Podcasts about zielgr

„Wir haben einen realistischen Blick auf das Jahr 2025“: Maximilian Tappert glaubt, dass das Jahr ähnlich wie 2024 verlaufen wird. Max verantwortet bei der HIH Invest Real Estate die Logistik-Transaktionen. Diese Assetklasse werde oft immer noch belächelt, liegt aber nach Wohnen ganz weit vorn bei Investoren. Das ist bei HIH im Ankauf nicht anders. Eines unserer Themen ist der Fonds HIH Deutschland+ Core Logistik Invest, momentan bei 100 Millionen und einer Rendite von 4,75. Zielgröße bei der Auflage 2021 waren 400 Millionen, also noch eine große Strecke zu gehen. Sieben Assets – davon drei in den Niederlanden – sind derzeit im Fonds, der Vertrieb wieder gestartet. Wir sprechen außerdem über Lage und Arbeitskräfte, über den schwierigen Markt in Leipzig, auf dem es viel Produkt und wenig Mieter gibt. Max erzählt über den LogPark in der Messestadt, der immerhin 450.000 Quadratmeter umfasst. In diesem Jahr werden dort Bestandsbauten abgerissen, der Neubau soll Ende 2025 beginnen. Zielgruppe sind dann KMUs und Handwerker. Außerdem werfen wir einen Blick auf die Mietenentwicklung und auf die Trends.

Nach der Übernahme des NIBC-Schifffahrtsportfolios und der Expansion in die Niederlande ist das Kreditvolumen der Hamburg Commercial Bank wieder auf etwas über 3 Mrd. € geklettert. Weitere Übernahmen schließt Jan-Philipp Rohr, Global Head of Shipping, zwar aus. Dennoch peilt er in den kommenden Jahren trotz eines zunehmenden Wettbewerbes unter den Schiffsfinanzierern die ursprünglich für den Shipping-Bereich verkündete Zielgröße von 4-5 Mrd. € an. „Bei uns ist ausreichend Kapital vorhanden, um weiteres Geschäft zu machen“, sagt er. In diesem Jahr soll das Neugeschäft ein Volumen von 1,5 Mrd. $ erreichen, das liegt auf dem Niveau früherer guter Jahre. Dass die vielen Neubau-Bestellungen, vor allem bei Containerschiffen, den Markt überhitzen könnten, fürchtet er derzeit nicht. Die HCOB sei in erster Linie bei 10 bis 15 Jahre alter Secondhand-Tonnage und in den eher kleineren Segmenten bei Containerschiffen, Bulkern und Tankern aktiv. Bei Neubauten bleibt die Bank ohnehin weiter zurückhaltend, „wir sind da noch etwas scheu mit Blick auf das technologische Risiko und wollen nicht auf das falsche Pferd setzen“, so Rohr. Das können sich in einigen Jahren ändern. „Die Schiffe, die im Jahr 2050 im Wasser schwimmen, sind nicht die Schiffe, die wir heute in Büchern haben.“

Wir untersuchen, wie sich Strukturbrüche wie Corona und der Ukraine Krieg sowie anhaltende Unsicherheit auf die Prognose makroökonomischer Zielgrößen auswirken. Anlass dafür ist der Financial Times Artikel "CEOs forced to ditch decades of forecasting habits" über Ikea. Wir diskutieren, wie man Makro-Prognosen nutzen kann, um auch in diesen unsicheren Zeiten einen wirtschaftlichen Mehrwert zu erzielen, und welche Rolle Expertise und Plausibilitätschecks bei der Modellierung spielen. Links: Financial Times Artikel: CEOs forced to ditch decades of forecasting habits von Anne-Sylvaine Chassany https://www.ft.com/content/456baa69-83df-4c7f-af7b-49e6451a1183 Prophet von Facebook https://facebook.github.io/prophet/

Quoten, Zielgrößen, strukturierte Personalgespräche und gelebte Unternehmenskultur: Es gibt viele Wege, um zu einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten zu kommen. Prof. Dr. Anja Seng, Präsidentin der Initiative FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte) zeigt, dass die Quote wirkt. Doch trotz politischem Willen und dem nötigen gesetzlichen Rahmen hakt es noch in der Umsetzung in den Unternehmen. Bei den DAX 40 haben wir 22% weiblich besetzte Vorstände. Bei den Aufsichtsräten liegt die Zahl um die 30% - wenn das Unternehmen unter die gesetzliche Vorgabe fällt. Warum die Quote nötig ist, dass nicht einfach mit der nächsten Generation alles besser wird, welche Rolle Netzwerke spielen und warum es „Mut, Kraft und Entschlossenheit“ braucht, hören Sie hier. https://www.managerkreis.de https://www.fes.de https://www.fidar.de https://www.anjaseng.de

In der Rubrik “Investments & Exits” begrüßen wir heute Carlo Schmid, Principal bei Cherry Ventures. Carlo kommentiert die Runde von Growblocks sowie die Fonds von Planet A und Partech.Das dänische Startup Growblocks hat 6 Millionen Euro in einer Seed-Runde von Project A Ventures und anderen Investoren erhalten. Das Unternehmen unterstützt andere Unternehmen bei der Erschließung ihres Umsatzpotenzials durch verbesserte Dateneinblicke und Prognosen. Die Plattform nutzt Echtzeitdaten, um einen robusten Umsatzplan zu erstellen, ein neuer Ansatz im Vergleich zu den bestehenden Top-down-Methoden. Das Ziel von Growblocks ist es, eine Lösung für die mangelhafte Umsatzplanung und -ausführung in der B2B-Software-Branche bereitzustellen.Planet A, ein Hamburger Wagniskapitalgeber, hat einen Investmentfonds in Höhe von 160 Millionen Euro gegründet. Das Geld wird in Startups investiert, die einen positiven Beitrag für die Umwelt leisten und kein "Greenwashing" betreiben. Planet A arbeitet bei der Bewertung der Startups mit Wissenschaftlern zusammen und führt eine Lebenszyklusanalyse durch, die alle Ressourcen, Materialflüsse und Emissionen eines Produktes oder einer Dienstleistung bewertet. Rendite und ökologischer Impact werden bei der Auswahl der Investitionen gleichermaßen berücksichtigt. Planet A hat bereits in 14 grüne Tech-Unternehmen investiert, darunter Traceless Materials und One-Five. Investoren von Planet A sind unter anderem BMW, KfW Capital und bekannte Unternehmer wie Rolf Schrömgens, Maximilian Backhaus und Rubin Ritter.Partech, ein globaler Technologie-Investitionsfonds, hat das erste Closing von Partech Africa II mit 245 Millionen Euro erfolgreich abgeschlossen. Dies ist über der Zielgröße des Fonds und wurde von großen Entwicklungsfinanzierungsinstituten, institutionellen und kommerziellen Investoren unterstützt. Partech Africa II wird 1-15 Millionen US-Dollar für Startups bereitstellen. Das Portfolio von Partech umfasst bereits 17 Unternehmen in 9 afrikanischen Ländern, die nun in 27 Ländern des Kontinents tätig sind. Investoren in Partech Africa II sind unter anderem die KfW, EIB, IFC, Bpifrance Investissement, BII und die Deutsche Investitions- und Entwicklungsgesellschaft. Partech will damit die erfolgreiche Strategie ihres ersten Fonds fortführen und unterstützt dadurch die nächste Generation von Marktführern in Afrika.

In der Nachmittagsfolge begrüßen wir heute Anja Rath, Founding Partner von PropTech1 Ventures, und sprechen mit ihr über das erste Closing des zweiten Fonds.PropTech1 Ventures (PT1) ist ein unabhängiger Venture-Capital-Fonds für transformative Immobilientechnologien. Der Fokus von PT1 liegt auf Startups in den frühen Phasen der PropTech-, ConstructionTech- und UrbanTech-Branche sowie an der Schnittstelle zwischen Immobilienwirtschaft und Energie- und Infrastrukturanlagen. Mit seinem ersten Fonds hat der Risikokapitalgeber 16 Investments getätigt und über 2.500 Unternehmen analysiert.Nun hat der VC das erste Closing seines zweiten Fonds mit einer Zielgröße von 100 Millionen Euro abgeschlossen. Neben den bereits angekündigten Launch-Partnern wie Commerz Real, Brunata, Evoreal, JLL Spark Global Ventures, Liechtenstein Group, Otto Wulff, Scout 24 Group und Supernova Group sind weitere Unternehmen aus dem Immobilienbereich beigetreten. Zudem haben sich zahlreiche Business Angels wie u.a. Thomas Wiegand, Geschäftsführer der Cerberus Deutschland Beteiligungsberatung, Thomas Zinnöcker, ehemaliger stellvertretender Vorstandsvorsitzender von Vonovia oder Birgit Rahn-Werner, CEO der Indevise Group, beteiligt. Im Vergleich zur Auflage des ersten Fonds konnte der Kapitalgeber seinen Dealflow um mehr als 500 % steigern. Das verantwortliche Team wurde seitdem verdreifacht und die Zahl der Fondsgesellschafter hat sich mehr als versechsfacht. Der PT1 Early-Stage Fund II wird in innovative Unternehmerinnen und Unternehmer aus ganz Europa investieren, die sich den Herausforderungen rund um die Themen bezahlbarer Wohnraum und qualifizierte Arbeitskräfte stellen.

Heute: Backbone Ventures, Alight und Neotiv In der Rubrik “Investments & Exits” begrüßen wir heute Tina Dreimann, Co-Founder von better ventures. Tina hat die Finanzierungsrunde von Alight und Neotiv sowie das erste Closing des neuen Fonds von Backbone Ventures kommentiert: Nachdem Backbone Ventures in den vergangenen 4,5 Jahren in 28 Startups investiert hat, gab das Unternehmen heute das erste Closing seines Fonds 5502 bekannt. Der Fonds mit einer Zielgrösse von CHF 20 Millionen beabsichtigt, außergewöhnlichen Gründerinnen und Gründer von technologiegetriebenen, wachstumsstarken Unternehmen in der Schweiz und Deutschland eine erste Finanzierung zu ermöglichen. Der niederländische Mid-Market-Infrastrukturfondsmanager DIF Capital Partners hat eine Mehrheitsbeteiligung an dem Stockholmer Entwickler von subventionsfreien Solarprojekten, Alight, erworben. Im Rahmen der Vereinbarung wird DIF 150 Millionen Euro in das Unternehmen investieren und eine zweite Übernahme einer Reihe bestehender Aktionäre durchführen. Das Unternehmen entwickelt und betreibt Solarprojekte, sowohl Onsite- als auch Offsite-Projekte, in ganz Europa. Nach dem ursprünglichen Ziel, bis 2025 1 GW an Solaranlagen zu errichten, plant Alight nun, bis 2030 5 GW an PPA-gesicherten Solarprojekten in den nordischen Ländern und in Europa zu realisieren. In ihrer Series-A-Finanzierungsrunde hat die Healthtech-Firma Neotiv insgesamt zehn Millionen Euro eingesammelt. Das Magdeburger Startup hat eine App entwickelt, die mithilfe von Gedächtnistests Alzheimer erkennen soll. Patiententinnen und Patienten nutzen das Tool über mehrere Wochen hinweg, damit Neotiv eine erste Diagnose über den Zustand stellen kann. Die Runde wurde vom belgischen VC Capricorn Partners, dem High-Tech Gründerfonds und BMP mit Geldern des IBG Fonds aus Sachsen-Anhalt angeführt. Zusätzlich beteiligten sich Convergence Partners aus der Schweiz, RSJ Investments aus Tschechien, der US-VC Vega Ventures und eine Beteiligungsfirma der Sana-Kliniken.

