorteile und Möglichkeiten es bei sich im Unternehmen anzutesten. spgate bietet darüber hinaus für HR Bereiche Besucherevents, um bei sipgate und deren Strukturen reinzuschnuppern: https://www.sipgate.de/besuch oder einfach mal direkt Kontakt aufnehmen. Mehr über Melanie, satellite und spigate gibt es unter: https://www.sipgate.de/ https://www.satellite.me/ Im Get Leadership done! Podcast geht es um die Themen Personalentwicklung, Führung und Persönlichkeitsentwicklung. Für weitere Impulse, schau auf unseren anderen Kanälen vorbei: Blog: https://www.limpala.de/blog LinkedIn Micha: https://bit.ly/33Iy3Dw LinkedIn Malina: https://bit.ly/2UrQiJa Instagram: https://www.instagram.com/malinaundmicha/ Wenn Du Fragen, Feedback oder Anregungen hast, schreibe uns gerne eine E-Mail an support@limpala.de. Wir freuen uns auf Deine Nachricht!

Marion Wolff ist selbständige Unternehmensberaterin. Sie nutzt die Psychologie im Human Resource Management, um Organisationen von dem hierarchischen Denken zur Selbstorganisation zu entwickeln. Gemeinsam mit Alfred Angerer spricht sie über die Holokratie, deren Ziel es ist, autonome Mitarbeitergruppen zu nutzen, um ein Unternehmen agiler voranzutreiben. Ihre steile These lautet: Hierarchie kann mit der zunehmenden Komplexität nicht umgehen.

Netzwerk schlägt Hierarchie - so lautet das Motto des 2. Swiss Social Collaboration Summit in Zürich (SSCS, Nov. 2019). Stichwortet: Working Out Loud, Liberating Structures, LEGO Serious Play, Holokratie uvam. Eine Audiografie des Events mit Ausschnitten diverser Barcamp-Sessions sowie Keynotes und Impulsen von Scott Morrison, Christiane Brandes-Visbeck, Frank Baumann-Habersack, leavinghomefunktion und Günther Wagner. Info: www.masters-of-transformation.org/motcast/101

Die Hypoport AG ist ein Finanzdienstleister und ist dort alles außer einer Bank. Als Konzern hat sie sich vor einigen Jahren auf den Weg der Selbstorganisation gemacht. Doch wie kann Selbstorganisation in einer Konzernstruktur aussehen? Was waren/ sind die größten Herausforderungen? Und wie kann HR dabei unterstützen? Ich hatte das Glück diese Fragen direkt mit drei tollen Frauen zu besprechen: Uta Kotzur, Louisa Weber & Stefanie Wendland.

In dieser Folge treffe ich die Innovations-Berater Daniel Barth und Jens Springmann inspirierenden creaffective Hauptquartier in München. Ich arbeite bei der WEKA Akademie schon eine Weile mit beiden als Trainern im Rahmen unseres Weiterbildungsprogramms zusammen und da ich weiß, dass sie als Berater selbst aktiv mittelständischen Kunden auf dem Weg der Digitalen Transformation zur Seite stehen, befrage ich sie zu ihren Erfahrungen und Erlebnissen in diesem Kontext. Am Beispiel des Wunsches innovativer zu werden, erzählen Jens und Daniel, welche Möglichkeiten es hierbei gibt, was dabei Mittelständler großen Konzernen voraus haben und welche entscheidende Rolle den Mitarbeitern eines Unternehmens hier zukommt. Am Ende geben Sie drei wertvolle Tipps mit auf den Weg wie man „starten“ kann und was dabei beachtet werden sollte.

"Mein Grundeinkommen" erprobt schon länger Elemente von New Work. Sie sind selbstorganisiert, haben ein bedarfsbasiertes Gehaltssystem, Vollzeit heißt 32 Stunden/ Woche und auch OKRs werden genutzt. Was sind die Erfahrungen damit bei "Mein Grundeinkommen"? Und wie unterstützt das Grundeinkommen, bei der Umsetzung der New Work Utopie?

Wir sprechen über die Unterschiede soziokratischer Modelle. Die Anwender geben uns spannende Einblicke in die Einführung und das praktische Arbeiten in selbstorganisierten Unternehmen. Es existiert eine offene Gemeinschaft der Praktiker und eine ständige Weiterentwicklung der Soziokratie. Ein wiederkehrender Erfolgsfaktor ist die permanente und durchgängige Kommunikation.

In dieser Folge haben wir für euch ein Interview mit Kai Sap, dem Gründer von MYCS. Wir sprechen mit ihm über seine Erfahrungen, Frustrationen, Learnings und Zielen bei der Einführung von Holokratie im kompletten Unternehmen. Also lehnt euch zurück und genießt den New Work Deep Dive!

