Podcasts about arbeitsergebnisse

Schon mal was von Time-Boxing, Beschwerdefreier Zeit oder auch Krötenzeit gehört? Lydia Schültken erzählt uns, wie man diese und andere Methoden einsetzt, um die Zusammenarbeit und Arbeitsergebnisse zu verbessern. Kontakt zu Lydia und workhacks: https://www.workhacks.de/ https://www.linkedin.com/in/lydiaschueltken/ https://www.linkedin.com/company/workhacks.de/ Themenvorschläge, Ergänzungen oder Kritik? Schreibt mir an: DiePersonalabteilung@web.de

Bist du ein High Achiever ohne es zu wissen? Was bedeutet es ein High Achiever zu sein? Wir diskutieren, wie High Achiever oft unter Überforderung, Perfektionismus und Selbstkritik leiden, während sie gleichzeitig hohe Ansprüche an sich selbst stellen. Und wir stellen Ansätze vor, wie man mit diesen Herausforderungen umgehen kann, darunter Selbstmitgefühl und die Notwendigkeit, die eigene Leistung realistisch zu bewerten. Zudem verwenden wir die Metapher des Lautstärkereglers, um zu verdeutlichen, wie wichtig es ist, ein Gleichgewicht zwischen Leistung und Erholung zu finden. TAKEAWAYS Eigenschaften von High Achievern: starke Neigung zur Selbstverbesserung (streben immer mehr Kompetenzen in ihrem Fachbereich an) oft die ersten, die sich freiwillig für etwas melden oder zur Hilfe eilen bevorzugen Aufgaben mit hohem Neuigkeitsgehalt, Eigeninitiative oder Kreativität bevorzugen Arbeitssituationen, in denen sie selbständig und eigenverantwortlich arbeiten und entscheiden können bewerten ihre Arbeitsergebnisse sehr kritisch beziehen hohe Befriedigung durch die Arbeit selbst (intrinsisch motiviert); Geld ist eher als Indikator für Leistung von Bedeutung können Probleme sehr schnell erkennen Schattenseiten von High Achievern und Lösungen: Perfektionismus kann zu Überforderung führen. Selbstkritik ist eine häufige Schattenseite. Selbstmitgefühl ist wichtig für das Wohlbefinden. Die Balance zwischen Leistung und Erholung ist entscheidend. Reflexion über eigene Erfolge fördert das Selbstwertgefühl. Coaching kann helfen, die eigene Perspektive zu ändern. Die Lautstärkeregler-Metapher hilft, die eigene Leistung zu regulieren. Es ist wichtig, realistische Ziele zu setzen. Wertschätzung für eigene Fähigkeiten ist essenziell. LINKS & TIPPS

Das Abbrechen eines Sprints ist ein seltenes, aber einschneidendes Ereignis im agilen Arbeiten. Aber wann ist es sinnvoll, einen Sprint abzubrechen, und was passiert danach? Obwohl Sprints selten abgebrochen werden, kann dies unter bestimmten Umständen hilfreich und richtig sein, um Zeit und Ressourcen zu sparen. Ein zentraler Aspekt rund um die Idee einen Sprint abzubrechen ist die Rolle des Sprintziels. Wenn ein Sprintziel während des Sprints obsolet wird, sei es durch neue Erkenntnisse, technologische Hürden oder strategische Entscheidungen, ist dies ein klarer Grund für einen Sprintabbruch. Zum Beispiel kann eine Änderung auf Kundenseite dazu führen, dass eine zuvor geforderte Funktionalität gar nicht mehr benötigt wird. Oder es stellt sich während der Arbeit heraus, dass eine geplante technische Lösung so nicht umsetzbar ist. In solchen Situationen stehen Product Owner:innen in der Verantwortung, die richtige Entscheidung zu treffen. Schließlich hat nur er oder sie die Befugnis, einen Sprint abzubrechen. Ein Sprintabbruch erfordert jedoch neben Mut auch eine durchdachte Kommunikation. Das Team und andere Stakeholder:innen müssen einbezogen werden, um die Situation zu bewerten und eine fundierte Entscheidung zu treffen. Dabei wird oft deutlich, dass Transparenz und Zusammenarbeit wichtig sind, um den nächsten Schritt zu planen. Nach dem Abbruch des Sprints gilt es dann gemeinsam zu analysieren, welche Arbeitsergebnisse weiterhin verwertbar sind und welche nicht. Eine Retrospektive hilft, die Arbeitsweise zu reflektieren und mögliche Verbesserungen zu identifizieren. Ein Sprintabbruch kann daher auch eine wertvolle Gelegenheit sein, innezuhalten und sich neu auszurichten. Eine klare Orientierung hilft, den nächsten Sprint effektiv zu planen und das Team auf die neuen Ziele einzustimmen. Dominique und Oliver fragen sich in der Folge auch ob Sprints nicht oft genug abgebrochen werden. Oft fehlt es an klar definierten Sprintzielen oder der Fähigkeit, den Fortschritt während des Sprints zu messen. Diese Faktoren können dazu führen, dass Teams zu lange an Aufgaben festhalten, die nicht den richtigen Mehrwert für Nutzer:innen bieten. Am Ende bleibt, dass es für Product Owner:innen essenziell ist, die Auswirkungen eines Sprintabbruchs zu berücksichtigen und die verbleibende Zeit sinnvoll zu nutzen. Der Abbruch eines Sprints ist kein Zeichen von Scheitern, sondern ein Schritt, der dabei hilft, den Fokus auf das Wesentliche zu richten. ----------------- Ein Sprintabbruch ist selten. Daher interessiert es uns sehr, wie eure Erfahrungen dabei sind. Habt ihr bereits einen Sprint abgebrochen und was habt ihr dabei gelernt? Was könnt ihr anderen mit auf den Weg geben? Schreibt es gerne in den Kommentaren des zur Folge gehörenden Blogbeitrags (https://produktwerker.de/wann-breche-ich-einen-sprint-ab-und-was-mache-ich-danach/) oder auf LinkedIn (https://www.linkedin.com/company/produktwerker/).

In dieser Podcast-Episode diskutiere ich mit Dr. Moritz Bassemir, Managing Director Valuation Advisory Services bei Kroll und Reinhard Fitz, Head of International Business Development bei Doppelmayr Seilbahnen, über das Thema "Klimarisiken und Unternehmensbewertung". Wir systematisieren, welche Risiken im Unternehmenskontext durch den Klimawandel entstehen und wie relevante Risikobereiche identifiziert werden können. Außerdem diskutieren wir, wie man Klimarisiken messen und in entsprechenden Kennzahlen messen kann. Abschließend gehen wir darauf ein, wie finanzielle Kennzahlen zum Klimarisiko sich in die klassischen Konzepte der Unternehmensbewertung integrieren lassen.  Die besprochenen Arbeitsergebnisse stammen aus dem ICV-Fachkreis Unternehmensbewertung: https://www.icv-controlling.com/de/arbeitskreise/unternehmensbewertung.html

In diesem Podcast diskutieren wir die Neuausrichtung von Aufgaben, Rollen und Arbeitsweisen im Controlling, insbesondere unter dem Einfluss von New Work. Laut einer aktuellen Studie steht das Controlling im War for Talents vor großen Herausforderungen. Dr. Kim Louisa Dillenberger von der ICV-Ideenwerkstatt spricht darüber, wie Unternehmen ihre Controlling-Mitarbeiter noch besser an sich binden können. Darüber hinaus diskutieren wir typische Fehler und Fehleinschätzungen im Zusammenhang mit New Work im Controlling und wie diesen Herausforderungen begegnet werden kann. Die Ideenwerkstatt des Internationalen Controller Vereins (ICV) hat ihre Arbeitsergebnisse unter dem Titel „Controlling im Zeitalter von New Work - Neuausrichtung von Aufgaben, Rollen und Arbeitsweisen“ veröffentlicht. Den Bericht finden Sie unter: https://www.vereinonline.org/Int_Controller_Verein_eV/?module=shop

Markus Steiner moderierte auf dem 48. Congress der Controller das Themenzentrum „Gamechanger KI?“. Wie gestaltet sich die praktische Implementierung von Predictive Analytics im Controlling? Naht durch Künstliche Intelligenz in Planung und Analyse ein Quantensprung? Autonomous Finance – Ein ferner Wunsch oder schon bald Wirklichkeit? Im Interview fasst Markus Steiner die wichtigsten Ergebnisse zusammen.

Prof. Dr. Christoph Binder moderierte auf dem 48. Congress der Controller das Themenzentrum „Europa im globalen Wettbewerb“. Welche Chancen liegen in der Krise? Wie geht die Strategie in die Controllling-Arbeit über? China, Indien – und wir? Im Interview fasst Prof. Dr. Christoph Binder die wichtigsten Ergebnisse zusammen.

Claudia Maron moderierte auf dem 48. Congress der Controller das Themenzentrum „Nachhaltigkeit und Controlling“. Wie gestaltet man interaktive Nachhaltigkeits-Dashboards in Power BI? Welche Potenziale für Reporting und Steuerung im Controlling ergeben sich durch ESG? Wie lassen sich Klimarisiken in Unternehmensbewertungen berücksichtigen? Im Interview fasst Claudia Maron die wichtigsten Ergebnisse zusammen.

In dieser Folge erläutere ich zunächst, warum wir uns für Robert S. Hartman interessieren sollten, gerade jetzt, nachdem sich sein Todestag zum 50igsten Mal gejährt hat. Er war seiner Zeit weit voraus und adressierte bereits in den 40er, 50er und 60er Jahren des vergangenen Jahrhunderts die drängendsten Probleme der Menschheit, der Arbeitswelt und des persönlich gelingenden Lebens. Krieg und Frieden, schlechte Arbeitsergebnisse, gute Kollaboration, Potenzialerkennung und ausschöpfung, neuartige konstruktive Verbindung von „Kapital“ und „Arbeit“, was wir heute mitunter Employee Relationship Management bezeichnen, und vieles mehr.Ich skizziere sein Leben, das man verdichtet und spannend in seiner Biografie lesen kann (siehe Shownotes). Dann erläutere ich, wie er seine Wertetheorie aus der Philosophie entwickelt hat und beschreibe deren Anwendung im Arbeitsleben. Schließlich gehe ich noch auf das nach ihm benannte Robert S. Hartman Institute ein und werfe einen Blick auf seine Hinterlassenschaften, zu denen auch tolle Tonbandaufnahmen seiner Werte-Seminare gehören.

In dieser Folge erläutere ich zunächst, warum wir uns für Robert S. Hartman interessieren sollten, gerade jetzt, nachdem sich sein Todestag zum 50igsten Mal gejährt hat. Er war seiner Zeit weit voraus und adressierte bereits in den 40er, 50er und 60er Jahren des vergangenen Jahrhunderts die drängendsten Probleme der Menschheit, der Arbeitswelt und des persönlich gelingenden Lebens. Krieg und Frieden, schlechte Arbeitsergebnisse, gute Kollaboration, Potenzialerkennung und ausschöpfung, neuartige konstruktive Verbindung von „Kapital“ und „Arbeit“, was wir heute mitunter Employee Relationship Management bezeichnen, und vieles mehr.Ich skizziere sein Leben, das man verdichtet und spannend in seiner Biografie lesen kann (siehe Shownotes). Dann erläutere ich, wie er seine Wertetheorie aus der Philosophie entwickelt hat und beschreibe deren Anwendung im Arbeitsleben. Schließlich gehe ich noch auf das nach ihm benannte Robert S. Hartman Institute ein und werfe einen Blick auf seine Hinterlassenschaften, zu denen auch tolle Tonbandaufnahmen seiner Werte-Seminare gehören.- Robert S. Hartman Institute (RSHI): Home (hartmaninstitute.org)- Freiheit zu leben. Die Robert-Hartman-Story: Freiheit zu leben: Die Robert-Hartman-Story eBook : Hartman, Robert S., Teschner, Moritz, Vogel, Ulrich, Vogel, Ulrich: Amazon.de: Kindle Store- Freedom to live: The Robert Hartman Story: Amazon.com: Freedom to Live: The Robert Hartman Story, Second Edition, 2013: 9781625645005: Hartman, Robert S., Ellis, Arthur R.: Bücher

Dr. Klaus Eiselmayer moderierte auf dem 47. Congress der Controller das Themenzentrum „Planung - Abschied von alten Gewohnheiten?“. Wie wird Planung und Forecasting zu einem Wettbewerbsvorteil? Wie läuft Planung heute in der Praxis ab? Wie müssen sich Softwarelösungen verändern? Im Interview fasst Dr. Klaus Eiselmayer die wichtigsten Ergebnisse zusammen. Interview auf atvisio.TV anschauen: https://www.atvisio.de/tv/planung-abschied-von-alten-gewohnheiten/

Matthias von Daacke moderierte auf dem 47. Congress der Controller das Themenzentrum „Kosten- und Preismanagement im Stagflationsumfeld“. Welche Besonderheiten ergeben sich für das Controlling in Zeiten der Inflation? Wie verändert sich Unternehmensplanung? Wie kann das Controlling beim Aufbau resilienterer Lieferketten unterstützen? Im Interview fasst Matthias von Daacke die wichtigsten Ergebnisse zusammen. Interview auf atvisio.TV anschauen: https://www.atvisio.de/tv/kosten-und-preismanagement-im-stagflationsumfeld/

