Podcasts about humanisierung

Jürgen Ruff im Gespräch mit Nina Stegmann: • Direkt nach dem Studium bei SAP in die Beratung und Rollout einer neuen Mittelstandslösung legten die Grundlagen für die spätere Karriere • Über Bosch und Porsche Consulting in die Selbstständigkeit mit dem Fokus auf den Menschen als Erfolgsfaktor im Thema Digitalisierung und Transformation. • Ein Mensch braucht das passende System zur Entfaltung. Humanunternehmerin als Berufung • Der Stegmann-Spirit - die Humanisierung als Argument, warum Kunden mit ihr arbeiten wollen • App Assistly • Ehrenamtliches Engagement als Vorbild-Unternehmerin vom Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz Webseiten: • Stegmann and Company - https://stegmann.company/ • LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nina-stegmann/ • App Assistly - https://stegmann.company/assistly-app/ • Podcast: Die Wegbereiter - https://stegmann.company/podcast/ Hat Dir dieser Podcast gefallen? Dann abonniere ihn gerne. So verpasst Du keine Folge. Teile ihn mit Menschen, die etwas für sich tun möchten. Bei iTunes freue ich mich über Deine positive Bewertung und Deine Rezension. So sorgst Du dafür, dass dieser Podcast auch anderen Menschen angezeigt wird. Du hast Fragen zum Podcast, an meinen Gast oder Wünsche oder Anregungen. Ich freue mich auf Deine Nachricht. Mache Dir einen wunderschönen Tag - frei nach dem Zitat von Bob Marley: "Love the life you live Live the life you love." Dein Jürgen https://juergenruff.com

Wed, 30 Oct 2024 05:00:00 +0000 https://datensindchefsache.podigee.io/28-data-strategy-kleiner-bi-hebel-mit-grosser-wirkung-mit-tiankai-feng 10c9c567e40d48849ece0f0071f836c5 Fürchten Sie sich vor dem Gedanken, eine Datenstrategie zu entwickeln? Glauben Sie, dass es ein komplizierter, zeitraubender Prozess ist, der Ihr Unternehmen ausbremst? In dieser Episode von "Daten sind Chefsache" zeigt uns Tiankai Feng, wie eine gut durchdachte Datenstrategie ein kleiner Hebel mit großer Wirkung sein kann. Tiankai Feng, bekannt als "Datenmusiker", ist nicht nur Head of Data Strategy & Data Governance Services Europe bei Thoughtworks, sondern auch Autor des Buches "Humanizing Data Strategy". Er bringt seine umfassende Erfahrung in Datenanalyse, Datenwissenschaft und Daten-Governance ein, um uns zu zeigen, wie wir Datenstrategien menschlicher und effektiver gestalten können. In dieser Episode lernen Sie: Die wahre Bedeutung von Datenstrategie: Tiankai erklärt, warum Datenstrategie mehr als nur Planung ist und wie sie Unternehmen helfen kann, effizienter zu arbeiten und Kosten zu sparen. Das 5C-Framework: Entdecken Sie Tiankais innovativen Ansatz zur Humanisierung von Datenstrategien, bestehend aus Competence, Collaboration, Communication, Creativity und Conscience. Daten und Musik: Erfahren Sie, wie Tiankai Musik nutzt, um komplexe Datenkonzepte zugänglicher und verständlicher zu machen. Proaktive Strategieentwicklung: Lernen Sie, warum es besser ist, eine Datenstrategie in Zeiten des Erfolgs zu entwickeln, anstatt auf Krisen zu warten. Über Tiankai Feng: Tiankai ist ein Datenexperte mit über 11 Jahren Erfahrung in Datenanalyse, Daten-Governance und digitaler Transformation. Er ist bekannt für seine kreativen Methoden, Datenkonzepte durch Musik und Humor zu vermitteln. Als Autor von "Humanizing Data Strategy" und regelmäßiger Sprecher auf internationalen Konferenzen bringt Tiankai frische Perspektiven in die Welt der Datenstrategien. Mehr über Tiankai: Tiankai Feng auf LinkedIn Tiankai Feng auf YouTube Buch: "Humanizing Data Strategy" Über Feliks Golenko: Als Gründer und CEO von MultiBase verfügt Feliks Golenko über mehr als drei Jahrzehnte Erfahrung in Datenwissenschaft und strategischem Management. Seine Expertise hat zahlreichen Unternehmen dabei geholfen, ihre datengesteuerten Entscheidungsprozesse zu optimieren. Feliks ist ein gefragter Berater, wenn es um Business Intelligence und die Implementierung effektiver Datenvisualisierung geht. Ihre Meinung ist uns wichtig: Sind Sie neugierig geworden auf das Thema Data Strategy? Haben Sie spezifische Fragen oder Anregungen zu dieser Episode? Wir freuen uns auf Ihren Austausch! Zögern Sie nicht, uns per E-Mail an fgolenko@multibase.de zu kontaktieren. Persönliche Beratung mit Feliks: Interessiert an einer persönlichen Beratung mit Feliks Golenko? Vereinbaren Sie einen Termin und lassen Sie sich dabei helfen, Ihre Datenstrategie zu perfektionieren. Tauchen Sie ein in die Welt der humanisierten Datenstrategien und entdecken Sie, wie Sie mit Tiankais 5C-Framework Ihre Datenstrategie auf ein neues Level heben können! 28 full no Data Strategy,Humanizing Data Strategy,Business Intelligence,BI,Datenstrategie,Data Governance,Data Literacy,Proaktive Datenstrategieentwicklung,5C-Framework,Datenmanagement,Datenanalyse Feliks Golenko

In der Welt der Propaganda und der psychologischen Kriegsführung spielt die Wirkung von Sprache und von visuellen Darstellungen eine große Rolle. Eine wichtige Methode, die Wahrnehmung und damit die Haltung der Bevölkerung insbesondere im Konflikt- oder Kriegsfall zu beeinflussen, ist der Einsatz von Techniken zur „Humanisierung“ und der „Dehumanisierung“ von Menschen. Ein neuer Beitrag ausWeiterlesen

Das Leben so zu gestalten, dass es ein gutes ist – das wünscht sich wohl jeder. Aber gelingt das auch? Jürgen Wiebicke spricht mit der Philosophin Barbara Reiter über Probleme, die der Umsetzung eines Lebensplans entgegenstehen können. Von WDR 5.

Für Nachhaltigkeit als Querschnittsthema in der akademischen Bildung muss im doppelten Sinne Platz geschaffen werden, sagt Prof. Georg Müller-Christ (Universität Bremen). Dabei grenzt er ausdrücklich eine "Humanisierung der Welt" von ökologischen Aspekten ab, deren Berücksichtigung ein zutiefst ökomisches Thema sei.

Im Krieg zwischen Israel und der Hamas soll es eine Feuerpause und einen Austausch von Geiseln und palästinensischen Gefangenen geben. Nahost-Expertin Muriel Asseburg hofft, das dies ein erster Schritt zur Humanisierung des Krieges werden könnte. Müller, Dirkwww.deutschlandfunk.de, Informationen am MittagDirekter Link zur Audiodatei

Im Krieg zwischen Israel und der Hamas soll es eine Feuerpause und einen Austausch von Geiseln und palästinensischen Gefangenen geben. Nahost-Expertin Muriel Asseburg hofft, das dies ein erster Schritt zur Humanisierung des Krieges werden könnte. Müller, Dirkwww.deutschlandfunk.de, Informationen am MittagDirekter Link zur Audiodatei

Können wir aus der Geschichte und den Geschichten der Gewalt für die Gegenwart lernen oder zeigen uns aktuelle Ereignisse, dass wir als Menschheit immer wieder kläglich an diesem Anspruch scheitern? Wie eine globale Erinnerungskultur gelingen kann und warum sie demokratiepolitisch notwendig ist, zeichnet die Historikerin Mirjam Zadoff, Direktorin des NS-Dokumentationszentrum München, in ihrem Buch „Gewalt und Gedächtnis“ (2023, Hanser Verlag) nach. Mit ihr spreche ich über die (Un-)Möglichkeit des Erinnerns an Flucht und Vertreibung und die intergenerationale Verantwortung für stete Humanisierung angesichts von Terror, Gewalt und Genozid.Fragen, Anregungen, Feedback, und Beschwerden an aufnahmebereit@wu.ac.at Twitter: J_Kohlenberger Instagram: judithkohlenberger„Aufnahmebereit“ entsteht im Rahmen eines Wissenschaftsvermittlungsprojekts an der WU Wien und wird ermöglicht durch die Förderung „Vom Wissen der Vielen“ der MA 7 der Stadt Wien. Danke an die Kooperationspartner*innen von „Die Chefredaktion“ und der Podcastwerkstatt. Sprecher Intro/Outro: Lukas Heck Technik: Jürgen Angel und Lukas Lütteken, WU TVProduktion und Post-Produktion: Anja Malenšek, Podcastwerkstatt

Der Podcast mit Jens Lehrich und seinem Gast Benjamin von Mendelssohn Benjamin von Mendelssohn lebt seit 25 Jahren in einem Friedensforschungprojekt, der Zukunftswerkstatt und Gemeinschaft Tamera. Als Mitbegründer der 'Globalen Liebesschule' und Direktor der Grace Stiftung für die Humanisierung des Geldes erforscht er die gesellschaftlichen und ökonomischen Implikationen unserer "Liebes-Wahn-Vorstellungen". https://www.tamera.org/ https://terra-nova.earth http://www.the-grace-foundation.org/de/ ------------------ Sichere Dir jetzt Tickets hier https://www.reservix.de/tickets-fair-talk-tv/t19041 hier: https://krasser.guru oder hier: oder hier: https://www.adticket.de/Fair-Talk-Live-on-Tour.html Der Fair-Talk-Shop https://www.fairtalk.shop Schau alle Sendungen ohne Werbung und 3 Tage früher auf https://vimeo.com/ondemand/fairtalk auf https://www.patreon.com/fairtalk oder als Kanalmitglied (ab Supporter) https://www.youtube.com/c/fairtalktv/join Unterstütze uns hier: IBAN DE46 2005 0550 1501 1014 61 (Fair Talk) oder hier: https://www.paypal.me/fairtalk / hello@fairtalk.tv oder via Krypto: Bitcoin: bc1qtp7y9zkskht2adct3qgd5mlaega7lj6al5h9td Bitcoin-Lightning: https://getalby.com/p/fairtalk weitere Coins auf: https://www.fairtalk.tv/unterstuetzung Stock Material und Audio: Envato Pty Ltd. und iStockphoto LP.

Belinda Esterhammer träumt davon, die Welt gerechter zu machen. Ursprünglich in Österreich aufgewachsen, lebt und arbeitet sie jetzt in Hongkong als CEO von The DO Asia. Dort ist sie für die Leitung und Überwachung von Programmen mit Social Impact-Fokus verantwortlich. Darunter: Die Unterstützung von Sozialarbeiter:innen, die Humanisierung von Smart Cities, die Förderung von Nachhaltigkeit im Einzelhandel und die Verbesserung der Zukunft der Arbeit. Zusätzlich zu ihrer beruflichen Tätigkeit hat Belinda auch eigene Initiativen ins Leben gerufen. Dazu gehört das NextGen Network, ein gemeinnütziges Mentoring-Netzwerk für Schülerinnen und Studentinnen in Hongkong. Außerdem engagiert sie sich als Mitglied des Komitees von TEDxTinHauWomen. Als Technik-Enthusiastin setzt sie sich leidenschaftlich für die Stärkung von Frauen in der Branche ein und ist Mitbegründerin und Vorsitzende von Women in Tech APAC. Im Podcast sprechen wir mit Belinda Esterhammer über: Unterschiede zwischen Europa und Asien in den Bereichen: Work Approach, Innovation und Nachhaltigkeit Erfolgreiche The DO-Projekte in Zusammenarbeit mit Unternehmen Wie Women Empowerment im Alltag aussehen kann Eigene Initiativen zur Förderung von Frauen und Mädchen Das Sexismusproblem in der Technologiebranche Die Nutzung von KI-Tools zur Erreichung der SDGs Ratschläge für Unternehmen und Einzelpersonen, die in der Gen Z-Welt von morgen arbeiten werden Wenn dir diese Folge gefallen hat, lass uns doch vier, fünf Sterne als Bewertung da und folge dem Podcast auf Spotify, Apple Music und Co. Für Anregungen, Kritik, Feedback oder Wünsche zu künftigen Gästen schick uns jederzeit gerne eine Mail an feedback@trendingtopics.at. --- Send in a voice message: https://podcasters.spotify.com/pod/show/trending-topics/message

Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach sind Soziologen und denken Organisation in der Tradition von Luhmann. Und dann denkt man Organisation als "fliegenden Ball" im Tischtennisspiel. Also weder die Spieler, noch die Regeln noch die Platte machen das Spiel bzw. die Organisation aus. Vielmehr ist es die nicht abreißende Interaktion der Spieler, beobachtbar als fliegender Ball. Wer das Spiel ändern will, der soll gerne versuchen, die Spieler zu ändern. Das ändert aber nichts. Weil das Spiel die Spieler viel mehr formt als umgekehrt. Die Empfehlung ist: Werde den Spielern gegenüber nicht übergriffig... Wer Verhalten ändern willst, der sorge dafür, dass er a) tiefere Einsichten in die Natur der Dysfunktionen bekommt und dann b) die herrschenden Umstände diesbezüglich verändert. c) Verhalten folgt dann. Teil 2 und 3 Folgen demnächst...

Unser heutiger Gast ist Frauke von Polier, Personalvorständin von Viessmann, einem global agierenden Unternehmen mit rund 15.000 Mitarbeitern. Erst kürzlich wurde bekannt, dass das Familienunternehmen Viessmann Teil der Carrier Gruppe wird - eines der sichtbarsten Zeichen der Transformation des Unternehmens und der Branche. Frauke von Polier blickt zurück auf eine bewegte Karriere in verantwortlichen Positionen bei Otto, Zalando oder SAP. Das Personalmagazin hat sie 2023 zum CHRO des Jahres nominiert. Wir sprechen mit ihr darüber, ob es ein Familienunternehmen leichter hat, eine Transformation zu durchlaufen. Ja, sagt Frauke von Polier im Gespräch, wenn die Familienmitglieder für den Wandel stehen, wenn Vertrauen in die Familie bei den Mitarbeitern aufgebaut wurde, dann ist es leichter, den Wandel zu gestalten. Schnell kommen wir dabei auf  die Rolle von Führung im Sinne von "positiver Einflussnahme", also über Personen, denen Mitarbeiter vertrauen und die in einer Neuausrichtung Orientierung geben. Wir sprechen auch über ihre Skepsis in Bezug auf Talent- und Performance-Management, über die Schwächen von Individualdiagnostik und den Wunsch, stärker aus einer Team-Diagnostik heraus dem Team zu ermöglichen, zukünftige Aufgaben selbstgesteuert besser zu meistern. Die Diskussion, wer eigentlich ein Talent ist, ist ihr zu akademisch. "Top Talent, High Performer, alles Konstrukte, die uns eigentlich behindern, die Humanisierung der Arbeit wirklich voranzutreiben", so Frauke von Polier. In der Bewertung einzelner Personen passieren einfach zu viele Fehler, stellt sie fest. Wir haben meist zu wenig Datenpunkte, um wirklich das Bild einer Person zu bekommen. Bei Tech Unternehme wie Zalando mag das noch gehen über die permanenten Feedback-Prozesse, im klassischen Unternehmen wird das eher schwer. Bei Viessmann, so von Polier, konzentriert man sich auf ein rollenbasiertes Entwicklungskonzept aller Mitarbeiter. "Wir schauen auf die Fähigkeiten, die wir in Zukunft brauchen und analysieren die Lücken - und für diese Lücken bauen wir Lernprogramme" so von Polier. Und wir diskutieren, wie wichtig es ist, Freiraum in dem Sinne zu schaffen, dass Konversationen zwischen Mitarbeitern rund um Herausforderungen entstehen - und diese Konversationen zu besseren Lösungen führen. Dafür werden Rahmen gesetzt, und diese Rahmen werden auch erklärt. "Wir setzen gerne explizite Rahmen wie die Kultur aussehen soll, und darin entwickeln sich die Freiräume" - das gilt für die Du-Kultur ebenso wie für hybrides Arbeiten, bei denen allen auch deutlich erklärt wird, warum das gut für Viessmann ist. "Freiheit ist nicht ultimatives Ziel für mich, sondern wie schaffe ich Rahmen, in denen dann etwas entstehen kann". Und das funktioniert, wie wir lernen können, offenbar sehr gut.

Was haben der Thermomix und eine Wurzelbehandlung mit Lernen zu tun? Es gibt eine spannende Schnittmenge und so viel sei verraten, es gibt auch andere Wurzelbehandlungen, als die beim Zahnarzt. Daher tauchen wir heute ganz schmerzfrei in das sehr aufklärende, wie tiefgängige Gespräch mit Dr. Jan Ullmann zum Thema künstliche Intelligenz und ChatGPT ein. Freue Dich auf 5 Fragen und deren Antworten, die dir helfen, heute und in Zukunft einen guten Umgang mit dem zu finden, was Digitalisierung uns ermöglicht. Ohren auf uns Podcast ab bitte… Mehr zu Dr. Jan Ullmann: https://www.jan-ullmann.de/#/ueber-mich Anregungen, Meinungen und Wünsche schickst du uns an info@lehrhelden.com oder als Sprachnachricht via  https://www.speakpipe.com/lehrhelden. #lehrhelden #KI #lernenderzukunft #kuenstlicheintelligenz #schule #podcast #digitalisierung #digitalitaet #lernenmitki

Diesmal spricht Heinz über das Buch „Humanisierung der Organisation“ von Matthiesen, Muster und Laudenbach. Die drei werfen die Frage auf, wie übergriffig Unternehmen werden und inwieweit sie den „ganzen Menschen“ beanspruchen dürfen. Und auch aus der Sicht der Mitarbeitenden: Kann ich tatsächlich so etwas wie Nestwärme erwarten? Wenn dir unser Podcast gefallen hat, ist das größte Kompliment, das du uns machen kannst, dass du uns deinen Freunden weiterempfiehlst. Selbstverständlich freuen wir uns auch über Feedback, Anregungen, Themenvorschläge oder deine Geschichte. Schreib uns dazu eine E-Mail an chancenderzuversicht@gmail.com

Gernot Kühn ist Berater für "Dynamics 365 und Mixed Reality" bei Microsoft und Mit-Gründer der Lernfuturisten. In dieser Ausgabe reden wir über die erfolgreiche Nutzung und Annahme von Technologie – auch digital Adoption genannt. Gernot berichtet seine Erfahrungen dazu incl. der Rolle von Lernen und Change Management. Dies ist u.a. ein beratungsorientierter Ansatz je nach Use Case und Bedarf mit Humanisierung im Frontend und Digitalisierung im Backend. Ihm geht es um die Schaffung von Ermöglichkeitsräumen und Lernerfahrungen – Lernen ist dabei ein aktiver Ansatz für ihn. Mehr wie immer im EducationNewscast Podcast.