Die Körpergröße ist annähernd normal verteilt. Das bedeutet, dass ein Großteil der Bevölkerung sich mit seiner Größe um den geschlechtsspezifischen Mittelwert verteilt und wenige Menschen sich mit ihrer Körpergröße an den Rändern der Normalverteilung aufhalten, also deutlich kleiner oder größer sind als der Durchschnitt. Leider leiden die Kinder darunter, dass eine unauffällige Durchschnittsgröße (und -gewicht) am wenigsten auffällt, dabei gehören kleine und große Größen zum bunten Blumenstrauß der Vielfalt der Menschen dazu. Und auch die Eltern besonders kleiner oder großer Kinder machen sich viele Gedanken. Kleine Kinder werden zum Beispiel in Gruppen häufiger gemobbt und müssen mehr glänzen, um die Aufmerksamkeit zu bekommen. Aber auch große Kinder leiden unter ihrer Körpergröße. Sie werden häufig überschätzt, wissen nicht wohin mit langen Armen und Beinen. Die Eltern von kleinen oder großen Kindern fragen sich, ob und wann ein Kinderarzt aufgesucht werden muss, wenn das eigene Kind kleiner oder größer als die Altersgenossen ist. Genau darum soll es im nächsten Kapitel gehen: wann sollte uns das schnelle oder langsame Wachstum unserer Kinder Gedanken machen und wann ist alles „normal“? Die Formel für Jungen: [(Größe des Vaters + Größe der Mutter): 2] + 6,5 Zentimeter Die Formel für Mädchen: [(Größe des Vaters + Größe der Mutter): 2] – 6,5 Zentimeter Wie hat dir die Folge gefallen? Du findest diesen Podcast bei Spotify, iTunes und Deezer. Ich freu mich über deine Gedanken, Fragen und Input auf meinem Instagram Kanal oder auf meiner Website. Hier geht es zu unseren Online Kursen: https://www.kinderleibundseele.com/online-kurse Wenn dir die Folge gefallen hat, freu ich mich riesig über eine Bewertung bei Apple Podcasts ! Teile diese Folge gerne mit anderen Eltern, die nach Antworten auf Fragen zur Kindergesundheit suchen. Disclaimer: Sämtlich Inhalte auf kinderleibundseele dienen der allgemeinen Information. Alle Informationen auf dieser Seite sind sorgfältig recherchiert, können jedoch in medizinischer Hinsicht keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, Aktualität, Richtigkeit und Ausgewogenheit erheben. Insbesondere sind sie in keiner Weise ein Ersatz für professionelle Diagnosen, Beratungen oder Behandlungen durch Ärzte/Ärztinnen. Genauso wenig dürfen die hier angebotenen Informationen als Grundlage für eigenständige Diagnosen sowie Behandlungen oder Änderungen an einer bereits empfohlenen Behandlung dienen. Konsultiere bei gesundheitlichen Fragen oder Beschwerden immer den behandelnden Arzt/behandelnde Ärztin. kinderleibundseele übernimmt keine Haftung – weder direkt noch indirekt – für Schäden oder Unannehmlichkeiten, die sich aus der Nichtbeachtung dieser Hinweise ergeben.

„Size has an enormous impact on how a church functions.“ [Größe hat einen enormen Einfluss darauf, wie Kirche funktioniert.] Sagt Dr. Tim Keller in seinem viel gelesenen und viel diskutierten Artikel „Church Size Dynamics“. Dass das tatsächlich so ist und auf welche Bereiche genau die Größe einer Kirche starken Einfluss nimmt, erörtern Ben Sawadsky [einer der leitenden Pastoren in der Hoop] und Dom John in dieser Folge LET‘S GRAB A COFFEE. Die beiden schauen sich an, wie der Pastor selbst, aber auch Strukturen, Kultur und Beziehungen sich bei Wachstum verändern müssen und welche „Wachstumsschmerzen“ damit verbunden sind. Ein Statement ist Ben in diesem Kontext besonders wichtig: „Wir als Leiter können das Wachstum nicht machen. Es ist immer ein Prozess, den Gott schenkt. Wir suchen nicht die perfekte Gemeindegröße. Die Bibel gibt uns keine Zielgröße vor. Wir sollen gesunde Kirchen bauen. Wir können kein Wachstum schaffen, sondern ein Wachstumsklima.“ Den Artikel "Church Size Dynamics" von Dr. Tim Keller kannst du hier lesen: https://bit.ly/3tu2U4T

In der Nachmittagsfolge sprechen wir heute in der Rubrik “VC Talk” mit Dr. Jens Lapinski, CEO und Co-Founder des VCs Angel Invest, u.a. über das Fund-Raising für den Angel Invest Continuity Fund mit einer Zielgröße von 75-100 Millionen Euro. Angel Invest ist ein Angel-Fonds, der eigenen Angaben zufolge jährlich in mehr als 50 europäische Technologie-Startups investiert. Dabei liegt der Fokus auf Seed- und Pre-Seed-Runden. Die Founder werden nach der Investition für ein Jahr mit einem individuellen Coaching betreut. Nach einer erfolgreichen Zusammenarbeit unterstützt Angel Invest auch bei der Aufbringung der Serie A. Der Early Stage VC wurde 2018 von Dr. Jens Lapinski und Oliver Clasen in Berlin gegründet. Zu den weiteren Partnern gehören Jag Singh, Christine Kiefer, Matthäus Krzykowski und Eckart Koerner. Angel Invest befand sich zum Zeitpunkt der Aufnahme im Fund Raising für den Angel Invest Continuity Fund. Dieser hat eine Zielgröße von 75-100 Millionen Euro und wird in die besten 10% der zwei bestehenden Frühphasen-Fonds investieren. Der VC hat laut eigenen Angaben in mehr als 80 Startups investiert, die mehr als 500 Millionen Euro an Folgefinanzierungen erhalten haben und eine Marktkapitalisierung von über 1 Milliarde Euro aufweisen. Zum Portfolio gehören u.a. Rasa, Everphone, Impala, Usercentrics, Coachhub, Otta, Kencko, Spacelift, Symmetrica und Recap.

In dieser Folge dreht sich alles um Karriere in der Großkanzlei und Diversity! Mein heutiger Gast Dr. Hans-Peter Löw ist Senior Counsel bei DLA Piper und war zuvor langjähriger Partner bei den Großkanzleien Allen & Overy und Hogan Lovells. Wir sprechen heute darüber: - Wie ein klarer Plan mit 20 Punkten der Karriere hilft, sich von anderen zu differenzieren und wie man diese Punkte dann auch tatsächlich umsetzt - Welche Wege man in einem männlich geprägten Umfeld gehen kann, um sich erfolgreich für Diversity einzusetzen - Warum Diversity kein Selbstzweck ist, sondern ein Business Need - Welche vier Punkte wichtig sind, um Diversity in Kanzleien strategisch zu fördern - Die Relevanz und Wichtigkeit von Zielgrößen und Frauenquoten - Wie man seinen eigenen unbewussten Vorurteilen (unconscious bias) auf die Spur kommt Du hast Feedback zur Folge? Schreibe gern an: info@legaleap.de Du möchtest als Rechtsberater:in auf authentische Weise, die zu Dir passt, deine Karriere entwickeln? Schau auf unserer Webseite vorbei: www.legaleap.de Kanzleikultur ist Euer Thema? Meldet Euch an zur kostenlosen virtuellen Diskussionsrunde am 02.06.: https://jurcase-jobs.com/event/realtalk-hot-topics-braucht-es-einen-kulturwandel-in-der-kanzleiwelt/#events-modal

Um was es in dieser Folge geht: Die Gründer Nick Fischer und Sebastian Girmann haben seit 2015 eine sozial und betriebswirtschaftlich sehr stabile Solawi mit aufgebaut und berichten im Podcast vom Erreichen ihrer Zielgröße, effizienten Betriebsstrukturen, Urlaub während der Hauptsaison und der aktuellen Weiterentwicklung ihrer Genossenschaft. Über die Biotop Oberland eG: Solidarische Landwirtschaft ist ineffizient? Biotop Oberland beweist seit 2015 das exakte Gegenteil – mit 450 Mitgliedern, am Fuße der Alpen im ländlichen, oberbayerischen Lenggries. Sie analysiert mit Leidenschaft noch so kleine Details, egal ob in der Anbauplanung, bei gärtnerischen Handgriffen oder im Verteilsystem – es lässt sich immer noch etwas effizienter, intelligenter und besser machen. Sie ist eine echte Optimiererin und orientiert sich am sogenannten “Lean Farming”! Die Genossenschaft hat ihre angestrebte Optimalgröße im Jahr 2020 erreicht und kann sich damit betriebswirtschaftlich, mit Blick auf Kosten und Erlöse, aber auch hinsichtlich der sozialen Stabilität und ihres transformativen Charakters sehr gut ausbalancieren. Vor Ort in Lenggries und Umgebung war der Aufbau der Biotop Oberland eG wahrscheinlich nur der erste Schritt hin zu einer größeren unabhängigen Regionalversorgungsstruktur. In den nächsten Jahren soll ein ganzes Netzwerk an weiteren Erzeuger-Verbraucher-Gemeinschaften entstehen. Mehr Infos und dieses Interview als Video: https://solawi-genossenschaften.net/biotop-oberland-eg/ In diesem Podcast stellen wir Solawis aus ganz Deutschland vor! Ihr wollt selbst eine Solawi gründen? Beim Netzwerks Solidarische Landwirtschaft gibt's Informationsmaterial (-> https://www.solidarische-landwirtschaft.org/solawis-aufbauen/aufbau-einer-solawi), das frei zugängliche WirGarten-Handbuch hat schon vielen Gründer*innen geholfen (-> https://www.wirgarten.com/wirgartenhandbuch) und darüber hinaus bieten wir auch Gründungsseminare und Beratung an: https://solawi-genossenschaften.net/kontakt/ ___ Solawi ist die Abkürzung für Solidarische Landwirtschaft (englisch: CSA - communitysupported agriculture) und bedeutet, dass sich eine Gruppe von Menschen mit Lebensmittelerzeuger:innen zusammentun und beispielsweise Gemüse gemeinschaftlich produzieren – und sich sowohl Kosten und Risiko, als auch die Ernte solidarisch teilen. Viele weitere Infos zu Solidarischer Landwirtschaft gibts hier im Netzwerk Solidarische Landwirtschaft e.V.: https://solidarische-landwirtschaft.org/ Hat dir dieser Beitrag gefallen? Dann unterstütze uns durch Spenden und deine Mitgliedschaft im Verein: https://www.solidarische-landwirtschaft.org/das-netzwerk/spenden ___ Danke an Tobias Steffgen von schallereignis.fm sowie Gärtner & Berater Urs Mauk für die Interviews! Musik: epidemicsound.com, gesprochen von Clarissa Juse

Maschinelles Lernen kann auch bei attributiven Zielgrößen (in Ordnung/nicht in Ordnung, gut/schlecht, funktioniert/funktioniert nicht) genutzt werden, um Prozesse besser zu verstehen und zu optimieren. Die Machine Learning (ML) Modelle für attributive Zielgrößen sollten vor der Nutzung genauso wie alle anderen Modelle auf ihre Qualität geprüft werden. In dieser Folge geht es um Strategien und Kennzahlen, mit denen die Erklär-Qualität bei der Klassifikation bzw. bei attributiven Zielgrößen geprüft wird.

2021 wurden bis zu 33 Milliarden Dollar von Investoren in Krypto-Startups gepumpt. 2022 wird es aller Voraussicht nach in dem Ton weitergehen - auch in Österreich. Denn mit Tigris Web3 gibt es einen neuen Investment-Fonds, der sich auf diese neue, boomende Branche spezialisiert. Im Podcast sprechen die beiden Masterminds des neuen Krypto-Fonds, Berthold Baurek Karlic und Peter Augustin, über: - wie Tigris Web3 funktioniert - wer investieren kann und welche Zielgröße der Fonds hat - in welche Coins und Tokens investiert werden soll - wie man rechtlich aufgestellt ist - warum man sich nicht wie klassische VCs Firmenanteile von Startups kauft - warum gerade Cosmos (ATOM) oder Terra (LUNA) so spannend sind - welche Investments man ausschließt und warum man "VC Chains" lieber auslässt - was sie von NFTs und dem Bored Ape Yacht Club Hype halten - warum man als Investor (noch) keine DAO werden kann - wie groß die Chance des Scheiterns für das Web3 ist Wenn dir der Podcast gefallen hat, gibt uns ein paar Sterne und/oder ein Follow auf den Podcast-Plattformen und abonniere unseren Podcast bei: - Spotify - Apple Podcast - Google Podcasts - Amazon Music - Anchor.fm und besuche unsere News-Portale - Trending Topics - Tech & Nature Danke fürs Zuhören!

Machine Learning Modelle helfen uns unter anderem dabei zu verstehen, wie Einflussgrößen ein Versuchs- oder Prozess-Ergebnis verändern (supervised learning, d. h. es gibt eine Zielgröße). Bevor ein Modell produktiv genutzt wird, sollte die Modell- bzw. Erklär-Qualität geprüft werden. Diese Folge stellt Kennzahlen für messbare bzw. variable Zielgrößen wie z. B. die Länge oder den Durchmesser von Stahlrohren vor.