Claudia Maron moderierte auf dem 47. Congress der Controller in München das Themenzentrum „Erfolgreiches Nachhaltigkeitscontrolling in der Praxis“. Wie kann Nachhaltigkeitsreporting zu einem proaktiven Nachhaltigkeitsmanagement weiterentwickelt werden? Wie unterstützt das Controlling der Schweizer Emmi Gruppe bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsziele? Welche Besonderheiten ergeben sich für die Automobilindustrie? Im Interview fasst Claudia Maron die wichtigsten Ergebnisse zusammen. Interview auf atvisio.TV anschauen: https://www.atvisio.de/tv/nachhaltigkeitscontrolling-in-der-praxis/

Das kennen wir vermutlich alle, oder? Konflikte am Arbeitsplatz. Mit oder zwischen Mitarbeitenden, mit Kollegen und Kolleginnen, mit der Chefin, mit Dienstleistern oder auch mit dem super unfreundlichen Kunden. Wo Menschen zusammen kommen und unterschiedliche Charaktere aufeinander treffen, knallt es auch mal. Das ist nur menschlich. Was aber tun, wenn diese Konflikte andauern? Wenn es die Stimmung im Team oder gar im ganzen Unternehmen beeinträchtigt? Wenn die Arbeitsergebnisse darunter leiden? Und wenn es im schlimmsten Fall sogar dazu führt, dass gute Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wollen. Über dieses spannende Thema spreche ich mit der Expertin für Konfliktklärung Dierdre Messerli. Sie begleitet Unternehmen, Teams und Führungskräfte dabei, bestehende Unstimmigkeiten zu klären und eine Kultur zu entwickeln, die psychologische Sicherheit und vertrauensvolle Zusammenarbeit fördert. Ich habe dieses Gespräch als LinkedIn Live-Talk am 18.02.2022 mit Dierdre geführt. Hier kannst du das Gespräch auf YouTube ansehen. Du kannst dich mit Dierdre auf LinkedIn vernetzen. Mehr zu ihr und ihrer Arbeit erfährst du auf ihrer Webseite des Unternehmens --------------------------------------- Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für den Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠.   Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠. Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung. Mehr zu mir und meiner Arbeit findest du auf meiner Website: ⁠https://claudiahuempel.com/⁠ Sind wir schon auf ⁠LinkedIn ⁠vernetzt? Schick mir gerne eine Vernetzungsanfrage. Ich freue mich auf den Austausch mit dir. Du möchtest mit mir arbeiten? Buch dir direkt ⁠einen Termin⁠ für dein kostenfreies Kennenlerngespräch. ---------------------------------------Wenn du eine Frage oder einen konkreten Themenvorschlag für meinen Podcast hast, schreib mir eine E-Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠. Du möchtest dein Unternehmen als großartigen Arbeitgeber im pHoch3-Podcast vorstellen oder mit deiner Expertise mein Gast sein? Bewirb dich per Mail an ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠pHoch3@claudiahuempel.com⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠.Wenn dir der #pHoch3-Podcast gefällt, freue ich mich sehr, wenn du den Podcast in deinem Netzwerk weiterempfiehlst und bei iTunes oder Spotify mit 5 Sternen bewertest. Ich danke dir für deine Unterstützung.

"Durch Loslassen zum Glück" ist das Motto von Gabriele Bohnert aus Offenburg im Schwarzwald. Sie ist als professioneller Ordnungscoach unterwegs und hilft taffen Menschen dabei, ihr Zuhause durch individuelle Ordnung zu optimieren und damit ihr Leben zu vereinfachen. Dabei geht sie ganzheitlich vor und verspricht als Resultat Vereinfachung, Zeit, Platz, Energie und Glück. Auch für Unternehmen und deren Mitarbeitende. Denn auch in Unternehmen kann ordentlich ausgemistet werden: * Welches sind die wirklich wichtigen Themen? * Womit wird nur Zeit vertrödelt, weil Strukturen und Prozesse nicht mehr zeitgemäß oder zu umständlich geworden sind? * Warum hilft ein ordentliches Umfeld, bessere Arbeitsergebnisse und mehr Zufriedenheit zu generieren? Das und vieles mehr erfährst Du in der heutigen Interview-Folge.

"Durch Loslassen zum Glück" ist das Motto von Gabriele Bohnert aus Offenburg im Schwarzwald. Sie ist als professioneller Ordnungscoach unterwegs und hilft taffen Menschen dabei, ihr Zuhause durch individuelle Ordnung zu optimieren und damit ihr Leben zu vereinfachen. Dabei geht sie ganzheitlich vor und verspricht als Resultat Vereinfachung, Zeit, Platz, Energie und Glück. Auch für Unternehmen und deren Mitarbeitende. Denn auch in Unternehmen kann ordentlich ausgemistet werden: * Welches sind die wirklich wichtigen Themen? * Womit wird nur Zeit vertrödelt, weil Strukturen und Prozesse nicht mehr zeitgemäß oder zu umständlich geworden sind? * Warum hilft ein ordentliches Umfeld, bessere Arbeitsergebnisse und mehr Zufriedenheit zu generieren? Das und vieles mehr erfährst Du in der heutigen Interview-Folge.

"Durch Loslassen zum Glück" ist das Motto von Gabriele Bohnert aus Offenburg im Schwarzwald. Sie ist als professioneller Ordnungscoach unterwegs und hilft taffen Menschen dabei, ihr Zuhause durch individuelle Ordnung zu optimieren und damit ihr Leben zu vereinfachen. Dabei geht sie ganzheitlich vor und verspricht als Resultat Vereinfachung, Zeit, Platz, Energie und Glück. Auch für Unternehmen und deren Mitarbeitende. Denn auch in Unternehmen kann ordentlich ausgemistet werden: * Welches sind die wirklich wichtigen Themen? * Womit wird nur Zeit vertrödelt, weil Strukturen und Prozesse nicht mehr zeitgemäß oder zu umständlich geworden sind? * Warum hilft ein ordentliches Umfeld, bessere Arbeitsergebnisse und mehr Zufriedenheit zu generieren? Das und vieles mehr erfährst Du in der heutigen Interview-Folge.

Unterliegen die Arbeitsergebnisse von Mitarbeitern großen Schwankungen oder fallen sie gar dauerhaft unter ein bestimmtes Niveau, sodass sie nicht mehr den Erwartungen des Arbeitgebers entsprechen, muss gehandelt werden. Dabei ist die Kündigung jedoch immer der allerletzte Schritt. Mehr zu Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de?utm_campaign=Podcast-Backlink1021&utm_source=aua&utm_medium=ig&utm_content=txt

Leider sind die ersten 10 Episoden verschollen, daher lade ich sie erneut hoch. Hier also Episode Nummer 4 vom 27. März 2021: Inhalt: Gerade getroffene Entscheidungen sind die schönsten und schlimmsten auf einmal. Die schönsten sind sie, weil sie Klarheit schaffen und ein Weiterkommen ermöglichen, die schlimmsten sind sie, da sie (zumindest bei mir) ein Feuerwerk des Zweifelns zünden. Aber zweifeln kann auch schon vor der Entscheidung oder völlig unabhängig vom Entscheiden – in Bezug auf das eigene Verhalten, abgelieferte Arbeitsergebnisse oder schlicht die Beteiligung am sozialen Leben – Kopfzerbrechen verursachen. Darum geht es in dieser Podcastfolge. Ich frage mich: wie fühlt sich zweifeln an? Wie kann man das vielleicht gewinnbringend einsetzen? Warum ist für mich „Mehrfeln“ eigentlich das viel bessere Wort? „Auf Spotify schneit es fröhliche Triumph-Sternchen und vor meinen Augen sieht es auch verdächtig nach Milchstraße aus.“ Der Moment, als ich diesen Podcast online gestellt habe Aufhänger für dieses Thema war übrigens eine Rückmeldung zum Titel dieses Podcasts: „Nachtspaziergang“ sei ein Titel, der gerade, wenn er von einer Frau verwendet wird, einen bitteren Beigeschmack hat – und das nicht erst seit 2021. Das ist eine Rückmeldung, die mich in Zweifel gestürzt habe, weil sie stimmt. Punkt. Das ist ein riesiges Problem und ein Thema, mit dem ich schon sehr persönlich Berührung hatte (auch im Wortsinn). Mit dem Zweifel umzugehen war wahnsinnig wichtig des Themas wegen – im Podcast hört ihr, warum ich erstmal bei dem Titel bleibe. Gleichzeitig war es wahnsinnig produktiv über das Thema der Rückmeldung hinaus. Zweifel kann ein:e hilfreiche:r Ratgeber:in sein. Zweifeln ist ein Mechanismus, der uns dabei unterstützen kann auszuloten, Entscheidung von uns Aufmerksamkeit verdient, weil sie komplexer ist, als uns vielleicht vorab bewusst war und uns vielleicht auch zeigt, wo sich die Optionen besonders reiben. Das wiederum kann helfen, sie besser mit einander zu vergleichen und schlussendlich eine gute Entscheidung zu treffen.  Ich freu mich über Rückmeldungen von Euch: Was denkt ihr übers Zweifeln? Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Und natürlich freue ich mich ganz abseits vom Thema auch über Feedback zum Podcast.

Wie hole ich aus mir das Maximum heraus und wie führt man Teams zu Höchstleistung? Diese Fragen stellen sich Athleten ständig - die Antworten darauf sind auch im Arbeitsumfeld, für Führungskräfte und Teams von höchster Relevanz. Denn die (Arbeits-)Welt befindet sich in einem enormen Transformationsprozess. Der globale Wettbewerb ist hart. Der Shift in Richtung „Remote-Working Strukturen“ hat Organisationen vor große Herausforderungen gestellt. Führungskräfte sind verantwortlich für die Arbeitsergebnisse und müssen den sich wandelnden Ansprüchen und Anforderungen ihrer Teams gerecht werden – dabei gilt es selbst Höchstleistung zu bringen und die Performance des Teams zu optimieren. Dass das nicht immer einfach ist, haben wir in den zurückliegenden Monaten erleben dürfen. Mich fasziniert dieses Thema. Ich habe mich daher sehr gefreut, mit @Klaus Dürrbeck, Partner bei der Munich Leadership Group, einen echten Experten auf diesem Gebiet als Podcast-Gast begrüßen zu dürfen. Wir haben zudem folgende Themen diskutiert:

Wie hole ich aus mir das Maximum heraus und wie führt man Teams zu Höchstleistung? Diese Fragen stellen sich Athleten ständig - die Antworten darauf sind auch im Arbeitsumfeld, für Führungskräfte und Teams von höchster Relevanz. Denn die (Arbeits-)Welt befindet sich in einem enormen Transformationsprozess. Der globale Wettbewerb ist hart. Der Shift in Richtung „Remote-Working Strukturen“ hat Organisationen vor große Herausforderungen gestellt. Führungskräfte sind verantwortlich für die Arbeitsergebnisse und müssen den sich wandelnden Ansprüchen und Anforderungen ihrer Teams gerecht werden – dabei gilt es selbst Höchstleistung zu bringen und die Performance des Teams zu optimieren. Dass das nicht immer einfach ist, haben wir in den zurückliegenden Monaten erleben dürfen. Mich fasziniert dieses Thema. Ich habe mich daher sehr gefreut, mit @Klaus Dürrbeck, Partner bei der Munich Leadership Group, einen echten Experten auf diesem Gebiet als Podcast-Gast begrüßen zu dürfen. Wir haben zudem folgende Themen diskutiert:

Matthias von Daacke moderierte das Themenzentrum „Agile Unternehmenssteuerung – Neue Perspektiven für die Praxis“ auf dem 46. Congress der Controller in München und fasst die Ergebnisse im Interview mit Peter Bluhm zusammen. Folgende Referenten haben einen Beitrag geliefert: Oliver K.D. Watz & Claudio Galbusera, Vetter Pharma-Fertigung – Vom Number Cruncher zum Controlling Business Partner Consultant: Agiles Performance Management bei Vetter Pharma Svenja Amrhein, F. Hoffmann-La Roche AG – Wie Budgetierung eine ganze Organisation verändern kann Marie-Luise Lehmann, Deloitte Consulting – Unternehmensweite Steuerung agil gestalten   Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Wie leistungsfähig sind moderne Planungswerkzeuge in Bezug auf Predictive Planning und Forecasting? Welche Funktionen bieten sie und wie verlässlich sind die Ergebnisse? „Die Predictive Planning Challenge: Neue Möglichkeiten für schnellere und bessere Forecasts“ wurde moderiert von Robert Tischler, der gemeinsam mit den Teilnehmern die Ergebnisse zusammenfasst.   Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Claudia Maron moderierte das Themenzentrum „Steuerung der Nachhaltigkeit – Erfolgsbeispiele aus der Praxis“ auf dem 46. Congress der Controller in München und fasst die Ergebnisse im Interview mit Peter Bluhm zusammen. Folgende Referenten haben einen Beitrag geliefert: Lydia Neuhuber, Deloitte Consulting – CFOs und Sustainability: Nachhaltigkeit in der Finanzfunktion Matthias Nawe, E.ON – Integration von ESG in das kaufmännische Steuerungs- und Berichtswesen Dr. Jochen Kurtz, BASF – Product Carbon Footprints für das größte Portfolio der Chemischen Industrie Podcast auch als Video Nachhaltigkeit im Controlling und Unternehmenssteuerung Controller Magazin als App Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Massive Selbstzweifel können zum sogenannten Hochstapler-Phänomen führen, auch bekannt als Impostor-Syndrom. Jaide kennt das. Sie hat ihre Tricks, damit umzugehen. Was sie richtig macht und wie es zu dem Phänomen kommt, erklärt die Psychotherapeutin Nesibe Özdemir. **********Ihr hört in der Ab 21:00:00:52 - Bei Selbstzweifeln hilft es Jaide, sich ihre eigenen Arbeitsergebnisse bewusst zu machen.00:09:33 - Das Hochstapler-Phänomen hat keine eigene Diagnose, erklärt die Psychotherapeutin Nesibe Özdemir.**********Mehr zum Thema bei Deutschlandfunk Nova:Imposter Syndrome: Wenn du dir keine Anerkennung für Erfolge zollen kannstÜberhöhte Erwartungen: Wie uns Perfektionismus davon abhalten kann, Dinge zu tunMagdalena Rogl: Microsoft-Managerin über Emotionalität im Arbeitsleben**********Den Artikel zum Stück findet ihr hier.**********Oder folgt uns auf Instagram.**********Meldet euch!Ihr könnt das Team von Ab 21 über WhatsApp erreichen.Uns interessiert: Was beschäftigt euch? Habt ihr ein Thema, über das wir unbedingt in der Sendung und im Podcast sprechen sollen?Schickt uns eine Sprachnachricht oder schreibt uns per 0160-91360852.Wichtig: Wenn ihr diese Nummer speichert und uns eine Nachricht schickt, akzeptiert ihr unsere Regeln zum Datenschutz und bei WhatsApp die Datenschutzrichtlinien von WhatsApp.