•SciFi-Satire• Die "Agentur für Optimismus" hat dem Innenministerium den Plan einer "globalen Humanisierung durch systematische Reduzierung der individuellen Lebenszeit" unterbreitet. Die Einzelnen opfern sich dem Gemeinwohl - denn das schont die ökonomischen Ressourcen! // Von Karin Bellingkrodt / Besetzung: Bettina Janischowski / Regie: Angeli Backhausen / WDR 2006 // www.wdr.de/k/hoerspiel-newsletter Von Karin Bellingkrodt.

Shownotes zur Sendung 147 Symposium “Die Humanisierung der Organisation” Andreas Hermwille bei LinkedIn   EA Miro Board “Meifert vs. Kühl”   EA Sendung #58 - Interview mit Stefan Kühl von Metaplan    EA Sendung #59 - Interview mit Matthias Meifert von HRpepper   changeX - In die Zukunft denken   Winfried Kretschmer bei LinkedIn   WeSession online - Zoom-Raum     MITGLIED WERDEN Expedition Arbeit wünscht sich viele, neue Mitglieder: Denn dann können wir gemeinsam mehr bewirken, außerdem schaffen wir nur ab einer gewissen Größe die gewünschten Netzwerk- und Matching-Effekte. Vor allem aber glauben wir, dass wir nur mit ganz vielen auch ganz viel in Sachen sinnstiftender, selbstbestimmter und wirksamer Arbeit erreichen können.  Mitglied werden ist einfach. Kündigen übrigens auch. Weil es eben kein Abo ist, sondern eine Mitgliedschaft. Alles dazu findet Ihr auf unserer Website oder direkt auf der Crowdfunding-Plattform Steady: https://steadyhq.com/de/expeditionarbeit/about Kommt an Bord, seid dabei, lasst uns etwas bewegen!   ALLGEMEINE LINKS zu Expedition Arbeit Ideen, Anregungen und Kritisches an die Redaktion: florian@expedition-arbeit.de  Expedition Arbeit-Mitglied werden   Mitglied bei Expedition Arbeit werden   Du willst in der Community mitmachen? Dann melde dich bei Der öffentliche Expedition Arbeit-Newsletter   Unsere halböffentliche LinkedIn-Gruppe   Unsere öffentliche LinkedIn-Seite   Expedition Arbeit bei Twitter   Expedition Arbeit, Event-Kalender   Community Management und Host Community Radio: Florian Städtler bei LinkedIn   Redaktionsleitung: Wolfgang Pfeifer   Sprecherin Zwischenmoderationen: Stefanie Mrachacz   Schnitt und Mix: Yannik Mattes   Die Musik und SFX (Sound-Effekte) in allen Sendungen stammen von der Plattform bzw. von Florian Städtler      

In Episode 65 beschreiben wir die Funktionen und Folgen formaler Organisation mit Judith Muster. Organisationen sind nie perfekt und so kommt es, dass einige ihrer Probleme auf Menschen übertragen werden, in dem psychologisiert & moralisiert wird und formale Aufgabenbereiche schon gedehnt werden. Aktuelle Organisationstrends versuchen häufig Menschen anders auszurüsten oder ihr „Mindset” dahingehend zu ändern, dass sie die Probleme der Organisation besser auffangen können. Die Folge: Zynismus.Wir fragen uns: Wieso passiert das? Wo können Organisationsgestalter ansetzen? Was ist Kultur und kann man sie verändern?Die Folge in einem Satz: Judith fühlt sich als Soziologin nicht der Moral, sondern der Beschreibung von Tatsachen verpflichtet, Human scherzt über Ideologie der Selbsterfüllung durch Arbeitsvertrag und Mary-Jane betont die Beschreibung von Funktionen, um Organisationen zu verstehen.Shownotes:Judith Muster, Kai Matthiesen, Peter Laudenbach, Die Humanisierung der Organisation, Buch Niklas Luhmann, Funktionen und Folgen formaler Organisation, Buch Andreas Reckwitz, Das Ende der Illusionen, Buch Peter Drucker, Post-Capitalist Society, Buch  

Referent Harald Pichler ist selbstständiger Unternehmensberater, Naturwissenschaftler und Autor. Zunächst war er in der Forschung tätig, dann 15 Jahrelang Manager in der Futtermittel- und Pharmaindustrie. Harald Pichler befasst sich seit gut 20 Jahren mit der Lehre Viktor Frankls rund um den Sinn und leitet am Viktor Frankl Zentrum Wien den Bereich Wirtschaft.Arbeit.Sinn. Zudem lehrt er an der FH Wr. Neustadt.

Der branchenweit erste Ansatz von DeepBrain AI zur „Humanisierung“ von KI-Assistenten bietet Benutzern ein vertrautes, aufschlussreiches und zugängliches Erlebnis. https://gadget.co.za/ces-2022-deepbrain-humanises-ai-avatars/ Es ist unglaublich, was wir heutzutage mit KI machen können. https://www.pcgamer.com/nvidias-upgraded-ai-art-tool-turned-my-obscure-squiggles-into-a-masterpiece/ IBM hat seinen Verkaufsprozess für IBM Watson Health wiederbelebt, mit der Hoffnung, mehr als 1 Milliarde US-Dollar zu erzielen, sagen mit der Situation vertraute Personen gegenüber Axios. https://www.axios.com/ibm-tries-to-sell-watson-health-again-82f691a4-ab81-4b2b-a5bb-13a7556c8ef1.html Der französische Arzneimittelhersteller Sanofi SA (SASY.PA) wird mit dem britischen KI-Unternehmen Exscientia Plc (EXAI.O) zusammenarbeiten, um bis zu 15 Arzneimittelkandidaten in den Bereichen Onkologie und Immunologie zu entwickeln, im Rahmen einer Vereinbarung im Wert von bis zu 5,2 Milliarden US-Dollar an Meilensteinzahlungen, sagten die beiden Unternehmen am Freitag. https://www.reuters.com/markets/europe/sanofi-partners-with-ai-firm-exscientia-develop-up-15-new-drugs-2022-01-07/ Menschen nutzen KI für eine Vielzahl von Spracherkennungs- und Sprachverständnisaufgaben, von der Aktivierung intelligenter Lautsprecher bis hin zur Entwicklung von Tools für Menschen mit Schwerhörigkeit oder Sprachbehinderungen. https://ai.facebook.com/blog/ai-that-understands-speech-by-looking-as-well-as-hearing Visit www.integratedaisolutions.com

Mit kleinen und unaufwendigen Tools können Führungskräfte wieder erlernen, ihr Innerstes zu entdecken, sich selbst zu ersprüren und wieder mehr zu vertrauen. Warum das wichtig ist und wie das geht, diskutiere ich mit Pastor und Coach Ottmar Wander. Er bringt – für mich besonders wichtig – humanistisches Gedankengut in die digitale Führungsdiskussion. Im Übrigen bringt er eine eigene spannende Geschichte mit. Gegen Ende erfahren die jungen Menschen, worauf Sie in ihrem Führungsleben achten sollten.

Mit seinen Analysen der Machttechnologien hat Michel Foucault zur Sozialkritik der linken und sozialen Bewegungen seit den 1970er Jahren maßgeblich beigetragen. Foucault wollte auf eine andere Gesellschaft hinwirken, die anders wäre als die, die den Nazismus hervorgebracht hatte. Sein Werk >Überwachen und Strafen< (1975) ist eine historische Studie darüber, wie das Gefängnis und die Freiheitsstrafe zur vorherrschenden Form der Bestrafung werden konnten. Mit seiner Analyse der Disziplinarmacht, die die politische Anatomie des Körpers zum Gegenstand hat, geht eine neue Auffassung der Macht einher. Die Disziplinarmacht ist keine Sache, die man innehat, sondern eine Maschinerie, die funktioniert. Sie richtet die Körper zu, sie vermehrt deren Fähigkeiten, sie fabriziert geübte, fügsame, gelehrige Körper. Die Disziplin steigert die Kräfte des Körpers, um ihre ökonomische Nützlichkeit zu erhöhen, und macht sie gerade dadurch auch gefügig. Die Gefängnisstrafe wurde vom Bürgertum Ende des 18. Jahrhunderts erfunden und ist eng mit den bürgerlichen Grundbegriffen der Freiheit, Gleichheit und der Gerechtigkeit verbunden. Das Gefängnis erscheint als eine Humanisierung der Strafe, denn es wird nicht mehr gezüchtigt und gefoltert, der Freiheitsentzug scheint alle in der gleichen Weise zutreffen und auf Besserung und Rechtsfrieden zu zielen. Doch von Beginn an wurde auch deutlich, dass das Gefängnis die bekundeten Ziele verfehlt. Es trägt nicht zur Verminderung der Kriminalität bei, es verbessert die Individuen nicht, sondern fördert Milieus von Delinquenten. Im Podcast gibt Alex Demirović einen Überblick über Foucaults Leben und fasst die zentralen Thesen von >Überwachen und Strafen< zusammen. Anschließend diskutiert er mit der Foucault-Expertin Andrea Kretschmann darüber, wie im modernen Strafsystem die Gesetzeswidrigkeiten der unteren Klassen zum Gegenstand besonderer Machtstrategien gemacht werden.

„Die Aufgabe des Designers ist es, dafür zu sorgen, dass das, was entwickelt wird, dem Menschen dient.“ Mit Philipp Thesen, Designer, Strategieberater und Professor für Mensch-System-Interaktion, sprechen wir über Design und die Humanisierung von künstlicher Intelligenz. Wie muss die Interaktion zwischen Mensch und Technik gestaltet sein? Worauf kommt es an, wenn wir Technologien erleben und mit ihr interagieren? Denn KI verändert unseren bereits digital geprägten Alltag, wenn auch auf nicht immer sichtbare Art und Weise. Eine Folge über die Stärke von Design, nicht nur als Verbindung zwischen Mensch und Technik. „Ist der Moment, indem wir eine Technologie banal finden, nicht auch das Ergebnis von gutem Design?“ „Design hat die Aufgabe, zu übersetzen, was Technologie vermag und Brücken zu bauen zu den Nutzern, den Menschen. Design muss Technologie handhabbar machen und sie so ausgestalten, dass sie das Leben bereichert, vereinfacht und Sinn stiftet.“ „KI wird unseren Alltag immer weiter durchdringen. Neu ist, dass Maschinen Entscheidungen treffen. Komplexere Entscheidungen, die bisher nur Menschen treffen konnten. Dadurch verselbstständigt sich der Alltag und das Erleben von Technologie und dafür brauchen wir neue Designantworten.“

Die Zukunft der Mensch-Technik Interaktion wird von drei großen Trends beeinflusst: 1. die Humanisierung der Interaktion 2. HMIs werden liquide, sie tauchen an unterschiedlichen Orten auf 3. Virtuelle Realität und überlagerte (augemented) HMIs In dieser Episode werden die Trends diskutiert und in ihrer Auswirkung auf die User Experience analysiert.

Anselm Grün ist ein deutscher Benediktinerpater, Betriebswirt, Führungskräftetrainer und Buchautor. Der Träger des Bundesverdienstkreuzes am Bande und des Bayerischen Verdienstordens hat über 300 Bücher veröffentlicht, die weltweit millionenfach verkauft wurden. Für Anselm Grün steht jede Führungskraft in der Verantwortung, durch ein wertschätzendes Verhalten auch einen Beitrag zur Humanisierung der Gesellschaft zu leisten. Diesen und viele weitere christliche Werte gibt er in seinen zahlreichen Leadership-Seminaren weiter.

Wie können sie die neuen Techniken für die Humanisierung der Arbeitswelt nutzen, um Gesundheitsschutz und vorausschauende Personalentwicklung zu fördern? Wie können Selbstbestimmung und Beschäftigten-Datenschutz dabei gestärkt werden?

Herzlichen Willkommen bei Diagnose: Zukunft. Dem Podcast Format von Prof. Dr. Jochen Werner, Ärztlicher Direktor der Universitätsmedizin Essen. Der Podcast zeichnet einen tagesaktuellen Lagebericht aus dem größten Uniklinikum Deutschlands Die Corona-Infektion wird dabei von allen Seiten her beleuchtet. Rasch wird deutlich werden, dass es viel zu eng gedacht ist, alles nur vom Virus her zu sehen, um die Krise medizinisch aber auch gesellschaftspolitisch zu bewältigen. Mit seinem Podcast möchte Sie Prof. Werner teilhaben lassen an all den spannenden Entwicklungen rund um die Corona-Krise, aber auch für die Digitalisierung der Medizin und das Krankenhaus der Zukunft. Professor Werner weist mit seinem unermüdlichen Einsatz beharrlich darauf hin, dass die Medizin aktuell den größten Wandel aller Zeiten durchläuft, dass die Digitalisierung die Humanisierung fördern und mehr Menschlichkeit in das Gesundheitswesen bringen wird. Das bedeutet aber auch, dass wir unseren Fokus konsequent auf Prävention unter engster Einbindung von Molekularbiologie und Datenwissenschaften richten müssen. Die Umsetzung dieser Ziele werden, wenn wir keine entscheidenden Fehler machen, durch die Corona-Krise stark beschleunigt. Werner formuliert dies prägnant als #CHANCECORONA. Demzufolge thematisiert Prof. Jochen Werner in seinem Podcast „Diagnose: Zukunft.“ eine ganze Reihe weiterer, packender Themen, auch solche, über die an anderer Stelle kaum gesprochen wird. Er möchte mit dem Podcast ein ganzheitliches, aktuelles und transparentes Bild zeigen. Alleine und im Interview mit Fachexperten. Mitten aus der Universitätsmedizin Essen, dem größten Universitätsklinikum in NRW. Noch näher dran? Geht nicht!

Manche Spiele sind genuin auf einen hohen Schwierigkeitsgrad ausgelegt. Zuletzt hat Sekiro: Shadows Die Twice, sowie nahezu alle From Software-Titel, eindrucksvoll bewiesen, welch intensive Erfahrungen sich aus knackigen Herausforderungen ergeben. Doch jenseits der Überwindung motorischer Unwägbarkeiten gibt es zahlreiche Gründe, digitale Spiele zu genießen. Wir diskutieren, ob ein Easy Mode eine faire Lösung darstellt und wie ein solcher zu implementieren wäre.Außerdem geht es um die ersten Detailankündigungen zur PS5, den Brand von Notre Dame und einen Kamikaze-Vogel.Inhalt:00:00:00 - 00:23:18 Spielewoche00:23:18 - 00:45:24 Presseschau00:45:24 - 01:23:36 Thema der WocheShownotes:PS5-Ankündigung Playstation 5: Ladezeiten-Vergleich mit PS4 aus Spiderman aufgetaucht (Andreas Link)Playstation 5: Video vergleicht Ladezeiten mit PS4 Pro (Andreas Bertits)20 Spiele für die PlayStation 5 - Vorschau auf kommende PS5-Games (Christian Fritz Schneider)10 Fakten zur PlayStation 5 - Das kann die PS5 )Christian Fritz Schneider)Exclusive: What to expect from Sony's Next-Gen Playstation (Peter Rubin) Presseschau Assassin’s Creed Unity is free on PC to highlight Notre-Dame and encourage donations (Owen S. Good) Why the Notre Dame fire was so destructive, according to fire experts (Umair Irfan)„Anno 1800“ angespielt: Diese tiefe innere Ruhe (Matthias Kreienbrink)Is everything different, boy? – Überlegungen zur Humanisierung einer heroischen Heldenfigur in God of War (IV) (Florian Nieser)Thema der WocheZugänglichkeit und Schwierigkeitsgrade sind keine Gefahr für die künstlerische Vision, sagen Entwickler (Benjamin Jakobs)Kolumne: Sollten Spiele wirklich für alle sein? (Clemens Istel)Pixeldiskurs-FolgenGamescomdiskurs 2017 #2 – SpielePixeldiskurs-Podcast #125 – Comfort Games

Heute geht's um den Sinn und Unsinn von Reisen, den Schwach- und Mindersinn des Vaterlands, den Widersinn von Tierrechten, sowie die Humanisierung der Natur und die Naturalisierung des Menschen. Es treten auf: Artus, Jesus, Romulus, Remus, Venus, Gajus Julius und das ewige Ferkel Zeus. Folge abspielen