Das gesunde Wachstum - heute sprechen wir über ein Thema, das einen großen und wichtigen Teil der Vorsorge in der Kinderheilkunde ausmacht. Wie Kinder wachsen, wird nämlich im Rahmen von U-Untersuchungen oder durch Eltern zu Hause regelmäßig gemessen. Ärzte setzen die erhobenen Maße mittels Perzentilen in den direkten Vergleich mit Gleichaltrigen. Eine große Sorge vieler Eltern ist, dass ihr Kind einen Kleinwuchs hat und keine ausreichende Endgröße erreicht. Was sind Perzentilen und wieso ist es wichtig, nicht nur einen Wert anzuschauen? Was versteht man unter Perzentilenknick? Wie wachsen Kinder überhaupt? Welche Faktoren der Ernährung sind wichtig für ein gesundes Wachstum? Wie definiert man Kleinwuchs und was können Ursachen sein? Was ist die genetische Zielgröße? Was versteht man unter konstitutioneller Wachstumsverzögerung? Wozu wird die linke Hand geröntgt? Wann sollte man Wachstumsfaktoren messen und wie behandelt man einen Mangel? Diese und weitere wichtige Fragen klären wir in dieser Folge von Hand, Fuß, Mund!

Andreessen Horowitz, Peter Thiel, Sequoia, DST Global, Tiger Global, Softbank und viele mehr: 2021 ist die Creme de la Creme der Investment-Branche in Krypto-Startups und Scale-ups eingestiegen. Noch nie zuvor wurde so viel Geld in die Krypto-Industrie investiert - und dieses Geschäft wollen sich auch in Europa Investoren nicht entgehen lassen. Astrid Woollard und Christian Niedermüller aus Österreich haben sich deswegen mit Jörn Wöbke, Daniel Resas, Simon Schwerin und Joeri van Geelen zusammen getan, um einen neuen europäischen Krypto-Fonds namens Smape Capital zu starten. Im Doppel-Interview sprechen Woollard und Niedermüller über: - den Start von Smape Capital - die Zielgröße des Fonds - auf welche Startups und Projekte sie Fokus legen - die Stärken Europas im Krypto-Business - ob sie eher Token oder eher Firmenanteile kaufen wollen - wie sie Tokens als Utilities oder als Securities bewerten - ob durch die Investment-Flut in Krypto-Startups Blasengefahr droht - welche DeFi/Smart Contracts-Plattformen sie für den besten halten - wie sich der Exchange-Markt nach dem FTX-Investments entwickeln wird - wie sie zur Debatte um Stablecoins, insbesondere Tether (USDT) stehen Wenn dir diese Folge gefallen hat, dann abonniere unseren Podcast bei: - Spotify - Apple Podcast - Google Podcasts - Amazon Music - Anchor.fm und besuche unsere News-Portale - Trending Topics - Tech & Nature Danke fürs Zuhören!

Fast jeder kennt den Begriff „Customer Journey“ und doch geht es nicht darum die Ideale Reise des Kunden nachzuzeichnen. Es gibt nicht mehr den typischen Kunden sondern vielmehr den individuellen Kunden. Die digitale Transformation im Vertrieb kann nicht nur Prozessoptimierung als Grundlage haben. Viel wichtiger ist es, die Chance zu ergreifen den Kundennutzen als Denkhaltung im Unternehmen und vor allem bei allen Mitarbeitern, zu verankern. Wann fangen wir endlich an Zielgrößen wie Umsatz, Deckungsbeitrag, Besuchsfrequenz oder Abschlussquote nicht alleine in den Köpfen zu verankern. Die Frage ist doch, wie ich einen Kunden wirklich glücklich mache, wie ich es ihm so einfach wie möglich mache bei mir zu kaufen und das mit der Digitalisierung im Vertrieb verbinden. Es geht nicht mehr nur darum einen Kunden zum Stammkunden zu machen, sondern wie ich den Einkauf des Kunden erhöhen kann. Welche Produkte die höchste Spanne geben…. Werden diese Fragen beantwortet, dann steigen auch automatisch die Zielgrößen. Allerdings gewinnen wir damit keine Loyalität beim Kunden. Und daher ist es auch wichtig den Beziehungsfokus im Auge zu haben und die Customer Journey so angenehm wie möglich zu gestalten. Kundenfokussiert zu arbeiten heisst sich diese Frage zu stellen: “Wie kann ich meinen Kunden bestmöglich dienen?” Heute macht in erster Linie Service und Dienstleistung den Unterschied. Die Märkte sind weitgehend gesättigt und die Produkte werden immer vergleichbarer. Das Internet bietet den Kunden eine hervorragende Vergleichbarkeit an und sofort den Anbieter zu wechseln. Emotionale Bindungen an bestimmte Marken gibt es immer weniger. Eine Differenzierung zu anderen Unternehmen und Produkten ist nur noch durch wirkliche Zufriedenheit und Bedürfnisbefriedigung des Kunden in der Customer Journey – und dazu gehört natürlich der Service. Es geht zukünftig darum, wie man diese Service- und Bedürfnisbefriedigung mit der Digitalisierung verknüpfen kann. Wieviel kann uns die IT in der Beziehung zwischen Mensch und Maschine helfen? Einige Plattformen machen es uns vor wie Amazon, Netflix, Spotify. Diese machen deutlich, wie intuitive und verlässlich bedienbare Services funktionieren und was Kundenzentrierung bedeutet. Und dabei geht es nicht nur um die Oberfläche die ein Kunde sieht sondern der gesamte Prozess dahinter, der natürlich in die Unternehmensprozesse eingreift. Gerade hier ist der Ansatzpunkt für den menschlichen Verkäufer. Sie betrachten den kompletten Prozess eines Produktes oder einer Dienstleistung und versuchen diesen Prozess für den Kunden so angenehm wie möglich zu gestalten. Und das ist Social Sale – wie kann ich den gesamten Vertrieb in der digitalen Welt für die Multiplikation nutzen und das Kundenerlebnis so gut wie möglich zu gestalten. Für Social Selling im Vertrieb gibt es inzwischen Trainings! Kundenzentrierung auf der Kundenreise in die Zukunft. Kundenzentrierung ist nicht nur die Ausrichtung des Unternehmens auf die Kundenbedürfnisse. Es ist auch der Aufbau und die Pflege der Beziehung zum Kunden und die ist häufig fast wichtiger für die Kaufentscheidung! Unternehmen und Verkäufer, die sich nur an ihre Produkte klammern, werden früher oder später von Mitbewerbern, die Kundenbeziehungen zum Kern ihres Geschäftsmodells machen, überholt. Interessant ist auch, dass die Bedeutung des festangestellten Mitarbeiters, auch des klassischen Verkäufers, verblasst bzw. ändert sich dramatisch. So werden z. B. laut Prognosen im Jahr 2028, ca. 58 Prozent der Arbeitnehmer nur mehr als Freelancer tätig sein.  Wie wir sehen kommt noch viel Neues auf den Vertrieb zu. Der Zug der Digitalisierung im Vertrieb und der Transformation hat aber bereits erheblich Fahrt aufgenommen!

Gudrun spricht in dieser Folge mit Attila Genda über sein Praktikum bei Dassault Systèmes (Standort Karlsruhe), das er m Frühjahr und Sommer 2020 im Rahmen seines Masterstudiums Technomathematik absolviert hat. Bei Dassault Systèmes in Karlsruhe wird schon seit einigen Jahrzehnten Strukturoptimierung betrieben. Wir haben dort auch schon einige Podcastfolgen zu den mathematischen Hintergründen und den aktuellen Weiterentwicklungen aufgenommen (s.u.). Für die numerische Lösung der betrachteten partiellen Differentialgleichungen werden Finite Elemente Verfahren eingesetzt. Grundlage einer jeden Strukturoptimierung ist ein mathematisches Optimierungsproblem unter Nebenbedingungen. Dazu werden eine Zielgröße und mehrere Nebenbedingungen definiert. Die Zielgröße ist dabei abhängig von zu bestimmenden Variablen, die als Unbekannte oder Optimierungsparameter bezeichnet werden. Die Nebenbedingungen sind Bedingungen an die Variablen, die erfüllt sein müssen, damit die Löung ”zulässig“ ist. Das Ziel der Optimierung ist nun die Minimierung der Zielgröße unter Einhaltung der Nebenbedingungen. Um konkrete Probleme zu lösen, gibt es eine Bandbreite verschiedener Löungsmöglichkeiten, die jeweils auf die Aufgabenstellung zugeschnitten werden. Alle Löser bzw. Minimierungsprobleme haben jedoch gemein, dass sowohl die Konvexität der Zielfunktion als auch die Konvexität des Designgebiets von fundamentaler Bedeutung für die Lösbarkeit des Problems sind. Strukturoptimierung verändert die Form eines Bauteils oder einer Baugruppe so, dass weniger Material nötig ist, aber vorgegebene Festigkeitsanforderungen (z.B. Spannungen, denen das Teil typischerweise ausgesetzt ist) erfüllt sind. Dabei darf sich die Materialverteilung frei in approximativen Schritten verändern und ist nicht durch eine Vorplanung der prinzipiell einzuhaltenden äußeren Form begrenzt. Dies führt z.B. zur Entstehung von Löchern in der Form des Bauteils, was die Topologie auch im mathematischen Sinne verändert. Das ist kompliziert und einfach zugleich - je nachdem, unter welchem Blickwinkel man es betrachtet. Die Einfachheit ergibt sich aus der Tatsache, dass keine Zellen aus dem numerischen Netz der Numerik entfernt werden. Man setzt einfach eine Variable, die angibt, ob dort Material vorhanden ist oder nicht. Anstatt dies jedoch mit binären Werten zu tun (d.h. Material "an" oder "aus"), ändert man die Materialdichte der Zelle kontinuierlich zwischen [0, 1]. Dabei steht 0 für kein Material und 1 für die volle Materialmenge. Um numerische Probleme zu vermeiden wird statt 0 eine kleine Zahl verwendet. Da diese Modellierung im Allgemeinen zu physikalisch nicht interpretierbaren Ergebnissen führt, bei denen die Zellen weder leer sind noch die volle Menge an Material enthalten, müssen wir sicherstellen, dass der Optimierer dazu neigt, Ergebnisse zu finden, bei denen die Anzahl der Zellen mit mittlerer Dichte minimal ist. Dazu bestrafen wir solche Konstruktionen. Diese Verfahren heißen Solid Isotropic Material with Penalization Method - kurz SIMP-Methode. Strukturoptimierungsaufgaben enthalten in der Regel eine sehr große Anzahl von Designvariablen, in der Praxis sind es nicht selten mehrere Millionen von Variablen, die die Zielfunktion beeinflussen. Demgegenüber ist die Zahl der Nebenbedingungen viel kleiner - oft gibt es sogar nur ein paar wenige. Da Strukturoptimierungsprobleme im Allgemeinem keine konvexen Promleme sind und oft auch keine linearen Probleme, ist die Auswertung des Zielfunktionals und der Nebenbedingungen sehr rechenintensiv. Deshalb wurden spezielle Algorithmen entwickelt, die besonders geeignet für die Lösung solcher Probleme sind, weil sie vermeiden können, dass bis zur Konvergenz eine große Anzahl von Funktionsauswertungen stattfinden müssen. Der wahrscheinlich meist verbreitete Algorithmus heißt Method of Moving Asymptotes (MAA). Er wird in der Podcastepisode diskutiert. Die Aufgabe von Attila in seiner Zeit des Praktikums war es nämlich, diese Methode zu verallgemeinern, dann zum implementieren und die Implementierung zu testen. Die ursprünglich angewandte MAA-Methode, die von Svanberg vorgeschlagen wurde, verwendet nur einen sehr einfachen Ansatz zur Behandlung der Länge des Intervalls zwischen der unteren und oberen Asymptote. Literatur und weiterführende Informationen M.M. Selim; R.P. Koomullil: Mesh Deformation Approaches - A Survey. Journal of Physical Mathematics, 7, 2016. doi C. Dai, H.-L. Liu, L. Dong: A comparison of objective functions of optimization-based smoothing algorithm for tetrahedral mesh improvement. Journal of theoretical and applied mechanics, 52(1):151–163, 2014. L. Harzheim. Strukturoptimierung: Grundlagen und Anwendungen. Deutsch, 2008. David A. Field: Laplacian Smoothing and Delaunay Triangulations. Communications in Applied Numerical Methods, 4:709 – 712, 1988. K. Svanberg: The method of moving asymptotes—a new method for structural optimization, International Journal for Numerical Methods in Engineering, 1987 Podcasts H. Benner, G. Thäter: Formoptimierung, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 212, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2019. M. An, G. Thäter: Topologieoptimierung, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 125, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2017. P. Allinger, N. Stockelkamp, G. Thäter: Strukturoptimierung, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 053, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2015.