In dieser Episode geht es darum zu klären, Warum ein bewertes Lastenheft kein Pflichtrenheft ersetzt und Warum ein Pflichtenheft und eine System-Architektur sinnvolle Arbeitsergebnisse in der Systementwicklung sind. Wenn Du Fragen hast oder Anregungen, kannst Du mich gerne über die Emailadresse hoererfrage@zukunftsarchitekten-podcast.de anschreiben. Hinweise und Links aus der Episode: Vorlage einer Kapitelstruktur eines Lastenhefts --> https://bibliothek.bjoernschorre.de/portfolio-item/kapitelstruktur-eines-lastenhefts/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 Weiterführende Episoden zum Lastenheft ZA007 - Lastenheft vs Pflichtenheft --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za007/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZA112 - Was gehört in ein Lastenheft und was nicht? --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za112/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZA114 - Welche Kapitel sollten in einem Lastenheft vorhanden sein? --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za114/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 Episoden zum Pflichtenheft ZA029 - Wie strukturiere ich ein Pflichtenheft? - Teil 1 --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za029/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZA030 - Wie strukturiere ich ein Pflichtenheft? - Teil 2 --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za030/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZA096 - Hörerfragen zu Systemarchitektur und Pflichtenheften --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za096/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZAP-Episoden zur System-Architektur ZA008 - Zehn Tipps für ein effizientes Systemdesign --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za008/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 ZA055 - Der Systemarchitekt - Das unbekannt Wesen? --> https://zukunftsarchitekten-podcast.de/za055/?utm_source=zap&utm_medium=podcast&utm_campaign=za191 Der Stammtisch des Systems Engineering: https://bjoernschorre.de/stammtisch Der Zoom-Raum unseres Stammtisches: https://zoom.us/meeting/register/tJAvd-6vrDstGdf3W_c9nEhTuA2zxnptmsZ8

Mit Lasse Rheingans, CEO bei Rheingans GmbH Seit Beginn der Industrialisierung wird die Arbeitsleistung der Menschen in ihrer Arbeitszeit gemessen. Der 8-Stunden-Tag gilt als Norm, obwohl sich Arbeit über die Jahrhunderte enorm verändert hat. Lasse Rheingans ist Pionier für "New Work" in Deutschland. Als CEO der Agentur Rheingans wagte er 2017 ein Experiment und führte bei vollem Gehalt den 5-Stunden-Tag für sich und seine Mitarbeiter*innen ein. Das Ergebnis: Eine höhere Produktivität und gesündere, motiviertere Mitarbeiter*innen. In einer Sonderfolge des Podcast FAIR, die live bei der Oikocredit-Veranstaltung „GUTES GELD LAB“ aufgezeichnet wurde, erzählt Lasse Rheingans, welche neuen Wege er gegangen ist, wie die Zukunft der Arbeitswelt aussehen könnte und welche Rolle Entschleunigung für gute Arbeitsergebnisse und Teams spielt. Moderation und Redaktion: Katharina Welp

Im aktuellen Founder-Talk von Working With Startups Form Science, spreche ich mit Christoph Dyllick-Brenzinger. Christoph ist Chief-Product-Officer und hat gemeinsam mit seinem Bruder Dr. Ralf Dyllick-Brenzinger das Unternehmen SeaTable GmbH in Mainz gegründet. Was ist SeaTable? SeaTable ist eine innovative und digitale Lösung für Spreadsheets. Denn unabhängig von der Branche, in der man tätig ist oder welche Aufgaben man erledigen muss, müssen immer neue Informationen verarbeitet werden. Anstatt jedoch wie bisher für jede Art von Information eine eigene Software zu verwenden, laufen in SeaTable alle privaten oder beruflichen Informationen zusammen. Mit SeaTable kann man Informationen organisieren, analysieren, produzieren, planen und auch gestalten. Gleichzeitig hat man zu jedem Zeitpunkt immer alle Informationen im Blick und kann so optimale Arbeitsergebnisse erzielen. Mit Christoph spreche ich über seine Beweggründe, einen sicheren Beraterjob zu kündigen, um sich seinen Traum vom eigenen Startup zu erfüllen. Zusätzlich unterhalten wir uns über die Potenziale von Low-Code und Cloud. Unterstütze STARTUPS FROM SCIENCE und abonniere diesen Kanal!

Wie viel Loyalität kann man von Mitarbeitern verlangen?Eine spannende Frage: Was kann ich als Kollege, als Führungskraft und auch als Unternehmen von meinen Mitarbeitern, Kollegen oder Angestellten an Loyalität erwarten? Für das Unternehmen ist das schnell geklärt: siehe Arbeitsvertrag und die ungeschriebenen Gesetze, die sich in dem Unternehmen entwickelt haben - auch wenn letztere nicht immer unbedingt schnell und einfach zu durchschauen oder zu verstehen sind. Als Kollege gilt eigentlich: wie du mir, so ich dir. Allerdings jetzt nicht mit dem Messer in der Hosentasche, sondern auf professioneller Art und Weise. Und als Führungskraft? Auch hier wieder ein Blick in geltende Gesetze und den Arbeitsvertrag. Aber: war es das denn wirklich schon? Und welche Missverständnisse ergeben sich, wenn zwei oder mehr Menschen mit guter, neutraler oder auch negativer Einstellung aufeinandertreffen? Stell dir vor, du hast eine Kollegin. Lassen wir die einfach mal was studiert haben, was sie nicht für ihren aktuellen Job braucht, so was wie was Naturwissenschaftliches. Und statt wie die vielen Kommilitonen entschließt sie sich, nicht ins Banken- oder Versicherungswesen zu gehen. Vielleicht, weil sie schlichtweg nicht gut genug ist. Vielleicht, weil sie das Studium auf Druck der Eltern eingeschlagen hat. Vielleicht auch, weil sie für Lehramt oder eine Versicherung einfach nicht gut genug ist. Wie auch immer, das Studium hilft ihr nun mal nicht für den aktuellen Job. Aber hey, das schöne ist, dass ihr zwei privat gut befreundet seid. Da nimmst du dir schon mal ein paar Stunden Zeit, um ihr zu erklären, was sie nicht kann, um zu verstehen, womit sie in ihrem Leben noch nie zu tun hatte und sie in eine Verkaufssoftware einzuführen, von der sich noch nicht mal das Kürzel "CRM" versteht. Aber wofür sind Freunde schon da? Auf gleicher Ebene, im gleichen Unternehmen? Da hilft man sich eben. Und jetzt lass ein Neuzeitphänomen zuschlagen, dass nicht die Besten, die Begabtesten oder auch die, die Firmen-interne Tests bestehen oder ihren Führungskräften besonders positiv aufgefallen sind, nach oben bringt, sondern irgendeine weltfremde, da eben auch politisch motivierte Quotenregelung. Und schon ist sie deine Chefin. Mit Diensthandy. Einzelbüro. Kann sich plötzlich einen Firmenwagen aussuchen. Mit Tankkarte. Und muss ständig, statt einen Plausch oder den Gang zur Kantine mit dir anzutreten, in wichtige Steering Boards, Strategierunden und pünktliche Zulieferungen für die GF-Runde sicherstellen. Und weil sie dich nicht vergisst und dir in gewissermaßen auch was schuldet, darfst du dir im Rahmen deiner Kompetenzen nach dem Wünsch-dir-was deinen neuen Arbeitsplatz zusammenbauen. Gut, mit allen Punkten und auch der Gehaltsvorstellung ist sie nicht immer deiner Meinung, aber ihr werdet euch einig. Also, Kundengewinnung und Neukundenakquise. Vertragsmanagement. Und, aus Vertrauen und persönlichen Beweggründen kannst du hier für die jährliche Bonusregelung selbst deine Ziele festlegen. Und dein fixes Ziel, dass du dir gibst und das sie unwissend und blind unterschreibt und somit in Stein meißelt ist, mit all dem Aufwand, den Reisen quer durch Europa und den Kosten, um einen neuen Kunden zu gewinnen und zu binden, steht da: ein Kunde pro Jahr. Lasst uns nun über Loyalität reden, einfach aus dem Bauchgefühl heraus. Die Kollegin konnte ja nichts für ihre Beförderung, vielleicht waren alle anderen Damen auf dem Flur bereits auf legalem Weg in ihre Führungsrolle gekommen und so musste die Wahl auf sie fallen. Dafür kann sie also nichts, aber loyal dem Unternehmen gegenüber ist sie angetreten. Mit Sicherheit hat auch das neue Gehalt, die Gespräche mit den Geschäftsführern und ihrem Chef als auch aufmunternde Worte eines Freundes hier mitgeholfen. Ihr Freund und Kollege war definitiv loyal, ihr und auch der Firma gegenüber: hat sie an die Hand genommen, hat ihr Produkte und Systeme erklärt und sie sicherlich auch den Kollegen vorgestellt. Somit einen reibungslosen Start ermöglicht. Und, irgendwann im Rahmen dieser Zusammenarbeit, hat sich, über Hobby oder die Autoleidenschaft, eine Freundschaft entwickelt, die sich ins Private gerettet hat - oder andersherum, die aus dem Privaten ins Berufliche hinein aufrechterhaltenen Überlebenswillen bewies. Kompliziert kann es nun werden, wenn auch er spitzbekommen hat, dass hier eine Stelle geschaffen werden soll und die genau seinem Profil entspricht. Das kann Stimmungen schon mal zum Schwanken bringen. Schlimmstenfalls haben die beiden darüber geredet und der Flurfunk, der bisher noch jede Quotenfrau enttarnt hat, hat ihm darüber hinweggeholfen. Aber blenden wir das aus und kommen abermals zu einem kleinen Detail: wie viele Neukunden hat er sich gleich wieder in den Vertrag pro Jahr schreiben lassen? Und nun stelle ich mal die Frage andersrum: ab wann wird Verhalten illoyal? Wenn du heute Atomkraftwerke außerhalb Frankreichs, der USA, Polen und Tschechien oder auch einigen Schurkenstaaten verkaufen sollst, ist eins, vor allem, wenn du es Jahr für Jahr erfüllst, ein Topergebnis. Aber innerhalb Frankreichs? Da wirst du ja von deinen Schnecken im Salat überholt! Was ist also illoyal - und nein, unter Inkompetenz leidet heute keine der skizzierten Personen! Also, damit wir alle über das Gleiche reden, ran an eine Definition: "Loyalität bezeichnet die auf gemeinsamen moralischen Maximen basierende oder von einem Vernunftinteresse geleitete innere Verbundenheit und deren Ausdruck im Verhalten gegenüber einer Person, Gruppe oder Gemeinschaft." So sagt es wikipedia. Aber was meint das nun? Maxime? Vernunftinteresse? Eine Maxime ist deine persönliche oberste Lebensregel. Das kann so was sein wie: Arbeite fleißig und du wirst es zu was bringen. Oder: ich HASSE ALLE MENSCHEN! Oder auch: für Geld tu ich alles! Das Vernuftinteresse ist so ne Art Kantscher Imperativ, oder einfach mit dem Kinderreim gesagt: Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg auch keinem anderen zu. Es sind die undokumentierten und echten Regeln der Zusammenarbeit zwischen Kollegen, Abteilungen und auch der ganzen Firma, losgelöst von dem ganzen Hochglanz-Blabla auf der Webseite oder in den Stellenanzeigen. Das wahre Arbeitsleben eben. Und um abermals auf Kant zurückzukommen: wir alle tragen unseren eigenen Wertekompass in uns. Und dieser steuert auch die individuelle Loyalität. Deshalb gibt es auch nicht DIE Regel, was jetzt Loyalität im Arbeitsleben bedeutet. Nur weil du ständig eine Fluppe ziehst, als ob du auf den ganzen Mist hier keinen Bock mehr hast, ständig interne Stellenangebote prüfst und auch gerne in der Diskussion mit deinem Chef mal ein wenig die Stimme erhebst: ist das illoyal? Ich sage: nein! Brechen wir es doch mal auf die Basics runter: von einem Arbeitgeber erwarten wir Loyalität dahin, dass am Monatsende das versprochene auf dem Konto ist, das Gebäude dicht und warm ist, benötigte Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden und dass man eine Tätigkeit, sprich: Arbeit hat und nicht der Spinne am Fenster täglich bei ihren Runden im Netz zugucken muss. Dafür erwartet der Arbeitgeber eine Gegenleistung in Form von erfüllter Arbeit, abgearbeiteter Aufgaben und einen Beitrag zum Betriebsgewinn, schließlich wird das Gehalt ja nicht mit Monopoly-Geld bezahlt. Die Kollegen untereinander erwarten Hilfestellung und Zuarbeit, gerne ein bisschen Spaß und auch mal Ruhe. Eben die ganze Bandbreite der kollegialen Zusammenarbeit, nicht nur im eigenen Bereich, sondern quer über das Organigramm und auch mal über diverse Ebenen. Auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gilt nicht mehr der raue Ton wie früher. Man ist auf sich gegenseitig angewiesen, schließlich soll die FK ja nicht der eigene beste Mitarbeiter sein und der MA möchte hier mal Homeoffice - ja, das soll es vor Corona schon nur ein wenig dosierter gegeben haben - da er mal in der Kernarbeitszeit zu dem einzigen Arzttermin, den er bekommen konnte, gehen möchte, ohne viel Arbeitszeit zu verlieren. Auch ist es loyal, zu einem Mitarbeiter zu stehen, der aktuell im Privaten nicht ganz im Reinen ist und daher nicht zu 100 % auf seine Arbeit konzentriert ist. Wer jetzt die Frage stellt, was denn nun die Muss-Kriterien sind, sollte in seinen Arbeitsvertrag schauen: da stehen Wochenstunden, Umsatzziele, Hierarchiestufen, Gehalt, Bonus und weitere variable Bestandteile und Vereinbarungen drin, soweit zutreffend. Da steht klar die Erwartung, wenn auch nicht immer in glatten Deutsch, zu der Tätigkeit. Dazu gibt es Stellenbeschreibungen und Schnittstellendefinitionen. Teilweise werden Arbeitsunterlagen, die es erfolgreich zu etablieren gilt oder Arbeitsergebnisse, die aufgrund früherer Tätigkeiten vom Stelleninhaber selbstständig erstellt werden sollen, benannt. Das ist ernster Stoff, egal wie leger das im Rahmen einer Vorbesprechung runtergebetet wird! Und dann kommen noch die unterjährlichen Loyalitätsbeweise: Sommerfeste auf Kosten des Unternehmens, Weihnachtsfeiern, Motivationsspiele und so weiter... Dafür erwartet das Unternehmen aber auch, dass man sich korrekt und aufrecht seinen Kollegen und Vorgesetzten gegenüber verhält und keine "hidden agenda" verfolgt, sondern gemeinsam an den Zielen des Unternehmens arbeitet. Es darf also keine schädliche Handlung vom Einzelnen oder einer Gruppe ausgehen, die vorsätzlich Schaden für das Unternehmen bedeuten kann oder wird. Auch ist eine, selbst wenn angemeldet, Nebentätigkeit, die genau in dem gleichen Bereich ausgeführt wird, wie die des Arbeitgebers nun mal nicht als loyal anzusehen - und auch Arbeitsvertrag und Gesetz sprechen hier eine deutliche Sprache. Je begeisterter ein Mitarbeiter von seinem Unternehmen spricht, zum Beispiel im Freundeskreis oder auch bei Netzwerkveranstaltungen, unterstreicht eindeutig seine Loyalität. Solche Mitarbeiter suchen Firmen immer händeringend - um sie dann meistens in Rekordzeit wieder zu vergraulen und zum Verlassen der Firma zu zwingen - sorry, anderes Thema. Auch werden von solch begeisterten Angestellten gemeinsame Werte gebildet oder existente Werte schneller adaptiert. Führungskräfte wissen, dass Mitarbeiter einen gesteigerten Eigenantrieb in sich tragen, der sich nicht von (kleinen) Problemen sofort aufhalten lässt. Info am Rande: Auch in Arbeitszeugnissen ist die Nutzung des Wortes loyal meist in Notenstufe 1 und bestenfalls noch am Rande der Note 2 vorgesehen. Abschließend werfen wir noch einen Blick auf die drei Gründe, warum Mitarbeiter ihre Loyalität verlieren: Gehalt, Führungskraft und verletzte Loyalität. Klar wenn Lachen, Stempeln, Tackern, Lochen, Ablegen hier 500 € bringen, und beim nächsten Unternehmen 800 € wird man gerne mal illoyal und kündigt - und das aus gutem Grund! Ich glaube nicht, dass wir hier groß diskutieren müssen! Auch wenn du, und ich will jetzt nicht schon wieder von Stromberg anfangen, eine schlechte Führungskraft hast oder jemand, der trotz maximal möglichster Inkompetenz oder per Quotenregelung den Weg dahin gefunden hat und dir dann auch noch dauernd mit sich widersprechenden Arbeitsaufträgen um die Ecke kommt und selbst nur mit sich und seiner Genialität beschäftigt ist - dann ist das reiner Fluchtreflex. Es heißt nicht umsonst: Leute kommen wegen der Firma und gehen wegen der Führungskraft! Und dann noch die verletzte Loyalität. Wenn du auf deiner Webseite von loyalen Mitarbeitern und Loyalität dem Kunden gegenüber sprichst, auf Kununu aber was von "Sklavenbude", "ahnungslosen Führungskräften" oder sogar "toxischen Führungskräften" oder auch mal der "planlosen Unternehmensspitze, die sich nur selbst bereichern wollen" steht, oder auch so Dinge wie "ich habe in meinem Leben noch nie innerhalb der Probezeit gekündigt, hier war sogar das zu lang", solltest du dir Lobhudeleien zur Loyalität lieber schenken. Meist ist auch hier wieder eine Führungskraft das Problem. Oder ein mobbender Kollege. Hier, wenn nicht das gesamte Firmenklima plötzlich vergiftet enden soll, muss schnell, brutal und mit eiskalter Hand durchgegriffen werden. Kollege mit sofortiger Wirkung freistellen, Firmenausweis weg, Firmenhandy, -laptop und -email sperren und Verbot, das Firmengelände zu betreten, aussprechen. Führungskraft dank AT-Vertrag sofort raus und lieber einen zu viel als einen zu wenig loswerden. Loyalität ist keine Einbahnstraße, die nur der Führungskader fordern kann. Auch Mitarbeiter haben hier Erwartungen und durch ein hartes und begründetes Durchgreifen lässt sich noch viel retten, was sonst auf nimmer Wiedersehen über die Wupper springt. Und nein, liebe HR, keiner bleibt wegen eines E-Leasing-Rads oder sonstigen Goodies auch nur eine Sekunde länger im Unternehmen, wenn die "Beziehung" so im Argen liegt! Jetzt höre ich schon die Stimmen im Hintergrund: Das habe ich als High Potential gar nicht nötig, wenn es mir zu blöd wird oder die Hütte brennt, bin ich sofort weg. Ja, den Irrglauben hatte ich auch lange Zeit, wobei ich damals den Vorteil, manchmal leider auch den Nachteil, hatte, dass ich mit eigenem Unternehmen selbstständig war: Mann muss ja nicht jeden Auftrag annehmen. Ein Tipp, um sich hier ohne Schaden oder Rückschritt im Lebenslauf einiges zu ersparen, empfehle ich, mal in das Frustjobkillerbuch reinzublättern. Untertitel: Warum es egal ist, für wen Sie arbeiten. Hört sich brutal an, ist aber nichts anderes als der Volksmund, der sagt, dass das Gras drüben immer grüner ist, die Kirschen immer saftiger und die Firmenkultur zum reinlegen geil. These des Buchs, ganz brutal formuliert: Wenn du ein Unternehmen verlässt, weil du unzufrieden bist, wird dich genau dieses Gefühl über kurz oder lang auch in der neuen Firma einholen, oder um es mit Stromberg zu sagen: Die Scheiße ist doch überall die gleiche. Es ist eine spannende und fundierte, in Teilen auch psychologische Abhandlung, warum weglaufen vor Problemen nichts bringt und sie letzten Endes doch immer im Gepäck mitreisen. Es ist zum Schmunzeln, zum Nachdenken und auch mal kritisch mit sich ins Gericht gehen! Soviel zum Thema Loyalität im Arbeitsalltag. Und im Hinblick auf die vorstehende Buchempfehlung kann ich dir nur empfehlen: sei und bleibe vor allen dir gegenüber loyal! PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | STOLZ PRODUZIERT UND AUFGENOMMEN MIT Ultraschall5 Folge direkt herunterladen