In der letzten haben wir kurz das Thema angerissen, dass die Menschen – DU und ich - im Büro das Umfeld gestalten und genau aus diesem Grund macht es natürlich auch Sinn, die Beschäftigten in einen Veränderungsprozess mit einbezogen werden. Mit den beiden Beispielen die ich erlebt habe, sehen wir, dass es ohnehin nötig ist, also warum nicht in der Planung schon damit beginnen? In meiner Pyramide Büro-Effizienz erkennst du sehr deutlich, dass das persönliche Verhalten auf eine Wissensebene, eine Verhaltensebene und eine Sozial-Ebene aufgeteilt wurde. Hierzu habe ich nun übrigens mein Buch fertig geschrieben, wenn du Lust hast, kannst du es über meine Website www.lauble.net im Shop kaufen. Aber lasst uns zurück kommen, zum Thema: Die Beschäftigten sind das Umfeld und haben gleichzeitig Einfluß darauf. Logischerweise, wir sprechen und bewegen uns und werden somit von anderen im Raum wahrgenommen. Wenn die Beschäftigten sich nun in einer komplett neuen Arbeitswelt befinden, als dies jahrelang der Fall war, wird dies ebenfalls Einfluß auf uns haben. Vielleicht hast du schonmal ein neues Auto gekauft, dann kennst du das. Angenommen du hast früher eine spartanisch ausgestattete und gebrauchte Kiste gefahren und bist auf einen Neuwagen mit vielleicht sogar deutlich besserer Ausstattung gewechselt, dann hast du dich in den ersten Wochen anders verhalten. Hierbei ist egal ob besser oder schlechter, es war einfach anders. Genauso ist das in Büros, in denen Leute arbeiten. Sie werden sich anders verhalten, denn im Gegenzug zum Auto wurde ihnen in der Regel noch nicht einmal erklärt, welche Funktionen alles in dem neuen Umfeld enthalten sind. Vor kurzem hatte ich genau einen solchen schönen Auftrag, von dem ich dir erzählen möchte. Es ging um einen Neubau, bzw. die Büros wurden bereits vor einem halben Jahr bezogen. Die Beschäftigten kamen aus Zellenbüros und wurden jetzt mit jeweils ca. 20 Personen in einen Raum gesetzt. Die Räume waren wirklich groß, so dass nahezu jeder einen Arbeitsplatz direkt am Fenster genießen konnte. Es gab für die Beschäftigten ausreichend große Tische, einen seitlichen Ausziehschrank mit Akustikfronten und auch einige Schränke im Rücken – ebenfalls mit Akustikfronten. Nun haben sich die Beschäftigten aber über diverse Störungen beklagt und nach dem ersten Gespräch mit den Verantwortlichen hatte ich schon den Tip gegeben, den Beschäftigten zu sagen, dass diese die seitlichen Schränke sehr einfach – nämlich mittels Öffnen – als Schutz vor vorbeilaufenden Leuten nutzen könnten. Natürlich gab es auch andere Themen und hier erlebte ich wie so oft, dass wir die Beschäftigten mit ins Boot holen müssen. Ich durfte also dort zwei Tage verbringen und in diesen zwei Tagen war das Ziel, die Beschäftigten über deren aktuelle Themen zu interviewen und mit deren Hilfe die Gesamtsituation für alle Beteiligten zu optimieren. Zunächst hatte das Unternehmen selbst die bereits von mir bekannten Fragebögen an die Beschäftigten übermittelt und damit dann auch meinen Termin angekündigt. Aus meiner Erfahrung und bei 58 Beschäftigten sowieso - macht es Sinn, zunächst zwei Gruppen für jeweils eine halbe Stunde zusammen zu führen. Dies spart Zeit und hat den charmanten Vorteil einer guten Gruppendnyamik. Zu Beginn ist natürlich eine Ungewissheit „was kommt da für einer und was will der von uns“ In der Praxis ist das relativ schnell in eine Positive Energie zu verwandeln, indem den Beschäftigten klar gemacht wird, dass es überhaupt nicht wichtig ist, was ich denke oder meine, sondern dass es ausschließlich um sie – also die Beschäftigten geht. Wer auch immer an meiner Stelle stehen würde, diese Person ist schon lange weg, während die Beschäftigten sich immer noch haben. In solchen Momenten mache ich auch klar, dass ich mich gut in die Beschäftigten hinein Versetzen kann, dass ich die Probleme deshalb auch verstehe, über die aktuell geklagt werden. Damit habe ich in der Regel sehr hohe Unterstützung wenn ich darum bitte, auch die Sicht der Unternehmer kurz einzunehmen. Es geht um Effizienz-Steigerung, es geht um gute Kooperation der Beschäftigten ohne störende Wände – und natürlich geht es um Wirtschaftlichkeit, damit die Arbeitsplätze lange gesichert sind. Da in diesem Fall die Ausstattung – also das Mobiliar gut war, bin ich darauf eingegangen, dass es sinnvoll wäre, diese Möbel auch entsprechend der persönlichen Gegebenheiten einzustellen und natürlich auch Optimierungsvorschläge für andere Situationen zu unterbreiten. Dafür komme ich zu jedem Einzelnen hin und habe auch jeweils 15 Minuten Zeit – für Jeden ! Was jedoch ganz wichtig ist und das muß jedem bewußt sein: Ich bin nur ein ganz kleines Rädchen in diesem Unternehmen und spiele auch nur für 2 Tage eine Rolle. Dabei kann ich sicherlich einige Einstellungen ändern, indem ich Wissen und ein Gefühl für persönliche Verbesserungen vermittle. Für das Beibehalten der Verhaltensweisen ist jeder selbst verantwortlich und insofern ist hier die Gruppe wieder interessant, die sich gegenseitig unterstützen kann. Das könnte beispielsweise sein, „hey du wolltest doch nicht mehr durchs Ganze Büro schreien“ – freundlich und ohne Vorwurf, dann kann die Methode Täglicher Optimierungs-Prozess ohne Druck umgesetzt werden und mit der Zeit können sich damit alle besser fühlen. Dieses Üben und Wiederholen aktiviert das semantische Gedächtnis. Um die Effizienz zu steigern – übrigens auch die Motivation - mache ich in der Gruppe noch so meine 2 – 3 Übungen, mit denen das episodische Gedächtnis aktiviert wird und gleichzeitig das AHA-Erlebnis bringt. Dann geht es in der Regel um Rückfragen und wir starten in die 1 zu 1 – Situation am Arbeitsplatz. Am Arbeitsplatz muß ich leider noch viel zu häufig feststellen, dass neue Möbel zwar ausgeliefert, aber in keinster Weise erklärt werden. Sorry, das empfinde ich als hundsmiserabel. Was hilft es denn den Beschäftigten wenn der Verkäufer der Stühle dem Einkäufer erklärt was der alles kann? Ich kauf mir doch auch kein Auto – und sorry selbst ich als Vielfahrer sitz nur sehr selten 8 Stunden im Auto – ich kauf mir doch auch kein Auto und schick jemanden vom Einkauf, dass dieser die Funktionen erklärt bekommt. Folglich werden die ausgefüllten Zettel sehr häufig die Themen Schmerzen im Nacken und auch Schmerzen im Rücken beinhalten, was natürlich auch hier der Fall war. Im Einzelgespräch gebe ich nun Tips, wie die Möbel korrekt eingestellt werden, meistens wird dies auch gleich umgesetzt, bei höhenverstellbaren Sitz- Stehtischen ist es logischerweise am Einfachsten und hat deshalb auch gut funktioniert. Nun ist die wichtigste Frage natürlich, ob die Beschäftigten eine Verbesserung spüren. Damit meine ich nicht, dass die Rücken oder Nackenschmerzen weg sind, sondern ob es sich gut und entspannt anfühlt so am Tisch zu arbeiten. Dann gehe ich persönlich nochmal in das Negative Erlebnis und erläutere warum die Anspannung kam und dass wir – also alle Menschen – bei schon vorhandenen Problemen viel empfindlicher für zusätzliche Störungen sind. Auf diese gehen wir natürlich auch ein, nicht alles ist an diesem Tag umzusetzen, teils darf der Arbeitgeber hier mit gewissen Materialien noch nachrüsten. Diese Hoffnung dürfen sich die Beschäftigten aber machen, wenn sie selbst auch dazu beitragen, etwas an der Änderung des Umfeldes und dem Umgang mit sich selbst und anderen zu optimieren. So etwas kläre ich immer zuvor mit dem Auftraggeber ab und es motiviert die Beschäftigten zusätzlich, denn wir wollen doch alle unsere Arbeiten gut erledigen und zufrieden damit sein können. Und tatsächlich war es so, dass die Beschäftigten mit einer enormen Motivation die beiden Tage voll da waren, sich selbst anders verhalten haben und somit das Umfeld schon einmal extrem verbessert wurde. Stell dir das vor, wir haben bei 58 Personen durch das Verhalten jedes einzelnen, eine Verbesserung von 0,1 % hinbekommen, dass sind 5,8 % Steigerung an einem Tag ! Ich würde sagen, diese Investition in mich hat sich ausgezahlt für den Arbeitgeber. Jetzt wurde telefonisch oder durch Gänge zum Kollegen gesprochen, anstatt durch den Raum gerufen, die Achtung auf die eigene Körperhaltung wurde erhöht und somit auch langfristige Gesundheitsschäden vermieden, die ansonsten mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit eingetreten wären. Es war sogar so, dass die Beschäftigten gemeinsam zum Kaffee holen gingen, damit eine weitere Beschäftigte in der Nähe der Kaffee-Maschine nicht mehrmals gestört wird. Eine andere Kaffeezone wurde eigenhändig umgestellt, wodurch ebenfalls weniger Störungen für andere stattfinden. Alleine die Gruppendynamik die hier gewonnen wurde – übrigens bei allen Personen mit Freude – war schon eine WIN – WIN – Situation für Arbeitgeber und Beschäftigte. Es war nicht mehr die Rede von kleineren Büros, die aktuelle Situation wurde besser genutzt und gestaltet ! Und wie gesagt – die Beschäftigten gestalten IMMMER !!! Auch wenn wir glauben, wir gestalten die Arbeitswelten, weil wir planen und mit Möbeln ausstatten, sollte dabei nie vergessen werden, dass die Beschäftigten mit jeder Sekunde, die sie im Büro verbringen einen deutlich größeren Anteil an der Gestaltung der Büros haben. Das ist eine der Grundessenzen in meinem Leitspruch „Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung!“ Ich versichere euch, es war ein tolles Gefühl mit so vielen freundlichen und motivierten Personen arbeiten zu dürfen und auch zu sehen, wie viel zusammen erreicht werden kann, indem jeder ein kleines bißchen was dazu tut. Eine tolle Erfahrung, für die ich mich an dieser Stelle recht herzlich bedanke ! Damit will ich für heute erst einmal beenden, ich danke dir fürs Anhören dieser Folge, wenn du Lust hast, kauf mein Buch und gib mir gern Feedback dazu, du findest es auf meiner Website www.lauble.net. Hast du spezielle Themen oder Anregungen und Wünsche, dann schreibe mir diese gern an martin@lauble.net oder ruf mich an. Meine Nummer findest du ebenfalls auf der Website. Egal was du tust, ich wünsche dir maximale Erfolge und denke bitte immer daran, Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung !

In der vergangenen Folge habe ich von zwei Situationen erzählt. Du erinnerst dich - Ich wurde zu zwei Unternehmen eingeladen, die neue, tendenziell gleich große Räumlichkeiten mit einer nahezu identischen Arbeitsplatz-Anzahl bezogen haben. Das eine Unternehmen hatte keine Stellwände, das andere schon und zwar in einer Höhe von 140 und 160 cm und beide Unternehmen beauftragten mich bezüglich des Lärms eine Beratung zu machen.   Nach der Theorie sollte es in dem mit Stellwänden versehenen Räumen leiser sein, als in dem ohne solcher Stellwände.   Tatsächlich war es aber tendenziell gleich laut und wenn du dich erinnerst war es, weil die Leute dort einfach über die Wände hinweg gerufen haben.   Tja – soviel zu Theorie und Praxis.   In der Theorie kannst du das Büro noch so gut mit Technik ausstatten, schnellste Technik, beste Akustik, edelste Sitz-Steh-Tische, Stühle und Rückzugsräume. Wenn du die Beschäftigten, die Menschen in dem Raum nicht dazu bringst, dass sie mit dem Verhalten das Geplante unterstützen, dann bringt dir das alles nichts !   In unserer Zeit erleben wir in nahezu jedem Unternehmen, dass von individuellen und vor allem innovativen Lösungen gesprochen wird. Und in der Regel sollen die durch die Beschäftigten realisiert werden.   Immer dort wo Menschen sich befinden, verändern sie automatisch das Umfeld. Das passiert durch ihre Bewegungen, durch miteinander geführte Gespräche und natürlich auch andere Faktoren wie Gerüche frisch gewaschener Kleidung oder ähnliches.   Jetzt haben sich die Unternehmen Gedanken gemacht, wie sie die Büros einrichten, das Umfeld also gestalten. Richtigerweise müsste ich sagen meistens machen sie sich anfangs nur Gedanken, wie bekommen wir möglichst viele Leute in der Fläche unter, unterm Strich wird trotzdem das Umfeld gestaltet.   In dem Moment, in dem die Leute den Raum betreten, wird genau dieses Umfeld geändert. Wir erleben das jeden Tag, wenn die Beschäftigten ins Büro kommen.   Nun stellt sich die Frage, warum kommen sie ins Büro?  Sagen wir mal sie verfolgen ein Ziel. Irgendeine Aufgabe ist zu erledigen, wir wissen es gibt unterschiedliche Aufgaben im Büro und deswegen verallgemeinern wir das heute mal mit dem Wort Ziel.   Ist dir bewußt, dass das Umfeld eine Wirkung auf deine Ziele haben? Wenn nicht, dann frag dich mal, ob du dort wo du jetzt bist – genau jetzt im Moment – ob du dort jemals das Ziel verfolgen würdest, Ausschau nach einem Delphin zu halten oder schnorcheln zu gehen.   Ebenso wenig wird ein Kind aus einem armen Umfeld wie Syrien das Ziel haben, ein 4 oder 5 Gänge Menü zu sich zu nehmen. In diesem Umfeld bist du froh, wenn du überlebst, das ist dein Ziel !   Ich denke du weißt auf was ich raus will, du kannst deutlich erkennen, das Umfeld wirkt sich auf deine Ziele aus. Gleichzeitig bist du und alle anderen Beschäftigten auch ein Teil des Umfeldes, ganzheitlich betrachtet bist auch du das Umfeld der mit dir anwesenden Kolleginnen und Kollegen.   Und wo viele Menschen sind, da sind viele unterschiedliche Verhaltensweisen, das heißt das gesamte Umfeld wird jetzt komplex. Vielleicht erinnerst du dich noch an meine Folge zur VUKA-Welt, wenn nicht, dann höre sie dir bitte nochmals an. Die Arbeitswelt wird immer komplexer, Komplexität ist Bestandteil der Vuka-Welt und du weißt nur, dass es jederzeit anders kommen kann.   Es kommt immer anders, weil wir Menschen ein Verhalten haben und genau dieses Verhalten kannst du als Büroeinrichter genauso wenig einplanen, wie als Berater für Akustik oder Unternehmer selbst.   Du kannst es maximal durch gute Führung lenken. Dafür mußt du dich mit den Beschäftigten be-SCHÄFTIGEN ! Und damit meine ich nicht, dass wir den Leuten sagen „halt die Klappe, dann ist es ruhig“ Ich hatte das in der letzten Folge etwas ironisch gesagt, aber ob du es glaubst oder nicht, genau so eine Lösung hatte einem Unternehmen ein Akustik-Berater mittels 12 seitigem Bericht nach einer Vor-Ort-Messung empfohlen. Die Leute sollen zum Telefonieren raus gehen und da einer während der Messung gelacht hat, war eine weitere Empfehlung zu disziplinieren! Ganz ehrlich, den hätte ich diszipliniert raus geschmissen, weil wenn die Leute zum Telefonieren raus gehen, dann haben wir in der heutigen Zeit bei so vielen Ferngesprächen keine Leute mehr im Büro und manchmal könnte es auch sein, dass die Anrufer eine Auskunft haben wollen, die wir nur durch die EDV geben können oder?   Genau betrachtet ist der Ansatz schon in Ordnung – es sollte natürlich auf das menschliche Verhalten eingegangen werden. Aber auch hier gilt das Grund-Gesetz des Erfolges. Kennst du das?   Erfolg verlangt den Preis vorher !   Im Klartext heisst das, wenn auf das Verhalten der Beschäftigten eingegangen werden soll, dann müssen wir erstmal auf die Beschäftigten eingehen ! Und wie du an dem Beispiel der letzten Folge siehst, bleibt doch ohnehin nichts anderes übrig. Warum also machen wir das nicht, bevor das Umfeld geändert wurde? Nein es wird den Leuten etwas übergestülpt und dann erwartet, die richten sich dann schon danach.   Ich weiß nicht in welcher Folge ich das schonmal sagte, oder ob überhaupt hier im Podcast, nur es ist heute nicht mehr so, dass die Leute sich etwas überstülpen lassen. Das konntest du früher machen, da waren alle um 20.15 Uhr vor dem Fernseher, da wurde uns übergestülpt von was wir uns „beglücken“ lassen dürfen, du hattest maximal die Wahl zwischen ein paar Sendern. Heute gibt es keine Ahnung wie viele Sender die Leute sehen Netflix und Youtube, weil sie sich selbst entscheiden, wann und was sie sehen.   Also nochmal – Erfolg verlangt den Preis vorher! Wenn die Beschäftigten das Unternehmensziel verfolgen sollen, dann müssen wir uns mit Ihnen beschäftigen. Aufgrund meiner Pyramide Büroeffizienz, die du auch auf meiner Website findest, hatte ich vor kurzem ein wunderbares Erlebnis in einem Unternehmen, wo wir genau das machten. Wenn du möchtest, höre das nächste Mal wieder rein, dann erzähle ich dir diese Geschichte. Für heute soll es das erstmal gewesen sein, wenn du möchtest, dass in deinem Büro die Effizienz gesteigert wird dann nimm gern Kontakt zu mir auf. Du erreichst mich per Mail unter martin@lauble.net auf meiner Website www.lauble.net findest du auch meine Handynummer für den persönlichen, direkten Kontakt.   Wenn du noch überlegst ob du selbst die Effizienz im Büro steigern kannst, denke bitte immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung !   Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? Schreiben Sie mir diese an Martin@lauble.net - Sie erhalten garantiert Antwort!