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda), Stefan Schimming (Experte im Bereich Audio-Marketing und Podcasting) und Mario Reis (Gründer und CEO von MONDAY.ROCKS) aus April 2021 zusammengefasst. Erstmalig und als Special für diese und auch zukünftige Key Learnings Podcast-Folgen habe ich noch eine Zugabe für alle Zuhörer. In dieser Folge gebe ich Tipps zum Aufbau der optimalen Stellenanzeige.   Talente gewinnen (“Wie unterstützt ein Podcast den Aufbau einer Arbeitgebermarke?” mit Stefan Schimming - Folgen #95 und #96) Wie sollten Unternehmen vorgehen, um z.B. die Arbeitgebermarke des Unternehmens mit einem Podcast zu stärken? Positionierung des Podcasts - u.a. Definition von Themen, die spannend für Kandidaten/-innen oder Bewerber/-innen sind Interviews von relevanten Mitarbeitern/-innen, die zu den Themen entweder in Form von Einzelpodcasts (Solofolgen) oder in Form eines Interviews gewinnende Aussagen treffen können Wichtig: hohe Konsistenz in der Durchführung des Podcasts (nicht nur ein paar Folgen aufnehmen und veröffentlichen, sondern fortlaufend Folgen produzieren) - mindestens einmal pro Woche oder alle 14 Tage Welche Personen im Unternehmen kommen als handelnde Personen in Frage? Die Themen für den geplanten Podcast sind die Grundlage für die Auswahl der richtigen Personen CEO/Geschäftsführung als Sprachrohr des Unternehmens Mitarbeiter können interviewt werden, um einen Einblick ins Unternehmen zu geben (Stärkung der Arbeitgeberattraktivität) Führungskräfte und Mitarbeiter für die interne Informationsverteilung oder Wissensvermittlung Kunden können interviewt werden, um die Produkte und Dienstleistungen zu positionieren Externe Experten, die zu gewissen Themen, die im Fokus des Unternehmens stehen, interviewt werden externe Moderatoren können beauftragt werden Talente entwickeln (“Diversity" als Erfolgsfaktor für Unternehmen mit Victoria Wagner - Folgen #94 und #94) Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen? viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis Talente entwickeln (“Teamentwicklung mit Prinzipien aus dem Spitzensport” mit Mario Reis - Folgen #97 und #98) Wie können Unternehmen das Thema heute für sich nutzen? Teamanalysten bzw. Teamarchitekten können Analysetools nutzen und Team- oder Teammitglieder-Daten kontinuierlich auswerten Aufbereitung der Daten (DSGVO-Konform und abgestimmt mit dem Betriebsrat) für die Führungskräfte und Projekt- oder Teamverantwortlichen Es geht primär nicht darum, immer nur die Besten für ein Team zu gewinnen, sondern viel mehr darum, das Potential der vorhandenen Teammitglieder zu heben Die Teameffektivität und die Gruppendynamik stehen im Vordergrund Befragungen der Teammitglieder in unterschiedlichen Zeitabständen Dashboard/Cockpit für Führungskräfte und Teammitglieder Welche Erkenntnisse können Unternehmen gewinnen Auf Basis von Benchmarks (aus anderen Branchen und anderen Organisationen) können nach Teamarten unterschieden, Potentialvergleiche durchgeführt werden Muster für negative und positive Entwicklungen können erkannt werden und entsprechend verändert oder verstärkt genutzt werden (evidenzbasierter Überblick) Teameffektivität wird über 16 Dimensionen (Selbst- und Fremdbildbezüge) gemessen und validiert (z.B. Reibungsverluste, Handlungstransfer, Schnittstellenmanagement, Kommunikationsverhalten, etc.) Aussagen dazu, was ist intrinsisch motiviert und was muss ggfs. extrinsisch sichergestellt werden #Podcast #Audiomarketing #Arbeitgebermarke #Employerbranding #Diversity #Gender #Chancengleichheit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Talententwicklung #Teamentwicklung #Teameffektivität #Gruppendynamik #Highperformanceteams #Gaintalentspodcast    Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda), Stefan Schimming (Experte im Bereich Audio-Marketing und Podcasting) und Mario Reis (Gründer und CEO von MONDAY.ROCKS) aus April 2021 zusammengefasst. Erstmalig und als Special für diese und auch zukünftige Key Learnings Podcast-Folgen habe ich noch eine Zugabe für alle Zuhörer. In dieser Folge gebe ich Tipps zum Aufbau der optimalen Stellenanzeige.   Talente gewinnen (“Wie unterstützt ein Podcast den Aufbau einer Arbeitgebermarke?” mit Stefan Schimming - Folgen #95 und #96) Wie sollten Unternehmen vorgehen, um z.B. die Arbeitgebermarke des Unternehmens mit einem Podcast zu stärken? Positionierung des Podcasts - u.a. Definition von Themen, die spannend für Kandidaten/-innen oder Bewerber/-innen sind Interviews von relevanten Mitarbeitern/-innen, die zu den Themen entweder in Form von Einzelpodcasts (Solofolgen) oder in Form eines Interviews gewinnende Aussagen treffen können Wichtig: hohe Konsistenz in der Durchführung des Podcasts (nicht nur ein paar Folgen aufnehmen und veröffentlichen, sondern fortlaufend Folgen produzieren) - mindestens einmal pro Woche oder alle 14 Tage Welche Personen im Unternehmen kommen als handelnde Personen in Frage? Die Themen für den geplanten Podcast sind die Grundlage für die Auswahl der richtigen Personen CEO/Geschäftsführung als Sprachrohr des Unternehmens Mitarbeiter können interviewt werden, um einen Einblick ins Unternehmen zu geben (Stärkung der Arbeitgeberattraktivität) Führungskräfte und Mitarbeiter für die interne Informationsverteilung oder Wissensvermittlung Kunden können interviewt werden, um die Produkte und Dienstleistungen zu positionieren Externe Experten, die zu gewissen Themen, die im Fokus des Unternehmens stehen, interviewt werden externe Moderatoren können beauftragt werden Talente entwickeln (“Diversity" als Erfolgsfaktor für Unternehmen mit Victoria Wagner - Folgen #94 und #94) Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen? viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis Talente entwickeln (“Teamentwicklung mit Prinzipien aus dem Spitzensport” mit Mario Reis - Folgen #97 und #98) Wie können Unternehmen das Thema heute für sich nutzen? Teamanalysten bzw. Teamarchitekten können Analysetools nutzen und Team- oder Teammitglieder-Daten kontinuierlich auswerten Aufbereitung der Daten (DSGVO-Konform und abgestimmt mit dem Betriebsrat) für die Führungskräfte und Projekt- oder Teamverantwortlichen Es geht primär nicht darum, immer nur die Besten für ein Team zu gewinnen, sondern viel mehr darum, das Potential der vorhandenen Teammitglieder zu heben Die Teameffektivität und die Gruppendynamik stehen im Vordergrund Befragungen der Teammitglieder in unterschiedlichen Zeitabständen Dashboard/Cockpit für Führungskräfte und Teammitglieder Welche Erkenntnisse können Unternehmen gewinnen Auf Basis von Benchmarks (aus anderen Branchen und anderen Organisationen) können nach Teamarten unterschieden, Potentialvergleiche durchgeführt werden Muster für negative und positive Entwicklungen können erkannt werden und entsprechend verändert oder verstärkt genutzt werden (evidenzbasierter Überblick) Teameffektivität wird über 16 Dimensionen (Selbst- und Fremdbildbezüge) gemessen und validiert (z.B. Reibungsverluste, Handlungstransfer, Schnittstellenmanagement, Kommunikationsverhalten, etc.) Aussagen dazu, was ist intrinsisch motiviert und was muss ggfs. extrinsisch sichergestellt werden #Podcast #Audiomarketing #Arbeitgebermarke #Employerbranding #Diversity #Gender #Chancengleichheit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Talententwicklung #Teamentwicklung #Teameffektivität #Gruppendynamik #Highperformanceteams #Gaintalentspodcast    Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Themen Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda), Stefan Schimming (Experte im Bereich Audio-Marketing und Podcasting) und Mario Reis (Gründer und CEO von MONDAY.ROCKS) aus April 2021 zusammengefasst. Erstmalig und als Special für diese und auch zukünftige Key Learnings Podcast-Folgen habe ich noch eine Zugabe für alle Zuhörer. In dieser Folge gebe ich Tipps zum Aufbau der optimalen Stellenanzeige.   Talente gewinnen (“Wie unterstützt ein Podcast den Aufbau einer Arbeitgebermarke?” mit Stefan Schimming - Folgen #95 und #96) Wie sollten Unternehmen vorgehen, um z.B. die Arbeitgebermarke des Unternehmens mit einem Podcast zu stärken? Positionierung des Podcasts - u.a. Definition von Themen, die spannend für Kandidaten/-innen oder Bewerber/-innen sind Interviews von relevanten Mitarbeitern/-innen, die zu den Themen entweder in Form von Einzelpodcasts (Solofolgen) oder in Form eines Interviews gewinnende Aussagen treffen können Wichtig: hohe Konsistenz in der Durchführung des Podcasts (nicht nur ein paar Folgen aufnehmen und veröffentlichen, sondern fortlaufend Folgen produzieren) - mindestens einmal pro Woche oder alle 14 Tage Welche Personen im Unternehmen kommen als handelnde Personen in Frage? Die Themen für den geplanten Podcast sind die Grundlage für die Auswahl der richtigen Personen CEO/Geschäftsführung als Sprachrohr des Unternehmens Mitarbeiter können interviewt werden, um einen Einblick ins Unternehmen zu geben (Stärkung der Arbeitgeberattraktivität) Führungskräfte und Mitarbeiter für die interne Informationsverteilung oder Wissensvermittlung Kunden können interviewt werden, um die Produkte und Dienstleistungen zu positionieren Externe Experten, die zu gewissen Themen, die im Fokus des Unternehmens stehen, interviewt werden externe Moderatoren können beauftragt werden Talente entwickeln (“Diversity" als Erfolgsfaktor für Unternehmen mit Victoria Wagner - Folgen #94 und #94) Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen? viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis Talente entwickeln (“Teamentwicklung mit Prinzipien aus dem Spitzensport” mit Mario Reis - Folgen #97 und #98) Wie können Unternehmen das Thema heute für sich nutzen? Teamanalysten bzw. Teamarchitekten können Analysetools nutzen und Team- oder Teammitglieder-Daten kontinuierlich auswerten Aufbereitung der Daten (DSGVO-Konform und abgestimmt mit dem Betriebsrat) für die Führungskräfte und Projekt- oder Teamverantwortlichen Es geht primär nicht darum, immer nur die Besten für ein Team zu gewinnen, sondern viel mehr darum, das Potential der vorhandenen Teammitglieder zu heben Die Teameffektivität und die Gruppendynamik stehen im Vordergrund Befragungen der Teammitglieder in unterschiedlichen Zeitabständen Dashboard/Cockpit für Führungskräfte und Teammitglieder Welche Erkenntnisse können Unternehmen gewinnen Auf Basis von Benchmarks (aus anderen Branchen und anderen Organisationen) können nach Teamarten unterschieden, Potentialvergleiche durchgeführt werden Muster für negative und positive Entwicklungen können erkannt werden und entsprechend verändert oder verstärkt genutzt werden (evidenzbasierter Überblick) Teameffektivität wird über 16 Dimensionen (Selbst- und Fremdbildbezüge) gemessen und validiert (z.B. Reibungsverluste, Handlungstransfer, Schnittstellenmanagement, Kommunikationsverhalten, etc.) Aussagen dazu, was ist intrinsisch motiviert und was muss ggfs. extrinsisch sichergestellt werden #Podcast #Audiomarketing #Arbeitgebermarke #Employerbranding #Diversity #Gender #Chancengleichheit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Talententwicklung #Teamentwicklung #Teameffektivität #Gruppendynamik #Highperformanceteams #Gaintalentspodcast    Links: Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Victoria Wagner ist passionierte Entrepreneurin und Kommunikationsexpertin. Nach führenden Positionen in Beratung, Marketing und Kommunikation internationaler Konsumgüterunternehmen, gründete sie 2004 Deutschlands erste PR-Agentur für Markenkommunikation. Diese veräußerte sie nach neun Jahren exponentiellen Wachstums erfolgreich an das börsennotierte, amerikanische Agenturnetzwerk Omnicom. Im Anschluss daran war Wagner weitere fünf Jahre als CEO von Brandzeichen tätig und war als erste Frau CEO der führenden, deutschen PR-Agentur Ketchum Pleon. Als hochgeschätzte Führungskraft des Agenturnetzwerks Omnicom, wurde sie zum Global Partner von Ketchum ernannt und als erste Deutsche Mitglied des Global Leadership Councils der global tätigen Agentur. Während dieser Zeit war sie Co-Initiatorin von Omniwomen, einer Initiative zur Förderung von weiblichen Führungskräften in Deutschland. 2019 folgte Victoria Wagner erneut ihrer unternehmerischen Leidenschaft und gründete die Strategieberatung Alternativlos, mit der sie Unternehmen bei der digitalen Transformation, sowie C-Level-Führungskräfte beim Personal Branding berät und bei der Übernahme von Aufsichtsratsmandaten und Vorstandspositionen begleitet. Diese Beratungsmandate sowie eigene, persönliche Erfahrungen veranlassten Wagner zur Gründung von BeyondGenderAgenda. Victoria Wagner ist Ehefrau und Mutter von einer Tochter und einem Sohn. In ihrer Freizeit findet sie Ausgleich in regelmäßiger Yoga-Praxis, während Reisen, beim Kochen oder auf ausgiebigen Spaziergängen mit ihren zwei Hunden.   Themen Mit Victoria Wagner (Gründerin und CEO der Diversitätsinitiative BeyondGenderAgenda) habe ich In den Podcastfolgen #93 und #94” über “Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen” gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Victoria für das sehr interessante Podcastgespräch und die vielen neuen Dinge im Gender-Kontext, die ich im Gespräch lernen durfte. DNI steht für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion Diversitätsdimensionen: Generation (Altersspanne) Kultureller Background  Ethnische Herkunft LGBT Behinderung Social Mobility (soziale Herkunft) Strategischer Fokus von BeyondGenderAgenda: Menschen mit der besten Performance unabhängig von Ihrer “Prägung” für Führungspositionen Offenheit in Unternehmen für unterschiedliche Prägungen schaffen Welche Faktoren sind wichtig für Unternehmen, um dem Thema Diversity seriös zu begegnen: viele Unternehmen sehen insbesondere zu Beginn der “Diversity-Journey” das Thema Diversität zunächst nur als eine Genderfrage - das ist aber längst nicht alles Insbesondere die Social Mobility (soziale Herkunft - bildungsnah/bildungsfern) wird oft vergessen das Maß des Commitments aus der Top-Führungsebene ist entscheidend - Diversity ist Chef/-innen-Sache Inklusion - alle Menschen mitnehmen (kein reiner Fokus auf Behinderung) Diversity of Minds beachten (andere Sichtweisen, etc.) Was sollten Unternehmen forcieren, um sich stärker dem Thema zu widmen? Datenmanagement: Datenerhebung und -analyse (wo stehen wir heute eigentlich?) Kennzahlen und KPI definieren (Zielgrößen - wohin möchte ich mich verändern?) Die Förderung einer Unternehmenskultur, die inklusiv ist Ein umfassendes Diversitätsverständnis   #Diversity #Gender #Chancengleichkeit #Inklusion #Socialmobility #LBGT #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Beyondgenderagenda #Gaintalentspodcast   Shownotes Links - Victoria Wagner Weitere Informationen über BeyondGenderAgenda auf der Website sowie auf den Social Media Kanälen: LinkedIn, Twitter, Instagram, Facebook.  Mit dem German Diversity Monitor 2020 der Initiative BeyondGenderAgenda, in Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, erfolgte im Gründungsjahr der Initiative eine erste Bestandsaufnahme der Diversität in den Vorständen bzw. in den Geschäftsführungen führender deutscher Unternehmen. Die nun jährlich durchgeführte Studie ermittelt den Status quo der DE&I in der deutschen Unternehmenslandschaft sowie die Fortschritte und Veränderungen zu den Vorjahren: http://germandiversitymonitor.com/ Ab sofort bietet BeyondGenderAgenda, die Initiative zur integralen Verankerung von Diversität in der Wirtschaft, eine Diversitätszertifizierung an. Die Zertifizierung erhalten Unternehmen, die Diversität in ihrer DNA nachhaltig verankert haben und ein inklusives Arbeitsumfeld bieten. Die Diversity Certificationvon BeyondGenderAgenda ist der Nachweis für erfolgreiche Bemühungen im Bereich Diversität, Chancengerechtigkeit und einem inklusiven Arbeitsumfeld – nach innen und außen. Weitere Informationen unter: http://diversitycertificationbybga.com/ Weitere Informationen über Victoria Wagner auf LinkedIn und unter: http://victoria-wagner.com/ Links zu aktuellen Berichterstattungen:  https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/beyond-gender-agenda-initiative-bietet-vielfaltssiegel-fuer-unternehmen-stoesst-aber-noch-auf-skepsis/26952226.html?ticket=ST-54553-MuerSEeRDgCQB2nQ9bR6-ap2 https://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/diversitaet-mutig-in-die-zukunft-100-frauen-die-deutschland-bewegen/26961838.html Links Hans-Heinz Wisotzky:  Webseite - www.gaintalents.com LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/ XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/ Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Heute gibt es Grund zum Feiern! Wir möchten den heutigen Weltfrauentag zum Anlass nehmen, um in unserer Folge darauf aufmerksam zu machen, dass sich in den vergangenen Jahren in der Arbeitswelt schon sehr viel positiv entwickelt hat und vieles in Bewegung ist. Aber auch, dass an einigen Stellen noch Luft nach oben ist. Wir feiern aber nicht alleine, denn wir haben für die heutige Folge Kerstin Wagner eigeladen. Kerstin ist Head of Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn und hat uns heute ein paar tolle Initiativen zum Female Empowerment mitgebracht. Die Deutsche Bahn hat sich nämlich auf die Fahne geschrieben, den Frauenanteil im Konzern und auch in Führungspositionen deutlich zu erhöhen. Die Zielgröße für Frauen in Führung wurde auf 30 Prozent bis 2024 festgeschrieben. Um dieses Ziel zu erreichen, hat der Konzern eine eigene, innovative Personalgewinnungsstrategie konzipiert: Die „women@DB2024“. In unserer aktuellen Folge erzählt uns Kerstin, wie diese Strategie aussieht, wie die Deutsche Bahn die Zielgröße erreichen möchte und welche Maßnahmen der Konzern noch für mehr Gleichstellung umsetzt.