Es soll noch Menschen geben, die nicht davon überzeugt sind, dass diverse und inklusive Teams bessere Arbeitsergebnisse erzielen. Magdalena Rogl ist Project Lead Diversity & Inclusion bei Microsoft und damit Expertin für das Themenfeld. Im Interview zeigt sie auf, wie einfach Inklusive und Diversität zum Erfolg beitragen können. Ton ab! ---Producerin: Dörte MildeSchnitt: Melanie GollinRedaktion & Moderation: Jens StoewhaseProduktion: Rabbit Publishing GmbH

In dieser Folge geht es um die Gestaltung von Lebenszeit. Für Thomas und Armin fühlt es sich so an, als würden sie diese Folge nur nebenbei aufnehmen, daher auch der Titel "Mal eben zwischendurch ein Podcast". Thomas befindet sich auf einer Reise und in ungewohnter Umgebung und Armin ist wegen einem Schaden an seinem Auto der ganze Tagesablauf durcheinandergekommen. Aber Thomas und Armin legen sich ihre Zeit so, dass die Podcast Aufnahmen - die zu einem Ritual geworden sind - ihren angemessenen Platz haben. Zur Strukturierung der Zeit hat Eric Berne ein Modell entwickelt, in welchem er sechs unterschiedliche Kategorien zur Gestaltung der Lebenszeit definiert. Rückzug, Rituale, Zeitvertreib, Arbeit, (psychologische) Spiele und Intimität. Alle diese sechs Bereiche haben ihre Daseinsberechtigung und sind wertungsfrei zu verstehen. Es geht eher darum, eine für sich passende Mischung aus all diesen Kategorien zu finden. In welcher der Kategorien man sich befindet, hängt auch stark vom Individuum ab. Ein Beispiel wäre der Spaziergang mit dem Hund. Für den einen mag es Arbeit sein, während es für den anderen Zeitvertreib bedeutet. Eventuell kann der Gang aber auch schon so zur Gewohnheit geworden sein, dass er auch ein Ritual sein könnte. Auch für Unternehmen ist dieses Modell sehr wichtig. Wenn ein modernes Unternehmen von seinen Mitarbeitenden beste Arbeitsergebnisse erwartet, dann muss sie auch auf die anderen Kategorien der Zeitstrukturierung eingehen und zum Beispiel Raum für Zeitvertreib bieten. Zu Armin Ziesemer https://www.synop-sys.at/ https://www.youtube.com/channel/UCO--QZjEaIaWQ7QGrVvp_ng https://www.facebook.com/SynopSys1 https://www.linkedin.com/company/synop-sys info@synop-sys.at Zu Thomas Böhlefeld https://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeld https://www.kommitment.works/ https://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeld

In dieser Folge geht es um die Gestaltung von Lebenszeit.Für Thomas und Armin fühlt es sich so an, als würden sie diese Folge nur nebenbei aufnehmen, daher auch der Titel "Mal eben zwischendurch ein Podcast". Thomas befindet sich auf einer Reise und in ungewohnter Umgebung und Armin ist wegen einem Schaden an seinem Auto der ganze Tagesablauf durcheinandergekommen. Aber Thomas und Armin legen sich ihre Zeit so, dass die Podcast Aufnahmen - die zu einem Ritual geworden sind - ihren angemessenen Platz haben. Zur Strukturierung der Zeit hat Eric Berne ein Modell entwickelt, in welchem er sechs unterschiedliche Kategorien zur Gestaltung der Lebenszeit definiert. Rückzug, Rituale, Zeitvertreib, Arbeit, (psychologische) Spiele und Intimität. Alle diese sechs Bereiche haben ihre Daseinsberechtigung und sind wertungsfrei zu verstehen. Es geht eher darum, eine für sich passende Mischung aus all diesen Kategorien zu finden. In welcher der Kategorien man sich befindet, hängt auch stark vom Individuum ab. Ein Beispiel wäre der Spaziergang mit dem Hund. Für den einen mag es Arbeit sein, während es für den anderen Zeitvertreib bedeutet. Eventuell kann der Gang aber auch schon so zur Gewohnheit geworden sein, dass er auch ein Ritual sein könnte. Auch für Unternehmen ist dieses Modell sehr wichtig. Wenn ein modernes Unternehmen von seinen Mitarbeitenden beste Arbeitsergebnisse erwartet, dann muss sie auch auf die anderen Kategorien der Zeitstrukturierung eingehen und zum Beispiel Raum für Zeitvertreib bieten. Zu Armin Ziesemerhttps://www.synop-sys.at/https://www.youtube.com/channel/UCO--QZjEaIaWQ7QGrVvp_nghttps://www.facebook.com/SynopSys1https://www.linkedin.com/company/synop-sysinfo@synop-sys.atZu Thomas Böhlefeldhttps://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeldhttps://www.kommitment.works/https://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeld

In dieser Folge geht es um die Gestaltung von Lebenszeit.Für Thomas und Armin fühlt es sich so an, als würden sie diese Folge nur nebenbei aufnehmen, daher auch der Titel "Mal eben zwischendurch ein Podcast". Thomas befindet sich auf einer Reise und in ungewohnter Umgebung und Armin ist wegen einem Schaden an seinem Auto der ganze Tagesablauf durcheinandergekommen. Aber Thomas und Armin legen sich ihre Zeit so, dass die Podcast Aufnahmen - die zu einem Ritual geworden sind - ihren angemessenen Platz haben. Zur Strukturierung der Zeit hat Eric Berne ein Modell entwickelt, in welchem er sechs unterschiedliche Kategorien zur Gestaltung der Lebenszeit definiert. Rückzug, Rituale, Zeitvertreib, Arbeit, (psychologische) Spiele und Intimität. Alle diese sechs Bereiche haben ihre Daseinsberechtigung und sind wertungsfrei zu verstehen. Es geht eher darum, eine für sich passende Mischung aus all diesen Kategorien zu finden. In welcher der Kategorien man sich befindet, hängt auch stark vom Individuum ab. Ein Beispiel wäre der Spaziergang mit dem Hund. Für den einen mag es Arbeit sein, während es für den anderen Zeitvertreib bedeutet. Eventuell kann der Gang aber auch schon so zur Gewohnheit geworden sein, dass er auch ein Ritual sein könnte. Auch für Unternehmen ist dieses Modell sehr wichtig. Wenn ein modernes Unternehmen von seinen Mitarbeitenden beste Arbeitsergebnisse erwartet, dann muss sie auch auf die anderen Kategorien der Zeitstrukturierung eingehen und zum Beispiel Raum für Zeitvertreib bieten. Zu Armin Ziesemerhttps://www.synop-sys.at/https://www.youtube.com/channel/UCO--QZjEaIaWQ7QGrVvp_nghttps://www.facebook.com/SynopSys1https://www.linkedin.com/company/synop-sysinfo@synop-sys.atZu Thomas Böhlefeldhttps://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeldhttps://www.kommitment.works/https://www.kommitment.works/people/thomas-boehlefeld

Einmal pro Woche wollen wir mit unseren Gästen aus der Wissenschafts-, Hochschule- und Förderlandschaft darüber sprechen, ob wir zukünftig alle Python sprechen, KI verstehen oder das Blockchainprizip in einfachen Worten erklären können müssen oder ob sich die neuen Bedarfe und das digital Mindset in Gesellschaft, Wissenschaft und Wirtschaft gar nicht grundlegend von den bisherigen Anforderungen unterscheiden. Wir wollen aber auch diskutieren welche konkreten Entwicklungsbedarfe notwendig sind und erfahren welche Modelle in der Zusammenarbeit innerhalb der Allianz realistisch vorstellbar wären und natürlich auch etwas Persönliches über unsere Expertinnen und Experten erfahren. Wir, dass sind Christian Erlacher und Mathias Bornschein. Wir, dass sind aber auch die Kolleginnen und Kollegen der Arbeitsgruppe “Digital qualifiziertes Personal” der Schwerpunktinitiative “Digitale Information” der Allianz der deutschen Wissenschaftsorganisationen, die diesen Podcast auch dazu nutzen möchten die gemeinsamen Arbeitsergebnisse und natürlich auch die persönlichen Ansichten zu diesem wichtigen Thema zu teilen.

So überzeugst du in deiner Gehaltsverhandlung! „Ich verdiene mehr!“ – so erhöhst du deine Chancen auf ein besseres Gehalt beim Gehalt verhandeln hier den Online Kurs downloaden Viele Mitarbeiter scheuen das Gespräch mit dem Chef über ihr Gehalt – es setzt sie einfach unter Stress. Dabei ist nichts natürlicher, als für mehr Leistung auch mehr Lohn zu bekommen. Die Möglichkeit einen abschlägigen Bescheid zu erhalten, ist immer gegeben. Aber wer erst gar nicht versucht, seine Position zu verbessern, kann sich gleich auf Dauer am unteren Ende der Gehaltstabelle einordnen. Selbstbewusstes Auftreten wird in Gehaltsverhandlungen honoriert. Lesen Sie in diesem Blog welche Faktoren für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung ausschlaggebend sind und wie Sie um das Gehalt verhandeln. Im Leben bekommt man nicht das was man verdient, sondern das was man verhandelt! Lerne, wie du jedes mal ein bisschen besser abschneiden kannst und wie du eine signifikante Gehaltserhöhung erreichst. Ulrike Knauer Wie oft verhandeln wir? Wie oft verhandeln wir? – jeden Tag! Egal ob es um die Urlaubsreise, die Wochenendaktion ist oder wir mit unserem Kind verhandeln wie lange es auf der Party bleiben darf. Kinder sind hervorragende Verhandler wenn sie bei Mama oder Papa auf dem Schoß sitzen und alle Tricks ausprobieren. Dabei setzen sich häufig damit durch. Genau so ist es auch, wenn Sie um Ihr Gehalt verhandeln – wir bekommen nun einmal nicht das was wir verdienen sondern das was wir verhandeln. Und verhandeln kann man lernen. Sie können lernen, wie Sie jedes mal ein bisschen besser werden und das Gehalt bekommen, das Sie auch verdienen. Automatismus für eine Gehaltserhöhung? In der Regel einigen sich ein Arbeitnehmer und ein Unternehmen über eine Beschäftigung, weil beide Seiten die Potenziale der anderen Seite als geeignet für die eigene Entwicklung einschätzen. Damit sind die besten Voraussetzungen für eine Win-Win-Situation gegeben. Der Gewinn tritt jedoch nur in dem Maße ein, wie Sie Ihre Position in der weiteren Entwicklung verhandeln. Es gibt keinen Automatismus, nicht einmal bei Beamten. Und selbst wenn Sie in Österreich sitzen und über den Kollektivvertrag eine automatische Gehaltserhöhung bekommen – oder in Deutschland über die Betriebsvereinbarung – es lohnt sich für Sie, sich damit zu beschäftigen. Man erhält nicht das, was man verdient, sondern verdient nur das, was man verhandelt. Ihre Leistung und Ihre Stellung im Unternehmen müssen deshalb ständig „zur Sprache gebracht werden“ Verhandeln mit dem Chef Verhandlungen mit dem Chef werden fälschlicher Weise oft auf Gehaltsverhandlungen begrenzt. Das ist nur das Endziel. Zuvor führen Sie mit ihrem Chef viele kleine Vorverhandlungen, z.B. wenn Sie Arbeitsergebnisse präsentieren, Vorschläge für Verbesserungen machen oder gute Lösungen für anstehende Aufgaben entwickeln. Das Wesentliche dabei ist nur, dass Sie auch wirklich derjenige sind, der dazu die Kommunikation mit dem Chef führt – lassen Sie sich niemals eigene Ideen wegnehmen, sorgen Sie dafür, dass nur Sie die Arbeitsergebnisse eines Teams präsentieren. Durch Ihre Kenntnis der Verhandlungskommunikation und Ihre Moderatorenrolle sind Sie in den Augen Ihrer Kollegen dafür auch prädestiniert. Von dieser Position aus ist es sehr viel leichter, den Chef von Ihrem Wert für das Unternehmen zu überzeugen. Damit sich diese Wertschätzung auch im Lohn ausdrückt, muss sie auch thematisiert werden. Das geht nur, wenn Sie eine Gehaltsverhandlung zu einem geeigneten Zeitpunkt vorschlagen. Ansonsten bleibt es auf Jahre beim freundlichen Schulterklopfen. Es geht also um Lobby Arbeit um das eigene Marketing im Unternehmen und das ist schon weit vor der eigentlichen Gehaltsverhandlung. Was sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung? Es funktioniert nicht, wenn Sie den Chef fragen, wieviel Sie verdienen sollen. Hört sich jetzt sicher komisch an aber habe ich immer wieder bei Einstellungsgesprächen mit Frauen gehört „Sagen Sie mir, was ich verdienen darf!“ Männer verkaufen sich ungleich besser. Die typische Anwort von einem Mann in einem Einstellungsgespräch wenn es um das Gehalt geht ist: „Sie können sich vollkommen auf mich verlassen, auf meine Erfahrungen, meine Qualifikation, meine Interessen. Aber vor allem auch auf meine Bereitschaft mich 150 prozentig in Ihrem Unternehmen zu engagieren. Ich bin mir sicher, dass wir zusammenpassen. Meine Vorstellungen bezüglich Gehalt liegen aktuell bei X.“ Und dieses X liegt meistens 20% über der Gehaltsrange und die Erfahrung kommt von einem Praktikum im Rahmen eines sicher guten Studiums. Folgende Punkte sind die Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung reale Selbsteinschätzung der Leistung genaue Information des internen und externen Marktes (Vergleichsgehälter) realistische Gehaltsforderung inklusive Verhandlungspuffer sensibel auf den Gesprächspartner einstellen kompetentes, selbstbewusstes Auftreten Kenntnis über die typischen Gesprächs- und Verhandlungsrituale und -taktiken souverände Umgang in der Argumentation Wann lohnt sich ein Training für erfolgreiche Gehaltsverhandlungen? Verhandlungstraining lohnt sich immer, auch wenn Sie mit einem entsprechenden Seminar nicht zum Top-Verhandlungsführer der Firma aufsteigen oder Verhandlungen nur selten anstehen. Denn das Wissen um die eigene Wirkung und wie man mit geeigneten Kommunikationstechniken seine Interessen durchsetzen kann, ist neben der Gehaltsverhandlung, wenn Sie mehr verdienen möchten, auch im restlichen Leben von entscheidender Bedeutung. Denn hier stehen Sie täglich in der Verhandlung. Wollen Sie mehr verdienen dann müssen Sie um das Gehalt verhandeln? Dann schauen Sie sich unseren Video Kurs an zum Thema „erfolgreich um das Gehalt verhandeln“ mit folgenden Themen an: Wie Sie schon lange vor dem Termin Fakten sammeln sich gut auf das Gespräch vorbereiten und welche Faktoren wichtig sind in der Verhandlung taktisch erfolgreicher sind weniger nervös sind und mit dem Stress umgehen können eine signifikate Gehaltserhöhung bekommen können Holen Sie sich jetzt den Videokurs 30% bei Vorbestellung – Um das Gehalt verhandeln!

Ein leistungsfähiges und gut durchdachtes System für dein Personal Knowledge Management ist der Grundstein für effiziente Workflows und effektive Arbeitsergebnisse. Wir besprechen, ob du so ein System hast, warum du eins brauchst und ganz besonders, wie du dir eins baust.