In dieser Woche hatte ich wieder einige interessante Termine, wovon ich dir heute gern erzählen möchte. Genau genommen von 2 Terminen, beide haben große akustische Probleme benannt, welche sie besprechen wollen, bzw. natürlich auch gelöst bekommen wollen. Ich fuhr also hin, sah mir die Büros an, es waren in beiden Fällen ca. 30 Leute im Raum und sollten dort Ihre Arbeit verrichten. Es gab dort allerdings unterschiedliche Ausstattungen, nämlich einmal mit Stellwänden um die Arbeitsplätze und einmal ohne. Bei beiden Unternehmen wurden die Arbeitsplätze im Viererblock aufgestellt, jeweils zum Fenster orientiert, die Fläche des Raumes im Verhältnis zu der Anzahl an Arbeitsplätzen war entsprechend der ASR A1.2. Beide Büros waren auch recht neu geschaffen worden und mit einem hochwertigen Teppichboden und einer Akustik-Decke ausgestattet. Interessanterweise fragten mich beide Auftraggeber, ob ich denn nichts zum Messen dabei hätte und waren etwas verwirrt, als ich sagte, das brauch ich nicht, wenn ich wegen Akustik komme, ist es meistens ruhig in den Räumen die wir ansehen. Sie werden sehen, das tatsächliche Problem erkenne ich ohne Messgeräte. Unter uns gesagt, ich habe natürlich bereits am Telefon bestimmte Dinge abgefragt, denn ich bin sehr gerne gut vorbereitet in meinen Terminen und wußte in beiden Fällen, die Auftraggeber wollen gern eine Nachhallzeit – Messung, welche hier schlichtweg nicht nötig war und nur mit hohen Kosten verbunden wäre. Wir sind also in die betroffenen Flächen gegangen und haben erst einmal nur das Geschehen dort beobachtet. Dort war ich logischerweise erstmal ein Fremdkörper und die Beschäftigten dort blickten mehr oder weniger offensichtlich auf uns, um zu sehen, was wir dort machen. Das ist normal, wenn ein Fremder mit dem Chef den Raum betritt und keiner weiß, was los ist. Allein durch die Anwesenheit des Chefs oder der Führungskraft ändern viele schon ihr Verhalten und deswegen hole ich mir immer die Erlaubnis mit den Beschäftigten zu sprechen. Nach ein paar Minuten normalisiert sich nämlich dann die Situation und wir konnten somit erleben, was akustisch im Alltag passiert, ein Teil der Beschäftigten unterhalten sich untereinander, einige Telefonieren und wieder andere wollen konzentriert arbeiten. Ich nehme es vorweg, der Geräuschpegel ging in beiden Unternehmen hoch und war in etwa gleich, was heutzutage über Handy-Apps auch tendenziell gemessen werden kann. Bitte achtet auf die Betonung „Tendenziell“ und tendenziell war die Lautstärke gleich hoch, obwohl doch in dem einen Raum schon Akustikwände aufgestellt und verkauft wurden und im anderen nicht. Nach einer Viertel-Stunde bat ich den Chef, ob wir uns in einen ruhigen Raum zurück ziehen könnte, die Problematik habe ich erkannt und ich würde dies gern mit ihm besprechen. In beiden Fällen war die Ursache das menschliche Verhalten, die Personen haben nämlich gesprochen. Das war relativ einfach festzustellen, denn als sie neugierig waren, was wir dort machen, war es ja ruhig und das konnte der Chef mit erleben. In dem einen Fall waren die Arbeitsplätze mit 140 und 160 cm hohen Stellwänden umbaut, im anderen Unternehmen gab es keine Stellwände und es war bei beiden tendenziell die selbe Lautstärke im Raum und zwar verursacht durch die Gespräche der Beschäftigten. So und jetzt soll ich die Akustik in den Griff bekommen oder? Was bedeutet in den Griff bekommen? Wer würde das Erreichen dieses Zieles beurteilen? Natürlich, Akustik kann man messen und dann gibt es ja die gültigen Normen und viele unterschiedliche Empfehlungen und wissenschaftliche Erkenntnisse. Dadurch wissen wir, wann wir in einem gefährlichen Bereich sind und wann mit welchen Wirkungen zu rechnen ist. Wir haben ja festgestellt, dass die Ursache die Gespräche deiner Beschäftigten sind. Die sollen einfach nicht mehr sprechen, dann ist es ruhig. Ironie Ende Sorry – aber die Ironie ist manchmal nötig, denn die Frage ist doch, wozu wollen wir die Akustik in den Griff bekommen? Dass die Beschäftigten zufriedener, effizienter und leistungsfähiger werden richtig? Dann ist doch dies das Ziel über welches wir uns unterhalten müssen und da gehört sehr viel mehr dazu als nur Akustik. Das eine Unternehmen hat ja bereits in Akustikmaßnahmen investiert und die Arbeitsplätze umbaut. Als wir das Büro besichtigt hatten, war es so, dass zwei nebeneinander sitzende Kollegen aufstanden und über die Wand hinweg, auch über die Köpfe anderer Kollegen hinweg durch den gesamten Raum mit zwei weiteren Kollegen ein Gespräch führten. Witzigerweise sagte mir der Gesprächspartner aus dem anderen Unternehmen relativ bald, dass sie keine Boxen wie für Legehennen machen wollten. Gemeint war damit, sie wollten keine Lösung mit Stellwänden, so wie es in dem anderen Unternehmen zu finden war. Das war nicht auf das andere Unternehmen bezogen, er wußte nicht, dass ich genau so eine Situation an dem Tag schon vorgefunden habe. Ich liebe solche Aussagen, denn meine Antwort darauf war, dass er dazu keine hohen Wände braucht, denn er hat jetzt genau das was er nicht haben will – ein Büro mit dem Charme einer Legehennen-Batterie und deswegen – nicht böse sein – benehmen sich die Beschäftigten sich dort genau so! Überleg doch mal. 7 Gruppen à 4 Leute immer auf einem Fleck, ohne jegliche Privatsphäre, ohne jegliche Rückzugsmöglichkeit, wo ist denn da der Unterschied? Was denkst du für welche Arbeitsaufgabe ist diese Anordnung ideal? Reine Konzentrationsarbeit / Programmierarbeit Telekommunikationsarbeit Datenverarbeitung und Dateneingabe am PC Mischung aus Telekommunikation und Datenverarbeitung   Zugegebenermaßen bin ich da nicht sehr diplomatisch gewesen und ich versichere dir, ich achte schon darauf ob es angebracht ist, mich so auszudrücken oder nicht?  Aber denk mal drüber nach, ist das Thema zu lösen wenn wir nur die Akustik betrachten? Genau deshalb habe ich die Pyramide Büroeffizienz entwickelt, damit haben alle die Möglichkeit es ganzheitlich zu betrachten und es wird sehr schnell deutlich, dass ein Baustein allein nicht die ganze Pyramide stützen kann. Darüber werde ich das nächste mal mehr erzählen, bis dahin denke bitte immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung.

In der letzten Folge hatte ich das Thema angeschnitten, dass gute Berater herausfinden, was deren Kunden final erreichen wollen, auch wenn „nur“ Büromöbel-Preise angefragt werden.   Dabei sagte ich ja auch, dass es durchaus nachvollziehbar ist, wenn gewisse Ängste vorhanden sind, auf eine Preisanfrage zunächst einmal mit Gegenfragen zu antworten, denn schließlich wollen die Einkäufer ja nicht mehr Arbeit haben, sondern wie bereits im Office Talk – Interview mit dem Einkaufstrainer Urs Altmannsberger gehört, auf ein verlässliches Tun der Zulieferer bedacht sind, bei dem die Einkäufer selbst wenig dazu tun müssen.   Allerdings sagte ich nicht, dass wir beim Einkäufer nachfragen was tatsächlich erreicht werden soll. Das wissen die Einkäufer in der Regel auch nicht, denn der stellt die ihm bekannten Faktoren bereits in der Anfrage klar. Das Anforderungsprofil oder die Leistungsbeschreibung selbst erhält er aber wieder von jemand anderem und den oder die gilt es für dich rauszufinden.   Auch das lernen die Teilnehmer meiner Seminare und dabei erlebe ich sehr häufig, dass viel zu kompliziert gedacht und dabei die Angst geschürt wird, so dass dann oftmals lieber doch nur Preise für die angefragten Produkte abgegeben werden. Dabei kommen dann Sachen heraus, die rein technisch schon gar nicht möglich sind und am Ende hat der Einkauf mehr Arbeit, dem Verkäufer gegenüber ein schlechtes Gefühl und der selbe Verkäufer muß sich dafür rechtfertigen, warum er nicht vor Angebotsabgabe darauf hingewiesen hat, dass es technisch so gar nicht geht. Die Antwort kann ich ganz pauschal geben: Der Verkäufer hat schlichtweg keine Zeit in deine Anfrage investiert, weil er oder sie weiß, dass nur der billigste Preis beachtet wird. Thats it ! erzähltes Praxisbeispiel Viele haben dies angeboten, es ging um knapp 250 Arbeitsplätze, meine Antwort auf diese Anfrage war ein 13 seitiges PDF, wo die Beschreibungen im Leistungsverzeichnis sich mit dem als Ziel „Effizienz, ergonomische Grundlagen sollen eingehalten werden etc.“ ausgegebenen nicht vertragen. Das war unvereinbar und trotzdem haben viele angeboten was teils gar nicht geht und meist keinen Sinn machte. Das hat meiner Meinung nach mit der Konditionierung der Verkäufer zu tun und ich würde mir wünschen, dass Verkauf auch wieder mehr mit Beratung kombiniert wird. Einer Beratung die sinnvoll ist, einer Beratung die für den Kunden verständlich und somit leicht umsetzbar ist. Viele Menschen machen sich das Leben selbst so schwer, weil sie glauben, dann werden sie wertvoller. Wenn du auch so denkst – hör dir folgende Geschichte an: Geschichte von Niels Bohr Ich finde das ist eine super Geschichte, die sehr deutlich zeigt, dass so sehr einfache und verständliche Erklärungen manchmal – nicht immer – aber im Einrichten von Büros ganz sicher deutlich effizienter sind als unverständliche, hochkomplizierte Beschreibungen, deren Lösung nicht verstanden und somit umgesetzt wird. Abschlußfrage: Könnte das den Erfolg eines Beraters und Verkäufers ausmachen? Wenn Sie darüber nachdenken, vergessen Sie bitte dabei nicht Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung. Herzlichen Dank bis in zwei Wochen Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? Schreiben Sie mir diese an Martin@lauble.net - Sie erhalten garantiert Antwort!

In der heutigen Folge spreche ich über Co-Working-Places und die rechtliche Situation dazu. Für Kreative, die gemeinsam an einem Projekt arbeiten und Start-Up-Unternehmen gilt diese Möglichkeit der Büronutzung als sehr angenehm, weil neben dem Raum auch das Mobiliar und immer häufiger auch individuell dazu buchbare Pakete und Services angeboten werden. Das beginnt bei Besprechungsräumen, Kopiererflatrates, Videokonferenzsysteme und geht hin bis zu Start-up-Betreuung und sogar Co-Living-Angeboten. Alles ist möglich – so scheint es zumindest. In der aktuellen Ausgabe von Office-Roxx wird allerdings auch über die rechtlichen Fallstricke von Co-Working berichtet und da seit einiger Zeit vor allem in Großstädten immer mehr Co-Working-Space-Entwickler auf den Markt drängen, finde ich es wichtig, dass die Menschen über die rechtliche Situation ebenfalls informiert sind. Allerdings bitte ich zu beachten: Das hier ist keine rechtliche Beratung, es sind lediglich meine zusammen getragenen Kenntnisse zu diesem Thema, die von unterschiedlichsten Seiten zusammengetragen wurden.  Bislang spielten diese rechtlichen Fragen eher eine untergeordnete Rolle, weil Freiberufler, kleinere Start-ups oder digitale Nomaden überwiegend Co-Working nutzten, mittlerweile wird knapp 1 Mio m2 Fläche als Coworking Arbeitsplatz genutzt. Sprich Coworking boomt. Im letzten Global Coworking Survey gaben 19 % der Mitglieder in deutschen Coworking Spaces an, in einem Angestelltenverhältnis zu stehen, weltweit sind es 36 % (Deskmag 2017) Heute ist nicht mehr der einstige Gedanke vom kreativen Umfeld im Vordergrund, sondern aufgrund fehlender Büroflächen die Argumente Verfügbarkeit, Lage und Flexibilität wie bei NTV zu sehen war. Gerade Unternehmen, die daran denken Coworking zu nutzen, um nicht eigene Flächen vorhalten zu müssen, die sollten sich bei der Vertragsgestaltung mit dem Co-Working – Anbieter Gedanken über die arbeitsrechtlichen Situationen machen. Das klassische Arbeitsrecht in dem es um Arbeits- und Gesundheitsschutz geht sind hier vor allem zu beachten, weiterhin seit Mai diesen Jahres das Datenschutzgesetz. da eine Verletzung der einschlägigen Bestimmungen oft hohe Bußgelder oder gar Strafen nach sich ziehen kann. Gerade durch die sensible Handhabung von Kundendaten, welche durch die unmittelbare Geltung der Datenschutz-Grundverordnung seit dem 25. Mai zwingend erforderlich geworden ist, sind hier ganz neue Herausforderungen im Rahmen des Coworking zu bewältigen. Hierzu werde ich allerdings einen eigenen Podcast mit einem Spezialisten veröffentlichen.  Dann gibt es aber auch immobilienrechtliche Fragen, wie Sebastian Woschech,Senior Associate im Bereich Immobilienrecht in Office Roxx berichtet. Interessanterweise konnte ich nirgends etwas zum Grundgesetz finden, obwohl dies meiner Meinung und auch der Begrifflichkeit nach als Grund-Lage für alles dient. Im Grundgesetz wird von Privatsphäre gesprochen, exakterweise: Privatsphäre bezeichnet den nichtöffentlichen Bereich, in dem ein Mensch unbehelligt von äußeren Einflüssen sein Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit wahrnimmt. Das Recht auf Privatsphäre gilt als Menschenrecht und ist in allen modernen Demokratien verankert. Wenn das in der heutigen Arbeitswelt mehr berücksichtigt würde, wären viele Probleme schon gelöst, wenn es aber nicht so ist, dann haben die Unternehmen bei der Gestaltung von Coworking – Places das klassische Arbeitsrecht zu berücksichtigen, nämlich dass beispielsweise der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei dieser Gestaltung hat. Die Rechte des Betriebsrates können sich vor allem in Hinblick auf Fragen der Ordnung des Betriebes oder die Planung der Arbeitsplätze ergeben. Weiterhin müssen die Unternehmen auf eine korrekte Handhabung der Arbeitsschutz-Vorschriften achten, denn der Arbeitgeber muß Sorge dafür tragen, dass Arbeitsstätten so eingerichtet und betrieben werden, dass Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und gering gehalten werden. Das kennen Sie bereits aus der Folge Arbeits- und Gesundheitsschutz vom Mai 2018. Hierzu muß ebenfalls eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden. Der Arbeitgeber kann Arbeitsschutz-Pflichten delegieren, hat und behält aber immer die Gesamtverantwortung für die Durchführung. Deshalb wird ganz klar empfohlen, dass vor Einzug in gemeinschaftlich genutzte Arbeitsräume einige Fragen geklärt werden. Diese hab ich jetzt nur auszugsweise: Wer stellt Ersthelfer und Brandschutzbeauftragte? Muss der Vermieter ergonomische Bürostühle zur Verfügung stellen? Ich darf hier nochmal auf die Folge „kein Zuschuss der Rentenversicherung mehr“ hinweisen Wer haftet überhaupt bei Arbeitsunfällen im Co-Working-Büro? Muß der Vermieter den Arbeitgeber bei Gefährdungsbeurteilungen auf eventuelle Gefahrenquellen hinweisen? In der Regel kann der Unternehmer bzw. Mieter dem Vermieter keine Weisungen zu Einrichtung und Überwachung erteilen, bleibt aber seinen Arbeitnehmern gegenüber immer verpflichtet nötige Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Arbeitsrechtlich wird somit empfohlen, dass Regelungen im Mietvertrag zum Arbeits- und Gesundheitsschutz getroffen werden, damit fixiert ist, wer welche Maßnahmen veranlasst. Dann aber auch bitte eine Vereinbarung zu Kontrollrechten und Weisungsbefugnissen mit aufnehmen. Wenn man dem Bericht der ASU (Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed) aus 2017 glauben darf – und ich tu das – gibt es hinsichtlich der gesundheitsrelevanten Faktoren und Auswirkungen dieser Arbeitsumgebung noch dringenden Forschungsbedarf, aber eines steht fest: gut beraten und geplant, wird es für alle Beteiligten besser werden. Ich zitiere aus diesem Bericht: Eine genaue Analyse der Arbeitsbedingungen in Coworking Spaces wird in Anbetracht der steigenden Zahl von Coworking-Space-Nutzern empfohlen. Dabei sollten sowohl die psychischen und sozialen als auch die ergonomischen Bedingungen berücksichtigt werden, um eine ganzheitliche Beurteilung zu gewährleisten. Dazu bedarf es in erster Linie einer Bewertung durch die Nutzer. Das kennen Sie bereits von mir, bitte nehmt die Beschäftigten ernst und mit ins Boot. Und dabei denkt bitte immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung ! 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In dieser Woche hatte ich ein interessantes Gespräch bei einem Unternehmen, die flächeneffizienter arbeiten wollen und aufgrund der Vorgaben Ihres japanischen Mutterhauses auch müssen.   Zu dem Gespräch eingeladen wurde ich, weil akustische Probleme vorhergesehen werden. Das neue Bürokonzept sollte als offene Bürolandschaft mit 90 bis 100 Beschäftigten je Floor gestaltet werden. Zudem sollten dort Zonen für kurze Besprechungen im Stehen, Raum in Raum-Systeme für Sitzungen und Video-Konferenzen, sowie Telefonboxen für vertrauliche Gespräche untergebracht werden. Die Verantwortlichen Entscheider haben sich auch schon diverse Büros angesehen, die vom Hersteller beispielhaft eingerichtet worden sind, weshalb entschieden wurde, dass die Arbeitsplätze nicht fest vergeben werden sondern täglich frei wählbar sind. Auf meine Frage, welche Unternehmen denn angesehen wurden, gab es die Antwort „Coworking-Spaces“. Meine nächste frage war, ob denn auch bewußt gemacht wurde, was das Ziel von Coworking ist. Tatsächlich war dem Unternehmen klar, dass es sich dort um ein Büro handelt, welches von mehreren Klein- und Einzelunternehmern angemietet wird, weil dort die Arbeitsplätze ohne Investition von technischen Geräten, wie teuren Druckern und Kopierern ausgestattet ist, welche mitgenutzt werden können, ohne sich über Wartung etc. Gedanken machen zu müssen. Ein weiterer Vorteil, heute muß ja alles repräsentativ sein, in einem solchen Coworking Space ist meist auch ein Empfang für Besucher integriert und es sind immer Besprechungsräume mit im Mietpreis enthalten. Überwiegend – zumindest aus meiner Erfahrung - werden solche Büros auch von Start ups angemietet, welche die Möglichkeit sehen, dass auch Kontakte einfacher zustande kommen, Mitstreiter gefunden werden und durch Kooperationen Ideen ausgetauscht werden  OK – der Kunde wußte das und nun stelle ich mir bzw auch ihm die Frage, was genau denn die Gemeinsamkeiten zu seinen Flächen sind. Wir sprechen hier von einer ca. 100 Mann (und Frau) starken Vertriebs-Abteilung, welche mehrheitlich Innendienst aber teilweise auch Aussendienst machen. Die Gemeinsamkeit wurde darin gesehen, dass die Beschäftigten sich da wie dort die Arbeitsplätze täglich frei auswählen können. OK – kann ich nachvollziehen den Gedanken, habe dann aber eine weitere Frage: Gibt es bei Ihnen Gleitzeit? Ja zwischen 7 und 9 Uhr Haben Sie Leute die immer in der früh kommen? Ja Was glauben Sie welche Plätze werden die wählen? Keine Ahnung sagen Sie es uns. Ungern – aber welchen Platz nehmen Sie persönlich lieber? Fensterplatz mit Schutz im Rücken oder einen wo ständig Bewegungen und Lärm sind? Können Sie sich vorstellen, dass die Mehrheit der Menschen genauso wählt, wenn freie Wahl ist? Hintergrund der Frage von mir war, dass am Fenster Telefonboxen und Besprechungszonen waren. Nur wie lange stehe ich in der Besprechungszone, wie lange in der Telefonbox? Vielleicht beschäftigen Sie liebe Hörerin, lieber Hörer sich auch selbst mit dem Planen von Büros in Ihrem Unternehmen, vielleicht auch mit der Anschaffung von Büromöbeln. Wenn wir nun berücksichtigten, dass Cubes, Telefonboxen, bequeme Rückzugszonen und Besprechungszonen neben dem Mobiliar in einen Raum kommen, dann erhalten Sie für knapp 100 Beschäftigte ganz schnell einen Kostenfaktor von 350.000 und mehr zusammen, weil IHRE KOLLEGINNEN UND KOLLEGEN SIND WERTVOLL – EBENSO WIE SIE ! Wenn eine solche Summe investiert wird, dann soll es sich doch auch rentieren – Richtig oder falsch? Können Sie sich vorstellen, dass durch eine nicht komplett durchdachte Planung, sehr schnell eine deutlich schlechtere Resonanz auf die Gesamteinrichtung – trotz neuer Möbel und Farbgestaltung erhält? Ja natürlich kann sich das jeder vorstellen … In diesem Beispiel wurde, wie in vielen anderen gedacht, das Geld für die Planung sparen wir, wir machen 6er Gruppen und das hat bisher auch gut funktioniert. NEIN – NEIN – NEIN – hat es nie! Schauen Sie, wie kann denn jemand in etwas excellent sein, was er oder sie nur 4 -5 mal jährlich tut? Wie soll so jemand up to date sein? Ich behaupte, dass selbst Leute, die 50 Büros in einem Jahr planen – also 4 monatlich, nicht exzellent sein können. Exzellenz verlangt einen Preis und das bedeutet mit dem Thema vereint zu sein, es zu leben und schon 2000 Mal gemacht zu haben. Sind es die Beschäftigten Ihnen Wert, eine Umgebung zu erhalten, die gut durchdacht und förderlich für die Unternehmensziele sind? Sind es 350.000 Euro Investition diese exzellent zu verplanen? Sind es 350.000 Euro Wert, ein Büro zu erhalten, worin die Beschäftigten effizient und störungsfrei arbeiten können? Wenn Sie eine Investition egal welcher Höhe tätigen und sich etwas Neues anschaffen, dann geben Sie sich doch nicht mit fehlerhafter Ware zufrieden – richtig oder Falsch ? Natürlich nicht. Also dann schaffen Sie bitte erstmal Grundlagen, damit diese 350.000 Euro auch die gewünschte Resonanz bringen. Lassen Sie sich beraten, geben Sie die Planung in Hände, bei denen Sie glauben Exzellenz zu erhalten, oder lassen Sie sich von exzellenten Menschen in diesem Bereich schulen, sofern Sie öfter mit einer solchen Aufgabe konfrontiert sind. Der große Vorteil beim Schulen Ihrer Mitarbeiter den Sie erhalten, dass nicht nur neue Blickwinkel eröffnet werden, die Chancen mit sich bringen, sondern der gut ausgebildete Beschäftigte tauscht sich in unseren Seminaren auch mit anderen Kollegen aus und hält im besten Falle Kontakt mit Selbigen um neueste Informationen zu erhalten und damit noch mehr fürs Unternehmen einbringen zu können. Ich denke dass ist der beste Hinweis den ich Ihnen geben kann. Schauen Sie, ich habe für die Planung einen Preis genannt, der sicherlich im ersten Moment erschreckt hat, doch er war im Verhältnis zu den Anschaffungskosten, den Gebäudekosten und erst recht den Personalkosten sehr gering. Mir ist klar, dass es dennoch eine Größenordnung ist, die budgetiert werden muß, aber – die Leistung die dahinter steht ist das Fundament für Ihre 350.000 Euro Investition. Und ein Haus ohne Fundament – das bricht auf Dauer ein.  In diesem Sinne – besten Dank fürs Zuhören und denken Sie bitte immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung ! Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? Schreiben Sie mir diese an Martin@lauble.net - Sie erhalten garantiert Antwort!