New Work im klassisch geführten Familienunternehmen einführen? Erkenntnisse und Learnings von Martin Hoffmann, junger Geschäftsführer der ISEKI GmbH. . Martin übernahm vor 5 Jahren die Geschäftsleitung des Familienunternehmens, hoch motiviert das Unternehmen von einem klassisch geführten Betrieb, mit seinem Vater an der Spitze, zu einem selbstorganisierten Unternehmen zu transformieren. Angetrieben von der Frage: „Wie kann ein Unternehmen so werden, wie es sein muss, um in der Zukunft passend zu sein?“ hielt Martin drei Jahre an seiner Vision fest: Mit Hilfe der Holokratie alle Mitarbeiter in die Gestaltung des Unternehmens mit einzubeziehen. „Es sollte für alle immer gut sein“, beschreibt er seine Motivation. Zu viel, zu früh? Rückblickend berichtet Martin, dass die Mitarbeiter für diesen Schritt noch nicht bereit waren. . In diesem Interview berichtet er sehr authentisch von folgenden Themen: · Was waren die größten Hürden der Transformation vom klassischen zum selbstorganisierten Unternehmen und wie ist der Stand heute? · Warum benötigt die „neue Arbeit“ viel mehr individuelle Anpassung, als Martin · erahnte? · Was passierte als Martins Holokratie- Vision auf das klassisches Hierarchie-Denken vieler Mitarbeiter traf? · Welche Teile der Selbstorganisation sehen wir heute bei der ISEKI GmbH? · Woran erkennt man, ob ein Unternehmen (noch nicht) bereit für die neue Arbeit ist? · Warum Struktur, Verlässlichkeit und Verbindlichkeiten essenziell sind: Das „Klassische“ wertschätzen? · Wie klassische Strukturen und selbstorganisiertes Arbeiten einhergehen? Martin und Pia haben auch einen Podcast: Es geht um Weltrettung! Also REINHÖREN! Und damit ihr auch wirklich drauf klickt, heißt er: „Irgendwas mit Sex“ Und... funktioniert die Strategie ;-) Die empfohlenen Bücher aus dieser Folge: Getting Things Done von David Allen und Reinventing Organizations von Frederic Laloux Ich wünsche dir viel Freude beim Zuhören und freue mich riesig, wenn du mir eine positive Bewertung bei Itunes hinterlässt und mich bei Instagram unter Businessatheart besuchst. Für alle weiteren Anfragen findest du mich unter www.nathaliewilhelm.de und per Mail: info@nathaliewilhelm.com. Deine Nathalie

New Work im klassisch geführten Familienunternehmen einführen? Erkenntnisse und Learnings von Martin Hoffmann, junger Geschäftsführer der ISEKI GmbH. . Martin übernahm vor 5 Jahren die Geschäftsleitung des Familienunternehmens, hoch motiviert das Unternehmen von einem klassisch geführten Betrieb, mit seinem Vater an der Spitze, zu einem selbstorganisierten Unternehmen zu transformieren. Angetrieben von der Frage: „Wie kann ein Unternehmen so werden, wie es sein muss, um in der Zukunft passend zu sein?“ hielt Martin drei Jahre an seiner Vision fest: Mit Hilfe der Holokratie alle Mitarbeiter in die Gestaltung des Unternehmens mit einzubeziehen. „Es sollte für alle immer gut sein“, beschreibt er seine Motivation. Zu viel, zu früh? Rückblickend berichtet Martin, dass die Mitarbeiter für diesen Schritt noch nicht bereit waren. . In diesem Interview berichtet er sehr authentisch von folgenden Themen: · Was waren die größten Hürden der Transformation vom klassischen zum selbstorganisierten Unternehmen und wie ist der Stand heute? · Warum benötigt die „neue Arbeit“ viel mehr individuelle Anpassung, als Martin · erahnte? · Was passierte als Martins Holokratie- Vision auf das klassisches Hierarchie-Denken vieler Mitarbeiter traf? · Welche Teile der Selbstorganisation sehen wir heute bei der ISEKI GmbH? · Woran erkennt man, ob ein Unternehmen (noch nicht) bereit für die neue Arbeit ist? · Warum Struktur, Verlässlichkeit und Verbindlichkeiten essenziell sind: Das „Klassische“ wertschätzen? · Wie klassische Strukturen und selbstorganisiertes Arbeiten einhergehen? Martin und Pia haben auch einen Podcast: Es geht um Weltrettung! Also REINHÖREN! Und damit ihr auch wirklich drauf klickt, heißt er: „Irgendwas mit Sex“ Und... funktioniert die Strategie ;-) Die empfohlenen Bücher aus dieser Folge: Getting Things Done von David Allen und Reinventing Organizations von Frederic Laloux Ich wünsche dir viel Freude beim Zuhören und freue mich riesig, wenn du mir eine positive Bewertung bei Itunes hinterlässt und mich bei Instagram unter Businessatheart besuchst. Für alle weiteren Anfragen findest du mich unter www.nathaliewilhelm.de und per Mail: info@nathaliewilhelm.com. Deine Nathalie

Veränderung ist oftmals komplex, sie muss aber nicht kompliziert sein. Coach, Systemberater und Unternehmer Andreas Lange beschäftigt sich mit Gehirnforschung, Denkmustern, Physik, Psychologie & Philosophie – doch was haben diese Themen mit Organisationsstruktur zu tun? Andreas erarbeitet neue Modelle, die im Unternehmensalltag helfen, Blockaden zu lösen. Denn in unserer digitalen Welt gibt es bisher nur wenige Regeln und Prozesse. Eine grüne Wiese, die Raum für Neues lässt.