Das Währungsmanagement hat in vielen Unternehmen eine wichtige Funktion. So können beispielsweise unberücksichtigte Wechselkursschwankungen die Zielgrößen einer Organisation erheblich beeinflussen. Mit der aktuellen Stärke des Euros stellen sich viele Unternehmer und Anleger die Frage, ob dieser Trend anhaltend ist. Könnte eine Aufwertung der Gemeinschaftswährung sogar die exportlastige deutsche Wirtschaft beeinträchtigen und eine lang ersehnte wirtschaftliche Erholung nach der Corona-Pandemie gefährden? LBBW-Chefökonom Uwe Burkert gibt seine Prognosen ab. Außerdem zeigt auf, welche Faktoren die Wechselkurse maßgeblich beeinflussen und mit welchen weiteren Entwicklungen zu rechnen ist.

Die Beschlüsse von gestern zeigen: die politisch Entscheidenden im Bundeskanzleramt und in den Landesregierungen nehmen die menschlichen und sozialen und wirtschaftlichen Folgen ihrer Lockdown-Entscheidungen immer noch nicht ernst. Nach wie vor sind die willkürlichen Inzidenzwerte ihre einzige Zielgröße. Anstatt die Risikogruppen gezielt zu schützen, wird lieber das ganze Land stillgelegt – und das für mindestensWeiterlesen

„Ein Schritt voran“ sei die im Gesetzentwurf der Bundesregierung jetzt geplante Frauenquote in den Vorständen börsennotierter Unternehmen, so die Soziologin Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, in SWR2. Man müsse dies vor dem Hintergrund sehen, dass viele Unternehmen während der letzten Jahre noch immer eine „Zielgröße Null definiert hatten“: „Es ist ein Schritt, aber nicht ,der‘ Schritt“, so Allmendinger, „viele müssen folgen“. Zehn Monate nach der Kontroverse, die Allmendinger in der Talkshow „Anne Will“ mit der These ausgelöst hatte, Frauen erlebten in der Corona-Pandemie eine „Retraditionalisierung“ ihrer Rolle, sieht sich die Soziologin bestätigt: Der Trend werde „durch neue Zahlen eher erhärtet. Wir sehen, dass durch neue Schulschließungen Frauen neben ihrer Teilzeit-Erwerbstätigkeit noch mehr an unbezahlter Arbeit übernehmen. Auch die Bedeutung des „Homeoffice“ bewerte sie deshalb zurückhaltend, so Allmendinger. Die „Unsichtbarkeit“ im Büro trage jedenfalls nicht dazu bei, dass Frauen schneller in Führungspositionen aufrücken könnten. Von Allmendinger ist im Ullstein-Verlag eine „Streitschrift“ neu erschienen: „Es geht nur gemeinsam – Wie wir endlich Geschlechtergerechtigkeit erreichen“.

3:12 Kabinettsbericht Naive Fragen zu: 9:23 Unfallverhütungsbericht - war das Tempolimit Thema? - konnten Sie feststellen, dass es dort, wo es Tempolimits gibt, weniger Unfälle passieren? 14:28 Frauenquote - Sie sagten, dass eine "Zielgröße Null" in Vorständen ab sofort begründet werden muss von den Unternehmen. Was für Gründe könnte es da dann geben, dass keine Frau in einem Vorstand sitzt? Und wer bewertet diese Gründe? Gibt es da ein Gremium, die sagt: Ja, das ist ein nachvollziehbarer Grund? - d.h. die Gründe müssen die Unternehmen nur gegenüber sich selbst nennen und da gibt's dann niemanden, der sagt: das ist Bullshit? - Können Sie's erklären: Sie wollen nicht mehr, dass es keine Frauen in Vorständen gibt. Aber diese Regelung macht dies doch weiter möglich? 18:08 Corona-Politik - Welche Erkenntnisse hat die Bundesregierung aktuell über die Verbreitung des mutierten Corona-Virus? Haben Sie eine Einschätzung des Gefahrenpotenzials? (ab 33:55) - Sind Sie zuversichtlich, dass sich die Mutation nicht ausbreitet aufgrund des Shutdowns? - Die meisten Begegnungen finden ja auf Arbeit und auf dem Weg dahin statt, warum gibt es da immer noch keine Beschränkungen? (49:07) 54:31 Assange - wie verfolgt die Kanzlerin den Fall Asssange? Geht es für sie da um Pressefreiheit oder Geheimnisverrat? (57:27) 1:06:35 Katar-Embargo - Frage zu Ihrer Pressemitteilung: Sie begrüßen die "Öffnung der Grenzen", aber sie erwähnen mit keinem Wort, warum diese Grenzen geöffnet werden. Sie sprechen nicht über das Embargo der Saudis, von Bahrain und den VAE. Warum tun Sie das nicht? Bitte unterstützt unsere Arbeit finanziell: Konto: Jung & Naiv IBAN: DE854 3060 967 104 779 2900 GLS Gemeinschaftsbank PayPal ► http://www.paypal.me/JungNaiv

Turnaround Tuesday, das wäre die Überschrift, die man sich nach diesem Absturz am Montag wünschen würde. Wäre dann aber doch etwa übertrieben: +0,4 % waren es zu Börsenschluss, 12.594 Punkte. Der ATX in Wien stieg 0,2 % auf 2.130 Punkte im DAX. Im Laufe des Tages standen die Kurse schon deutlich besser, aber die dann doch wieder schwache Wall Street sorgte für weitere Zurückhaltung. Dass es doch vermutlich Corona Angst war, die sich bemerkbar macht, sieht man auch daran, dass vor allem die vermeintlichen Corona-Gewinner gefragt waren. Und das, obwohl der ifo-Ausblick mit 5,2 % Wirtschaftsrückgang besser aussieht als die -6,7 % die noch vor Kurzem erwartet wurden. Stärkster Gewinner im DAX war Delivery Hero mit +4,5 %,im MDAX legt HelloFresh 2,9 % zu, weitere DAX-Gewinner sind die Deutsche Börse und Fresenius Medical Care mit +2,1 %, DAX Verlierer war erneut die Deutsche Bank. Zusätzlich zu den Geldwäschevorwürfen vom Wochenbeginn kommt die Meldung, über 100 Filialen streichen zu wollen, um auf die Zielgröße von 400 Filialen zu kommen. Weitere Verlierer im DAX waren die Münchener Rück mit -1 % und Schlusslicht Allianz mit -1,9 %. Die Versicherer und Rückversicherer leiden weiter unter den möglichen Schäden der Waldbrände in den USA. Am Dienstagabend stehen außerdem die Tesla HV und der sogenannte Battery Day an, auf dem neue Batterien vorgestellt werden sollen. Und der US-Kongress befragt Finanzminister Steven Mnuchin und Notenbankchef Jerome Powell. Donald Trump hat seine Rede vor den vereinten Nationen außerdem für Eigenlob und China Bashing genutzt. Augen und Ohren bleiben also in den USA. Hören Sie Fondsmanager Baki Irmak vom Digital Leaders Funds zum TikTok Deal, MBH CEO Callum Liang zu den Wachstumsplänen und der Dividende und wikifolio Trader Bertan Güler aka Ploutos zu seiner Hebelstrategie.