Vielleicht haben sich einige von Ihnen gefragt, warum in der vergangen Folge das Thema Ergonomie nochmals behandelt wurde und leider wurden meine Worte teilweise auch in einer Art und Weise interpretiert, dass dabei raus kam, Sitz&Stehtische wären nicht gut. Da ich überzeugt bin, gesagt zu haben es wäre der Stand der Technik und Sache des Arbeitgebers sich darum zu kümmern möchte ich mit dieser Folge gerne nochmal verdeutlichen warum es so ist, gleichzeitig aber auch nochmal betonen, dass es hierbei um Anthropometrie – also einen Teil der Ergonomie geht und nicht wie viele glauben, damit die Ergonomie komplett abgedeckt ist. In nahezu jedem aktuellen Gesundheitsreport von Krankenkassen ist eindeutig beschrieben, dass gute Arbeitsbedingungen einen positiven Einfluß auf den Krankenstand haben, ebenso wie übrigens die Arbeitsmotivation, während hohe Arbeitsbelastungen und ein Arbeitsklima mit unzufriedenen Beschäfigten die Krankenstände und somit auch die Krankheitsreparaturkosten in die Höhe treiben. Wie wir aus dem Live-Mitschnitt von Herrn Gehner wissen, auch der aktuelle Report der DAK zeigt dies – steigen die Krankenstände seit 2017 wieder. So sind beispielsweise je 100 Versicherte die Fehltage wegen Muskel-Skelett-Erkrankungen um 7 Tage von 2016 zu 2017 gestiegen und liegen damit wieder an erster Stelle vor den psychischen Erkrankungen mit 249,9 Fehltagen je 100 Versicherte und Jahr. Letztere sind übrigens auch gestiegen und vielleicht vertreten Sie auch die Überzeugung, dass der Körper ebenso auf den Geist – sprich die Psyche – einwirken kann, wie umgekehrt. Wenn Sie diese Überzeugung nicht haben, seien Sie versichert, es ist wie mit der Schwerkraft… Sie können es glauben oder nicht, körperliche Krankheiten wirken auf die Psyche und die Psyche auf den Körper, genauso wie die Schwerkraft auf unserer Erde wirkt. Nun glauben aber viele, dass in einem Büro viel weniger Belastung auf den Menschen einwirkt, als im Produktionszeitalter, in denen die Menschen noch mit schwerem Gerät arbeiten mußten und wo Arbeit noch mit Schweiß verbunden war. Hierbei wird allerdings vergessen, dass dies eine extreme Situation in Bezug auf die Belastung war, während wir in heutigen Büros ohne gute anthropometrische Einrichtung genau das andere Extrem haben und viel zu wenig Bewegung haben. Sie kennen vielleicht das oft gezeigte Bild von unseren genetischen Vorfahren Laufen in gebückter Haltung, den Urmenschen, die dann schon aufrechter gingen, Jägern die Aufrecht mit Werkzeug liefen und den Neuzeitmenschen, welche wieder nur gebückt sitzen. Genau diese viel zu häufig monotone Haltung ist das Problem, denn die Muskeln verkürzen sich durch zu langes Sitzen und bei zu langem monotonen Sitzen wird dies langfristig zu Problemen führen. Mittlerweile gibt es neben den Rückenschmerzen und Bandscheibenschäden auch noch das Dead-Butt-Syndrom als eine Erkrankung der aktuell meist gelebten Arbeitshaltung „Sitzen“. Das ist kein Witz – es wird auch Gesäß – Amnesie oder Tot-Butt-Syndrom genannt und es bedeutet, dass einer der drei Hauptmuskeln im Gesäss aufhört zu arbeiten. Weil er es verlernt hat. Können Sie gerne mal googeln, heute möchte ich einfach mal drauf aufmerksam machen, wo aktuell die Reise wieder hingeht in unserer Welt.   2003 klagten 22,7 Prozent der Menschen bei einer Befragung über aktuelle Rückenschmerzen, im vergangenen Jahr waren es 18,5 % mehr. Auf die Frage ob die sie in den letzten 12 Monaten unter Rückenschmerzen litten, antworteten 2003 54,7 % mit ja, im vergangenen Jahr – also 2017 waren es bereits drei von 4 Personen.   Für mich alarmierende Werte und ich möchte mich da Herrn Gehner gerne anschließen, der darauf hinwies, dass eine Stunde Sport nicht ausreicht um 23 Stunden Sitzen und liegen zu kompensieren. Es ist besser als nichts, aber es reicht langfristig definitiv nicht aus.   Nun glauben viele Unternehmer ja noch immer, dass ein Sitz-Steh-Tisch nicht nötig ist, zuviel kostet und die Beschäftigten wenn Sie einen haben wollen, mittels Attest einen Tisch von der Rentenversicherung bezahlt bekommen. In der letzten Folge hatte ich Ihnen schon berichtet, dass diese Zeiten vorbei sind, sogar Gerichtsurteile wurden hier schon gefällt und auch ein vernünftiger Stuhl ist somit klare Arbeitgeberangelegenheit. Auch dies geht klar aus dem DAK-Bericht hervor, dass die Arbeit in unbequemer Körperhaltung die Krankmeldung begünstigt. 42 % der Beschäftigten geben an, dass eine bessere Gestaltung des Arbeitsplatzes helfen würde, Rückenschmerzen zu lindern oder vorzubeugen, jeder Zweite wünscht sich Möglichkeiten bzw. Maßnahmen, die bei der Arbeit helfen, Rückenschmerzen zu vermeiden oder wenigstens vorzubeugen. Auf die Rentenversicherung dürfen Sie nicht mehr hoffen, ich habe am 06.06.2018 explizit angefragt, ob hier noch bezuschusst wird, weil während eines Seminares unter den Teilnehmern Uneinigkeit herrschte über meine Information. Die Antwort können Sie gerne von mir per Mail erhalten, meine Kontaktdaten finden Sie unter lauble.net oder in den Shownotes dieser Folge. Lassen Sie uns ein Fazit ziehen: Sitz-Stehtische helfen IHNEN, egal ob Sie Unternehmer oder Beschäftigte(r) sind, sie reduzieren Krankheitsreparatur-Kosten, ersparen Ihnen Fehlzeiten, in denen Ihre Arbeitskraft schlichtweg leidet und anthropometrisch sinnvolles Mobiliar amortisiert sich in Verbindung mit guter Raumgestaltung binnen weniger Monate. Abgesehen davon rede ich von einstelligen Cent-Beträgen, die Sie für Ihr wertvollstes Gut, nämlich die beschäftigten Menschen täglich investieren, wenn man es genau betrachtet. Wenn Sie das zumindest zum Nachdenken bringt, dann nehmen Sie Kontakt mit mir auf und lassen Sie uns darüber reden, warum Humanisierung die intelligenteste Art der Rationalisierung ist. Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? 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In der heutigen Folge darf ich die Fraunhofer bzw. IAO – Studien – Veröffentlichung präsentieren, welche der Markenbotschafter der Gruppe Designfunktion – Herr Samir Ayoub – bereits in seinem Interview angekündigt hat. Die Studie selbst wurde auch von anderen Partner der Gruppe Designfunktion unterstützt, da ich hier aber grundsätzlich werbefrei präsentiere, beginne ich direkt mit der Kernfrage der Studie, bzw. dem „WARUM wurde diese Studie gemacht“   Wer diesen Podcast schon eine Weile hört, wird automatisch mit dieser Fragestellung konfrontiert und bei der Studie ging es zentral darum, wie und wie gut unterstützen die Büro- und Arbeitswelten die Unternehmen und ihre damit verbundenen Ziele? Facts: 1067 ausgewertete Antworten  97 Prozent deutsche Antworten - keine europäische Studie 37 % der Teilnehmer aus dem Architektur oder Baugewerbe 9 % der Antworten waren von Beratern 54 % kamen von der Nachfrageseite unterschiedlich großen Unternehmen  44 % Frauen 56 % Männerantworten breite Altersstreuung  Bei allen Antworten wurde eines relativ schnell deutlich: Das Büro soll in Bezug auf die Kernfrage künftig eine eierlegende Wollmilchsau sein – tatsächlich ein Zitat – das heißt, wer neue Büros plant muß auch gleichzeitig mehr berücksichtigen, als nur die Quadratmeter, Möbel- und Farbauswahl. Die aktuelle Unterstützungsfunktion der vorhandenen Büro- und Arbeitswelten liegt noch im akzeptablen Maß, es wird jedoch eine deutliche Steigerung erwartet - on top bei 25 % Verbesserung zur IST-Situation. Wenn also überall eine Steigerung erwartet wird, sollte die Frage erlaubt sein, wo genau solls besser werden? Was exakt sind die Ziele und wie bedeutsam sind diese im Vergleich? Ein großes Ziel von Unternehmen in der heutigen Zeit ist eine hohe Arbeitgeber-Attraktivität, damit die Menschen sich mit dem Unternehmen identifizieren und somit effiziente Leistungen erbringen, die Menschen haben allerdings eine erhöhte Erwartung, dass die Büro- und Arbeitswelten künftig besser unterstützen. Hierbei wurde genannt: Gesundheitsschutz Mitarbeiter,  Wohlbefinden,  Arbeitgeberattraktivität,  Arbeitsweisen,  Arbeitsprozesse,  Nutzung der Räumlichkeiten,  Nutzung moderner Technologien,  Innovationsfähigkeit und  Unternehmens- sowie  Organisationsstrukturen. Dies gelingt nur, wenn in den Büro- und Arbeitswelten eine deutliche Verbesserung geschieht und nach Angaben der befragten Menschen, geht dies aktuell nicht schnell genug. Einzig und allein die Geschäftsführungen fanden das Tempo der Veränderung und Modernisierung Ihrer Arbeitsorganisation genau richtig. Das ist übrigens auch die einzige erkennbare Größe, bei der es einen Ausreisser gab. Für alle Leute, die nicht im Einzelzimmer oder gut eingerichteten Multispace sitzen, geht es deutlich zu langsam und die durchschnittliche Erwartungshaltung für die Zukunft liegt bei 5, 2 von 7 – wenn man alle Punkte betrachtet. Für mich – und das hat die Gruppe Designfunktion eben auch erkannt – ist dies ein klares Indiz dafür, dass eine gute Beratung mit einem starken Mandat des Beraters oder der Beraterin in Zukunft eine extrem wichtige Rolle spielen. Betonung liegt hier ganz klar auf gute Beratung, denn wir wissen alle, wer sich nicht kümmert, wird inhaltlich zurück liegen und es somit automatisch nicht so gut machen wie jemand der sich ständig damit beschäftigt und auch weiterbildet. Hinsichtlich der Unternehmensziele zeigt sich dass unterschiedliche Büroformen auf die Einschätzung zur Veränderung der Arbeitsorganisation auswirken, denn die Personen die nicht in einem gut gestalteten Multispace-Büro sitzen empfinden die Unterstützungsfunktion der Unternehmensziele ebenso geringer, wie die Qualität und Wertigkeit der Arbeitsumwelt, die gelebte Zusammenarbeit der Beschäftigten und interessanterweise auch die Selbstbestimmung. Die Stichproben laut IAO ergaben, dass 23 % der Leute in Multispace arbeiten, 15 % in Doppelbüros, aber hierzu möchte ich betonen, dass ich ganz andere Zahlen erlebe. Allerdings darf man auch nicht vergessen, dass 46 % der ausgewerteten Antworten von Anbieterseite gegeben wurden und diese sollten logischerweise auch leben, was sie beraten. Multispace – das sollte auch jedem Klar sein, ist kein klar definierter Begriff. Multispaces sehen immer anders aus und sind nicht an Quadratmetern oder Mitarbeiteranzahl auszumachen, sondern an der flexiblen Nutzung wie Sie in den vorhergehenden beiden Podcasts bereits gehört haben. Die heutigen 23 % Multispace zeigen positive Auswirkungen auf unterschiedlichen Wirkebenen bei allen Unternehmensgrößen, daher erwarten die Befragten, dass künftig jeder zweite Arbeitsplatz – bzw. 54 % der Arbeitsplätze in einem Multispace – Konzept integriert sind. Benutzerbedarfe wurden hier als am Besten erfüllt angesehen – ABER ACHTUNG wir reden hier von Nutzungs-Qualität nicht von Ausstattungs-Qualität ! In der Studie geht es also wirklich um Büroformen in denen die Agilität anstatt einer Top—Down – Hierarchie gelebt werden sollen um die Unternehmensziele zu fördern und seien Sie sicher, dass sich dies langfristig auf die Unternehmensergebnisse auswirkt. Die IAO sagt, dass wenn Multispace gut gemacht ist, die Rückzugszonen von vornherein bewußt eingebaut werden um visuelle und akustische Ablenkungen zu verringern und auch Rückzug für kurzzeitige Erholungsphasen zu bieten. Meiner Ansicht nach muß eine Erholung dann stattfinden, wenn ich überanstrengt bin, was sehr häufig von visuellen und akustischen Ablenkungen beeinflußt wird, das hat schon Oskar Schellbach in seinem 1921 erschienen Buch geschrieben. Da erlaube ich mir die Frage, können diese Ablenkungen nicht schon am Arbeitsplatz – also dort wo ich konzentriert arbeiten muß – verhindert werden? Letztlich bietet ein Rückzugsraum viele Faktoren und Vorteile eines Einzelbüros von dem ausgegangen wird, dass es künftig nicht wirklich gebraucht wird, sofern man die Agilität fördern will. Da ich viele Behörden beraten darf, weiß ich, dass diese das schon umsetzen und somit der freien Wirtschaft teils voraus sind, aber leider die Anerkennung hierfür selten erleben. Die Beschäftigten in den Bereichen, die bereits umgestaltet wurden, sind sehr zufrieden und bestätigen überwiegend – allerdings nach einer Eingewöhnungszeit – die Ergebnisse der Studie. Allerdings ist es wichtig, die Menschen darüber zu informieren, das gehört nämlich zur Agilität, nur wenn die Menschen das Warum verstehen, werden sie es auch bereit sein umzusetzen. In diesem Sinne bedanke ich mich nochmals ganz herzlich bei Samir Ayoub für die Einladung zur Veröffentlichung der Studie, vielen herzlichen Dank auch an die gesamte Design-Funktion-Gruppe und wenn Sie selbst das Ziel haben, das Erreichen Ihrer Unternehmensziele mit einer exzellent geplanten und gestalteten Büro- und Arbeitswelt zu fördern, dann lassen Sie sich GUT beraten und denken Sie immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung !   Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. 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Voraussetzung für den Erfolg des Multi Space sind nicht allein das intelligente Layout, originelles Design oder exzellente Schallabsorption. In meinen Beratungen geht es häufig um die Frage, wie können wir die Menschen – die Beschäftigten davon überzeugen, dass sie mit dem Verlust Ihres Einzelzimmers oder Zellenbüros nicht gegen die neue Büroform torpedieren? In meinen Augen ist die Frage falsch gestellt, weil dabei in torpedieren und Verlust – also negativ gedacht wird. Die Frage könnte auch lauten, „Was kann ich den Beschäftigten sagen, dass sie das Warum erkennen und somit die Chance haben, die Arbeitsweise und den Umgang miteinander im Team zum Wohle aller zu verändern.“ In den meisten Fällen wird dies an den Führungs-Qualitäten messbar sein und oft erlebe ich, dass die Grundeinstellung der Verantwortlichen wie vorher erwähnt eher negativ ist und somit den Beschäftigten die neue Büroform auferlegt wird. Mit der neuen Büroform ändert sich aber noch lange nicht die Arbeitsform der Menschen. Im Multi Space ist gerade diese Wahlmöglichkeit nach dem aktuell am besten geeigneten Ortes nicht zu unterschätzen, denn die Mischung aus „normalen“ Büroarbeitsplätzen und den im letzten Podcast beschriebenen Zusatznutzungen wie Think Tanks, Erholungsecke, Kommunikationszonen etc. fordern von den Beschäftigten geradezu, dass sie Ihren Tagesablauf selbstorganisiert und eigenständig gestalten. Damit verbunden werden auch die Auffassung von Arbeits- und Organisationsformen in der Regel positiv beeinflußt, was letztlich wieder Auswirkung auf die Agilität im Unternehmen hat und somit dem Multi Space seinen Sinn gibt. Jetzt können Sie natürlich sagen, ja das wurde alles schon mal versucht – In den 60er Jahren – allerdings spreche ich hier von Europa – wurde es Großraumbüro genannt, dann Ende der 70er Jahre festgestellt, dass der Energiebedarf zu hoch ist, die dort Beschäftigten es sowieso ablehnten und die gewünschte hierarchiefreie Belegung sowieso nur Wunschdenken war. Deshalb wurde dann Ende der 70er Jahre die Großraumbüros von den Teamräumen abgelöst und 8 bis 20 Mitarbeiter fanden auf 100 bis 300 m2 Platz, was allerdings in den 80ern wieder geändert wurde und zum Kombibüro wandelte, die wir heute noch überwiegend in den Unternehmen finden. Seit Mitte der 1990er Jahre gab es dann eine Vielzahl von unterschiedlichen Begriffen und Mischformen aus diversesten Bürokonzepten und viele Ihrer Beschäftigten hatten die Änderungen miterlebt und sind dann wie erwähnt doch sehr häufig wieder im Zellenbüro gelandet. Wollen wir diese Beschäftigten jetzt von einer neuen Büroform überzeugen, könnte dies verbunden sein mit vorgefertigten Meinungen, die wir als Verantwortliche und Führungskräfte beachten sollten. Hierfür müssen wir aus meiner Sicht berücksichtigen, dass die Betroffenen vor allem hinsichtlich Privatsphäre, Ungestörtheit und Beeinflussbarkeit befürchten in der neuen Bürowelt Einbußen zu haben.   Im nächsten Podcast berichte ich über einzelne Punkte, um Beschäftigte positiv an die Arbeitsumgebung heranzuführen. Im Kopf geistern die Bilder von alten Büros, in denen viele Menschen auf engstem Raum gepfercht waren und ja – dort gab es selten die gewünschte Privatsphäre und Ungestörtheit. Die heutigen Möglichkeiten sind allerdings deutlich vielfältiger, die Büromöbel-Industrie bietet mit einem riesigen Produkt-Portfolio wunderbare Lösungen, damit diese Punkte gut gelöst werden, nur auch hier ist es wichtig bereits in der Planungsphase damit zu beginnen. Ein Platzieren der Arbeitsplätze im Dreier-, Vierer- oder gar 6er Block wird sicherlich nicht die Lösung sein. Ganz im Gegenteil, Sie werden die gefühlte Geschichte der Büroformänderungen wiederholen und die Beschäftigten nicht zufrieden stellen. Wenn Sie so planen, dann haben Sie selbst nicht berücksichtigt, dass das Büro künftig eben nicht mehr nur ein Ort ist, an dem die Menschen hauptsächlich am Computer Daten eintippen. Wenn wir – wenn Sie wollen, dass Ihr Büro als ein Ort des Lernens, der Motivation, des Informations- und Wissensaustausches für schnelle und gute Lösungen wird, dann sollten Sie bitte auch eines beachten: Das Geheimnis des Erfolges – und das trifft IMMER zu – ist – Es verlangt den Preis vorher ! Der Preis in diesem Fall ist also eine gute Beratung bereits in der Planungsphase. Logischerweise kostet die Geld, ja viele Büromöbel-Lieferanten machen dies auch kostenfrei, aber ich versichere Ihnen, dass ich bis heute noch keinen einzigen kostenfreien Plan gesehen habe, der nicht auch umsonst gewesen ist. Ist es das Wert, daran zu sparen? Glauben Sie mir, dies verursacht deutlich höhere Kosten, als eine gute und qualifizierte Beratung, in welcher Ihre Ziele im Auge behalten werden. Da wir uns mit dem optimalen Umgang des Multi Space beschäftigen, kann ich also wie folgt zusammenfassen: A)      Achten Sie auf Sichtschutz und die Möglichkeit, dass sich Ihre Beschäftigten auch zurück ziehen können und sprechen Sie mit den Leuten darüber, denn die Qualität eines Raumes lässt sich durch das Verhalten der Nutzer positiv oder negativ beeinflussen B)      Belastungsfaktoren sollten weitestgehend reduziert sein C)      Stellen Sie die Aufgabenprofile in den Vordergrund und beachten Sie hierbei, dass Mensch, Maschine, Materialen und Methoden nur im guten Zusammenspiel positiven Einfluß auf die optimale Wirtschaftlichkeit haben. Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung !   Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? 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Viele Unternehmer, die aktuell an einer Sanierung oder gar an einem Neubau von Bürogebäuden arbeiten, stehen vor der Herausforderung, die größtmögliche Wirtschaftlichkeit zu erzielen. Dieses Ziel muß bei der Planung schon berücksichtigt werden, ansonsten ist dieses Ziel von Beginn an zum Scheitern verurteilt.   Neben den optimierten Investitions- und laufenden Betriebskosten müssen auf dieses Ziel „größtmögliche Wirtschaftlichkeit“ auch größtmögliche Nutzungsflexibilität berücksichtigt werden und da die Beschäftigten erwiesenermaßen höhere Leistung bringen, wenn sie die Arbeitsumgebung als angenehm empfinden, muß auch hierauf geachtet werden. Alle Anforderungen zu 100 % lösen, wäre in meinen Augen nicht möglich, da die Beschäftigten Individuen mit unterschiedlichen subjektiven Empfindungen sind. Weiterhin wird die Frage „was hat das künftige Büro zu leisten“ immer eine sehr lange Diskussion nach sich ziehen, denn während manche einfach an ihrem Tisch den Computer bedienen müssen, wird das künftige Büro für viele gleichzeitig ein Ort sein, an dem man sich zum Wissens- und Erfahrungsaustausch trifft um das Unternehmen betreffende Probleme zu lösen.   Natürlich ist auch die Technik bezüglich laufender Betriebskosten in einer ständigen und immer schneller werdenden Bewegung und deswegen ist es unter diesen Gesichtspunkten schwierig für viele Unternehmen eine Investitionssicherheit zu haben. Ich erlebe das in vielen Beratungsgesprächen und wiederhole immer wieder, dass eine nutzungsneutrale Grundrisstypologie gewählt werden sollte. Das bedeutet, der Nutzer und auch der Unternehmer hat die Möglichkeit, dort Bürokonzepte zu integrieren, die sich auch leicht ändern lassen, sofern die Arbeitsaufgabe sich ändert. Letztlich scheint sich der Multi Space mit seiner Kombination von Arbeitszonen und einem vielfältigen Angebot an Rückzugs- und Besprechungsmöglichkeiten als die bestgeeignete Form des oben beschriebenen „Sowohl-als-Auch“ herauszustellen. Und diese Option muß ein modernes und zukunftsorientiertes Büro bieten. Immer wieder höre ich von meinen Kunden und Klienten, dass sie aktuell streng bürokratisch deutsch aufgestellt sind, Ein- oder Zweipersonenbüros und man auch erkennt, dies ist nicht fortschrittlich, was aber jeder Mitarbeiter und auch das Unternehmen selbst sein will. Ja – nur gleichzeitig haben die Verantwortlichen Ängste, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, etwas – also ihr Einzelbüro – weg genommen zu bekommen. Hierfür gibt es mehrere Lösungen und meines Erachtens sollten auch mindestens folgende zwei dabei umgesetzt werden: Einerseits habe ich immer die Möglichkeit ein halb mit Flüssigkeit gefülltes Glas halb leer oder halb voll zu sehen, technisch gesehen ist es übrigens immer voll, denn 50 % Flüssigkeit, 50 % Luft. Als Verantwortlicher wäre es doch sinnvoll den Beschäftigten mitzuteilen, wo die aktuellen Probleme sind oder die künftigen Probleme gesehen werden. Und es ist jedem klar, dass wenn sich viele Köpfe zusammen tun, in der Praxis deutlich schnellere Ergebnisse zeigen, als bei einem allein für sich abgeschotteten Beschäftigten, der ebenfalls unter Störungen leiden wird, auch im Einzel- oder Zellenbüro. Wenn die Menschen das WARUM erkennen, dann können Sie auch Ihre Sichtweise ändern und gleichzeitig wird die Energie in „Hin zu“ Gedanken gewandelt. Dadurch schwindet auch automatisch das Gefühl von Verlust eines Einzelbüros, oder vermissen Sie etwas, von dem Sie wissen, es bringt Sie auf Dauer nicht vorwärts??? Ja ich weiß viele schon, die leben nach dem Motto „Den Schmerz kenn ich schon“, daher stelle ich die Frage anders: „Wenn Sie wüssten, sie hätten mit Lösung 1 etwas, dass Sie zwar in eine Änderung zwingt, langfristig für Sie von Vorteil ist und Lösung 2 wäre, die IST-Situation zu belassen und damit selbst und auch die Kollegen langfristig am gewünschten Erfolg hindert – wofür würden Sie sich entscheiden?   Neben der Einstellung ist logischerweise die variabel gestaltbare Büroform wichtig. Sie muß die Möglichkeiten bieten, welche Ihre Beschäftigten wünschen. Multi Space ist hier der aktuell häufig genutzte Begriff. Das Konzept stellt Kommunikation und Teamarbeit in einer möglichst angenehmen, nicht zwingend bürotypischen Umgebung ins Zentrum. Die offene Bürofläche ist in Arbeitsorte und -flächen gegliedert, die eine breite Spanne an Tätigkeiten ermöglichen bzw. unterstützen: Arbeiten allein oder im Team, Erholen, Kommunizieren, Nachdenken. Neben den eigentlichen Arbeitsflächen beinhaltet der Multi Space Besprechungs- und Rückzugskojen, Sitzecken und Stehkonferenzzonen, Service- und Verpflegungsinseln. Entweder fest eingebaut oder - in letzter Zeit zunehmend diskutiert - als autonom von der Gebäudestruktur frei in den Raum gestellte und dadurch variabel kombinierbare Module. Die Layouts der Multi Space-Büros können höchst unterschiedlich gestaltet sein. Entscheidend für ihre Qualität scheint die eindeutige Zonierung und Abschirmung zwischen Arbeitsplatzflächen und Kommunikationszonen zu sein. Die Mitarbeitenden sollen die echte Wahlmöglichkeit haben, für die Erledigung einer Aufgabe oder zur Entspannung den jeweils bestgeeigneten Ort auszuwählen.   Wie Sie mit dem Multi-Space optimal umgehen können, behandle ich im nächsten Podcast, bis dahin denken Sie bitte immer daran: Humanisierung ist die intelligenteste Art der Rationalisierung !   Wenn Ihnen dieser Podcast gefallen hat, machen Sie mir eine Freude indem Sie ihn bei i-tunes bewerten und mit Ihren Freund*inn*en und Kolleg*inn*en teilen. Haben Sie Wünsche oder Anregungen zu diesem Podcast ? Schreiben Sie mir diese an Martin@lauble.net - Sie erhalten garantiert Antwort!