Was tun bei Mobbing? Ein paar Tipps und Tricks aus der Praxis... Manchmal ist es nicht so leicht, zu erkennen, ob es Mobbing ist, oder ob die Kollegen einfach nur eine ziemlich rüde Art von Humor an den Tag legen und in dieser Art auch entsprechend wegstecken können. Wenn jedoch eine Führungskraft sich auf diese Ebene herab lässt, ob nun von Personal oder wiederum seiner Führungskraft getrieben, wird es schon ein wenig schwerer. Aber: auch wenn die Situation an eine ferngesteuerte Ohnmacht erinnern möge, man sich als Betroffener, als Opfer oder wie auch immer man sich selbst titulieren möchte, es gibt einfache Mittel, um sich zu wehren. Aber macht euch nichts vor: Es wird nie mehr so wie es früher war - und eigentlich geht es nur darum, bei einem Abgang entsprechend für die Erniedrigungen entlohnt zu werden. Und falls das ganze Unternehmen ein Mobbingloch ist, stellt euch auf einen schönen Streit vor Gericht ein - das muss man in der Verfassung dann auch wirklich wollen... Du liest noch mit, ob Du nun nickst oder mit dem Kopf schüttelst, hier einige Tipps und Tricks...! Kleiner Hinweis vorweg: Ich bin kein Anwalt, noch gebe ich euch hier eine Rechtsberatung. Ich bin weder Mediziner noch Psychologe, somit auch keine medizinischen Tipps und Hinweise. Hier kommen einige Tipps aus meiner Praxis als Angestellter und in Führungsrolle, die euch helfen sollen - nicht mehr und nicht weniger! Aber: wendet euch schnellstmöglich, auch bei "anfänglicher" Unsicherheit, an einen Arbeitsrechtler, der auch auf Mobbing, Bossing und Straining fokussiert ist. Meist ist Mobbing nicht mehr alleine die Methode, daher ist auch der Unterschied wichtig - gleich mehr dazu! Ihr kennt die Neckereien und das gegenseitige Aufziehen zwischen Kollegen, die sich gut verstehen. Wenn man da am Nachbartisch in der Kantine sitzt, denkt man sich immer, der gerade angegriffene Kollege kann sich echt nur mehr an der Fassade aufhängen, um sein Leiden schnellstmöglich zu beenden. Dann eine wortgewandte Retourkutsche, viel Gelächter... ja, solch Kollegen wünscht man sich. Was aber, wenn ein Kollege, ihr wisst ja, dass ich mich auch dank aktueller Umfrage dem Gendern verweigere und auch Frauen nicht ganz unschuldig an diversen Vorfällen sind, immer wieder mit schnippischen Kommentaren, egal ob unter vier Augen oder in der großen Teambesprechung, ausschließlich gegen dich schießt? Sorgen machen oder nicht? Und wenn ja, wie viele davon? Dafür möchte ich auf die drei Schlagworte von Anfang an zurückkommen, um die verschiedenen Arten des Mobbing zu definieren: Mobbing: Psychische Gewalt in Reinform. Dauerhafte, wiederholte und regelmäßige Schikane. Auch in der Tiefe des Quälens oder Verletzens von einzelnen Personen. Durch einen einzelnen Menschen oder einer Gruppe von Einzelpersonen. Bossing: Um es kurz zu sagen: das ist Mobbing, das von deinem Chef ausgeht. Klassiker sind: Abschneiden von Informationen, Anschiss für Dinge, für die man nichts kann, die man nicht vollumfänglich übergeben wurden, isoliert werden, wie ein kleines Kind behandelt werden, unsinnige Tätigkeiten, die nicht der Tätigkeitsbeschreibung entsprechen, Schuld an allem kriegen, manipulierte Arbeitsergebnisse oder so "banale" Dinge, dass man wegen Projekten oder anderen Vorwänden Urlaube nicht genehmigt, etc. Straining: Man sagt immer so schön, dass es sich hierbei um Degradierung handelt. Um eine erzwungene Langeweile im Job. Hierbei handelt es sich, im Unterschied zu Mobbing, nicht um wiederholte Angriffe, sondern um eine einmalige "Aktion". Und die geht auch in die andere Richtung: Man führt bewusst eine Überlastungssituation herbei und hält diese künstlich hoch. Also: auch hier ist meist eine Führungskraft involviert. Was es umso gefährlicher macht, da es einmalige Aktionen mit teils arbeitsrechtlichen Folgen hinter sich ziehen kann. Diskriminierung: Dazu muss ich euch nicht viel erzählen, das ist ein Thema, das bereits Ent-Tabu-isiert wurde und daher in der Mitte angekommen ist. Wegen Geschlecht oder deren Vorlieben, Hautfarbe, Nationalität, etc. Der Vollständigkeit halber sollte es in dieser Liste aber nicht fehlen! Ihr könnt die Begriffe gerne noch über Google weiter in der Tiefe erforschen, ich hoffe aber, dass meine Zusammenfassung der wichtigsten Merkmale die Unterschiede verdeutlicht und auch die typischen Erscheinungsformen charakterisiert. Aber was macht man denn nun, im Fall der Fälle? Wann immer euch der Verdacht erschleicht, dass hier gerade wiederholt was schiefläuft, sofort anfangen, ein "Mobbing-Tagebuch" zu schreiben. Ich weiß schon, man bildet sich immer ein, dass man den vernichtenden Spruch des Kollegen oder das Verhalten des Teamleiters niemals vergessen wird - aber: schreib es auf. Detailliert. Wortlaut. Umgebung. Alles, was wichtig ist. Und auch zur Sicherheit, ganz platt gesagt, Teilnehmer. Euer (zukünftiger) Anwalt ist dankbar für diese Informationen. Und ja: wenn das nun öfter passiert, immer nur dich trifft und selbst in einer Gruppe von Kollegen immer gezielt du anvisiert und angegriffen wirst, schlage ersten Alarm. Dafür gibt es jetzt, je nach Unternehmen, verschiedene Wege: Frauenbeauftragte(r), Betriebsrat, soziale Stelle und vor allem: Vorgesetzter. Bzw. der Vorgesetzte des Vorgesetzten der es auf dich abgesehen hat. Personalbereich ist auch eine Anlaufstelle, aber spätestens dann wird es "aktenkundig" und eben nicht ein erstes informelles Gespräch, was Betriebsrat oder interne Sozialberatung möglich machen können. Auch wenn es Geld kostet - ich würde zuerst mit einem externen Fachmann, also einem Anwalt sprechen. Das wird du in diesem Text öfter lesen... macht aber hier Sinn, da du bereits dank Mobbingtagebuch schon eine gewisse Aktenlage hast und nicht nur einen heftigen Vorfall. Du kannst Muster beschreiben oder mögliche Auslöser benennen. Dann besprich einen möglichen Schlachtplan, entweder mit Anwalt oder mit Betriebsrat oder ähnliches. Vor dem Weg zum Personalbereich, vor allem, wenn es nicht um einen Kollegen geht, unbedingt erst Betriebsrat oder Anwalt einbeziehen und Rückendeckung prüfen. Wenn es aktenkundig wird, muss das Unternehmen reagieren, das könnte dir unter Umständen noch weniger gefallen - vor allem, wenn Bossing im Hintergrund ablaufen sollte. Jetzt hast du schon ein Hundeleben - und Schritte dieser Art können es, vielleicht auch nur kurzfristig, noch unschöner machen. Ein Kollege, der dich, egal vor welchem "Publikum", die ganze Zeit angreift, wird nach einem Gespräch aufgrund deiner Initiative nicht plötzlich nett werden, eher im Gegenteil. Und jetzt, ganz vorsichtig auf die kleinsten seismografischen Änderungen achten: ergreift das Unternehmen, auch wiederholt, Schritte, um dich zu unterstützen - oder werden Angriffe weiter toleriert? Spätest jetzt heißt es Betriebsrat und Anwalt. Und freunde dich damit an, dass deine Zeit in der Bude nun endlich werden wird. Sollte das bisherige Mobbing dich schon zu sehr mitnehmen, Anwalt suchen, krankschreiben lassen, und deinen Rechtsvertreter die Arbeit machen lassen. Solltest du vor Gericht landen, vergiss nicht, Fach- und Lokalpresse sowie entsprechende Portale im Internet zu informieren... einfach, weil du kannst! Und damit kommen wir zur nächsten Steigerung: nicht dein Kollege oder deine Kollegen haben dich auf dem Kieker, sondern deine Führungskraft. Gerade wenn es in deinem Laden nicht rund läuft, vielleicht auch kein Betriebsrat, sondern irgendeine Sonderform darunter, also ein bellender aber nicht beißender Hund, wie z.B. eine Mitarbeitervertretung oder weitere, mit der Geschäftsführung vereinbarte Betriebsratsumgehungsmodelle existieren und du noch einen etwas älteren Arbeitsvertrag mit bestimmten aber eben besseren Konditionen besitzt, kann es da schnell rund gehen. Und: meist beschließt ja nicht dein Teamleiter einfach von heute auf morgen, dass Du zu viel Geld kostet, sondern eine ganze Kaskade quer durch die Führungshierarchie kennt plötzlich deinen Namen - unter vorgehaltener Hand und ohne Protokollierung des Gesagten. Gerade wenn das Ziel ist, dich loszuwerden, ist ein Teamleiter ein stumpfes Schwert. Er kann zwar mal mit Mobbing loslegen, aber, so hart es wird, den sitzen wir einfach aus. Wenn aber Chef-Chef oder Bereichsleiter mit an Board ist, braucht es wieder einen Betriebsrat UND einen Anwalt. Deine Führungskraft wird dich für alles verantwortlich machen: Dass du vereinbarte Aufgaben nicht ausführst, auch wenn deine benannte Schnittstelle aus dem Nachbarbereich amüsiert auf deine Anfrage regiert hat, für die genau sie in Person zuständig ist, was dir aufgetragen wurde. Mach dich auf Vorwürfe bereit, so ungerechtfertigt und dumm sie sind. Vielleicht hast du auch eine richtig dumme Führungskraft, die sich nicht verblödet, diese unberechtigten Vorwürfe digital zu mailen - dann Beweise sichern, also ausdrucken und nicht weiter leiten - und alles ins Mobbingtagebuch! Wenn du Klarheit brauchst, wie hoch der "Groll" gegen dich schon angesetzt ist, nutze jede Chance, ChefChef nach Feedback zu deiner Arbeit zu fragen. Sollte hier, gerne auch in langen und mit dem Plan, dich völlig zu demotivieren, Monologen kein gutes Haar an dir bleiben, Notiz ins Mobbingtagebuch und Info an deinen Anwalt, auch ChefChef ist mit von der Partie. Und nein - ChefChef lässt sich nicht von deinem eigentlichen Minichef blenden, der ist wirklich aktiv dabei! Und jetzt Vorsicht, ein Übergang zum Straining ist nun ein ganz dünner! Wenn du jetzt plötzlich täglich Rücksprachen mit Chef hast, sind wir noch beim Bossing. Wenn du plötzlich in der Rücksprache Aufgaben bekommst, die du wie ein Kleinkind rezitieren sollst, nur um dir dann immer sagen zu lassen, dass du keine Ahnung hast, nicht zuhörst oder wohl keine Lust hast - dann bist du schon im Straining. Wenn man dir Aufgaben entzieht und du plötzlich tackern und lochen musst, ist es Bossing. Wenn du plötzlich keine Aufgaben mehr bekommst, die offenen von Kollegen bearbeitet werden oder du erst feststellen musst, dass die ohne Info an dich an Kollegen übergeben wurden und vielleicht sogar ein Umzug, ganz übertrieben gesagt, in den Keller bevorsteht oder man dir einen guten Freund des Chefs ins Büro setzt - schon ist es wieder Straining. Glaub mir, Bossing ist ein Thema für das Dreigestirn Anwalt - Betriebsrat - Personalbereich. Du kannst hier nur verlieren, da du nicht weißt, wer Freund und Feind ist und wie hoch das Bossing sich durch das Unternehmen frisst. Hör auf deinen Anwalt und ja, deine Zeit in dem Laden ist vorbei! Straining hatte ich nun ja schon das eine oder andere Mal im Unterschied zu Bossing ran gezogen, nun aber geht es direkt um das Straining. Meine Leitlinie hierfür ist immer, wenn du plötzlich feststellst, dass Du auf einen Bore-out zugehst, weil du überhaupt keine Arbeit mehr hast, alle Linien von Kollegen, mit denen du vorher zusammen gearbeitet hast, weg sind und trotzdem nur an dir rumgemäkelt wird - willkommen, das ist Straining. Auch ein Klassiker: heute noch Projektleiter, morgen Fotokopierchef in der hintersten PMO-Ecke. Oder eben auch andersrum: du bist Sachbearbeiter Produkt A und sollst ab sofort neben deiner Tätigkeit noch alle Kundenbeschwerden bearbeiten und im Rahmen des Produktmanagements alle Produkte und deren Funktionen, etc. täglich mit aktuellen Preisen bereit stellen. Also: klassische Überlast. Eiskalt kalkuliert. Ganz absichtlich herbeigeführt. Das perfide hierbei ist: Die Führungskraft baut darauf, über kurz oder lang das Recht auf seiner Seite zu haben, daher hier unbedingt einen Anwalt so schnell wie möglich einschalten. Klar, deine Zeit in dem Laden ist vorbei - aber es ist ein Unterschied, ob man eine Aufhebung des Arbeitsvertrags erreicht, mit einem kleinen Obulus - oder ob die fristlose Kündigung vor Gericht auch noch bekämpft werden muss. Hier ist ein Mobbing-Tagebuch Gold wert. Wie war es vorher, was wurde gesagt, wurde überhaupt was gesagt, was wurde auf Nachfragen gesagt und wie ist die Situation aktuell. Was sagt der Betriebsrat, wurde er gehört und wenn ja, wie wurde eine Versetzung oder eine Änderung der Tätigkeit begründet? Gab es Bedenken seitens BR? Wer hat in Personal eine Versetzung unterschrieben? Alles Puzzlesteine, die für deinen Anwalt wichtig sind! Vorstehende Infos sind nicht abschließend und erst recht nicht vollständig! Auch kommen gerne Mischformen zum Einsatz, beliebt ist immer ein bisschen Bossing mit Mobbing oder mit Straining. Auch wenn sich rausstellen sollte, dass du eine schwache Führungskraft hast, die sich beim Thema Mobbing einfach nicht einschalten will - wie früher auf dem DM-Scheinen, Unwissenheit darf hier nicht vor Strafe schützen, aber meisten passiert hier im Hintergrund, selbst mit Anwalt, leider einfach nichts oder zu wenig. Etwas möchte ich euch noch mit auf den Weg geben, was unfassbar wichtig ist: sprecht darüber. Nein, nicht nur mit Anwalt und Betriebsrat. Vor allem außerhalb des Mobbinglochs. Im Freundeskreis. Vielleicht findet ihr eine Selbsthilfegruppe mit Gleichgesinnten. Fachzeitschriften, die das Thema als Schwerpunkt aufgreifen. Lokale Tageszeitungen. Auch gibt es diverse PodCasts von Betroffenen, die hier beschreiben, was ihnen passiert ist. Wenn du aber selber betroffen bist, würde ich dir die PodCasts nicht empfehlen, es geht ja nicht um den Vergleich, wem von euch es besser oder schlechter geht - und ein paar, in die ich reingehört habe, sind meist wenig hilfreich. Wenn hier Klein-Klein und minitiös beschrieben wird, wie sich die Schlinge um den Hals enger gezogen hat, hilft es dem Betroffenen, sich freizusprechen - aber wenn dann immer bestenfalls der Betriebsrat "heimgesucht" wird, von Anwalt keine Spur und auch immer betont wird, man möchte in der Firma bleiben und man noch eine Klatsche nach der nächsten hingenommen wird... das brauchst du nicht in deiner Situation! Wie gesagt, ich habe ganz einfache Tipps für euch: Über allem: schreibt ein Mobbingstagebuch! Daten, Fakten, Vorgehensweisen, Beteiligte, alles, was wichtig ist, immer in Hinblick auf eine Gerichtsverhandlung! Sucht euch über die örtliche Anwaltskammer einen Arbeitsrechtler, der auch mit Mobbing und den "Unterformen" Erfahrung hat. Freundet euch damit an, dass die Zeit in dem Unternehmen für euch vorbei ist. Ich kenne leider genug Fälle, in denen Mobbing aufgelöst wurde, in einen neuen Bereich versetzt wurde, alles gut war und es plötzlich nach Monaten oder Jahren wieder los geht. Im Erstgespräch muss Vertrauen und ein gewisser Wohlfühlfaktor aufkommen, sonst zum nächsten Anwalt ziehen und erneut probieren. Schnappt euch den Betriebsrat. Sozialvertretung. Was eben da ist. Je nachdem wie hoch ihr im Unternehmen seid, könnte es auch in einen Beirat passen. Aber: mit Augenmaß. Mit Realismus. Ab hier gibt es "unter dem Tisch"-Aktenlage. Nun geht es zum Personalbereich. Ab dann wird es öffentlich! Nimm den Weg zum Chef oder Kollegen. Auch zum Betriebsrat. Jetzt sind auch die wenig schönen Momente, die es bisher noch gegeben hat, vorbei. Auch ist jetzt nicht mehr klar, wer ist Freund, wer ist Feind. Daher: MUND HALTEN! Auch besten "Kollegenfreunden" keine Informationen mehr unter der Hand geben - wer weiß, wer hier "Stasispitzel" und privat bester Freund vom Chef ist und welche Wege und mit welchen angereicherten "Informationen" diese Aussagen nun nehmen! Ich wünsche es echt niemanden und finde, dass nur absolut unfähige und ungeeignete Führungskräfte, die schon vor Jahr(zehnt)en mit Arschtritt in die Gosse getreten werden hätten sollen, auf diese billige Methoden zurück greifen, statt ihren Job zu machen, der eben nicht nur aus Business Call, freier Tageszeitung, großem Hotelzimmer und Meetings, Meetings, Meetings besteht. Und der einstellende Personaler gleich mit! Aber macht es euch nicht schwerer als es sein muss: Mobbingtagebuch für die Fakten, Anwalt für die Unterstützung und Krankschreibung für das persönliche Wohlbefinden. Passt beim Arzt nur auf, dass es sich nicht so in die Länge zieht, dass man euch wegen ausstehender Verbesserung kündigen kann, einfach die Gründe munter durchtauschen lassen - dafür muss auch der Arzt wissen, was wirklich los ist! Und sucht euch Gleichgesinnte. Themen dieser Art dürften nicht tabuisiert werden! Auch nicht die Firmen, die das decken! Daher immer wieder mein Ansatz: wendet euch an Fachzeitschrifen und lokale Presse... Es ist schwer, dass hier nun zu enden - daher: VIEL ERFOLG! HALTET DURCH! ES LIEGT NICHT AN EUCH! PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify | Google | amazon | PROUDLY RECORDED AND PRODUCED WITH Ultraschall5 Folge direkt herunterladen