Themen: Rückblick bbb Session War eine Pionieraufgabe Rechnung-as-a-Service (RaaS) Cooperative Consulting Services (CCS) Alle für eins: WTF Member Funding Nähkästchenproblem; Pod, Wiki, Forum; Fon Ausblick Augustkonferenz WTF Sommercamp 3.–8. September 2020 Pr0gramm Wir wollen 60% Zeit zum Netzwerken und Ideenschmieden bieten dazu 20% gemeinsame Freizeitaktivitäten und 20% strukturierte Arbyte (coding, Vorträge, Diskussionsrunden, es wird eine Art frab geben). Wir werden einen Beamer, eine Leinwand und eine Kamera sowie diverse Mikrofone haben und sie benutzen, um zu streamen. Dazu werden wir Jitsi-, mumble- und BBB-Runden veranstalten und mit mobilen Kameras Teile des Campgeschehens an die Member vor den Bildschirmen daheim übertragen. Hygienekonzept: Alles Outdoor, was geht WTF Corona Codex (siehe Unten) Hygiene ist wichtig!, muss aber noch spaß machen Es wird Masken geben. Ort Geheim!!1ELF https://de.wikipedia.org/wiki/Vogtland Gespräche mit Genossenschaftsverband fanden statt Der WTF-CoronaCodexWir werden das Camp mit mindestens 25, als Zielgröße mit ca. 50 Teilnehmern veranstalten. Mehr würde das mathematische Infektionsrisiko zu stark erhöhen.Wir machen hier keine Corona-Stasi. Alle müssen sich aufeinander verlassen können. Es gilt Haftungsfreistellung für den Verein als Veranstalter.Anreise: In Pkws oder Campern, à max. 3 Personen. Alles andere ist verboten und führt zum Ausschluss von der Veranstaltung.Übernachtung: In Zelten oder Campern, einzeln bzw. als FahrgemeinschaftInfektionsschutz vor Ort:min. 1,5 m Abstand zu anderen Personen mit Ausnahme der eigenen Reise-/Zeltgemeinschaft Mund-Nasen-Bedeckungen wo immer Abstand nicht eingehalten werden kann persönliche Hygiene penible Desinfektion von WC und Dusche geteilte Lebensmittel waschen/hygienisch vorteilen ständige Handdesinfektion oder Handschuhe alles draußen oder unter Dächern mit offenen Seiten Infektionsschutz auf ReisenMund-Nasen-Bedeckungen, Lüften, Desinfizieren, möglichst allein reisen bzw. Resiegruppen nicht mischen Infektionsschutz vor der ReiseDas ist vielleicht der schwierigste Punkt. Wir müssen uns darauf verlassen, dass alle ehrlich sind. Und tun das auch. Aber einmal sei es gesagt: Das Leben ist voller Zufälle, und wenn sich doch herausstellt, dass jemand nicht ehrlich war, dann wird mit dieser streng verfahren werden. Es geht um Menschenleben.Wir bitten Euch, genau zu prüfen, ob Ihr nachfolgendes zumindest weitgehend einhalten könnt, während der 14 Tage vor der Reise. Sonst bitten wir Euch, von einer Anreise abzusehen: Kein längerer Aufenthalt ohne Mindestabstand in Menschenansammlungen über 10 Personen in geschlossenen Räumen (z.b. ÖPNV)* Keine Tätigkeit in oder an Risikoarbeitsplätzen wie Paketzentren, Krankenhäuser, Heime, Massenunterkünfte etc.* Keine langen Zug- oder Fernbusreisen, o. ä. Kein aktuell Coronakranker im Haushalt Keine aktuellen Coronafälle in Schule oder Kita You get the point. Kein unvernünftiges Verhalten. Denkt einfach: was würde ich von Leuten erwarten, mit denen ich ein paar Tage verbringen werde.Wir werden alle während des Camps so tun, als sei ein unerkannt infektiöser Besucher unter uns.Das mag alles etwas weird und unchaotisch klingen. Aber es ist das, was wir jetzt tun können, damit es irgendwie weitergeht. Dass das nicht perfekt ist, wissen wir. Und auch, dass es keine 100%ige Sicherheit gibt. natürlich könntet Ihr durch einen Coronatest zwei Tage vor Anreise Euer und unser aller Risiko mindern und dennoch kommen, wenn Ihr das für vertretbar haltet; in dem Fall dürfte Euer Arbeitsplatz, Arbeitgeber und Eure Fachkenntnis dies ermöglichen. Wir überlassen das Eurer Kompetenz und Vernunft. Special Credits:Sound Special Effects Supervisor: Venty

Vor zwei Jahren hat die gemeinnützige Allbright-Stiftung einen Begriff geprägt, der es sogar bis in die „New York Times“ (NYT) schaffte: Der Thomas-Kreislauf. Thomas ist der häufigste Name in deutschen Vorständen, neben Michael und Stefan. Das Fatale daran: Je höher die Hierarchieebene, desto wahrscheinlicher ist es, dass neue „Vorstands-Thomasse“ nach Bauchgefühl rekrutiert werden. „Dann rekrutiert eben der Mann den Mann, weil er ihm ähnlich ist“, erklärt Stiftungschefin Wiebke Ankersen in der neuen Podcastfolge von Handelsblatt Mindshift das Phänomen. „Und weil er ihm die höchste Kompetenz zuspricht.“ Die Unternehmen gehen auf Nummer sicher und orientieren sich an dem, was schon in der Vergangenheit funktioniert hat. „Sowas kann man nur unterbrechen, indem man Strukturen einzieht, die dem entgegen wirken – etwa interne Zielgrößen“, sagt Ankersen. Co-Geschäftsführer Christian Berg ist überzeugt: „Die Stellschraube für mehr Diversität sind die Männer.“ Jahr für Jahr zeichnet die deutsch-schwedische Stiftung ein anschauliches Bild davon, wie homogen die Führungsetagen in Deutschland aufgestellt sind. Der Thomas-Kreislauf ist aller Munde. Das zeigt: Es braucht Menschen wie Wiebke Ankersen und Christian Berg. Ihr Job ist es, sich für mehr Frauen und Diversität in der deutschen Wirtschaft einzusetzen. Andrea Rexer und Carina Kontio haben mit den beiden in Düsseldorf darüber gesprochen, wie man den Thomas-Kreislauf durchbrechen kann, was sich in Deutschland ändern muss und was Deutschland sich von den Schweden abgucken kann.

Gudrun spricht mit Henrieke Benner über deren Masterarbeit "Adaption and Implementation of Conventional Mesh Smoothing Techniques for the Applicability in the Industrial Process of Automated Shape Optimization", die in Zusammenarbeit von Henrieke und Gudrun mit der Firma Dassault entstanden ist. Unser Leben wird bestimmt durch industriell hergestellte Dinge. Im Alltag nutzen wir zum Beispiel Toaster, Waschmaschinen, Fernseher und Smartphones. Fahrräder, Autos, Züge und Flugzeuge transportieren uns und wir denken wenig darüber nach, wie es dazu kam, dass sie genau diese Form und das gewählte Material haben, solange alles funktioniert. Für die Industrie, die all diese Gegenstände baut, zerfällt der Prozess der Entwicklung neuer Produkte in viele Entscheidungen über Form und Material einzelner Bauteile. Traditionell wurde hier verändert und ausprobiert, aber seit einigen Jahrzehnten sind Computer eine große Hilfe. Mit Ihnen können Bilder von noch nicht existierenden Produkten erschafft werden, die sich diese von allen Seiten, auch von innen und in Bewegung darstellen, mit Hilfe von Simulationsprogrammen Experimente zur Qualität gemacht werden, bestmögliche Formen gefunden werden. In der Masterarbeit geht es um die Optimierung der Form von Objekten am Computer - schnell und möglichst automatisch. Es liegt in der Natur der Aufgabe, dass hier mehrere Wissensfelder zusammentreffen: mechanische Modelle, Computer Strukturen und wie man dort beispielsweise Modelle von Objekten abbilden kann, Optimierungsmethoden, numerische Verfahren. Als Rahmen dient für Arbeit das Strukturoptimierungsprogrammpaket TOSCA, das von Dassault Systèmes am Standort in Karlsruhe (weiter)entwickelt wird und weltweit als Software-Tool, eingebunden in Simulationsschleifen, genutzt wird, um Bauteile zu optimieren. Für die Numerik werden Finite Elemente Verfahren genutzt. Grundlage einer jeden Strukturoptimierung ist ein mathematisches Optimierungsproblem unter Nebenbedingungen. Dazu werden eine Zielgröße und mehrere Nebenbedingungen definiert. Die Zielgröße ist dabei abhängig von zu bestimmenden Variablen, die als Unbekannte oder Optimierungsparameter bezeichnet werden. Die Nebenbedingungen sind Bedingungen an die Variablen, die erfüllt sein müssen, damit die Löung ”gültig“ ist. Das Ziel der Optimierung ist nun die Minimierung der Zielgröße unter Einhaltung der Nebenbedingungen. Um das Problem zu lösen, gibt es eine Bandbreite verschiedener Löungsmöglichkeiten, jeweils zugeschnitten auf das genaue Problem. Alle Löser bzw. Minimierungsprobleme haben jedoch gemein, dass sowohl die Konvexität der Zielfunktion als auch die Konvexität des Designgebiets von fundamentaler Bedeutung für die Lösbarkeit des Problems sind. Wenden wir uns nun dem Gebiet der Strukturoptimierung zu, so besteht anfangs zunächst die Hüde, ein mechanisches Problem mit Hilfe von Computer-Aided-Design Software (CAD) auszudrücken. Um die Belastungen des Bauteils zu berechnen, nutzt man anschließend Finite-Element-Analysis Software (FEA). Das Strukturoptimierungspaket TOSCA bietet anschließend mehrere Möglichkeiten zur Optimierung an. Relevant ist für das vorliegende Problem jedoch nur die Formoptimierung. Sie setzt ihre Ziel- und Restriktionsfunktionen aus Steifigkeit, Volumen, Verschiebung, inneren Kräften und Widerstandsmoment zusammen. Um eine Formoptimierung zu starten, muss zunächst vom Nutzer eine Triangulierung zur Verfügung gestellt werden, mit der die Werte der Ziel und Restriktionsfunktion berechnet werden. Während der Optimierung werden die Positionen der Oberflächenknoten variiert. Beispielsweise wird Material an Stellen hoher Spannung hinzugefügt und an Stellen niedriger Spannung entfernt. Problematisch an der Formoptimierung ist, dass sich die Qualität der finiten Elemente durch die Bewegung der Oberflächenknoten verändert. Modifiziert man nur die Oberflächenknoten, so entsteht ein unregelmäßiges Netz, welches keine gleichmäßigen finiten Elemente enthält oder schlimmstenfalls keine gültige Zerlegung der modifizierten Komponente ist. Die auf der ungültigen Triangulierten durchgeführten Berechnungen der Zielgrößen sind daher nicht mehr zuverlässig. Abhilfe kann nur geschaffen werden, wenn das Netz nach jedem Iterationschritt geglättet wird. Im Rahmen von Henriekes Arbeit werden zwei Ansätze zur Netzglättung implementiert, diskutiert und miteinander verglichen: Glättung durch den Laplace Operator und Qualitätsmaße für das Finite Elemente Gitter. Die Anwendung des Laplace Operators ist theoretisch die fundiertere Variante, aber in der numerischen Umsetzung sehr aufwändig. Literatur und weiterführende Informationen M.M. Selim; R.P. Koomullil: Mesh Deformation Approaches - A Survey. Journal of Physical Mathematics, 7, 2016. http://dx.doi.org/10.4172/2090-0902.1000181 C. Dai, H.-L. Liu, L. Dong: A comparison of objective functions of optimization-based smoothing algorithm for tetrahedral mesh improvement. Journal of theoretical and applied mechanics, 52(1):151–163, 2014. L. Harzheim. Strukturoptimierung: Grundlagen und Anwendungen. Deutsch, 2008. David A. Field: Laplacian Smoothing and Delaunay Triangulations. Communications in Applied Numerical Methods, 4:709 – 712, 1988. Podcasts M. An, G. Thäter: Topologieoptimierung, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 125, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2017. P. Allinger, N. Stockelkamp, G. Thäter: Strukturoptimierung, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 053, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2015. G. Thäter, H. Benner: Fußgänger, Gespräch im Modellansatz Podcast, Folge 43, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2015