Arbeiten 4.0 wird vernetzter, digitaler und flexibler sein. Wie die zukünftige Arbeitswelt im Einzelnen aussehen wird, ist noch offen. Seit Beginn des 21. Jahrhundert stehen wir vor einem erneuten grundlegenden Wandel der Produktionsweise. Die wachsende Vernetzung und zunehmende Kooperation von Mensch und Maschine ändert nicht nur die Art, wie wir produzieren, sondern schafft auch ganz neue Produkte und Dienstleistungen. Durch den kulturellen und gesellschaftlichen Wandel entstehen neue Ansprüche an Arbeit, auch die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen verändert sich. Die Arbeitsgesellschaft befindet sich im Wandel und insofern wurden Trends und Szenarien ermittelt, indem Unternehmen, welche sich bereits intensiv mit dem Thema Digitalisierung beschäftigen besucht wurden. Man informierte sich vor Ort darüber, mit welchen Problemen Unternehmen und ihre Belegschaften konfrontiert sind und wie innovative Lösungsansätze aussehen können. Hierbei wurden technische Potentiale, gesellschaftliche Werte, Neue Unsicherheiten und der Rückgang nomaler Arbeitsverhälnisse sowie das Auseinanderdriften des Arbeitsmarktes unter Berücksichtigung des demografischen Wandels, der Globalisierung und dem Fortwirken des Trendes zur Wissensgesellschaft ermittelt. Dabei geht es primär darum auch in Zukunft – wie es Frau Nahles nennt – „Teilhabe an Arbeit zu sichern“ Es geht darum, Teilhabe an Arbeit zu sichern, Erwerbsarbeit und individuellen Lebensrhythmus in Einklang zu bringen, gerechte Löhne für alle durchzusetzen und soziale Sicherheit zu bewahren, Fähigkeiten und Fertigkeiten über Bildung, Ausbildung und Weiterbildung kontinuierlich zu entwickeln, gute Arbeit im Wandel zu erhalten sowie auf eine nachhaltige Unternehmenskultur hinzuwirken. Diese Ziele bleiben bestehen. Aber die neuen Ansprüche an Arbeit, die technologischen und gesellschaftlichen Veränderungen sowie der Wandel am  Arbeitsmarkt erfordern auch neue Antworten, um diese Ziele zu erreichen. Trotz der insgesamt positiven Beschäftigungsentwicklung haben immer noch viele Menschen Sorge, den Arbeitsplatz zu verlieren und damit womöglich die wirtschaftliche Existenzgrundlage In vielen Unternehmen wird inzwischen von den Beschäftigten erwartet, dass sie auch unternehmerisch denken und handeln. Oft bemisst sich Leistung nicht mehr am Aufwand, sondern am Ergebnis. Arbeitsverdichtung und Zeitstress können die Folge sein. Arbeitszeiten am Abend, in der Nacht und am Wochenende haben an Bedeutung gewonnen.22 Für viele Beschäftigte bedeutet flexibler zu arbeiten nicht, dass sie mehr Gestaltungsspielraum gewinnen, sondern dass ihre Arbeitszeit und ihre Freizeit weniger planbar wird und sie auch außerhalb geregelter Arbeitszeiten erreichbar sein müssen. Vor diesem Hintergrund stellen sich folgende Leitfragen: Wie kann die „Humanisierung der Arbeit“ im 21. Jahrhundert realisiert werden? Wie sieht die Fabrik, das Büro, das Produktionsmodell der Zukunft aus und was bringt es für die Beschäftigten mit sich? Wie kann soziale Technikgestaltung Erwerbstätige gesund erhalten, psychische Belastungen reduzieren und Arbeit sicher machen? Wie können bei mobiler Arbeit gleicher Arbeits- und Gesundheitsschutz gewährleistet werden?

  Die aktuelle, immer heftiger geführte Gerechtigkeitsdiskussion geht überall dort in die falsche Richtung, wo Gerechtigkeit als Gleichverteilung von Gütern definiert wird. Dieser Gerechtigkeitsansatz basiert auf der Annahme, dass alle Menschen gleich seien. Die zahlreichen, auf der Grundlage dieses Irrtums zwischen 1917 und 1989 durchgeführten Experimente haben erstaunlicherweise nicht dazu geführt, dass derartige Gerechtigkeitsansätze für immer im Orkus der Geschichte verschwanden.   Das Leben ist bunt   Wären die Menschen nicht völlig verschieden, könnten sie auch nicht völlig unterschiedliche Identitäten ausbilden. Dann wäre alles nur ein kafkaesker Einheitsbrei. Der Mensch könnte auch nicht zur Marke werden. Alle würden dasselbe wollen, alle würden dasselbe tun, alle wären derselben Meinung. Es wäre das Ende allen fruchtbaren Streits, das Ende des Arguments, das Ende des Wettbewerbs der Ideen. Ein Alptraum.   Wir wissen aber – und jeder weiß es: Alle Menschen wachsen unter verschiedenen Bedingungen auf, erfahren unterschiedliche Prägungen, sie denken und verhalten sich individuell. Jeder Mensch hat angeborene geistige und praktische Anlagen und solche, die er sich im Laufe seines Lebens erworben hat. Sie sind die Voraussetzungen, die neben der Motivation zur Erbringung von Leistungen erforderlich sind.   Gerade wenn wir die unsägliche deutsche Diskussion um die Digitalisierung aufgreifen, müssen wir die Politik immer wieder daran erinnern, dass es zu allererst ihr Job ist, diejenigen Mittel und Rahmenbedingungen bereitzustellen, die das Individuum in die Lage versetzen, unter Einsatz seiner Fähigkeiten ein zufriedenes, glückliches Leben zu führen.   Die demokratische, sich auf die Fähigkeiten der Menschen stützende Markenführung lehnt das überkommene Denken ab, demzufolge der Mensch nur als möglichst nützliches Rädchen in einem Wirtschaftssystem betrachtet wird, dessen oberste Priorität ständiges, pekuniär messbares Wachstum ist. Stattdessen ist ein erheblich breiterer Wohlstandsbegriff zu formulieren, der auf individuelle Entscheidungen und Verantwortung setzt. So kann eine viel größere Sinnhaftigkeit menschlichen Daseins und damit größere individuelle Zufriedenheit erreicht werden. Die Vorstellung, dass alle dieselbe Menge an Wirtschaftsgütern benötigen, um ein „gutes Leben“ führen zu können, ist längst widerlegt. Die Ökonomie ist zunächst nur als dasjenige Mittel zu betrachten, das den Menschen die Erfüllung ranghöherer Bedürfnisse ermöglicht.   Zu diesen Bedürfnissen gehört die Ausübung eines Berufs, der mit den körperlichen, intellektuellen, künstlerischen und handwerklichen Fähigkeiten des Einzelnen verknüpft ist sowie der ungehinderte Zugang zu Bildung. Jeder Mensch sollte die Möglichkeit erhalten, innerhalb des staatlich garantierten Freiheitsrahmens seine Fähigkeiten im Zusammenspiel mit den anderen Teilnehmern des „Spiels“ zum Vorteil aller zu entfalten. Die Adam Smith‘sche Definition vom Wohlstand einer Gesellschaft als Summe der individuellen Egoismen wird hier um die psychische Komponente erweitert.   Deshalb meinen wir, wenn wir ‚Gerechtigkeit‘ sagen: Es ist eine Selbstverständlichkeit und auch nur höflich, alles zu versuchen, um der Verschiedenheit von Menschen gerecht zu werden.   Dieser Gerechtigkeitsansatz führt zu einer Vielzahl ideeller und ökonomischer Win-Win-Konstellationen. Eine der erfreulichsten Folgen der digitalen Markenführung ist die tiefgreifende Humanisierung der Arbeit. Warum ist das so? Digitale Markenführung umfasst das Unternehmen in seiner Gesamtheit. Ziel der digitalen Markenführung ist die Implementierung eines dynamischen, atmenden, lebendigen, entwicklungsfähigen, immer im Werden begriffenen, als Prozess aufzufassenden Markenkonstrukts.Support the show (https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=2PU5W9H752VZJ&source=url)