Laut dem Wörterbuch der Google Suche ist die Bedeutung von Überfluss eine "große, über den eigentlichen Bedarf hinausgehende Menge". Das entscheidende Wort ist hier wohl Bedarf, denn dieser ist von Person zu Person unterschiedlich. Ob du nach deinem Verständnis im Überfluss lebst oder nicht, hat also mit deinem eigenen individuellen Bedarf zu tun. Es hat aber auch noch mit etwas anderem zu tun. Deiner Denkweise. Viele Menschen - ironischerweise in den Industrieländern - haben das Gefühl, zu wenig zu besitzen. Was ist denn eigentlich der tiefere Grund, warum Menschen eine "große, über den eigentlichen Bedarf hinausgehende Menge" anhäufen wollen? Wenn du mich fragst, hat das viel mit Angst zu tun. Angst, zu wenig Essen zu haben. Angst, nicht gut genug zu sein. Angst, nicht gemocht zu werden. Angst, nicht zu überleben. Viele wollen also mehr, weil sie Angst haben. Unsere grundlegende Handlungsmotivation ist oft das Gefühl der Angst. Diese Angst lässt uns täglich schwitzen und rackern und führt dazu, dass wir uns gänzlich überarbeiten. Selbst wenn wir es schaffen, in drei Jobs gleichzeitig zu arbeiten, von unseren 16 Wachstunden kaum noch Zeit für andere Dinge haben, verändert sich die Grundmotivation unser Handlung nicht. Die Angst bleibt, egal, wie viel wir an "Überfluss" anhäufen. Das Gefühl, nicht genug zu haben, verändert sich durch mehr Dinge nicht. Und es verändert sich deswegen nicht, weil es eben ein Gefühl ist. Das Gefühl bleibt, egal, was sich in unserem Leben äußerlich verändert. Das Gefühl verändert sich nur, wenn wir auch unser Denken verändern. Überfluss, der durch Angst angehäuft wurde, kann also von keinem wahren Überfluss-Denken stammen und damit zu keinem richtigen Überfluss führen. Wir müssen also an einer anderen Stelle ansetzen. Wir müssen an unserem Gefühl ansetzen. Wir sind getrieben von der Angst. Was wäre, wenn wir dagegen von Freude angetrieben wären? Was wäre, wenn wir nicht aus Angst handeln würden, sondern aus Freude? Stell dir mal folgendes Szenario vor: wie würde dein Leben verlaufen, wenn dein Leben von Freude angetrieben wäre? Du würdest ab sofort nur noch die Dinge tun, die dir Freude bereiten und dir gut tun. Stell dir es ruhig bildlich vor. Vergiss für einen Moment deine finanziellen Bedenken, vergiss jegliche Hindernisse, die dir bei so einem Leben im Weg stehen könnten. Blende für einen Moment alle Hürden aus. Tauche einfach mal nur in dieses Gefühl ein. Das Gefühl, dein Leben nur noch mit Freude als Navigationssystem zu leben. Du machst nur noch die Dinge, die dir Spaß bereiten und deine Freude vermehren. Keine Verpflichtungen, keine Hindernisse. Nur noch Freude. Glaubst du nicht auch, dass dein Leben so viel schöner wäre? Glaubst du nicht auch, dass dir so ein Leben viel mehr Kraft schenken würde? Stell dir vor, wie du als glücklicher Mensch an die Arbeit deiner Wahl gehst. Bist du nicht auch davon überzeugt, dass du in diesem Zustand viel bessere Arbeitsergebnisse schaffst? Mit Kraft? Mit Energie? Mit Lebensfreude? Und denkst du nicht auch, dass du deinen Mitmenschen so eine größere Hilfe bist, als jemand, der mit Zwang seine Arbeit verrichtet? Der sich quält? Aus Angst, sonst nicht zu überleben? Wie ist es bisher mit den Dingen, die du gerne machst? Du machst deine Hobbies doch gerne, oder? Überlege mal, du würdest mit dem gleichen Elan auch deine Arbeit verrichten. Der gleiche Elan, den du bei deinen Hobbies zeigst. Wie wäre das für dich? Glaubst du, das würde einen Unterschied in deinem Leben und im Leben deiner Mitmenschen machen, wenn du mit Elan an die Arbeit gehst? Probier das doch mal aus. Beobachte dich mal selbst und finde heraus, wie oft du im Leben eine Entscheidung basierend auf Angst triffst. Schau dir die Situation genau an, in der du eine Entscheidung treffen musst. Wie fühlst sich die Situation für dich an? Hast du bei deiner Entscheidung ein Gefühl von Angst oder ein Gefühl von Freude? Sei gespannt, zu welchen Ergebnissen du kommst.

Der digitale Wandel hat weitreichende Auswirkungen auf das Controlling. Wie schnell sich das Controlling den neuen Rahmenbedingungen anpassen kann, ist für die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens entscheidend. Besonders wichtig ist auch die Auseinandersetzung mit Analytics-Anwendungen der neuesten Generation, die durch Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen (ML) neue Möglichkeiten eröffnen.  Wie KI im Controlling eingesetzt werden kann, besprechen wir im Podcast mit Claudia Maron, die die Arbeitsergebnisse des Themenzentrums "Künstliche Intelligence im Controlling?" vom Congress der Controller 2021 zusammenfasst. Folgende Referenten haben im Themenzentrum einen Beitrag geleistet: KI im Controlling – Potenziale, Entwicklungstufen, Anwendungen - Prof. Dr. Ronald Gleich, Frankfurt School of Finance & Management und Stefan Tobias, Horvath & Partner Automatisierung und Digitalisierung von Finanz-Prozessen - Mag. Klaus Schatz MSc., KPMG Advisory GmbH, Linz Beispiele für Künstliche Intelligence bei BASF -Stefan Schnell, BASF SE, Ludwigshafen Management nach Corona   Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Viele Manager und Controller fragen sich aktuell, mit welchen Maßnahmen sie die Krise erfolgreich meistern und daraus gestärkt hervorgehen können. Performance Management spielt dabei eine wichtige Rolle. Wie Performance Management gut gelingen kann besprechen wir im Podcast mit Dr. Thomas Biasi, der die Arbeitsergebnisse des gleichnamigen Themenzentrums vom Congress der Controller 2021 zusammenfasst. Folgende Referenten haben im Themenzentrum einen Beitrag geleistet: Performance Management: Wie man mit Controllern Spaß an der Veränderung haben kann – oder warum Stärken stärken so wertvoll im Controlling ist - Alexander Gerat, Aufsichtsrat und Beirat in der Bekleidungsbranche – Ehemals CFO, CSO und CEO von Marc O'Polo FAMOS 2025 – Strategie entwickeln und umsetzen im Mittelstand - Norbert Weichele, Geschäftsführer Zentis Gruppe, Zentis GmbH & Co. KG, Aachen Management nach Corona; was sich ändern muss - Tristan Horx, Keynote Speaker, Autor, Zukunftsforscher, Zukunftsinstitut in Frankfurt & Wien   Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Es hat schon etwas: Freiraum bei der Aufgabenerledigung, Vertrauen des Chefs genießen und dabei auch noch scheinbar freie Zeiteinteilung. Berücksichtigen wir bitte beide Seiten der Medaille. Meine Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren Sie diesen Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Zeitinvestition: Maximal 2 Minuten. Dadurch helfen Sie mir, den Podcast stetig zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle. Website: https://schulik-management.de Facebook: https://www.facebook.com/Schulik.Management/ Meine Seminare: https://schulik-management.de/fuehrungskraft-fuer-fuehrungskraefte-schwenningen/ Online Seminare: https://schulik-management.de/fuehrungskraft-online-seminare/ Kostenloses E-Book: https://schulik-management.de/leistungen/e-book-mitarbeiterfuehrung/ YouTube: https://www.youtube.com/channel/UC2lhm3zP85A7fwTh8hqvfXQ Google Podcast: https://podcasts.google.com/?feed=aHR0cHM6Ly9mdWVocnVuZ3NrcmFmdC1mdWVyLWZ1ZWhydW5nc2tyYWVmdGUucG9kaWdlZS5pby9mZWVkL21wMw%3D%3D Kontakt: Schulik Management Beratung Bertha-von-Suttner-Straße 1 78054 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 / 99 49 219 Fax: 07720 / 99 49 217 E-Mail: hallo@schulik-management.de

Die gesamte Arbeitswelt verändert sich aktuell nicht zuletzt auch durch die zunehmende Digitalisierung. Doch wie sieht die Zukunft der Arbeit im Controlling aus? Dies besprechen wir im Podcast mit Jens Ropers, der die Arbeitsergebnisse des gleichnamigen Themenzentrums vom Congress der Controller 2021 zusammenfasst. Folgende Referenten haben im Themenzentrum einen Beitrag geleistet: Agile Methoden in der Praxis: Scrum als Steuerungsinstrument für die tägliche Arbeit im Controlling - Angela Saloch, Teamleiterin Controlling Flight Ops & TFM, Deutsche Lufthansa AG, Frankfurt a.M. Future of Work: Digitalisierung und Agilität – im Controlling/bei Controllern - Jochen Fellhauer, Organizational Development Expert – Future of Work Controlling, SAP SE, Walldorf. Als Controller/-in den Wandel gestalten - Katharina Hochfeld, Stellv. Leiterin Center for Responsible Research and Innovation (CeRRI), Fraunhofer IAO, Berlin   Der Performance Manager Podcast ist der erste und einzige deutschsprachige Podcast für Business Intelligence und Performance Management. Controller und CFO erhalten hier Inspirationen, Know-how und Impulse für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Weitere Informationen zu Peter Bluhm, dem Macher des Podcast, finden Sie hier: https://www.atvisio.de/unternehmen/ Unsere Bitte: Wenn Ihnen diese Folge gefallen hat, hinterlassen Sie uns bitte eine 5-Sterne-Bewertung, ein Feedback auf iTunes und abonnieren diesen Podcast. Zeitinvestition: Maximal ein bis zwei Minuten. Dadurch helfen Sie uns, den Podcast immer weiter zu verbessern und Ihnen die Inhalte zu liefern, die Sie sich wünschen. Herzlichen Dank an dieser Stelle!  Sie sind ein Fan unseres Podcast? Sie finden uns auch auf diesen Kanälen: Exklusive Xing-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/3eKubH6 Exklusive LinkedIn-Gruppe zum Podcast: https://bit.ly/2zp6q7j Peter Bluhm auf LinkedIn: https://bit.ly/2x0WhwN Peter Bluhm auf Xing: https://bit.ly/2Kkxhne Webseite: https://atvisio.de/podcast Facebook: https://www.facebook.com/ATVISIO/ Twitter: https://twitter.com/atvisio Instagram: https://bit.ly/2KlhyEi Apple Podcast:  https://apple.co/2RUMwaK Soundcloud: https://soundcloud.com/atvisio

Dr. Benjamin Semburg ist promovierter Astrophysiker und Keynote-Speaker. Er unterstützte den Bau des größten, je von Menschen geschaffenen Detektoren mit seinen eigens entwickelten Technologien und erforschte damit während einer Expedition am geographischen Südpol die Geheimnisse des Weltraums. Es folgten zahlreiche Veröffentlichungen seiner wissenschaftlichen Forschungen und Arbeitsergebnisse. Heute arbeitet Dr. Benjamin Semburg als Teamleiter bei einem großen Automobilzulieferer, wo er neu entwickelte, automatisierte Lenksysteme für Lastkraftwagen auf korrekte Funktionsweise und Dauerhaltbarkeit prüft. All diese facettenreichen Erfahrungen haben ihn gelehrt, dass das Verlassen der Komfortzone unumgänglich ist, um echte Erfolge zu erzielen - der Prozess der Veränderung ist ganz klar sein Spezialgebiet. In seinen Keynotes lüftet er darum auf unterhaltsame und inspirierende Weise die Geheimnisse der Veränderung, erklärt anschaulich und verständlich mögliche Strategien und bietet mit neuen, interessanten Gedankenansätzen alternative Lösungswege. Auch zusätzliches interessantes, naturwissenschaftliches Wissen, welches er mit teils humoristischen Beispielen untermauert, kommt bei ihm nicht zu kurz. Sein Motto: Quer denken – Zukunft lenken! http://www.benjaminsemburg.com/

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Ist ein Arbeitszeugnis heute noch von Bedeutung? Was sollten Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer bei einem Arbeitszeugnis beachten? Die intensive inhaltliche und juristische Auseinandersetzung während seiner Karriere hat Gordon Alexander Vahldiek zu einem Experten auf dem Gebiet Arbeitszeugnis gemacht. In dieser Podcast-Episode spreche ich mit ihm über die wichtigsten Fragen, Fallen und Hinweise zum Arbeitszeugnis: - Worauf der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitszeugnis achten - Was sollten Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses beachten - Welche Bedeutung hat ein Arbeitszeugnis - Welche Beurteilungen sollten auf jeden Fall in einem Zeugnis vorhanden sein - Warum ist die Schlussklausel so wichtig - Wie sieht eine gute/schlechte Schlussklausel in einem Arbeitszeugnis aus Formulierung der Kündigungsgründe - Wie sollte das Arbeitszeugnis einer Führungskraft aussehen - Beurteilung von Führungsverhalten und Arbeitsergebnisse einer Führungskraft - Geheimcodes im Arbeitszeugnis - Wie sollte sich der Arbeitnehmer verhalten, wenn er/sie nicht mit dem Arbeitszeugnis einverstanden ist Dieser Podcast ist interessant für Arbeitgeber, Führungskräfte und Arbeitnehmer. Im Jahr 2018 gründet Gordon Alexander Vahldiek die Arbeitszeugnishilfe in der Schweiz. Die Mission der Arbeitszeugnishilfe ist es für jeden Arbeitnehmer im deutschsprachigen Raum ein faires und professionelles Arbeitszeugnis sicherzustellen. Möchtest du dein Arbeitszeugnis prüfen lassen oder als Unternehmer ein Arbeitszeugnis erstellen lassen, hat Gordon ein besonderes Angebot mitgebracht: 10%-Gutschein für meine Zuhörer: regina2021 Links von Gordon: Arbeitszeugnishilfe Deutschland: www.arbeitszeugnishilfe.de Arbeitszeugnishilfe Schweiz: www.arbeitszeugnishilfe.ch Arbeitszeugnishilfe für Arbeitgeber: www.arbeitszeugnishilfeb2b.ch Kostenlose Checkliste zum Selberprüfen des eigenen Arbeitszeugnisses: https://arbeitszeugnishilfe.ch/10-punkte ___ Du bist als Führungskraft auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? Melde Dich gerne bei mir. Mein Team und ich unterstützen Dich professionell als Headhunter. regina.volz@volz-personalberatung.de Du willst Dich als Führungskraft weiterentwickeln? Dann lass uns über ein Coaching sprechen. ___ Bist Du schon im Clubhouse aktiv? Dort bin ich regelmäßig Gastgeberin. Die Talks drehen sich um Führung, Karriere und Persönlichkeit. Ich lade Dich herzlich zu den Gesprächen ein. Vielleicht hören wir uns schon bald auf der Bühne. Folge einfach meinem Profil @reginavolz (https://ios.joinclubhouse.com/@reginavolz) und meiner Clubhouse-Eventseite (https://clublink.to/user/regina-volz). ___ Möchtest Du mehr wissen über Führung und Karriere, dann komm in meine private LinkedIn-Gruppe: "Leadership is a Lifestyle.": https://www.linkedin.com/groups/8927876/ ___ Online-Kurs Das Bewerbungsgespräch. https://kurs.volz-personalberatung.de/das-bewerbungsgespraech ___ Ich danke

Erreiche mit deinen Online Seminaren intensivere Arbeitsergebnisse als in deinen Präsenz-Seminaren. Klingt für dich utopisch? Der Digitalisierungsschub, den uns dieses Jahr verschafft hat, hat wahrlich nicht nur Gutes hervorgebracht. Denn viele Trainerkollegen sahen sich „gezwungen“, ihr Angebot auf online umzustellen, und haben das widerwillig getan, ohne sich mit den neuen Anforderungen zu beschäftigen. So haben wir eine Reihe langweiliger Veranstaltungen mit begleitetem Lesen altmodischer Präsentationen gesehen. Das muss nicht sein, wenn du dich darauf besinnst, was ein erfolgreiches Online-Seminar ausmacht. In dieser Episode gebe ich dir eine Checkliste mit 10 Merkmalen für die Gestaltung wirklich guter virtueller Trainings.

Wie sehen die Büros der Zukunft aus und wie wirken Büroräume auf unsere Arbeit Büroräume sind wahnsinnig unterschiedlich, Farben, Möbel, Bereiche machen den entscheidenden Unterschied. Manche erinnern an ein gemütliches Wohnzimmer, andere laden zum monotonen Abarbeiten ein. Doch die Frage ist doch, wie groß der Einfluss dieser Einrichtungen auf unsere Arbeitsergebnisse ist. Lohnt sich das Investment neuer Büroräume? Und das auch nach Corona noch? Eine elementare Frage wie ich finde und deswegen freue ich mich sehr auf das Gespräch mit meinem heutigen Gast Raphael Gielgen. Er ist Trendscout Future of Work und schaut sich weltweit bei Unternehmen wie Google, Apple und co um und ist dabei auf der Suche nach neuen Trends und prüft wo die Menschen am besten arbeiten. Seine globalen Eindrücke sammelt der gelernte Tischler und Kaufmann für den Schweizer Möbelproduzenten Vitra und das bereits seit 6 Jahren. Kontaktdaten: Raphael Gielgen: https://www.linkedin.com/in/raphael-gielgen-93b3386b/ Buchempfehlung: Nichts als der Mensch Accenture Work.Lead.Space. : https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-139/Accenture-TO-PDFs-Accenture-Studie-Work-Lead-Space.pdf#zoom=40

Der Vertriebsleiter Alen Popovic weiß aus Erfahrung, dass die Transformation von einem klassischen zu einem agilen Vertrieb einen Mindset-Change im ganzen Unternehmen bedeuten kann. In dieser Folge berichtet er uns, warum die ehemalige Provisionsregelung Auslöser für die agile Transformation war, wie sich seine Rolle als Führungskraft seither verändert hat und warum sein agiles Sales Team heute erfolgreicher ist denn je! Wir sprechen u.a. über Objectives & Key Results im Vertrieb, bessere Arbeitsergebnisse dank cross-funktionaler Zusammenarbeit und eine transparente Umsatzplanung.

Im „people@work“-Podcast spreche ich mit Top-Führungskräften und spannenden Gästen aus Wirtschaft und Wissenschaft. Themen sind unter anderem Agiles Arbeiten und Remote Work, Digital Leadership, Disruptiver Wandel und Corporate Culture. Ich war über 20 Jahre in verschiedenen Wirtschaftsunternehmen tätig, u.a. als Personalleiterin bei ProSiebenSat.1. Seit einigen Jahren bin ich Trainerin, Coach und Beraterin. In meinem Buch „Agile Methoden“ (Springer Gabler, 2019) analysiere ich anhand zahlreicher Praxisbeispiele innovatives Arbeiten in Gegenwart und Zukunft. Ich bin Expertin für Change und New Work und führe Unternehmen durch Veränderungsprozesse. Meine Mission: „Empowering People is my Passion!“ Dr. Elke Frank ist Personalvorständin der Software AG in Darmstadt. Neben dem Bereich HR, verantwortet sie die Vorstandsbereiche Legal und IT. Elke Frank war schon in Unternehmen wie Daimler, Carl Zeiss, Microsoft und der Deutschen Telecom tätig. Bereits 2015 hat sie das Buch „Out of Office. Warum wir die Arbeit neu erfinden müssen“ (Redline Verlag), geschrieben. Elke Frank ist eine ausgewiesene Expertin im Thema Remote Work und eine Vorreiterin in ihrer beruflichen Praxis. Ihre internationalen HR-Teams führt sie bereits seit vielen Jahren mit Vertrauen und Wertschätzung und mit regelmäßigen Home Office-Tagen. Wer, wann, was erledigt, ist für sie nicht wichtig, was zählt, ist das Ergebnis. Sie vertritt konsequent die Meinung, Arbeitsergebnisse sind wichtiger als Präsenz im Büro und ist damit sehr erfolgreich. Wegen der Corona-Epidemie ist Remote Work über Nacht zur Arbeitsweise für viele Unternehmen geworden. Auch bei Firmen, die noch nicht darauf eingestellt waren oder jahrelang um flexiblere Arbeitsmodellen gerungen haben, kam die Umsetzung, gepusht durch die aktuelle Situation, quasi über Nacht von einem Tag auf den anderen. Welchen Einfluss hat die neue Arbeitsweise auf Führungsverhalten und das Verhalten der Mitarbeiter/innen. Welche Führungskompetenzen braucht es momentan besonders und verändert sich Führung, wenn sie virtuell ist? Welche Herausforderungen gilt es zu bewältigen? Und welche Vorteile- und Nachteile erleben die Beteiligten? Ist Out-of-Office-Arbeit das Modell der Zukunft und sind wir nun in der 100-prozentigen Digitalisierung angekommen? Welchen Einfluss hat die virtuelle Arbeitsweise auf die Unternehmenskultur und auf das Recruiting neuer Mitarbeiter/innen? Wir sprechen mit Elke Frank über all diese Fragestellungen und ihren Einfluss auf die Arbeitswelt der Zukunft. Außerdem erfahren wir von Elke Frank die Schritte ihre berufliche Karriere, ihre persönlichen Erfahrungen mit Remote Work, ihre aktuellen Themen als Vorständin der Software AG und ihren Blick auf die Veränderungen in der nahen Zukunft.

Gehörst Du zu den Menschen, die versuchen, auch die letzte Minute ihres (eigentlich am besten nie endenden) Arbeitstages noch irgendwie mit Tätigkeiten vollzustopfen? Oder hast Du eher gewisse Hoch-Zeiten, in denen Du qualitativ hochwertigste Arbeitsergebnisse produzierst, setzst Deine Maschine in den übrigen Zeiten aber durchaus auch mal auf halbe Kraft? Wir reden heute über Busyness und Hustling auf der einen Seite und Produktivität sowie Kreativität auf der anderen Seite. Was die beiden Seiten unterscheidet und vor allem: Was Du tun kannst, um produktiver und kreativer zu werden!

Bringst Du Freude in das Leben Deiner Kunden? Macht Dein Produkt oder Deine Dienstleistung die Welt zu einem besseren Ort? Oder bist Du austauschbar und stehst unter großem Wettbewerbsdruck? In dieser Folge stelle ich Dir 3 Punkte vor, mit denen Du herausfindest, was Kunden wirklich wollen. Dies aber nicht nur als Absichtserklärung, sondern in einem Live-Test mit belastbaren Ergebnissen. Auf dieser Basis kannst Du Deine Produkte und Dienstleistungen fortlaufend optimieren, hebst Dich vom Wettbewerb ab und bringst wirkliche Freude in das Leben Deiner Kunden! All dies gibt es nicht als graue Theorie sondern mit vielen lebendigen Beispielen aus meiner Praxis. + + + Ich helfe Unternehmern, Selbständigen und Führungskräften dabei, mehr Freude in das Leben ihrer Mitarbeiter, Kunden und in ihr eigenes Leben zu bringen. Indem Du mit motivierten Mitarbeitern nur noch Deine Lieblingskunden bedienst, wirst Du bessere Arbeitsergebnisse erzielen. Und mit diesen wirst Du schneller mehr Erfolg haben, den Du dann in Gelassenheit genießen kannst. AKTION: Ich biete Dir für einen begrenzten Zeitraum an, kostenfrei und unverbindlich einen persönlichen Telefontermin mit mir zu vereinbaren. In diesem können wir Deine Herausforderungen individuell besprechen. Jetzt Termin vereinbaren: https://www.gewinner.team/telefontermin

Fühlst Du Dich oft gestresst oder unausgeglichen? Weißt Du nicht wirklich, woran das liegt? Nimmst Du Dir über Tag Zeit für Dich oder funktionierst Du nur noch? In dieser Folge zeige ich Dir, wie sich langanhaltender Stress reduzieren lässt, der bei vielen Menschen zu Depressionen oder Burnout führt. Du wirst lernen, wie Du Dir mit Meditation immer wieder kurze Auszeiten nehmen kannst, die Ausgleich bringen und Dir neue Energie geben. Somit bist Du weniger im Hamsterrad des Tagesgeschäfts gefangen, sondern nimmst Dich und Deine Umwelt achtsamer wahr. Im Ergebnis kannst Du mehr Freude im Alltag wahrnehmen und im Geschäft erfolgreicher sein. + + + Ich helfe Unternehmern, Selbständigen und Führungskräften dabei, mehr Freude in das Leben ihrer Mitarbeiter, Kunden und in ihr eigenes Leben zu bringen. Indem Du mit motivierten Mitarbeitern nur noch Deine Lieblingskunden bedienst, wirst Du bessere Arbeitsergebnisse erzielen. Und mit diesen wirst Du schneller mehr Erfolg haben, den Du dann in Gelassenheit genießen kannst. AKTION: Ich biete Dir für einen begrenzten Zeitraum an, kostenfrei und unverbindlich einen persönlichen Telefontermin mit mir zu vereinbaren. In diesem können wir Deine Herausforderungen individuell besprechen. Jetzt Termin vereinbaren: https://www.gewinner.team/telefontermin