In jedem Management-Handbuch, das mir bisher zu Gesicht kam, wird die Kundenzufriedenheit als zentrale Zielgrösse proklamiert. Doch ist Kundenzufriedenheit ein weit gefasster Begriff. Manch ein Geschäftsinhaber gönnt sich den bequemen Schluss: Keine Reklamationen also hohe Kundenzufriedenheit. Zwischen der Auffassung als reiner Gegenbegriff zur «Unzufriedenheit» und dem «Begeisterten Kunden» liegen Welten. Nur, wer sich Fragen zu Kundennutzen und -erwartung stellt, kann Kunden begeistern und Wettbewerbsvorteile generieren.

Heute ein kleiner Rückblick mit ein paar Updates zu Themen, die in der letzten Zeit bei mir auf dem PodCast und im Blog "Thema waren": Mit dabei heute: Delta und ihre seltsame Art und Weise der Sitzplatzzuordnung - ENTTARNT! Apple und iphones, ein kleiner Lacher. Und dann noch: Versicherungspflicht und Schuld bei Unfällen von selbstfahrenden Fahrzeugen, wenn es nach Versicherungsgesellschaften geht. Kurz gesagt: was zum Nachdenken für das Wochenende! [caption id="attachment_1587" align="aligncenter" width="200"] Der Denker // Quelle: wikipedia.de (Daniel Stockman)[/caption] Delta Airlines: Klassen statt Sitzplätze (und ja, wir tauschen! Ohne Grund!) In einem letzten BlogPost hatte ich über die Unverschämtheit von Delta berichtet, einfach mal so Sitzplätze zu tauschen, obwohl keinerlei Notwendigkeit hierfür besteht. Auch wenn ich in meinen Zeilen mehr meine unvergleichliche Begeisterung durch blicken habe lassen, war mir schon klar, dass hier in erster Linie erste Schritte eines künftig vollautomatisierten (heute würde man sagen: von künstlicher Intelligenz getriebenen) Buchungssystem seine Flegeleien austobt. In diesem Kontext habe ich bei AndroidPit einen spannenden Kurzartikel gefunden. Kernaussage: Ein Algorithmus wird schon bei der Buchung absichtlich darauf trainiert, gleiche Nachnamen, die auch Sitze nebeneinander gebucht haben, bewusst und absichtlich zu trennen, um somit Mehreinnahmen für die Airline durch die dann notwendige erneute "Zusammensitz-Buchung" zu generieren. Die britische Civil Aviation Authority untersucht Vorwürfe, die witzigerweise zuerst gegen RyanAir, die das System laut eigener Aussage aber nicht in Betrieb haben, erhoben wurden. Nichtsdestotrotz zeigen erste Ergebnisse, dass, je nach nicht benannter Airline, aber in zutreffenden Fällen, 12-35% von ihren Liebsten getrennt wurden. Was zwar in Summe geringer ist, als die Delta-Erfahrung, aber nach dem gleichen Muster funktioniert. Nur, dass Delta vergessen hatte, "Upgrade-Mails" an die betroffenen Passagiere zu senden. Tja, doppelt dumm. Bei uns verkackt und keine Kohle damit gemacht. Scheint so, als ob hier der letzte Schritt doch von einem Menschen "durchdacht" wurde. Hey, @UK_CAA , I just read in the news, you're investigating on airlines who use (more or less "AI") to separate families from booked seats side-by-side. If not yet done, please also add @Delta airlines to your list. If needed, I'll provide further details. Thanks a lot. — Steve Schutzbier (@aviationsteve) 30. November 2018 Also, erst mal einen Tweet an die CAA senden, dann weiter sehen! Und nein: für mich ist das Thema noch nicht durch! Nächstes Thema: Achtung, iphone-User: In seltenen Fällen macht sich in Krankenhäusern deine billige Technik bemerkbar... (Links zu den Artikeln sind wohl leider Paid Content!) Wer hier schon ein bisschen länger zuhört und mit liest, weiß, dass ich kein Freund von Apples hochpreisigem Billig-Elektroschrott bin (und ja! Auch nicht von Googles Hardware-Fehler-behafteter uninspirierter HTC Scheiße!). Aber ein Artikel in der c't aus Heft 18 ließ mich doch mal wieder schallend los lachen: Illinois, Oktober 2018. Eine Panne setzte mal entspannt 90 Kubikmeter Helium frei, womit eigentlich Spulen in Kernspin-Tomographen gekühlt werden sollten. Na ja, knapp daneben. Und nun, kleiner Blick in eure Taschen: Ab iphone 6 aufwärts, ipads und watches habt ihr in ähnlicher Situation ein Problem, daaaaaaaa............ ............................. das Gas die Geräte restlos außer Gefecht setzt (nicht aber ein Android Telefon und ein iphone5 - jede Wette, dass Android war KEIN HTC oder Google Pixel Müll!). Warum konnte es so weit kommen? Ganz einfach: Sparmaßnahmen, mit denen Apple die völlig überteuerten Abzockgeräte noch günstiger herstellen aber mit noch enormeren Preis an euch verkloppen kann, liebe Jünger! Im Speziellen hat Apple ab der Baureihe 6 nämlich die Taktgeber, die normalerweise Quarz-Oszillatoren sind, durch billige MEMS-Oszillatoren ersetzt. Günstiger in der Produktion und ein wenig platzsparender. Leider ist diese Billigproduktion im Bereich der Dichtung anfällig für Störungen. Und, da Heliumatome (und auch Wasserstoffmoleküle) aber kleiner sind als die Dichtung, kommen die da durch und bringen den Billigquatsch aus dem Takt - wodurch die CPU einfach mal komplett aus dem Takt kommt und sich verabschiedet. Apple selbst gibt, für denen unter euch, den das schon mal zu Hause passiert ist, eine Wartezeit von ca. einer Woche an, bis das Helium von selbst wieder aus dem Gerät restlos aus-diffundiert ist. Ja, die Woche entspricht knapp meiner Lachdauer... Und noch ein Ding zu selbstfahrenden Autos: Wer wohl bei Unfällen haftet, wenn ein autonomes Fahrzeug crashed? Fragt lieber nicht euren Versicherer! Deutschland hat eine einfache Regel: wenn Du ein wenig unter normaler Betriebstemperatur im Hirn bist, in Deiner Partei dank Quote oder Zeit nach oben geschwappt bist und an Kompetenz einfach gar nichts mitbringst, hast Du die besten Voraussetzungen, vor allem, wenn Du noch ein Quotenbayer mit stumpfsinnigen Dialektspuren bist, Verkehrsminister zu werden. Das passiert auch deshalb, weil eine zweite deutsche Regel besagt: Aus einem Verkehrsminister ist nach seiner Amtzeit sowieso nie mehr was geworden. So sind wir Tiefensee als lokalen Oberbürgermeister los geworden, haben Ramsauer in sein nur halb vom Fluglärm bereinigtes Kaff zurück geschickt und auch den labilen Dauer-Grinser Dobrindt haben wir zur Rache aller zurück in die Partei geschickt, mit dem Schild "Der ist wichtig!" um den Hals. Und ähnlich wird es auch Scheuer ergehen, der beschlossen hat, erst mal gar nichts zu tun, außer sich selbst für sein Amt und seine Inkompetenz leid zu tun. Da gibt es also Autohersteller nebst ihrer Lobby, die im Erklären, was er "qua Gesetz" alles nicht kann, groß sind - und dann stellen sich untergeordnete Ministerien noch hinten an und bestätigen den Lobbyquatsch wortreich - und entmündigen somit in wenigen hoffnungslosen Sätzen im Deutschen Staatsfernsehen für 18€ im Monat sämtliche Dieselfahrer - während über dem großen Teich 16+x Milliarden geflossen sind und mittlerweile FAST alle betroffenen Schummeldiesel zurückgenommen und/oder ausgetauscht wurden. Willkommen im Jahr 2018 in Deutschland. Und auch, dass ICE-Ausfälle das Andi am Bahnhof in Berlin in den Hubschrauber getrieben haben: alles kein Problem, lächeln wir lasziv weg... Muss das schön sein, wenn seine Umwelt bestenfalls in Zeitlupe an einem vorbei zieht - aber die Farben sollen GIGANTISCH aussehen! Und nachdem Dobrindt wenigstens im Beisein eines Teelichtes einen hellen Moment hatte, und das "Verursacherprinzip" mit ein wenig Zweckentfremdung aus der Tasche gezogen hat, war seine Lösung für die Haftung von selbstfahrenden Fahrzeugen ganz einfach: Die Automobil-Industrie. Wer denn auch sonst? Wer muss die Kisten Millionen von Kilometern bis zur Zulassung auf Herz und Nieren prüfen, bevor der kleine Mann den Versprechungen des hinfälligen "Made in Deutschlands" immer noch blind Glauben schenkt? Ganz anders unser Andi Scheuer: Da kam bisher, nicht wirklich unerwartet, noch gar nichts. Somit hat sich der größte Verlierer der autonomen Fahrzeuge zu Wort gemeldet und versucht nun, klare Tatsachen zu schaffen. Wenn Scheuer hier genauso kompetent einschreitet wie beim Schummeldiesel, ist der Versicherungs"vorschlag" bereits seit Wochen in einem Gesetzesentwurf per copy-paste eingeflossen. Aber nun hat die von Umsatzrückgängen und im heftigen Konkurrenzkampf mit einem fränkischen Versicherer stehende Allianz mal schnell die Lobbytruppen zu Andi nach Berlin geschickt, wohl nicht mit der Bahn, und den cleveren Vorschlag unterbreitet: Es ist doch nur fair, wenn der Halter/Betreiber dank der (längst überfällig-abzuschaffenden) Gefährdungshaftung an die Kandare genommen wird. Und, wie praktisch: auch bei diesen Unfällen werden immer mindestens zwei Versicherungsnehmer schlagartig zu Schuldnern, obwohl eine Technik-Software-Kombi des Herstellers den Fehler verursacht hat. Gefährdungshaftung ist übrigens auch, wenn dir ein Rentner in der Mitte der Fahrbahn entgegen kommt, vier Meter vor dem Zusammenstoß schemenhaft dich als entgegenkommendes "Ziel" erkennt, sich dabei "erschreckt" und auf seine Seite zieht und, zum Beispiel, von der Fahrbahn abkommt. Damit hast Du schon mal 30% Mitschuld gewonnen. Und mit dieser munteren Rechtsverdreherfloskel soll also die Haftung für Deutschlands zweitgrößte Disruption nach der von China gesteuerten Entdeckung des eAutos, dem automatisierten Fahren, auf den Fahrer, der dann noch nicht mal mehr ein Lenkrad haben wird, geschweige denn so sitzen wird, dass er noch durch eine bis dahin sowieso obsolete Windschutzscheibe gucken kann? Das kommt also dabei raus, wenn die Allianz gerade mal nicht mit keinen Programmen, die Zielgrößen für einen Personalabbau vorgeben, sich selbst beschäftigt? Was für ein Glück, dass die Allianz bei mir bereits vor Jahren ihr wahres Gesicht gezeigt hat - und meine Meinung seither ist: lieber keine als Allianz Versicherung. So denn - genug gelacht für den Start ins Wochenende! Und jetzt reicht es auch erst mal mit Auto-Themen, versprochen! Also dann: ein schönes Wochenende Euch! Meinen PodCast abonnieren: | direkt | iTunes | Spotify |

In dieser Folge der Rei Baumeister Show Wie du deine Facebook Anzeigenkosten Stück für Stück senken kannst: Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Vorlage für deine individuelle Anzeigenkosten-Analyse Anzeigentext & Co: alle wichtigen Variablen, an denen du drehen kannst Warum du deine Zielgröße unbedingt vor Kampagnenstart festlegen solltest Wie du herausfindest, warum deine Anzeigenkosten so hoch sind 3 Beispielfälle mit Lösungshinweis: Woran es liegen kann, dass die Klickpreise niedrig, aber die Leadkosten zu hoch sind Mögliche Ursachen für hohe Klickpreise bei niedriger Klickrate Wo du optimieren solltest, wenn du hohe Klickpreise und eine hohe Klickrate hast Die Show Notes zu dieser Folge findest du hier:  reibaumeister.com/29

Paul Darscheid gehört der KIT-Hochschulgruppe Engineers without borders an und arbeitet dort konkret in einer Projektgruppe mit, die im ländlichen Raum von Äthopien einen Brunnen bohrt. Um dafür die Nachhaltigkeit des Grundwasserzuflusses zu klären, suchte er den Kontakt zu Uwe Ehret vom Institut für Wasser und Gewässerentwicklung, Bereich Hydrologie. Die spannenden Themen dort fesselten ihn so sehr, dass schließlich auch seine Masterarbeit in Zusammenarbeit mit der Hydrologie entstand. Zum Spektrum der Fragen der Hydrologen gehören sehr viele unterschiedliche Themen. Man kann summarisch sagen: alles zum Thema Wasserkreislauf, was nicht die Meteorologen beantworten. Konkret geht es z.B. um Niederschlagsabfluss oder Hochwasservorhersage. Eine Frage, die dabei immer wieder auftaucht ist: Wo steckt die meiste Information in den Datensätzen oder den erstellten Modellen? Ein typischer Anwendungsfall schließt beispielsweise aus den Flußpegelstände von unterschiedlichen Flüssen im gleichen System, den Niederschlagmessungen, der Lufttemperatur, Schneehöhen, Bodenfeuchte und Bodenbeschaffenheit auf die Zielgröße - einen konkreten Flusspegelstand. Ein Zusammenhang aller Daten mit der Zielgröße ist klar, aber wie er konkret aussieht ist schwerer zu fassen. Informationsflüsse quantifizieren in diesem Kontext, welche Messreihen die meisten Informationen über die Zielgröße liefern. Daneben stellt sich auch die Frage: Kann ich einmal gewonnene Konzepte auf andere System übertragen? Kann ich mir dort sparen noch einmal sehr viel zu messen, also mit weniger Daten auskommen? Am Anfang steht dann die Frage: Was ist Information? Das Konzept für das sich Paul Darscheid entschieden hat ist die Shannon Entropie - ein Maß für Unsicherheit aufgrund der vorliegenden Streuung in den Daten. Tatsächlich besteht ein Zusammenhang zum physikalischen Begriff der Entropie. Die unterstellte Verteilung eines Datensatzes wird zur Grundlage auf der Größen wie Informationssicherheit und andere abgeleitet werden. Die Natur als Meßdaten führt auf eine diskrete Verteilung, die evtl. noch vergröbert wird durch Wählen von Stufen (bins) innerhalb derer der Unterschied als nicht relevant angesehen wird. Für eine Beobachtung stellt sich die Frage: Wieviel Information steckt in dieser zusätzlichen Messung? Für sehr wahrscheinliche Ereignisse ist es kaum zusätzliches Wissen, weil es mit vorherigen Vermutungen übereinstimmt. Für ein unwahrscheinliches Ereignis ist die zusätzlich gewonnene Information sehr groß. Ein Problem ist auch, dass die diskrete Verteilung aus beobachteten Daten gewonnen wird - d.h. man muss eine Schätzung der Verteilung vornehmen. Darauf aufbauend ist es wichtig zu wissen, wie mit Teilmengen des Datensatzes die geschätzte Verteilung approximiert werden kann. Die Unsicherheit hierbei kommt durch Streuung der Daten und durch den vorhandenen Ausschnitt der Realität, der in den Daten eingefangen wird. Wie sehr beeinflusst die Größe des Datensatzes die zutreffende Schätzung der Verteilung? Dies lässt sich mir der Kullberg-Leibler-Divergenz beschreiben, die die Unsicherheit durch Unwissen über die Verteilung misst. Die Kreuzenthropie addiert die Unsicherheiten der Shannon Entropie und der Kullberg-Leibler Divergenz und ist damit ein Maß für die Gesamtunsicherheit der Schätzung der Verteilung. Hierbei erleichtern die logarithmischen Maße das Rechnen - Produkte werden zu Summen. Literatur und weiterführende Informationen Brunnenprojekt Jello Adancho: Wir versorgen ein Dorf in Äthiopien mit sauberem Trinkwasser Claude Elwood Shannon: The Mathematical Theory of Communication, The Bell System Technical Journal, Vol. 27, pp. 379–423, 623–656, July, October, 1948. Grassberger: Entropy Estimates from Insufficient Samplings, arXiv:physics/0307138, 2003. Thomas M. Cover and Joy A. Thomas. Elements of Information Theory, (Wiley Series in Telecommunications and Signal Processing). Wiley-Interscience, 2006. Vijay P. Singh. Entropy theory and its applications in environmental and water engineering, Wiley-Blackwell, 2013. Janusz Miskiewicz. Improving quality of sample entropy estimation for continuous distribution probability functions, Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 450(C):473–485, 2016. Ilias G. Pechlivanidis, Bethanna Jackson, Hilary Mcmillan, and Hoshin V. Gupta. Robust informational entropy-based descriptors of flow in catchment hydrology, Hydrological Science Journal, 61(1):1–18, 2016. Podcasts S. Hemri: Ensemblevorhersagen, Gespräch mit G. Thäter im Modellansatz Podcast, Folge 96, Fakultät für Mathematik, Karlsruher Institut für Technologie (KIT), 2016.

Konrad Lischka, Christian Stöcker Wir setzten der leicht hysterischen Debatte über Öffentlichkeit in der digitalen Sphäre Rationalität und Empirie entgegen. Wir beantworten nach bestem Wissen und Gewissen drei Fragen: Was wissen wir darüber, wie Algorithmen, Plattformen, Bots etc. die Öffentlichkeit verändern? Was wissen wir nicht? Was tun? Wir analysieren und präsentieren die empirischen Ergebnisse zu Merkmalen von Inhalten, Nutzern, Medien und Plattformen. Welche Faktoren wirken auf Öffentlichkeit und Diskurs in der digitalen Sphäre? Zum Beispiel: Emotionalisierte Inhalte, Prozesse algorithmischer Entscheidungsfindung bei Aufmerksamkeitsverteilern, Psyche und soziale Identität der einzelnen Nutzer, automatisierte Erzeugung und Verbreitung von Inhalten. Was sagen Psychologen, Soziologen, Mathematiker, Informatiker und Kommunikationswissenschaftler zu dieser Frage? Welche Studien gibt es bereits, welche sind in Arbeit, wie sieht der aktuelle Wissensstand aus? Was tun? Das wollen wir mit dem Publikum diskutieren und erarbeiten. Wir sammeln Ideen und Lösungsvorschläge und strukturieren ein gemeinsames Brainstorming. Eine Aufarbeitung des Inputs stellen wir im Anschluss der Öffentlichkeit zur Verfügung. Denkbare Themen für dieses interaktive letzte Drittel: Wer Antworten will, muss zuerst Ziele definieren. Welche Öffentlichkeit wollen wir als Gesellschaft?  Wie übersetzen wir berufsethische Qualitätsstandards in die postredaktionelle Gesellschaft?  Wie definieren wir Vielfalt als Zielgröße in der digitalen Sphäre?  Wo und wie debattieren wir öffentlich Prozesse algorithmischer Entscheidungsfindung?

Konrad Lischka, Christian Stöcker Wir setzten der leicht hysterischen Debatte über Öffentlichkeit in der digitalen Sphäre Rationalität und Empirie entgegen. Wir beantworten nach bestem Wissen und Gewissen drei Fragen: Was wissen wir darüber, wie Algorithmen, Plattformen, Bots etc. die Öffentlichkeit verändern? Was wissen wir nicht? Was tun? Wir analysieren und präsentieren die empirischen Ergebnisse zu Merkmalen von Inhalten, Nutzern, Medien und Plattformen. Welche Faktoren wirken auf Öffentlichkeit und Diskurs in der digitalen Sphäre? Zum Beispiel: Emotionalisierte Inhalte, Prozesse algorithmischer Entscheidungsfindung bei Aufmerksamkeitsverteilern, Psyche und soziale Identität der einzelnen Nutzer, automatisierte Erzeugung und Verbreitung von Inhalten. Was sagen Psychologen, Soziologen, Mathematiker, Informatiker und Kommunikationswissenschaftler zu dieser Frage? Welche Studien gibt es bereits, welche sind in Arbeit, wie sieht der aktuelle Wissensstand aus? Was tun? Das wollen wir mit dem Publikum diskutieren und erarbeiten. Wir sammeln Ideen und Lösungsvorschläge und strukturieren ein gemeinsames Brainstorming. Eine Aufarbeitung des Inputs stellen wir im Anschluss der Öffentlichkeit zur Verfügung. Denkbare Themen für dieses interaktive letzte Drittel: Wer Antworten will, muss zuerst Ziele definieren. Welche Öffentlichkeit wollen wir als Gesellschaft?  Wie übersetzen wir berufsethische Qualitätsstandards in die postredaktionelle Gesellschaft?  Wie definieren wir Vielfalt als Zielgröße in der digitalen Sphäre?  Wo und wie debattieren wir öffentlich Prozesse algorithmischer Entscheidungsfindung?

Peter Allinger und Nick Stockelkamp optimieren bei der Dassault Systèmes in Karlsruhe Formen, Strukturen und Strömungen im Bereich des Maschinenbaus. Anwendungsbeispiele reichen vom Zahnimplantat bis zum Schiffsdiesel und typische Optimierungskriterien sind Gewicht, Fertigungskosten und Haltbarkeit. Dabei hat sich der Fokus von einfachen Fragestellungen wie der Durchbiegung hin zu komplexen Fragestellungen wie der Geräuschentwicklung. In der Fluid-Optimierung geht es unter anderem um die Reduzierung von Druckverlusten, der Vermeidung von Turbulenzen oder auch Verbesserung von Wärmetauschern, beispielweise unterstützt durch den Löser OpenFOAM. Dabei gibt es unterschiedliche Vorhegensweisen: Man kann entweder die Veränderung der Objekte durch Hinzufügen oder Abziehen von Material hervorrufen, oder man berechnet die Sensitivität der Zielgröße bezüglich Veränderungen an den Oberflächen. Der mögliche Design-Raum wird in vielen Anwendungen mit der Finite-Elemente-Methode diskretisiert, um zu einem lösbaren Problem zu gelangen, wobei Strömungen oft mit Finite-Volument-Verfahren gelöst werden. Die zentrale Frage ist jedoch, wann man ein Bauteil als optimal bezeichnen kann. Hier hat Prof. Eckart Schnack in den 70er Jahren den Ansatz beschrieben, dass eine gleichmäßige Spannungsverteilung eines beanspruchten Bauteils ein optimales Bauteil auszeichnen kann. Im Fall von strukturmechanischen Belastungen gibt es für diesen Optimalitätsbegriff iterative Löser, jedoch sind Fragestellungen im Umfeld von Eigenwertprobleme noch ein offenes Forschungsgebiet. Literatur und Zusatzinformationen Schnack, E. "Ein Iterationsverfahren zur Optimierung von Spannungskonzentrationen." Inaugural Dissertation, Kaiserslautern University (1977).