Es gibt eine Randgruppe, die New Work als neue Form der Zusammenarbeit propagiert. Arbeit soll vor allem Spaß machen und einen tiefen Sinn (purpose) erfüllen? Schöneres und effektives Arbeiten ohne Hierarchie, ohne Chef, ganz agil und selbstorganisiert - so das Versprechen.

Eines der spannendsten Experimente unserer Zeit: Kann eine Organisation ohne Hierarchie auskommen? Wie sieht das in der Praxis aus? Und wenn ja, wie gelingt die Transformation von der Hierarchie zur Holokratie? Pascal Dulex von FREITAG Taschen hat die Transformation erlebt, mitgestaltet und er entwickelt sie mit über 200 Mitarbeitern weiter. Im MoTcast Talk gewährt er ehrliche Einblicke in die Transformationsstory der FREITAG labs AG. Shownotes www.masters-of-transformation.org/motcast/082

„Ideen generieren sich aus der Art, wie wir Menschen uns organisieren, und nicht daraus, welche Technik wir nutzen“, so Klaus Polley von der Deutschen Telekom, zum Thema Holokratie. Vor drei Jahren hat der gelernte BWLer und Psychologe sein 80 Personen großes Team „Bill Presentment“ komplett auf Selbstorganisation umgestellt. Das war so erfolgreich, dass er heute diese neue Form der Arbeit bei 'Magenta House', der Innovationsfabrik der Telekom, etabliert und kultiviert.

„Ideen generieren sich aus der Art, wie wir Menschen uns organisieren, und nicht daraus, welche Technik wir nutzen“, so Klaus Polley von der Deutschen Telekom, zum Thema Holokratie. Vor drei Jahren hat der gelernte BWLer und Psychologe sein 80 Personen großes Team „Bill Presentment“ komplett auf Selbstorganisation umgestellt. Das war so erfolgreich, dass er heute diese neue Form der Arbeit bei 'Magenta House', der Innovationsfabrik der Telekom, etabliert und kultiviert.

Mit Johannes Benz von RAIDBOXES spreche ich in der Folge 109 des ILM Podcast wie viel Selbstbestimmung und (Orts)unabhängigkeit ein Angestellter in einem holokratischen Unternehmen wirklich hat. Ich selbst rate seit Jahren allen die sich mehr Selbstbestimmung und Unabhängigkeit wünschen zur Selbstständigkeit. Aber ist es noch der einzige Weg? Mittlerweile sehe ich das nicht mehr so radikal, denn dank Holokratie und Unternehmen wie RAIDBOXES hat sich meine Meinung etwas geändert. Johannes ist Geschäftsführer und CFO von RAIDBOXES, einem WordPress Hosting Partner aus Deutschland. Im Jahr 2014 ist RAIDBOXES mit dem ersten Prototypen an den Start gegangen. Und RAIDBOXES hat als eines der ersten Unternehmen Holokratie implementiert. Aber was ist Holokratie eigentlich? Holokratie bedeutet, dass alle Mitarbeiter ein Mitspracherecht haben. Hierarchieebenen existieren nicht, sondern alles funktioniert auf Augenhöhe. Shownotes: RAIDBOXES Das Holokratie-Starter-Kit Link zum Roboter

Podcast #NRcast 02 – Holokratie als Chance im E-Commerce Für die zweite Folge des #NRcast saß ich mit dem “digitalen Lobbyisten” Thilo Haas [XING-Profil] zusammen. Sein Unternehmen connox ist holokratisch aufgestellt. Hierarchien ... Der Beitrag NRcast 02 mit Thilo Haas – Holokratie als Chance im E-Commerce [Podcast] erschien zuerst auf N!R - Digitale Kommunikation.

In meinem heutigen Interview spreche ich mit Günter Carpus über Soziokratie, Aufstellungsarbeit und den Wir-Prozess in Unternehmen. Günter Carpus hat 1982 das international tätige Beratungs- und Planungsunternehmen Carpus + Partner gegründet. Heute sind dort 300 Mitarbeiter tätig. Link zu Carpus + Partner Link zu Günter Carpus Organisationsentwicklung + Unternehmergespräche Link zum Buch "Soziokratie" von Barbara Strauch und Annewiek Reijmer Link zum Buch "Gemeinschaftsbildung" von M. Scott Peck

Mein heutiger Interviewgast ist Joan Hinterauer. Er ist Aktivist, Impulsgeber, Katalysator und Unternehmer. Wir sprechen darüber, warum die CEO`s seines Erachtens alleine sind, wie sie aus der Situation herauskommen können, welche Rolle dabei neue Ansätze wie z. B. Agilität, Unternehmensdemokratie, Holokratie und Selbstorganisation spielen u.v.m. Hier kannst Du mehr über Joan und sein Wirken erfahren: https://www.joanhinterauer.com/ https://www.perspektivreise.de/