Wie sind wir bloß in das Hamsterrad geraten? Und wie kommen wir wieder heraus? Im November 2016 habe ich einen 45-minütigen Vortrag im artop-Institut in Berlin gehalten zum Thema Heraus aus dem Hamsterrad Über Psycho-Ökologie und Sinn-Orientierung im Zeitalter des Narzissmus. Sie können ihn >>>hier online nachhören. Hier der Vortrag als Text: Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, habt ihr eigentlich genug Zeit? Habt ihr im Laufe eines Tages, im Laufe einer Woche oder eines Monats genug Zeit für Muße? Habt ihr Zeit auch einmal nichts zu tun? Habt ihr Zeit genug, um bei etwas oder mit jemandem zu verweilen? Habt ihr Zeit genug um euch wirklich entspannen zu können? Zeit zur Regeneration? Mit eurer Familie, euren Partnern, euren Kindern? Zeit genug für eure und mit euren Freunden? Oder steht ihr unter Zeitdruck? Würdet ihr sagen, dass der Zeitdruck in den letzten Jahren eher zugenommen oder eher abgenommen hat? Fühlt ihr euch unter Leistungsdruck? Erlebt ihr Termindruck? Kennt Ihr Konkurrenzdruck? Leidet Ihr unter Bürokratiestress? Ausgehend von zeitkritischen Autoren wie Rahel Jaeggi, Byung-Chul Han, Alex Honneth und Hartmut Rosa möchte ich euch folgende Thesen vorstellen: Im Neoliberalismus, also einem globalisierten, digitalisierten und medialisierten Marktfundamentalismus werden Gefühle, Bedürfnisse und soziale Beziehungen mehr und mehr in Bewertungs- und Verwertungsprozesse einbezogen und damit wie Waren behandelt, also verdinglicht. Die neoliberale Gesellschaft fördert und prägt bestimmte, als „postmodern“ bezeichnete psychische Störungen der Selbststruktur. Daher ist eine intersubjektive Form der Beziehungsgestaltung im Kontext psychischer Dienstleistungen wie Psychotherapie oder Coaching besonders hilfreich. Gemeint ist eine Art, sich auf den Klienten zu beziehen, die aus einem Sich-Einlassen und Sich-Berühren-Lassen im Rahmen der professionellen Grenzen als Kern der Beziehung zum Klienten besteht. Das ist nicht im Sinne einer rezeptartig vorgebbaren und schematisch reproduzierbaren Technik zu verstehen, sondern als grundlegende Einstellung, als Werthaltung, als Berufsethik. Nachdem ich diese Thesen formuliert hatte, habe ich mich gefragt: Ist das nicht eventuell banal? Werdet ihr nicht sagen: Das ist doch klar, was glaubst du denn, was wir tagtäglich sowieso machen? Ich denke, dass das stimmt, aber auch nicht stimmt. Eine intersubjektive, dialogische, personzentrierte Haltung einzunehmen beziehungsweise sich immer wieder darum zu bemühen ist so etwas wie die Wertschätzung des Friedens, der Demokratie, der Menschenwürde, der Gleichberechtigung, der Inklusion oder der sozialen Gerechtigkeit. Jeder vernünftig (also nicht rechtspopulistisch) denkende Mensch würde all das für selbstverständlich halten. Es scheint gar nicht der Rede wert zu sein, sich damit zu beschäftigen. Dennoch ist die konkrete Umsetzung humanistischer Werte im täglichen Leben und besonders in der Arbeit mit Menschen gerade in Zeiten des weltweiten Wiedererstarkens antipluralistischer und aggressiv-autoritärer Orientierungen notwendiger denn je, aber in der Praxis manchmal eine recht diffizile Angelegenheit. Die Grundfrage, um die es hier geht, ist: Wie sehe ich den Menschen, hier speziell den Klienten, mich selbst mit ihm und das was zwischen uns geschieht? In den letzten Jahren hat sich vor allem an den Hochschulen ein Verständnis von Psychologie als Naturwissenschaft etabliert. Naturwissenschaftlich betrachtet ist der Mensch ein Objekt wissenschaftlicher Forschung wie jedes andere. Daraus resultieren in der Anwendung bestimmte generalisierbare und rezeptartig anwendbare Transformationstechniken. Der Mensch erscheint dann entweder als Blackbox, die auf einen Input mit einem statistisch vorhersagbaren Output reagiert, oder als biologischer Computer im Schädel, der durch seine Schaltkreise determiniert ist, als Ergebnis unbewusster Triebschicksale und Abwehrprozesse oder unentrinnbar eingesponnen in ein Netz systemischer Wechselwirkungen. In einer solchen Sichtweise wird der Psychotherapeut oder Coach zu einem Transformationsexperten mit der Aufgabe, vor dem Hintergrund umfassenden Fachwissens mithilfe empirisch validierten Interventionen dem Klienten aus seinem Leiden heraus und in ein zufriedenes Leben hinein zu verhelfen, und das bedeutet auch, ihn leistungsfähiger zu machen. Zweifellos ist der Mensch auch ein materielles Wesen mit beschreibbaren Hirnprozessen, biologischen Trieben, auf vielfältige Weise Konditionierungen unterworfen und in dynamische Beziehungssystem eingebunden. Die Frage, die sich aus einer humanistisch-existenziellen Perspektive stellt ist: Ist der Mensch als Mensch vielleicht mehr als all das? Ist der Mensch nicht mehr als ein Tier? Was genau unterscheidet uns eigentlich von den Tieren, und welche Folgen hat das in Psychotherapie und Beratung? Der Mensch kann und muss naturwissenschaftlich untersucht werden. Ohne diese Perspektive gäbe es kein Insulin, kein MRT und keine Kontaktlinsen. Wenn ich aber als Psychotherapeut oder Coach den Menschen ausschließlich als Objekt, zugespitzt ausgedrückt als Ding unter Dingen entgegentrete, aus der Perspektive eines unabhängigen Beobachters und Technikers, beraubte ich ihn dann nicht seiner Würde als Person, und damit auch mich selbst? Und was genau wäre dazu – praktisch gesehen – die Alternative? Wir können zwei Grundformen menschlicher Beziehungen unterscheiden: geschäftliche Beziehungen und persönliche Beziehungen. Wie wir alle wissen, wird es immer schwierig, wenn diese beiden Ebenen vermischt werden, aber genau das geschieht in der Psychotherapie und in etwas anderer Form und Umfang wohl auch beim Coaching, in der Supervision, in der Personal- und Organisationsentwicklung. Eine geschäftliche Beziehung habe ich zum Beispiel zu einer Verkäuferin beim Bäcker, wenn ich dort Brötchen kaufen will. Ich bin vielleicht höflich und freundlich, aber als Person, als Mensch bleibt mir die Verkäuferin ebenso fremd wie ich ihr. Wir haben das, was der jüdische Religionsphilosoph Martin Buber als eine Ich-Es-Beziehung bezeichnet hat. Wir begegnen uns nicht persönlich, sondern funktional – in diesem Fall als Verkäuferin und Kunde. In manchen Kontexten ist das unvermeidlich und oft auch angemessen. Eine persönliche Beziehung habe ich dagegen zum Beispiel zu einem Freund. Er ist mir wichtig, er liegt mir am Herzen und ich ihm. Wir begegnen uns und beziehen uns aufeinander als Menschen, als Personen. Wir vertrauen uns einander an. Wir tauschen uns persönlich aus und setzen uns miteinander auseinander über uns und über das, was uns beschäftigt und bewegt. Buber hat das eine Ich-Du-Beziehung genannt. In der Psychotherapie, so wie ich sie verstehe und praktiziere, und möglicherweise auch im Coaching, handelt es sich um eine Mischform zwischen beiden, ich bezeichne das als „professionelle Intersubjektivität“. Psychotherapeut oder Coach und Patient oder Klient haben miteinander zweifellos eine professionelle Auftragsbeziehung und ein juristisches Vertragsverhältnis über eine bezahlte Dienstleistung. Wenn dieser Aspekt jedoch verabsolutieren wird, wenn beide sich ausschließlich oder überwiegend als bloße Geschäftspartner sehen und behandeln, und das was zwischen ihnen passiert als rein sachliche, zweckorientierte Unternehmung betrachten, dann wird Psychotherapie und Coaching zur bloßen Psychotechnik und des Menschlichen entkleidet zu einer dinglichen, entfremdeten Angelegenheit, zu einem bloßen Geschäft. Wenn dagegen die Beteiligten vergessen oder vergessen wollen, dass sie sich zur Erfüllung eines professionellen Auftrags treffen, für den der eine den anderen beauftragt hat und für dessen Bezahlung er sorgt, dann verwandelt sich Psychotherapie und vielleicht manchmal auch Coaching in einen Beziehungsersatz oder in eine privaten Beziehung mit den bekannten, oft tragischen Folgen. Ich bin nun schon seit tatsächlich 33 Jahren als Psychotherapeut tätig und erkenne in dieser und ähnlichen Berufsgruppen in den letzten Jahrzehnten einen deutlichen Trend in Richtung Professionalisierung. Das ist gut, weil vieles von dem, was in den wilden 1960er bis `80er Jahren im Bereich der Seelenarbeit ausprobiert wurde, wohl mehr geschadet als genutzt hat. Professionalisierung war und ist notwendig und außerdem unvermeidbar. Aber – meiner Meinung nach kommt heute bei Seelenarbeitern der Mensch als Subjekt und die Beziehung als Intersubjektivität, also das humanistische Element oft zu kurz. Ich beobachte das insbesondere bei den nachwachsenden, jungen Psychotherapeutinnen und -therapeuten, die die Universität nach dem Bologna-Prozess durchlaufen haben, der jede kritische Auseinandersetzung mit den Inhalten und mit sich selbst in einer Flut von Prüfungen erstickt, und die als Psychotherapeuten nur die Alternative zwischen zwei Richtlinienverfahren kennen. Sie lernen, Menschen in Diagnosen oder Typologien einzusortieren und sich an Handbuchwissen und Behandlungsleitlinien zu orientieren, was wie zu verstehen ist und wann welche Interventionen erforderlich sind. Auf diese Weise wird die Beziehung zum Klienten etwas ganz oder überwiegend Zielorientiertes. Dass der Therapeut oder Coach vom Klienten unweigerlich auf einer persönlichen, emotionalen Ebene berührt, ja manchmal tief bewegt oder gar erschüttert wird, kommt dann zu kurz. Und dass auch der Therapeut oder Coach nicht nur eine Art käuflicher Heilungs- oder Orientierungswerkzeugkasten ist, sondern auch und gerade durch die Art, wer und wie er als Mensch ist, wie er sich zeigt und wie er als Person wirkt, sich nachhaltig in die Seele des Klienten einprägt, kommt oft zu kurz. Ich möchte daher diesen Aspekt hier betonen, was die Erfordernisse, Errungenschaften und Qualitäten einer professionellen, angemessen abgegrenzten und methodisch fundierten Arbeit überhaupt nicht in Frage stellen soll. Als Psychotherapeut habe ich täglich Anteil an Schicksalen, Erfahrungen, Erlebensebenen, biografischen Umbrüchen und kreativen Intuitionen, die mich immer wieder komplett überraschen, und mit denen ich niemals gerechnet hätte. In der Zen-Tradition spricht man vom Anfängergeist, also einer Haltung, in der man versucht, sich jeder Situation so zu nähern, als ob man sie zum allerersten Mal erlebt. In mir hat sich im Laufe der Jahre eine recht umfangreiche Bibliothek aus konzeptuellem und technischem Wissen und professioneller Erfahrung angesammelt. Dennoch verblüffen mich jeden Tag Patienten mit Wendungen und Wandlungen, die in keinem Lehrbuch stehen, und die unmöglich geplant oder vorhergesehen werden können. Und ich selbst überrasche mich mit Einfällen und Interventionen, die ich nie zuvor gehabt habe. Genau das ist es, was diese Arbeit für mich immer wieder lebendig und befriedigend macht. Wenn wir Psychotherapie im Sinne von Irvin Yalom und Coaching im Sinne von Alfried Längle als existenziellen Dialog verstehen, dann sprechen wir nicht von einer Technik neben anderen Techniken. Es ist vielmehr eine Art der Bezugnahme auf den Anderen als Person, als Subjekt, wodurch professionelle Seelenarbeit zugleich menschliche Begegnung sein kann. Meiner Meinung nach ist das nicht nur eine ethische Frage im Sinne eines menschlichen Umgangs miteinander, sondern von größter Bedeutung auch für die Wirksamkeit dessen was wir tun, insbesondere, wenn wir es mit Fragen, Problemen oder Störungen zu tun haben, die durch Entfremdung, Verdinglichung, Funktionalisierung, Ausnutzung oder gar Benutzung von Menschen als Objekt entstanden sind oder zu tun haben. Mit einem Begriff von Heidegger gesprochen ist Verdinglichung grundsätzlich betrachtet ein Existenzial, also ein unvermeidlicher Aspekt menschlichen Lebens. Wir sind umgeben von Verdinglichungen des Seelischen und des Sozialen. Gefühle und Einstellungen, ökonomische und organisatorische Strukturen müssen zum Beispiel objektiv erforscht und begrifflich auf den Punkt gebracht werden. Wenn aber Gefühle von Wirtschaftspsychologen renditeorientiert „gemanagt“ werden, wenn Menschen in ihrer Selbstliebe nur noch von ihren Leistungen abhängig sind, wenn körperliche Attraktivität im Vergleich zu Bildschirmschönheiten als geschrumpft erlebt wird und durch Botox und Implantate aufgepäppelt werden muss, wenn Arbeitskräfte nur noch als Humankapital betrachtet werden und Sozialkontakte als bloß nützliche Connections, dann wird etwas Menschliches zu einem Ding mit einem Wert und einem Preis, also zum Objekt, zum Gegenstand, zur Ware. Zum Problem wird Entfremdung und Verdinglichung also immer dann, wenn sich in etwas zutiefst Persönliches, wie eine intime Partnerschaft, ein soziales Engagement oder ein empathisches Sich-Einstimmen mit einem Menschen eine Intention einschleicht, in der die andere Person und damit im Grunde auch man selbst als bloßes Objekt betrachtet und behandelt wird. In der existenziellen Sichtweise ist dagegen alles, was in der Psychotherapie oder beim Coaching geschieht, intersubjektiv. Das bedeutet, dass wir alles, was wir vom Patienten zu wissen glauben und alles wovon wir glauben, dass es in einem mechanischen Sinn funktioniert, zunächst zurückstellen (Edmund Husserl spricht hier vom Einklammern, von der „Epoché“) und uns fragen: Wer ist dieser ganz besondere Mensch? Was erlebt er genau in diesem Moment? Was sind seine ganz persönlichen Ängste und Wünsche? Was scheut er wie der Teufel das Weihwasser? Wie wirkt diese einzigartige Person anders auf mich und in mir anders als jeder andere Mensch? Was bewirkt er in meiner eigenen Seele? Wie wirke ich als Person auf ihn und in ihm? Was stellen wir zwischen uns her, und was erschaffen wir hier und jetzt miteinander? Auf diese Fragen gibt es keine abschließenden Antworten, aber aus ihnen kann eine kooperative Auseinandersetzung mit den Themen des Klienten entstehen, eine dialektische Bewegung, ein kreativer Dialog, in dem dann auch wieder theoretische Konzepte und erprobte Techniken eingesetzt werden können. Das dynamische Gleichgewicht zwischen unmittelbarem und gegenseitigen emotionalen Berühren und Bewegtwerden als Personen einerseits und der reflektierenden Distanz vor dem Hintergrund fundierten Fachwissens macht die Kunst jeder professionellen Arbeit mit dem Seelischen von Menschen aus. Wenn Menschen miteinander in Kontakt kommen, kommen sie unweigerlich dabei auch mit sich selbst in Kontakt und d.h. insbesondere mit ihren Gefühlen. Intersubjektive Beziehungen bestehen darin, dass jeder sich selbst mit dem anderen und den anderen in sich selbst spürt und erspürt. In der Psychotherapie sprechen wir heute von Emotionsfokussierung. Wir erleben den Kontakt mit Anderen im Kontakt mit uns selbst als emotionale Verbundenheit, als Resonanz, als Einschwingen und Mitschwingen mit vielerlei Ober- und Untertönen, die miteinander interagieren und pausenlos in Bewegung sind. Wir fühlen uns, wir fühlen mit dem anderen, wir fühlen uns ein, wir fühlen uns an, wir erfühlen und werden erfühlt – oder aber emotional verfehlt und als Mensch verkannt. Gefühle verbinden uns mit dem Körper, seinen Bedürfnissen und Grenzen. Unsere kreativen Intuitionen, aber auch unsere angst- und schamvollen Befürchtungen aufgrund von alten, zum Teil unbewussten Mustern werden uns gewahr als Gefühle. In der Arbeit mit dem Seelischen und dem Zwischenmenschlichen geht es immer um Gefühle. Was aber geschieht, wenn ein Mensch, Kind oder erwachsenen, unter dem Druck steht, seine Lebendigkeit, sein authentisches Erleben verleugnen, verdrehen oder unterdrücken zu müssen, um liebevolle Zuwendung oder Anerkennung zu erhalten? Mit einem Begriff des englischen Kinderpsychoanalytikers Donald Winnicott entsteht auf diese Weise durch Überanpassung ein falsches, also entfremdetes Selbst, eine Identifikation mit Normen und Vorstellungen, die dem eigenen Wesen nicht entsprechen. Eine in unserer Kultur verbreitete Form des falschen Selbst ist die narzisstische Persönlichkeit, die am differenziertesten von dem Psychoanalytiker Heinz Kohut untersucht wurde. Die Art, wie Narzissten nach außen auftreten, ihre Ichsucht, ihre Selbstverliebtheit und Image-Besessenheit kann als faszinierend oder als abstoßend empfunden werden und manchmal als beides zugleich. Ebenso empfindet man narzisstische Anteile in der eigenen Seele, die wohl niemandem, der sich ein wenig mit sich beschäftigt hat, fremd sind. Sie lösen bei anderen oft Neid und Verachtung zugleich aus. Daher wird der Begriff Narzissmus häufig als Schimpfwort, also im Grunde selbst aus einer narzisstischen Perspektive heraus gebraucht. Die zunehmende Förderung anpreisender Selbstausstellung und Eigenwerbung in Online-Profilen, WhatsApp-Selfies, in Casting-Shows und Bewerbungsgesprächen, in der Wahlwerbung und in sich wissenschaftlich nennenden Debatten führt dazu, dass derjenige, der besser blufft, sich mehr aufbrezelt, sich aufbläht oder den Gegner effektiver verbal niederwalzt, sozial nach oben steigt, während der Bedächtige, Reflektierte, der auch bereit ist, Einwände ernst zu nehmen, und sich eigenen Unsicherheiten zu stellen, oft im Getöse untergeht. Menschen mit aktivierter narzisstischer Dynamik sind süchtig nach Applaus, Bewunderung und Beifall. Sie scheuen partnerschaftliche emotionale Bindungen, leiden unter innerer Leere und diffusen Ängsten vor Kontrollverlust. Ihr Selbstbild und ihr Selbstwertgefühl ist abhängig von aufwertenden Rückmeldungen anderer. Bleiben diese aus, kollabiert ihr Selbstwertgefühl, und sie fühlen sich in ihrer schieren Berechtigung zur Existenz infrage gestellt. Ihre Abhängigkeit von endlosem Anhimmeln macht narzisstische Menschen zu Spiegel-Sklaven. Ihr Problem ist aber nicht eigentlich ihre Gier nach Aufwertung und ihre Angst vor Abwertung, sondern die Bewertung an sich: die Bewertung als Mensch, ihrer Erscheinung, ihrer Seele, ihres Körpers, ihrer Eigenschaften und Eigenheiten. Wenn persönliche Wirkung, Anziehungskraft, Ausstrahlung, Kommunikationsfähigkeit, Intelligenz oder Eloquenz „geratet“, also in ein skalierendes Mehr oder Weniger einsortiert werden, dann wird der Mensch zum bewerteten Ding, also verdinglicht, zur Ware, und er erlebt sich selbst als solche. Das kann einen Narzissten stark oder schwach machen, je nachdem, wie er ankommt. Daher ist seine emotionale Stabilität von seiner äußeren Performance abhängig, und durch Mangel an Erfolg jederzeit irritierbar. Die Tragik der narzisstischen Dynamik besteht in einer inneren Verdopplung zwischen Aufgeblasenenheit und Geschrumpftheit, mit Kohuts Begriffen zwischen Größenselbst und entwertetem Selbst. In dieser Verdopplung, die in der Psychoanalyse als Spaltung bezeichnet wird, erlebt ein narzisstischer Mensch auch seine Umwelt, die für ihn bevölkert ist mit überlegenen Gurus und Mäzenen, denen gegenüber er sich verkrötet, also minderwertig und unansehnlich fühlt und unterlegenem Fußvolk, auf das er hinabschaut, und das für ihn nur insofern interessant ist, als es ihn hofiert und bewundert. Narzisstische Menschen hat es schon immer gegeben. Aber durch den schleichend immer weiter um sich greifenden Druck in Richtung Bewertung und Selbstbewertung an Universitäten, Schulen und Kinderstuben sind narzisstische Muster heute derart verbreitet, dass wir sie meistens gar nicht mehr wahrnehmen, weshalb Christopher Lasch bereits 1979 von einem Zeitalter des Narzissmus sprach. Und für bestimmte Funktionsrollen in unserer Gesellschaft wie Popstar, Talkshowteilnehmer oder Wahlkämpfer sind narzisstische Selbstdarsteller sogar optimal angepasst. Ein gesunder Narzissmus im positiven Sinn, also ein liebevolles Verhältnis zu sich selbst und zu anderen, ein stabiles Selbstwertgefühl, intrinsische, also an Werten orientierte Motivationen, eine gute soziale Verwurzelung und ein respektvolles Verhältnis zu den eigenen Bedürfnissen und Grenzen sind zentrale Voraussetzungen psychischer Gesundheit und sozialer Kompetenz, auch und ganz besonders für Leitungskräfte sowie für Psychotherapeuten und Berater. Eine gewisse Power, Durchsetzungsfähigkeit, persönliche Präsenz und Standfestigkeit ist unabdingbar für Menschen in leitenden Positionen und auch für diejenigen, die sie und ihre Betriebe und Organisationen beraten. Die neoliberale Ökonomie und Sozialstruktur bringt jedoch Menschen hervor, deren Selbstwert ihnen alles bedeutet. Bei ihnen wird psychische Stabilität zu Pseudostabilität, Power zu Aufgedrehtheit, Präsenz zu Exhibitionismus und Verantwortungsübernahme zu Machtbesessenheit. Je mehr die Selbstwertregulation ins Pathologische abdriftet, umso mehr sehen wir Menschen, die mächtig und zerbrechlich zugleich und daher sehr krisenanfällig sind. Als Paradebeispiel einer – man kann es nicht anders sagen – pathologisch narzisstischen Dynamik sehen wir den rassistischen Horrorclown Donald Trump, der sich öffentlich an seiner vermeintlichen Großartigkeit berauscht und alles zu entwerten, ja zu vernichten bereit ist, was ihm fremd ist oder ihm im Wege steht. Daneben seine bloß papageienhaft mitagierende Model-Frau Melania, der Inbegriff einer Co-Narzisstin, deren einzige Funktion es ist, ihn, den blinden Autokraten, wie eine hübsche Krawattennadel zu schmücken und seine Dominanz hervorzuheben. Gefährlich wird der Narzisst dann, wenn sein Selbstwertgefühl nach endloser Aufblähung vielleicht schon durch einen Nadelstich platzt und er bereits nach einer nur gefühlten Kränkung seines Selbstwertgefühls zu gnadenloser Zerstörung übergeht. Diese Dynamik wird als maligner, d.h. bösartiger Narzissmus bezeichnet. Das ist die sozialpsychologische Definition einer globalen Gefahr, die gerade dabei ist, das noch-liberale Kern-Europa regelrecht zu umzingeln. Ein Mensch, der sich im positiven Sinn selbst liebt, respektiert auch seine Mitmenschen, seine Mitarbeiter, Untergebenen und Vorgesetzten, die Menschen die ihm nahestehen, seine Familie, seine Freunde und Nachbarn. Die Stabilität seines Selbstbewusstseins und die Sicherheit seines Auftretens gründet sich auf innere Ausgeglichenheit. Er hat es nicht nötig, „aufzutrumpen“, sondern er wirkt warmherzig. Er muss seine menschlichen Grenzen und Schwächen nicht verschleiern, selbst dann, wenn er manchmal deutliche Worte sagen oder klare Entscheidungen treffen muss. Die neoliberale Ökonomie und Politik hat für breite Schichten in den kapitalstarken Nationen, (teilweise entgegen ihrer eigenen Selbstwahrnehmung) jahrzehntelangen Frieden, ökonomische Sicherheit, soziale Freiheit und Möglichkeiten der Selbstverwirklichung geschaffen, die es in dieser relativen Breite in der Geschichte wohl noch nie gegeben hat. Allerdings basiert diese Stabilität auf einer weltweiten Blasenökonomie, die zwar nicht psychologisierend als Folge, aber durchaus als globalökonomische Entsprechung der narzisstischen Aufblähung ihrer Funktionsträger verstanden werden kann. Ob wir das sehen, wollen und gutheißen oder nicht, auch wir Psychotherapeuten, Berater, Coaches und Personal- und Organisationsentwickler sind unweigerlich auch Erfüllungsgehilfen der Schaffung und Verwertung von Humankapital, zugleich aber mögliche, und manchmal einzig erreichbare Rettungsinseln, Orte der Reflexion und möglicher Positionsfindung in den Strudeln der entfesselten Leistungsgesellschaft. Psychotherapie kann nicht nur störende Symptome wegräumen, um die Patienten wieder arbeitsfähig zu machen, sondern auch zur existenziellen Reflexion einladen: Wofür lebe ich eigentlich? Wo stehe ich in dieser Welt, und wofür stehe ich ein? Coaches und Personalentwickler können zur Humanisierung der Arbeitswelt beitragen und ein Stück mehr Menschlichkeit in die Betriebe bringen. Das können Beiträge zur Gestaltung einer menschenwürdigen Welt sein, auf die wir einmal mit begründetem Stolz zurückblicken können, wenn wir spüren, dass unsere Lebenszeit langsam abläuft. Die ungeahnten Möglichkeiten der Globalisierung, die in vergangenen Jahrhunderten noch nicht einmal den Reichsten und Mächtigsten zur Verfügung gestanden hätten, bringen als ihre Kehrseite ein Gefühl der Heimatlosigkeit mit sich. Wenn alles möglich ist – wer bin ich dann? Wo gehöre ich hin? Was ist richtig und sinnvoll für mich und was nicht? Das betrifft den Beruf, die sexuelle Orientierung, den Umgang mit persönlicher Nähe und Grenzen, den Ort an dem man lebt und die eigene Weltanschauung, die mehr und mehr zu einem beliebig auswechselbaren Konstrukt oder – als Gegenregulation –zu einem rigide abgeschotteten Gedankengefängnis wird. Als Produkt der Deregulierung, die Vermarktungsgesetze ungehindert in die Köpfe schon der Kinder träufelt, wird die Ausübung von äußerem Zwang um grenzenlose Leistungsbereitschaft zu bewirken mehr und mehr überflüssig, weil der dringende Wunsch verinnerlicht wird, mehr, besser und schneller zu sein als alle anderen (und damit zugleich mehr, besser und schneller als man selbst überhaupt sein kann). Den als Eigenmotivation verinnerlichten Leistungswahn als Schattenseite postmoderner Selbstverwirklichungsmöglichkeiten, der vermutlich in der Arbeit mit Führungskräften besonders häufig anzutreffen ist, hat Byung-Chul Han eindrücklich unter dem Begriff Selbstoptimierungszwang analysiert. Der Mangel an Muße, an Zeit zum Verweilen, zur Regeneration von Körper und Seele, im Grunde der Mangel an Zeit zu leben führt zu der drastischen Zunahme an Burnout-Symptomen und Erschöpfungsdepressionen, auf die die Statistiken der Krankenkassen hinweisen. Wie in der „Zeit“ vom letzten Mittwoch nachzulesen ist, sind laut einer repräsentativen Umfrage bereits ein Drittel aller Führungskräfte abhängig von schwer suchterzeugenden Schlafmitteln um überhaupt noch zur Ruhe kommen zu können. Tragischerweise trifft die Burnout-Erschöpfung, die Ermüdung aus Selbstüberforderung am ehesten die Leidenschaftlichen, die mit dem Herzen bei der Sache sind, die brennen für ihre Tätigkeit und daher die ersten sind, die aus Mangel an sozialem Rückhalt und an alltagspraktischer Regeneration ausbrennen und manchmal für immer verlöschen. Burnout und Erschöpfung kann nicht als rein individuelles Phänomen verstanden werden. Zunehmende Sparmaßnahmen, vor allem im Bildungs- und Sozialbereich, eine überbordende, immer sinnfreier werdende Bürokratie, die entgrenzte Datensammelwut und die papierenen Folterinstrumente der sogenannten Qualitätssicherung nehmen gerade den Begeisterten die Freude an ihrer Arbeit. Wer immer weniger einzusehen vermag, warum er einen Großteil seiner Arbeitszeit zur Selbstverwaltung und Selbstüberwachung verwenden muss, für den droht der Sinnverlust und damit ein Austrocknen seiner Motivation. Wenn die ersten Spuren von Zynismus gepaart mit Kraft- und Lustlosigkeit schon spürbar waren und dann eine Gratifikationskrise dazukommt, also das Gefühl: Wo bleibe ich hier eigentlich? Wer ist eigentlich mal für mich da? … dann schlägt der Burnout manchmal über Nacht zu, und die Frühverrentung aus psychischen Gründen ist nicht mehr weit. Was ein Mensch mit einer instabilen oder pseudo-rigiden Selbststruktur professionell braucht, ist einen Psychotherapeuten oder Berater, der sich in der Dialektik zwischen Empathie und Selbstempathie auf der einen Seite, kritischer und selbstkritischer Auseinandersetzung auf der anderen Seite konstruktiv zu bewegen vermag. Ein reines empathisches Bekräftigen einer teilweise deformierten Identität kann leicht dazu führen, gleichsam dem Affen Zucker zu geben, also selbstschädigende oder sozial destruktive Tendenzen zu stabilisieren oder gar zu verstärken. Eine zu früh oder zu penetrant angesetzte Auseinandersetzung oder Herausforderung einer leidvoll instabilen Selbststruktur dagegen kann zu einer Überforderung oder gar zu einem Kollaps der Selbstregulationsfähigkeiten des Klienten führen. Die produktive Handhabung der Dialektik zwischen Einfühlung und Auseinandersetzung macht den Kern eines konstruktiven psychotherapeutischen oder Coaching-Prozesses aus. In einem hermeneutischen, also verstehenden Prozess der Psychotherapie oder Beratung bemüht sich der Berater, sich auch in diejenigen Anteile und Ebenen des Erlebens oder Noch-Nicht-Erlebens des Klienten einzufühlen und hineinzudenken, die diesem selbst nur vage, indirekt, verzerrt oder in Form von Vermeidungen oder psychischen schwarzen Löchern bewusst sind. Er bietet ihm Begriffe und Metaphern an, die den Klienten anregen, Worte oder Symbole für Anteile und Motive zu finden, die zunächst noch sprachlos sind und daher manchmal blind agiert oder auch somatisiert werden. Der Therapeut oder Berater kann das nur leisten, indem er sich seiner eigenen Gefühlsreaktionen, Fantasien und Intuitionen in Resonanz mit dem Klienten gewahr ist, sie unablässig beachtet, auslotet, reflektiert, einordnet und nutzt. Dafür ist differenziertes Fachwissen unabdingbar. Letztlich aber kann nur ein einfühlendes und mitfühlendes Subjekt ein anderes Subjekt und die Beziehungen zwischen Subjekten verstehen. Alle Begriffe, alle Formulierungen und benannten Zusammenhänge sind immer nur vorläufig, in Bewegung und in sozialer und biografischer Veränderung. Der dialektische Gegenpol zum Verstehen ist die Auseinandersetzung mit dem Klienten, das kritische Sich-Reiben mit seinen Mustern und Themen, das oft mühsame gemeinsame Aufbereiten und Durchkauen seiner Fragen und das manchmal auch konfrontative und selbstkonfrontative Infragestellen von Anschauungen oder Werthaltungen, die zu Entwicklungsblockaden oder zur Aufrechterhaltung von psychischem Leid beitragen. Dieses Sich-Miteinander-Auseinandersetzen ist nicht leicht und nicht immer angenehm. Es wird daher gerne vermieden, durch nur-bestätigende Empathie oder bloßen Zuspruch ersetzt oder durch nur-technische Interventionen zu hantieren versucht. Dennoch bietet die intensive, von Mitgefühl und Unterstützungswillen getragene Bereitschaft zur Auseinandersetzung einzigartige Möglichkeiten zum Miteinander-Wachsen, sowohl im Therapie- und Beratungskontext als auch in persönlichen Beziehungen. In der Seelenarbeit dient Auseinandersetzung einzig und allein der Linderung des psychischen Leids des Klienten durch psychosoziales Wachstum. Zu diesem Zweck müssen sich Klient und Berater auch mit Überzeugungen und Einstellungen auseinandersetzen, die der Klient als Teil seines eigenen Wesens empfindet und die er daher zunächst instinktiv verteidigt. Diese Muster müssen wahrgenommen, gefühlt und verstanden, akzeptiert, verbalisiert und in ihrer Funktion anerkannt werden, um es dem Klienten überhaupt erst zu ermöglichen, sich von Ihnen bei Bedarf auch innerlich abzugrenzen, so dass er alten Verstrickungen nicht weiter blind folgen muss, sondern eine Wahlfreiheit gewinnt, indem er selbst definiert, wer er ist und wofür er steht und lebt. Das innere wie das äußere Andere, das Fremde, das Nicht-Wie-Ich erscheint uns in unser eigenen Seele, in persönlichen Beziehungen, am Arbeitsplatz und in der sozialen Welt als Grenze, als Angst, als Erstaunen und Herausforderung, als Sehnsucht und Begehren, als Freude und Überraschung. In der Auseinandersetzung mit innerem oder äußerem Zunächst-Fremden erkennen wir, dass wir manches verstehen und integrieren können, anderes anzuerkennen bereit sind oder akzeptieren müssen, manches trotz allem Bemühen nicht verstehen und einiges als inakzeptabel empfinden und uns daher davon distanzieren müssen. Eine humanistische, dialogische Grundhaltung ist leicht zu behaupten oder zu propagieren, sie aber in der alltäglichen Praxis tatsächlich zu praktizieren, ist eine spannende Herausforderung, an der man immer wieder auch kreativ scheitert, die daher unablässig reflektiert und weiterentwickelt werden kann und muss. Empathie, Selbstempathie und Auseinandersetzung können im Rahmen praktisch jeder psychotherapeutischen oder Coaching-Arbeitsweise realisiert – oder auch verfehlt werden und sind de facto immer mehr oder weniger präsent. Sie äußern sich in Themen, Inhalten und Interaktionen, aber auch nonverbal und subtil, in Form psychovegetativer Resonanzprozesse durch affektives Einschwingen oder emotionale Irritation und in der Fortentwicklung miteinander erzeugter dialogischer Narrative. Zusammenfassung: Vor dem Hintergrund eines zeitkritischen Verständnisses der psychischen Folgen des digitalisierten Neoliberalismus kann Psychotherapie und Coaching als eine Form der Mikropolitik verstanden werden, die unweigerlich mit Phänomenen der Entfremdung, Beschleunigung, Verdinglichung und des Selbstoptimierungszwangs konfrontiert ist, und durch die Förderung von Resonanz, Empathie, Selbstbestimmung und Anerkennung zur produktiven Auseinandersetzung mit den psychosozialen Verwerfungen der postmodernen Welt beitragen kann.   Es muss Gefühl und Subjekt in die Arbeit, dann ist das Leben voller Überraschungen! Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit.